1Guide 20161Guide 2015

RecruitingPersonalwirtschaft Guide

So machen es die anderen++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++

ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews

Experten stellen sich vorFirmenporträts

2019www.personalwirtschaft.de14,80 €

ISSN 0341-4698Art.-Nr. 98002329

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3Guide 2019

RECRUITING ALS PROFIL-BOOSTERWas war das für ein Auftritt auf der Zukunft PersonalEurope! Ob man wollte oder nicht, das Thema Recrui-ting sprang einen von allen Seiten an. Erstmals wurdediesem sogar eine eigene Halle – die „Future Stage“ –gewidmet und im Messe-Flyer warb man selbstbe-wusst mit „Deutschlands bestbesuchtem RecruitingEvent“. Selbstbewusst, so präsentiert sich die HR-Branche momentan auf Events, in Blogs, in Inter-views, und fast immer wird über Recruiting gespro-chen: Mobile Recruiting, Social Media Recruiting,Robot Recruiting. Die Digitalisierung des Recruitingsbietet der HR-Zunft einen Spielplatz, um sich demManagement innovativ und trendy zu präsentieren,sich zu profilieren. Denn laut DIHK ist für 60 Prozentder Unternehmen das Thema Recruiting zum Kernthema avanciert und somit auch im Fokus der Entscheider.

Diese Chance gilt es zur Profilierung zu nutzen, denndie Rolle derjenigen, die für die Personalsuche und Aus-wahl im Unternehmen zuständig sind, wird immerfacettenreicher: Markenbotschafter, Verkäufer, TalentManager, Sourcer, Diagnostiker sind gefragt. Aber vorallem werden Digital-Experten benötigt, die sich mitBots und Big Data auskennen. Aber: Da diese Expertisebekanntlich nicht angeboren ist, geht der Profilierungdie Qualifizierung voraus.

Schaut man sich jedoch die Ergebnisse unserer Studie„Recruiting-Strategien 2018“ an, zeigt sich, dass hierinsbesondere im Mittelstand noch einiges im Argen

liegt. Bei Begriffen wie Big Data, Chatbots, KünstlicheIntelligenz oder smarte Algorithmen kennt sich nurjeder zweite befragte HRler aus. Die Hoffnungen ruhenzwar auf den neuen Technologien, das datengetriebeneRecruiting wird allerdings oft noch zurückhaltend ein-gesetzt.

Sicher hat dies auch nach wie vor mit der Skepsis gegenüber der Künstlichen Intelligenz (KI) zu tun. Aufunserem Event „#HRmacht 2018“ saßen vier HR-Exper-ten auf dem Podium, um die Frage zu diskutieren, obPersonaler das Recruiting zukünftig an Bits und Bytesdelegieren werden oder gar durch diese ersetzt werden.Die Quintessenz: Prozesse werden durch den Einsatzvon KI schneller, effizienter und schlanker. Aber „solangeKI nicht wertschätzend ist, keine Empathie zeigen, nichtbegeistern und nicht überzeugen kann, solange ist dermenschliche Kontakt in der Personalgewinnung derentscheidende Faktor“, bringt es Dr. Regina Ruppert,Vizepräsidentin im BDU, auf den Punkt.

Treffender hätten wir es auch nicht formulieren können.Der Mensch wird im Recruiting-Prozess weiterhin die tragende Rolle spielen. Unser Recruiting Guide steht Ihnen daher bei Ihrer Profilierung zum Recrui-ting-Experten mit Tipps und Trends zur Seite. Viel Erfolgdabei!

Elke SchwuchowRedakteurin

EDITORIALRECRUITING GUIDE 2019

Studie „Recruiting-Strategien 2018“Unsere Online-Befragung „Recruiting-Strategien2018“ richtet den Blick auf die unterschiedlichenRecruiting-Kanäle und vor allem auf die Digitalisierung des Recruitings. Die Studien-durchführung und wissenschaftliche Begleitungübernahm Prof. Dr. Wolfgang Jäger von derHochschule Rhein-Main. Unterstützt wurde diese von Stepstone, Talentry und Textkernel. Unter pwgo.de/recruiting-dossier finden Sieneben vielen Beiträgen und Interviews zumThema Recruiting auch die Gesamtergebnisseunserer Studie als PDF zum Download.

4 Guide 2019

ONLINE-RECRUITING

Stellenanzeigen auf dem Prüfstand ........ 61

Eine Untersuchung zeigt, dass prägnanteWortwahl sowie Informationen zuJobanforderungen und UnternehmenskulturMangelware in Stellenanzeigen sind. Einesprachliche Neuausrichtung ist dringenderforderlich.

Anbieter im Porträt ........ 64

Branchenverzeichnis ........ 66

PRINT-RECRUITING

Case Study Shopmacher ........ 19

Um mehr Aufmerksamkeit bei den Zielgruppen zu generieren und Recruiting-Kosten zu senken,führte das E-Commerce-Unternehmen Shopmacherein digitales Recruiting-Tool, bei dem Jobs quasiüber einen Online-Shop verkauft werden, ein.Gehaltstransparenz inbegriffen.

Case Study Quandoo ........ 22

Das Tech-Unternehmen Quandoo sucht Vertriebler mit einer Affinität zur Gastronomie. Um auf sich aufmerksam zu machen, nutzt es diesozialen Medien Facebook, Instagram und Linkedin sowie eineLandingpage mit einem interaktiven Design. Das Konzept hat Erfolg.

Anbieter im Porträt ........ 26

Branchenverzeichnis ........ 56

INHALT

Allianz von HR und IT ........ 6

Die Digitalisierung im Recruiting bietet Personalerndie Möglichkeit, sich als innovative Macher zupräsentieren. Im Fahrwasser der IT-Nerdsexperimentieren sie mit den neuen digitalenMöglichkeiten. Doch was wirklich sinnvoll ist,bleibt offen.

Candidate Journey ........ 9Im klassischen Marketing ist die Customer Journey gelernt. Im Recruiting sind die Kandidaten die Kunden des Recruiters. Die Studie „Abenteuer Jobsuche“ zeigt, was Bewerber wünschen und was dies für eine gelungene Candidate Journey bedeutet.

IT-Recruiting ........ 12

IT-Entwickler werden händeringend gesucht und sitzen daher amlängeren Hebel. Grund genug für Unternehmen, beim Recruiting der begehrten Experten kreativ zu werden. Wir stellen die FormateHackathon und Meet-up vor.

Preisträger Daimler AG ........ 14

Die Daimler AG hat mit dem Recruiting-Game Transmission.vin junge IT-Talente auf sich aufmerksam gemacht und dafür den DeutschenPersonalwirtschaftspreis in der Kategorie Recruiting gewonnen. Timo Bularczyk, Head of Digital Transmission Office HR, erklärt dieErfolgsstory.

TRENDS

RECRUITING GUIDE 2019

5Guide 2019

EMPLOYER BRANDING

Künstliche Intelligenz ........ 97

Künstliche Intelligenz im Recruiting ist der neue Trend. Insbesondere der Einsatz von Chatbots bei Erstinterviews oder der Auswertungvon Lebensläufen wird immer beliebter. Was aber ist arbeitsrechtlich dabei zu beachten?

Personaldiagnostik ........ 100

Es ist nicht alles digitales Gold, was glänzt. Viele Methoden, die in der Personaldiagnostik eingesetzt werden, sind digitaler Unsinn und mit Vorsicht zu genießen, so die Meinung unseres Autors.

Anbieter im Porträt ........ 102

Branchenverzeichnis ........ 108

RECRUITING-SOFTWARE

RUBRIKEN

Blender aussortieren........ 83

Headhunter oder solche, die es gerne sein wollen, gibt es viele. Da muss man bei der Auswahl genau hinschauen.Wir haben HR-Experten gefragt, wie es gelingt, Blendernnicht auf den Leim zu gehen und zum Unternehmen passende Berater auszuwählen.

Entscheidungshilfe ........ 86

Die Branche der Personalberater, Headhunter und Executive-Search-Beraterzeichnet sich nicht gerade durch Transparenz aus. Daher ist dieser wachsendeMarkt extrem unübersichtlich für Unternehmen. Unsere Checkliste gibt Hilfebei der Auswahl.

Anbieter im Porträt ........ 88

Branchenverzeichnis ........ 94

PERSONALDIENSTLEISTER

Editorial ........ 3

Index aller Anbieter ........ 110

Impressum/Cartoon ........ 114

Case Study Polizei Berlin ........ 69

Die Polizei Berlin leidet unter Nachwuchsmangel undmöchte darüber hinaus in der Bevölkerung den Respekt für ihre Arbeit stärken. Hierfür wurde die Kampagne „Da für Dich“ ins Leben gerufen, die insbesondere auf den Social-Media-Kanälen gespielt wird.

Interview ........ 72

Kommentare auf Mitarbeiterbewertungsportalen wie Kununu bieten Unterneh-men die Möglichkeit, im Sinne einer authentischen Arbeitgeberkommunikationzu reagieren. Eine Chance, die fast kein Unternehmen nutzt, wie eine Studiezeigt. Die Studieninitiatoren Manfred Böcker und Sascha Theisen im Interview.

Anbieter im Porträt ........ 74

Branchenverzeichnis ........ 80

Aktuelle Meldungen und Fach informationen,ein Anbieter verzeichnis sowie unserenNewsletter zum Recruiting finden Sie aufwww.personalwirtschaft.de. Einfach auf die Rubrik Recruiting gehen!

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TRENDS ALLIANZ VON HR UND IT

er sich bei der letzten„Zukunft Personal Europe“in Köln einfand, nahmvor allem diesen Eindruckmit: HR präsentierte sich

selbstbewusst wie nie zuvor. Erstmals wardem Recruiting, das quasi die Rolle desSchrittmachers übernahm, eine eigene Hal-le vorbehalten. Mehr als die Hälfte allerauf der Messe ausstellenden Start-ups prä-sentierte Lösungen fürs Recruiting.Man könnte die „Zukunft PersonalEurope“ auch als bloße Nabelschau von

HR bezeichnen. Böse Zungen würdennun sagen: Der Wackelkandidat kann einweiteres Jahr durchatmen und sein Profilschärfen. Der kritische Einwurf kommtnicht von ungefähr. In der Tat geben sichPersonaler, in Unternehmen stets unterstrenger Beobachtung von Managementund Fachbereichen, schon lange nichtmehr mit ihrer traditionell zugewiesenenRolle als Verwaltungsinstanz zufrieden.Fiel es ihnen zuletzt ausgesprochenschwer, eine neue Identität für ihr beruf-liches Wirken zu entwickeln, eröffnet

sich nun mit der Digitalisierung ein Spiel-raum von ungeahnter Wirkungsmacht.Überspitzt formuliert: Entpuppt sich deretwas behäbige Hausmeister im Anzugbald gar als kühner Zukunftsdesigner?

RECRUITER ALS SCHRITTMACHERDER DIGITALISIERUNG

Wie sehr die HR-Branche gerade über sichhinauszuwachsen beginnt, ist nirgendwoanschaulicher zu beobachten als im Recrui-ting. Dafür gibt es einen triftigen Grund:

Weil der grassierende Fachkräftemangelsich unmittelbar auf die Auftragslage unddie Wettbewerbsfähigkeit niederschlägtund deshalb laut DIHK in 60 Prozent derUnternehmen zum wichtigsten Kernthemageworden ist, rückt das Anwerben, Gewin-nen und Binden von Mitarbeitern mehrund mehr in den Fokus von Topentschei-dern – und wird sukzessive zu einem Tum-melplatz von Nerds und digitalen Mei-nungsführern. Von Leuten also, die sichbis dato nicht sonderlich für Personalan-gelegenheiten erwärmen konnten.

PERSONALER IM EXPERIMENTIERLABOR Die Digitalisierung im Recruiting bietet Personalern die Möglichkeit, aus dem Schatten herauszutreten und sich in das Fahrwasser der IT-Nerds zu begeben. Im Experimentierlabor des Recruitings stößt HR die Tür in die Zukunft weit auf. Die Frage, was wirklich sinnvoll ist, bleibt offen.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

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7Guide 2019

Tatsächlich ist die neuerliche Allianz vonHR und IT, so zukunftsträchtig sie aucherscheinen mag, ein kurioses Phänomen.Zwar belauern sich die beiden traditionelldem Backoffice zugeteilten Fachbereicheseit jeher misstrauisch, anstatt sich sub-stanziell aufeinander einzulassen undihre weit auseinanderklaffenden Kulturenzu überbrücken. Doch im Zuge der Digi-talisierung bietet die Welt der Bits undBytes Personalern nunmehr ein Sprung-brett für mehr Aufmerksamkeit undAkzeptanz. Nachdem die IT aus Sicht derersten Führungsebene sozusagen als „con-ditio sine qua non“ zum entscheidendenTaktgeber der Transformation avanciertund deshalb auch als Ratgeber im obers-ten Management willkommen ist, kannHR zumindest im techlastigen Recruitingauf diesen Zug aufspringen – nicht zuletztim Interesse der bitter nötigen Profilie-rung. Und dies geschieht in Hülle undFülle. Experten zufolge befinden sich Per-sonaler hinsichtlich des Recruitings fort-während im Betatest. Gemäß dem PrinzipTrial and Error wird der komplexe mehr-stufige Recruiting-Prozess von der Anzeigeüber die Prüfung und Auswahl neuer Mit-arbeiter bis zu ihrer Einweisung und Inte-gration bis ins kleinste Detail von digi-talen Hilfsmitteln flankiert. Selbst der Abschied von Mitarbeiterngestaltet sich toolgestützt: Eigens entwi-ckelte Programme zur Zeugniserstellunghalten Textbausteine für jede denkbareFormulierung parat. Und wer Ehemaligeals potenzielle Rückkehrer bei Laune hal-ten möchte, kann auf ein stattlichesAngebot an Lösungen für Alumni zurück-greifen, inklusive Webseitengestaltung,Newsletter und Community Tools.

Was auch immer das Recruiting favorisiertsollte nicht allein technisch machbarsondern vor allem betriebswirtschaftlichsinnvoll sein. Unter dem Anspruch, größt-mögliche Transparenz und Effizienz her-zustellen, werden Softwarelösungen aus-gewählt, implementiert und mit tragen-den Backbone-Systemen wie SAP verdrah-tet. Nicht immer arbeiten HR und IT dabeiHand in Hand – ein weitverbreitetes Pro-blem. Diejenigen, die wissen, was vordem Einsatz neuer Lösungen technischzu beachten ist, werden vor lauter Frem-deln geflissentlich übergangen – undmüssen unverdienterweise den Ärger vonAnwendern ertragen. Der Wunsch vonHR-Machern, sich innovativ zu präsen-tieren, scheitert daher oft an unprofes-sioneller Umsetzung. Teure Investitionenmüssen abgeschrieben werden, lautethier und da die niederschmetterndeBilanz. Kostbare Zeit geht für immer ver-loren.

VERTRAUEN AUF DER KIPPE

Das lässt sich am Beispiel von Bewerber-managementsystemen gut illustrieren.Wenn es um die Digitalisierung desRecruiting-Prozesses geht, rücken dieunter dem Kürzel ATS (Application Tra-cking Systems) gehandelten Softwarelö-sungen auf der Prioritätenliste nach vorn.Während Konzerne den Überblick überTausende von Bewerbungen behalten

wollen und daher schon seit Jahren einATS nutzen, integrieren nun auch mit-telständische Firmen derartige Systemein ihre Prozesse. Damit verbreiten siezum Beispiel Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite und auf Jobportalenund dokumentieren und sortieren ein-gehende Bewerbungen. Seit es diese Soft-waresparte gibt, hat sich das Angebot inimmer größerer Funktionsvielfalt nie-dergeschlagen. Ziel ist stets, den unab-lässig steigenden Ansprüchen von Recrui-tern und Bewerbern an Komfort, Trans-parenz und Effizienz irgendwie gerechtzu werden. Doch in der Praxis gibt es viel Kritik,nicht nur auf Seiten der Bewerber. Auchunter Recruitern nimmt die Enttäu-schung über nicht eingelöste Verspre-chen der Anbieter zu, wie Marktbeob-achter, die das florierende ATS-Angebotund dessen Akzeptanz unter Anwendernerfassen, nunmehr bestätigen. Diejeni-gen, deren Kunden vor Jahresfrist nochzufrieden schienen, sind neuerdings, wiees in einem auf der „Zukunft PersonalEurope“ präsentierten Report des Hei-delberger ICR-Instituts heißt, mit erlah-mendem Wohlwollen konfrontiert. Wieam markanten Rückgang der per Net Pro-motor Score erhobenen Weiterempfeh-lungsrate abzulesen, ist sogar von einem„Totalausfall der Marktführer“ die Rede.Hohe Fluktuation in Kundenbeziehun-gen ist das untrügliche Erkennungszei-

chen unreifer Märkte. Auch die man-gelnde Professionalität auf Kundenseite,das sollte man nicht verschweigen, hatdaran einen stattlichen Anteil. Freilich tangiert dieser Befund das aus-geprägte Bedürfnis, sich im Recruitingder Zukunft zu öffnen, nur am Rande.Dafür ist die Wucht, die von der Digita-lisierung ausgeht, einfach zu über -mächtig. Immer mehr Gelder fließen indie Transformation, vornehmlich in dieSchatullen von IT-Abteilungen, währenddas Recruiting aus HR-Sicht am meistenprofitiert. Neben Social Media Recruitingund Mobile Recruiting wird zum Beispielins Robot Recruiting investiert. Dasscheint lohnenswert, je mehr Daten zuverarbeiten sind. Softwaresysteme wieBots, die Standardaufgaben übernehmen,halten dem Recruiter den Rücken frei.Und von künstlicher Intelligenz, alsoselbstlernenden und auf Algorithmenbasierenden Programmen, erhofft mansich, künftig viel schneller als heute Per-sonal ansprechen und auswählen zu können.

PROFESSIONALISIERUNGSCHREITET VORAN

Keine Frage, die Arbeit des Recruitersist vielschichtiger geworden, er mussmehr leisten und ist für jede Entlastungdankbar. Diese Veränderungen fasst dieSoftwarefirma Talention einprägsam

Immer mehr Gelder fließen in die Transformation, vornehmlich in die Schatullen vonIT-Abteilungen, während das Recruiting aus HR-Sicht am meisten profitiert.

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und schlüssig zusammen. Währendsich danach die Arbeitslosigkeit in zehn Jahren nahezu halbiert hat, spieltder fortschreitende FachkräftemangelArbeitnehmern immer mehr in die Kar-ten. Sie fühlen sich sicher in ihren Posi-tionen, begeben sich immer wenigeraktiv auf Jobsuche und erwarten vonpotenziellen Arbeitgebern deutlichmehr Entgegenkommen. Um über-haupt eine Chance zu haben, auf sichaufmerksam zu machen, müssen Unter-nehmen deshalb ihr Profil schärfenund beispielsweise genau ermitteln,auf welchen der rund 500 Jobbörsensie am besten ihre jeweilige Zielgruppeerreichen können. Klar wird: Heute sind Recruiter nichtnur für die herkömmliche Personalwer-bung verantwortlich, sie müssen auchfür einen möglichst Erfolg versprechen-den und aus Bewerbersicht komfortablenProzess sorgen, also für eine positiveCandidate Experience geradestehen. Inkomplizierten Suchprozessen – undderen Zahl wird weiter steigen – müssensie agieren wie es bisher nur dem Per-sonalberater vorbehalten war: Das Stich-wort lautet Active Sourcing. Einer Mons-ter-Studie zufolge wird bereits jede zehn-te Stelle so besetzt. So überrascht es nicht,dass Unternehmen ehemalige Headhun-ter nebst Identern und Researchernzunehmend abwerben, was den Marktfür Personaldienstleistungen in seinenGrundfesten erschüttert. Das hat weitreichende Folgen, denn dasTätigkeitsfeld des Recruiters differenziertsich in atemberaubendem Tempo ausund gebiert neue Facetten. Beobachtererwarten, dass der primär generalistisch

geprägte Personalreferent, dem traditio-nell die Aufgabe der Personalwerbungoblag, sich dank gezielter Weiterbildungkünftig für mehrere Rollen entscheidenkann: Das Spektrum reicht vom Mar-kenbotschafter über den Talent Manager,Sourcer und Digitalexperten bis hin zumDiagnostiker. Selbstverständlich ist einsolcher Profi mit seinen technischenKenntnissen auf der Höhe der Zeit.Zudem agiert er wie ein Verkäufer. Niewar seine Kundenorientierung so aus-geprägt. Brancheninsider erwarten sogar,dass seiner unter dem Begriff EmployerBranding beschriebenen Aufgabe, dasUnternehmen als Arbeitgeber der Wahlzu profilieren, künftig noch mehr Bedeu-tung beigemessen wird.

ERFOLGSGARANTEN

So oder so, im Recruiting entscheidetsich auch die Performance von HR ins-gesamt. Worauf es künftig im Recruitingankommt und was den Erfolg auszeich-net, beurteilen namhafte Blogger sehranschaulich. Für Marcus Reif etwa istRecruiting nicht mehr bloß ein opera-tiver Ausgleich für Fluktuation, was sichim Füllen von Vakanzen ausdrückt, son-dern vor allem eine strategische Aufgabe.Gut gerüstet ist demnach, wer das Busi-ness versteht, sich als ergebnisorientier-ter, kommunikativer Macher definiertund über hinreichende Digitalkompe-tenz verfügt. Schon daran ist unschwer

abzulesen, welcher Qualifikationsschubdem Recruiting bevorsteht. Auf einen weiteren zentralen Aspektweist Stefan Scheller hin. Hauptberuflichim Personalmarketing der Datev, liegtdem Blogger am Herzen, auf Augenhöhemit Kandidaten und Bewerbern zu agie-ren. Recruiter müssten dabei nicht nurdie vielfältigen Versprechen, die sich ausder Arbeitgebermarke ergeben, einhal-ten. Sie sollten auch stets prüfen, ob dieArbeitsbedingungen diesem Anspruchgenügen. Recruiting ist deshalb für Schel-ler weit mehr als Personalwerbung. ErstMitarbeiterbindung und Arbeitszufrie-denheit sicherten den Rekrutierungser-folg langfristig ab.Jo Diercks, ein weiterer Recruiting-Blog-ger, der sich stark für den Einsatz validerdiagnostischer Verfahren verwendet,rückt das Thema der Passung von Arbeit-gebern und Bewerbern in den Fokus.Auf beiden Seiten sollten die Erwartun-gen in fachlicher wie kultureller Hinsichtso weit wie möglich übereinstimmen.Erfolg im Recruiting stelle sich erst dannheraus, wenn der einzelne Bewerberdavon überzeugt ist, eine solche Über-einstimmung gefunden zu haben.Diercks nennt das „Selbstselektion“.Ohne Transparenz und Authentizitätfunktioniere sie jedoch nicht. Auch nichtmit einer Arbeitgebermarke, die versucht,Everybody’s Darling zu sein. Diesen Aspekt spitzt Robindro Ullah zu.Mit seiner Forderung „Candidates first“,

also das Recruiting unbedingt auf dieBedürfnisse von Kandidaten auszurich-ten, betont der einflussreiche Bloggereinen ganz simplen Zusammenhang:Nur wenn der neue Mitarbeiter in seinerFunktion aufgeht oder anders ausge-drückt, wenn er seine Kompetenzen wiePersönlichkeitsfacetten ungehindert ent-falten kann, zahlten sich die Investitio-nen ins Recruiting auch aus.Um ein Fazit zu ziehen: Im Experimen-tierlabor des Recruitings stoßen dieAkteure die Tür in die Zukunft weit auf.Doch jenseits aller Euphorie über dastechnisch Machbare ist die wirklich ent-scheidende Aufgabe, Vertrauen herzu-stellen: Vertrauen zwischen Arbeit gebernund der umworbenen Zielgruppe, vorallem aber zwischen Mitarbeitern, Vor-gesetzten und Unternehmensführung.Wie an den aktuellen politischen Wirrenunzweideutig abzulesen, war und ist Ver-trauen in die handelnden Akteure niewichtiger gewesen – um den Zusammen-halt zu stärken, aber auch als Vorausset-zung für wirtschaftlichen Erfolg.

Jenseits aller Euphorie über das technisch Machbare ist diewirklich entscheidende Aufgabe, Vertrauen herzustellen.

TRENDS ALLIANZ VON HR UND IT

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TRENDS CANDIDATE JOURNEY

areer Builder und die Macro-media Hochschule wollten eswissen: Ist das, was Recruiting-Experten neudeutsch „Candi-date Journey“ nennen, eine

Vergnügungsreise? Die Studie „AbenteuerJobsuche“ hat die Reise der Bewerber Schrittfür Schritt unter die Lupe genommen. Dazu wurden insgesamt 1465 Kandidatenin Deutschland im Alter von 14 bis 65 Jahrenzu ihren Erfahrungen im Hinblick auf dieJobsuche, ihre Bewerbung und den Bewer-bungsprozess befragt.

DIE JOBSUCHE: VIELE WEGE FÜHREN NACH ROM

Jobbörsen, Karriereseiten, Social Media –nie war die Auswahl an Kanälen zur Jobsuchefür Kandidaten so groß wie heute. Dennochgibt es bei den Befragten einen klaren Favo-riten: Die Online-Jobportale landen – überalle Altersstufen hinweg – bei acht von zehn

Befragten (81,9 Prozent) auf Platz eins deram meisten genutzten Kanäle. Besondersbeliebt sind Jobbörsen bei den 25- bis 34-Jährigen. Die Altersgruppe bis 24 nutztzudem verstärkt Suchmaschinen wie Googlefür die Suche nach einer neuen Herausfor-derung.Auch die Unternehmenswebseiten nutztjeder Zweite (insgesamt 58,9 Prozent) sehrgerne zur Recherche. Beliebt sind sie vorallem bei den älteren Zielgruppen. Jobmessenwerden von der jüngeren Zielgruppe zwi-schen 14 und 17 Jahren überdurchschnittlichgenutzt und erfreuen sich dann erst bei den51- bis 65-Jährigen wieder besonderer Beliebt-heit. In der älteren Zielgruppe nutzen rundsieben von zehn Befragten (68,5 Prozent)zudem die Printmedien außerordentlichhäufig und gerne. Alle Zielgruppen bis 34Jahre liegen hier deutlich unter dem Durch-schnitt. Die Bundesagentur für Arbeit isteine zusätzliche Quelle, die alle Altersklassenkonsultieren. Lediglich bei den 18- bis 24-

Jährigen ist sie unterrepräsentiert. DerBekanntenkreis gewinnt ab dem Alter von35 Jahren für die Jobsuche besonders anBedeutung. Die 18- bis 24-Jährigen nutzenihr Netzwerk hingegen sehr selten.

SOCIAL MEDIA IM RECRUITING –RÜCKLÄUFIGER TREND?

Nur jeder Dritte (33,4 Prozent) der Befragtengibt an, Social-Media-Kanäle zur Jobsuchezu verwenden. Damit landen die sozialenMedien insgesamt nur auf Platz sieben vonacht – und werden sogar von den Printme-dien überholt. Eine Zahl, die sicherlich über-rascht, geht man doch seit Jahren davonaus, dass Social Media auch bei der Suchenach einer neuen Herausforderung eineimmer größere Rolle spielen. Doch die Bewer-ber scheinen von diesen Plattformen insge-samt – und insbesondere im Vergleich mitanderen Kanälen – nicht vollkommen über-zeugt zu sein: Über alle Altersklassen hinweg

erhalten sie nur wenige Punkte im Präfe-renz-Ranking.

KLAR FORMULIEREN, ANSPRECHEND ILLUSTRIEREN

Die Stellenanzeige ist häufig der erste Berüh-rungspunkt eines Bewerbers mit dem aus-schreibenden Unternehmen. Ob sich einKandidat für oder gegen eine Bewerbungentscheidet, hängt also maßgeblich von sei-nem Eindruck ab, den er über die Stellen-anzeige gewinnt. Nicht überraschend also,dass Bewerber von einer Stellenanzeige vorallem eine klare Formulierung der Aufgabensowie der benötigten Qualifikationen erwar-ten. Dies sind auch die beiden Aspekte, dievon den Befragten am häufigsten als „vollerfüllt“ bewertet werden (20,83 Prozent und25,15 Prozent). Was die Einbindung vonMitarbeiterbewertungen sowie von Bildernund Videos in Stellenanzeigen betrifft, soscheint es jedoch für mehr als die Hälfte der

RECRUITING OPTIMIERENDURCH PERSPEKTIVWECHSELDas Verständnis der Customer Journey gehört im klassischen Marketing seit Langem zum Handwerkszeug. Heute sind Kandidaten die Kunden des Recruiters und begeben sich aufeine Candidate Journey. Die Studie „Abenteuer Jobsuche“ zeigt, was Bewerber wünschen. Zeit, HR-Reiseleiter-Qualitäten zu entwickeln.

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Befragten (53,24 Prozent und 58,54 Prozent)noch Luft nach oben zu geben. Hier wirddeutlich, dass immer noch viele Unterneh-men die Chance verstreichen lassen, bereitsin ihren Stellenanzeigen Employer Brandingzu betreiben und sich dadurch klar von ande-ren Arbeitgebern zu differenzieren.

DIE KARRIERESEITE: PLATZ FÜREMPLOYER BRANDING

Nach wie vor gehört die unternehmensei-gene Karriereseite zu den Top drei der Quel-len, die Bewerber besuchen, um sich überoffene Stellen zu informieren und mehr überein Unternehmen zu erfahren. KonsultierenKandidaten die Karriereseite eines Unter-nehmens, so achten mehr als die Hälfte(53,44 Prozent) hier ebenfalls auf eine klareFormulierung der benötigten Qualifikatio-nen. Besonders wichtig ist ihnen darüberhinaus, auf der unternehmenseigenen Kar-

riereseite Einblicke ins Unternehmen sowieInformationen über angebotene Weiterbil-dungsmöglichkeiten und Karrierechancenzu erhalten. Nicht immer finden Bewerberauf den Seiten auch das, wonach sie suchen:Echte Einblicke in den Berufsalltag fehlenhäufig. Durch ansprechende Bilder undVideos, authentische Erfahrungsberichtevon Mitarbeitern sowie durch eine nutzer-freundlich gestaltete Seite, die auch für mo-bile Endgeräte optimiert ist, können sichArbeitgeber mit ihrer Karriereseite positivvon Wettbewerbern abheben und Toptalenteüberzeugen.

MOBILE FIRST? NICHT IMRECRUITING ANGEKOMMEN

Die nutzerfreundliche Darstellung von Stel-lenanzeigen auf mobilen Endgerätengenießt in der Beurteilung der Befragten –im Vergleich zu anderen Kriterien – zwar

nicht die höchste Priorität, für rund dieHälfte der Kandidaten (47,94 Prozent) lan-det dieses Kriterium im Vergleich auf denletzten Prioritätsplätzen. Jedoch wird dieserFaktor von nahezu jedem dritten Befragtenals „nicht erfüllt“/„überhaupt nicht erfüllt“bewertet (insgesamt 32,61 Prozent). Glei-ches gilt für die Mobilfähigkeit von Kar-riereseiten. Wer daher als Arbeitgeber miteiner gut gestalteten, auch für mobile End-geräte optimierte Stellenanzeige und vorallen Dingen Karriereseite an den Start geht,kann sich hier durchaus positiv vom Wett-bewerb abheben.

WER DIE WAHL HAT: DIE GUTEN INSTÖPFCHEN …

Die Suche war erfolgreich und der potenzielleBewerber hat eine Reihe passender Stellen-anzeigen gefunden. Was ist nun letztendlichausschlaggebend dafür, dass er oder sie tat-

sächlich den entscheidenden Schritt gehtund eine Bewerbung abschickt? Priorität beider Entscheidung für oder gegen eine Bewer-bung haben, wie zu erwarten, Hard Factswie Arbeitsort, Gehalt oder Anforderungen.Dennoch: Jeder Vierte findet Ruf und Prä-sentation des Unternehmens sowie Zusatz-leistungen für Arbeitnehmer wichtig.

DER BEWERBUNGSPROZESS:PRÄGNANT UND EINFACH

Die Bereitschaft, viel Zeit in eine Bewerbungzu investieren, wird auch heute von Perso-nalverantwortlichen zum Teil noch als Qua-litätsmerkmal interpretiert. Problem: Geradeerfahrene Kandidaten wissen, dass es mitmodernen Bewerbermanagementsystemenauch anders gehen kann. Dennoch sindimmerhin mehr als die Hälfte der Kandidaten(knapp 60 Prozent) bereit, bis zu eine StundeArbeitszeit für den Bewerbungsprozess auf-zubringen. Nur knapp 20 Prozent würdenmehr als zwei Stunden investieren. Arbeit-geber, die also ein Online-Bewerbungsportalnutzen, sollten die Anzahl der Eingabemas-ken und -felder auf ein Minimum begrenzen.Denn immerhin 6,28 Prozent der Befragtensind nicht bereit, mehr als 15 Minuten inihre Bewerbung zu investieren. In der Regelist davon auszugehen, dass gerade die viel-versprechenden Kandidaten mit anderenKarriereoptionen zu diesen 6,28 Prozentgehören. Warum also nicht darüber nach-denken, eine Kurzbewerbung zu ermögli-chen?

WÜNSCHE DER KANDIDATEN

Vier von zehn Kandidaten (39,75 Prozent)wünschen sich benutzerfreundlichere Bewer-

Zehn Dos und Don’ts für die Optimierung der Candidate Journey.

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TRENDS CANDIDATE JOURNEY

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bungsprozesse, für rund die Hälfte der Befrag-ten wäre die aufzubringende Zeit (49,37 Pro-zent) sowie die Übersichtlichkeit der Stel-lenangebote (53,56 Prozent) verbesserungs-würdig. Ist der Online-Bewerbungsaufwandzu groß, so hält dies ein Drittel der Kandi-daten (33,05 Prozent) von einer Bewerbungab. Schlechte Bewertungen des potenziellenneuen Arbeitgebers schrecken mehr als dieHälfte der Befragten (54,39 Prozent) ab, wäh-rend immerhin zwei von zehn Kandidaten(21,55 Prozent) auch von einer Bewerbungabsehen würden, wenn sie sich dazu regis-trieren müssten.

DIE EINGANGSBESTÄTIGUNG: KLEINERAUFWAND – GROSSE (AUS)WIRKUNG

Bewerber, die kurzfristig eine Bestätigungs-mail erhalten, bewerten den gesamten Bewer-bungsprozess um rund zehn bis 20 Prozent-punkte besser als Befragte, die eine solcheBestätigung erst später erhalten oder gar nie.Diese Erkenntnis zeigt, welche Auswirkungendie Eingangsbestätigung auf die gesamteCandidate Journey haben kann. Mehr alsdie Hälfte der Kandidaten (57,56 Prozent)erhält erst nach mehreren Tagen eine Ein-gangsbestätigung ihrer Bewerbubg per Mail.Erschreckend hoch ist auch die Zahl derer,die nie oder zumindest sehr selten eine solcheBestätigungsmail erhalten: rund ein Drittelder Befragten (31,72 Prozent).Arbeitgeber, die eine persönliche Eingangs-bestätigung versenden und hierbei nicht all-zu viel Zeit verstreichen lassen, können sichdadurch deutlich von Wettbewerbern abhe-ben. In jedem Fall sollte aber mindestenseine automatische Bestätigung verschicktwerden, die den Kandidaten über den Ein-gang der Bewerbung informiert. Denn Kan-

didaten von heute agieren wie klassischeKunden im Online-Handel. Und für jene istder sofortige Erhalt einer Bestätigungsmailnach dem Absenden einer Bestellung längstStandard.

DER RECRUITING-KLASSIKER: DAS VORSTELLUNGSGESPRÄCH

Es könnte so schön sein ... Videointerviews,vor allen Dingen aufgezeichnete, bieten zahl-reiche Vorteile – sowohl für Bewerber alsauch für Personaler und Fachbereichsleiter.Aufnehmen, wenn man Zeit hat, ansehen,wenn man Zeit hat. Weiterleiten und soauch Kollegen mit in den Auswahlprozesseinbeziehen, die vielleicht keine Zeit für dieTeilnahme an einem Vorstellungsgesprächgehabt hätten. Aber: Sieben von zehn Befrag-ten halten nichts von Videointerviews. Das persönliche Vorstellungsgespräch stelltmit rund 72 Prozent nach wie vor das vonder Personalabteilung am häufigsten prak-tizierte Modell dar, um den Bewerber ken-nenzulernen. Videokonferenzen werden mitnur 7,35 Prozent dagegen sehr selten einge-setzt und sind bei rund sieben von zehnKandidaten (67,86 Prozent) zudem (sehr)unbeliebt. Stichproben zeigen, dass Skype-Interviews auch bei der jüngeren Zielgruppenicht besser ankommen. Und fast die Hälfteder Befragten (46,84 Prozent) kann sich auchnicht für Telefoninterviews begeistern.

SCHNELLE KOMMUNIKATION FÜR EINEPOSITIVE CANDIDATE EXPERIENCE

Fast sieben von zehn Kandidaten (64,75 Pro-zent) geben an, dass sich schleppende Kom-munikation im Bewerbungsprozess negativauf ihre Entscheidung und die Wahrneh-

mung des Unternehmens auswirkt. WeitereNegativfaktoren sind unhöfliches Personal(74,94 Prozent) und unangenehme Fragenim Vorstellungsgespräch (46,78 Prozent).Auch das Thema „Absage“ hat kritische Aus-wirkungen auf die Wahrnehmung des Arbeit-gebers: Geht diese ohne Begründung ein,empfindet das mehr als jeder Zweite (64,32Prozent) als negativ. Es lohnt sich also, Zeitin eine (AGG-konforme) Formulierung zuinvestieren, die über „Wir wünschen Ihnenviel Erfolg auf Ihrem weiteren Lebensweg“hinausgeht. Wenig verwunderlich: Der völ-lige Verzicht auf eine Absage ist für siebenvon zehn Kandidaten (75,95 Prozent) einrotes Tuch.

DER KANDIDAT ALS KUNDE

Das Internet hat vieles vereinfacht – undgerade dadurch wird es manchmal kompli-ziert. Kandidaten von heute verhalten sichimmer mehr wie klassische E-Commerce-Kunden, entsprechende Erwartungshaltung

eingeschlossen. Wer über ein Online-Bewer-bungsportal oder per E-Mail eine Bewerbungeinreicht, erwartet ein Bestätigungsschreibenauf gleichem Wege – und genauso schnell.Kurze Reaktionszeiten, flexible Arten derKontaktaufnahme, so zum Beispiel über Skype oder E-Mail, sind aus dem Online-Shopping-Umfeld bekannt und kommenauch im Bewerbungsprozess gut an. In jedemFall lohnt es sich für Recruiter, die Perspektivezu wechseln und sich auch mal an die eigeneJobsuche und Bewerbung zu erinnern: Hältder Bewerbungsprozess, den man seinenKandidaten anbietet, den eigenen Anforde-rungen an eine gute Candidate Experiencestand, dann ist schon viel Gutes dran.

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Karsten Borgmann, Geschäftsführer, CareerBuilderGermany GmbH, München, karsten.borgmann@careerbuilder.com

AUTOR

STOLPERSTEINEDIE CANDIDATE EXPERIENCE INFO

Fünf Punkte, an denen Unternehmen ansetzen können

Überschätzt: 33,40 % Nur jeder Dritte nutzt Social Media zur Jobsuche.

Vermisst: 58,54 % Sechs von zehn Kandidaten wünschen sich bei Online-Stellenanzeigen mehr visuelle Einblicke in den Arbeitsalltag.

Wählerisch: 25,94 % Jeder vierte Bewerber findet Ruf und Präsentation des Unternehmens sowie Arbeitnehmer-Benefits wichtig.

VernachIässigt: 25,54 % Rund ein Viertel der Kandidaten bewertet das Design von Stellenanzeigen als schlecht.

Skeptisch: 54,39 % Schlechte Arbeitgeberbewertungen halten jeden zweiten Kandidaten von einer Bewerbung ab.

12 Guide 2019

TRENDS IT-RECRUITING

ie Nachfrage reißt nicht ab: Infast allen deutschen Unterneh-men werden Entwickler ge -sucht. Erst Ende 2017 veröf-fentlichte der Digitalverband

Bitkom eine Studie zum Arbeitsmarkt fürIT-Fachkräfte und fand heraus, dass 55 000IT-Stellen unbesetzt blieben – acht Prozentmehr als noch im Vorjahr (51 000 Stellen).Es herrschen also rosige Aussichten fürEntwickler – und Hochbetrieb in Recrui-ting-Agenturen und den Personalabteilun-gen der Unternehmen, die händeringendnach ihnen suchen.Entwickler können sich häufig aussuchen,bei welchem Unternehmen sie arbeitenmöchten, und sie sind vor allem an span-nenden neuen Herausforderungen undguten Weiterentwicklungsmöglichkeiteninteressiert. In einer kürzlich veröffentlichtenUmfrage von Stack Overflow zum deutschenEntwicklermarkt wurde nach der derzeitigenJobsituation der Programmierer gefragt. Nurknapp elf Prozent der Entwickler sind dem-nach aktiv auf Jobsuche, jedoch waren ganze58 Prozent offen für neue Jobangebote. Fürsie sind die wichtigsten Jobkriterien vor

allem professioneller Natur: Im Vordergrundstehen die spezifischen Technologien, gefolgtvon der Büroumgebung und Unternehmens-kultur und erst dann kommen die eigent -liche Vergütung und etwaige Zusatzleistun-gen. Auch sind berufliche Weiterbildungs-möglichkeiten und die Teams, in denen siearbeiten, wichtig für Programmierer. Hierzeigt sich, dass Geld nicht alles ist, sonderndass das Unternehmen und Kollegen einegrößere Rolle spielen.

