Embed Size (px)
Citation preview
TESIS
PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP
RSUP DR. TADJUDDIN CHALID DAN RSUD KOTA MAKASSAR
THE INFLUENCE OF WORK LOAD, JOB SATISFACTION AND WORK
MOTIVATION ON NURSER PERFORMANCE IN INPATIENT
INSTALLATION HOSPITAL OF DR. TADJUDDIN CHALID AND
HOSPITAL OF KOTA MAKASSAR
Disusun dan diajukan oleh
DIAN ROSYIDAWATI
K012181014
PROGRAM STUDI S2 KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2020
ii
HALAMAN PENGAJUAN
PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI
INSTALASI RAWAT INAP RSUP DR. TADJUDDIN CHALID
DAN RSUD KOTA MAKASSAR
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Magister
Program Studi
Kesehatan Masyarakat
Disusun dan diajukan oleh:
DIAN ROSYIDAWATI
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2020
iii
iv
v
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat
Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar”. Tesis ini
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan
pada Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pascasarjana
Universitas Hasanuddin.
Penyusunan tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan berbagai
pihak. Penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima
kasih sedalam-dalamnya kepada Dr. dr. Noer Bahry Noor, MS selaku
pembimbing I dan Prof. Dr. drg. Andi Zulkifli, M.Kes selaku pembimbing
II, yang penuh kesabaran meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk
memberikan bimbingan, arahan serta petunjuk yang sangat berguna
dalam penyusunan tesis ini. Penulis ingin menyampaikan terima kasih
kepada Dr. dr. A. Indahwaty Sidin, MHSN., Dr. Fridawary Rivai, SKM.,
MARS, Prof. Dr. Ridwan Amiruddin, SKM., M.Kes., MSc.PH selaku tim
penguji yang telah memberikan saran, arahan dan kritikan yang sangat
bermanfaat.
Selain itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus
serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
vi
1. Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA, selaku Rektor Universitas
Hasanuddin.
2. Prof. Dr. Ir. Jamaluddin, M.Sc selaku Direktur Pascasarjana
Universitas Hasanuddin.
3. Dr. Aminuddin Syam, SKM., M.Kes., M.Med.Ed selaku Dekan
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin
4. Dr. Masni, Apt., MSPH, selaku ketua Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin.
5. Seluruh dosen dan staf Magister Administrasi Rumah Sakit Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin yang telah
memberikan bantuan informasi, masukan dan pengetahuan.
6. Seluruh staf RSUD Kota Makassar dan RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
atas bantuan dan kerjasamanya selama proses penelitian.
7. Teman-teman seperjuangan MARS 2018 (Marsmellow) yang tanpa
hentinya memberikan semangat yang luar biasa.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tesis ini
masih jauh dari kesempurnaan.
Penulis dengan penuh rasa sayang dan ketulusan hati
menghaturkan terima kasih yang tak terhingga kepada kedua
orangtua tercinta, Ibunda (Alm) Dra. Andi Fatmawati, S.Pd dan
vii
Ayahanda Dr. dr. Rasyidin Abdullah, MPH., M.Kes., DPDK, suami
tercinta Andrianto Chandra serta anakku tercinta Aurelia Fathiyah
Chandra dan Dzaky Abid Kenzo Chandra serta kakakku dr.
Jayarasti Kusumanegara, Sp. BTKV., M.Kes dan dr. Semy
Faarastomo Laksamana Negara serta keluarga besar atas segala
dukungan berupa materi, doa, kesabaran, pengorbanan dan
semangat yang tak ternilai hingga penulis dapat menyelesaikan studi
di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.
Untuk itu, semua saran dan kritik akan diterima dengan segala
kerendahan hati. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak.