MEET-UPS ODER HACKATHONS ALSRECRUITING-TOOLS

Recruiter und HR-Mitarbeiter können hie-raus vor allem eines lernen: Ein persönlichesTreffen und eventuell sogar gemeinsameProjekte sind geeignete Mittel, um talentierteEntwickler kennenzulernen und anzuwer-ben. Zu den modernen Spielarten dieserTreffen gehören Hackathons und Meet-ups.Ein Hackathon, eine Wortschöpfung aus „tohack” und „Marathon”, ist ein zeitlichbegrenztes Treffen, bei dem Programmiererzusammen an technischen Problemstellun-gen oder einer Projektidee arbeiten. Der

Grundgedanke ist, dass jeder Teilnehmerdie Freiheit hat, sich gemäß seinen Fähig-keiten einzubringen. Ein Hackathon kannvon einem Tag bis zu einer Woche dauern.Anders sieht es beim Meet-up aus. Das infor-melle Treffen widmet sich einem bestimm-ten Themenkomplex und wird meist regel-mäßig veranstaltet. Hier treffen sich nichtnur Programmierer und Experten, sondernauch interessierte Zuhörer, die sich zu einemSujet austauschen oder Vorträge halten.

SCHRITT FÜR SCHRITT ZUMERFOLGREICHEN HACKATHON

Ein Hackathon eignet sich hervorragend,um Programmierer zu treffen und gemein-sam an aktuellen Herausforderungen zuarbeiten. In der eingangs erwähntenDeutschlandstudie wurden die Teilnehmergefragt, warum sie an Hackathons oderOnline-Coding-Wettbewerben teilnehmen.Die Antwort Nummer eins: Events dieserArt machen einfach Spaß. Außerdem sindHackathons perfekte Gelegenheiten zumLernen und Netzwerken – sowohl allgemeinals auch spezifisch. Diese Voraussetzungen

machen Hackathons zu einer großartigenRecruiting-Methode. Folgendes ist dabeiwichtig:

1Aufgabe: Zuerst einmal muss die Aufgabefestgelegt werden, wobei es sich lohnt, meh-rere zur Auswahl zu stellen. So kann es zumBeispiel darum gehen, aktuelle Problemstel-lungen zu lösen, einen Prototypen für eineinterne Anwendung oder eine mobile Appzu erstellen, die den Arbeitsalltag erleich-tern.

2Anforderungen: Wichtig ist, dass dieAufgabe an das Können der Teilnehmerangepasst und somit auch realistisch erreich-bar ist. Es sollte genügend Zeit eingeplantwerden, aber nur so viel, dass auch zügigErgebnisse zustande kommen und Ansätzenicht allzu oft verworfen werden.

3Teilnehmer: Es sollten unbedingt Teil-nehmer aus unterschiedlichen Richtungenund mit unterschiedlichen Hintergründenzusammenkommen. Je diverser die Gruppe,desto vielfältiger sind die Herangehensweiseund die Lösungsfindung.

4Räumlichkeiten: Des Weiteren muss dasbereitgestellte Umfeld stimmen. Räumlich-keiten und Technik müssen einen einwand-

PROGRAMMIERERDRINGEND GESUCHTUnternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre offenen IT-Stellen zu besetzen,Entwickler dagegen können sich die Jobs aussuchen. Eine aktuelle Antwort auf dieFrage, wie und wo man die passenden Entwickler für sein Unternehmen findet, sindHackathons und Meet-ups. Wir stellen die Formate vor.

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freien Ablauf ermöglichen. Ungeeignet sindTagungszentren und Bürokomplexe, weilsterile Atmosphäre die Kreativität dämpfenkann. Besser sind Arbeitsstätten, die zumAusprobieren und Ablenken einladen undauch Rückzugsräume bieten.

5Verpflegung: Unumgänglich ist ein sehrgutes Catering. Hier lohnt es sich, tiefer indie Tasche zu greifen und die Verpflegungauf die Bedürfnisse der Teilnehmer abzu-stimmen. Grundsätzlich ist aber eine Aus-wahl an gesundem Essen plus aufputschendeGetränke mit Koffein (Stichwort: Mate, dasGetränk der Entwickler) immer eine guteIdee.

DAS MEET-UP ALS LÄNGERFRISTIGEINVESTITION

Ein Meet-up bezieht die Community mitein, es bilden sich Beziehungen und Netz-werke, was langfristig zum Aufbau der Markedes Arbeitgebers führt. Als Unternehmenmuss man sich fragen, ob sich dieser Weglohnt. Er bedeutet regelmäßigen Aufwandfür ein langfristig und nachhaltig angelegtesZiel, denn in den seltensten Fällen wird nacheinem Meet-up direkt eine Stelle besetzt.Deswegen sollten Recruiter auch nicht gleichaufgeben, wenn sie beim ersten Meet-up kei-nen Entwickler für ihre Stelle finden – steterTropfen höhlt ja bekanntlich den Stein.

1Regelmäßigkeit: Als wichtigster Punktist hier die Regelmäßigkeit hervorzuheben.Sie müssen nicht jede Woche stattfinden,aber jeden Monat oder alle zwei Monatesind ein gutes Intervall für Meet-ups. Inte-ressenten sollten sich im Idealfall daran erin-nern, dass beispielsweise immer am erstenDienstagabend des Monats ein Treffen ver-anstaltet wird.

2Thema: Die einfachste Möglichkeit, eingutes Thema zu finden, ist: fragen, fragen,fragen. Mitarbeiter wissen am besten, wasihre Teams interessiert oder was ihre Kolle-gen wissen wollen. Es lassen sich auch kurzeVorträge von Mitarbeitern oder Diskus -sionsrunden mit ihnen einbauen. Auch Talk-Gäste einzuladen, ist immer eine gute Ideeund ermöglicht einen Blick über den Tel-lerrand. Dabei sollte das Thema des Abendszum eigenen Unternehmen passen.

3Zeit: Das Meet-up sollte in jedem Falleine Agenda haben. Einlass, Vortrag undEnde sollten klar abgesteckt sein, und ambesten ist es, das Meet-up wird moderiert.Dabei ist es ratsam, dem eigentlichen Vortragoder der Diskussionsrunde ungefähr eineStunde einzuräumen und mehr Wert aufInteraktion zu legen. Mit der Communityzu sprechen und zu diskutieren, ist hier daseigentliche Ziel.

4Verpflegung: Hier gilt: Mehr ist mehr.Wasser und Softdrinks sowie eine kleineAuswahl an Fingerfood sollten grundsätzlichgestellt werden. Viele Besucher machen amEssen fest, wie gut ein Event war – und dasbleibt in Erinnerung.

FRÜHZEITIGE ANSPRACHE ÜBER DIERICHTIGEN KANÄLE

Um eine signifikante Teilnehmerzahl zuerreichen, sollten Entwickler und Teilnehmerfrüh genug auf den richtigen Kanälen ange-sprochen werden. Hier lohnt es sich, in densozialen Medien und Karrierenetzwerkendie Informationen zu verbreiten. Die besteMethode ist allerdings immer noch, dieschon bestehenden Beziehungen und Netz-werke von Mitarbeitern zu nutzen. So ken-nen die Entwickler bestimmt andere Ent-

wickler, mit denen sie zusammen studierthaben oder die bei anderen Unternehmenin der gleichen Stadt arbeiten.Co-Working-Spaces sind ebenfalls eine guteAnlaufstelle, um die richtige Zielgruppe ein-zuladen. Wenn die eigentlichen Vorberei-tungen abgeschlossen sind, die Werbetrom-mel kräftig gerührt wurde und die Teilneh-merlisten voll sind, bleiben noch der rei-bungslose Ablauf sowie die richtigenResultate vor Ort sicherzustellen.

ZIEL DER EVENTS

Beim Hackathon gibt es zweierlei Ergebnis-se, die Unternehmen erreichen sollten:Einerseits ist das natürlich die einfachste,aber effektivste Lösung der Aufgaben. Hierkönnen die Bewertungskriterien für dieQualität etwa Usability, Durchführbarkeitoder Bug-Anfälligkeit sein. Ist die Lösungauch im Arbeitsalltag einsetzbar? Ande-rerseits ist ein Hackathon auch eine guteMöglichkeit, Entwickler für das eigeneUnternehmen kennenzulernen und anzu -sprechen. Beim Hackathon zeigen sichessenzielle Eigenschaften wie kreative Pro-blemlösungsstrategien, Kommunikati-onsfähigkeit und Teamarbeit, die in derIT-Branche immens wichtig sind. Beim Meet-up gibt es weniger Indikatorenfür ein erfolgreiches Treffen, da sich dieErgebnisse erst über längere Zeit einstellen.Hier geht es viel um offene Diskussionenund die Gespräche nach einem Vortrag, waswiederum stark vom Thema abhängig ist.Mit dieser Art von Event bauen Unterneh-men ihre Community auf und zeigenGesicht in der lokalen Tech-Gemeinschaft. Letztendlich sind sowohl Hackathons alsauch Meet-ups sinnvolle Methoden, um

Probleme zu lösen, die hiesige Communityoder neue Programmierer kennenzulernen.

INVESTITION IN DIE ZUKUNFT

Primär sollen solche Events Spaß machen,für das Unternehmen begeistern und zeigen,dass sich der Veranstalter mit guten Ideenund Aktivitäten im Ökosystem der Entwick-ler wirklich um diese kümmert. Der Ausbaudes Netzwerks ist dabei der Nebeneffekt.Denn bis es zu ersten Empfehlungen vonMitarbeitern kommt, die neue Fachkollegenauf Meet-ups oder Hackathons getroffenhaben, vergeht meist etwas Zeit. Auch ist es wichtig herauszustellen, dass esein Entwicklerevent ist und keine Karriere-messe. Deshalb sollten höchstens ein oderzwei HR-Mitarbeiter als Ansprechpartnervor Ort sein und auch nicht aggressiv beimBewerben des Unternehmens vorgehen. Es geht nämlich um die Entwickler vor Ort.Der Rest kommt dann von alleine. Übrigensempfiehlt es sich, allen Teilnehmern imNachgang noch einmal digital einen Feed-backbogen zu schicken, um aus Fehlern zulernen und kontinuierlich besser zu wer-den.Auch wenn dieses Jahr wahrscheinlich sogarnoch mehr IT-Stellen unbesetzt bleiben –wer Sinn für die Community beweist, dienotwendige Zeit und Geld investiert undam Ball bleibt, zieht gute Entwickler an.

Stefan Schwarzgruber, Country Manager DACH, Stack Overflow, München, stefan@stackoverflow.com

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ersonalwirtschaft: Herr Bular -czyk, bei Ihrem Recruiting-Game Transmission.vin ver-wickeln Sie potenzielle IT-Mit-arbeiter in den Plot einer fik-

tiven Hacking-Konspiration, bei der esdarum geht, einen Smart zu finden.Wie kamen Sie und Ihr Team auf dieseIdee?Timo Bularczyk: Die Idee ist, mit Trans-mission.vin junge IT-Talente für Daimler

zu gewinnen. Wir möchten beim ThemaDigitalisierung eine Vorreiterrolle ein-nehmen. Eine Stellenanzeige zu schalten,war in diesem Fall für uns zu wenig,zumal wir mit klassischen Recruiting-Maßnahmen unsere Zielgruppe, die Digi-tal Natives, in der Regel nicht immererreichen. Denn junge IT-Talente habenDaimler als Automobilhersteller oft nichtsofort als potenziellen Arbeitgeber aufdem Zettel. Viele wissen nicht, dass wir

uns von einem traditionsreichen Auto-mobilhersteller zu einem innovativenMobilitätsdienstleister mit starker Aus-richtung auf vernetzte digitale Lösungenwandeln und als Arbeitgeber somit span-

nende Möglichkeiten im IT-Bereich, bei-spielsweise in der Softwareentwicklung,bieten. Wir wollten daher mit dem SpielNeugierde wecken und innerhalb derTechnologie- und Start-up-Szene Auf-

TRENDS PREISTRÄGER DAIMLER AG

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„DIE SPRACHE UNSERER ZIELGRUPPE SPRECHEN“Mit einem Spiel hat die Daimler AG junge IT-Talente auf dem Web Summit 2017begeistert. Der nachhaltigen Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber ist sich derKonzern nach der Aktion sicher – und des Deutschen Personalwirtschaftspreises2018 in der Kategorie „Recruiting“.

Das Interview führte Petra Walther, freie Journalistin, Bonn.

Timo Bularczyk, Head of Digital Transformation Office HR, Daimler AG (M.), bei derPreisverleihung.

Wir erhalten immer noch Bewerbungen, bei denendie Bewerber auf das Event Bezug nehmen.”

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DIE ORGANISATION

Die Daimler AG mit Sitz in Stuttgart ist einer der führendenAutomobilkonzerne der Welt. Mit den GeschäftsfeldernMercedes-Benz Cars, Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans,Daimler Buses und Daimler Financial Services gehört derFahrzeughersteller zu den größten Anbietern von Premi-um-Pkw und ist der größte weltweit aufgestellte Nutzfahr-zeughersteller. Daimler Financial Services bietet Finanzie-rung, Leasing, Flottenmanagement, Versicherungen, Geld-anlagen und Kreditkarten sowie innovative Mobilitäts-dienstleistungen an. Der Konzern beschäftigt mehr als289 000 Mitarbeiter auf der ganzen Welt.

DAS PROJEKT

Das transmediale Recruiting-Game Transmission.vin der Daimler AG wurde für das Web Summit 2017 in Lissabon

programmiert. Das Ziel: IT-Talenten einen ersten Einblickin die digitale Daimler-Welt zu ermöglichen. Transmission.vin zog die jungen Talente in den Bann einerfiktiven 360-Grad-Hacking-Challenge mit anspruchsvollenAufgaben. Insgesamt nutzten in Lissabon fast 600 jungeIT-Talente ihre Chance und nahmen an dem Spiel teil. Kon-zipiert, produziert und umgesetzt wurde das Spiel im Rahmeneiner internationalen Kooperation von Daimler, Smart,dem Centre for Design Innovation der australischen Swin-burne University of Technology, der Gerenwa GmbH sowieder Kreativagentur 2PT.

merksamkeit erzeugen. In einem grup-pendynamischen Prozess, an dem auchStudenten der Swinburne University ofTechnology in Melbourne einbezogenwaren – wir also auch Input der Zielgrup-pe selbst hatten –, sind wir dann auf dieIdee eines Programmierspiels gekommen,das sich an die bei den junge Menschensehr beliebte US-amerikanische Fernseh-serie „Mr. Robot“ anlehnt.

Abgesehen vom besonderen Plot, worinunterscheidet sich Transmission.vinvon anderen Recruiting-Games?Das Besondere von Transmission.vinliegt in seiner absoluten Zielgruppenspe-zifität. Wir haben uns konsequent an denDigital Natives ausgerichtet. Zum einenfand das Spiel dort statt, wo die jungendigitalen Talente anzutreffen sind – beimWeb Summit in Portugal, eine der derzeitin der Szene angesagtesten IT-Konferen-zen. Zudem sprechen wir die potenziellenKandidaten mit dem Spiel direkt an.

Wie wurde das Spiel beim Web Summitdenn eingeführt?Wir haben eine für uns ganz neue Anspra-che gewählt: Schauspieler haben auf derMesse Kandidaten angesprochen und diesespielerisch, aber auch etwas mysteriösauf die Programmieraufgabe hingewiesen.Wer sich interessierte, landete über einegebrandete Lochkarte schließlich in derMercedes-Benz Coders’ Lounge. Dortkonnten sich die Spieler einloggen undstießen auf ein verstecktes Portal, überwelches eine fiktive Hackergruppe Kon-takt zu ihnen aufnahm und sie in dieAufgabe einführte, einen vermisstenSmart zu finden. Dazu erhielten die Kan-

didaten über einen Bot verschiedene Auf-gaben im Bereich IT-Security und Ver-schlüsselung von Daten.

Inwiefern gewähren Sie mit dem Spieleinen Einblick in Ihr Unternehmen?Die Tools, die im Spiel benutzt werdenmüssen, um die Aufgabe zu lösen, sindan die Realität unserer Programmiererangelehnt. Die Mitspieler erhieltenZugang zur sogenannten Daimler API(https://developer.mercedes-benz.com)und zu von uns bereitgestellten fiktivenTelematikdaten sowie zu ausgewählten

Funktionen der fiktiven Fahrzeuge. DiesesProgrammierungstool, das bei uns imHause die Entwicklung von Apps undServices unterstützt, wurde genutzt, umden Smart zu lokalisieren und dann regu-lär zu öffnen. Die Teilnehmer lernten alsoim Spiel Softwareanwendungen vonDaimler kennen.

Wie lief das eigentliche Recruiting nachdem Spiel ab?Wir haben die Teilnehmer am Ende desSpiels, als der Smart von ihnen gefundenwar, persönlich angesprochen, um einen

ersten lockeren Kontakt aufzubauen undzu erfahren, wie sie das Spiel fanden. Hierhaben wir uns dann auch als Arbeitgeberins Spiel gebracht und konnten erstesInteresse wecken. Im Nachgang habenwir dann interessante Kandidaten mitkonkreten Stellenangeboten angeschrie-ben und sie für ein unverbindlichesGespräch eingeladen. Natürlich habenwir nur diejenigen kontaktiert, die dasauch wollten. Fast 600 Mitspieler hattenzugesagt, dass wir sie zwecks IT-Neuig-keiten und Stellenangebote kontaktierendürfen.

DAS SIEGERPROJEKT IM ÜBERBLICK

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Timo Bularczyk nimmt die Auszeichnung von Erwin Stickling, Personalwirtschaft (r.), und Laudator Dr. Sebastian Dettmers, Managing Director, Stepstone (M.), entgegen.

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Wie stellt sich der Recruiting-Erfolg dar? Aus unserer Sicht ein voller Erfolg. DieZahl der Kandidaten, die wir direkt imAnschluss an das Web Summit eingestellthaben, bewegt sich im zweistelligenBereich. Der Recruiting-Prozess ist aberlängst nicht abgeschlossen. Es gibt einigeKandidaten, mit denen wir noch imGespräch sind und bei denen es in denkommenden Wochen und Monaten sehrwahrscheinlich zu einer Einstellung kom-men wird. Und wir erhalten immer nochBewerbungen, bei denen die Bewerberauf das Event Bezug nehmen. Die Tatsa-che, dass wir uns mit dem Recruiting-Game als attraktiver Arbeitgeber insGespräch bringen konnten, ist nebenEinstellungen sicherlich der größte Erfolg.

Welche Ressourcen standen Ihnen fürKonzeption und Umsetzung zur Ver-fügung?Als einer der Hauptsponsoren der Tech-nologiemesse war Mercedes-Benz miteinem großen Messestand vor Ort prä-sent. Transmission.vin konnte somit aufdie existierende Infrastruktur zurückgrei-fen. Außerdem stand ein Budget für diegesamte Entwicklung der Maßnahme zurVerfügung, also auch für den Konferenz-auftritt auf dem Web Summit.

Wie lange hat die Vorbereitung gedau-ert?Ungefähr drei Monate, von der Anfangs -idee bis zur Umsetzung.

Welche Learnings ziehen Sie aus demProjekt?Als HR-Bereich wollen wir uns auch beimRecruiting noch stärker in die Welt der

potenziellen Bewerber und Kandidatenbegeben, um diese zu verstehen und sodie richtigen Angebote zu liefern. DasRecruiting-Game war da nur eines vonvielen verschiedenen Formaten, mitdenen wir potenzielle künftige Kollegin-nen und Kollegen auf neuen Wegenansprechen. Dazu gehören Hackathons,Online-Jobmessen, Recruiting-Aktionenauf Spielemessen wie der Gamescom, spe-zielle Women Days für angehende Inge-nieurinnen oder Events, bei denen Job-interviews während Probefahrten mitunseren neuesten Mercedes-Benz-Model-len stattfinden. Dass sich der Aufwandlohnt, solche neuen Wege zu gehen, zeigt

auch das Recruiting-Game. Wir sprechenjunge IT-Talente mit einer Sprache an,die von der erwarteten Ansprache einesinternationalen Konzerns abweicht.Zudem hat das Projekt nachhaltig denMehrwert von Recruitainment-Maßnah-men bewiesen: Gamification von Recrui-ting mit narrativer Rahmung spricht jungeTalente an.

Wird es eine Fortsetzung von Trans-mission.vin geben?Wir möchten das Recruiting-Game gerneauch auf weiteren Messen einsetzen. Aller-dings sind wir uns auch der enormenHerausforderung bewusst, an den Erfolg

anzuknüpfen. Es muss eine neueGeschichte erzählt werden, ohne aberdie Entwicklung nochmals ganz von vor-ne zu starten. Unsere Idee ist daher, Kern-elemente des Spiels zu erhalten und ver-schiedene Episoden hinzuzufügen. Sowollen wir beispielsweise Episoden fürSoftwareentwickler ebenso wie für künf-tige KI-Experten entwickeln, die natürlichandere Herausforderungen haben. Wich-tig ist, das Spiel situativ anzupassen. Wirmüssen aufpassen, dass wir auch die Spra-che unserer Zielgruppe sprechen.

Bewerben Sie sich!

Wenn auch Sie sich für den

„Deutschen Personalwirtschaftspreis 2019“

in der Kategorie Recruiting bewerben wollen,

informieren Sie sich auf

www.deutscher-personalwirtschaftspreis.de.

PREISTRÄGER DAIMLER AGEMPLOYER BRANDING

Arbeit und ArbeitsrechtPersonal l Praxis l Recht

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Seite 19 Case Study ShopmacherSeite 22 Case Study QuandooSeite 26 Anbieter im PorträtSeite 56 Branchenverzeichnis

ONLINE-RECRUITING

19Guide 2019

ONLINE-RECRUITING CASE STUDY SHOPMACHER

it rund 80 Mitarbeiternan zwei Standorten wach-sen die Shopmacher zwarseit Jahren organischkontinuierlich in den

Kategorien Mitarbeiteranzahl und Um -satz, gehören aber in Sachen Fame ganzsicher nicht zu den ganz großen Hechtenim Karpfenteich der Digital-unterneh-men. Die natürliche Strahlkraft des Unter-nehmens bleibt hinter der der ganz Gro-ßen in der Digitalbranche etwas zurück. Der Hauptsitz im westfälischen Gescherbietet objektiv betrachtet eine Reihe sehrgreifbarer Vorteile für Arbeitnehmer.Günstiger Wohnraum, ein gutes Kinder-betreuungsangebot, ein im Vergleich zumancher Metropole hohes Maß an Sicher-heit oder die entspannte Verkehrssitua-tion sind da nur einige der attraktivenRahmenbedingungen. Diese werden aberzumindest von einem Teil der potenziel-len Kandidaten nicht immer als solche

wahrgenommen. Und selbst für Kandi-daten, die die genannten Vorteile als sol-che erkennen und nutzen möchten, sinddie Shopmacher nicht automatisch derfavorisierte Arbeitgeber in der Region.Denn die vermeintliche westfälische Provinz ist in Sachen IT-, Software- und E-Commerce-Unternehmen alles andereals Provinz. Die Shopmacher stehen alsoals Arbeitgeber auch in geografischer Hinsicht in einer harten Wettbewerbs -situation mit anderen mehr oder wenigerbenachbarten Arbeitgebern.Zwar verfügt das wirtschaftlich erfolg-reiche Unternehmen in einem jüngsterst bezogenen, großzügigen undmodernen Hauptquartier über eineäußerst angenehme Büroumgebung. Inder agil strukturierten Agentur sindauch das bei vielen High Potentials sobeliebte selbst- und teambestimmteArbeitsumfeld mit spannenden Kundenaus dem E-Commerce und all die bran-

chenüblichen Benefits wie Homeoffice,Teilzeit, Nomad Work und vieles mehrgeboten. Dennoch ist das Recruitingambitionierter geeigneter Fachkräfteabsolut kein Selbstläufer.

DAS GRUNDRAUSCHEN IM RECRUITING ERHÖHEN

In der beschrieben Ausgangssituation lau-tete also eine wichtige Herausforderungan ein neu gestaltetes Recruiting, dasGrundrauschen zu erhöhen. Es galt, dieAnzahl eingehender Bewerbungen signi-fikant zu steigern, ohne dabei die Kostendurch die Decke schießen zu lassen. EinTeil des Briefings hieß also: mehr Auf-merksamkeit für die Shopmacher alsArbeitgeber zu generieren und so einenhöheren Eingang von Bewerbungen wirk-lich geeigneter Kandidaten bei gleichzei-tiger Senkung der Recruiting-Kosten aus-zulösen.

Aus dieser Aufgabenstellung ergab sichmehr oder weniger zwingend die nächsteAnforderung: den Bewerberprozess fürneue Talente und Führungskräfte zu digi-talisieren, ansprechend, einfach, schnellund professionell zu gestalten. Insgesamtwar dies eine durchaus knifflige undherausfordernde Aufgabe, mit der dieAgentur YeaHR! betraut wurde.

DIE IDEE: DER SHOPMACHER JOB SHOP

YeaHR! ist der Meinung, dass Recruitingim Grunde nichts anderes als Sales ist. Ausdieser Überzeugung und einer eingehendenAnalyse der Positionierung der Shopmacherim Markt und deren Kernkompetenzenheraus ergab sich eine ebenso nahe liegendewie kreative und wirklich neuartige Ideefür ein digitales Recruiting-Modell.Das Tagesgeschäft der Shopmacher ist es,ihre Kunden mit immer neuen Ideen und

MITARBEITERSUCHE IM SHOPPING-STYLE Als digitales Unternehmen steht Shopmacher im ständigen Kampf um digitaleTalente und Fachkräfte. Um mehr Aufmerksamkeit bei den Zielgruppen zu generieren und Recruiting-Kosten zu senken, wurde ein digitales Recruiting-Tool mit totaler Gehaltstransparenz eingeführt: der Job Shop.

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ONLINE-RECRUITING CASE STUDY SHOPMACHER

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Funktionen beim Verkaufen über Enter-prise-E-Commerce-Plattformen – vielenennen das Online-Shops – zu unterstüt-zen. Und darin sind sie richtig gut. YeaHR!wiederum glaubt an das Recruiting überdigitale Kanäle. Da lag es nahe, den Shop-machern zu empfehlen, Vakanzen imUnternehmen über einen Online-Shopquasi zu verkaufen. Und so war die Ideegeboren: der Shopmacher Job Shop. Jobsim Shop – das gab es so bislang nochnicht.

SO FUNKTIONIERT DER JOB SHOP

Im Job Shop werden Jobs wie T-Shirtsvon Models präsentiert (siehe Screenshotauf Seite 19). Die Produkt- wird zur Job-beschreibung, der Job kann in den Waren-korb gelegt werden. „Jetzt kaufen“ heißt„Jetzt bewerben“. Auch andere aus Web-shops bekannte Funktionen finden sichim Job Shop wieder: Produktbewertungensind Kununu-Bewertungen, als Zahlartengibt es diverse Möglichkeiten, Lebensläufezu übermitteln – der Link aufs Xing-Profilist die Sofortüberweisung – wer sich perEmpfehlung bewirbt, kann einen Rabatt-code eingeben (siehe Screenshot rechts).

Der Bewerber-Chat entspricht dem Chat-Berater und auch die Kategorie „Ausver-kauft!“ gibt es – hier finden sich altba-ckene Arbeitsweisen und starre Hierar-chien (siehe Screenshot auf Seite 21). Die Herausforderung bei der funktionalenAusgestaltung des Job Shops war es, ausdem Online-Shopping bekannte und dortbeliebte Funktionalitäten auf den digi-talen Bewerbungsprozess im Job Shopwirklich so sinnvoll zu übertragen, dasssie nicht künstlich übergestülpt wirken.Das ist, das zeigt das Feedback der Kan-didaten, augenscheinlich gut gelungen.

GEHALTSVORSCHLAGSTOOL UNDNETTOLOHN-OPTIMIERER

Ein innovatives und kreatives Format,das den Bewerbungsprozess gemäß derbereits genannten Aufgabenstellung digi-tal, ansprechend, einfach, schnell undprofessionell abbildet und nutzbar macht,ist das eine. Fleisch an den digitalenRecruiting-Knochen zu bringen, ist einanderer wichtiger Aspekt. Und auch hierwar der Mut vorhanden, neue Wege zugehen. An erster Stelle sind in diesemKontext die totale Gehaltstransparenz

und das Gehaltsvorschlagstool im JobShop zu nennen. Jede Stelle ist im Job Shop für jeden sicht-bar und absolut transparent mit einemPreisschild – also dem vorgeschlagenenGehalt – versehen. Diese Transparenzkann man mit Fug und Recht als revo-lutionär im Recruiting bezeichnen. Sooffen ist auf dem deutschen Markt nochniemand mit Gehältern umgegangen. Mit dem Gehaltsvorschlagstool wurdeein Instrument aus dem E-Commerce,das die Shopmacher sehr erfolgreich undmehrfach preisgekrönt in die Plattformenihrer Kunden eingeführt haben, auf denRecruiting-Prozess übertragen. Kandida-ten können mit diesem Tool ihren eige-nen Preis, also ihre Gehaltsvorstellungkommunizieren.

Ambitioniert und kandidatenfreundlichist auch der Nettolohn-Optimierer. VomKita-Zuschuss über Tankgutscheine bishin zum Rabattsystem werden alle Mög-lichkeiten gezielt ausgeschöpft, um Net-togehälter im Rahmen der rechtlichenRahmenbedingungen optimal zu gestal-ten.

CLEVERE SEA-EFFEKTE

Kommen wir zurück zu der Anforderung,die Aufmerksamkeit für Shopmacher alsArbeitgeber zu steigern und das Grund-rauschen bei eingehenden Bewerbungenzu erhöhen. Auch in dieser Hinsicht istder Job Shop eine clevere Lösung. Dennein gewollter, strategisch angelegter undTraffic-steigernder Nebeneffekt des Job-

STOLPERSTEINESHOPMACHER E-COMMERCE GMBH & CO. KG CASE STUDY

Shopmacher ist Spezialist für Enterprise-E-Commerce-Plattformen. In den vergangenen zehnJahren ist das Unternehmen mit Sitz in Gescher aus der münsterländischen Provinz heraus zueinem der Top-15-E-Commerce-Unternehmen in Deutschland gewachsen. Aktuell realisierenrund 80 Mitarbeiter im westfälischen Gescher und in der Ho-Chi-Minh-Stadt in Vietnam intelli-gente Enterprise-E-Commerce-Lösungen für mittelständische und größere Online-Händler.

Webadresse des neuen Auftritts: https://shopmacher.de/jobshop/#/jobs

Bei Interesse an der Ware „Job“ können Bewerber mit ihrem Lebenslauf zahlen.

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Shop-Ansatzes ist, dass sich bei den Shop-machern vakante Jobs zum Beispiel überSEA oder Google-Shopping problemlosin zielgruppenrelevante Produkt-Feedseinspeisen lassen. Die Vakanzen tauchendann an sehr überraschenden Orten nahan den Kandidatenzielgruppen auf. Dasist eine erfrischende Abweichung vombusiness as usual im Recruiting, das fin-den die Zielkandidaten spannend unddaher wirkt dieser Ansatz gut.

ERSTE GEMESSENEZWISCHENBILANZ DES JOB SHOPS

Wer wie die Autoren dieses Beitrags andigitale Lösungen glaubt, der glaubt nichtnur, sondern verlässt sich auf belastbareMessergebnisse zur Überprüfung einge-schlagener Wege. Der Job Shop ist seitEnde September 2018 online und im

scharfen Einsatz. Die zum jetzigen Zeit-punkt mögliche erste Zwischenbilanzsieht aus wie folgt:

1Der Traffic auf dem Job Shop ist nachdem Launch, im Vergleich zu dem aufder alten Karriere-Website, sprunghaftum das 50-Fache angestiegen und über-ragt seither sogar den Traffic auf der Shop-macher-Startseite um 30 Prozent.

2Die Anzahl der eingehenden Walk-inBewerbungen – also zu Stellenausschrei-bungen, die nicht in Stellenportalen, son-dern nur im Job Shop veröffentlicht sind– ist in den ersten Wochen um 200 Pro-zent gestiegen.

3Noch nicht messbar ist derzeit daspositive Feedback. Praktisch jede einge-hende Bewerbung äußert sich positiv zurIdee des Recruiting-Formates Job Shop.Das ist deshalb besonders bemerkenswert,weil ein Feedback zum Job Shop gar nicht

aktiv abgefragt wird. Das hat auch einenImage-Effekt. Überlegungen, wie dieseErgebnisse aus dem Bereich Soft Factskünftig verlässlich gemessen werden kön-nen, laufen derzeit.

LUFT NACH OBEN

Aus den bislang vorliegenden Zahlen las-sen sich folgende Erkenntnisse nachprüf-bar ableiten: Die Sichtbarkeit und dieReichweite der Stellenangebote sind imVergleich zum Status quo ante stark gestie-gen. Der Job Shop reduziert Recruiting-Kosten und erhöht die Effizienz. Wennwir uns die eingangs formulierten Anfor-derungen in Erinnerung rufen, dann ist

das ein sehr zufriedenstellendes Projekt-zwischenergebnis. Und es gibt ganzbestimmt noch Luft nach oben.

André Roitzsch, Geschäftsführer, ShopmachereCommerce GmbH & Co. KG, Gescher, a.roitzsch@shopmacher.de

AUTOREN

Andreas Herde, Gründer und Geschäftsführer,YeaHR! GmbH, Düsseldorf,andreas.herde@yeahr.de

WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

Das waren die Herausforderungen:

• Kreation eines wirklich neuen digitalen Recruiting-Tools, das es so noch nicht gegeben hat

• Sinnvolle Übertragung von aus dem Online-Shopping bekannten Funktionalitäten in das Recruiting

• Aufsetzen eines komfortablen, modernen Bewerbungsprozesses mit den Parametern einesOnline-Shops

WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Der Traffic auf dem Job Shop ist nach dem Launch um das 50-Fache gestiegen und überragtseitdem den Traffic auf der Shopmacher-Startseite durchschnittlich um 30 Prozent.

• Die Anzahl der Walk-in-Bewerbungen ist um 200 Prozent gestiegen.

• Beinahe jede eingehende Bewerbung lobt ungefragt die Idee des Recruiting-Modells, waseinen positiven Image-Effekt hat.

• Deutliche Senkung der Recruiting-Kosten (Cost per Hire)

„Ausverkauft“ sind altbackene Arbeitsweisen und starre Hierarchien.

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ONLINE-RECRUITING CASE STUDY QUANDOO

ie Personalsuche über diesozialen Medien wie Face-book oder Instagram bietetein erhebliches Potenzial fürUnternehmen. Personaler

kön nen auf den reichweitenstarken digi-talen Plattformen unzählige Kandidatenadressieren. Auch die Arbeitgebermarkeund das Unternehmensimage könnenvon modernen Recruiting-Kampagnenprofitieren und ihre Bekanntheit, Beliebt-heit und Glaubwürdigkeit vergrößern –mit Blick auf die annähernde Vollbe -schäftigung in diversen Branchen ist dasein wichtiger Zusatznutzen. Schließlichzwingt der daraus resultierende Fachkräf-temangel Unternehmen plötzlich demBewerber gegenüber in die Beweispflicht.Ist das Unternehmen arbeitnehmer-freundlich? Ist es modern, innovativ undherausfordernd? Eine erfolgreiche Posi-tionierung, nicht nur als Produkt-, son-

dern auch als Arbeitgebermarke, kannPersonalabteilungen auf der Suche nachneuen Talenten einen entscheidendenVorteil gegenüber ihren Mitbewerbernverschaffen. Recruiting über die sozialenNetze ist daher auch ein wichtiges Gestal-tungswerkzeug für die Arbeitgebermarke.

PERSONALMARKETING VERSUS STELLENANZEIGE

Eine Marketingabteilung ist für Unter-nehmen selbstverständlich. Sie rückt dasProdukt oder die Dienstleistung ins rechteLicht, damit das Unternehmen die ange-strebten Umsatzziele erreichen oder garübertreffen kann. Im Endeffekt ist Sicht-barkeit das entscheidende Element. Wirddie Marke nicht gesehen, findet sie auchkeinen Käufer. Das Prinzip der Sichtbar-keit muss sich heute mehr denn je auchdas Recruiting zu eigen machen. Klickt

niemand auf eine Stellenanzeige, dannbewirbt sich auch niemand für die offenePosition. Eine zeitgemäße Corporate Iden-tity muss daher eine authentisch undindividuell gestaltete Stellenanzeige undnicht zuletzt einen markenkonformenBewerbungsprozess umfassen. Die Posi-tionierung am Arbeitsmarkt folgt in die-sem Sinne der kaufmännischen Logik desklassischen Marketings. Sie hat zum Ziel,das eigene Unternehmen ganz selbstver-

ständlich im „Relevant Set“ der bekann-ten und beliebten Arbeitgebermarken zuplatzieren. Wenn potenzielle Käufer beieinem Produkt an ein bestimmtes Unter-nehmen denken – warum sollte dannnicht auch einem potenziellen Arbeit-nehmer automatisch ein bestimmtesUnternehmen als Arbeitgeber einfallen?E-Recruiting ist genau deswegen so wert-voll, weil es ungenutzte Potenziale inSocial-Media-Kanälen hebt. Millionen

AUFWIND FÜR DIE ARBEITGEBERMARKEDas Berliner Tech-Unternehmen Quandoo sucht Vertriebler mit Leidenschaft für die Gastronomie. Mit kreativen Kampagnen in den sozialen Medien positioniert sich das Unternehmen als innovativer Arbeitgeber und erreicht genau die passende Zielgruppe.

D

STOLPERSTEINEQUANDOO CASE STUDY

Quandoo ist eine wachsende Reservierungsplattform für Restaurants. Sie verbindet Gästeund Gastronomiebetriebe auf der ganzen Welt mithilfe eines personalisierten Reservierungs-systems. Quandoo bietet Gästen die Möglichkeit, neue Restaurants zu entdecken, onlineeinen Tisch zu reservieren, in den Genuss exklusiver Angebote zu kommen – und ihr Erlebnisanschließend zu bewerten. 2012 gegründet, gehören mittlerweile mehr als 100 MillionenGäste zur Quandoo-Community.

23Guide 2019

Menschen nutzen sie täglich. Dennochsind Recruitment-treibende Unterneh-men dort völlig unterrepräsentiert.Allerdings sind Arbeitnehmer anspruchs-voller geworden. Eine Standardstellen-anzeige, die sich nicht wesentlich vondenen der Mitbewerber unterscheidet,wird gerade von jungen Bewerbern abge-lehnt. Die Hochschule Koblenz fand ineiner Studie heraus, dass neun von zehnbefragten Bewerbern die Kommunikationseitens des Unternehmens im frühenBewerbungsprozess als unzureichendempfinden. Junge Arbeitnehmer erwarteneine Karriereseite und Stellenausschrei-bungen, die innovativ sind und zeigen,dass die Personalabteilung das Prinzipder Marken-Touchpoints verstanden undauf den Karrierebereich übertragen hat.E-Recruiting über Social Media und einedazu passende Landingpage geben Unter-nehmen die Möglichkeit, Bewerber zuüberraschen, zu begeistern und schließ-lich zum ersten Gespräch zu bewegen. Ulrike Toschka, Leiterin des Recruitingsder Berliner Firma Quandoo, sagt dazu:„Es ist bekannt, dass sich der allgemeineStellenmarkt von einem Arbeitgeber- zueinem Arbeitnehmermarkt gewandelthat. Wollen Recruiter hier die Besten derBesten für sich interessieren, müssen sievielfältige und vor allem zielgruppen -gerechte Möglichkeiten nutzen. Als dyna-misches Tech-Unternehmen erschien unsein frischer, kreativer Ansatz über SocialMedia als der richtige Weg, um Aufmerk-samkeit zu erreichen.“ Folgerichtig hatsich Quandoo für modernes E-Recruitingentschieden und dieses mithilfe der Osna-brücker Kreativagentur Muuuh! Digitalerfolgreich umgesetzt. Mit Stellenanzei-

gen auf Facebook, Instagram und Linked -in, einer abgestimmten Landingpage undeinem interaktiven Design konnte Quan-doo seine Sichtbarkeit und Reichweiteim Bereich der Vertriebsmitarbeiter inkurzer Zeit stark erhöhen.

RECRUITING LECKER ANGERICHTET

Quandoo ist eine digitale Restaurant-Buchungsplattform. Sie stellt der Gastro-nomie nicht nur ein Reservierungstool,sondern auch eine Online-Marketing-Plattform zur Verfügung. Die Betreiberwollten ihre Präsenz auf dem deutschenMarkt vergrößern und haben zu diesemZweck Vertriebler gesucht, die nebenihrem Verkaufstalent auch Leidenschaftfür die Gastronomie mitbringen. „Wiein jedem Unternehmen, das ein Produktoder eine Dienstleistung anbietet, spieltauch bei uns der Vertrieb eine sehr wich-tige Rolle. Entsprechend suchen wir Kol-leginnen und Kollegen, die unsere Begeis-terung für das Produkt teilen und bei denQuandoo-Partnerrestaurants Gastrono-mie und Technologie zusammenbrin-gen“, erklärt die Recruiting-Leiterin.Vor der Kreation einer Candidate Journeyhatte das Unternehmen allerdings mitganz anderen Herausforderungen zukämpfen, die mit der heterogenen Struk-tur der Zielgruppe zusammenhängen. Esgibt keine einheitliche Klammer, die tat-sächlich alle Vertriebler umschließt. Eineechte Durchdringung des gewünschtenAdressatenkreises mit der Arbeitgeber-marke lässt sich daher nur schwer sicher-stellen. Deshalb entschied die Personal-abteilung des Buchungsportals, gemein-sam mit Muuuh! Digital eine komplette

Online-Recruiting-Kampagne zu entwi-ckeln.Ganz nebenbei erfüllte die digitaleAnsprache potenzieller Bewerber eineGatekeeper-Funktion. Toschka: „Wir sindeine onlinebasierte Reservierungsplatt-form. Daher sollten unsere Vertrieblerin-nen und Vertriebler Interesse an digitalenProdukten mitbringen. Erreichen wireinen Bewerber über eine Social-Media-Kampagne, dann können wir eine gewissedigitale Affinität voraussetzen. Auf derSuche nach authentischen Vertriebsmit-arbeiterinnen und -mitarbeitern ist dieserNebeneffekt natürlich sehr hilfreich.“

DAS ENDE VON „POST AND PRAY“

Das E-Recruiting sollte für Quandoo aus-reichend qualifizierte und insbesonderegastronomiebegeisterte Vertriebler anspre-chen, aus deren Reihen Quandoo aufeinem Bewerbertag die besten Köpfe fürden künftigen Erfolg auswählen wollte.Die zugrundeliegende Kampagne hat KaiPohlmann, Digital Strategist bei Muuuh!Digital, für Quandoo federführend ent-wickelt. Er unterstreicht die Überlegenheitdes E-Recruitings: „Eine passende undrichtig platzierte Kampagne wird dieAware ness für eine Arbeitgebermarkemessbar steigern und auch über die Maß-nahmendauer hinaus wirken. Möglicher-weise sprechen wir einen Kandidaten an,der im Moment nicht auf Jobsuche ist.Überzeugen wir ihn nicht, hilft uns dasim akuten Moment natürlich nicht wei-ter. Aber wir erhöhen die Chance, dasser sich im richtigen Moment an unserUnternehmen und unsere Marke erinnert– etwa dann, wenn er sich selbst Monate

oder Jahre später nach einem neuen Auf-gabenbereich umschaut.“ Eine klassische passive Stellenanzeige kannhingegen lediglich aktiv arbeitssuchendePersonen erreichen. Sie hat daher einenviel geringeren Effekt auf die Bekanntheitund das Image einer Arbeitgebermarke.Interessante Köpfe, die sich nicht aktivumschauen, weil sie nicht ausreichendwechselwillig sind, bleiben völlig unan-gesprochen. Modernes Recruiting verhilft

Beispiel einer Facebook-Anzeige: Starke Bilder und eine klare Headline gewinnendie Aufmerksamkeit möglicher Kandidatenim Newsfeed.

WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

• Die größte Aufmerksamkeit bei Social-Media-Kampagnen fordert der Zielgruppenfilter. Jeweniger Kriterien die Zielgruppe erfüllen muss, desto mehr Nutzer sehen die Kampagne. Imgleichen Maß steigt jedoch auch die Anzahl geringqualifizierter Leads. Werden die Filterop-tionen restriktiver eingestellt, erreicht die Kampagne zwar passendere Zielpersonen. Mög -licherweise bleiben aber Kandidaten unerreicht, deren Eignung weniger offensichtlich ist.Unter diesen Umständen die richtigen Parameter zu finden, ist nicht immer leicht, zumal esim Backend von Facebook keinen Vertriebler-Filter gibt. Aus diesem Grund ist es wichtig, imlaufenden Kampagnenbetrieb verschiedene Einstellungen zu testen und die Bedingungenso lange anzupassen, bis das Ergebnis den Erwartungen entspricht.

• Grundsätzlich zeigen die kampagnenübergreifenden Erfahrungen der Agentur Muuuh! Digi-tal, dass Social Media Recruiting seine volle Stärke schnell und einfach bei großflächigenKampagnen entfalten kann und dort, wo eine geringe oder unspezifische Qualifikation desArbeitnehmers ausreicht. Prädestiniert sind etwa Angebote für Saison- und Zeitarbeiter oderdie Besetzung klassischer Studentenjobs. Kampagnen für offene Stellen, die einen hohenSpezialisierungsgrad des Bewerbers voraussetzen, erfordern regelmäßig eine Feinjustie-rung, damit sie in den sozialen Netzen den gewünschten Effekt erzielen können.

24 Guide 2019

dem Unternehmen hingegen, langfristigaus dem vollen HR-Potenzial die bestenMitarbeiter zu gewinnen und sich auf Pro-dukt- und Arbeitgeberebene gleichermaßenin den Köpfen der Zielgruppe zu verankern.Das konkrete E-Recruiting, im Wesent -lichen durch das Schalten und Distribu-ieren von Stellenanzeigen via Social Mediadefiniert, ist ein essenzieller Teil davon.Denn genau an diesem Touchpoint beginntdie Candidate Journey. Neu ist daran vorallem, dass einstellungswillige Unterneh-men den Bewerbungsprozess selbst in derHand haben. Anstatt nach dem Prinzip„Post and Pray“ auf Kandidaten zu warten,können sie hier ihre Kampagne in Echtzeitüberwachen, anpassen und steuern.

MIT ZWEI KONZEPTEN ZUM ERFOLG

Entwickelt wurden sechs Ansätze, indenen sich die Marke Quandoo deutlich

widerspiegelte. Von ihnen wurden diezwei nachstehend detailliert beschriebe-nen Konzepte anschließend in ein ope-ratives A/B Testing überführt. Beide Ansät-ze wurden auf Facebook ausgespielt, dasvon allen reichweitenstarken sozialenNetzen mit den detailliertesten Filterop-tionen eine sehr präzise Zielgruppende-finition ermöglicht und die besten Ergeb-nisse lieferte.

Ansatz 1: Interaktion – Buche deinenJobtableBewerber wollen heutzutage nicht nurinformiert, sondern auch unterhaltenwerden. Gleichzeitig möchten sie dasUnternehmen aber authentisch erleben.Der interaktive Ansatz 1 greift das Themades Quandoo-Tagesgeschäfts auf, in des-sen Mittelpunkt die Buchungsidee steht.Er überträgt die zentrale Funktion vonQuandoo, die Buchung, auf den Bewer-

bungsprozess. Analog zur Restaurantbu-chung werden unter dem Titel „Buchedeinen Job-Table“ die Kandidaten spie-lerisch in ein Partner-Restaurant einge-laden. Der Klick auf die Facebook-Anzeigeführt den Bewerber auf eine Landingpageim Look & Feel des Quandoo-Buchungs-portals. Nur konnten die Aspiranten aufder Zielseite keinen Tisch mit Freundenbuchen, sondern einen Restaurantplatzzum Gespräch mit einem Quandoo-Recruiter. Interessenten, deren Buchun-gen erfasst wurden, lud die Quandoo-Personalabteilung zu einem Bewerbertagein. In einem trendigen Berliner Restau-rant – passend zum dynamischen undfrischen Quandoo-Image – nahmen sichgleich mehrere Personaler für jeden ein-zelnen Kandidaten Zeit und konnten diebesten Bewerber per Hand verlesen.

Ansatz 2: Gamification – Wie Gastro-fanatic bist du? Kaltakquise ist die vertriebliche Königs-disziplin, sie erfordert Einfühlungsver-mögen und ein Verständnis für die Belan-ge des potenziellen Kunden. Aus diesemGrund sucht Quandoo nach Vertrieblernmit einem guten Gespür und einer echtenLeidenschaft für die Gastronomie. ImGamification-Ansatz gelangte der Kan-didat von der Facebook-Anzeige auf eineLandingpage mit einem Quiz. „Wie Gas-trofanatic bist du?“ Die Fragerunde hältBewerber nicht nur länger auf der Seite.Sie selektiert gleichzeitig die Kandidatenvor. Hat der Kandidat im Quiz eine hohePunktzahl erreicht, erhält er die ermuti-gende Rückmeldung „Quandoo und dusteht aufeinander!“, die zur Bewerbungmotivieren soll. Eine niedrige Punktzahl

mündet hingegen in der Bitte, sich nocheinmal genauer mit dem Jobprofil aus-einanderzusetzen. Doch auch in dem Fallwird der potenzielle Bewerber nicht ausder Quandoo-Recruitment-Welt entlas-sen, sondern zusätzlich eingeladen, sichweitere offene Stellen im Unternehmenanzuschauen. Die Gamifizierungsideeerhöht den Reiz, sich intensiver mit demJob und dem Unternehmen auseinan-derzusetzen, gleichzeitig macht sie das

ONLINE-RECRUITING CASE STUDY QUANDOO

Bei der Adaption des Quandoo-Buchungs portals auf den Bewerbungs-prozess schlägt der Kandidat seinenWunschtermin selbst vor.

25Guide 2019

Quandoo-Image eines jungen, innovat -ionsgetriebenen Unternehmens undArbeitgebers erlebbar.

DAS ERGEBNIS

Beide Ansätze waren schon im ersten Ver-such erfolgreich. Bereits nach einer zwei-wöchigen Pilotphase hatte Quandoogenügend Vertriebsaspiranten für denersten Bewerbertag angeworben. Das

Unternehmen lud sämtliche vielverspre-chenden Kandidaten in ein beliebtes Ber-liner Restaurant. Dort erwartete die Teil-nehmer ein Speed Dating mit verschie-denen Quandoo-Mitarbeitern.Nach Abschluss der Pilotphase wird dieKampagne jetzt ausgeweitet und das aufFacebook zugeschnittene Prinzip fürandere soziale Netzwerke adaptiert. ImFokus steht die Businessplattform Linked -in. Geografisch wird sich die Kampagnenach dem Rollout in der Hauptstadt jetztauf weitere strategisch wichtige Regionenkonzentrieren, in denen ebenfalls Ver-triebler gesucht werden.

SOCIAL-MEDIA-KANÄLE UNDLANDINGPAGE FÜR DEN ERFOLG

Die Bewerbersuche über soziale Netzebietet gleich mehrere Vorteile. Sie veröf-fentlicht nicht nur eine unbesetzte Stelle,sondern ermöglicht es Unternehmen,sich auf eine sehr zeitgemäße Art undWeise zu präsentieren. Je nach den Erfor-dernissen können die Verantwortlicheneine laufende Kampagne individuell und flexibel anpassen und optimieren –oder auch abstellen, wenn die gewünsch -te Bewerberzahl erreicht ist. Vielfältige Filteroptionen, mit denen sich dieZielgrup pe vorab sehr detailliert beschrei-ben und eingrenzen lässt, stellen zudemsicher, dass die Anzeigen im weitestge-hend passenden Kandidatenkreis ausge-spielt werden.Ein weiterer wichtiger Hebel des E-Recruit-ments liegt darin, dass es wie eine klas-sische Werbung die gesamte Zielgruppefokussiert und nicht nur die Personen,die sich aktuell auf der Suche nach einer

neuen beruflichen Herausforderungbefinden. E-Recruitment trägt damit zumAufbau und zur Festigung einer gesundenArbeitgebermarke bei und schafft Touch-points, an die sich potenzielle Bewerberim Idealfall auch später erinnern. Nichtzuletzt finden digitale Recruitment-Be -mühungen genau dort statt, wo sich derMitarbeiter von morgen bereits heutemehrmals täglich aufhält: in seinenbevorzugten Social-Media-Kanälen. Umsowichtiger ist es daher auch, dass eineKampagne den Kandidaten kreativ unter-hält. Nur dann kann die Botschaft vonder bloßen Sichtbarkeit im Newsfeed überdie Aufmerksamkeitsschwelle des Usersin sein Bewusstsein dringen.Muuuh!-Digital-Experte Kai Pohlmann,erklärt: „Die Kombination aus Social-Media-Recruiting und einer zur Anzeigepassenden Landingpage zeigt unsererErfahrung nach den größten Erfolg. DieAnzeige ist lediglich ein erster Köder,während die Landingpage den Kandida-ten zielgenau über die offene Positioninformiert, vorqualifiziert und passendeKandidaten sicher bis zur Ab gabe derBewerbung begleitet. Zudem lässt die Job-

seite kreativen Spielraum, um die Kam-pagne genau aufs Image des Unterneh-mens zuschneiden zu können.“Eine attraktive und differenzierende Mar-kendarstellung und eine hohe Sichtbar-keit sind die tragenden Elemente jedesRecruiting Funnels. E-Recruiting-Kam-pagnen können diese tragenden Elementezeitgemäß auf Plattformen unterstützen,die von den meisten Marktbegleiternimmer noch vernachlässigt werden. Imnachhaltigen Wettbewerb um die bestenTalente haben kreative Unternehmenderzeit noch beste Chancen, sich alsherausragende Arbeitgebermarke zu plat-zieren.

Dirk Kolhosser, Leiter und Kreativdirektor,MUUUH! Digital, Agentur derMUUUH! Group, Osnabrück,dirk.kolhosser@muuuh.de

AUTOR

WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Steigerung der Leads: Mehr Bewerber im Recruitment Funnel und mehr Erstinterviews

• Steigerung der Bewerberqualität: Mehr Bewerber erreichen das weiterführende Interview

• Steigerung der Sichtbarkeit als Arbeitgebermarke

• Kostensenkung: Geringeres Budget pro Einstellung als beim Headhunter-Verfahren

• Langlebigkeit: Die Landingpage kann auch für zukünftige Bewerbungskampagnen genutztund für unterschiedliche Positionen im Unternehmen angepasst werden

• Hohe Flexibilität: Die Kampagne kann in Echtzeit überwacht, angepasst oder beendet werden

Gamification und Interaktion im Bewer-bungsprozess steigern die Aufmerksam-keit des Kandidaten. So setzt er sichintensiver mit der Position auseinander.

26 Guide 2019

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30 Guide 2019

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31Guide 2019

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inhaltlich und für mobile Endgeräte

• Karriereratgeber – Karrieretrends

KONTAKT

Sylvia Schleß

Head of Sales

service@jobvector.com

Tel.: 0211 301384-01

Fax: 0211 301384-69

B

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

33Guide 2019

Wir beraten Sie gerne persönlich. Sprechen Sie mitjobvector die Sprache der Zielgruppe.

Sylvia Schleß, service@jobvector.com, Tel.: 0211 301384-01”

referenten getroffenen Auswahl an Aus-schreibungen von Ort.

JOBVECTOR CAREER DAYDie umfangreichste JobWall präsentiertjobvector auf den jobvector career day -Karrieremessen. Das Recruiting-Event mithochqualifizierten Bewerbern von Absol-venten bis hin zu Professionals ermög-licht es teilnehmenden Unternehmendie Arbeitgebermarke im Branchenfokusbei über 1000 fachspezifischen Bewerbernzu stärken. Beteiligungsmöglichkeitensind u.A. Recruiting-Stände, Vortragsprä-sentationen und individuelles Sponsoringz.B. von Aktionen wie CV-Checks.

BERUFS- UND HOCHSCHULEN

Zusätzlich zur fachspezifischen Reichwei-tenerhöhung über Partner und Eventsbietet jobvector eine einzigartige Mög-lichkeit des streuverlustfreien Employer-

Brandings über Beruf- und Hochschulen.Wer seine Arbeitgebermarke direkt beimakademischen Nachwuchs oder an Berufs-schulen stärken möchte, kann sich imbeliebten Karriereratgeber Karrieretrendspräsentieren. Ingenieure, Informatikersowie Mediziner & Naturwissenschaftlerwerden direkt am Ausbildungsort erreicht.Die Ratgeber mit zielgruppenspezifischenredaktionellen Inhalt werden in einerAuflage von über 48 000 Exemplarendeutschlandweit, zielgerichtet an interes-sierte Career Center, Institute & Fach-schaften verteilt.

BRANCHENSPEZIFISCHES PARTNERNETZWERK

Durch die langjährigen Partnerschaftenmit mehr als 75 Verbänden, Technolo-gie-Clustern, Fachmedien und Branchen-messen erreicht jobvector zusätzlich Top-Kandidaten aller Karrierestufen.

REICHWEITE DER ANZEIGEN

Wie die Zielgruppe angesprochen wirdist eine Sache, wo sie angesprochen wirddie andere. jobvector bietet zusätzlichzur Präsentation auf der mehrfach prä-mierten Online-Jobbörse jobvector wei-tere wichtige Verbreitungswege der Stel-lenanzeigen. Denn wer hochqualifizierteMitarbeiter sucht, muss sie dort anspre-chen, wo sie zu finden sind.

JOBWALLS AUF ÜBER 80 EVENTS

jobvector erhöht über JobWalls auf mehrals 80 Fachmessen, Symposien undRecruiting-Events die fachspezifischeReichweite der Stellenanzeigen. Egal obauf einer Karriereveranstaltung speziellfür Elektrotechnik-Ingenieure, beim Sym-posium eines medizinischen Graduier-tenkollegs oder Branchenmessen wie derCebit, jobvector ist mit einer von Fach-

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

34 Guide 2019

Jobware GmbHTechnologiepark 3233100 PaderbornTel.: 05251 5401-0Fax: 05251 5401-111www.jobware.deinfo@jobware.de

USP

Anzeigen im Stellenmarkt von Jobware

erreichen qualifizierte Bewerber aller Bran-

chen seit 1996. Der Online-Stellenmarkt

jobware.de punktet bei Personalern mit

der höchsten Empfehlungsquote (96%) als

beste Generalisten-Jobbörse laut Jobboer-

sencheck 2018. Hier erreichen Recruiter

genau die richtigen Kandidaten.

PRODUKTE

• Stellenanzeigen

• Employer Branding

• Anzeigenoptimierung

• Mobile Lösungen

• Personalberatung

• weitere Produkte auf Nachfrage

REFERENZEN

Allianz, Ford, Interhyp, Melitta, Noweda,

TUI Deutschland

KONTAKT

Nils Christian Bruhn

Kundenberater

Tel.: 05251 5401-190

n.bruhn@jobware.de

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

JOBWARE – DIE JOBBÖRSE AN IHRER SEITE

MEHR REICHWEITE IN GEFRAGTEN ZIELGRUPPEN

Bei Jobware geschaltete Stellenanzeigen erscheinen zusätzlichund kostenfrei im Rahmen eines einzigartigen Partnernetz-werks bei hunderten Partnerplattformen und erreichen sogenau die richtigen Kandidaten.

BEWERBERANSPRACHE MIT VIRTUAL REALITY

Immer mehr Arbeitgeber bieten bei Jobware die Möglichkeit,mittels 360-Grad Panorama-Aufnahmen den zukünftigenArbeitsplatz zu erkunden. Schließlich sagen Bilder mehr alstausend Worte. Mittels Smartphone und Cardboard ist es

heute ein Leichtes, in virtuelle Welten einzutauchen. Mit360-Grad-Aufnahmen gewinnen Bewerber ein einprägsamesBild von ihrer neuen Arbeitsumgebung. Durch die Einbindungeiner Virtual-Reality-Panorama-Galerie in Stellenanzeigenoder Unternehmens-Karriereportalen fesselt Jobware poten-zielle Kandidaten.Virtuelle Welten stärken die Arbeitgebermarke und weckendas Bewerberinteresse. Gestützt wird diese Annahme auchvon wissenschaftlicher Seite. Eine Untersuchung der Hoch-schule RheinMain kommt zu dem Ergebnis, dass zwei vondrei Testguckern 360-Grad-Inhalte im Rahmen der Jobsuchefür geeignet halten, ihr Interesse an einem Stellenangebotzu wecken.

Jobware liefert seit über 20 Jahren eine hervorragende Bewerberqualität, wurde ausgezeichnet für besten Service*und beste Beratung. 96 Prozent der Arbeitgeber empfehlen den Stellenmarkt weiter. Jobware punktet wieder als besteGeneralisten-Jobbörse (big Cluster) bei Personalern mit der höchsten Empfehlungsquote: Jobboersencheck.de 2018.Seit 1996 veröffentlichen Unternehmen ihre Stellenangebote auf Jobware und gewinnen qualifizierte Bewerber in allenBranchen.

35Guide 2019

Dr. Ulrich RustLeiter Beratung und VertriebTel.: 05251 5401-150E-Mail: u.rust@jobware.de

Haben Sie Fragen zum Jobware-Stellenmarkt? Wir freuen uns auf dasGespräch mit Ihnen:

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

JOBJUBEL IM TV

Mit einer aufsehenerregenden Fernseh-Kampagne erreicht Jobware ein Millio-nen-Publikum zur besten Sendezeit.Erneut sind jubelnde Bewerber auf denreichweitenstarken Sendern wie RTL,Pro7, Sat.1, Kabel1 und VOX zu sehen.Der TV-Slogan „Jobware, da hab‘ ich denJob her!“ geht Stellensuchenden soschnell nicht mehr aus dem Kopf.

ERFOLGREICHE ANSPRACHEDER ZIELGRUPPE

„Ob in der Fernsehwerbung, als Zeitungim Zug, auf großformatigen Plakaten oderauf Deutschlands bedeutendsten Perso-nalfachmessen: Jobware spricht für Siequalifizierte, wechselwillige Kandidatenerfolgreich an – und das natürlich auchmobil: Denn immer mehr Menschen nut-zen das Smartphone, um neue berufliche

Herausforderungen zu entdecken. Manchspannender Kandidat ist gar nur nochmobil zu erreichen. „Aufbauend auf pro-funden Studien und jahrelanger Erfah-rung optimieren wir gerne auch Ihre Stel-lenanzeigen wie bereits zehntausendezuvor für optimale Wirkung im mobilenInternet. Denn mit einer mobil-optimier-ten Stellenanzeige (MOPS) überzeugenSie 35 Prozent mehr Leser“, erklärt Dr.Ulrich Rust, Leiter Vertrieb bei Jobware.

EYE-TRACKING

Wer sichergehen will, dass seine Stellenan-zeige die gewünschte Wirkung entfaltet,wertet seine Stellenanzeige mit einer detail-lierten Analyse über Eye-Tracking aus. Darausresultierende Empfehlungen werden ineinem ausführlichen Bericht für die Opti-mierung von Stellenanzeigen aufbereitet.Erfolgreichere Anzeigen binden die Auf-merksamkeit der Bewerber nachhaltig. Mehrals 300 Stellenanzeigen hat Jobware bereitsmittels Eye-Tracking untersucht.

VERSICHERUNGSSCHUTZ FÜR RECRUITER

Die Ferienzeit, der Nichtantritt oder einAbgang in der Probezeit sind klassische Risi-ken der Personalgewinnung. Die JobwareAdSurance schützt. Hiermit verlängernRecruiter die Laufzeit ihrer Stellenanzeigeum vier Wochen oder schalten sie erneut.

SERVICE

Mit ausgefeilten Tools für Bewerbungs-prozesse (Bewerbung2Go.de) kümmertsich der Stellenmarkt auch um die Nach-frage der Nutzer nach einfachen Lösun-gen der mobilen Bewerbung. Nutzer fin-den hier mobile Stellenanzeigen underhalten direkt überzeugende, strukturiertaufgebaute und korrekte Bewerbungsun-terlagen, die sie im Handumdrehen ver-senden können. Nichts schätzen Bewerber mehr als eineschnelle und kompetente Antwort aufKarriere- und Bewerbungsfragen. Die Job-ware Feedback-Garantie hilft. Garantiert.Jobware kümmert sich vertrauensvoll umBewerberanliegen – und fördert damitauch die Reputation seiner Inserenten.

*TOP SERVICE Deutschland 2018: Bester Dienstleister

36 Guide 2019

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

ZIELGENAU, KOMFORTABEL UND EFFIZIENT REKRUTIEREN

kimeta GmbHMina-Rees-Straße 8 · 64295 DarmstadtTel.: 06151 78043-0www.kimeta.de · clients@kimeta.de

USP

• Extralange Laufzeit (180 Tage)

• Premiumplatzierung mit Dauer-Refresh

• Beste Google-Sichtbarkeit

• Netzwerk aus 80 regionalen und 14

branchenspezifischen Jobportalen

PRODUKTE

KiAd Express

Anzeigenlaufzeit 30, 60 oder 90 Tage,

direkte Erstellung der Textanzeige

über unser Online-Tool: ab 195 Euro

KiAd Premium/PLUS

Anzeigenlaufzeit 90 Tage, Gratisverlänge-

rung um 90 Tage bei Nichtbesetzung, Dau-

er-Refresh für gleichmäßige Anzeigenaus-

lieferung, individuelles Anzeigen-Design

+ Logo, weitere Vorteile: ab 690 Euro

KiAD Flatrate

Flexible Laufzeiten, tägliche Aktualisie-

rung der Stellenanzeigen, persönlicher

Ansprechpartner, ab 25 Anzeigen/Monat:

Preis auf Anfrage

REFERENZEN

Bayer AG, Allianz, Deutsche Bahn AG, Ferchau,

IBM Deutschland, Lidl, TÜV Süd u. v. m.

KONTAKT

Frank Kramer, Leiter Vertrieb

Tel.: 06151 78043-0, clients@kimeta.de

Als Recruiter will man in zunehmend engen Märkten vor allem eines: keinen möglichen Bewerber mehr verpassen.Stellenanzeigen brauchen also eine kontinuierlich hohe Sichtbarkeit bei der Zielgruppe. Außerdem müssen sie komfor-tabel zu schalten und effizient zu managen sein. All das bietet die Jobsuchmaschine kimeta.

iele Recruiter können ein Lied davonsingen: In immer mehr Branchenund Regionen werden die Bewerber

knapp. Eine durchschnittliche Stellenbe-setzung dauert heute 107 Tage – im Hand-werk, in der Pflege oder der IT sind es sogarbis zu 183 Tage (siehe Abbildung unten).Die Jobsuchmaschine kimeta setzt daherauf eine generelle Laufzeit von bis zu 180Tagen pro Stellenanzeige – ist die Stellenach 90 Tagen Laufzeit noch vakant, wird

die Ausschreibung um denselben Zeitraumverlängert. Und das ohne Aufpreis für denKunden. Zudem werden die Stellenanzei-gen, anders als bei Wettbewerbern, regel-mäßig automatisch aktualisiert und rückendamit verlässlicher ins Sichtfeld der Kan-didaten. Durch diesen Dauer-Refresh gene-rieren Stellenanzeigen täglich gleichblei-bend hohen und qualitativ hochwertigenTraffic über die gesamte Laufzeit hinweg.Das ist heute wichtiger denn je – denn nur

wenige Bewerber sichten die Anzeigen imNetz in täglicher Routine. Mit der gleich-bleibenden Anzeigenauslieferung durchden Dauer-Refresh erhöhen sich damit dieKontaktchancen zu passenden Bewerbernum ein Vielfaches.

VOLLE PRÄSENZ AUF GOOGLE

Das Ziel von kimeta ist, dass das rekrutie-rende Unternehmen keinen Bewerber mehr

Die Bewerber werden knapp: Eine durchschnittliche Stellenbesetzung dauert heute 107 Tage – im Handwerk, in der Pflege oder der ITsogar bis zu 183 Tage. Deshalb laufen Stellenanzeigen auf kimeta bis zu 180 Tage ohne Aufpreis.

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37Guide 2019

(SAM), der sich voll und ganz an denBedürfnissen der rekrutierenden Unter-nehmen orientiert: Er ermöglicht eineeinfache Anzeigengestaltung, ein profes-sionelles Anzeigenmanagement und eintransparentes Monitoring – alles in einemTool, alles aus einer Hand. Mit dem SAMmachen Recruiter eine doppelt positiveErfahrung: Sie verpassen keinen Bewerbermehr und erleben zugleich, dass eineAnzeigenschaltung angenehm unkom-pliziert sein kann – und zugleich äußersterfolgreich. Der SAM bringt die Kunden-orientierung, für die kimeta steht, auf denPunkt.

OPTIMAL VERNETZT

Zur genauen Ansprache der Bewerber trägtauch die hervorragende Vernetzung vonkimeta bei. 80 regionale Jobportale und einflächendeckendes Netzwerk von 14 bran-chenspezifischen Jobportalen stehen inDeutschland zur Verfügung. Dieses Netz-werk besteht aus Kooperationen mit Regio-Power, dem führenden Netzwerk der Stel-lenmärkte regionaler Tageszeitungen, sowie

mit MeineJobs. So lassen sich gezielt mehrals 2,5 Millionen Jobsuchende pro Monat(Stand Januar 2018) erreichen – eine ein-zigartige nationale, regionale und bran-chenspezifische Reichweitenabdeckung.Diese Zahlen auf kimeta.de werden sogarvon der IVW bestätigt; eine Überprüfung,der sich nur wenige Jobportale stellen.

FÜNF VORTEILE FÜR RECRUITER

Mit fünf Aspekten sorgt kimeta für eineumfassende Bewerberansprache: Die langeLaufzeit der Anzeigen sorgt für maximalenErfolg in der Stellenbesetzung. Durch dieGoogle-Optimierung wird die Zielgruppepassgenau erreicht. Die Reichweite derStellenanzeigen wird über eine IVW-Prü-fung sichergestellt. Der Dauer-Refreshüber die gesamte Laufzeit garantiert besteKontaktchancen zu den Bewerbern. Undmit dem StellenAnzeigen Manager erhältHR neue Möglichkeiten, aus einer Handkomfortabel, kreativ und effizient zurekrutieren. Denn das Ziel ist klar: Mitkimeta verpassen Unternehmen keinenBewerber!

verpasst. So erklärt sich auch die traditionellhohe Google-Sichtbarkeit von kimeta. Diekimeta-Entwicklerteams arbeiten seit überzehn Jahren orientiert an den Google-Algo-rithmen und haben die Technologie kon-tinuierlich optimiert. Mit dem Ergebnis,dass kimeta sich als einer der führendenStellenmärkte auf Google etabliert hat undBewerber zuverlässig erreicht. Das lohntsich für die Kunden, denn drei von vierJobsuchenden starten heute ihre Recherche

vakanter Arbeitsstellen über Google. DieSchlussfolgerung für HR klingt einfach,doch ist umso wirkungsvoller: Wer mit sei-ner Stellenanzeige in den Google-Sucher-gebnissen präsent ist, erreicht seine Ziel-gruppe schneller als andere Unternehmen.

STELLENANZEIGE AUS EINER HAND

Neu im kimeta-Produktportfolio ist seitHerbst 2018 der StellenAnzeigen Manager

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Mit dem Tool SAM eröffnet kimeta den Kunden den einfachen Weg zur erfolgreichenAnzeigenschaltung. Produktauswahl, Anzeigengestaltung, Veröffentlichung und Mo-nitoring sind einfach und kommen aus einer Hand.

toren im Mittelpunkt, die für Fachkräftemit Berufsausbildung die Wahl des Jobsentscheidend sind. Welche Argumentefür die Qualität eines Arbeitgebers kom-men bei Bewerbern an? Und welche Emp-fehlungen lassen sich dabei für Arbeit-geber für ein erfolgreiches Recruitingableiten? Dabei zeigt sich: Fachkräfte mitBerufsausbildung priorisieren Sicherheits-faktoren und sind Teamplayer. Ein gutesArbeitsklima und ein sicherer Arbeitsplatzsind ihnen besonders wichtig. Gehaltund Aufstiegschancen rangieren auf denletzten Plätzen. Trotzdem werben Arbeit-geber auch bei Nicht-Akademikern immerwieder mit Floskeln wie „Jetzt ist die Kar-

38 Guide 2019

meinestadt.de GmbHWaidmarkt 1150676 KölnTel.: 0221 99533-844www.meinestadt.de/stellenmarktstellenanzeigen@meinestadt.de

USP

Der Stellenmarkt von meinestadt.de ist

Deutschlands führende Jobbörse für Fach-

kräfte mit Berufsausbildung: 87% der Nut-

zer suchen gezielt nach Stellen für Fach-

kräfte. Neben der deutschlandweiten Job-

börse gibt es je einen eigenen Stellenmarkt

für über 11.000 Städte und Gemeinden.

Jobsuchende können stationär und mobil

über die mehrfach ausgezeichneten Job-

Apps auf die Angebote zurückgreifen.

PRODUKTE

Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet

mit seinen Produkten für jedes Bedürfnis

die richtige Stellen- und Ausbildungsanzei-

ge. Effiziente, mobile Recruiting-Lösungen,

wie die Komplett- und Direktbewerbung,

ergänzen das Angebot.

REFERENZEN

engelbert strauss, Deutsche Lufthansa, Fit-

ness First, Segmüller, eismann, Maredo,

GLS u.v.m.

KONTAKT

Tel.: 0221 99533-844

stellenanzeigen@meinestadt.de

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

SO GEWINNEN SIE IM WETTBEWERB UM FACHKRÄFTEmeinestadt.de ist Deutschlands führender Stellenmarkt für Fachkräfte mit Berufsausbildung und liefert mitregelmäßigen Studien wichtige Insights zur Zielgruppe.

ffene Stellen für nicht-akademi-sche Berufe bleiben oft langeunbesetzt – das Recruiting gestaltet

sich immer schwieriger. Bisherige Studi-energebnisse beziehen sich aber immernoch größtenteils auf die Bedürfnisse vonAkademikern mit Blick auf die Jobsucheund -auswahl. meinestadt.de gibt in wis-senschaftlich begleiteten Studien Ant-

O worten zu den Erwartungen und Vorstel-lungen von Fachkräften mit Berufsaus-bildung.

BEWERBERWÜNSCHE UND BEWERBERANSPRACHE

In der „Employer Branding-“ und der„Attraktive Jobs-Studie“ stehen die Fak-

WAS IST FACHKRÄFTEN IM JOB WICHTIG?

Kostenloser Download der Studien unterstudien.meinestadt.de

TalentHero: Smartes Azubi-Recruiting

Die Azubi-App TalentHero hat es sichzur Aufgabe gemacht, Unternehmenund Ausbildungssuchende zusam-menzubringen. TalentHero begleitetJugendliche in allen Phasen der Aus-bildungsplatzsuche – von umfang-reicher Orientierungshilfe bis zurprofessionellen Bewerbung via App. Unternehmen können TalentHeroals ihre mobile Karriereseite nutzenund sich mit Stellenanzeigen undeinem vollständigen Employer-Bran-ding-Profil der jungen Zielgruppeals moderner und innovativer Arbeit-

geber präsentieren. Die technischeInnovation TalentHero Connect lie-fert die via App erstellten Bewerbun-gen automatisch in jedes Bewerber-management-System. Das erlöstBewerber von komplizierten Bewer-bungsformularen, ohne dass Perso-naler auf ihre HR Software verzichtenmüssen. Damit setzt TalentHeroeinen neuen Standard im Azubi-Recruiting der mobilen Generationund verhilft Jugendlichen undUnternehmen zu einer gemeinsa-men erfolgreichen Zukunft.

Hier finden Sie mehr Informatio-nen: www.talenthero.de

Die Direktbewerbung für den erfolgreichen Erstkontakt zu Bewerbern

Für den Bewerber: Fragen beantworten –Feedback direkt in der App

Für den Personaler:Antworten bequem perE-Mail erhalten und direkt Feedback geben

riere dran!“. Das Dilemma: Nur 8,1 Pro-zent der befragten Fachkräfte sind vonaktuellen Stellenanzeigen sehr überzeugt.

PER SMARTPHONE ZUM NEUEN JOB

Fachkräfte suchen heute überwiegend inOnline-Stellenbörsen nach Jobs. Daswichtigste Endgerät bei der Suche ist für76,1 Prozent der Befragten das Smartpho-ne. Das zeigt die „Mobile Recruiting Stu-die“ von meinestadt.de. Unternehmendie keine Möglichkeit der mobilen Bewer-bung anbieten verlieren Bewerber:46,6 Prozent haben schon mal eineBewerbung abgebrochen, weil das Ange-bot nicht mobil optimiert war.

DIE DIREKTBEWERBUNG: MEHRQUALIFIZIERTE BEWERBER

Für die mobile Bewerbung können tradi-tionelle Prozesse nicht 1:1 übernommenwerden. Es braucht neue, abgespeckteLösungen, wie die Direktbewerbung vonmeinestadt.de. Sie bietet potenziellenBewerbern eine einfache Möglichkeit desErstkontaktes zu Arbeitgebern. Und Per-sonalern eine effiziente Vorauswahl aufBasis von stellenrelevanten Entscheidungs-kriterien. Die Direktbewerbung beschleu-nigt den Bewerbungsprozess, da Sie alsPersonaler auf Basis der Antworten auffünf individuelle Bewerberfragen eine Vor-auswahl treffen können.

39Guide 2019

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

40 Guide 2019

STELLENANZEIGEN BEI GOOGLE

nternehmen haben es zuneh-mend schwerer, offene Stellen zubesetzen. Laut einer Analyse der

Bundesagentur für Arbeit sind Stelleninzwischen fast doppelt so lange unbe-setzt wie noch im Jahr 2010. Obwohldie meisten Unternehmen erkannt

haben, wie wichtig es ist, online mitVakanzen präsent zu sein und Kandida-ten dort zu erreichen, setzt die Mehrheitauf altbewährte Kanäle: Karriereseiten,Jobbörsen oder Social Media werden zurPersonalgewinnung am häufigsten ein-gesetzt.

GOOGLE ALS RECRUITING-KANAL

„Viele wissen heute noch gar nicht, dassGoogle selbst die erste Anlaufstelle beider Jobsuche ist und somit für Unter-nehmen erhebliches Potenzial bietet.Wenn wir zeigen, welche Möglichkeiten

persomatch GmbH Am Lenkwerk 933609 BielefeldTel.: 0521 4481399-0www.persomatch.deinfo@persomatch.de

USP

Das Start-up persomatch positioniert Stel-

lenanzeigen von Unternehmen direkt bei

Google. Dank des einfachen Customer

Self Service können Unternehmen via

Google Ads Mitarbeiter aller Branchen

und Ebenen akquirieren.

PRODUKTE

• Stellenanzeigen direkt bei Google

schalten

• genaues Targeting

• Customer Self Service

• optimierte Stellenanzeigen für

„Google for Jobs“

• suchmaschinenoptimierte Landing

Pages für Stellenangebote

REFERENZEN

Thyssen Krupp, 11880, ING DiBa,

Thomas Philipps

KONTAKT

Tristan Niewöhner

Gründer und Geschäftsführer

Tel.: 0521 448 1399-0

tristan.niewoehner@persomatch.de

70 Millionen Suchanfragen zum Thema Jobs werden bei Google monatlich eingegeben – wertvolles Potenzial,das zahlreiche Unternehmen noch nicht nutzen. Um hier eine Lösung anzubieten, gründete Tristan Niewöhner2017 das Start-up persomatch: Er hat sich darauf spezialisiert, Stellenanzeigen von Unternehmen direkt bei Google zu positionieren.

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ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

41Guide 2019

kommt, dass einzelne Stellenanzeigenbei Jobbörsen im Überangebot unterge-hen und die Angebote zu teuer sind“, soNiewöhner. Bei persomatch entschieder sich für eine Preisstaffelung nach derGröße des Gebiets, in dem die Anzeigegeschaltet wird. Verfügen Unternehmennicht über eigene Karriereseiten, generiertpersomatch zudem automatisiert einesuchmaschinenoptimierte Landing Pagemit dem Jobangebot, auf welche die Nut-zer weitergeleitet werden. Ein weitererVorteil: Die von Google in zahlreichenLändern bereits gestartete Jobsuchma-schine „Google for Jobs“ spielt bei Job-Suchanfragen direkt passende Stellen-angebote an den Nutzer aus. DasLeistungsportfolio von persomatchumfasst bereits die Listung von Joban-geboten bei „Google for Jobs“ auf derSuchergebnisseite.

EINFACHER CUSTOMER SELFSERVICE

Unternehmen buchen eins der günstigenAnzeigenpakete bequem im CustomerSelf Service und hinterlegen alle wichtigenDaten. In Kürze wird die Stellenanzeige

aktiv mit Google Ads beworben und istoben auf der Suchergebnisseite von Goo-gle gut sichtbar positioniert. Unterneh-men profitieren so portalunabhängig voneiner guten Auffindbarkeit ihrer Stellen-angebote bei der weltweit meistgenutztenSuchmaschine. Das passgenaue geogra-fische Targeting verhindert Streuverluste:Die Anzeigen werden nur dann ausge-spielt, wenn eine entsprechende Such-anfrage in der Zielregion eingegebenwird. Innerhalb weniger Minuten kön-nen Stellenanzeigen eigenständig oderper kostenlosem Buchungsservice unterwww.persomatch.de bei Google geschal-tet werden – sowohl in Deutschland alsauch in Österreich und der Schweiz.

Wir beraten Sie gern unverbindlich zuunseren Angeboten. Alle Informatio-nen finden Sie unter www.perso-match.de. Wir freuen uns auf IhreAnfrage!

das Suchmaschinenmarketing für diePersonalakquise bereithält, sind vielesehr erstaunt darüber“, beschreibt TristanNiewöhner die Reaktion von Unterneh-men und Kunden, wenn er von seinerGeschäftsidee berichtet. Dabei ist sein Geschäftsmodell so einfachwie naheliegend: Viele Interessiertebeginnen ihre Jobsuche bei Google – ins-besondere dann, wenn sie nicht wissen,auf welcher Seite sie relevante Stellen-angebote finden. Dank eines intelligen-ten Algorithmus platziert persomatchdie Stellenangebote genau dann, wennNutzer nach einem entsprechenden Job-angebot suchen.

GÜNSTIGE PREISE, GERINGESTREUVERLUSTE UND „GOOGLEFOR JOBS“ INKLUSIVE

„Direkt bei Google gefunden zu werden,ist schon ein großer Vorteil gegenüberJobbörsen. Die großen Jobbörsen schal-ten zwar auch Google Anzeigen, dochder große Vorteil bei persomatch bestehtdarin, dass der Bewerber ohne Umwegedirekt und unmittelbar auf das Stellen-angebot des Kunden geführt wird. Hinzu

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Google ist die erste Anlaufstelle zum Thema Jobs undwird diese Position mit dem Start von Google for Jobsnoch deutlich ausbauen. Daher führt im Recruting keinWeg mehr daran vorbei.