Makassar, Januari 2021
Dian Rosyidawati
viii
DAFTAR ISI
TESIS ................................................................................................................................. i
HALAMAN PENGAJUAN ............................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................ Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ............................................................................... iii
PRAKATA ......................................................................................................................... v
DAFTAR ISI .................................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xiii
DAFTAR SINGKATAN................................................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... xv
ABSTRAK ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
BAB I ................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1
2.1 Kajian Masalah .............................................................................................. 12
3.1 Rumusan Masalah ........................................................................................ 20
4.1 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 21
5.1 Manfaat Penelitian......................................................................................... 22
BAB II .............................................................................................................................. 24
TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................................. 24
2.1 Tinjauan Umum Tentang Beban Kerja ....................................................... 24
2.2 Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja ................................................. 30
2.3 Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja .................................................... 37
2.4 Tinjaun Umum Tentang Kinerja Perawat ................................................... 43
2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 58
2.6 Mapping Teori ................................................................................................ 63
2.7 Kerangka Teori .............................................................................................. 64
ix
2.7 Kerangka Konsep ........................................................................................... 65
2.8 Definisi Operasional dan Kriteria Objektif .................................................. 66
1.9 Hipotesa Penelitian ....................................................................................... 71
BAB III ............................................................................................................................. 73
METODE PENELITIAN ................................................................................................ 73
1. Jenis Penelitian .................................................................................................. 73
2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 73
3. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 73
4. Jenis Dan Sumber Data.................................................................................... 76
5. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 76
6. Metode Pengukuran .......................................................................................... 77
7. Metode Pengolahan Dan Analisis Data .......................................................... 87
8. Alur Penelitian ................................................................................................... 91
BAB IV ............................................................................................................................ 92
HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................................................... 92
A. Gambaran Umum Rumah Sakit ...................................................................... 92
B. Hasil Penelitian .................................................................................................. 95
a) Analisis Univariat ............................................................................................... 97
3. Analisis Biraviat................................................................................................ 117
4. Analisis Multivariat ........................................................................................... 129
C. Pembahasan .................................................................................................... 130
D. Implikasi Manajerial ......................................................................................... 170
E. Keterbatasan Penelitian.................................................................................. 172
BAB V ............................................................................................................................. 173
PENUTUP........................................................................................................................ 173
A. Kesimpulan ....................................................................................................... 173
B. Saran ................................................................................................................. 174
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 178
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ............................................................................. 185
Lampiran 2. Dokumentasi Penelitian ........................................................................ 194
Lampiran 3. SPSS ....................................................................................................... 197
x
Lampiran 4. Surat Penelitian ..................................................................................... 244
Lampiran 5. Curriculum Vitae .................................................................................... 247
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pencapaian Tingkat Kinerja Perawat Berdasarkan Standar Persatuan
Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD
Kota Makassar Tahun 2018 ........................................................................................... 8
Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu ........................................................................ 58
Tabel 3. Mapping Teori ................................................................................................. 63
Tabel 4. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ................................................... 66
Tabel 5. Rincian Jumlah Populasi Penelitian Instalasi Rawat Inap RSUP Dr.
Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar ........................................................... 74
Tabel 6. Rincian Jumlah Populasi Penelitian Instalasi Rawat Inap RSUP Dr.
Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar ........................................................... 75
Tabel 7. Uji Validitidas Variabel Penelitian ............................................................... 80
Tabel 8. Uji Reliebel Variabel Penelitian .................................................................... 86
Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden Perawat
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
Tahun 2020 .................................................................................................................... 95
Tabel 10. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden Perawat
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
Tahun 2020 .................................................................................................................... 96
Tabel 11. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian Perawat Instalasi Rawat Inap
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 .................... 98
Tabel 12. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan
Variabel Beban Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 .................................................................... 99
Tabel 13. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan
Variabel Kepuasan Pasien Perawat Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ...................................................... 103
Tabel 14. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan
Variabel Motivasi Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ...................................................... 108
Tabel 15.Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan
Variabel Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan
RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ......................................................................... 110
Tabel 16. Crosstabulation Karakteristik Responden dengan Variabel Beban
Kerja. ............................................................................................................................. 117
Tabel 17. Crosstabulation Karakteristik Responden dengan Variabel Kepuasan
Kerja .............................................................................................................................. 119
Tabel 18.Crosstabulation Karakteristik Responden dengan Variabel Motivasi
Kerja .............................................................................................................................. 120
Tabel 19.Crosstabulation Karakteristik Responden dengan Kinerja ...................... 122
xii
Tabel 20. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ................. 123
Tabel 21.Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat
Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ........ 124
Tabel 22. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2020 ................. 125
Tabel 23.Hubungan Beban Kerta dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap
RSUP Tadjuddin Chalid & RSUD Kota Makassar .................................................. 126
Tabel 24.Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat
Inap RSUP Tadjuddin Chalid & RSUD Kota Makassar.......................................... 127
Tabel 25. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap
RSUP Tadjuddin Chalid & RSUD Kota Makassar .................................................. 128
Tabel 26. Hasil Analisis Regresi Logistik Variabel Independen terhadap Kinerja
Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Makassar dan RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid Tahun 2020 ...................................................................................................... 129
Tabel 27. Perbandingan nilai Standar Coefficient (Beta) untuk Uji Kekuatan
Pengaruh Variabel terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota
Makassar dan RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Tahun 2020 ....................................... 130
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kajian Masalah Penelitian ........................................................................ 14
Gambar 2. Kerangka Teori........................................................................................... 64
Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian .................................................................... 65
xiv
DAFTAR SINGKATAN
PPNI : Persatuan Perawat Nasional Indonesia
WHO : World Health Organization
ICN : International Council of Nursing
ASKEP : Asuhan Keperawatan
JCI : Joint Commision International
KEMENKES : Kementerian Kesehatan
DEPKES : Departemen Kesehatan
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ............................................................................. 185
Lampiran 2. Dokumentasi Penelitian ........................................................................ 194
Lampiran 3. SPSS ....................................................................................................... 197
Lampiran 4. Surat Penelitian ..................................................................................... 244
Lampiran 5. Curriculum Vitae .................................................................................... 247
xvi
xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat salah
satu misi Pemerintah adalah dengan memberikan pelayanan kesehatan
yang bermutu dan berkualitas. Untuk itu rumah sakit dalam setiap evaluasi
kerjanya selalu harus berusaha meningkatkan mutu pelayanan agar
mampu mencapai standar yang telah ditetapkan. Pelayanan kesehatan
yang diberikan rumah sakit meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratif,
dan rehabilitatif, yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,
dan gawat darurat. Dalam upaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan
tersebut berbagai jenis tenaga kesehatan dengan perangkat keilmuan
yang beragam berintegrasi satu sama lain, salah satunya adalah perawat
(Eleni & Theodoros, 2010).
Perawat bekerja selama 24 jam melayani pasien. Lokakarya
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 1983 menyepakati
tugas perawat berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan sebagai berikut yaitu mengkaji kebutuhan pasien,
merencanakan tindakan keperawatan, melaksanakan rencana
keperawatan, mengevaluasi hasil asuhan keperawatan,
mendokumentasikan proses keperawatan (Hidayat, 2009). Lumenta
(1989) menegaskan bahwa tugas utama dari perawat adalah
2
memperhatikan kebutuhan pasien, merawat pasien dengan penuh
tanggung jawab dan memberikan pelayanan asuhan kepada individu atau
kelompok orang yang mengalami tekanan karena menderita sakit.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari bentuk pelayanan
kesehatan. Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga
profesional dan bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan
keperawatan sesuai dengan kompetensi dan kewenangan yang dimiliki
secara mandiri maupun bekerja sama dengan anggota kesehatan lainnya
(Depkes, 2006). Pelayanan keperawatan diberikan dalam bentuk kinerja
perawat, dan harus didasari berfikir atau kemampuan yang tinggi untuk
melakukannya sehingga kinerja dapat mendukung pelaksanaan dalam
tugas pelayanan keperawatan.
Keberhasilan suatu rumah sakit dalam menyelenggarakan pelayanan
kesehatan yang bermutu dan berkualitas salah satunya dipengaruhi oleh
kinerja sumber daya manusia yaitu pegawai. Kinerja menurut Ilyas (2002),
merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas. Definisi kinerja tersebut didukung oleh Mangkunegara (2004)
bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai dibedakan secara
kualitas dan kuantitas dan dihasilkan sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja yang baik ditandai dengan adanya kualitas kerja yang baik
dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin
dengan tepat sesuai waktu yang ditentukan dan dapat mencapai setiap
3
target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, seperti halnya yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2013) bahwa kinerja adalah prestasi
kerja atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Menurut Griffiths et al (2008) faktor yang berpengaruh dalam risiko
terjadinya penurunan kinerja salah satunya yaitu beban kerja yang tidak
sesuai dengan staf/perawat yang tersedia. Sedangkan menurut Yang
(2003) dalam Amstrong (2009) mengemukakan bahwa beban kerja
perawat merupakan indikator yang mengakibatkan terjadinya penurunan
kinerja. Marquis & Houston (2000) mendefenisikan beban kerja perawat
adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang
perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban
kerja (work load) biasanya diartikan sebagai patient days yang merujuk
pada jumlah prosedur, pemeriksaan kunjungan (visite) pada klien.
Disebutkan pula beban kerja adalah jumlah total waktu keperawatan baik
secara langsung/tidak langsung dalam memberikan pelayanan
keperawatan yang di perlukan oleh klien dan jumlah perawat yang di
perlukan untuk memberikan pelayanan tersebut (Gaudine, 2000).
Finkler & Kovner (2000) dalam Huber (2000), menyatakan bahwa
beban kerja perawat adalah volume kerja perawat perunit dibagi jumlah
4
perawat di unit. Selanjutnya Yoder & Wise (2003), menyatakan bahwa
volume kerja adalah waktu yang dibutuhkan untuk menangani pasien
perhari dikalikan dengan jumlah pasien dalam sehari. Seorang kepala
ruangan dapat mengetahui aktifitas perawat pelaksana berdasarkan
beban kerja yang diberikan kepada perawat. Menurut Ilyas (2000), tenaga
perawat, analisa beban kerjanya dapat dilihat dari aspek-aspek seperti
tugas-tugas yang dijalankan berdasarkan fungsi utama dan tugas
tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas
kerjanya sesuai dengan pendidikan yang ia peroleh, waktu kerja yang
digunakan untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang
berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu
perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik (Syaer, 2010). Hasil analisa
beban kerja perawat dapat dijadikan dasar untuk mengetahui Proporsi
waktu yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif, Pola
beban kerja perawat pelaksana dengan waktu dan jadwal jam kerja dan
Mengetahui jumlah kebutuhan tenaga kerja perawat di rumah sakit (Ilyas,
2004).
Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan oleh
masyarakat. Sorotan terhadap kinerja perawat merupakan masalah yang
harus segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan
mutu pelayanan rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap
rendahnya pelayanan, pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas.
5
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan
kepuasan dalam bekerja yang juga dapat berdampak pada peningkatan
kinerja karyawan, seperti Affandi (2016) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang
puas akan lebih produktif dalam bekerja. Demikian juga dengan Wirawan
(2013) yang menyatakan bahwa perasaan dan sikap positif atau negatif
orang terhadap pekerjaannya membawa implikasi pengaruh terhadap
dirinya dan organisasi. Jika orang puas terhadap pekerjaannya ia
menyukai dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan
kinerjanya tinggi, sebaliknya jika tidak puas dengan pekerjaannya ia tidak
termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya rendah.