Tristan Niewöhner, Geschäftsführer, persomatch GmbH

”

42 Guide 2019

JOBS AUS DER REGION – FÜR BEWERBER AUS DER REGION

und zwei Drittel aller Bewerbersuchen Jobs gezielt regional – dasbetrifft auch Fach- und Führungs-

kräfte. Der perfekte Partner, um dieseBewerber zu gewinnen, ist das bundes-weite Netzwerk Regio-Jobanzeiger mitseinen 74 regionalen Job-Portalen in allendeutschen Großstädten und Regionen –und das bis zu 50 Prozent günstiger alsbei Universal-Jobbörsen!

BEWERBER AUS DER REGIONBLEIBEN LÄNGER

Auch Arbeitgeber bevorzugen die regio-nale Jobsuche und -besetzung. Die breiteMehrheit der Unternehmen (66 Prozent)versucht, offenen Stellen zuallererst durchBewerber aus dem näheren Umfeld zubesetzen. Denn erfahrungsgemäß bleibenMitarbeiter aus der Region mit deutlich

höherer Wahrscheinlichkeit auch lang-fristig beim gewählten Arbeitgeber.

FLÄCHENDECKENDES NETZWERKFÜR ARBEITGEBER

Seit 2013 bietet der Regio-JobanzeigerArbeitgebern ein bundesweites Netzwerkaus regionalen Online-Stellenportalen,die die Fläche der gesamten Bundesrepu-blik abdecken und sich gegenseitig unter-stützen. Zum Netzwerk gehören Jobpor-tale in 44 deutschen Großstädten bzw.Ballungsräumen – vom Kieler-Jobanzeigerganz im Norden bis zum Kemptener-Job-anzeiger im Süden – sowie in 30 Regionenvom Chiemgau bis zur Nordsee.

MAXIMALE REICHWEITE DURCHONLINE-MARKETING

Die ausgeklügelte Regionale-Online-Mar-keting-Technologie (ROM-Technologie)garantiert eine große Reichweite der Stel-lenanzeigen: Sie werden über tausendemobile Apps, das eigene Social Media-Netzwerk sowie über rund 100 Partner-Portale an potenzielle Bewerber vermark-

tet – natürlich immer regional passend.Zusätzlich erscheinen Anzeigen auch infür Pendler realistischen Nachbar-Stel-lenmärkten innerhalb des Regio-Joban-zeiger-Netzwerks.

REGIONALITÄT FÜR JOBSUCHENDE

Für die Jobsuchenden stellen sich die ein-zelnen Regio-Jobanzeiger jeweils selbst-ständig dar und bieten Raum für Infor-mation und Interaktion. Ein eigenerBereich liefert Wissenswertes sowie aktu-elle Infos zu und aus der jeweiligen Regi-on. In Kombination mit den eigenenSocial Media-Kanälen bietet jeder Joban-zeiger hochwertige persönliche Kontakt-punkte für Informationen und Fragen zueinzelnen Jobs und zu den Unternehmen.

STÄRKUNG DER UNTERNEHMENS-MARKE IN DER REGION

Eine zusätzliche Stärkung der eigenenMarke schafft der Bereich „Top-Arbeit-geber der Region“. Von den Firmenpro-filen gelangen Bewerber so direkt zu denKarriereseiten bzw. den aktuellen Stel-

Regio-Jobanzeiger GmbH & Co. KGWelfenstraße 2281541 MünchenTel.: 0800 4161411 (kostenfrei aus demdeutschen Festnetz)www.regio-jobanzeiger.deinfo@regio-jobanzeiger.de

USP

Ein Recruiting-Partner für alle Regionen!

Das bundesweite Netzwerk regionaler Stel-

lenmärkte Regio-Jobanzeiger vereint aktuell

74 starke lokale Jobportale in ganz Deutsch-

land (Stand: 2018).

PRODUKTE

• Regionale Stellenanzeigen

• Regionales Employer Branding

• Fair-Use-Kontingente

REFERENZEN

Johanniter GmbH, Allianz Beratungs- und

Vertriebs-AG, TNT Express GmbH, Lebens-

hilfe Starnberg gemeinnützige GmbH

u.v.m.

KONTAKT

Stephanie Werthenbach

Kundenbetreuung

Tel.: 0800 4161411

info@regio-jobanzeiger.de

Trotz weltweiter Vernetzung und zunehmender Mobilität findet die Jobsuche und -besetzung überwiegend regional statt. Ein wichtiger Partner für Unternehmen ist dabei das bundesweite Netzwerk Regio-Jobanzeiger (www.regio-jobanzeiger.de) mit seinen 74 regionalen Jobportalen in allen deutschen Großstädten und Regionen.

INFO

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Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

43Guide 2019

Arbeitgeber liefert der Regio-Jobanzeigersomit das ideale Umfeld zur gezieltenSuche nach qualifizierten Kandidatenmit zugleich hoher regionaler Identifi-kation.

AUSGEZEICHNET DANK ZUFRIEDENERKUNDEN UND BEWERBER

Testsieger 2018 in der Kategorie „Arbeitge-berzufriedenheit“ unter den Generalisten(Small-Cluster) bei Jobboersencheck und„Sehr gut“ in der Kategorie Generalisten-Jobbörsen beim Siegel „Deutschlands besteJobportale 2018“: Diese Auszeichnungenverdankt der Regio-Jobanzeiger vor allemzufriedenen Kunden. Arbeitgeber schätzenden Kundenservice, eine schnelle undunkomplizierte Auftragsabwicklung unddas gute Preis-Leistungs-Verhältnis.

Weiterempfehlung ohne Einschränkung„Mit dem Regio-Jobanzeiger haben wirein innovatives Jobportal gefunden, dashält, was es verspricht. Kompetenter,zuverlässiger und schneller Service, sehrguter Rücklauf und ein faires Preis-Leis-tungs-Verhältnis. Wir können den Regio-Jobanzeiger ohne Einschränkung wei-terempfehlen.“

Bundesweit lokal suchen„Um deutschlandweit neue Mitarbeiterfür unsere 31 TNT-Standorte zu rekru-tieren, bietet sich die Zusammenarbeitsehr gut an. Wir können ganz nachBedarf und sehr gezielt in bestimmtenRegionen Stellenanzeigen schalten. DasGesamtpaket, das uns Regio-Jobanzeigerbietet, stimmt einfach – vom Preis- undLeistungsverhältnis über die guten Rück-läufe bis hin zum super Service.“

Hervorragendes Preis-Leistungsverhältnis „Als Unternehmen mit Niederlassungenin fünf verschiedenen Bundesländernprofitieren wir von der regionalen Anzei-genschaltung. Das Preis-Leistungs-Ver-hältnis ist hervorragend. Der Serviceunübertroffen. Gute Beratung, schnelleUmsetzung und viele Bewerbungen.“

lenanzeigen der Unternehmen. Das hilftortsansässigen Unternehmen, vor OrtPräsenz zu zeigen, Bewerber auf sich auf-merksam zu machen und damit regionaleFachkräfte in der Region zu halten. Für

JetztNEU

44 Guide 2019

MEHR ALS NUR BEWERBERMANAGEMENT

softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 BerlinTel.: 030 884940-400 www.softgarden.de info@softgarden.de

USP

Als Spezialist für E-Recruiting entwickelt

softgarden innovative Angebote zur Ver-

besserung der Arbeitgeberreputation und

des Bewerbungserlebnisses. Die Recruiting-

Software bietet benutzerfreundliche Lösun-

gen für alle Bewerbungsprozesse, die

Mediengewohnheiten und Perspektiven

von Kandidaten integrieren. So wird Recrui-

ting spürbar vereinfacht und verbessert.

PRODUKTE

• softgarden Bewerbermanagement &

Recruiting App

• softgarden Empfehlungsmanager

• softgarden Talent Network

• softgarden Multiposting

• softgarden Feedback Solution

• softgarden Stellenanzeigen &

Karriereseite

REFERENZEN

Fresenius, BackWerk, Serviceplan, Grohe,

Hartmann

KONTAKT

Andreas Eisemann, Vice President Sales

Tel.: 030 884940-546

andreas.eisemann@softgarden.de

EINZIGARTIGE BEWERBERAUSWAHL

Mit der Bewerbermanagement-Softwarevon softgarden erreichen Sie die meistenpassenden Bewerber – und steuern alles auseiner Hand. Als softgarden-Kunde habenSie Zugriff auf das softgarden Talent Net-

work, ein einzigartiges Modul, das IhnenZugang zu wechselbereiten Talenten bietet.Das softgarden Multiposting ermöglicht es,sämtliche Vakanzen bequem auf sechs kos-tenfreien Anzeigenportalen und bei rund300 zielgruppenspezifischen Premium-Stel-lenanzeigenportalen zu veröffentlichen.

Neu bei softgarden: der softgarden Emp-fehlungsmanager – das Mitarbeiter-wer-ben-Mitarbeiter Programm, das sich nahtlosin Bewerberbermanagement-Prozesse inte-griert. Nutzen Sie die privaten und beruf-lichen Netzwerke Ihrer Mitarbeiter, um dieReichweite Ihrer Stellenanzeigen zu erhö-

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

Softgarden Empfehlungsmanager: Das Mitarbeiter werben Mitarbeiter Programm von softgarden

Effizienter und schneller zu recruiten ist Ihnen ein Anliegen? Als Recruiting Rundum-Lösung verfolgt softgardeneinen ganzheitlichen Ansatz, um die Personalbeschaffung zu vereinfachen und die Arbeitgeberreputation zu stärken.Profitieren auch Sie von mehr qualifizierten Bewerbern und effizienteren Prozessen.

45Guide 2019

hen und erreichen Sie Talente, die nichtaktiv suchen, und Sie profitieren von derEmpfehlung Ihrer Mitarbeiter. Als Cloudlösung ist softgarden sofort ein-satzbereit - auch mobil. Der gesamte Emp-fehlungsprozess wird ganzheitlich aus denverschiedenen Nutzerperspektiven abge-bildet (HR, Führungskräfte, Empfehler,Empfohlene) und ist intuitiv zu bedienen.

EFFIZIENTESBEWERBERMANAGEMENT

Mit einer State of the Art-Lösung für dasBewerbermangement bietet softgarden einevollumfängliche Software, um alle Bewer-bungsschritte abzudecken und die Kom-munikation mit Bewerbern, Recruitern undeinstellenden Führungskräften zu mana-

gehostet und bietet Ihnen die MöglichkeitDSGVO konform zu arbeiten.

AUSGEZEICHNETEARBEITGEBERREPUTATION

Eine aktuelle Umfrage von softgarden zeigt:Ein großer Teil der Bewerber (48,2 %) nutzt

mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplatt-formen, um sich ein Bild über Jobs undUnternehmen zu machen. Tendenz: stei-gend. Das heißt: Die „Employer Brand“entsteht immer häufiger außerhalb IhrerKarriereseite und Stellenanzeigen. Die soft-garden Feedback Solution verwandelt die„Herausforderung“ der Arbeitgeberbewer-tung für Sie in einen Gewinn. Sie verknüpft aktives Feedback-Manage-ment mit einer Schnittstelle zu einemArbeitgeberbewertungsportal. Mit Hilfe derFeedback Solution erhalten Arbeitgeberkontinuierlich qualifizierte Kandidaten-Rückmeldungen zu ihren Bewerbungs -verfahren und Onboardingprozessen undkönnen sie so optimieren. Durch die regel-mäßige Veröffentlichung des Feedbacksauf Ihrer Karriereseite erhöht sich außerdemIhr Google-Ranking und Sie werden inZukunft noch leichter von qualifiziertenKandidaten gefunden.

”

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

gen. Effizientes Tracking, automatisierteAbläufe und übersichtliche Darstellungs-formen – digital durchdachte Schritte imRecruiting erleichtern Ihr Tagesgeschäftenorm und verbessern Ihren gesamtenRecruitingprozess.Speziell für die Abstimmung mit Führungs-kräften und anderen Kollegen aus den Fach-bereichen haben wir die softgarden Recrui-ting App entwickelt. Ihre Bewerber müssendank der App nicht mehr lange auf eineEinladung zum Interview warten. Dennunsere Kunden sparen dadurch bis zu 40%an Zeit. Damit verfügen Sie über einen sig-nifikanten Wettbewerbsvorteil, denn Siekönnen die besten Talente schon vor IhrenWettbewerbern zum Bewerbungsgesprächeinladen. Die Software wird in Deutschlandauf ISO 27001 zertifizierten Rechenzentren

Im heutigen War for Talents muss ich schneller sein alsmein Wettbewerber. Mit der softgarden App kann ichselbst unterwegs in kürzester Zeit Bewerber screenen undEntscheidungen treffen. Ich bin überzeugt, das sichertuns als einen signifikanten Wettbewerbsvorteil.

Gerd Guldenast, Managing Director, hmmh multimediahaus AG

softgarden Bewerbermanagement inklusive softgarden Recruiting App für die schnellsten Abstimmungsprozesse im Recruiting-Team

46 Guide 2019

HOHE SICHTBARKEIT IHRERANZEIGEN

Mit mehr als 3,2 Mio. Visits pro Monat,rund 700.000 registrierten Usern undüber 100.000 „Fans“ in den sozialenNetzwerken gehört stellenanzeigen.dezu den führenden Online-Stellenbörsenin Deutschland. In unserem reichwei-

tenstarken Mediennetzwerk befindensich mehr als 300 hochkarätige Partner-Websites und eine Vielzahl an Metasuch-maschinen. Für jede Position bieten wirdas passende Produkt mit hoher Reich-weite und starker Technik. Ihre Stellen-anzeige wird im Full Responsive Designerstellt und nach Qualitätsmerkmalengeprüft.

TOP PARTNER

Mit einzelnen Partnern bestehen Exklusiv-verträge für die Ausspielung von Stellenan-zeigen. Weit über 100 Tageszeitungen ver-trauen ausschließlich auf unsere Portal-Technologie. Eine Übersicht über alle Partnerfinden Sie unter: www. stellenanzeigen.de/Mediennetzwerk

stellenanzeigen.de GmbH & Co. KGWelfenstraße 22 81541 MünchenTel.: 089 651076-0www.stellenanzeigen.deinfo@stellenanzeigen.de

USP

Dank eines großen Mediennetzwerks in

Online und Print eine der reichweiten-

und zielgruppenstärksten Jobbörsen in

Deutschland. SmartReach 2.0, unsere intel-

ligente Reichweitentechnologie, platziert

Ihre Online-Stellenanzeigen automatisch

passend bei unseren Reichweitenpartnern.

Individuelles Layout im responsive Design,

sorgt dafür, dass sich Ihre Anzeige optimal

an das jeweilige Endgerät anpasst.

PRODUKTE

Individuelle Online-Stellenanzeige, Anzei-

gen-Refresh, Social-Media-Boost SONAR|360,

Employer-Branding-Produkte, Arbeitgeber-

profil

REFERENZEN

EUROGRAPHICS GmbH, WELLERGRUPPE

GmbH & Co. KG, Sparkasse, TMS Trade-

marketing Service GmbH, Pro Seniore Con-

sulting + Conception für Senioreneinrich-

tungen AG

KONTAKT

Team stellenanzeigen.de

anzeigen@stellenanzeigen.de

Tel.: 089 651076-300

Die technischen Möglichkeiten der Anzeigenausspielung haben sich in den letzten Jahren stark verändert.stellenanzeigen.de hat sich zu einem reichweitenstarken Multi-Poster entwickelt. Ihre Stelle wird nicht einfachnur veröffentlicht, sie findet ihren Weg zum Bewerber auf vielen Ebenen.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

INTELLIGENT POSITIONIEREN

RECRUITER EXPERIENCE STUDIE 2018

Ein aktueller Blick auf die Welt der Recruiter

„Recruiting lebt vom Ergebnis. Recruiting-Teams sind auf vielenunterschiedlichen Kanälen unterwegs. Die Recruiter gaben je-weils an, auf welchen fünf Rekrutierungskanälen sie aktuell diebesten Resultate erzielen. An der Spitze liegen mit der Karriere-webseite und Online-Stellenbörsen zwei „Klassiker“. Es folgenActive Sourcing und Mitarbeiterempfehlungen.“

Das zeigt die Studie „Recruiter Experience“ von stellenanzei-gen.de und der meta HR Unternehmensberatung GmbH, die wis-senschaftlich von Prof. Dr. Peter M. Wald von der HTWK Leipzigbegleitet wurde. Befragt wurden 312 Recruiter zu ihrer Arbeits-weise, ihrem Selbstverständnis, ihren Tools und den Entwick-lungsfeldern in der Branche.

Die Studie kann kostenlos unter folgender Adresse heruntergeladen werden: www.stellenanzeigen.de/recruiterexperience

47Guide 2019

WIR PLATZIEREN IHRE ANZEIGE ANDEN RICHTIGEN STELLEN

Ihre Anzeige wird mit unserer intelligen-ten Reichweitentechnologie SmartReach2.0 ausgespielt. SmartReach 2.0 ist unsereigenentwickeltes, innovatives und dyna-misches Tool. Es positioniert Ihre Anzei-gen während der gesamten Laufzeit auto-matisiert und in Echtzeit anhand vonBenchmarkwerten individuell passendauf externen Partner-Websites.

RETARGETING

Eine Arbeitslosenquote von nur 5,3 Pro-zent erfordert deutlich drastischere Mittel,um neue Mitarbeiter für das eigene Unter-nehmen zu finden. Nicht der Bewerbersucht die Anzeige, wir suchen den Bewer-ber: Über Bannerschaltungen und Dis-play-Advertising.

DIREKT INS POSTFACH

Kostenlose „Jobs per Mail“ an über300.000 registrierte Bewerber.

INDIVIDUELL & SCHNELL

Erstellung Ihrer Anzeige im individuellenLayout inklusive Logo und Link zu IhrerKarriere-Website. Veröffentlichung inner-halb von 24 Stunden.

JOBSUCHE VIA AMAZON ALEXA

Um mit den Anzeigen möglichst viele qua-lifizierte potenzielle Bewerber zu erreichen,arbeiten wir permanent am Ausbau derReichweite! Mit unserem Alexa Skill kön-nen Jobsuchende per Sprachsteuerung nacheiner geeigneten Stelle suchen – und dasganz bequem vom Sofa aus. Die Sprach-steuerung ergänzt unsere bestehenden

Kanäle und bietet dadurch neue Möglich-keiten für Bewerber und Unternehmen.

VIELFACH AUSGEZEICHNET

statista und Testbild attestieren uns hoheKundenorientierung, hohe fachlicheKompetenz sowie hohe Weiterempfeh-lung. Ergebnis: „Beste Service-Qualität2018/19“. FOCUS-SPEZIAL „Gehalt & Kar-riere“ hat uns in die Liste der besten Kar-riere-Portale Deutschlands aufgenommen.Auf der „Zukunft Personal Europe“ habenwir das Gütesiegel „Deutschlands besteJobportale 2018“ von Profilo erhalten.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Weitere Gründe, die für eine Schaltungauf stellenanzeigen.de sprechen, fin-den Sie hier: www.stellenanzeigen.de/arbeitgeber

Erfolgsanalyseund Medienoptimierung

Anzeigenschaltungim Responsive Design

Pits sammeln und Bonus sichern

Bewerbermanagementkostenlos und optional

48 Guide 2019

STELLENCOCKPIT: EFFEKTIV REKRUTIEREN

Stellencockpit GmbHGewerbepark 3059069 HammTel.: 02385 92210-12www.stellencockpit.deinfo@stellencockpit.de

USP

Stellencockpit bietet Unternehmen jeder

Größe einen Online-Multiposting-Service

zum Erstellen und Schalten von Stellen-

anzeigen in Jobbörsen.

PRODUKTE

Das kostenlose System Stellencockpit opti-

miert den Ausschreibungsprozess um ein

Vielfaches. Stellencockpit macht es mög-

lich, Anzeigen einfach zu erstellen, sie auto-

matisiert zu schalten und Jobs zu besetzen.

Die High-End-Lösung StellencockpitPRO

bietet Unternehmen durch die Anbindung

an bestehende Systeme die Möglichkeit,

die Ausschreibungsprozesse für Online,

Print und die eigene Karriereseite effizienter

zu gestalten.

REFERENZEN

DRK-Blutspendedienst West gGmbH, guen-

stiger.de, KÜS Bundesgeschäftsstelle, Ver-

sandhaus Pötschke, Orafol Europe GmbH

KONTAKT

Lars Roesmann

Leiter Kundenbetreuung

Tel.: 02385 92210-13

lars.roesmann@stellencockpit.de

Jobs zu besetzen kann schnell, einfach und günstig sein. Mit dem richtigen Tool optimieren Sie Ihr Recruiting injeglicher Hinsicht. Der Name Stellencockpit ist hierbei Programm: Online-Multiposting-Service zum einfachenErstellen und Schalten von Personalanzeigen in Ihren Wunschmedien. Die High-End-Lösung StellencockpitPRObietet Unternehmen durch die Anbindung an bestehende Systeme die Möglichkeit, die Ausschreibungsprozessefür Online, Print und die eigene Karriereseite effizienter zu gestalten.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

ie steigenden Anforderungen andas Recruiting erfordern effizienteund intuitive Prozesse – vor allem

in der Ausschreibung von Stellenanzei-gen. Stellencockpit basiert auf intelligen-ter Software, die für Sie aus einemumfangreichen Portfolio die perfekteMedienempfehlung generiert. Es bietetZeit- und Kosteneffizienz sowie hohenQualitätsanspruch.

DESIGN, MEDIENWAHL, SCHALTUNG

Das Prinzip des Multiposting-Tools ein-fach erklärt: Sie erfassen Ihre Anzeige undpositionieren sie in den von Ihnengewählten Medien. Stellencockpit über-nimmt den Rest, 24 Stunden an 7 Tagendie Woche. Die Medienempfehlunggarantiert den geeigneten Bewerbungs-rücklauf. Im Cockpit erhalten Sie allewichtigen Kennzahlen zu Ihren Aus-schreibungen auf einen Blick.

MIT PITS BARES GELD SPAREN

Wer Stellencockpit nutzt, profitiert voneinem ausgeklügelten Bonussystem. Mit

D

Noch besser, noch vielseitiger: StellencockpitPRO bietet ein um-fassendes Rechtesystem sowie eine Vielzahl an Erweiterungen, die das Recruiter-Leben noch einfacher machen: von der Anbindung ans eigene Bewerbermanagementsystem über das Bespielen von ������������� ���������������������������������� �

Unser Tool – Ihre Vorteile

Einfacher Ausschreibungsprozess: Wir richten StellencockpitPRO individuell für Sie ein, mit einer Anbindung an Ihre bestehenden ����������������� ���������������������������

������������� ����: Mit StellencockpitPRO publizieren Sie Ihre �������������������� !" #$��������%�������������������������������&�����������! ����������

Auswertung: Analysieren Sie die Wirksamkeit Ihrer Ausschreibungen ��! ������������������������������&���'(�)��&�������*����������������%�+�� ����

stellencockpit.de/pro

Ihr Kontakt für alle Fragen

Thomas Berlinghoff · Key Account Manager,��-./0123/0045$467� ������������ ��8�����������&����

jeder Schaltung sammeln Sie wertvollePunkte namens „Pits“, die Sie mit demnächsten Auftrag einlösen können. Eben-so ist es möglich, die Pits für Zusatzleis-tungen wie Textoptimierungen einzuset-zen. Damit steigern Sie die AttraktivitätIhrer Anzeigen – und sparen bares Geld.

KOSTENLOSES BEWERBERMANAGEMENT MIT H1

Als besonderes Feature erhält jeder Kundeoptional das kostenlose Bewerbermana-gementsystem „h1“ zu jeder Schaltunghinzu. Alle in Stellencockpit ausgeschrie-benen Stellen fließen automatisch in h1ein. Das Bewerbermanagementsystembietet neben einer Kandidatenverwal-tung mit ABC-Kategorisierung ein Modulzur Korrespondenz mit Zu- und Absage-funktion. Ein Kurzbewerbungsformularinklusive One-Click-Bewerbung via Le -benslauf vereinfacht den Prozess für denBewerber.

stellencockpit.de

Anzeige erstellen������ ����9�� �����:���� �Gestaltung Ihrer Stellenanzeige

Anzeige schaltenPrüfen, freigeben – Stellencockpit

übernimmt den Rest

Medien wählen)��������;�&�����;'�������<über 30 Medien zur Auswahl

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

49Guide 2019

50 Guide 2019

STEPSTONE: IHR SCHNELLSTER WEG ZUM PASSENDEN KANDIDATEN

StepStone Deutschland GmbHVölklinger Straße 140219 DüsseldorfTel.: 0211 93493-0www.stepstone.de · info@stepstone.de

USP

• Eines der meistgenutzten Online-Job-

portale in Deutschland (Quelle: IVW)

• 2 x mehr Bewerber als bei anderen

Wettbewerbern (Quelle: TNS-Studie

12/2017)

• kostenlose Mehrfachveröffentlichung

Ihrer Stellenanzeigen bei bis zu 450

Kooperationspartnern und 50 Univer-

sitäten und Fachhochschulen

PRODUKTE NATIONAL UND INTERNATIONAL:

• Stellenanzeigen inkl. Unternehmens-

porträt

• Employer Branding

• Direct Search

MEDIADATEN:

• mehr als 17,7 Mio. Besuche monatlich

(Quelle: IVW, September 2018)

• mehr als 2,8 Mio. App-Downloads

• mehr als 8 Mio. Jobs per E-Mail von

Kandidaten abonniert

KONTAKT

StepStone.de

Völklinger Straße 1

40219 Düsseldorf

Tel.: 0211 93493-5802

info@stepstone.de, www.stepstone.de

Die Online-Jobplattform StepStone ist einer der führenden Marktplätze für qualifizierte Fachkräfte in allen wichtigen Berufsgruppen und Karrierestufen. Ganz gleich, ob Sie motivierte Berufseinsteiger, fachkundige Spezialistenoder erfahrene Führungskräfte suchen – StepStone liefert die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

it im Schnitt mehr als 17,7 Mil-lionen Besuchen monatlich istdas Angebot von StepStone eines

der meistgenutzten im deutschen Wett-bewerbsumfeld (Quelle: IVW, September2018). Um möglichst viele passende Kan-didaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerk-sam zu machen, identifiziert StepStonezielgerichtet qualifizierte Fachkräfte imInternet. Dank eines starken Rankingsbei Google und anderen Suchmaschinen,effektiver Bannerwerbung und Präsenzenin den sozialen Netzwerken führt fürOnline-Jobsuchende kein Weg an Step-Stone vorbei. Die StepStone JobApp füriOS und Android stellt außerdem sicher,dass auch die wachsende Anzahl dermobilen Jobsuchenden auf StepStonesetzt.

BESTER BEWERBERRÜCKLAUF

Entscheidend bei der Auswahl der pas-senden Jobplattform sind Anzahl undQualität der Bewerbungen, die Sie aufIhre Stellenanzeige erhalten. Bei StepStone

M bekommen Sie nachweislich die besteResonanz: mehr als doppelt so vieleBewerbungen und daraus resultierendeVorstellungsgespräche wie beim nächst-platzierten Wettbewerber (TNS 12/2017).Das unabhängige MarktforschungsinstitutTNS befragt ausschreibende Unternehmenregelmäßig nach ihrem Bewerberrücklaufüber verschiedene Rekrutierungsquellen.StepStone ist mit großem Abstand dieNummer 1 in diesem Ranking.

GEZIELTE ANSPRACHE VON TOP-FACHKRÄFTEN

StepStone bietet Ihnen direkten Zugangzu gut ausgebildeten Fachkräften ausbesonders gesuchten Berufsgruppen. Dieaktuellste Nutzeranalyse zeigt den hohenAnteil von IT-Spezialisten, Ingenieurenund Technikern sowie Finanz-, Vertriebs-und Marketingprofis. Nahezu zwei Drittelder StepStone Nutzer haben einen Hoch-schulabschluss. Knapp 65 Prozent derStepStone Nutzer verfügen über mehr als10 Jahre Berufserfahrung.

VERNETZT MIT 450KOOPERATIONSPARTNERN

Durch das starke StepStone-Netzwerk vonmehr als 450 Partnerseiten und mehr als50 Universitäten und Fachhochschulenerreichen Sie mit Ihrer Stellenanzeigegenau die richtigen und besondersgesuchten Berufsgruppen – dank einerautomatischen Mehrfachveröffentli-chung ohne zusätzliche Kosten, z. B. beiBild, Handelsblatt, Focus, DocCheck undhunderten weiteren Branchenführern.

WELTWEITE REKRUTIERUNG AUS EINER HAND

StepStone ist Gründungsmitglied vonTHE NETWORK, dem größten globalenKarriere-Netzwerk. Seit mehr als zehnJahren unterstützt StepStone bei derSuche nach qualifiziertem Personal ausdem Ausland und der Gewinnung vonFachkräften für weltweite Standorte.Dabei erfolgt die Zusammenarbeit immermit den marktführenden Jobportalen der

51Guide 2019

jeweiligen Länder. Sie erhalten alle Leis-tungen zur internationalen Rekrutierungqualifizierter Fachkräfte aus einer Hand.

INNOVATIVE LÖSUNGEN FÜR DEN „PERFECT MATCH“

Ob intelligente Suchtechnologien, effi-zientes Targeting oder smarte Tools, dieden Weg zum idealen Bewerber abkürzen– StepStone investiert permanent, umKandidaten noch schneller mit passendenJobs und Arbeitgebern zusammenzubrin-gen. Egal ob Stellenanzeige im LiquidDesign, Company Hub zur authentischen

Jedes veröffentlichte Stellenangebot gibtJobsuchenden so tiefe Einblicke ins Unter-nehmen, beispielsweise in Form von vir-tuellen Office-Führungen, detailliertenAngaben zu unterschiedlichen Jobprofi-len, zur Unternehmenskultur oder auchArbeitgeberbewertungen.

WERTVOLLES WISSEN FÜR HR

Ob jährlicher StepStone Gehaltsreport,Fachkräfteatlas oder groß angelegte Studienzu Kandidatenwünschen und Cultural Fit– profitieren Sie vom StepStone-Knowhow.Erfahren Sie außerdem mehr über die Orga-

nisations- und Führungsstruktur in deut-schen Unternehmen. Das StepStoneResearch Team teilt seine Erkenntnisse kos-tenlos mit Ihnen, beispielsweise in Formvon Studienreports zum Download oderinformativen Webinaren.

Weitere Informationen zu StepStonefinden Sie unter: www.stepstone.de/e-recruiting/

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Darstellung Ihrer Arbeitgebermarke oderDirect Search – alle StepStone-Lösungenhaben den „Perfect Match“ zum Ziel.

VON DER STELLENANZEIGE ZUR CANDIDATE EXPERIENCE

StepStone macht Jobs und Arbeitgeberfür Kandidaten erlebbar - durch dieUmstellung aller Stellenanzeigen auf dieinnovative Liquid-Design-Anzeigenstruk-tur ist das jetzt möglich. Kandidaten fin-den bei StepStone alle entscheidungsre-levanten Informationen über Job undArbeitgeber gebündelt auf einer URL.

52 Guide 2019

VERKÜRZEN SIE IHRE TIME-TO-HIRE

XING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 2720354 Hamburg

USP

XING, das mit über 15 Millionen Mitglie-

dern führende berufliche Online-Netzwerk

im deutschsprachigen Raum, bietet im E-

Recruiting ein umfangreiches Produktport-

folio mit zahlreichen Möglichkeiten zur

Personalgewinnung, zum Employer Bran-

ding, Empfehlungs- sowie Candidate Rela-

tionship Management.

PRODUKTE

• XING E-Recruiting 360° mit sämtlichen

Lösungen und exklusiven Mehrwerten

• XING TalentManager

• XING TalentpoolManager

• XING Stellenanzeigen

• XING EmpfehlungsManager

• Employer Branding Profil

REFERENZEN

Auszug: Swisscom, Deutsche Bahn, Facelift,

Mister Spex, Königsteiner Agentur

KONTAKT

Tel.: 040 419131-361

recruiting.xing.com

e-recruiting@xing.com

Mit XING E-Recruiting 360° können Unternehmen auf ein umfassendes Produktpaket mit innovativen Lösungen zugreifen, um dem fortschreitenden Fachkräftemangel effektiv zu begegnen. Mehr als 15 Millionen Mitglieder sindauf XING registriert – so viele wie auf keinem anderen beruflichen Online-Netzwerk im deutschsprachigen Raum.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

Recruiter Insights zeigt Ihnen fortlaufende Statistiken zur Performance Ihrer Recruiting-Instrumente.

53Guide 2019

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

eit der industriellen Revolution hatdie Menschheit nicht mehr einenso großen Umbruch auf dem

Arbeitsmarkt erlebt: Der Fachkräfteman-gel hält Arbeitgeber auf Trab, der demo-grafische Wandel verstärkt diesen nochweiter. Um ihre Vakanzen zu besetzen,benötigen Personaler immer mehr Zeit.Viele bleiben gänzlich unbesetzt. DasErgebnis einer forsa-Studie im Auftragvon XING E-Recruiting zeigt deutlich,wie sich die Lage auf dem Arbeitsmarktzuspitzt: Gut drei Viertel der 200 befrag-ten Personalleiter geben an, dass sie biszu einem halben Jahr benötigen, um eineFührungsposition zu besetzen. Wer jetztnicht handelt und auf zeitgemäße Recrui-ting-Maßnahmen setzt, läuft in Zeitendes „War for Talents“ Gefahr, den An -schluss zu verlieren.

ALLE LÖSUNGEN IN EINEM PAKET

XING E-Recruiting hat sich zum Zielgesetzt, Arbeitgeber mit digitalen Lösun-gen für die moderne Personalarbeitnachhaltig zu unterstützen. Mit XINGE-Recruiting 360° bietet das HamburgerUnternehmen ein Lizenzpaket, mit demalle bestehenden Lösungen von XINGin einem integrierten Angebot gebündeltsind. Im Hinblick auf ihre Personalgewinnungkönnen Unternehmen die Bestandteiledieses Leistungspakets flexibel und nachBedarf einsetzen. Dabei deckt E-Recrui-ting 360° alle Kanäle für den perfekten

Recruiting-Mix ab: Beim Active Recrui-ting mit dem XING TalentManager kön-nen beispielsweise gezielt auch jeneTalente angesprochen werden, die nichtaktiv auf Jobsuche sind. Intelligentes undinnovatives Kandidaten-Managementermöglicht der XING TalentpoolManager.Dieser beschleunigt die zeitintensiveSuche nach geeigneten Kandidaten. Flan-kierend erzeugen auf dem XING Stellen-markt geschaltete Stellenanzeigen unddas Employer Branding Profil auf XINGund kununu Aufmerksamkeit und einenpositiven Eindruck bei Kandidaten. Mitdem XING EmpfehlungsManager kön-nen darüber hinaus offene Stellen imUnternehmen im persönlichen Netzwerkder eigenen Mitarbeiter empfohlen wer-den.

MIT INNOVATION SCHNELLER ZUM KANDIDATEN

Nutzer von XING E-Recruiting 360˚ pro-fitieren zudem vom Performance-Analy-se-Tool „Recruiter Insights“. Dieses fasstalle relevanten Recruiting-Kennzahlenauf einen Blick zusammen. Personalerwerden damit in die Lage versetzt, über-sichtlich und auf Knopfdruck zu reporten,ihren Recruiting-Mix noch effektiver aus-zugestalten und damit schneller ihre Kan-didaten zu finden.Besonders freuen dürfen sich Nutzer desBewerbermanagementsystems Prescreen,das bereits seit Sommer 2017 zu XINGgehört. So können Personaler direkt aus

Prescreen heraus mit XING MitgliedernKontakt aufnehmen. Damit sich die Leistungsvielfalt von E-Recruiting 360° im Sinne der jeweilsbestehenden individuellen Herausfor-derungen voll entfalten kann, könnenKunden an exklusiven 360°-Events sowieLive-Webinaren teilnehmen. So helfenpersönliche Customer Success-BeraterKunden dabei, den Mix der E-Recrui-ting-Lösungen optimal und im Einklangmit den jeweiligen Herausforderungenund Zielen auszusteuern.Alle Recruiting-Produkte von XING kön-nen auch einzeln erworben und einge-setzt werden. Mit dem Lizenzpaket kön-nen Arbeitgeber jedoch aus dem Vollenschöpfen und haben stets die richtigeLösung parat, um das Unternehmen fit

für die Zukunft zu machen: Dank inno-vativer Recruiting-Kanäle und einem Pro-duktpaket, das kontinuierlich weiterent-wickelt wird.

FUNKTIONEN UND MEHRWERTE VON XING E-RECRUITING 360°

• Uneingeschränkte Nutzung aller Recruiting-Lösungen von XING

• XING Stellenanzeigen zur unbegrenzten Veröffentlichung aktueller Vakanzen, inklusive der Nutzung des XINGJobManagers

• XING TalentManager zur aktiven Kandidatenansprache – mit so vielen Lizenzen, wie im Recruiting-Team benötigt

• XING EmpfehlungsManager zur Digitalisierung und Automatisierung von Mitarbeiter-Empfehlungen

• Employer Branding Profil Professional zur bestmöglichen Positionierung der eigenen Arbeitgebermarkeauf XING und kununu

• XING TalentpoolManager zur übersichtlichen Verwaltung aller Talente an einem Ort

• Performance-Analyse-Tool „Recruiter Insights“

• Exklusive 360°-Events

• Persönlicher Customer Success-Berater

• Live-Webinare

S

54 Guide 2019

DIE FÜHRENDE JOBBÖRSE FÜR DEN MITTELSTAND

durch Konzentration auf mittelständi-sche Firmen und Hidden Champions,

• ein einzigartiger Bewerberpool aus Kan-didaten mit Karrierefokus Mittelstand,

• maximale Reichweite der Anzeigendank über 150 Partnerbörsen, 100 regio-nalen Channels, 70 Fachstellenmärktensowie in sozialen Medien und tausen-den mobilen Apps.

BESTECHEND SCHNELLER UNDPERSÖNLICHER SERVICE

Ob Einzelanzeige, Kontingent oder Mit-gliedschaft – in der Kundenberatung undim Service gehen Schnelligkeit und einausgeprägtes Qualitätsmanagement Handin Hand. Das spiegelt sich auch in vielenpositiven Referenzen unserer Kunden.

yourfirm GmbHWelfenstraße 22 81541 MünchenTel.: 089 4161411-600www.yourfirm.de · info@yourfirm.de

USP

• Online-Jobbörse exklusiv für Arbeitge-

ber aus dem Mittelstand – keine Groß-

konzerne oder Zeitarbeitsfirmen

• Produkte und Beratung sind perfekt auf

die Bedürfnisse von KMUs zugeschnitten

• Einzigartiger Bewerberpool mit Karrie-

refokus Mittelstand

PRODUKTE

• Stellenanzeigen (30, 60 oder 365 Tage)

• SAM (Social-, Ad- & Mobile-Marketing-

Tool) spielt Ihre Stelle über Mini-Ban-

ner und Posts gezielt auch an passiv

suchende User aus

• Employer Branding (Firmenprofile, Per-

formance-Kampagnen)

REFERENZEN/MEDIADATEN

• Begeisterte Kunden:

www.yourfirm.de/referenzen/

• mehr als 1,2 Mio. Visits/Monat

• rund 4000 Arbeitgeber aus dem

Mittelstand

• mehr als 150 Netzwerkpartner

KONTAKT

yourfirm GmbH

Tel.: 089 416411-600

info@yourfirm.de

Mittelständische Unternehmen sind für Yourfirm.de eine Herzensangelegenheit. Das erklärte Ziel: Die Rekrutierungvon Fach- und Führungskräften für das Rückgrat der deutschen Wirtschaft nachhaltig verbessern. Deshalb gibt es auf Yourfirm.de keinen Platz für Großkonzerne, Zeitarbeitsfirmen oder Headhunter. Monatlich suchen über eine Million Kandidaten gezielt nach Jobs im Mittelstand und machen Yourfirm.de zu einer der führenden Online-Jobbörsenin Deutschland. Für Bewerber, die einfach besser passen.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

MAXIMALE SICHTBARKEIT, MAXIMALE REICHWEITE

Die Schaltung einer Stellenanzeige auf Your-firm.de hat vier entscheidende Vorteile:• Passgenaue, persönliche und individu-

elle Beratung dank voller HR-Mittel-stands-Expertise,

• maximale Sichtbarkeit der Anzeigen

INNOVATIONSPREIS-IT

BEST OF 2018

HUMAN RESOURCES

55Guide 2019

aus. Ob über die Yourfirm-App die Bewer-bung vom Smartphone aus versendenoder ganz individuell per Handy-Bewer-bungsvideo über die JobTube-App bewer-ben – dabei stellt Yourfirm die DSGVO-Compliance von Unternehmensseite hersicher.