Kepuasan kerja merupakan kondisi menyenangkan atau secara emosional
positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau
pengalaman kerjanya (Setiawan & Ghozali, 2006). Kepuasan kerja
merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge,
2008).
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang
menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala
tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) motivasi merupakan kondisi atau energi yang
6
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja yang maksismal. Oleh karena, itu untuk mencapai
kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi pada karyawan.
Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat
tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada
seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari
kebutuhan,menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan
menghasilkan keputusan.
Kinerja perawat memiliki nilai yang vital dan strategis. Asuhan yang
diberikan oleh perawat merupakan core business dan dapat memberikan
kontribusi yang besar bagi pelayanan kesehatan dirumah sakit.Hal ini
disebabkan karena perawat secara kuantitas adalah tenaga terbanyak di
rumah sakit yaitu berjumlah 60,55% (Kemenkes, 2010). Banyaknya jumlah
perawat secara kuantitas di rumah sakit harus diiringi dengan kualitas
yang baik.Kualitas kinerja yang ditunjukkan oleh perawat dalam
memberikan asuhan merupakan cerminan atau gambaran dari mutu
pelayanan di rumah sakit. Manajemen rumah sakit harus menjaga dan
mengupayakan agar kinerja perawat tetap baik, sehingga perawat dapat
memberikan pelayanan yang bermutu bagi pasien, yang pada akhirnya
dapat meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit secara umum.
7
Beberapa provinsi di Indonesia yang terdiri dari provinsi Kalimantan
Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI Jakarta telah
dilakukan penelitian oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes
bekerja sama dengan WHO (World Health Organization) tahun 2004
didapatkan hasil bahwa selama 3 tahun terakhir sebanyak 70,9% perawat
tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% perawat di rumah sakit
mengerjakan tugas-tugas non keperawatan, 47,4% perawat yang tidak
mempunyai uraian tugas yang jelas dan tertulis, belum adanya
pengawasan dan evaluasi secara berkala terhadap kinerja perawat secara
khusus (Kemenkes RI, 2010).
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat pada RSUP
Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar menyatakan bahwa
perawat kurang memiliki semangat berhubungan dengan pekerjaannya
serta selalu merasa cepat lelah karena terlalu banyak perkerjaan yang
harus diselesaikan. Hal tersebut ditandai dengan beberapa perawat yang
selalu datang terlambat. Beberapa perawat juga menyatakan bahwa
mereka merasa kurang puas dengan pekerjaannya karena mereka
merasa apa yang mereka lakukan tidak sesuai dengan apa yang
didapatkan. Adapun data kepuasan kerja perawat pada RSUP Dr.
Tadjuddin Chalid yaitu untuk tahun 2018 sebesar 64,4%, dan RSUD Kota
Makasar tahun 2017 sebesar 73,2%.
Adapun hasil evaluasi kinerja perawat di rumah sakit diukur dengan
menggunakan standar asuhan keperawatan berdasarkan standar
8
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 2010 diperoleh
pencapaian berikut :
Tabel 1. Pencapaian Tingkat Kinerja Perawat Berdasarkan Standar Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Di RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun 2018
No Indikator Asuhan
Keperawatan Standar
RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid Makassar
RSUD Kota Makassar
1 Pengkajian keperawatan
100% 85% 82,53%
2 Diagnosa keperawatan
97% 72%
3 Perencanaan keperawatan
86% 79,67%
4 Tindakan keperawatan
89% 77%
5 Evaluasi keperawatan
82% 49,25%
RATA – RATA 87,8% 75,70%
Sumber : Data Monitoring dan Evaluasi RS
Berdasarkan tabel diatas, didapatkan bahwa pada tahun 2018
tingkat kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
Makassar dengan rata-rata 87,8% dan RSUD Kota Makassar dengan rata-
rata 75,70% yang berarti dimana hal tersebut belum sesuai standar
asuhan keperawatan (100%) dengan rincian asuhan keperawatan yaitu
dimensi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan,
tindakan keperawatan, evaluasi, dan catatan keperawatan.
Hasil wawanacara didapatkan bahwa kurangnya motivasi perawat
dalam bekerja yang dilihat dari beberapa perawat yang terlihat dari
keterlambatan di rumah sakit, tidak memiliki keinginan yang nyata untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tidak menikmati pekerjaan
9
yang dilakukan dan selalu mengeluh dengan banyaknya keinginan pasien.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi seorang perawat terhadap
pekerjaannya masih rendah dan akan berdampak pada kepuasan dari
pelayanan yang diberikan kepada pasien di rumah sakit.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Komariah (2019)
menyatakan dari hasil observasi didapatkan bahwa beban kerja perawat
yang tinggi dan menyebabkan tingkat komunikasi antar perawat
berkurang, dan menurut wawancara pada salah satu perawat didapatkan
informasi bahwa beban kerja perawat di Rumah Sakit Stella Maris
Makassar tinggi, dikarenakan jumlah tenaga perawat yang kurang
memadai atau tidak mencukupi untuk jumlah pasien, jumlah perawat di
salah satu ruang perawatan di Stella Maris hanya terdapat 12 perawat dan
2 diantaranya merangkap tugas, dan kadang dalam melaksanakan
asuhan keperawatan tidak berpedoman pada SOP yang ada dengan alas
an karena adanya keterbatasan tenaga, alat, dan bahan yang tersedia.
Menurut Robbins (2006) faktor-faktor yang digunakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan diantaranya motivasi dan kepuasan. Oleh
karena itu, peneliti mengharapkan dapat melakukan analisa lebih lanjut
mengenai pengaruh beban kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja perawat agar rumah sakit mampu memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas.
Adapun beberapa teori yang dikemukan oleh para ahli yaitu Teori
beban kerja yang dikemukakan oleh menyatakan bahwa beban kerja
10
terdiri dari 10 dimensi yaitu Work Overload, Time Urgency, Poor Quality
Of Supervisor, Inadequate Authority To Match Responsibilities,
Insufficeient Performance Feedback, Role Ambiguity, interpersonal and
intergroup conflict, Insecure political climate, Frustration, differences
between company's and employee's values. Sedangkan menurut
Tarwaka (2011) ada 3 dimensi yaitu Beban waktu (time load), Beban
usaha mental (mental effort load) dan Beban tekanan Psikologis
(psychological stress load). Teori kepuasan kerja oleh Luthans (2006)
yang membagi menjadi enam dimensi yaitu Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan
imbalan, Kesempatan promosi jabatan, Pengawasan oleh pimpinan,
Rekan kerja dan Lingkungan kerja. Sedangkan teori Spector (1997)
membagi ke dalam sembilan dimensi yaitu Gaji, Promosi, Supervise,
Tunjangan Tambahan, Penghargaan, Prosedur Kerja, Rekan Kerja, Jenis
Pekerjaan dan komunikasi. Teori morivasi yang dikemukakan oleh Vroom
(2002) menngelompokkan menjadi tiga dimensi yaitu Motif, Harapan dan
Insentif. Jerome (2013) membagi menjadi lima dimensi yaitu Kebutuhan
mempertahankan hidup (fisiologis), Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan
social, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. Mc
Clelland (2001) membagi menjadi tiga dimensi yaitu Kebutuhan untuk
berprestasi, Kebutuhan untuk berafiliasi dan Kebutuhan untuk berkuasa.
Adapun Kinerja menurut Gibson (1987) yang terdiri dari tiga dimensi yaitu
Faktor Individu, Faktor psikologis dan Faktor organisasi. Sedangkan
menurut Bernardin & Russel (1993) yang membagi menjadi enam
11
dimensi yaitu terdiri dari Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas,
Kemandirian dan Komitmen Kerja sedangkan PPNI (2010) membagi
dimensi kinerja menjadi lima yaitu Pengkajian, Diagnosis, Perencanaan,
Pelaksanaan dan Evaluasi.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan diatas sehingga
peneliti menggunakan teori Tarwaka (2011) ada 3 dimensi yaitu Beban
waktu (time load), Beban usaha mental (mental effort load) dan Beban
tekanan Psikologis (psychological stress load). Teori kepuasan kerja oleh
Luthans (2006) yang membagi menjadi enam dimensi yaitu Pekerjaan itu
sendiri, Gaji dan imbalan, Kesempatan promosi jabatan, Pengawasan oleh
pimpinan, Rekan kerja dan Lingkungan kerja. Teori morivasi yang
dikemukakan oleh Vroom (2002) menngelompokkan menjadi tiga dimensi
yaitu Motif, Harapan dan Insentif dan PPNI (2010) membagi dimensi
kinerja menjadi lima yaitu Pengkajian, Diagnosis, Perencanaan,
Pelaksanaan dan Evaluasi.
Oleh karena itu, peneliti mengharapkan dapat melakukan analisa
lebih lanjut mengenai pengaruh variabel stress kerja, kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja perawat agar rumah sakit mampu
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas serta dapat
meningkatan kepuasan pasien.
12
2.1 Kajian Masalah
Davis & Newstrom (1985) menyatakan bahwa beban kerja mempunyai
10 dimensi yaitu Work Overload, Time Urgency, Poor Quality Of
Supervisor, Inadequate Authority To Match Responsibilities, Insufficeient
Performance Feedback, Role Ambiguity, interpersonal and intergroup
conflict, Insecure political climate, Frustration, differences between
company's and employee's values. Sedangkan menurut Tarwaka (2011)
ada 3 dimensi yaitu Beban waktu (time load), Beban usaha mental
(mental effort load) dan Beban tekanan Psikologis (psychological stress
load).
Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka telah lakukan dan
memberikan nilai penting. Ada beberapa dimensi yang harus diperhatikan
dalam kepuasan kerja perawat, hal tersebut dikemukakan oleh teori
Luthans (2006) yang membagi menjadi enam dimensi yaitu Pekerjaan itu
sendiri, Gaji dan imbalan, Kesempatan promosi jabatan, Pengawasan oleh
pimpinan, Rekan kerja dan Lingkungan kerja. Sedangkan teori Spector
(1997) membagi ke dalam sembilan dimensi yaitu Gaji, Promosi,
Supervise, Tunjangan Tambahan, Penghargaan, Prosedur Kerja, Rekan
Kerja, Jenis Pekerjaan dan komunikasi.