DIE ERSTE WAHL FÜRVIELE ARBEITGEBER

96 Prozent der Arbeitgeber empfehlenYourfirm weiter – im Vergleich mit dengroßen Generalisten die höchste Weiter-

empfehlungsquote! Der Grund: Eine sehrhohe Zufriedenheit in Sachen Kunden-betreuung (6,64 Punkte von 7 Punkten),Handling/Nutzerfreundlichkeit (6,37Punkte) sowie im Preis-/Leistungsverhält-nis (6,02 Punkte).*Im Branchenvergleich rangiert Yourfirmklar auf dem ersten Platz, teils mit deut-lichem Abstand zu den jeweils zweitplat-zierten Jobbörsen,• im Bereich Handwerk und Produktion

(6,0 Pkt./100 % Weiterempfehlung),• in der Immobilienwirtschaft (6,5 Pkt./

100 % Weiterempfehlung),• im Bereich Energie-/Wasserversorgung

& Entsorgung (5,58 Pkt./100 % Weiter-empfehlung)

• im Maschinenbau und der Elektrotech-nik (5,93 Pkt./97 % Weiterempfehlung)

• im Bereich Transport/Logistik/Lager-haltung (5,43 Pkt./93% Weiterempfeh-lung).*

AUSGEZEICHNETE JOBBÖRSE AUCH FÜR BEWERBER

Nicht nur bei Arbeitgebern, auch beiBewerbern ist Yourfirm Testsieger! Dasergibt die Focus-Money-Studie 2018, beider Yourfirm das Siegel „Beste Jobbörse– Spezialisten“ errang. Bei Jobbörsen-check.de empfehlen satte 94 Prozent derBewerber Yourfirm.de als Jobbörse wei-ter.

DAS WICHTIGSTE FÜR UNS: ZUFRIEDENE KUNDEN!

96% empfehlen Yourfirm weiter*„Auch überzeugt uns Yourfirm durchdie exzellente Marktdurchdringung, dawir, auch bei den sog. Mangelberufen,so interessante Bewerber ansprechenkönnen. Wir bleiben Yourfirm auf jedenFall treu und können eine Zusammen-arbeit jederzeit weiterempfehlen.“

Die zufriedensten Kunden*„Durch den persönlichen Ansprech-partner erleben wir ein hohes Maß anProfessionalität und Kundenorientie-rung. Wir freuen uns, auch in Zukunftden Weg gemeinsam weiter zu gehen.“

Branding-Effekte und exzellente Ergebnisse„Durch das Firmenprofil bekommenwir ganzjährig qualitativ hochwertigeBewerbungen und konnten dadurchStellen besetzen. Wir können eineZusammenarbeit nur weiterempfehlen!“

* Quelle: www.jobboersencheck.de 2018.Jobbörsen mit 300 oder mehr Bewertun-gen. Weitere Kundenmeinungen unterwww.yourfirm.de/referenzen

MOBILE RECRUITING SPEZIELL FÜR DEN MITTELSTAND

Mit Stellenanzeigen bei Yourfirm.de bie-ten Unternehmen ihren Bewerbern alleMöglichkeiten einer mobilen Bewerbung– und schöpfen den Bewerberpool so voll

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Regio Jobanzeiger

Rekruter.dewww.rekruter.de

Stellenanzeigen.de

Jobs.dewww.jobs.de

Jobsintown.dewww.jobsintown.de

Jobstairs.de

Jobware Online-Service GmbH

JobTender24www.jobtender24.com

Kalaydowww.kalaydo.de

Karriere.comwww.karriere.com

meinestadt.de GmbH

Monsterwww.monster.de

ALLGEMEINE JOBBÖRSEN

Arbeitssicherheit.de

Arbeitsagenturwww.arbeitsagentur.de

Gigajobde.gigajob.com

Interamtwww.interamt.de

Jobbörse.dewww.jobboerse.de

Jobinfo24www.jobinfo24.de

JobJetwww.jobjet.de

Jobmonitorwww.jobmonitor.com

Jobnetzwerkwww.jobnetzwerk.de

56 Guide 2019

BRANCHENVERZEICHNISONLINE-RECRUITING

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57Guide 2019

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58 Guide 2019

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60 Guide 2019

Seite 61 Stellenanzeigen auf dem PrüfstandSeite 64 Anbieter im PorträtSeite 66 Branchenverzeichnis

PRINT-RECRUITING

PRINT-RECRUITING STELLENANZEIGEN AUF DEM PRÜFSTAND

ekannt ist, dass markante,authentische Inhalte in Stel-lenanzeigen gute Resonanz beiqualifizierten Kandidaten aus-lösen, während mit Phrasen

und Passivität gefüllte Stelleninseratebelanglose Echos hervorrufen. Wer dieMehrzahl untersuchter Stellenanzeigenwörtlich nimmt, liest daraus, dass über-wiegend Mitarbeiter mit austauschbarenProfilen gefragt sind – in einer Welt fernder digitalen Transformation. Digitale Transformation zählt zu den wich-tigsten Managementaufgaben weltweit.Weiche Themen gewinnen an Bedeutungund Topmanager bestätigen, dass fürUnternehmenserfolge die Kultur ebensowichtig ist wie die Strategie. Im Wider-spruch dazu stehen die untersuchten Stel-lenanzeigen. Nicht einmal in jeder zehn-ten Anzeige kommt die Unternehmens-kultur zur Sprache.

TEXTE ZWISCHEN STILLSTAND UND SPIELECKEN

Kurze Informationswege, größerer Spiel-raum, mehr Mitwirkung, hohe Kreativitätund flexible Initiativbereiche sollen denWeg in die Zukunft ebnen – heißt es in Publi-kationen, Seminaren und Kongressen zurUnternehmenszukunft. Doch nur ein Sechs-tel der analysierten 300 Anzeigen (sieheInfokasten auf Seite 62) trumpft mit flacherHierarchie auf, lediglich 17 mit flexiblenHandlungs- und Gestaltungsspielräumen.Future-Workplaces, Co-Working, Ideen fürNeues und Brainstorming in Future-Labssind in. Kaum ein Medium, das nicht regel-mäßig darüber berichtet. Unternehmenhaben Spiel- und Bastelecken wiederent-deckt. Gamification, Prototyping, Canvas,Design Thinking und Navigatoren sind inaller Munde, ebenso wie das wöchentlichePizza-Essen. Kann gut sein. Das Problem

ist: Die kreativen Atmosphären sind meistInsellösungen, umgeben von hierarchischgeprägtem Raum, oder sie sind gar ausge-gliedert. Big Pictures rund um Industrie4.0, Digitalisierung, Individualisierung,Change und Kundenorientierung werdenin Stellenbeschreibungen jedenfalls keineskizziert. HR hüllt sich in Schweigen oderstochert verbal im Nebel und sucht ver-einzelt Mitarbeiter, die „zeitgemäße“ oder„moderne“ Methoden einsetzen.Auf Vermittlungskompetenz legen nur fünfArbeitgeber Wert. Empathie im Kompe-tenz-Rucksack fordert ein einziges Start-up-Unternehmen: „Das bringst Du mit:Empathie, eine hohe soziale Kompetenzund die Fähigkeit, divergierende Interessenzu moderieren und zu einer tragfähigenLösung zu führen.“ Gerade in acht Insera-ten ist Umsetzungsstärke wichtig. Mitar-beiter, die das Unternehmen in Schwungbringen und halten, sucht ein einziges:

„Sie werden den neuen Schwung in derOrganisation aufnehmen und tragen dielaufenden Veränderungen mit.“ Was istmit den anderen Unternehmen? Ist dortStillstand gewollt?Rar sind Stellenanzeigen, in denen Arbeits-situationen konkret beschrieben werden.Da ist allenfalls von „situationsorientierterFührung“, „Stresssituationen“ oder „Kon-fliktsituationen“ die Rede, bei einem Start-up heißt es allgemein: „Spaß an komplexenSituationen.“ Drei Viertel aller Deutschen sind bereit fürneue Arbeitsformen, so eine Studie derManpower Group. Flexible Arbeitsmodelleversprechen Vorteile. Doch die werdenkaum genannt. Da heißt es – wenn über-haupt: „Flexibilität in einem dynamischenUmfeld“ oder „Flexibilität und Dynamikbei der Arbeit“. Im Handwerk wird Flexi-bilität in einem Atemzug mit „Bereitschaftzu Sondereinsätzen“ genannt. Nur ein Start-

B

DIE WORTWAHL ENTSCHEIDETÜBER DEN ERFOLGPrägnante Wortwahl, Informationen zu Unternehmenskultur, Jobanforderungen und auch Hinweise auf die digitale Transformation sind nach wie vor Mangelware in Stellenanzeigen, wie eine Untersuchung zeigt. Eine sprachliche Neuausrichtung ist dringend erforderlich.

61Guide 2019

62 Guide 2019

up bietet echte Vorteile: „Flexible Arbeits-zeiten, Homeoffice sowie frei wählbareAnzahl an Urlaubstagen erlauben dirhöchstmögliche Flexibilität, um Beruf undPrivatleben in Einklang zu bringen.“ Künst-liche Intelligenz wird zahlreiche Branchenverändern. Logisch, dass Arbeitskräftegefragt sind, die kreativ über den Einsatzvon KI nachdenken. Unlogisch ist, dassdies lediglich in zwei Anzeigen zum Aus-druck kommt: „Gefühl für aktuelle Trends,idealerweise mit Blick auf Business Intel-ligence und Machine Learning …“

WO DAS HANDWERK TRUMPFT

Um attraktiv und wettbewerbsfähig zu blei-ben, müssen etablierte Firmen ihre Struk-turen überdenken: Individualisierung derArbeit, das Büro als Wissensvermittler undsoziales Zentrum – Wohlfühlort für dieemotionale Bindung ans Unternehmen.Doch die Suche nach dem Stichwort Indi-

vidualisierung führte zu einem schwachenErgebnis, es steht nur im Kontext mit Pro-dukten und individualisierter Kunden -kommunikation. Von Wohlfühlen ist inManagement- und Start-up-Anzeigen keineRede, allerdings in zwei Stellenanzeigen,in denen Handwerker gesucht wurden:„Wir wollen, dass Sie sich bei uns wohl-fühlen und hoch motiviert Ihre neuen Auf-gaben angehen.“ Oder: „Wir lassen dieHausträume unserer Kunden zu Traum-häusern werden. In einer Atmosphäre, dieunsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzum Wohlfühlen, Mitgestalten und Ver-wirklichen einlädt.“ Wissenstransfer ist nurin einer der Anzeigen von einem Start-upein Thema: „Das Team unterstützt du aktivmit deinem Know-how und trägst damitzum stetigen Wissenstransfer bei.“Durch die digitale Revolution verändertsich die Art und Weise, wie wir kommuni-zieren und zusammenarbeiten. Lediglichaus der Handwerker-Branche widmen sichdrei Anzeigen diesem Thema: „Zusammen-arbeit und eine funktionierende Kommu-nikation sind uns wichtig.“ Weitere Fund-stellen: „Flache Hierarchien und Zusam-menarbeit auf Augenhöhe“, „Wir schätzenklare Kommunikation und enge, guteZusammenarbeit – auch deswegen duzenwir uns alle.“Aus unterschiedlichen Arbeitssituationenergeben sich verschiedene Arbeitsstile, dieagile Anforderungen an die Arbeitsumge-bung wie auch an die Mitarbeiter stellen.Menschen, die sich durch Spontaneitätauszeichnen, sucht unter den dreihundertInseraten niemand! Und über die begehrtenMagnete und Netzwerknoten im Unter-nehmen berichten ausschließlich Start-ups. Beispiel: „Kaffee- und Mate-Flatrate,

spruch in sich. Letztendlich suchen undbrauchen Unternehmen Mitarbeiter, dieetwas tun. Eine der Ursachen mag darinliegen, dass auf konventionelle Mustertextezurückgegriffen wird. Typische Aufgaben-beschreibungen: Abwicklung, Bearbeitung,Bedienung, Berücksichtigung, Durchfüh-rung, Mitwirkung und so weiter. Laut Nut-zerbefragung der F.A.Z. sind Stellenmarkt-Kenner engagierte Leute, die in ihrem Berufetwas bewegen wollen (67 Prozent). Verbenvermitteln direkt und aktiv, was auszufüh-ren ist: abwickeln, bearbeiten, bedienen,berücksichtigen, durchführen, mitwirken.

WO START-UPS DIE NASE VORNE HABEN

Das rationale Sprachklima überwiegtdamals wie heute. Wir haben die Stellen-anzeigen mit unserer Datenbank abgegli-chen, welche über 250 000 Wörter umfasst,die nach ihren typischen Grundfunktionencodiert sind:

frisches Obst sowie Bürospiele und regel-mäßige Teamevents sorgen für Spaß aufder Arbeit und das notwendige Start-up-Feeling.“

VORSICHT VOR MUSTERTEXTEN

Vor zehn Jahren, als die Zeitschrift InternetWorld Business von „peinlichen“ und dieSüddeutsche Zeitung von „abschrecken-den“ Auftritten der Personalabteilungenberichtete, untersuchten wir die Wirkungder Stellenanzeigen – über rein sprachwis-senschaftliche Kriterien hinaus. Erfreulich:Was Floskeln, Füllwörter, Schachtelsätzeund Wortungetüme betrifft, hat sich dieSituation deutlich verbessert. Stolpersteinewie „Weiterentwicklungsmöglichkeiten“oder Behördenjargon wie „Dienstleistungs-verständnis“ sind Ausnahmen. Dochmanch herausragendes Layout erhält durchgewöhnliche Wortwahl einen mausgrauenAnstrich. Auffallend ist, dass HR mit Verbennach wie vor sparsam umgeht. Ein Wider-

Progressive Vokabeln mit Erlebnisfunktion, die Visionen, Ideen und Arbeitsfreude vermittelnkönnen, bilden bei allen drei Quellen das Schlusslicht, aber auch hier haben die Start-ups dieNase vorne.

Que

lle: F

örst

er, 2

018

HÄUFIG VERWENDETE ADJEKTIVE TABELLE 1

rational konservativ progressiv emotional

F.A.Z. internationalerfolgreichweltweit

nächstmöglichidealerweisemehrjährig

neuinnovativflexibel

gutpersönlichsozial

Handwerk weltweittechnischführend

nächstmöglichwünschenswertvergleichbar

abwechslungsreichneumotiviert

attraktivengagiertgut

Start-up direktdigitalschnell

idealerweiseregelmäßigrenommiert

neu/neweinfachjung

guteigenespannende

STUDIE INFO

Für die Studie wurden 300 zufällig aus-gewählte Stellenanzeigen analysiert.100 Anzeigen aus dem F.A.Z-Stellenmarkt,100 von Handwerksbetrieben und 100 An-zeigen, die von Start-ups geschaltet wor-den sind. Die gesamte Studie mitDetailauswertungen und Satzbeispielen,welche die Adjektive aus den beiden Ta-bellen beinhalten, kann kostenlos beiden Autoren abgerufen werden. Sie finden den Download-Zugang aufwww.wording.de/stelleninserate. Dort steht auch ein Web-Prüftool bereit.Mit dieser Testversion können Sie Stellenanzeigentexte analysieren.

PRINT-RECRUITING STELLENANZEIGEN AUF DEM PRÜFSTAND

63Guide 2019

� Rational (blau): Informationsfunktion(Zahlen, Daten, Fakten)

� Konservativ (grün): Garantiefunktion(Qualität, Tradition, Nachweise)

� Intuitiv (gelb): Erlebnisfunktion (Vision,Idee, Begeisterung)

� Emotional (rot): Kontaktfunktion (Sym-pathie, Herz, Gefühl)

Karriereanzeigen aus der F.A.Z. enthaltenlediglich sieben Prozent emotionale Wörter,während es bei Anzeigen von Start-ups mitzwölf Prozent deutlich mehr sind. DasHandwerk bleibt bei der Wortwahl ehertraditionell-konservativ. Progressive Voka-beln mit Erlebnisfunktion, die Visionen,Ideen und Arbeitsfreude vermitteln kön-nen, bilden bei allen drei Quellen dasSchlusslicht, aber auch hier haben die Start-ups die Nase vorne. Welche Adjektive ver-wendet werden, zeigen die beiden Tabellen.Wörter, die vor zehn Jahren noch zu denRaritäten zählten, sind heute häufiger zufinden, darunter Adjektive wie proaktiv,sympathisch, zukunftsorientiert oder

Nomen wie Einblicke, Fingerspitzengefühl,Freiheit, Lebensqualität, Perspektive undVision. Explosionsartig haben sich die Wör-ter spannend (75-fach) und Leidenschaft(31-fach) gegenüber 2008 vermehrt.

BEDEUTUNGSSTARKE WÖRTER SIND VERSCHWUNDEN

Personalmanager sollten darüber nachden-ken, weshalb im Laufe von zehn Jahrendamalige Wortraritäten heute in den Stich-proben völlig verschwunden sind: behut-sam, beliebt, erfreulich, harmonisch, hilfs-bereit, prima, rege, reizvoll, verwöhnt.Eigenschaften, denen in psychologischenStudien eine hohe Bedeutung für Fähig-keiten und Talente zugeschrieben werden,fehlen: ausdauernd, einfallsreich, einfühl-sam, entschlussfähig, erfinderisch, kon-fliktfähig, phantasievoll, redegewandt,sachkundig, scharfsinnig, sprachgewandt,weitschauend, weitsichtig. Oder sie werdennur spärlich eingesetzt: diplomatisch,

erfindungsreich, fachkundig, geschickt,methodisch, routiniert, talentiert, voraus-schauend.Nachfolgende bedeutungsklare Wörter,die für Temperament- und Charakterei-genschaften stehen, vermissen wir: cha-rakterstark, entschlusskräftig, experimen-tierfreudig, fleißig, geduldig, lernbegierig,pflichtbewusst, ordnungsliebend, reiselus-tig, rücksichtsvoll, sparsam, strebsam, ver-antwortungsfreudig, wortreich, zielbe-wusst, zielsicher. Folgende Eigenschaftensind in höchstens drei von hundert Anzei-gen zu finden: ehrgeizig, ehrlich, erfolgs-orientiert, hilfsbereit, kontaktfreudig,pünktlich, selbstbewusst, tatkräftig, tole-rant, zielstrebig. Mit Blick auf agile, komplexer werdendeArbeitswelten muss sich jeder Personalerdie Frage stellen, ob es wie bisher weiter-gehen soll oder eine Neuausrichtung inStellenprofilen und Ausschreibungen erfor-derlich ist.

WER WIR WIRKLICH SIND

Die Analyse zeigt: Prägnante Wortwahl istMangelware. Wer für eine viertelseitigeSchwarzweißanzeige in einer Zeitung15 000 Euro und mehr investiert, solltesich diese Fragen zuvor stellen: Sagen wirmit dieser Anzeige aus, was wir wirklichwollen? Wird Bewerbern deutlich, warumsie bei uns und nicht bei der Konkurrenzarbeiten sollen? Ist die Wortwahl marken-konform und zielgruppengerecht? Sind dieInhalte für die Zielgruppe relevant undwecken dadurch Interesse? Aus den Studi-energebnissen lassen sich folgende Emp-fehlungen für die Wortwahl in Stellenan-zeigen ableiten:

� Wortvielfalt typgerecht nutzen,� Verben und aktiven Stil forcieren,� Arbeitserlebnisse bildhaft und Atmosphä-

re spürbar umschreiben,� neue Anforderungen und Herausforde-

rungen der agilen Arbeitswelten kom-munizieren – sowohl unter „suche“ alsauch unter „biete“.

Mitarbeiter, die neue Herausforderungensuchen, halten Ausschau nach Entfaltungs-möglichkeiten. Es gilt, diesen latentenWunsch in eine rationale und emotionaleText-/Bildsprache zu übersetzen. Der Textist nach Sinneinheiten zu strukturieren,die wichtigsten Soft Skills sind hervorzu-heben. Wichtig ist, dass das Personalma-nagement Corporate-Bausteine – Designwie Wording – aus der Unternehmenskom-munikation konsequent anwendet. So wer-den die Besonderheiten des Unternehmenspräzise vermittelt.

Hans-Peter Förster, Begründer von Corporate Wording, Lehr-beauftragter St. Galler BusinessSchool und OTH, Ostbayerische Technische Hochschule, Herrischried,foerster@wording.de

AUTOREN

Andreas Förster, Partner, Diplom-Consultant und Lehr beauftragterSt. Galler Business School undOTH, Ostbayerische TechnischeHochschule, Herrischried, andreas.foerster@wording.de

Diese Adjektive sind Raritäten, sie werden in den 300 Stellenanzeigen nur ein einziges Malbenutzt.

Que

lle: F

örst

er, 2

018

ADJEKTIVRARITÄTEN TABELLE 2

rational konservativ progressiv emotional

F.A.Z. allumfassendertragsorientiert selbstsicher

beispielgebendbodenständigpraxisgerecht

begeisterndkontaktfreudigüberraschend

ansprechendausgeglichensensibler

Handwerk autarkkennzeichnend

anspruchsvollaufmerksamsorgsam

aussichtsreichentspannterfindungsreich

berührendharmonisch

Start-up lernwilligüberragendunschlagbar

homogenvorbildlichwertschätzend

andersauffallendcool

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64 Guide 2019

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65Guide 2019

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Die WeltWeltN24 GmbHBerlinwww.welt.de

Die ZeitZeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KGHamburgwww.zeit.de

Frankfurter Allgemeine ZeitungFrankfurt am Mainwww.faz.net

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FVW – Medien GmbHHamburgwww.fvw.de

66 Guide 2019

Rhein-Zeitung Mittelrhein-Verlag GmbHKoblenzwww.rhein-zeitung.de

Sparkassen ZeitungDeutscher Sparkassen Verlag GmbHStuttgartwww.sparkassenzeitung.de

Spektrum der WissenschaftVerlagsgesellschaft mbHHeidelbergwww.spektrum.de

Staufenbiel Institut GmbHKölnwww.staufenbiel.de

Stuttgarter Zeitung Stuttgartwww.stuttgarter-zeitung.de

Süddeutsche ZeitungSüddeutscher VerlagMünchenwww.sueddeutsche.de

Unicum UNICUM GmbH & Co KGBochum www.unicum-media.com

VDI NachrichtenVDI Verlag GmbHDüsseldorfwww.vdi-nachrichten.com

WuV Werben & Verkaufen GmbHMünchenwww.wuv.de

General-Anzeiger Bonner Zeitungsdruckerei und VerlagsanstaltH. Neusser GmbHBonnwww.general-anzeiger-bonn.de

Hamburger AbendblattZeitungsgruppe Hamburg GmbHHamburgwww.abendblatt.de

Horizont – Deutscher Fachverlag GmbHFrankfurt am Mainwww.horizont.net

JUVE Verlag für juristische Information GmbHKölnwww.juve.de

karriereführerKölnwww.karrierefuehrer.de

Lebensmittel Zeitung – Deutscher FachverlagGmbHFrankfurt am Mainwww.lebensmittelzeitung.net

New Business Verlag GmbH & Co. KGHamburgwww.new-business.de

NWB Verlag GmbH & Co. KGHerne www.nwb.de

Rhein Main Media GmbHFrankfurt am Mainwww.rmm.de

Rheinische Post Rheinische Post Medien GmbHDüsseldorfwww.rp-media.de

AbsatzwirtschaftMeedia GmbH & Co. KGHamburgwww.absatzwirtschaft.de

AHGZ – Allgemeine Hotel- undGastronomie-ZeitungStuttgartwww.ahgz.de

Allgemeine Zeitung Rhein Main PresseVerlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KGMainzwww.allgemeine-zeitung.de

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Berliner MorgenpostBerlinwww.morgenpost.de

Berliner ZeitungBerliner Verlag GmbHBerlinwww.berliner-zeitung.de

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Deutscher Ärzteverlag GmbHÄRZTESTELLENDieselstraße 250859 KölnTel.: 02234 7011-0 (Zentrale)Fax: 02234 7011-475www.aerzteverlag-media.de

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68 Guide 2019

Seite 69 Case Study Polizei BerlinSeite 72 InterviewSeite 74 Anbieter im PorträtSeite 80 Branchenverzeichnis

EMPLOYER BRANDING

69Guide 2019

rofisportler, Arzt, Pilot, Schau-spieler – Kinder gehen für ge -wöhnlich hoch ambitioniert andie Berufsplanung. Aber beiallen Verlockungen eines Lebens

in Luxus oder über den Wolken toppt einJob in Umfragen regelmäßig sämtlicheanderen Traumberufe: Polizist. Eigentlichkeine große Überraschung, schließlich ler-nen wir alle früh, dass bei der Polizei dieGuten arbeiten. Markige Sprüche und Hel-dentaten im TV tun ihr Übriges. Und übermögliche Entbehrungen denkt kein Kindernsthaft nach. Doch gerade in Berlin, wo der Polizeialltagsich ungleich anspruchsvoller gestaltet alsin anderen deutschen Städten, scheinendie gefälligen Fernsehformate nicht seltenwie romantisierende Heldenepen. Auchwenn der Idealismus nicht schwindet undman zu den Guten gehört, wiegen man-gelnde Dankbarkeit und eine im Vergleich

zu anderen Polizeien geringere Entlohnungdurchaus schwer.

KLARE ZIELGRUPPE MIT KALKULIERTEN STREUVERLUSTEN

Das hat dramatische Folgen für die Haupt-stadt: 2017 waren die Vollzugsbeamtenlaut Senatsverwaltung für Inneres undSport im Schnitt knapp 44 Jahre alt. Fast40 Prozent von ihnen werden bis 2022 inden Ruhestand gehen. Zwar stehen mehrStellen zur Verfügung, doch gilt es, hierfürzunächst einmal den qualifizierten Nach-wuchs zu gewinnen.Als wir im Frühsommer 2017 für eineImagekampagne der Polizei Berlin recher-chierten, waren es vor allem diese Fakten,die hängenblieben und drei Fragen auf-warfen: � Wie soll sich die Akzeptanz für die Haupt-

stadtbeamten nachhaltig erhöhen, wenn

die Kriminalitätsbekämpfung irgend-wann unter einem Personalmangel lei-det?

� Ist qualifizierter, sensibler Nachwuchsnicht sowieso eine absolute Grundvor -aussetzung, um den öffentlichen Respektvor der Polizeiarbeit langfristig zu stär-ken?

� Sind nicht die Inhalte, die einen Bewerberbegeistern können, auch relevant für dieImageförderung in der Gesellschaft?

Einige interne Diskussionen und drei Jasspäter sollten diese Fragen schnell zueiner zentralen These verschmelzen:

Überzeugende Recruiting-Kommunika-tion ist zwangsläufig effektive Imagekom-munikation. Folglich entwickelten wireine Employer-Branding-Kampagne. Unddie hatte streng genommen den Anspruch,zweierlei Ziele zu erreichen: junge Men-schen für eine Karriere bei der Polizei Berlinbegeistern und ganz nebenbei das Ansehender Beamten in der Öffentlichkeit stärken. Thilo Cablitz, Leiter Öffentlichkeitsarbeitder Polizei Berlin und unser direkterAnsprechpartner (siehe Interview Seite 70)betont mit Recht, dass ein Polizist in einemJahr mehr Schicksale erlebt als die meisten

P

EIN JOB, SO BUNTWIE BERLINPolizist sein in Berlin – das garantiert Abwechslung und manchbizarres Erlebnis. Doch die Anerkennung für den Job sinkt. Mit derKampagne „Da für Dich“ verbindet die Polizei Berlin Imagestärkungund Nachwuchswerbung.

CASE STUDY POLIZEI BERLINEMPLOYER BRANDING

STOLPERSTEINEPOLIZEI BERLIN CASE STUDY

Die Polizei Berlin ist mit mehr als 25 000 Beschäftigten Deutschlands größte Polizei- und Berlins größte Sicherheitsbehörde. Sie hat im Jahr 2017 rund 1,3 Millionen Notrufe,knapp 151 400 Blaulichteinsätze und gut 5000 Versammlungen bewältigt.

70 Guide 2019

Menschen in ihrem gesamten Leben. Wirwollten zeigen, dass der Dienst diese Erfah-rungen wert ist. Unsere primäre Zielgruppe:die Bevölkerung zwischen 16 und 39 Jah-ren, mit einem Schwerpunkt auf demStandort Berlin. Dabei lag der Hauptfokussicherlich auf der Generation Z, 15- bis 21-jährige Digital Natives mit hoher Social-Media-Affinität und einem innigen Ver-hältnis zum Smartphone. Wo unsere Kam-pagne ansetzen musste, um diese Zielgrup-pe abzuholen, war also klar. Wir würdendie Polizei Berlin in die Newsfeeds derJugend bringen – und die Zielgruppe nichtzuletzt dank Facebook und Youtube pass-genau erreichen. Das heißt nicht, dass wir Streuverlustekomplett ausschließen konnten. Eigentlichnahmen wir sie sogar gerne in Kauf – denneinerseits sind Eltern, Lehrer oder Freundewichtige Ansprechpartner bei der Berufs-wahl, andererseits wandte sich der Image-teil unserer Maßnahmen an die breiteBevölkerung. Und ein gutes Image wirktmittelbar auch wieder positiv auf die Arbeit-geberattraktivität.

INHALTE MIT VIEL BERLINER EHRLICHKEIT

Um unsere Mission in Angriff zu nehmen,setzten wir auf der bereits bestehendenKampagne „Da für Dich“ auf, die sich zuvorprimär auf Außenwerbung konzentrierthatte. Die bestehende Webpräsenz galt esnun, zu einem echten Content Hub aus-zubauen. Aus der Website www.dafürdich.berlin sollte ein modernes Online-Magazinwerden, das die beiden Bereiche Imageund Recruiting miteinander verbindet.Unser Anspruch: Wir wollten uns klar vom

klassischen Behördenauftritt abheben –raus aus der Textwüste, weg vom altbe-währten Muster à la „Weitere Informatio-nen finden Sie auf der folgenden, nochviel sperrigeren Website mit unzähligenParagraphenverweisen“. Wir brauchten ein Portal, das wie Berlinist: knallig-bunt, mit schnoddriger Direkt-heit und einer gewissen Portion (Selbst-)Ironie. Diese Intention manifestiert sichschon in unserem Konzept für die Rota -tionsbühne ganz oben auf der Website.Hier verzichten wir bewusst auf aktuelleMeldungen und fallen bei den Besucherngleich mit der Tür ins Haus: „Oma verkauftKoks am Kotti – ein Fall für dich“, heißtes. Ein Klick und schon befindet sich unsereHauptzielgruppe auf der übersichtlichgestalteten Berufsbeschreibung für dieSchutz- und Kriminalpolizisten.Die Anforderungen an das Portal: Es solltenah an den Menschen sein, Dynamik aus-strahlen und nutzwertige Informationenvermitteln; Emotionen wecken und damitgezielt Vorurteile gegen den Polizeiberufabbauen, gleichzeitig aber die Polizeiarbeitin Berlin zu jeder Zeit glaubwürdig dar-stellen. Eine gekünstelte Kampagne hättein Windeseile jeglichen Kredit verspielt.

EINE REISE DURCH DEN BERLINERPOLIZEIALLTAG

Ein bunter Strauß an Prämissen also. Umsie einzulösen, konzipierten wir nicht nurunkonventionelle Rubriken, sondern ach-teten auch darauf, für die entsprechendenFormate die kanalspezifischen Möglichkei-ten voll auszunutzen. Ein Besucher, dernicht dem Drang erliegt, den Inhalt hinter„Oma verkauft Koks am Kotti“ zu ergründen

und sich stattdessen fürs Scrollen entschei-det, wird also auf eine Mischung aus Text,Bild- und Bewegtbild-Content, Infografikensowie Gamification-Elementen stoßen.In den textlastigen Rubriken steht der auf-

klärende und beratende Gedanke im Vor-dergrund. Hier wendet sich die Polizei Ber-lin an die breite Hauptstadt-Bevölkerung.In ihren „Amtlichen Antworten“ beispiels-weise bewegt sie sich zwischen kurzwei -

Personalwirtschaft: Herr Cablitz, die„Da für Dich“-Kampagne ist keineausschließliche Recruiting-, sonderneine umfassende Imagekampagne.Warum diese Doppelstrategie? Thilo Cablitz: Natürlich wollen wir unseinerseits als attraktiver Arbeitgeber posi-tionieren. Hinzu kam aber, dass im Jahr2015 die Gewalt gegen Polizistinnenund Polizisten stark anstieg. Ein Ziel waralso auch, ganz allgemein den Respektvor der Polizei und die Wertschätzungunserer täglichen Arbeit zu stärken.

Haben Sie es in der Personalgewin-nung denn auf eine bestimmte Ziel-gruppe abgesehen? „Ein Fall für Dich“, der Recruiting-Teilder Kampagne, hat als grobe Zielgruppedie 16- bis 39-Jährigen. Hier suchen wirgut qualifizierte Kollegen mit „gesundemHelfersyndrom“, die für die Rechte ande-rer aus ethisch-moralischer Überzeugungeintreten. Die gesamte „Da für Dich“-

Kampagne hat allerdings keine direkteZielgruppe. Mit den Themen Wertschät-zung, Identifikation und Respekt möchtenwir die gesamte Öffentlichkeit und alleBürger ansprechen, intern wie extern.

Wie kommt die Kampagne bei den Kol-legen an? Es gab viele positive Rückmeldungen.Das stärkt die interne Identifikation mitder Polizei Berlin als Behörde und ihrenAufgaben – ein positiver Nebeneffekt. (cl)

„Wertschätzung, Identifikation, Respekt“Die Kampagne der Polizei Berlin soll nicht zuletzt den Respekt für die Ordnungs-hüter stärken. Für Thilo Cablitz, Leiter Öffentlichkeitsarbeit, ist dieser Respekt dieGrundlage für Personalgewinnung und -zufriedenheit.

CASE STUDY POLIZEI BERLINEMPLOYER BRANDING

NACHGEFRAGT

71Guide 2019

ligen Infotainment-Artikeln wie „Wiesolautet die Notrufnummer 110?“ und klarenServicestücken der Marke „Was darf diePolizei in einer Verkehrskontrolle?“. DieRubrik „Sicherheitstipps von ...“ gibt Prä-ventionsempfehlungen, während „Wastun, wenn ...?“ auf das richtige Verhaltenim Ernstfall vorbereiten soll. Direkt an die Bewerber wendet sich dasleicht konsumierbare „Good Job, Bad Job“.Offen und ehrlich stellt diese Rubrik dieVor- und Nachteile des Polizeialltags gegen-über. Ganz seriös im Fließtext, ein wenigplakativer dann im Slider: „120 kg Rausch-gift beschlagnahmen“ heißt es auf dereinen Seite, „den 120 kg schweren Besitzerzum Mitkommen überreden“ auf der ande-ren. Besonders viel Raum auf der Websitegenießt die Reihe „Wie wird man was?“Von der Diensthundestaffel über die Was-

serschutzpolizei bis zum Spezialeinsatz-kommando erschließt sich dem Leser hierdas gesamte Spektrum an möglichen Tätig-keitsfeldern – inklusive der Erwartungenan die Talente und Persönlichkeit der jewei-ligen Interessenten.Gibt es in dieser eher nüchternen Rubrikalso schon erste Hinweise darauf, wie Poli-zeibeamte ticken, dann sollte der Video-Content einen noch eindringlicheren Blickhinter die Kulissen werfen. In der Konzep-tion hatten wir eine zentrale Forderungaufgestellt: Jeder Clip müsste die Polizeinahbar machen, sie empathisch zeigen.Sie sollte nicht nur eine Stimme, sondernauch ein Gesicht haben. Daher kommenin den Bewegtbildformaten die Beamtenselbst zu Wort. Rang und Berufserfahrungspielten bei der Auswahl der Protagonistenkeine primäre Rolle. Wichtig war uns viel-

mehr, diejenigen vorzustellen, die täglichviel in Kauf nehmen, um Wildfremden zuhelfen – am Ende könnten sie schließlicheinmal die Kollegen unserer Bewerber sein.Ihre persönlichen Geschichten fanden Ein-zug in drei Rubriken. „Mein unvergess -licher Fall“ lässt Raum für Dramatik unddas Skurrile, das Berlin auszeichnet. „Beruf& Berufung“ indes könnte Teil einer Kar-riereberatung sein. Fünf Beamte nehmenhier Stellung zu den ganz allgemeinen Fra-gen ihres Jobs. Die Botschafter sollten ver-schiedene Karrierestufen abbilden. Daherantworteten bei „Beruf & Berufung“ dieKriminaldirektorin und der Polizeikom-missar im selben Clip. Außerdem solltenverschiedene Tätigkeitsbereiche repräsen-tiert sein – die Schutzpolizei sollte sichebenso zeigen wie der Verkehrsdienst oderdie Kripo. Dieser Ansatz stand ebenfalls hinter derwohl aufwendigsten Reihe, dem „Prakti-kum im Streifenwagen“. Die Idee dahinter:Wir präsentieren potenziellen Bewerberneine Hauptfigur aus ihrer Mitte – in diesemFall unseren Projektleiter Kay-Michael Bat-he, der beim Dreh 28 Jahre jung war unddamit (zumindest theoretisch) noch alleChancen auf eine Karriere bei der Polizeigehabt hätte. Er ging auf Streife in Kreuz-berg und hospitierte bei der Kripo – ganzohne Skript und Phrasen.

OFFEN FÜR NEUE FORMATE UND KANÄLE

Das „Praktikum im Streifenwagen“ zeigtmit seinen verhältnismäßig hohen Klick-zahlen auf Youtube auch, wie wir sozialeMedien eingesetzt haben, um www.dafür-dich.berlin in der Zielgruppe zu bewerben.

Hier konnten wir durch das richtige Tar-geting zielgenau potenzielle Bewerberansteuern. Neben den Clips an sich nutztenwir auf Youtube Pre-Roll-Ads, um Besucherauf die Website zu führen. Auf Facebookschalteten wir Gifs der Kampagnenmotiveund komplexe Carousel Ads. In den erstenbeiden Monaten konnten wir dank solcherMaßnahmen rund 30000 Besucher aufeine bis dahin eher schwach frequentierteSeite lotsen.In den nächsten Monaten wird sich derneue Instagram-Kanal der Behörde in denDienst der Verlängerung unseres Web-Con-tents stellen. Die fortlaufende kommuni-kative Weiterentwicklung unterstreicht dieOffenheit der Polizei Berlin, in der Öffent-lichkeitsarbeit neue Wege zu beschreiten– ob per Video, Text oder Quiz. „Da für Dich“ geht nun in die nächsteRunde. Die Kommunikation wird nochweitaus größeren Wert auf das ThemaImage legen. Unsere Arbeit wird stärker inanalogen Kanälen zu sehen sein. Und dasEmployer Branding wollen wir auf dienächste Stufe heben. Trotzdem wissen wir,dass wir noch am Anfang stehen – eingutes Image braucht langfristige und nach-haltige Kommunikation. Wir messen unsschließlich mit Piloten und Ärzten.

WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

• Kommunikative Grenzen: Gerade eine Polizeibehörde muss sich zweimal überlegen, welcheInformationen sie preisgibt. Insofern gab es Grenzen, innerhalb derer die Agentur sich be-wegte. Mancher Inhalt, der einen Artikel in einem anderen Zusammenhang noch runder undein Video-interview noch spannender gemacht hätte, musste hier am Ende außen vor blei-ben – aus guten Gründen.

WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Recruiting- und Imagekommunikation wurden synergetisch entwickelt.

• Aus dem inhaltlich überschaubaren und wenig frequentierten Portal www.dafürdich.berlinwurde ein dynamisches, vielschichtiges Magazin.

• Pre-Roll-Ads auf Youtube sowie Carousel-Anzeigen auf Facebook holten in den Anfangsmo-naten etwa 30000 Besucher auf die Website.

• Es gab verschiedene positive Rückmeldungen anderer Landesbehörden mit Blick auf die un-konventionelle Art, Inhalte zu vermitteln.

Felix Franz Vogler, Geschäftsführung, Zum goldenen Hirschen, Berlin,vogler@hirschen.de

AUTOR

Personalwirtschaft: Herr Böcker, HerrTheisen, Sie haben in den letzten JahrenStudien zu Karrierewebseiten und Online-Stellenanzeigen vorgelegt. Warum nuneine Analyse der Arbeitgeber-Kommuni-kation auf Kununu? Dr. Manfred Böcker: Wie in den beidenersten Studien ist unser Anspruch, hier nichteinfach nur ein Thema zu besetzen, sondernin diesem Themenfeld neues Wissen zugenerieren. Übrigens geht es hier auch nichtnur um Kununu, es gibt keine Kooperationoder ähnliches. Es ist eine Studie zur Kom-munikation mit aktuellen, ehemaligen undvor allem potenziellen Mitarbeitern aufArbeitgeber-Bewertungsplattformen. Dashat unmittelbare Relevanz für die täglicheArbeit der Unternehmen, denn die Arbeit-geberprofile werden massenhaft aufgerufen– nicht zuletzt, weil immer mehr BewerberJobs über Google suchen und die Treffervon Kununu und Co. sehr weit oben landen.

Das Stichwort „Feedback“ spielt eine gro-ße Rolle in der Studie. Was können Arbeit-geber von den Kommentaren auf denPlattformen lernen? Böcker: Eine Menge – wenn man sie alsFeedback-Kanäle besonderen Typs aner-kennt und seine eigene Reaktion im Griffhat. Unternehmen werden hier zum Feed-back-Nehmer, das ist keine einfache Rolle,vor allem nicht bei kritischen Rückmeldun-gen von Mitarbeitern und Bewerbern.Genau die sind aber ganz wichtig, um sichweiterzuentwickeln und die Erwartungender Zielgruppen mit dem Selbstbild desUnternehmens als Arbeitgeber abzuglei-chen.Sascha Theisen: Feedback zu geben undzu nehmen, ist eigentlich eine HR-Kern-kompetenz. Oft wird aber ganz anders rea-giert – übrigens nicht nur von persönlichbeleidigten Geschäftsführern in kleinenUnternehmen. Es gibt eine Menge emotio-

nale oder gedankenlose Antworten, rundacht Prozent sind aggressiv, fünf Prozentgehen sogar zum Gegenangriff über. Dasist aus unserer Sicht das Schlimmste. Natür-lich ist man wütend und enttäuscht, wennman unfair kritisiert wird. Man darf sichaber nicht davon beherrschen lassen. Diewichtigste Regel ist eigentlich nicht neu:Bloß nicht unmittelbar und aus der Emotionheraus reagieren.