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Ada beberapa dimensi yang dikemukan oleh ahli yaitu
13
Vroom (2002) menngelompokkan menjadi tiga dimensi yaitu Motif,
Harapan dan Insentif. Jerome (2013) membagi menjadi lima dimensi yaitu
Kebutuhan mempertahankan hidup (fisiologis), Kebutuhan rasa aman,
Kebutuhan social, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi
diri. Mc Clelland (2001) membagi menjadi tiga dimensi yaitu Kebutuhan
untuk berprestasi, Kebutuhan untuk berafiliasi dan Kebutuhan untuk
berkuasa.
Adapun Kinerja menurut Gibson (1987) yang terdiri dari tiga dimensi
yaitu Faktor Individu, Faktor psikologis dan Faktor organisasi. Sedangkan
menurut Bernardin & Russel (1993) yang membagi menjadi enam
dimensi yaitu terdiri dari Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas,
Kemandirian dan Komitmen Kerja. PPNI (2010) membagi dimensi kinerja
menjadi lima yaitu Pengkajian, Diagnosis, Perencanaan, Pelaksanaan dan
Evaluasi.
Berdasarkan data yang diperoleh dari asuhan keperawatan di
Instalasi Rawat Inap dengan rata-rata 87,8% dari standar PPNI
(Persatuan Perawat Nasional Indonesia) 100%, maka peneliti
menggambarkan kajian masalah penelitian berdasarkan variabel-variabel
yang mempengaruhi pelayanan sebagai berikut :
14
Gambar 1. Kajian Masalah Penelitian
(Teori Luthan (2006); Kahn, 1990; Vroom (2002); Liden and Maslyn 1998;
Bakker, schaufeli, and Demeroutti, 2008; Robbin and Judge, 2015)
Dari kerangka kajian masalah diatas, bahwa beberapa variabel
yang mempengaruhi penurunan kinerja perawat dapat dilihat dengan
beban kerja. Ilyas (2004) mengatakan beban kerja perawat yang terdiri
dari dimensi tiga dimensi yaitu beban waktu, beban usaha mental dan
beban tekanan psikologis yang tinggi dapat menyebabkan keletihan,
kelelahan. Lebih lanjut Ilyas menyebutkan keletihan, kelelahan perawat
terjadi bila perawat bekerja lebih dari 80% dari waktu kerja mereka.
Dengan kata lain waktu produktif perawat adalah kurang lebih 80%,
jika lebih maka beban kerja perawat dikatakan tinggi atau tidak sesuai dan
perlu dipertimbangkan untuk menambah jumlah tenaga perawat di ruang
Kelelahan
Kerja
Beban Kerja 1. Beban waktu 2. Beban fisik 3. Beban tekanan
Psikologis
Kinerja Perawat, 87,8 % di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota
Makassar 75,70% Tahun
2018 (Standar 100%)
Shift
Kerja Kepuasan Kerja
1. Pekerjaan itu sendiri,
2. Gaji dan imbalan, 3. Kesempatan
promosi jabatan, 4. Pengawasan oleh
pimpinan, 5. Rekan kerja 6. Lingkungan kerja
Stress
Kerja
Motivasi Kerja
1. Motif, 2. Harapan
3. Insentif
Lingkungan
Kerja
15
perawatan tersebut. Hal ini juga digambarkan oleh Moore et al (2003)
dalam Ronald & Burke( 2003) study mereka pada asuhan keperawatan
akut dan Amstrong-Stassen (2003) dalam Ronald & Burke (2003) dalam
studynya terhadap kelelahan pada perawat, menyebutkan bahwa beban
kerja pada perawat merupakan bagian yang paling bermakna untuk
memprediksi adanya kesehatan mental yang negatif pada perawat, stress,
kurangnya kepuasan kerja, keletihan dan kelelahan. Dimensi beban kerja
menurut Tarwaka (2011) ada tiga dimensi yaitu beban waktu (time load),
beban usaha mental (mental effort load), beban tekanan psikologis
(psychological stress load).
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya
keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Keterbatasan
tersebut dapat menghambat tercapainya hasil kerja dan menjadi
kesenjangan. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan
dalam kinerja. Untuk itu diperlukan adanya evaluasi dalam
menerapkan sistem yang sesuai untuk para perawat agar beban kerja
tidak terlalu. Perencanaan SDM dengan baik merupakan hal yang
perlu diperhatikan agar beban kerja dari perawat tidak melebihi
kapasitas dan tetap memberikan kinerja terbaiknya dalam melayani
pasien, tentunya untuk meningkatkan mutu pelayanan khususnya
pelayanan dari perawat ruang inap.
Permasalahan beban kerja lainnya juga di hadapi oleh perawat
dimana perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak
16
sebanding dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga
harus menyelesaikan pekerjaan di luar waktu jam kerja. Sehingga
seringkali mengalami gangguan kesehatan yang berakibat susahnya
istirahat pada malam hari sehingga pada waktu bekerja sering mengantuk
dan kurang bisa kosentrasi, mudah lelah dan mudah tersinggung tanpa
sebab yang jelas (Samiadji, 2016). Penelitian yang dilakukan oleh Iswatun
(2013) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja
dengan kinerja perawat. Kemudian Sihotang (2011) yang menunjukkan
bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap
produktifitas tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap
produktifitas perawat. Azizah Indriyani (2009) menyatakan bahwa apabila
banyaknya tugas tidak seimbang dengan kemampuan baik fisik maupun
keahlian dan waktu yang tersedia maka akan menjadi sumber stres
(Indriani, 2009) . Apabila stres yang dialami karyawan terlalu besar, maka
kinerja akan mulai menurun, karena stres tersebut menganggu
pelaksanaan kerja karyawan dan akan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya atau menjadi tidak mampu untuk mengambil
keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang paling
ekstrim adalah kinerja menjadi nol, mengalami gangguan, menjadi sakit,
dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak
bekerja (Luthan, 2011).
17
Hasil penelitian World Health Organization (1997) menyatakan
bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit di Asia Tenggara termasuk
Indonesia memiliki bebankerja berlebih akibat dibebani tugas-tugas non
keperawatan. Perawat yang diberi beban kerja berlebih dapat berdampak
kepada penurunan tingkat kesehatan, motivasi kerja, kualitas pelayanan
keperawatan, dan kegagalan melakukan tindakan pertolongan terhadap
pasien
Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka telah lakukan dan
memberikan nilai penting. Ada beberapa dimensi yang harus diperhatikan
dalam kepuasan kerja perawat. Teori kepuasan kerja yang dikemukakan
oleh Luthan (2006) terdiri dari 6 dimensi yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji
dan imbalan, kesempatan promosi jabatan, pengawasan oleh pimpinan,
rekan kerja dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja merupakan sebuah
hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan yang
mereka telah lakukan dan memberikan nilai penting. Secara umum dalam
bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling
penting dan sering dipelajari.
Motivasi kerja menjadi hal yang penting bagi setiap perusahaan,
terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan
mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula
motivasi dalam perusahaan dalam rangka peningkatan produksi dan
penekanan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.
18
Dengan adanya motivasi kerja maka dapat dilihat pengaruhnya dari
kinerja karyawan. Dimana karyawan akan melakukan tindakan atas dasar
keinginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di
perusahaan (Anoraga, 2005).
Kahn (1990) menyatakan Stres kerja menyebabkan perawat
kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling
ekstrim adalah kinerja menjadi rendah, perawat menjadi kehilangan
semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk
menghindari stres. Menurut survei di Perancis di temukan bahwa
persentasi terjadinya stress pada perawat yaitu 74%. Hasil penelitian di
Indonesia, Persatuan Perawat Nasional Indonesia Perawat yang
mengalami stress kerja sebanyak 50,9%.dan sering merasa pusing, lelah,
kurang ramah, kurang istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta
penghasilan yang tidak memadai (Faradilla, 2016).
Menurut Tappen (1998) dalam Prayetni (2001) perawat yang
mengalami kelelahan kerja akan menunjukan hilangnya simpati dan
respon terhadap klien, selain itu akan menyebabkan kemunduran dalam
penampilan kerja. Hal serupa disampaikan Prayetni (2001) dalam
penelitiannya tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kelelahan
kerja perawat dengan hasil 82,89 % perawat mengalami kelelahan kerja
tahap II (perasaan tidak ada harapan dan bosan terhadap tugas perawat
dalam memberikan asuhan keperawatan dan kelelahan tahap III (perilaku
perawat memisahkan diri dari rekan kerja selama memberikan asuhan
19
keperawatan). Sedangkan 11,8 % mengalami kelelahan kerja tahap IV
(perilaku perawat yang di tunjukan melalui absensi, harga diri rendah, sinis
dan berpikir negatif). Lebih lanjut disebutkan oleh Nelson (1992) dalam
Prayetni (2001) mengatakan bahwa perawat yang telah mengalami
kelelahan kerja berakibat caring akan berhenti.
Dewan Internasional Keperawatan (International Council of
Nursing/ICN) menyatakan bahwa pelayanan kesehatan diberikan 24 jam
per hari sehingga perlu shift kerja. Shift kerja dapat berdampak negatif
pada kesehatan individu sehingga dapat mempengaruhi pelayanan yang
diberikan. Menurut data International Labor Organitation (ILO) tahun 2010,
tercatat setiap tahunnya lebih dari 2 juta orang meninggal akibat
kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Sekitar 160 juta orang menderita
penyakit akibat kerja dan terjadi sekitar 270 juta kasus kecelakaan kerja
pertahun di seluruh dunia. Menurut data Kemenakertrans RI, angka
kecelakaan kerja pada tahun 2009 mencapai 96.513 kasus, sedangkan
pada tahun 2010 angka kecelakaan kerja mencapai 53.267 kasus.