Wie vermeidet man es, mit zu kurzerZündschnur zu reagieren? Böcker: Die Richtlinien zur Kommunika-tion sollten schriftlich festgehalten sein.Wenn es eine Personal- oder Kommunika-tionsabteilung im Unternehmen gibt, soll-ten diese verantwortlich sein. Denn wennProfis die Kommunikation führen – auchdas können wir aus den Ergebnissen heraus-lesen –, lassen sich meist die gröbsten Fehlervermeiden.

Sie empfehlen eine 24-Stunden-Regel imUmgang mit kritischen Kommentaren.Ist das nicht etwas gemächlich in Zeiten,wo Shitstorms binnen Minuten überUnternehmen hereinbrechen?Theisen: Gegenthese: Der Shitstorm passiertviel eher aufgrund einer vorschnell undnicht durchdacht getätigten Antwort alsaufgrund einer negativen Bewertung. DieGefahr liegt in der falschen Antwort.

Ist das der Grund, warum so viele denKanal gar nicht zur aktiven Kommuni-kation nutzen? Die Angst, etwas falschzu machen? Böcker: Prägend für unsere Zeit ist sicherdie Furcht vor dem kommunikativen Kon-trollverlust. Alle wissen heute: Das Internetvergisst nicht, man kann nichts mehrzurücknehmen. Also ist Online-Kommu-nikation immer mit einem gewissen Risikoverbunden. Das gilt aber genauso im

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INTERVIEWEMPLOYER BRANDING

Dr. Manfred Böcker (HR-PR Consult, links) und Sascha Theisen (Stammplatz Kommunikation)führen gemeinsam die Employer Telling GbR, unter deren Dach auch die Studienreihe „Clubder Gleichen“ erscheint.

„DAS INTERNET VERGISST NICHT“Nur ein Prozent der auf Kununu vertretenen Unternehmen reagiert auf Nutzerkommentare. Eine vertane Chance, finden die PR-Profis Manfred Böcker und Sascha Theisen. In einer Studie haben sie analysiert, wie sich Kununu und Co. für die authentische Arbeitgeberkommunikation nutzen lassen.

Das Interview führte Cliff Lehnen.

Umkehrschluss: Ein gutes Antwortverhaltenhat eine positive Wirkung auf das Imageals Arbeitgeber. Aus der Angst vor Kontroll-verlust kann ja nicht folgen, nur noch Dingezu tun, die man kontrollieren kann. Theisen: Es ist auch ein bisschen Scheu vorder Mühe, die das Thema macht. Man musseben tief einsteigen. Wenn Audi zum x-tenMal erzählt, dass sie der beliebteste Arbeit-geber bei Ingenieuren sind, ist das nichtsNeues. Und wie es wirklich im Unterneh-men aussieht, erfährt man auch nicht. Böcker: Auch schlechtes klassisches Perso-nalmarketing birgt ja ein Risiko. Es ist nichtzuletzt eine Frage der Ressourcen, vielleichtmuss man alternative Investitionsentschei-dungen treffen und sein Geld nicht für dieProduktion des nächsten austauschbarenAzubi-Recruitingvideos einsetzen.

Wie dementiert man denn schlicht fal-sche Informationen oder Vorwürfe? Böcker: Präsentiert der Nutzer falsche Fak-ten, kann man nüchtern die Tatsachen sodarstellen, dass er nicht sein Gesicht verliert.Ein Beispiel: „Kein Wunder, dass es hierniemand lange aushält“, lautete ein Nut-zerkommentar. In seiner Antwort ging derPersonaler darauf ein, brachte aber auchganz sachlich die Information unter, erhabe eben noch einmal die aktuellen Zahlengeprüft und die Fluktuation liege im bran-chenüblichen Durchschnitt. Theisen: Weniger sinnvoll ist es, sich aufdas zu berufen, was man sich normativ ver-ordnet hat: „Ihr Vorwurf kann nicht stim-men, weil er nicht zu unserem Führungs-leitbild passt, weil alle Führungskräfte dahin-gehend geschult werden“, und so weiter.Das ist das klassische Paid-Media-Problem.Man hat diese Dinge so oft in irgendwelche

Broschüren, auf die Website und sonst wohingeschrieben, dass man sie am Ende selbstglaubt.

Was macht man mit dem Nutzer, der alleUnternehmensaspekte mit einem mick-rigen Stern bewertet, ohne weiteren Kom-mentar? Böcker: Copy-and-paste-Antworten gehennatürlich überhaupt nicht, wenn demUnternehmen ganz konkrete Dinge vorge-worfen werden. Aber in diesem Fall kannman eigentlich gar nicht anders reagierenals mit einer freundlichen Copy-and- paste-Antwort. Sinngemäß: „Danke für dein Feed-back, leider fehlen uns einige Angaben, umdeine Rückmeldung richtig einordnen zukönnen. Bitte nimm Kontakt zu uns auf.“Und dann ist es wichtig, Gesicht zu zeigenund ein ernstgemeintes, persönliches Kon-taktangebot zu schaffen. Theisen: Wenn ich jemanden zum Dialogeinlade, kann ich nicht mit einer generi-schen E-Mail-Adresse ohne direkten, per-sönlichen Ansprechpartner kommen. Dashat nichts mit einem vertrauensvollen Dia-log zu tun. Wichtig ist die Botschaft: Wirarbeiten gemeinsam dran, ich lade dichdazu ein. Dafür braucht es eine persönlicheTelefonnummer und E-Mail-Adresse. Böcker: In Nachfragemärkten sind Recruiterdoch genau dafür da, mit Bewerbern zusprechen, in den persönlichen Dialog zutreten und das Unternehmen zu repräsen-tieren. Wenn sie das nicht wollen oder nichtkönnen, dann sind es aus meiner Sicht Fehl-besetzungen.

Was waren die gröbsten kommunikativenVerfehlungen, die Sie in Ihrer Analysegefunden haben?

Theisen: Der Inhaber eines IT-Unterneh-mens hat einem Kommentierenden entge-gengefeuert: „Ist ja bekannt, was Sie getanhaben.“ Im Handel hat eine ehemalige Aus-zubildende von einer Führungskraft dieRückmeldung bekommen: „Mehr Scheinals Sein – genau diese Beurteilung gebenwir sehr gerne an Sie, sehr geehrte Ex-Azu-bine, zurück.“ Hier wird also offengelegt,dass man weiß oder zu wissen glaubt, umwen es sich handelt.Böcker: Im krassesten Fall wurde tatsäch-lich der Name des Mitarbeiters veröffent-licht, inklusive Details aus der Personalakte.

War dafür ein Personaler verantwortlich? Böcker: Nein, ein Geschäftsführer. Ein Per-sonalprofi würde so etwas nie tun – weil erum die Folgen weiß. Theisen: Man muss sich vergegenwärtigen,dass man nicht nur demjenigen schreibt,mit dem man im Dialog ist – sondern auchallen, die mitlesen. Wenn man das vorAugen hat, reißt man sich automatischetwas am Riemen.

Nun haben Sie sich intensiv mit mehrals 1300 öffentlichen Dialogen zwischenUnternehmen und Kandidaten auseinan-dergesetzt – gibt es noch Hoffnung fürgelingende, empathische Arbeitgeber-Kandidaten-Kommunikation? Theisen: Viele Unternehmen setzen wei-terhin auf Kampagnen und Claims, mitdenen sie seit Jahren dasselbe rausposaunen.Wir glauben nicht, dass das künftig reicht.Auf jeder Personaler-Veranstaltung wirdüber Authentizität gesprochen, alle wolleneinzigartig sein. Sie sind es aber nicht. AufPlattformen wie Kununu ist genau das mög-lich. Der persönliche Umgang mit Kritik

und Feedback gibt aus unserer Sicht Gele-genheit dazu. Der erste Schritt ist, die kos-tenlose Kommentarfunktion bei Kununuzu nutzen. Vorab braucht es einen Plan,klare Guidelines und Verantwortliche.Böcker: Der Dialog zwischen Unternehmenund Kandidaten wird künftig weiter zuneh-men, und das hängt übrigens nicht anKununu: Jobbörsen und -suchmaschinensowie Bewerbermanagementsysteme sprin-gen auf das Thema Arbeitgeberbewertungauf, von Social Media ganz zu schweigen.Jetzt lassen sich in diesem Bereich nochBest Practices zur Unterscheidung von derKonkurrenz setzen – einfach weil so wenigeUnternehmen bislang im Dialog aktiv sind.

73Guide 2019

Zur Studie

Für die Studie „Arbeitgeber im Kandidatendialog“wurden sämtliche Statements analysiert, die Unter-

nehmen auf Kununu in den Monaten Januar bis Juni

2017 auf deutlich kritische Bewertungen abgegeben

haben. Als „deutlich kritisch“ wurden dabei alle

Bewertungen unterhalb eines Review Scores von 2 auf

einer Skala von 1 (negativ) bis 5 (positiv) bewertet –

der aktuelle Bewertungsdurchschnitt liegt bei 3,2.

Insgesamt wurden rund 1300 Unternehmensbewer-

tungen geclustert und analysiert. Damit liegt erstmals

eine aussagekräftige quantitative und qualitative

Untersuchung des Stils, der Tonalität, der Akteure

sowie der Strategien deutscher Arbeitgeber im

Umgang mit Kununu vor.

74 Guide 2019

BEWERBER SIND ANSPRUCHSVOLL.IHR RECRUITING SICHER AUCH.

www.raven51.de

er Arbeitsmarkt hat sich in denletzten Jahren enorm verändert –und mit ihm die Anforderungen

an erfolgreiches HR-Marketing. Derdemografische Wandel, Fachkräftemangelund veränderte Erwartungen einer neuenGeneration von Kandidaten bestimmendie Diskussion um Entwicklungen imPersonalmarketing. Glücklicherweise

leben wir in einer Zeit zahlreicher, bis-weilen disruptiver, digitaler Entwicklun-gen, die auch dem Recruiting viele neueMöglichkeiten bescheren. Wie man sichdiese zielgerichtet zunutze macht undsie gegebenenfalls mit klassischen Recrui-ting-Maßnahmen verbindet, weißRaven51: „Wir setzen konsequent auf diePotenziale des digitalen Wandels“, sagt

Ralf Kuncser, Vorstandsvorsitzender derRaven51 AG.

DIE MENSCHEN HINTER DEN DATEN SEHEN

Trotz aller digitalen Tools bleibt dasRecruiting-Geschäft ein People’s Business,denn hinter Daten verbergen sich Men-

Raven51 AGReinhold-Frank-Straße 6376133 KarlsruheTel.: 0800 7283651www.raven51.demail@raven51.de

USP

Raven51 entwickelt Recruiting kontinu-

ierlich weiter – mit einer eigenen Research

& Development Unit. Marketing- und HR-

Spezialisten beobachten internationale

Recruiting-Trends, entwickeln passgenaue

Services und bringen sie auf den deutschen

Markt. Für Innovationen, die im Wettbe-

werb um die besten Köpfe wirklich einen

Unterschied machen.

PRODUKTE

Job Advertising, Performance Job Marke-

ting, strategisches Employer Branding, indi-

viduelle Recruiting Services, KI-basiertes

Active Sourcing und digitale Lösungen für

die dauerhaft optimierte Personalgewin-

nung.

REFERENZEN

Über 5.000 Kunden u.a. in den Bereichen

Healthcare (Frankfurter Rotkreuz-Kliniken),

Industrie (Atlas Copco IAS), Maschinenbau

(Schöck), Öffentlicher Dienst (Polizei Hes-

sen) und Pharma (Dr. Schwabe).

KONTAKT

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Arbeitgeber positionieren, Kandidaten begeistern, Personalmarketing neu denken: Raven51 kombiniert das Potenzial des digitalen Wandels mit über 50 Jahren Erfahrung im HR-Marketing und hebt Ihr Recruiting damit auf einneues Level. Es wird einfacher, passgenauer und effizienter, kurz: erfolgreicher.

ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING

RAVEN51: NEXT LEVEL RECRUITING

D

75Guide 2019

schen. Und die folgen auch heute nochhäufig ihrem Bauchgefühl. „Es ist wichtig,in der Big-Data-Welt den menschlichenAspekt im Blick zu behalten, und dafürsind wir durch unsere Herkunft prädes-tiniert“, erklärt Ralf Kuncser. Raven51entstand 2018 als Zusammenschluss derNiederlassungen Berlin, Karlsruhe undKönigstein der KÖNIGSTEINER AGENTURsowie den Tochtergesellschaften JOBme-nu, Hecona und Königsteiner E-Recruiting.Die Neugründung vereint somit das Besteaus zwei Welten: Die Individualität einerklassischen Recruiting-Agentur und denInnovationsgeist des digitalen Zeitalters.

CUSTOMER FIRST

Digitale und vernetzte Recruiting-Lösungen gibt es viele auf dem Markt.

Raven51 hat es sich zur Aufgabegemacht, Unternehmen Orientierungin der Masse von Trends und neuenAngeboten zu bieten. Richtschnur sinddie Bedürfnisse des Kunden, deshalbkönnen Raven51-Mitarbeiter vor allemeins: gut zuhören. Erst danach lassensich die Fragen beantworten: Was istmöglich? Und vor allem: Was ist sinn-voll? „Wir nehmen uns viel Zeit für dieBeratung und den Austausch mit unse-ren Kunden“, bestätigt Ralf Kuncser.Für den Durchblick im nationalen undinternationalen Recruiting sorgt eineinterne Research & Business Develop-ment Unit, in der die neuen techni-schen Möglichkeiten getestet und Mit-arbeiter trainiert werden, die aber aucheigene innovative Angebote entwickeltund zur Marktreife bringt.

NEXT LEVEL SERVICES

Zu den zentralen Angeboten vonRaven51 gehören trafficoptimiertes JobAdvertising, strategisches Employer Bran-ding, individuelle Recruiting Services unddigitale Lösungen, die die Personalge-winnung nachhaltig verbessern. Einedavon ist das Data Driven Recruiting. Esgibt Unternehmen einen datengesteuer-ten Prozess an die Hand, der sich perma-nent selbst verbessert. Definierte Regelnund Software-Intelligenz lassen Erfah-rungen aus Anzeigenkampagnen in nach-folgende Ausschreibungen einfließen.Das wirkt sich positiv auf Reichweite undBudget aus.Darüber hinaus bietet Raven51 seit eini-ger Zeit die Steuerung des „PerformanceJob Marketing“ mit der Software „Recrui-

tics“ an. Sie analysiert kontinuierlich diePerformance der einzelnen Kanäle undplatziert Stellenanzeigen dynamisch dort,wo die User-Interaktion am stärksten ist.Ralf Kuncser weiß: „Performance Job Mar-keting ist einer Studie der HochschuleRheinMain zufolge im Vergleich mit kon-ventionellen Anzeigenschaltungen der-zeit die kosteneffizientere Recruiting-Stra-tegie.“ Next Level Recruiting eben.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

76 Guide 2019

er Druck zur Transformation undInnovation wächst. Doch obwohlUnternehmen vieles probieren,

bringt sie der Standard keinen Schrittweiter. Oft ist man im eigenen Denkengefangen.

UNSERE MISSION: UNTERNEHMENBESINNEN

Viele haben ganz unbewusst den Blickfür das Wesentliche verloren, sind mit

der Zeit betriebsblind geworden. Für das,was für die Marke und das Miteinanderwichtig ist, was Mitarbeiter und Kundenbegeistert, was Sinn und sie wirklicherfolgreich macht. Darum inspirieren wirFamilienunternehmen, sich aus ihrenDenkgefängnissen zu befreien und wiederauf sich zu besinnen. Denn High Potentials fackeln in diesenTagen nicht lange: Wenn sie nach ein paarWochen feststellen, dass ihr Unternehmennicht so ist wie das, was ihnen die Stel-

lenanzeigen versprochen haben, suchensie schnell von sich aus nach einer neuenHerausforderung. Mit bekannten Folgen.

MARKENWERTE ALS RICHTSCHNUR

Und die Lösung? Unternehmen müssenim Alltag endlich wieder die Werte leben,die sie in ihren Mitarbeiter-Leitbildernund Wertekatalogen, in Stellenausschrei-bungen, auf ihren Websites und in ihrenSlogans propagieren.

DES WAHNSINNS FETTE BEUTE GmbHAm Zollstock 357439 AttendornTel.: 02722 6399-0www.fette-beute.cominfo@fette-beute.com

USP

Markenführung für Familienunternehmen:

Das DWFB-Beratungsmodell beruht auf

einem ganzheitlichen Verständnis von Mar-

ke und Kultur, Strategie und Kreation sowie

Training und Kommunikation. Leadership

Branding ist wesentlicher Bestandteil dieses

integrierten, systemischen Prozesses.

PRODUKTE

Markenbasierte Unternehmensstrategie,

Corporate Branding, Employer Branding,

Cultural Change, Internal Branding und

Leadership Branding, Recruiting Kampa-

gnen

REFERENZEN

Gebr. Kemper Metallwerke, Olpe

GFO, Gemeinnützige Gesellschaft der

Franziskanerinnen zu Olpe

Hesse Lignal, Hamm

Mubea, Attendorn

persona service, Deutschland

KONTAKT

Maria Sibylla Kalverkämper

Geschäftsführerin Beratung

Tel.: 02722.6399-190

m.s.kalverkaemper@fette-beute.com

Langfristiger orientiert, eigenartiger, unternehmerischer. Von allen Unternehmen, die wir betreuen, sind uns familiär geführte die liebsten, gleich ob KMU oder Konzern. Das resultiert nicht zuletzt daraus, dass wir selbst eins sind und genauwissen, wie Familienunternehmen ticken. Darum wissen wir auch, vor welchen Herausforderungen sie stehen. Sei es in derDigitalisierung, in dem dadurch beschleunigten Kulturwandel, beim Generationswechsel oder Fachkräftemangel.

ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING

MARKENFÜHRUNG FÜRFAMILIENUNTERNEHMEN

D

77Guide 2019

Die Marke ist dabei der wertvollste Kom-pass, inklusive konsequentem InternalBranding. In einer Kulturanalyse werdendie ungeschriebenen Gesetze, gelebtenWerte und das beobachtbare Verhaltenin Beziehung gesetzt zu den ambitionier-ten Zielen einer Organisation. Die danndefinierte Marke dient als Fixstern, drücktunmissverständlich Haltung aus, betontdie sonst nur unterbewusst wahrgenom-menen Selbstverständlichkeiten desErfolgs, zeigt, was schon immer gut warund bleiben sollte, fokussiert aber auchauf die notwendigen Veränderungen. Und damit diese nicht nur Buchstaben-bekenntnisse verstaubter Leitlinien der90er bleiben, arbeiten wir mit den Men-schen, verändern Kultur durch neue Füh-rung, machen Arbeitgeber attraktiv und

Internal Branding: Endverwendernutzen des eigenen Tuns auf den Punkt gebracht Erfolgreiche Recruiting Kampagne für persona service

Marken widerspruchsfrei – und damitauch Recruiting erfolgreich.

FÜHRUNGSKRÄFTE IN DERVERANTWORTUNG

In unseren Leadership-Branding Workshopsentwickeln Führungskräfte ein einheitliches,markenwertbasiertes Führungsverhaltenund erkennen, welche wichtige Vermitt-lungsfunktion ihnen zukommt: Sie sindÜbersetzer der großen Markenwerte in dieWelt ihrer Mitarbeiter. Authentisch ist dieÜbersetzung aber nur, wenn sie in Spracheund Verhalten der jeweiligen Führungskrafterfolgt. Will sagen: ihrer Persönlichkeit,ihren Erfahrungen, ihrem Führungsstil ent-sprechen. Diese markenorientierte Perso-nalentwicklung ist intensiv.

Das Thema Leadership Branding hat einegroße Bedeutung im Gesamtkontext:Marke entfaltet ihre Wirkung immer voninnen nach außen. Wer nur beim External Branding ansetztoder sein Employer Branding ausschließ-lich mittels Hochglanzpolitur aufhüb-schen will, bringt die wahre Kraft einerMarke nicht zur Entfaltung. Auch Unter-nehmen, die jahrelang Erfolge gefeierthaben, merken durch das Thema Fach-kräftemangel, dass sie ihren Markenkerndurch widerspruchsfreie Führung vielaktiver kommunizieren müssen. Hiergeht es um Werte und um Haltung – unddamit um die Schlüsselfaktoren für lang-fristige und erfolgreiche Beziehungen imArbeitsleben. Wir beobachten in denUnternehmen, die sich für einen solchen

Prozess entscheiden, spürbare und mess-bare Veränderungen: Die Beteiligten spie-geln, dass sie ein gemeinsames Verständ-nis für Sinn, Zweck und Haltungentwickeln. Daraus entsteht ein gemein-sames Führungsverständnis. Unterneh-menskultur wird wieder durchgängigerlebt, die Kommunikation mit den eige-nen Mitarbeitern, aber auch mit Kundenund Stakeholdern klarer und logischer.Daraus ergibt sich eine neue Schubkraft,die Grundlage für Wachstum und Ent-wicklung ist.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

78 Guide 2019

WESTPRESS – Agentur für PersonalmarketingKreativ-Allee59069 HammTel.: 02385 930-0www.westpress.dewillkommen@westpress.de

PHILOSOPHIE

Seit 1953 unterstützen wir Unternehmen

aller Branchen bei der qualitativ hochwer-

tigen, ganzheitlichen Personalsuche. Als

Spezialist für alle Themen rund um Perso-

nalmarketing, Employer Branding und E-

Recruiting greifen wir mit rund 150 Mit-

arbeitern auf alle Services inhouse zurück:

von der Analyse über die Idee bis hin zur

Umsetzung.

LEISTUNGSFELDER

• Employer Branding

• Personalmarketing

• E-Recruiting

REFERENZEN

ABB, Asklepios, Aramark, DFS – Deutsche

Flugsicherung, Universitätsklinikum Jena

KONTAKT

Rebecca Ossenbrink

Kundenbetreuerin

Tel.: 02385 930-200

rebecca.ossenbrink@westpress.de

ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING

hier. Ob Websites, Bewerbermanagement-systeme, Kampagnen und Mediapläne …HR und Talent Management finden beiWESTPRESS, was sie suchen.

Das Besondere an allem, was WESTPRESS leistet: Individualität.

ie Beratung ist umfassend undbasiert auf jahrelanger Erfahrungaus der engen Zusammenarbeit mit

den HR-Abteilungen der unterschiedlichs-ten Unternehmen – von renommiertenBranchengrößen bis hin zu Start-ups istalles dabei. Das bewährte Rezept bestehtaus Offenheit, Ehrlichkeit und Respekt.Kreation ist hier die ideale Kombinationaus Kopfarbeit und Handwerk. Gepaartmit dem Blick für zukunftsweisende

Auftritte, so individuell wie die Menschen, die hinter den Unternehmen stecken. Die Entwicklung individuellerKonzepte, Strategien und technischer Lösungen steht bei WESTPRESS im Vordergrund. Hier werden die Bedürfnissevon Kunden und Kandidaten erfüllt: mit jeder Menge kreativer Finesse und technischem Know-how.

WO DER KUNDE IM MITTELPUNKT STEHT

D Trends und der Umsetzungsstärke in Digi-tal und Print weiß WESTPRESS zu begeis-tern, um Arbeitgebermarken zu stärken,Personalmarketing ein Gesicht zu gebenund HR-Prozesse voranzutreiben.

Hier werden Arbeitgebermarken erschaf-fen und gestärkt, mit ihren Ecken undKanten ins Rampenlicht gestellt. Perso-nalwerbung, die man sich sprichwörtlichins Zimmer hängen will, bekommt man

EMPLOYER BRANDING• Detaillierte Analysen• Strategische Arbeitgeber-

positionierungen• Nachhaltige Arbeitgebermarken

PERSONALMARKETING• Fundierte Mediaberatung• Einzigartige Kreativkonzepte• Passgenaue Zielgruppenkampagnen

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INFO

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Onlinemarketing-Som SibbT

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80 Guide 2019

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AVANCE Gesellschaft für Marketing undVertrieb mbH Stuttgartwww.avance-marketing.de

Boston Consulting Group GmbHMünchenwww.bcg.com

compamedia GmbHÜberlingenwww.compamedia.de

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DEBA Deutsche Employer Branding AkademieGmbH Berlinwww.employerbranding.org

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebsGmbHDüsseldorfwww.hochschulwerbung.de

DJM Consulting GmbHKönigsteinwww.djm.de

DMC Design for Media and CommunicationGmbH Düsseldorfwww.dmcgroup.eu

Dr. Schmidt & Partner GroupHamburgwww.drsp-group.com

GRUNWALD Kommunikation undMarketingdienstleistungen GmbH & Co. KG Münchenwww.agenturgrunwald.de

HanseArt GmbH & Co. KGBochumwww.hanseart.de

Haus der Wertarbeit GmbHWiesbadenwww.hausderwertarbeit.de

Hienerwadel Personalmarketing GmbHCalwhienerwadel-personalmarketing.de

HR Management Consultants GmbHHamburgwww.hr-mc.de

Jugendstil – Agentur für Azubi- undStudentenmarketing Kölnwww.agentur-jugendstil.com

Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com/de/

Knabenreich Consult GmbHWiesbadenwww.knabenreich-consult.de

Köhler Kommunikation GmbHDüsseldorfwww.koehlerkommunikation.de

Königsteiner Agentur GmbHStuttgartwww.koenigsteiner-agentur.de

Korn Ferry International GmbH Frankfurt Mainwww.kornferry.com

KRINGS / VONBUSSE : PARTNERSolingenwww.krings-vonbusse.de

Maisberger – Ges. für strategischeUnternehmenskommunikation mbH Münchenwww.maisberger.de

Media Consult Maier + Partner GmbHKarlsruhewww.mcm-media-consult.de

Personalwerk Holding GmbHKarbenwww.mediaintown.de

menschmark GmbH & Co. KGWeiterstadtmenschmark.me

Mercuri Urval GmbHWiesbadenwww.mercuriurval.com

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MovingIMAGE24 GmbHBerlinwww.movingimage.com

Personalwerk Holding GmbHKarbenwww.personalwerk.de

Promerit AGFrankfurt am Mainwww.promerit.de

Publicis Pixelpark GmbHHamburgwww.publicispixelpark.de

milch & zucker – Talent Acquisition & Talent Management Company AGKai PawlikFriedrich-List-Straße 23 · 35398 GießenTel.: 0641 30020500info@milchundzucker.dewww.milchundzucker.de

milch & zucker ist seit 1999 auf ganz-

heitliches Arbeitgebermarketing speziali-

siert. Das Service-Angebot reicht von der

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management & Personalberatung bis

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81Guide 2019

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Regio-Jobanzeiger

ressourcenmangel GmbHBerlinwww.ressourcenmangel.de

STAMMPLATZ KommunikationKölnwww.stammplatz-kommunikation.de

TERRITORY CTR GmbHGüterslohwww.territory.de

Territory Embrace GmbHBochumwww.territory.de

trendence Institut GmbHBerlinwww.trendence.com

VariFast GmbHNürnbergwww.varifast.de

WuV Werben & Verkaufen GmbHMünchenwww.wuv.de

wbpr Kommunikation GmbHUnterföhringwww.wbpr.de

wertekernBad Honnefwww.wertekern.de

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gern für Sie da.

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Training und Kommunikation. Leadership

Branding ist wesentlicher Bestandteil dieses

integrierten, systemischen Prozesses.

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82 Guide 2019

Seite 83 Blender aussortierenSeite 86 EntscheidungshilfeSeite 88 Anbieter im PorträtSeite 94 Branchenverzeichnis

PERSONALDIENSTLEISTER

83Guide 2019

„Der Markt bereinigt sich permanent selbst. Die Guten halten sich.“Dr. Ulrich Goldschmidt, Vorsitzender, Verband der Führungskräfte

PERSONALDIENSTLEISTER BLENDER AUSSORTIEREN

ie Personalberatung ist ein vontiefem Vertrauen geprägtesGeschäft. Man kennt sich seitvielen Jahren, tauscht sichoffen aus und lässt konstruk-

tive Kritik nicht am eigenen Ego abperlen.Auch Michael Ecker, der nach einemabwechslungsreichen Berufsleben nunseine Altersteilzeit genießt, unterhielt sol-che persönlichen Kontakte. „Wichtigerals die Personalberatung waren mir stetsdie einzelnen Berater“, sagt der ehemaligeHR-Chef des Brillenspezialisten Essilor inBraunschweig. Zuvor verantwortete Eckerbeim Weltmarktführer für Schließtechnik,Dorma in Ennepetal, die Personalarbeit. Dass Personalleiter bei der Suche und Aus-wahl von Spezialisten und Entscheidungs-trägern auf langjährige Partnerschaften zuHeadhuntern setzen, ist weit verbreitet.Vertrauensvoll mit dem Personalberaterzu kooperieren, ist für Uwe Kloos, Perso-nalleiter von NTT Data in München,schlicht alternativlos. „Nur so erhalte ichein authentisches statt einem geschönten

Feedback, wie wir uns im Prozess verbes-sern und das Arbeitgeberimage optimierenkönnen.“ In diesem Rollenbild vom Per-sonalberater zählt weniger der rasch ver-diente Euro. Vielmehr liegt dem Beraterdaran, seinen Kunden weiterzubringen.Die besten Headhunter zeichneten sichgerade durch ihre Professionalität und Per-sönlichkeit aus, meint Tim Ackermann,der in verantwortlicher Position für denEinzelhändler Lidl Fach- und Führungs-kräfte rekrutiert. „Sie sprechen offen an,wenn ein Auftrag unlösbar erscheint. Siewidersprechen ihrem Kunden, wenn siedessen Strategie nicht teilen.“

OFFENHEIT STATT VERSPRECHUNGEN

Wer sich solcher gewachsenen Netzwerkeerfreut, geht damit auch Glücksrittern ausdem Weg. Angesichts des zunehmendenPersonalmangels erhoffen die sich nämlichein schnelles Geschäft – und gehen dabeiziemlich nassforsch vor. „Wer sind Sie denn,dass Sie Ihren Chef nicht mit mir verbin-

den?“, wird beispielsweise die Assistentindes Personalleiters am Telefon angeherrscht.Mit allen Tricks, sagt Thomas Perlitz, kürz-lich ausgeschiedener Personalleiter der Ger-resheimer AG in Düsseldorf, versuche man,zum Heiligsten durchzukommen. DochHochmut führt selten zum Erfolg: „Habeich den Anrufer schließlich in der Leitung“,so Perlitz, „teile ich ihm höflich mit, dasswir definitiv nicht ins Geschäft kommen.“

Zu solch fragwürdigen Dienstleisternzählt Jana von Puttkamer auch Berateraus dem englischsprachigen Raum. Zwarum schmeicheln sie ihre Gesprächspartnercharmant, wie die für das Personalbera-ter-Netzwerk von Boehringer Ingelheimverantwortliche Expertin schildert. ImGrunde sei ihr Auftreten jedoch aggressiv.„Wer gezielt nachhakt, findet schnellheraus, dass sie lediglich Lebensläufe unters

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VORSICHT VOR FAULEN FRÜCHTCHENFehlen Fach- und Führungskräfte, muss der Headhunter ran. Hoffentlich der richtige,denn der Markt ist groß. Wir haben HR-Experten gefragt, wie es gelingt, Blendern nichtauf den Leim zu gehen und zum Unternehmen passende Headhunter auszuwählen.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

Foto

: dFK

84 Guide 2019

Volk bringen wollen.“ Ob Kandidaten indie Kultur des auf Life Sciences speziali-sierten Unternehmens passen, werde nichtvorrangig geprüft.

BLENDER ODER PROFI?

Halten wir fest: Wer sich einfach nicht anRegeln hält – und die bestimmt der Kunde–, ist schnell aus dem Rennen „Wer an mirvorbei zum Business vordringt“, betontAckermann von Lidl, komme künftig nichtmehr zum Zuge. Wer eine volle Rate ein-fordere, nur weil er ungefragt den Lebens-lauf angeboten hat, auch nicht. Zwar sindunseriöse Akteure in jeder Branche zu fin-den. „Jeder kann sich ungestraft Personal-berater oder Headhunter nennen, selbstwenn er über keinerlei Expertise verfügt“,sagt Dr. Ulrich Goldschmidt vom Verbandder Führungskräfte in Essen. Ob man esmit einem Blender oder einem Profi zutun hat, sei jedoch schnell zu erkennen.„Insoweit bereinigt sich der Markt perma-nent selbst. Die Guten halten sich.“

Tatsächlich befindet sich die Personalbe-ratungsbranche seit Jahren auf einemungebrochen erfolgreichen Kurs. Wäh-rend die Zahl der Personalberater nachAngaben des Berufsverbands DeutscherUnternehmensberater (BDU) zuletzt umsieben Prozent zunahm, legte das Volu-men aus erfolgreich besetzten Positionen,wie der Branchenumsatz zeigt, sogar umneun Prozent zu. Bei der Auswahl vonHeadhuntern greifen die Verantwortli-chen auf verschiedene Ressourcen zurück.Während Goldschmidt zufolge einbeträchtlicher Teil des Auftragsvolumensaus langjährigen, vertrauensvollen Part-nerschaften resultiert, setze sich der übrigeTeil aus Wettbewerbspräsentationen sowieReferenzen aus einschlägigen Netzwerkenzusammen. Wenig bis keinerlei Relevanzhingegen haben für die in diesem Beitragzitierten Entscheidungsträger einschlägigeRanglisten sowie Zeitarbeitsfirmen, diedas offenbar margenträchtige Geschäftder Personalberatung für sich erschließenwollen.

PRÜFEN STATT GLAUBEN

Bei der Prüfung, ob sich ein Berater grund-sätzlich eignet, empfiehlt Goldschmidtnicht nur zu beobachten, ob er sich inten-siv und wissbegierig in das Umfeld desAuftraggebers einarbeitet. Außer klarerKundenorientierung gäben auch Bran-chenkenntnis und Referenzen wichtigenAufschluss über die Qualität. Nicht zuletzterkenne man einen Profi daran, ob er aufdem Feld der Diagnostik wissenschaftlichauf dem aktuellen Stand ist. „Das bedeutetnatürlich, dass man als Auftraggeber selbstKenntnisse auf diesem Gebiet mitbringensollte“, versäumt Goldschmidt nicht zuerwähnen.Für Perlitz muss der Berater vor allem„responsive“ sein, also gut und schnellerreichbar. „Ist ein Projekt im Fluss, mussich mich ständig mit ihm abstimmen,auch zu Randzeiten.“ Ferner sollte derBerater das Reporting beherrschen undein Projekt persönlich führen, statt es anjemand anderen zu delegieren. Grund-sätzlich pflegte Perlitz Aufträge stets unter

drei konkurrierenden Beratungsunter-nehmen auszuschreiben, die auch von-einander wussten. Zunächst erhielten sieein ausführliches Briefing-Paket, aus demFunktionsbeschreibung, Organigrammund die zugrunde gelegte Einkommens-spanne hervorgingen. „Dann verschaffteich mir telefonisch einen Eindruck, werden Auftrag am besten versteht, underwartete auch konstruktives Feedback.“Erst nach einer Telefonkonferenz, an derauch die suchende Führungskraft teil-nahm, wurde entschieden, wer denZuschlag erhielt. Auch auf ein oft übersehenes Problemversäumt Perlitz nicht hinzuweisen – daslaufende Nachjustieren von Stellenbe-schreibungen. So sei beim Briefing desHeadhunters großer Wert darauf zu legen,dass die Job Description bereits vollstän-dig mit dem Fachbereich abgestimmt sei.Ist der Suchprozess erst einmal gestartet,sollte daran nichts verändert werden.Kämen jedoch verspätet weitere Anfor-derungen aus der Fachabteilung hinzu,„erschwert das die Suche und verlängert

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„Ein Personalberater mussein authentisches Feed-back geben, wie wir uns imProzess verbessern unddas Arbeitgeberimage optimieren können.“ Uwe Kloos, Personalleiter, NTT Data

„Personalberater müssenNetzwerke zu Kandidatenhaben und verstehen, wie wir als Familienunter-nehmen ticken und welcheRolle die Forschungspielt.“Jana von Puttkamer, Talent Acquisition Expert, Boehringer Ingelheim

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: NTT

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BLENDER AUSSORTIERENPERSONALDIENSTLEISTER

eine seriöse Dotierung, die den zahlreichenAufgaben des Beraters angemessen ist. AufTop-Executives spezialisierte Headhunterveranschlagen sogar noch mehr. Je erfolg-reicher jemand Vorstände und Aufsichtsrätefür Dax-Konzerne zum Wechsel animierthat, umso lukrativer das Honorar, selbst-verständlich plus Spesen und sonstiger Auf-wände. Ebenso eingebürgert hat sich dasVerfahren, das Honorar in drei Tranchenauszuzahlen: bei Projektstart, der Präsen-tation von Kandidaten und schließlich beider Vertragsunterzeichnung. Dieses Ver-fahren, gemeinhin als „Retainer-Modell“bezeichnet, favorisieren auch Jana vonPuttkamer und Tim Ackermann. Headhun-ter alleine für die erfolgreiche Suche zuhonorieren, kommt für sie nicht in Frage.Wer sich dafür entscheidet, müsse damitrechnen, dass der Berater das Projekt „nichtmit voller Kraft verfolgt“. Anderer Meinung ist Uwe Kloos. Prinzipiellsei die Drittelstaffelung eher bei den großenBeratungshäusern anzutreffen. „Offensicht-lich gehen sie immer noch davon aus, dassan ihnen kein Weg vorbeiführt.“ Für den

Personalchef von NTT Data sind gute Bezie-hungen zum Headhunter auch ohne großeVertragswerke möglich. Einem Profi, dernach wenigen Wochen passende Lebens-läufe präsentiere, stünden „rein erfolgsab-hängig“ etwa 20 Prozent des Jahreszielein-kommens zu. Den Personalberater ausschließlich erfolgs-abhängig zu honorieren, ist für den Chefvom Führungskräfteverband sogar alterna-tivlos. „Ich weiß, dass dieses sogenannteContingency-Modell kritisch gesehen wird.Die Probleme treten aber oft nur deshalbauf, weil man bei der Auswahl des Beratersgeschlampt hat.“ Auch Ecker ist mit Erfolgs-honoraren für die ihm lang vertrauten Head-hunter gut gefahren. Doch mit seinemAbschied von Essilor änderte das Unterneh-men seine Strategie. Künftig sollen lediglichinternationale Beratungsgesellschaften zumZug kommen.

85Guide 2019

Wie Kandidaten ein Fake-Mandat von angeblichen Headhuntern erkennen,

lesen Sie auf www.personalwirtschaft.de in der Rubrik Recruiting.

„Der Berater muss gut und schnell erreichbar sein, um sich ständig mit ihmabstimmen zu können,auch zu Randzeiten.“ Thomas Perlitz, ehemaliger Personalleiter, Gerresheimer AG

sie unnötig. Das ist unfair gegenüber demBerater und erhöht die Kosten.“

GEFRAGT TROTZ WACHSENDENWETTBEWERBS

Tatsächlich geraten die Personalberaternicht alleine wegen der hohen Qualitäts-ansprüche unter Druck. Zwar verleihtihnen der perspektivisch anhaltende undsich womöglich sogar weiter verstärkendeFachkräftemangel vorläufig einen starkenRückenwind. Dafür setzt die Digitalisierungden Headhuntern beträchtlich zu. Inter-netplattformen versprechen, schneller alsbisher Arbeitgeber und Fachkräfte zusam-menzubringen. Etliche Start-ups entwi-ckeln auf künstlicher Intelligenz basierendeSysteme, die ein fachliches wie kulturellesMatching zwischen Kandidat und Unter-nehmen erlauben sollen. Als wäre diesnicht genug, übernehmen nun auch nochRecruiter viele Aufgaben, die bis dato denexternen Spezialisten vorbehalten waren.Wie lässt sich der Erfolg der Personalberateralso erklären?Dass Personalberater weiterhin Zuwächseverzeichnen, ist für Ackermann kein Wider-spruch, vielmehr Ergebnis zahlreicher Fak-toren: Zum einen heuerten viele Unter-nehmen erstmals einen Headhunter an,weil sie der Fachkräftemangel unversehenserwische. Sie haben gar keine Zeit, alter-native Verfahren der Personalsuche zufavorisieren. Zudem seien viele potenzielleKandidaten, „nicht nur Executives“, onlinegar nicht anzutreffen. Viele „Nerds“ ent-zögen sich den Active-Sourcing-Kanälenwie Linkedin oder Xing, bloß um sich desmassenhaften Zugriffs zu erwehren. Alsokommt erneut ein Headhunter zum Zuge.

Letztlich sei die gemeinhin auf formaleKriterien beschränkte Suche nicht effektiv,zumal beispielsweise etwa jeder zweite IT-Entwickler gar keinen formalen Abschlussin seinem Gebiet besitzt. „Hier braucht eseinen gut vernetzten Personalberater“,betont Ackermann, „am besten mit Stall-geruch.“ Dank gewachsener Netzwerke und ihrerReputation können sich Personalberateralso einen Vorteil in der Masse verschaffen.So aufgestellte Berater versucht auch vonPuttkamer um sich zu scharen. Sie müsstenweit mehr bieten, als bei Xing und Linkedinnach Fachkräften zu fahnden. „Das könnenwir selbst.“ Headhunter, die Netzwerke zuKandidaten über einschlägige Konferenzen,Meet-ups oder auch Hackathons aufbauen,ragten dabei aus der Masse heraus. Doches geht um weit mehr, nicht zuletzt umdas kulturelle Matching zwischen Kandidatund Arbeitgeber. Personalberater solltenverstehen, wie Boehringer als Familienun-ternehmen tickt und welche Rolle die For-schung spielt. Widerspiegeln sollte sich inder vom Personalberater präsentierten Kan-didatenliste laut von Puttkamer auch, „dassuns als innovationsorientiertes Pharma -unternehmen die Vielfalt an Talenten mitdiversen Hintergründen und Erfahrungenwichtig ist“. Dieser Aspekt veranschlageviel Zeit in Rekrutierungsprozessen undwürde von manchen Personalberatern ehervernachlässigt.

DIE HONORARGESTALTUNG

Bleibt die Frage des Honorars. Folgt mandem Selbstverständnis der Branchengrößen,ist das auf das Jahresgehalt des Kandidatenbezogene Drittel unverändert Maßstab für

Foto

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G

PERSONALDIENSTLEISTER ENTSCHEIDUNGSHILFE

1 Auf Empfehlungen verlassen?Nehmen Sie sich Zeit bei der Suche nacheiner professionellen Personalberatung.Zwar können Empfehlungen aus Ihrempersönlichen Netzwerk sinnvoll sein, abernur, wenn die Branche, die spezielle Funk-tion/Position und die Dotierung desgesuchten Kandidaten vergleichbar sind.Und Sie sollten die Erwartungen, die IhrNetzwerkkontakt an einen externen Bera-ter stellt, genau kennen. Ist ihm die bera-tende Funktion des Suchexperten wich-tig? Oder genügen ihm Kontaktdatenund Lebensläufe potenzieller Kandidaten?

Wie wichtig ist ihm das regelmäßigeReporting?

2 Etabliertes oder junges Beratungs-unternehmen? Renommierte Personalberatungen mithohem Bekanntheitsgrad können mitviel Erfahrung, erfolgreichen Besetzungs-mandaten und ebenso vielen Kontaktenpunkten. Seriöse Markteinsteiger undjunge Unternehmen haben von allemein bisschen weniger. Trotzdem solltenSie die Frage, wie lange eine Firma auf

dem Markt existiert, nicht allzu hochbewerten. Lassen Sie sich lieber die Exper-tise der Berater anhand einer Top-Fünf-Liste der beauftragenden Branchen underfolgreich besetzter Positionen nachwei-sen. Hinter Neugründungen – so es dennkeine „CV-Dealer“ sind, die nur Lebens-läufe aus Datenbanken recherchieren undan den Kunden weiterreichen –, verste-cken sich oft ehemalige Researcher, diein Zusammenarbeit mit erfahrenen Per-sonalberatern ihr Handwerkszeug erlernthaben. Oder Führungskräfte, die langein einer Branche oder in einer Führungs-

position wie in HR oder IT gearbeitethaben, innerhalb ihres Erfahrungsbe-reichs sehr gut vernetzt sind und nun alsselbstständige Personalberater tätig sind.

3 Große oder kleine Beratung? Die Größe einer Personalberatung lässtdurchaus auf die Anzahl der Mandateund die bisher vermittelten Kandidatenschließen. Andererseits sind manche Con-sulting-Unternehmen zwangsläufig klei-ner, weil sie sich auf eine eng definierteNische konzentrieren. Für Einzelkämpfer

SO FINDEN SIE DEN PASSENDEN PERSONALBERATER Der Weg zum passenden Personalberater ist schwierig: Die Branche fällt nicht gerade durch Transparenz auf. Der Markt wächst und wird immerunübersichtlicher. Was ist bei der Auswahl eines Personalberaters oder Headhunters und Executive-Search-Beraters wichtig? Die Quintessenz.

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

86 Guide 2019

auf dem Markt gilt das Gleiche. Im Zwei-felsfall sollten Sie sich immer eine Refe-renzliste vorlegen lassen und nach denzuletzt erfolgreich abgeschlossenen Pro-jekten fragen.

4 Spezialisierung: wichtig oderunwichtig? Je nach Zielgruppe und Qualifikations-niveau – ob Berufseinsteiger, Experten-oder Executive-Level – gewinnt die Spe-zialisierung eines Personalberatungsun-ternehmens an Bedeutung. Gibt es poten-ziell viele Kandidaten mit einer geforder-ten Qualifikation auf dem Markt, wie bei-spielsweise Wirtschaftswissenschaftlerfür die Position eines Junior Consultantsoder Junior Account Managers, kommendie Generalisten der Personalberatungzum Einsatz. Je spezieller der Job, zumBeispiel „Manager Molekular Diagnostik“oder „Leiter Softwareentwicklung DigitalePlattformlösungen für Industrie 4.0“,umso eher helfen auf Branchen spezia-lisierte Suchunternehmen. Je höher inder Hierarchie, umso zwingender ist derEinsatz von Executive-Search-Beratern.

5 Ist der Bekanntheitsgrad für Kan-didaten wichtig? Ein häufig zu hörendes Kriterium bei derAuswahl einer passenden Personalbera-tung lautet: Sie müsse bekannt sein,sodass der Angesprochene sie zuordnenkönne und Vertrauen fasse. Das istschlichter Unsinn. Für die meisten Ange-

sprochenen sind die Namen von Perso-nalberatungen Schall und Rauch. Gute,seriöse Personalberater verfügen über dieFähigkeit, mit viel Empathie, Taktgefühlund Diskretion ein Gespräch zu beginnen.Das zählt zu ihren Kernkompetenzen,daher ist die subjektiv gefühlte Bekannt-heit des Beraters irrelevant.

6 Die Suchmethoden abfragen odernicht? Kandidatenpool, Datenbanken, Anzeigen,Internetrecherche, eigenes Netzwerk,Direktansprache – letztlich fischen alleim selben Teich und die Antworten aufdie Frage nach Suchmethoden unter-scheiden sich nur marginal. Die großenqualitativen Unterschiede manifestierensich jedoch in Bereichen, die wenigerleicht zu überprüfen sind. Zum einen inder Identifikation von Kandidaten fürEngpassfunktionen: Sind die Researcherfachlich qualifiziert, zum Beispiel überFachliteratur und Kongresse Kandidatenaufzuspüren? Zum anderen im eigenenNetzwerk, das unter anderem Kontaktezu vermittelten Kandidaten umfasst, dieals Hinweisgeber fungieren. Und zumDritten in der Qualität der Direktanspra-che, die über Erfolg oder Misserfolg einesSuchmandats entscheidet.

7 Als Repräsentant geeignet odernicht? Der Personalberater ist bei der Suche dasAushängeschild Ihres Unternehmens. Er

muss den Kandidaten nicht nur diskretansprechen und interessieren können,sondern er vertritt Ihr Unternehmen mitseinen Werten und auch einem Teil seinerKultur nach außen. Er soll den Kandida-ten nicht bequatschen, seine bisherigeStelle zu kündigen, sondern abklopfen,ob er passen könnte und im positivenFall überzeugen können.

8 Den Auftrag mehrfach erteilen? Viel hilft nicht viel. Beauftragen Sie nureinen Berater. Werden Kandidaten vonmehreren Beratern kontaktiert, bekom-men sie den Eindruck, die Position werdewie sauer Bier angeboten, und werdeneher skeptisch. Gute Berater werden sichnur auf Exklusivaufträge einlassen.

9 Auf Erfolgsbasis honorieren?Personalberater und Executive-Search-Berater arbeiten in der Regel nicht aufErfolgsbasis, sondern mit einem Festho-norar. Bevorzugt wird die Drittel-Regelung(Retain-Search-Modell), dabei wird dieHöhe der einzelnen Raten individuellgestaltet und ist Verhandlungssache derbeiden Parteien. Der Gesamtbetrag liegtmeistens zwischen 25 Prozent und 30Prozent des Jahresbruttogehaltes der ein-zustellenden Person. Einige Berater, undvor allem Personalvermittler, die als Mak-ler zwischen Arbeitgeber und Arbeitssu-chendem agieren, arbeiten auf reinerErfolgsbasis (Contingency-Modell). Dasheißt, der Kunde zahlt nur, wenn er einen

angebotenen Bewerber einstellt, das Risi-ko trägt der Suchende alleine. DiesesModell hat Nachteile: Anbieter, die nurim Erfolgsfall ein Honorar abrufen, stehenunter wirtschaftlichem Druck. Sie lassensich möglicherweise leichter dazu ver-führen, weniger passende Kandidaten zuvermitteln – denn sie haben keinen Spiel-raum für eine ausgefeilte Suchstrategieund die gründliche Überprüfung der Pas-sung des Kandidaten. Ebenso laufen SieGefahr, dass der Berater die Suche aufgibt,wenn es für ihn zu arbeitsaufwendig wird.Beim Drittelmodell geht der Berater einehöhere Verpflichtung ein und sprichtdaher auch eine Neubesetzungsgarantieaus, falls sich der Kandidat trotz allerDiagnostik als Flop erweist.

0 Mit oder ohne Garantie?Gute Personalberater geben eine soge-nannte Nachbesetzungsgarantie, die ver-traglich festgehalten wird. Wenn der Kandidat die Probezeit nicht überlebt,startet der Headhunter auf seine Kostendie Suche erneut. Seriöse Personalbera-tungen liefern diesen Service. Personal-vermittler, die auf Erfolgsbasis arbeiten,können dieses Sicherheitsnetz nichtanbieten, weil sie es sich schlichtwegnicht leisten können.

87Guide 2019

ie Digitalisierung ist in aller Mundeund hat mittlerweile nahezu alleBranchen erreicht. Wenn Firmen

nicht den Anschluss verlieren wollen,benötigen sie Mitarbeiter, die den Trans-formationsprozess aktiv gestalten. Bereits

88 Guide 2019

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schenden Personalberatungen mit über

160 Jahren Headhunting-Know-how

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plattform

• Nutzung einer in Europa einzigartigen

Such- und Bewertungstechnologie

• Verwendung von Bots, die über 50 Netz-

werke und mehr als 500 Millionen Kan-

didatenprofile in Echtzeit scannen

PRODUKTE

Vermittlung von Spezialisten, High Poten-

tials und Führungskräften im digitalen

Bereich.

REFERENZEN

Zu den Klienten von dfind.com gehören

unter anderem führende Top-Management-

beratungen, IT-Beratungen, Industrieun-

ternehmen, KMUs und Hidden Champi-

ons, sowie Inkubatoren.

KONTAKT

Christopher Röder

Head of Business Development

Tel.: 0171 1010032

christopher.roeder@dfind.com

Um die Zukunft aktiv zu gestalten, benötigen Unternehmen digitale Köpfe. Doch die Suche nach entsprechendenKandidaten gestaltet sich oft schwierig und die Konkurrenz um die besten Mitarbeiter steigt. dfind.com unterstütztFirmen beim Finden passender Spezialisten und Führungskräfte.

jetzt können Tausende von Stellen imdigitalen Bereich nicht besetzt werden –Tendenz steigend. Infolgedessen nimmtder Wettbewerb um digitale Fach- undFührungskräfte zu. Hier setzt der imAugust 2018 gegründete Headhunter

dfind.com an. Das Unternehmen kon-zentriert sich auf die Vermittlung vonSpezialisten, High Potentials und Füh-rungskräften im digitalen Bereich undübernimmt dabei den vollständigenRecruitingprozess von der Identifikation

ANBIETER IM PORTRÄT

D

PERSONALDIENSTLEISTER

89Guide 2019

der passenden Kandidaten bis hin zurerfolgreichen Platzierung. Christian Rampelt, der Gründer undInhaber von dfind.com, hat bereits inder Vergangenheit ein führendes Head-hunting-Unternehmen im Digitalisie-

rungsmarkt aufgebaut und erfolgreichvermarktet. Er kennt die Branche undtritt nun an, um sie zu revolutionierenbeziehungsweise zu digitalisieren. Inspi-rationen hierfür sammelte er bei einemAufenthalt im Silicon Valley, bei dem er

richtungsweisende Start-ups aus demBereich Personalwirtschaft und Digitali-sierung sowie weltweit führende Tech-nologieunternehmen besuchte, umherauszufinden, was ihren Erfolg aus-macht.

ZIELFÜHRENDE SYMBIOSE VONMENSCH UND MASCHINE

Bei dfind.com kommen neueste Techno-logien zum Einsatz, denn nur so lassensich die besten digitalen Köpfe finden.dfind.com nutzt nicht nur in Europa ein-zigartige KI-basierte Suchalgorithmen,sondern entwickelt auch eigene indivi-duelle Algorithmen, die sich durchmaschinelles Lernen immer weiter ver-bessern. Bots scannen täglich über 50Netzwerke sowie KI-basierte Talentpoolsmit mehr als 500 Millionen Kandidaten-profilen. Doch neue Mitarbeiter müssen nicht nurfachlich alle Qualifikationen erfüllen,sondern auch hinsichtlich ihrer Persön-lichkeiten in ein Team passen. Deshalbsetzt dfind.com neben innovativen Tech-nologien, auch auf Mitarbeiter mit lang-jähriger Erfahrung. Zusammen greift das20-köpfige Team auf 160 Jahre Headhun-ting-Expertise im digitalen Markt zurück.Alle Berater arbeiten mit Hochdruckdaran, die passenden Digitalexperten zufinden und sie vom Reiz einer neuen Auf-gabe zu überzeugen. Um individuelleAnsprüche und Wünsche bestmöglichzu bedienen, steht jedem Kunden einpersönlicher Berater zur Verfügung. Dabeihaben die Kunden außerdem dank einesindividualisierten Webportals unter ande-rem die Möglichkeit, Informationen wie

den aktuellen Status zu Projekten undKandidaten oder Auskünfte zur Markt-bewertung in Echtzeit zu verfolgen undeine hohe Kommunikationsqualität überdiese Plattform ohne Zeitverlust sicher-zustellen. Die Suche nach dem idealenKandidaten stellt somit keine Blackboxmehr dar.

NEW WORK LEBEN

Doch dfind.com setzt nicht nur aufmoderne Technik, sondern ist bereits imZeitalter von New Work angekommen:Das Unternehmen pflegt eine flexibleArbeitskultur, die es jedem Mitarbeitererlaubt, selbst zu gestalten. Die Mitbe-stimmung und Eigenverantwortung jedesEinzelnen steht dabei im Fokus. Daherkönnen die Mitarbeiter sowohl sich ihreZeit ganz individuell einteilen als auchihre persönlichen Lernziele selbst bestim-men. Feste Arbeitsplätze und starre Hie-rarchien sucht man bei dfind.com ver-gebens. Stattdessen gehören Desksharingund Meeting über Ländergrenzen hinwegzum Arbeitsalltag. So fördert das Unter-nehmen Begeisterung und Inspiration.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

90 Guide 2019

as Team aus erfahrenen Gründernvon Tech-Startups erkannte schonvor acht Jahren, dass der Bedarf

an Talenten für Themen wie ArtificialIntelligence, Big Data, Blockchain, Busi-ness Intelligence, Cloud, Cyber- und IT-Security, Data Science und Analytics oderInternet of Things langfristig nicht mittraditionellen Mitteln bedient werden

könnte und dass der resultierende Eng-pass an Kandidaten vor keinem Indus-triezweig und keinem Unternehmen haltmachen würde. Geboren wurde die Idee der Personalbe-ratung für das digitale Zeitalter. Wer dieFach- und Führungskräfte für den digi-talen Wandel finden und für seine Kun-den begeistern will, muss diesen Wandel

selbst verkörpern – und wer wäre dazubesser geeignet gewesen als eine Truppejunger und gut vernetzter Entrepeneure?Aber alter Wein in neuen Schläuchenhätte nicht ausgereicht, um binnen weni-ger Jahre zu Deutschlands führender Per-sonalvermittlung für Digitalfachkräftezu werden. Was also macht PALTRONanders und woher rührt der Erfolg?

PALTRON GmbHAm Sandtorkai 4820457 HamburgTel.: 040 180241-180www.paltron.comcontact@paltron.com

USP

• Geschwindigkeitsvorteil durch Soft-

ware gestützte, algorithmisierte Multi-

Channel Suche

• Recruiting so datengetrieben wie

Online Marketing-Firmen werben

• Teamarbeit verknüpft mit

IT-Expertise – wir treffen Partner und

Kandidaten auf Augenhöhe

PRODUKTE

PALTRON übernimmt die Vermittlung von

Fach- und Führungskräften im Bereich IT

und Technologie, liefert komplette Recruit-

ment-Prozesse (BPO) und entwickelt Orga-

nisation und Personal für den digitalen

Wandel fort

REFERENZEN

Airbus Group, Jungheinrich, Nikon,

SMS Group, TeamViewer

KONTAKT

Herr Gabriel Kienberger

Business Development Manager

Tel.: 040 180241-180

gk@paltron.com

Kann man Personalarbeit digitalisieren? Wenn man im War for Talent – insbesondere in Bezug auf IT- und Digital-Experten – bestehen will, muss man das sogar, sagt PALTRON. So enstand aus der Herausforderung, die Personalbeschaffung neu zu denken, die Personalberatung für das digitale Zeitalter: IT und Technologiender Zukunft stehen dabei im Fokus.

ANBIETER IM PORTRÄTPERSONALDIENSTLEISTER

ALGORITHMUS FINDET KANDIDATEN

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91Guide 2019

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ZWEI ELEMENTE DER SUCHE

PALTRON fokussiert sich auf die zweiKernelemente der aktiven Personalbe-schaffung: die intelligente Suche vongeeigneten Kandidaten und die bestmög-liche Überzeugung derjenigen, die fürdie Stelle infrage kommen. Denn amEnde des Tages ist eine perfekte Kandi-datin für unseren Partner nur dann wert-voll, wenn sie gefunden und auch für dieStelle begeistert werden kann. Das Herzstück für das Finden idealer Kan-didaten bildet dabei die algorithmischeSuche quer über diverse Kanäle hinweg.Neben gängigen Job-Portalen und sozia-len Netzwerken werden auch einschlägigeFachforen durchsucht, um ein umfassen-des und vor allem aktuelles Bild über denPool von Talenten zu erhalten – und umalle Seiten der Kandidaten kennenzuler-nen. Hierbei ist gute Vorbereitung derSchlüssel zum Erfolg: PALTRON investiertviel Zeit vorab, um die exakten Anforde-rungen an den Kandidaten zu verstehenund entwickelt den Algorithmus stetigweiter, um auch aktuellste Themenkom-plexe bei der Suche abbilden zu können.Dass alle PALTRON-Recruiter sich mitden aktuellen Trends der Branche bestensauskennen, ist dabei für einen gezieltenDialog mit unseren Partnern unerläss-lich.Und auch für den zweiten Schritt – dieÜberzeugungsarbeit beim Kandidaten –gilt das Prinzip des Gesprächs auf Augen-höhe. Neben der fachlichen Expertise derRecruiter kommt PALTRON hier erneutdie Suche auf mehreren Kanälen zugute.Denn auch Kandidaten wissen es zuschätzen, wenn Sie auf Stellen angespro-

chen werden, die wirklich zu ihren Inte-ressen passen. Zum datenbasierten Vor-gehen von PALTRON gehört es dabeiauch, ständig neue Kanäle und Formender Ansprache zu testen und auszuwerten,um so die erfolgsversprechendste Metho-dik für jeden Einzelfall nutzbar zumachen.

MIT BRANCHENKENNTNIS ZUM ERFOLG

Mit breiter Branchenkenntnis und spe-ziellem Wissen über den Kandidaten aus-gestattet, können die Recruiter dann ihregrößte Stärke an der Schnittstelle vonMensch und Maschine ausspielen, näm-lich die Begeisterung dafür, mittels tech-nischer Hilfsmittel das zu erreichen,

worauf es in der Personalbeschaffungwirklich ankommt: Menschen zu einerTätigkeit zu verhelfen, mit der sie sichvollständig identifizieren können. Erstdann ist eine Position gut besetzt undnur das bildet den Nährboden für einelangfristige und erfolgreiche Zukunft.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Die Frage, wann eine Position wirklich gut besetzt ist,begleitet uns als Personalagentur jeden Tag. Nicht allein die fachliche Kompetenz zählt – wir gehen weiter und wollen, dass Menschen im Arbeitslebenglücklich sind und sich absolut mit ihrer jeweiligenTätigkeit identifizieren können.

Josef Günthner, Geschäftsführer der PALTRON GmbH

”

92 Guide 2019

PERSPEKTIVE DES BEWERBERSHILFT BEI DER PERSONALSUCHE

ber Einflussfaktoren wie den demo-grafischen Wandel und die guteKonjunkturentwicklung hat sich

der Arbeitsmarkt in Deutschland in vielenBranchen zu einem Bewerbermarkt ent-wickelt. Der zunehmende Wettbewerb umqualifizierte Mitarbeiter erhöht den Auf-wand für die Personalbeschaffung deut-lich. Gerade für kleine und mittelständi-sche Unternehmen ist diese Aufgabe, beioft begrenzten personellen Ressourcen,eine Herausforderung. Über den Einsatzexterner Ressourcen, wie sie beispielweisedie Personalvermittlung eines Personal-dienstleisters darstellt, lassen sich Prozesseder Personalbeschaffung optimieren undinterne Ressourcen entlasten.

PERSONALVERMITTLUNG IM AUFTRAG DES KUNDEN

Der Umfang, in dem ein externer Perso-naldienstleister bei der Rekrutierung zumEinsatz kommt, reicht von der punktu-ellen Abdeckung von Einstellungsspitzen

bis hin zur laufenden Unterstützung beider Personalbeschaffung. Dabei profitie-ren Unternehmen in mehrfacher Hin-sicht vom Know-how und von den Res-sourcen des Personaldienstleisters, der

jedes Jahr mehrere tausend Arbeitskräftesucht, auswählt, selbst einstellt oder ineine Anstellung vermittelt.Bei der Personalvermittlung beginnt dieLeistung des Personaldienstleisters mit

Piening GmbHAltmühlstraße 3033689 BielefeldTel.: 05205 1004-0Fax: 05205 1004-14www.piening-personal.deinfo@pieninggmbh.de

USP

Piening Personal ist ein mittelständisches

in zweiter Generation geführtes Familien-

unternehmen. Im Fokus stehen qualitativ

hochwertige Personaldienstleistungen,

innovatives Personalmanagement und

soziale Verantwortung – mehrfach ausge-

zeichnet als einer der besten Arbeitgeber

im deutschen Mittelstand.

PRODUKTE

Piening Personal ist Ihr branchenübergrei-

fender Partner für die Personaldienstlei-

stungen Personalvermittlung, Outsourcing

und Zeitarbeit.

REFERENZEN

Auf Anfrage

KONTAKT

Tel.: 05205 1004-0

www.piening-personal.de

info@pieninggmbh.de

Die wirtschaftliche Entwicklung der letzten Jahre lässt Unternehmen investieren – und sie nach qualifizierten Arbeitskräften suchen. Für die suchenden Unternehmen hat sich dabei die Ausgangslage entscheidend verändert.

ANBIETER IM PORTRÄTPERSONALDIENSTLEISTER

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93Guide 2019

mit klassischer Qualifikation gesucht,und ist im Stellenangebot nur die Berufs-bezeichnung Industriemechaniker zu fin-den, dürfte der ein oder andere geeigneteBewerber sich nicht angesprochen füh-len.Ebenso zielgerichtet wählt der Personal-dienstleister geeignete Kommunikations-kanäle aus, auf denen das Stellenangebotdie gewählte Zielgruppe erreicht. ZumEinsatz kommt dabei je nach gefragterQualifikation durchaus auch die klassi-

sche Printanzeige in einer regionalenoder überregionalen Tageszeitung odereinem Fachmedium. Immer häufigerjedoch findet das Angebot über Online-Portale oder soziale Netzwerke den Wegzum potentiellen neuen Mitarbeiter.Auch ungewöhnliche Maßnahmen, wiedie Plakatierung einer Stellenanzeige ineinem regional begrenzten Einzugsge-biet, gehören zu den Instrumenten derPersonalsuche. Entscheidend ist letztenEndes immer, welche Maßnahmen dasVolumen an geeigneten Bewerbern erhö-hen – und damit die Chance darauf, dievakante Stelle optimal zu besetzen.

PARTNERSCHAFT STRATEGISCHAUSBAUEN

Die Zusammenarbeit mit einem Perso-naldienstleister lässt sich mit einer stra-tegischen Auslagerung von Rekrutie-rungsprozessen (RPO) weiter ausbauen.Dazu gehört auch das professionelleBewerbermanagement, das von der Vor-

selektion, über die Durchführung vonAssessment-Centern bis hin zum Einstel-lungsgespräch reicht. Aus der Erfahrungund Routine des Personaldienstleistersheraus, können so beispielsweise aucheinmal Kandidaten in die engere Auswahlkommen, deren Qualifikation auf denersten Blick nicht zu erkennen war.

der optimalen Gestaltung von Text undAnzeige für die ausgeschriebene Stelle.Hier hat das „Gießkannen-Prinzip“ längstausgedient. Der Personaldienstleisternimmt gezielt die Perspektive des poten-tiellen Kandidaten ein und optimiert dieStellenausschreibung des Unternehmensim Hinblick auf Ansprache, Verständ-lichkeit, Tonalität und die Verwendungder richtigen Schlagworte – auch mitBlick auf die Suchmaschinenoptimierung(SEO). Wird beispielsweise ein Schlosser

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INFO

Die Anforderungen an Personalabteilungen steigenenorm. Wer diese bewältigen will, muss Prioritätensetzen. Je nach Unternehmen und den eigenen Ressourcen kann es daher sinnvoll sein, sich für bestimmte Tätigkeiten und Kompetenzen Unterstützung zu suchen.

Katrin Brast, Abteilungsleiterin Marketing beim Personaldienstleister Piening Personal

”

INFOKASTEN/PROFIL

Dienstleistungen: Rund um den Personallebenszyklus – Gewinnung, Entwicklung, Veränderung.

Unsere Spezialisierungen: Unsere Mitar-beiter sind in gewerblichen und kaufmän-nischen Berufen unter anderem imHandwerk, in der Montage und im Engi-neering tätig. Die Marke inCare deckt dieBereiche Medizin und Pflege ab.

Firmengründung: 1979

Mitarbeiter: Rund 7500

Niederlassungen: Mehr als 80

Tarifvertrag: iGZ/DGB-Tarifvertrag

VOM AUFTRAG BIS ZUR ANZEIGENSCHALTUNG

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Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

94 Guide 2019

heiden associatesBerlinwww.heiden-associates.com

Heidrick & StrugglesDüsseldorfwww.heidrick.com

HR Management Consultants GmbH Hamburg-Norderstedtwww.hr-mc.de

HRblue AG Grasbrunn/Münchenwww.hrblue.com

I. K. Hofmann GmbH Nürnbergwww.hofmann.info

ifp – Institut für Personal- undUnternehmensberatung Köln www.ifp-online.de

Interconsilium GmbH & Co. KG Düsseldorfwww.interconsilium.de

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KGHamburg www.intersearch-executive.de

JOB AG Personaldienstleistungen AGFuldawww.job-ag.com

abonta Personalservice GmbHKölnwww.abonta.de

access KellyOCG GmbHKölnwww.access.de

Adecco Personaldienstleistungen GmbHDüsseldorfwww.adecco.de

ADENSAM ManagementberatungMannheimwww.adensam.de

Amadeus FiRe AGFrankfurt am Mainwww.amadeus-fire.de

Amrop GermanyBerlinwww.amrop.com

BANKPOWER GmbHPersonaldienstleistungenFrankfurtwww.bankpower.de

Baumann UnternehmensberatungBeteiligungs- und Verwaltungs AGFrankfurt am Mainwww.baumann-ag.com

Civitas InternationalHamburgwww.civitas.com

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit Karlsruhewww.connect-personal.de

CONSULT Personaldienstleistungen GmbHFrankfurtwww.consult-gmbh.de

BRANCHENVERZEICHNISPERSONALDIENSTLEISTER

Dr. Weber & Partner GmbHFrankfurtwww.dr-weber-partner.de

Dwight Cribb Personalberatung GmbHHamburgwww.cribb.de

Egon Zehnder International GmbHBerlinwww.egonzehnder.com

EXECUTIVE SERVICES GROUPGesellschaft für Unternehmensberatung mbHKarlsruhewww.esgroup.de

Experteer GmbH Münchenwww.experteer.de

Finding Heads International GmbHLüdenscheidwww.findingheads.de

Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH Düsseldorfwww.friedrichs-partner.com

GEMINI Executive Search Kilpatrick GmbHMünchen www.gemini-exs.com

GenoPersonalConsult GmbHNeu-Isenburgwww.gpconsult.de

Hays Holding GmbHMannheimwww.hays.de

Heads! GmbH & Co. KGMünchenwww.heads.eu

Diese und weitere Anbieter findenSie in unserer Online-Datenbankim Bereich Personaldienstleister

INFO

d.find

d.vinci Personalberatung GmbHLeonbergwww.dvinci.de

DIS AGDüsseldorfwww.dis-ag.com

DJM Consulting GmbHKönigsteinwww.djm.de

Dr. Maier + Partner GmbHStuttgartwww.maier-executive.de

Dr. Schmidt & Partner GroupNorderstedt/Hamburgwww.drsp-group.com

Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbHDarmstadtwww.t-n-p.de

dfind GmbHBremer Straße 6740221 Düsseldorf Tel.: 0211 5422251-0www.dfind.cominfo@dfind.com

dfind.com ist ein Headhunter mit Fokus

auf die Vermittlung von Spezialisten,

High Potentials und Führungskräften im

digitalen Bereich und übernimmt den

gesamten Recruitingprozess.

95Guide 2019

Kelly Services GmbH

Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com.de

Korn Ferry International GmbH Frankfurtwww.kornferry.com

LAB & Company Management GmbHDüsseldorfwww.labcompany.net

Management Angels GmbHHamburgwww.managementangels.com

Manpower GmbH & Co. KGFrankfurtwww.manpower.de

Mercuri Urval GmbHWiesbadenwww.mercuriurval.com

Michael Page International (Deutschland) GmbH Düsseldorfwww.michaelpage.de

ODGERS BERNDTSONUnternehmensberatung GmbH Frankfurtwww.odgersberndtson.com

Orizon GmbHAugsburgwww.orizon.de

p.p.m. personalberatung GmbHDüsseldorfwww.ppm-personal.de

PALTRON GmbH

PAPE CONSULTING GROUP AGMünchenwww.pape.de

Pentagon AGDüsseldorfwww.pentagon-ag.com

percon Hattersheimwww.percon.de

personal total - HR Consult Group AGMünchenwww.personal-total.de

Piening

pluss Personalmanagement GmbHHamburgwww.pluss.de

PMC International AG Neu-Isenburgwww.pmci.de

Pontoon Germany GmbH Düsseldorfwww.pontoonsolutions.com

Promerit AG Frankfurtwww.promerit.de

PSI Personal-Service GmbHKölnwww.psi-personal.de

Randstad Deutschland GmbH & Co. KGEschbornwww.randstad.de

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KGFrankfurt am Mainwww.roberthalf.de

Rochus Mummert Beteiligungs- undDienstleistungs GmbHMünchenwww.rochusmummert.com

Russel Reynolds AssociatesFrankfurtwww.russellreynolds.com

Signium International GmbH & Co. KG Düsseldorfwww.signium.de

TEMPTON Holding GmbH Essen www.tempton.de

Trenkwalder Personaldienste GmbHMünchenwww.trenkwalder.com

Treuenfels GmbHHamburgwww.treuenfels.com

univativ GmbH Darmstadtwww.univativ.com

USG People GermanyMünchenwww.unique-personal.de

Volkswagen Group Services GmbH Wolfsburgwww.volkswagen-groupservices.com

Piening GmbHAltmühlstraße 3033689 BielefeldTel.: 05205 1004-0Fax: 05205 1004-14www.piening-personal.deinfo@pieninggmbh.de

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übergreifender Partner für die Personal-

dienstleistungen Personalvermittlung,

Outsourcing und Zeitarbeit.

PALTRON GmbHAm Sandtorkai 4820457 HamburgTel.: 0 40 180241-180www.paltron.comcontact@paltron.com

PALTRON übernimmt die Vermittlung

von Fach- und Führungskräften im

Bereich IT und Technologie, liefert kom-

plette Recruitment-Prozesse (BPO) und

entwickelt Organisationen und Personal

für den digitalen Wandel fort

Kelly Services GmbHLübecker Straße 12822087 HamburgTel.: 040 368070-0www.kellyservices.de info@kellyservices.de

Kelly Services, mit Hauptsitz in

Hamburg, ist ein führender Anbieter

von Zeitarbeit, Projektarbeit und

Direktvermittlung mit Spezialisierung

in Finance, Industrial, Engineering,

Scientific und Office.

96 Guide 2019

Seite 97 Künstliche IntelligenzSeite 100 PersonaldiagnostikSeite 102 Anbieter im PorträtSeite 108 Branchenverzeichnis

RECRUITING-SOFTWARE

97Guide 2019

RECRUITING-SOFTWARE KÜNSTLICHE INTELLIGENZ

um besseren Verständnis: Chat-bots sind Programme, die selbst-ständig auf eingegebene Text-oder Sprachbefehle reagierenbeziehungsweise antworten

und auf diese Weise die Kommunikationmit einem Menschen simulieren können.Die Grundlage des Programmes sindDatenbanken, die Erkennungsmuster undAntworten beinhalten. Waren zu Beginnder Entwicklung die Antworten der Chat-bots meist durch einfache Strukturen vor-gegeben, sodass der mögliche Verlauf einesGespräches vorhergesehen und abgebildetwerden musste, gibt es nun bereits Chat-bots mit künstlicher Intelligenz.

Für den Begriff der künstlichen Intelligenzwurde noch keine einheitliche und ein-deutige Definition entwickelt. Ihre wich-tigste Eigenschaft ist jedoch die eines„autonomen Systems“. Dies meint dieFähigkeit, Entscheidungen zu treffen unddiese in einer äußeren Welt unabhängigvon externer Steuerung oder Einfluss-nahme umzusetzen. Die Autonomie istdabei rein technologischer Art und ihrGrad hängt davon ab, wie ausgeklügeltund entwickelt das Programm ist. Ergän-zend dazu wird künstliche Intelligenzdurch die Fähigkeit charakterisiert, ihrVerhalten der Umgebung anzupassenund durch Interaktion sowie Erfahrung

chermaßen berücksichtigt und aus-schließlich auf objektiven Kriterien wieLogik und Rationalität basiert. Dadurchkönnen Bewerbungsprozesse für denArbeitgeber effektiver gestaltet werden,zumal Chatbots unabhängig von Büro-beziehungsweise Geschäftszeiten oderpersonellen Verfügbarkeiten einsetzbarsind.

DIE BISHERIGE PROBLEMATIK: UNBERECHENBARKEIT

Unbeschadet der Vorteile, die ein Einsatzvon Chatbots mit sich bringen kann,stellt sich die Frage, welches rechtliche

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WENN DIE MASCHINE ZUM RECRUITER WIRDModerne HR-Programme, insbesondere solche mit künstlicher Intelligenz,entwickeln sich rasant. Aber unter welchen arbeitsrechtlichen Voraussetzungenlassen sich Innovationen wie beispielsweise Chatbots im Recruiting einsetzen?

selbst zu lernen. Ziel der stetigen Weiter-entwicklung künstlicher Intelligenz inBezug auf Chatbots ist, dass die betref-fende Person, in diesem Fall der Bewerber,überhaupt nicht merkt, dass er oder siemit einem Programm und nicht miteinem Menschen kommuniziert.Im Recruiting können Chatbots beispiels-weise bei Erstinterviews und der Auswer-tung von Lebensläufen eingesetzt werden,um in Verbindung mit weiteren Daten-analysen Prognosen über die Eignungeines Bewerbers zu treffen. Auf diese Weisekann eine Bewertung der Eignung einesBewerbers erfolgen, die alle gesammeltenund zur Verfügung stehenden Daten glei-

98 Guide 2019

Risiko damit verbunden ist. Trotz derGrundlage aus Datenbanken sowie derProgrammierung ist die Autonomiekünstlicher Intelligenz durch unabhän-gige Entscheidungen gekennzeichnet.Folglich ist das Verhalten autonomer Sys-teme gerade nicht vollständig vorherbe-stimmt und vorhersehbar. Durch die ste-tige Weiterentwicklung und Optimierungkünstlicher Intelligenz nehmen die Selbst-ständigkeit und die Komplexität der Pro-zesse sowie Entscheidungsfindungen zu.Angesichts des immensen Volumens derDatenverarbeitung durch solche Program-me könnte zudem eine Protokollierungund Speicherung der ablaufenden Pro-zesse praktisch unmöglich werden. Auf-grund dieser Entwicklungen ist fraglich,inwieweit das Verhalten von Chatbotsnoch nachvollziehbar und kontrollierbarist beziehungsweise sein wird. Aktuelle Pilotprojekte und Versuche zei-gen, dass die Reaktionen im Laufe dersimulierten Kommunikation mit einemMenschen nicht immer planbar und vor-hersehbar sind. So musste beispielsweiseMicrosoft den Chatbot „Tay“ deaktivierenund vom Markt nehmen, weil dieser nachwenigen Stunden angefangen hatte, ras-sistische Fragen zu stellen.Insbesondere im Recruiting wirft dieseProblematik rechtliche Fragen auf. Wer-den Bewerbungsgespräche mittels Chat-bot geführt, muss der Arbeitgeber in glei-cher Weise die durch langjährige BAG-Rechtsprechung etablierten Fragerechteund -verbote einhalten und die Vorgabendes AGG bei der Auswahlentscheidungbeachten. Fraglich ist jedoch, wie derArbeitgeber, insbesondere als informa -tionstechnischer Laie, dies praktisch um-

setzen kann, wenn der Chatbot währenddes Gesprächs autonome und rationaleEntscheidungen hinsichtlich der zu stel-lenden Fragen trifft.Nach rein objektiven Kriterien könnteeine bestehende Schwangerschaft oderBehinderung die Tauglichkeit einesBewerbers für die zu besetzende Stellemindern, sodass der Chatbot in logischerKonsequenz danach fragt, obwohl diesunzulässig ist. Möglicherweise könnteeine Sperre für unzulässige Fragen pro-grammiert werden, um diesem Risikovorzubeugen. Je höher entwickelt Chat-bots mit künstlicher Intelligenz jedochsind, je autonomer und selbstlernendersie also agieren, desto weniger sind ihreEntscheidungen vorhersehbar und destogrößer ist daher das Risiko eines AGG-Verstoßes.

WER HAFTET FÜR FEHLER DESCHATBOTS?

Was passiert, wenn der Chatbot nun eineunerlaubte Frage im Erstinterview mit demBewerber stellt und dieser später abgelehntwird? Der Bewerber könnte mit der uner-laubten Frage als Indiz (Vermutung des §22 AGG) geltend machen, dass er bei derAuswahlentscheidung unzulässig benach-teiligt wurde und Schadensersatz fordern.Dann stellt sich die Frage, wer für diesenAGG-Verstoß haftet: der Hersteller bezie-hungsweise Entwickler des Chatbots, der

Arbeitgeber als Benutzer des Programmsoder sogar der Chatbot selbst?Klar ist zunächst, dass der Chatbot auchmit autonom agierender künstlicher Intel-ligenz keine Rechtspersönlichkeit hatund daher auch nicht selbst haften kann.Den Arbeitgeber als Benutzer des Pro-gramms könnte aber eine Schadenser-satzpflicht aus § 15 Abs. 1 AGG treffen.Maßgebliche Handlung des Arbeitgebersist hier der Einsatz der Chatbot-Software,welche die unerlaubte Frage gestellt hat,die eine unzulässige Ungleichbehandlungbei der Auswahlentscheidung vermutenlässt. Im Ergebnis hat der Arbeitgeber alsoeine gesetzwidrige und somit fehlerhafteSoftware eingesetzt. Das Verschulden wirddabei von § 15 Abs. 1 AGG vermutet unddürfte vom Arbeitgeber auch bei bestim-mungsgemäßem Gebrauch der Softwarenur schwer zu widerlegen sein. Folglichkann der Bewerber Schadensersatzan-sprüche gegen den Arbeitgeber wegeneiner Benachteiligung bei der Bewerber-auswahl geltend machen. Im Hinblickauf den verschuldensunabhängigen Ent-schädigungsanspruch gilt im Grundsatzdasselbe. Der Arbeitgeber hat eine feh-lerhafte Software eingesetzt, woraus einAGG-Verstoß, also eine unzulässigeUngleichbehandlung resultierte. Dafürhaftet er dem Bewerber auch für Nicht-vermögensschäden.Es stellt sich angesichts dieser umfang-reichen Haftung des Arbeitgebers beim

Einsatz des Chatbots die Folgefrage, ober beim Hersteller der Software Regressnehmen kann. Dies richtet sich nach demzwischen Softwarehersteller und einset-zendem Unternehmen bestehenden Ver-tragsverhältnis. Dabei könnte es sich umeinen Kaufvertrag handeln, wenn die Lie-ferung einer bereits hergestellten Stan-dardsoftware vereinbart wurde. Ist jedochdie Herstellung einer IndividualsoftwareVertragsgegenstand (Software-Entwick-lungsvertrag) oder die Anpassung vonStandardsoftware auf die individuellenBedürfnisse, etwa unternehmensinterneBewerberauswahlrichtlinien, liegt einWerkvertrag zwischen dem Softwareher-steller und dem den Chatbot einsetzen-den Unternehmen vor. In beiden Fällenkönnte der Arbeitgeber Mängelrechte aus diesem Vertragsverhältnis geltendmachen.

RECHTLICHE ABSICHERUNG ISTENTSCHEIDEND

Es empfiehlt sich zur Absicherung dieserGewährleistungsansprüche insbesondere,eine Beschaffenheitsvereinbarung mitdem Softwarehersteller zu treffen. Meisterfolgt dies in einem Pflichtenheft, indem die individuellen Anforderungen andie Software festgelegt werden. Darinkönnte etwa geregelt werden, dass in dieChatbot-Software eine Sperre für unzu-lässige Fragen zu programmieren ist, um

Pilotprojekte zeigen, dass die Reaktionen der simulierten Kommunikation mit einem Menschen nicht immer vorhersehbar sind.”

KÜNSTLICHE INTELLIGENZ RECRUITING-SOFTWARE

grammes auch die Vorgaben der Daten-schutz-Grundverordnung (DSGVO) zubeachten. Die Verarbeitung der perso-nenbezogenen Daten des Bewerbersdurch das Programm des Chatbots erfolgtdabei zur Durchführung einer vorver-traglichen Maßnahme. Personenbezoge-ne Daten besonders sensibler Kategorien(Art. 9 Abs. 1 DSGVO) dürfen im Bewer-bungsverfahren kaum eine Rolle spielen,da die Frage danach ohnehin verbotenist. Des Weiteren müsste der Arbeitgeberbeim Einsatz des Chatbots seinen Auf-klärungspflichten nachkommen und füreine ausrechende IT-Sicherheit sorgen(Art. 32 DSGVO). Problematisch ist unter datenschutzrecht-lichen Gesichtspunkten das Verbot desArt. 22 Abs. 1 DSGVO, den Betroffeneneiner ausschließlich auf automatisierterVerarbeitung beruhenden Entscheidungzu unterwerfen, die diesem gegenüberrechtliche Wirkung entfaltet. Dies wäreim Bewerbungsverfahren die Entschei-dung, ob der Bewerber eingestellt wirdoder nicht. Von diesem Verbot wirdjedoch eine Ausnahme gemacht, wenndie Entscheidung für den Abschluss oderdie Erfüllung eines Vertrags erforderlichist oder diese mit der ausdrücklichen Ein-willigung der betroffenen Person erfolgt.Der Bewerbungsprozess dient aber ledig-lich der Begründung eines Vertrages,sodass die erste Ausnahmemöglichkeitausscheidet. Für eine mögliche Einwilli-

gung des Bewerbers ist die freiwillige Ertei-lung eine zwingende Voraussetzung (Art.4 Nr. 11 DSGVO). In der Situation desBewerbers würde eine Ablehnung der Ein-willigung jedoch zur Folge haben, dasser am Bewerbungsprozess nicht teilneh-men könnte und dadurch von vornhereinkeine Chance hätte, für die ausgeschrie-bene Stelle ausgewählt zu werden. Erbefindet sich somit in keiner Situation,in der ihm eine echte Wahlmöglichkeitohne negative Konsequenzen zusteht,sodass auch keine wirksame Einwilligungals Ausnahme möglich ist. Es bleibt also hinsichtlich der Nutzungvon Chatbots im Bewerbungsverfahrenbeim Verbot des Art. 22 Abs. 1 DSGVO,welches somit die Einsatzmöglichkeitenbegrenzt. Die Bewertung des Chatbotsdarf als Konsequenz dieses Verbots nurals Entscheidungsgrundlage dienen. Dieendgültige Entscheidung, ob ein Bewerbereingestellt wird oder nicht, muss daherein Mensch treffen und sie verbleibtdamit bei der Personalabteilung.

einer Inanspruchnahme des Arbeitgebersaus § 15 AGG vorzubeugen. Stellt derChatbot dennoch unzulässige Fragen, diezu einer Schadensersatz- beziehungsweiseEntschädigungspflicht des Arbeitgebersführen, ergibt sich ein Mangel der Soft-ware schon daraus, dass diese nicht dievereinbarte Beschaffenheit hat. DerArbeitgeber kann dann ohne Beweis-schwierigkeiten eigene Mängelgewähr-leistungsansprüche beim Softwareher-steller aus dem mit diesem bestehendenVertragsverhältnis geltend machen undsich auf diese Weise schadlos halten. DieseRisikoverteilung ist den infrage kommen-den Haftungsadressaten auch zumutbar.Es ist nicht ersichtlich, warum der Arbeit-geber als Benutzer des Chatbots, trotz desVorliegens eines autonomen Systems mitkünstlicher Intelligenz, nicht wie bei jederanderen Software für „Fehlfunktionen“gegenüber dem Bewerber einzustehenhat. Ebenso ist auch die Regressmöglich-keit beim Softwarehersteller gerechtfer-tigt, da dieser der Einzige ist, der die Kon-trolle über die Software hat, das Risikovon Softwarefehlern minimieren und die se beheben kann. Im Allgemeinen steht die Diskussion umHaftungsfragen im Zusammenhang mitautonomen Systemen noch am Anfang.Sowohl die Frage nach dem Haftungs-adressaten, wer also für welchen Fall einerRechtsverletzung haftet, als auch die Fragenach dem anzuwendenden Haftungssys-tem (Verschuldens- oder Gefährdungs-haftung) ist noch ungeklärt. Das Euro-päische Parlament forderte die Kommis-sion in seiner Entschließung vom 12.Februar 2017 dazu auf, einen Vorschlagfür ein Rechtsinstrument über rechtliche

Fragen im Zusammenhang mit Robotikund künstlicher Intelligenz, wie sie inden nächsten zehn bis 15 Jahren vorher-sehbar ist, zu unterbreiten. Das Europäi-sche Parlament ist dabei der Auffassung,dass entweder eine verschuldensunab-hängige Haftung oder ein Risikomana-gementansatz angewendet werden sollte,der die Person, welche imstande ist, unterbestimmten Umständen die Risiken zuminimieren und die negativen Auswir-kungen zu bewältigen, in den Mittelpunktder Haftung stellt. Auch auf nationaler Ebene wird von vie-len ein Handlungsbedarf beim Gesetzge-ber gesehen, für die Haftungsfragen imZusammenhang mit künstlicher Intelli-genz und vergleichbaren autonomen Sys-temen eigene umfassende Haftungsrege-lungen zu treffen. Jedenfalls im Hinblickauf die arbeitsrechtlichen Fragen imZusammenhang mit dem Einsatz vonChatbots im Recruiting lässt sich jedochdie Haftungsfrage anhand der bestehen-den Regelungen des AGG und den Män-gelrechten aus Kauf- beziehungsweiseWerkvertrag hinreichend klären.

DATENSCHUTZ BEGRENZT DIEEINSATZMÖGLICHKEITEN

Die Verwendung von Chatbots im Recrui-ting-Prozess wirft neben der Haftung auchdatenschutzrechtliche Fragen auf. DerArbeitgeber hat beim Einsatz des Pro-

99Guide 2019

Die endgültige Entscheidung, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht, muss ein Mensch treffen.”

Marc André Gimmy, Fachanwaltfür Arbeitsrecht, Head of Employment, Pension & MobilityTaylor Wessing, Düsseldorf, m.gimmy@taylorwessing.com

AUTOR

100 Guide 2019

RECRUITING-SOFTWARE PERSONALDIAGNOSTIK

ecruiter sind Getriebene. VollerUngeduld erwarten Fachabtei-lungen, dass vakante und neugeschaffene Positionen zügigbesetzt werden. Immerhin ste-

hen Kundenprojekte auf dem Spiel. Ausder Chefetage heißt es, die Personalaus-wahl sei möglichst kostengünstig zugestalten. Wie mit der Gießkanne alledenkbaren Kanäle zur Personalsuche zubespielen, scheidet deshalb von vornhe-rein aus. Und nicht zu vergessen: Derausgewählte Kandidat sollte sich auchals der einzig richtige erweisen. In Kenn-zahlen ausgedrückt muss neben der„Time-to-Fill“ und der „Cost-per-Hire“

auch die „Quality per Hire“ über jedenZweifel erhaben sein. Geraten Menschen immer stärker unterDruck, suchen sie händeringend nach Ent-lastung – und neigen deshalb dazu, sichvom erstbesten Hilfsangebot blenden zulassen. Nicht anders ist zu erklären, dasssich Personaler und allen voran offenbarzahlreiche Recruiter von wissenschaftlichuntauglichen oder sogar völlig abwegigenMethoden der Personaldiagnostik anziehenlassen. Wer glaubt, es handle sich lediglichum Einzelfälle, sieht sich getäuscht. Wiesehr sich die Scharlatanerie bereits derGunst des Recruitings erfreuen kann, schlugsich erst jüngst im Veranstaltungskonzept

der „Social Recruiting Days“ nieder. Erstunter größtem öffentlichen Druck sahensich die Veranstalter Quadriga nebst Bun-desverband der Personalmanager (BPM)veranlasst, der selbsternannten Charakter-Profilerin Suzanne Grieger-Lange die Key-note zu entziehen. Gerade noch die Kurvegekriegt: Würde eine überführte Hochstap-lerin tatsächlich eine Veranstaltung mitderart hoher Breitenwirkung eröffnen, wäreder Super-GAU für die HR-Szene wohl kaumabzuwenden gewesen.

LEICHTES SPIEL FÜR SCHARLATANE

Tatsächlich wird Pseudodiagnostikern wieGrieger-Lange große Aufmerksamkeit zuteil.Allen Ernstes behauptet sie, den „psycho-genetischen Code“ von Bewerbern entzif-fert zu haben – zu finden in Selbstdarstel-lungen der Kandidaten in Businessnetz-werken, Bewerbungsmappen und Schrift-proben. Auch Stimme, Gang, ja sogar der

Brillentyp eines Kandidaten seien vollerIndizien. Der Süddeutschen Zeitung sagtedie gelernte Pädagogin einmal, schon ein20 Jahre altes Foto einer Person könne allewesentlichen Hinweise enthalten, ob siesich für eine Position eigne oder nicht. Manche Ansätze der Personalarbeit spottenjeder Vernunft. Ein besonders markanterVertreter ist die Schädeldeutung. Wissen-schaftler, die valide diagnostische Verfahrenentwickeln und das im Markt kursierendeAngebot regelmäßig auf seine Wirksamkeithin untersuchen, warnen vor solchen Pseudo -Methoden. Wer behaupte, anhandder Schädelform, der Gesichtszüge oderder Form von Nase und Ohren tatsächlichAussagen über die Persönlichkeit einesMenschen treffen zu können, redet „völ-ligen Blödsinn“, sagt zum Beispiel UweKanning, Professor für Wirtschaftspsycho-logie an der Hochschule Osnabrück. Blanker Unsinn ist aus Sicht der Forschungauch die jahrhundertealte Pseudowissen-

GEBLENDET VONDIGITALEM UNSINNRecruiter stehen unter dem Druck, die richtigen Mitarbeiter möglichst schnellund kostengünstig zu finden. Sie suchen also händeringend nach Entlastung.Bei Personalentscheidungen reden daher immer öfter Maschinen mit – und HRschaut begeistert zu.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

R

Nur weil jemand seit zehn Jahren Führungskraftist, kann er das Verhalten von Kandidaten nichtzutreffender bewerten.Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie, Hochschule Osnabrück

101Guide 2019

schaft der Graphologie. Sie behauptet, dassman in der Handschrift eines Menschendessen Persönlichkeit erkennen kann. Kan-ning zufolge holen immerhin knapp dreiProzent der deutschen Unternehmen solcheGutachten ein, wenn sie Führungspositio-nen besetzen. Allein eine Unterschrift reiche,behaupten die Verfechter dieser Schule, umZugang zu der Persönlichkeit eines Kandi-daten zu erhalten. Doch in der Kernfrageder Personaldiagnostik – wie gut eineMethode geeignet ist, um beruflichen Erfolgvorherzusagen – sind solche Ansätze gegen-über wissenschaftlich abgesicherten Ver-fahren hoffnungslos im Hintertreffen. Kurz:aus dem Fester herausgeworfenes Geld.

URSACHEN FÜRFEHLENTSCHEIDUNGEN

In einem seiner zahlreichen Gespräche mitdem Autor bezeichnete Kanning die Aus-wahl von Bewerbern einmal als Investitions -entscheidung. „Schnell kommen da ein paarHunderttausend Euro zusammen.“ Verant-wortliche sollten sich nicht unter Druck set-zen lassen. Denn wer teure Maschinenerwirbt, „nimmt sich auch Zeit und holtExpertisen ein“. Doch dieser Ratschlagkommt bei einigen Personalern offenkundignicht an. Sie greifen zu gänzlich unausge-reiften Testverfahren, gehen Scharlatanenauf den Leim oder behaupten tatsächlich,nur wer seinem Bauchgefühl vertraue, trifftdie bestmögliche Entscheidung. Psycholo-gen wie Kanning finden das „gruselig“. Wersich blind auf die eigene Wahrnehmungverlässt, ignoriert die zahlreichen Fehlerund Verzerrungen der menschlichen Urteils-bildung. Kanning: „Das Bauchgefühl ist vorallem eine Quelle von Messfehlern.“

Tatsächlich mangelt es an fundierten diag-nostischen Methoden nicht. Auf der siche-ren Seite ist, wer auf bewährte Leistungstestszurückgreift, um etwa Intelligenz und Kon-zentrationsfähigkeit von Probanden zuprüfen. Richtig liegt auch, wer strukturierteInterviews führt oder Kandidaten Frage-bögen beantworten lässt, die sich aus demjeweiligen Kompetenzprofil ableiten undderen Antworten mit einem genau defi-nierten Punktesystem bewertet werden. Zuwahrscheinlich besseren Entscheidungenträgt ebenso bei, Führungskräfte diagnos-tisch zu schulen, ehe sie als Beobachter aneinem Assessment Center teilnehmen.Erfahrung allein dient nicht der Objekti-vität. „Nur weil jemand seit zehn JahrenFührungskraft ist, kann er das Verhaltenvon Kandidaten nicht zutreffender bewer-ten“, sagt Kanning. Wissenschaftlich fundierte Verfahren zeich-nen sich durch Objektivität, Reliabilitätund Validität aus. Doch 90 Prozent der inder Wirtschaft eingesetzten Verfahren,schätzt Kanning, entstammen nicht derForschung, sind hoffnungslos veraltet oderwerden vorwiegend von Unternehmens-beratern ihren Klienten anempfohlen –ohne jegliche abgesicherte Substanz. Wieder an der Universität Bochum lehrendePersonaldiagnostiker Rüdiger Hossiep ineiner Befragung ermittelt hat, finden typo-logische Persönlichkeitstests, die Personenohne jegliche Differenzierung in ein sim-

plizistisches Muster einordnen, in deut-schen Unternehmen die größte Verbrei-tung. So ist es auch kein Wunder, dass sichimmer mehr Entscheidungsträger imRecruiting einem neuen Heilsversprechennamens „Künstliche Intelligenz“ zuwen-den, das derzeit mit beträchtlichen Mar-ketingmitteln an den Mann gebracht wird. Von Algorithmen gesteuerte Testverfahrenwerden bereits in großen Unternehmenwie Talanx, Unilever, Fraport oder Randstadeingesetzt, um Personen für die engereWahl herauszufiltern. Eines dieser Toolsverspricht etwa, nach Ablauf einer viertel-stündigen telefonischen Befragung des Kan-didaten durch einen Roboter aus Wortwahl,Stimme und Betonung die Eignung einesBewerbers einschätzen zu können. Bereitseinen Tag nach dem Interview kann mandas rund 20 Seiten lange Ergebnis im Inter-net abrufen. Den Laien mag verblüffen,was das selbstlernende System etwa überemotionale Stabilität, Selbstorganisationoder Risikofreude herausfindet.

PROBE AUFS EXEMPELUNERWÜNSCHT

Ein weiteres Tool stützt sich auf Video -interviews. Der Hersteller suggeriert, auskleinsten Variationen der Mimik sowohlPersönlichkeit als auch Motivation undsogar Ehrlichkeit des Bewerbers ableitenzu können. Hier wie dort findet sich jedoch

kein Hinweis, auf welche Weise die Maschi-ne zu ihrem Urteil gelangt. Fachleute reibensich verwundert die Augen. „Wer so einenHumbug glauben will, soll das tun“, sagtetwa HR-Blogger Henner Knabenreich. Ineiner Studie, welche die wissenschaftlicheQualität solcher Programme belegen soll,hat Kanning zahlreiche Widersprüche undLücken aufgespürt. „Großer Unterhaltungs-wert“, spottet er. Ist der Druck im Recruiting bereits so groß,dass man jeden hingehaltenen Strohhalmergreift? Warum verlassen sich Recruiterblind auf vermeintliche Kompetenzaussa-gen von Anbietern, ohne jemals die Chancezu erhalten, den verwendeten Algorithmusnäher in Augenschein nehmen zu können?Wieso investieren sie in eine Blackbox undnicht in valide, seit Jahrzehnten bewährteVerfahren? Kanning liefert dafür eine ver-blüffende, aber zum Nachdenken anregen-de Begründung. Demnach können Anbieterstets davon ausgehen, dass ihre Kundschaftin den Personalabteilungen nicht über per-sonaldiagnostische Kompetenz verfügt, dieetwa aus einem Psychologiestudium resul-tiert. „Wer in Unternehmen in der Perso-naldiagnostik entscheidet, ist sehr seltenhinreichend qualifiziert“, sagt Kanning.Wie weit verbreitet ein Tool ist oder ob esin den Medien mehrfach erwähnt wird,gilt bereits als Ritterschlag. Solche Unacht-samkeit könnte HR noch teuer zu stehenkommen.

Es ist kein Wunder, dass sich immer mehr Entscheidungsträger im Recruiting einemneuen Heilsversprechen namens „Künstliche Intelligenz“ zuwenden, das derzeit mit beträchtlichen Marketingmitteln an den Mann gebracht wird.

102 Guide 2019

E-RECRUITING –ÜBERSICHTLICH UND SELBSTERKLÄREND

concludis GmbHFrankfurter Straße 56151145 KölnTel.: 02203 89856-0www.concludis.cominfo@concludis.com

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und selbsterklärend. Das sagen unsere Kun-

den über concludis. concludis haben wir

durch das Feedback unserer Kunden zu

dem gemacht, was es heute ist: Ein prä-

miertes Bewerbermanagementsystem für

einen branchenübergreifenden Einsatz im

E-Recruiting. Die Nutzerfreundlichkeit für

Recruiter und Bewerber zugleich sind

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ders relevant herausgestellt werden. Über

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Genehmigungsprozess, Multiposting,

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KONTAKT

Marc Emde, Geschäftsführer

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concludis haben wir durch das Feedback unserer Kunden zu dem gemacht, was es heute ist: Ein prämiertesBewerbermanagementsystem für einen branchenübergreifenden Einsatz. Die Nutzerfreundlichkeit für Recruiterund Bewerber zugleich führten in den ICR Studien 2015 und 2016 zu der Auszeichnung als Testsieger.

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

oncludis deckt den gesamten Pro-zess des Bewerbermanagements –beginnend bei dem Genehmi-

gungsprozess für eine Ausschreibung bishin zur Absage bzw. Einstellung einesBewerbers – ab. concludis ist modularaufgebaut. Wählen Sie die Komponenten,die Sie benötigen. concludis ist daher dieideale und wirtschaftliche Lösung für allemittelständischen Unternehmen – vonklein bis groß.concludis kann sowohl in einer zentralenwie auch in einer dezentralen Organisa-tionsstruktur eingesetzt werden. Auchhier bietet die Software alle Einstellungs-möglichkeiten, die ohne Programmie-rung in Eigenregie und intuitiv genutztwerden können.

STELLEN ANLEGEN UNDVERÖFFENTLICHEN

Mit dem Modul GENEHMIGUNGSPRO-ZESS können Sie Ihr Bewerbermanage-ment bereits mit der Genehmigung Ihrer

Ausschreibung beginnen. Wurde eineStelle genehmigt, legt der Recruiter siemit wenigen Schritten an. Das anschlie-ßende Einbinden der Stellenbörse in dieStellenbörse auf der Homepage erfolgtüber eine REST-API oder ein JAVA-SCRIPT-SNIPPET. Zudem können Ihre Ausschrei-bungen auch im Intranet veröffentlichtwerden. Über das in concludis integrierte MUL-TIPOSTING veröffentlichen Sie in einemArbeitsschritt Ihre Stellen in externenStellenbörsen – entweder über Ihre inte-grierten Rahmenverträge oder in über180 zur Verfügung stehenden elektroni-schen Jobbörsen. Sie wählen Ihre Jobbörseaus, sehen gleich den Preis und nachwenigen Klicks wird Ihre Ausschreibungbereits nach wenigen Minuten veröffent-licht. Ebenso komfortabel veröffentlichenSie Ihre Stellen über die in concludis inte-grierte Schnittstelle zur Bundesagenturfür Arbeit.concludis hat zudem eine Systempart-nerschaft mit Indeed. Täglich werden

alle offenen Stellen an Indeed übergeben.Dadurch kann sich jeder Ihrer Bewerber„one-click“ mit Indeed-Apply bewerben.Dank unserer Partnerschaft werden dieseBewerbungen unmittelbar an concludisübertragen und nicht, wie üblich, per E-Mail an Sie gesendet. Dadurch reduziertsich für Sie der Bearbeitungsaufwanderheblich.

MEHR ZEIT FÜR DAS WESENT LICHE– IHR NEUER VIRTUELLERELEKTRONISCHER RECRUITER

Wir haben für concludis die Aufgabe defi-niert, den Recruitern weitestgehend admi-nistrative Arbeiten abzunehmen, um sichauf die wichtigen Dinge konzentrierenzu können. Dazu haben wir für concludisden Workflow Manager entwickelt. Denconcludis Workflow Manager werdenSie nicht mehr missen wollen. Dieser Assistent unterstützt Sie in derKommunikation innerhalb wie auchaußerhalb Ihres Unternehmens. Sie ent-

C

103Guide 2019

scheiden über den Grad der Unterstüt-zung – von vollautomatisiert bis teilau-tomatisiert. Inhalte, Dauer und Abfolgeder automatisierten Kommunikationlegen Sie individuell fest.

BERICHTSGENERATOR

concludis verfügt über einen Berichtsge-nerator, über den Sie vorbereitete Stan-dard- und individuelle Berichte erstellenkönnen. Die Ausgabe des Berichtes ansich kann in unterschiedlicher Forma-tierung generiert werden: als HTML-Bericht, als formatierter PDF-Bericht mitSäulendiagrammen und als Excel-Download.

TECHNOLOGIE UND DATENSCHUTZ

concludis wird in zwei nach ISO/IEC27001:2013 zertifizierten Rechenzentrenin Deutschland betrieben. Unsere SSOLösung für die Anbindung einer AD anconcludis basiert auf dem SAML 2.0 Pro-

tokoll im Zusammenspiel mit dem ADFS(AD-Federation-Server). Da wir Ihre Datenin Ihrem Auftrag verarbeiten, dokumen-tieren wir, wie wir die Sicherheit und denSchutz Ihrer Daten konform den Richt-linien des BDSG (Bundesdatenschutzge-setz) umgesetzt haben. Dazu tauschenwir mit Ihnen einen Vertrag zur Auftrags-datenverarbeitung aus.

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

104 Guide 2019

AUTOMATISCHE SUCHEUND VORAUSWAHL VON FACHKRÄFTEN

WARUM RECRUITING MIT IMMERMEHR HERAUSFORDERUNGEN VERBUNDEN IST

Post-&-Pray-Ansätze wie das reine Schaltenvon Stellenanzeigen reichen nicht mehr aus,um Vakanzen mit geeigneten Fachkräftenbesetzen zu können. Wie Sie aus eigenerErfahrung wissen, ist es inzwischen notwen-dig, aktiv auf Kandidaten zuzugehen unddiese für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Active Recruiting ist jedoch redundantund zeitintensiv. Für den manuellen

Recruitingprozess der Suche und Voraus-wahl von Fachkräften benötigen Perso-nalverantwortliche im Schnitt 8 Stundenpro Woche. Die Erfolge nehmen immerweiter ab, da Fachkräfte von Personal-dienstleistern und Unternehmen mitAnfragen überschüttet werden. Entspre-chend wird nicht mehr jede Anfrage gele-sen und auf noch weniger Anfragen rea-gieren. Dies betrifft vor allem die ohnehinschwer zu erreichenden Spezialisten ausder IT-Branche, aber auch Marketer undSalesexperten. Wenn die erforderliche

Zeit nicht zur Verfügung steht oder dieErfolge zu lange ausbleiben, wird viel zuhäufig auf die Hilfe von Personaldienst-leistern gesetzt, die jedoch hohe Provi-sionen für jede Besetzung verlangen undsich mit denselben Problemen konfron-tiert sehen.

WIE HILFT SOFTWARE BEI DIESENPROBLEMEN?

Durch die Automatisierung der Sucheund Vorauswahl der geeignetsten Fach-

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wiesen sind.

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chen. Großunternehmen, mittelständische

Unternehmen und Start-ups. Darunter u.a.

Porsche Holding, C&A, Axel Spinger, R+V,

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105Guide 2019

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106 Guide 2019

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er Jobspreader liest die Jobs voll-automatisch von der unterneh-menseigenen Karriereseite aus und

verbreitet sie über eine Vielzahl von Kanä-len. Die individuelle Kampagnensteue-rung gewährleisten erfahrene und vonkünstlicher Intelligenz unterstützte Kam-pagnenmanager. „Der Jobspreader bietet uns, was wir selbstmit den vorhandenen Ressourcen nur schwer

leisten könnten: Jede Stellenanzeige wirdüber individuell ausgewählte Kanäle verbrei-tet und deren Wirksamkeit überwacht.“ –ANKE FRICKER, SCHWENK

AUTOMATISIERTE ANSPRACHEAKTIVER UND PASSIVER BEWERBER

Für den in einigen Berufsbildern allgegen-wärtigen Mangel an aktiv Jobsuchenden

werden über Banner-Anzeigen auf Google,Facebook sowie thematisch relevante Web-seiten und mobile Apps auch passive Kan-didaten direkt und automatisiert ange-sprochen. Weckt die Anzeige das Interessedes potenziellen Bewerbers, landet er miteinem Klick auf der Karriereseite des Unter-nehmens, wo er sich tiefer gehend überden Arbeitgeber informieren und natürlichauch direkt bewerben kann.

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107Guide 2019

„Durch die Zielgruppenansprache und direkteWeiterleitung der potenziellen Bewerber aufunsere Karriereseite, haben wir unserenBewerbungseingang deutlich erhöhen könnenund somit auch unsere Stellen schneller beset-zen können!“ – PASCAL MAURER, LEADEC

Obwohl die Zahl potenzieller Bewerberauf dem Arbeitsmarkt rapide abnimmt,kann Programmatic Job Advertising die-sen Abwärtstrend für viele Arbeitgeberauffangen. Dazu wird mit Benchmark-Werten der zur Stellenbesetzung nötigeRücklauf definiert. Auf Basis dieser Kal-kulation werden automatisiert so lange

Plattformen zugeschaltet, bis dergewünschte Rücklauf erreicht ist. Goodbye post-and-pray! Hallo, planbarerBewerberrücklauf!

BELEGBAR WIRKSAMESPERSONALMARKETING

Die Abrechnung auf Klickbasis (Cost-per-Click) garantiert, dass ausschließlichpotenzielle Bewerber abgerechnet wer-den, die die Stellenanzeige auf der eigenenKarriereseite auch tatsächlich besuchen.Eine finanzielle Deckelung sichert jeder-zeit die volle Budgetkontrolle.

„Durch die gezielte Kampagnensteuerungund durch das CPC-Modell setzen wir unserRecruiting-Budget zielgerichtet und kosten-sparend ein.“ – CHRISTINE OERTEL, IN-TECH

Wer nur für eindeutige Ergebnisse bezahlt,kann auch unmittelbar nachvollziehen,wo das Budget am effektivsten eingesetztwird. Programmatic Job Advertisingmacht die Kostenstruktur äußerst trans-parent und sichert so maximale Budget -effizienz. Der Jobspreader sammelt allerelevanten Zahlen des Recruiting-Prozessesan einem Ort und bereitet sie übersichtlichauf. Die hier einsehbaren KPIs offenbaren,

ob das Recruiting-Budget in die richtigenKanäle fließt, und bieten damit einedatenbasierte Argumentationsgrundlage. „Der Jobspreader überzeugt uns durch dievollautomatische Schnittstelle. Gleichzeitigkönnen wir über das Dashboard und unsereinternen Analyse-Tools die Wirksamkeit desJobspreaders tracken und belegen.“ – SUSANNE

WOYKE, TÜV SÜD

Da Bewerber aus den Job-Listings ohneUmwege zu den Stellenanzeigen auf dereigenen Karriereseite weitergeleitet wer-den, ist die Personalabteilung außerdemendlich nicht mehr von Drittanbieternund fremden Prozessen abhängig. Siekann die Candidate Journey selbst gestal-ten, lückenlos messen und erstmals auchkritische Stellen identifizieren. Die neueTransparenz ermöglicht es den Recruiternaktiv einzugreifen und so die Zahl ein-gehender Bewerbungen zu erhöhen.

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108 Guide 2019

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109Guide 2019

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rexx systems GmbHHamburgwww.rexx-systems.com

Sage GmbHFrankfurt am Mainwww.sage.com/de-de/

SAP Deutschland SE & Co. KGWalldorfwww.sap.com/germany

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Sopra HR Software GmbHWilhelmshavenwww.soprahr.com

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SuccessFactors Germany GmbHWalldorfwww.successfactors.com

Talention/TFI GmbHWuppertalwww.talention.com

TextkernelDüsseldorfwww.textkernel.com/de

TMP Worldwide Germany GmbHHamburgwww.tmp.de

Truffls GmbHBerlinwww.truffls.de

tts GmbHHeidelbergwww.tt-s.com

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VEDA GmbHAlsdorf www.veda.net

VRG HR GmbHOldenburgwww.vrg-gruppe.de

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Wolters Kluwer Software und Service GmbHLudwigsburgwww.sbs-software.de

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INFO

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Korn Ferry International GmbHFrankfurt Mainwww.kornferry.com

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Lumesse GmbHDüsseldorfwww.lumesse.com

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nextevolution GmbHHamburgwww.nextevolution.de

Northgate Arinso Deutschland AGMörfelden-Walldorfwww.ngahr.com

Open Text Software GmbHMünchen/Grasbrunnwww.opentext.com

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KGMünchenwww.oracle.com

P&I Personal & Informatik AGWiesbadenwww.pi-ag.com

PERBILITY GmbHBambergwww.perbility.de

perbit Software GmbHAltenbergewww.perbit.com

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110 Guide 2019

ANBIETERVERZEICHNISINDEX

4scotty 58

A

abonta Personalservice GmbH 94

Absatzwirtschaft 66

access KellyOCG GmbH 94

aconso AG 108

Adecco Personaldienstleistungen GmbH 94

ADENSAM Die Personalberater GmbH 94

ADP Employer Services GmbH 108

AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung 66

aicovo gmbh 108

AKTOR Interactive SA 80

Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse 66

Amadeus FiRe AG 94

Amrop Germany 94

Arbeitsagentur 56

ÄRZTESTELLEN Deutscher Ärzteverlag GmbH 64, 58, 66

AUBI-plus 57

augenmaß : employer branding – personalmarketing 80

AVANCE Gesellschaft für Marketing und Vertrieb mbH 80

Axel Springer 66

AZUBIYO 57

B

bankjob 58

BANKPOWER GmbH Personal -dienstleistungen 94

bauingenieur24.de 57

Baumann Unternehmensberatung 94

Berliner Morgenpost 66

Berliner Zeitung 66

BITE GmbH 108

Boston Consulting Group GmbH 80

C

c’t-Magazin 66

CareCareer 58

CareerBuilder Germany 108

Civitas International 94

compamedia GmbH 80

Computerwoche Stellenmarkt 58

concludis GmbH 102, 108

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit 94

CONSULT PersonaldienstleistungenGmbH 94

Contebis Management & TechnologyGmbH 108

coveto/arsmedia 108

D

d.Vinci Personalberatung 80, 94, 108

DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH 80

DES WAHNSINNS FETTE BEUTE GmbH 76, 81

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebs GmbH 80

dfind GmbH 88, 94

DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und Raumfahrt 57

dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund 57

Die Welt 66

Die Zeit 66

DIS AG 94

DJM Consulting GmbH 80, 94, 108

DNA Gesellschaft für IT-Services GmbH 108

DMC Design for Media and Communication GmbH 80

DocCheck 58

Dr. Maier + Partner GmbH 94

Dr. Schmidt & Partner Group GmbH 80, 94, 108

Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbH 94

Dr. Weber & Partner 94

Dwight Cribb Personalberatung GmbH 94

E

Eejobs.de 57

e-fellows 57

eFinancialCareers Deutschland 58

Egon Zehnder International GmbH 94

eligo GmbH 108

Energie.de 57

Energiejobs.de 57

Energie Relations 57

Entwicklungsdienst.de 57

EXECUTIVE SERVICES GROUP 94

Experteer GmbH 58, 94

F

Fachkräfteportal der Kinder- und Jugendhilfe 57

FAZjob.net 58

fecher GmbH 108

FinanzStellenmarkt 58

Finding Heads International GmbH 94

FIT Talent Management GmbH 108

Frankfurter Allgemeine Zeitung 66

Frankfurter Rundschau GmbH 66

Friedrichs & Partner 94

Fujitsu TDS GmbH 108

FVW – Medien GmbH 66

111Guide 2019

G

GDCh – Gesellschaft Deutscher Chemiker 57

GEMINI Executive Search GmbH 94

General-Anzeiger 66

GenoPersonalConsult GmbH 94

Get in IT 58

geva Gesellschaft für Verhaltens -analyse und Evaluation mbH 108

GFOS mbH 108

Gigajob 56

GIZ 57

Goodjobs 57

Green Energy Jobs 57

greenjobs 57

GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG 80

H

Hamburger Abendblatt 66

HandwerkerStellen.de 57

HANSALOG GmbH & Co. KG 108

HanseArt GmbH & Co. KG 80

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG 108

Haus der Wertarbeit GmbH 80

HayGroup GmbH 88, 108

Hays Holding GmbH 58, 94

Heads! GmbH & Co. KG 94

health-job.net 58

heiden associates 94

Heidrick & Struggles 94

Hienerwadel Personalmarketing GmbH 80

hogapage.de 57

Horizont – Deutscher Fachverlag GmbH 66

HORIZONTJobs 58

Hoteljob-Deutschland 57

HR DIAGNOSTICS AG 108

HReRECRUITING 108

HR Management Consultants GmbH 80, 94

HR Solutions GmbH 108

HR4YOU AG 108

HRblue AG 94

I

IBM Deutschland GmbH 108

I. K. Hofmann GmbH 94

ICS adminservice GmbH 108

ICTJob.de 58

ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung 94

Indeed 59

INFO SOZIAL Stellenmarkt 57

Ingenieur1.de 57

Ingenieur24.de 57

ingenieurweb.de 57

Ingenieurkarriere.de 57

Instaffo GmbH 104, 109

INTERAMT.de Vivento, Deutsche Telekom AG 56, 108

Interconsilium GmbH & Co. KG 94

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG 94

IT Job Board.de 58

IT-Positionen.de 58

Itsteps.de 58

IT-Tobjobs.de 58

J

JOB AG Personaldienstleistungen AG 94

Jobbörse.de 56

Jobcommunity 59

Jobinfo24 56

JobJet 56

jobMEDICUS 58

Jobmonitor 56

Jobnetzwerk 56

Joboter 59

Jobrobot 59

Jobs.de 56

JOBSADVISION Checkpoint HRnetworks GmbH 59

jobs@arbeitssicherheit.de 26, 56

Jobsintown 56

Jobstairs 28, 56

Jobsterne 57

Jobsuma 59

Jobtender24 56

JobTicket 30, 59

Jobturbo 59

jobvector – Capsid GmbH 32, 58

Jobware GmbH 34, 56

Jobworld 59

JoinVision 58

Jugendstil – Agentur für Azubi- und Studentenmarketing 80

JUVE Verlag für juristische Information GmbH 66

112 Guide 2019

M

Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH 80

Management Angels GmbH 95

Manpower GmbH  & Co. KG 95

Marburger Bund Zeitung 58

Maschinenbau.de 58

Media Consult Maier + Partner GmbH 80

Medical-job.net 58

medicaltopjobs.de 58

MedizinischerStellenmarkt.de 58

Medizin1.de 58

meinestadt.de GmbH 38, 56

menschmark GmbH & Co. KG 80

Mercuri Urval GmbH 80, 95

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH 109

Michael Page International (Deutschland) GmbH 95

milch & zucker – Talent Acquisition & Talent Management Company AG 80, 109

Monster Worldwide Deutschland GmbH 56

MovingIMAGE24 GmbH 80

Münchner Marketing Akademie 58

N

New Business Verlag GmbH & Co. KG 66

newjob.de 58

nextevolution AG 109

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG 109

NWB Verlag GmbH & Co. KG 66

O

ODGERS BERNDTSON/Unternehmensberatung GmbH 95

Open Text Software GmbH 109

Opportuno 59

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG 109

Orizon GmbH 95

P

P&I Personal & Informatik AG 109

p.p.m. personalberatung GmbH 95

PALTRON GmbH 90, 95

PAPE CONSULTING GROUP AG 95

Pentagon AG 95

PERBILITY GmbH 109

perbit Software GmbH 109

percon 95

Persis GmbH 109

Persomatch GmbH 40, 59

personal total  – HR Consult Group AG 95

Personalwerk Holding GmbH 80, 109

Personalwirtschaft Stellenmarkt 59

Pharmajobs.com 58

Piening GmbH 92, 95

Placement24 58

Pluss Personalmanagement GmbH 95

PMC International AG 95

Pontoon Germany GmbH 95

Promerit AG 80, 95, 109

PSI Personal-Service GmbH 95

Publicis Pixelpark GmbH 80

INDEX

K

Kalaydo 56

Karriere.com 56

Karriereführer 66

Kelly Services GmbH 95

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 80, 95

kimeta GmbH 36, 59

Kliniken.de Jobbörse 58

Klinikjob 58

Knabenreich Consult GmbH 80

Köhler Kommunikation 80

Königsteiner Agentur GmbH 80

Korn Ferry International GmbH 80, 95, 109

Krankenhaus-Stellen.de 58

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 80

KWP INSIDE HR GmbH 109

L

LAB & Company Management GmbH 95

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH 66

Lumesse GmbH 109

ANBIETERVERZEICHNIS

113Guide 2019

R

Randstad Deutschland GmbH& Co. KG 95

Raven51 AG 74, 81

Regio-Jobanzeiger GmbH & Co. KG 42, 56, 81

Rekruter.de 56

ressourcenmangel GmbH 81

rexx systems GmbH 109

Rhein Main Media GmbH 66

Rheinische Post 66

Rhein-Zeitung 66

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG 95

Rochus Mummert Beteiligungs- undDienstleistungs GmbH 95

Russel Reynolds Associates 95

S

Sage GmbH 109

Salesjob.de 58

SAP Deutschland SE & Co. KG 109

Searchtalent 59

Siiwii 59

Signium International GmbH & Co. KG 95

softgarden e-recruiting GmbH 44, 59, 109

Sopra HR  Software GmbH 109

Sparkassen Zeitung 66

Spektrum der Wissenschaft Verlagsgesellschaft mbH 66

STAMMPLATZ Kommunikation 81

Staufenbiel Institut GmbH 57,66

Stellenanzeigen.de 46, 56, 109

Stellencockpit  GmbH 48,59

Stellen-Kombi 59

Stellenmarkt.de 57

stellenwerk 57

StepStoneDeutschland GmbH 50, 57

Stuttgarter Zeitung   66

SuccessFactors Germany GmbH 109

Süddeutsche Zeitung 66

T

Taledo.com 58

Talentcube 59

Talention/TFI GmbH 109

Talentory 59

Talentry 59

Talents Connect 57

TEMPTON Holding GmbH 95

TERRITORY CTR GmbH 81

Territory Embrace GmbH 81

Textkernel 109

TMP Worldwide Germany GmbH 109

trendence Institut GmbH 81

Trenkwalder Personaldienste GmbH 95

Treuenfels GmbH 95

Truffls GmbH 109

tts GmbH 109

U

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG 109

Unicum 66

univativ GmbH & Co. KG 95

USG People Germany 95

V

VariFast GmbH 81

Vertriebsjobs.de 58

VDI Nachrichten 66

VEDA GmbH 109

Viasto GmbH 59

Volkswagen Group Services GmbH 95

VRG HR GmbH 109

W

wbpr Kommunikation GmbH 81

wertekern 81

WESTPRESS Agentur für Personalmarketing 78, 81

Wollmilchsau GmbH 81, 106, 109

Wolters Kluwer Software und Service GmbH 109

WuV Werben & Verkaufen GmbH 66, 81

X

Xing E-Recruiting GmbH & Co. KG 52, 57

Y

YeaHR! 81

YOURCAREERGROUP 57

yourfirm GmbH 54, 58, 81

114 Guide 2019

IMPRESSUMRECRUITING GUIDE 2019

VERLAG UND REDAKTION

Wolters Kluwer Deutschland GmbH,

Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,

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HERAUSGEBER: Jürgen Scholl, Erwin Stickling

CHEFREDAKTEUR: Cliff Lehnen

REDAKTION: Elke Schwuchow (Projektleitung)

FREIE MITARBEITER: Kai Felmy, Winfried Gertz,

Harriet Gehring, Christiane Siemann

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Sabrina NiggemeierGrafikdesignerin

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