Diane et al (2014) dalam penelitian mengemukakan bahwa
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan
kerja seseorang, terbukti didalam jurnal tersebut mengatakan bahwa
lingkungan kerja secara fisik maupun nonfisik mempunyai dampak positif
dan negatif, dimana lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi
tingkat stress karyawan dalam pekerjaannya, begitu juga sebaliknya
sehingga dapat menurukan prestasi kerja. Hasil penelitian Leblebici (2012)
20
didapatkan bahwa Meningkatnya loyalitas karyawan dipengaruhi juga
dengan adanya lingkungan kerja yang positif. Menurut hasil survei terbukti
bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetapi lingkungan
kerja perilaku memiliki efek lebih besar pada kinerja karyawan.
Robbins & Judge (2015) menjelaskan dari tinjauan atas 300 studi
menyatakan terdapat korelasi yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan
kinerja. Dimana saat kita berpindah dari level individu ke organisasi, kita
juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita
mengumpulkan data kepuasan dan kinerja untuk organisasi secara
keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak
pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi
yang lebih sedikit.
Berdasarkan kajian masalah dan gambaran yang ada maka peneliti
tertarik melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Beban Kerja,
Kepuasan Kerja dan motivasi kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar Tahun
2020”. Adapun keterbaruan dari penelitian ini yaitu peneliti menggunakan
varriabel tambahan yaitu motivasi kerja dan lokasi penelitian rumah sakit
pemerintah pusat dan pemerintah daerah
3.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan kajian masalah maka peneliti menetapkan rumusan
masalah sebagai berikut :
21
1) Bagaimana hubungan Beban Kerja dengan Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota
Makassar Tahun 2020?
2) Bagaimana hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota
Makassar Tahun 2020?
3) Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Makassar dan RSUD
Kota Tahun 2020?
4) Bagaimana variabel yang paling pengaruh yaitu antara Beban Kerja,
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap dan RSUD Kota RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
Makassar Tahun 2020?
5) Bagaimana perbandingan pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
dan RSUD Kota RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Makassar Tahun 2020?
4.1 Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan motivasi kerja
terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr.
Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
22
2. Tujuan Khusus
a. Menganalisis hubungan Beban Kerja dengan Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD
Kota Makassar
b. Menganalisis hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan
RSUD Kota Makassar
c. Menganalisis hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD
Kota Makassar
d. Menganalisis variabel yang paling berpengaruh yaitu antara
Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid dan RSUD Kota Makassar
e. Menganalisis perbandingan pengaruh Beban Kerja, Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Kota Makassar dan RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid Makassar Tahun 2020?
5.1 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Ilmiah
Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangsih dalam
rangka memperkaya dan memperluas ilmu pengetahuan khususnya
23
dalam bidang kajian perilaku organisasi melalui pengujian teori yang
dilakukan.
2. Manfaat Praktis
Hal ini merupakan salah satu bentuk tri darma perguruan tinggi
yakni penelitian yang menjadi pengalaman berharga bagi peneliti
dalam melatih diri menggunakan cara berpikir secara objektif, ilmiah,
kritis, analitik untuk mengkaji teori dan realita yang ada di lapangan.
3. Manfaat bagi Institusi
Manfaat penelitian ini bagi institusi pendidikan diharapkan
dapat menjadi bahan pembelajaran dan referensi bagi kalangan
mahasiswa yang akan melakukan penelitian lebih lanjut dengan topik
yang berhubungan dengan judul penelitian di atas.
4. Manfaat Bagi Peneliti
Menambah pengalaman yang sangat berharga dalam rangka
memperoleh wawasan dan pengetahuan, selain itu juga merupakan
persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Administrasi Rumah Sakit.
24
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Umum Tentang Beban Kerja
1) Pengertian Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh
setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pengertian beban kerja oleh
beberapa ahli memberikan pendapat yang berbeda, dimana perbedaan
pengertian beban kerja seringkali terletak pada pembatasan dan jenis
pekerjaan yang berbeda. Beban kerja (workload) dapat diartikan sebagai
suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang diahadapi (Kalichman, Simbayi, Kaufman, Cain,
& Jooste, 2007).
Menurut Irwandy (2007), Beban kerja adalah frekuensi kegiatan ratarata
dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja
meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu
berat ataupun kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan
seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban
kerja harus diperhatikan oleh siatuu perusahaan karena beban kerja salah
satu yang dapat meningkatkan prduktivitas kerja karyawan. Selain salah
satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk
mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur
25
beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapaistas kerja (Sudiharto,
2001). Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya
keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat mengahadapi
suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut
pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu
tersebut menghambat atau menghalangi tercapainya hasil kerja pada
tingkat yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan
ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance
failures). Hal ini mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran yang
lebih dalam mengenai beban kerja (Kalichman, Simbayi, Kaufman, Cain, &
Jooste, 2007).
1.1 Beban Kerja Fisik
Kerja adalah aktifitas yang memerlukan energi fisik otot manusia sebagai
sumber tenaganya (power). Kerja fisik disebut juga manual operation
dimana performans kerja sepenuhnya akan tergantung pada manusia
yang berfungsi sebagai sumber tenaga (power) ataupun pengendali kerja.
Kelelahan merupakan keadaan kehilangan efisiensi dan penurunan
kapasitas kerja yang berbeda-beda setiap individu (Steuerwald et al.,
2000). Seseorang yang melakukan kerja fisik akan mengalami perubahan
fungsi pada alat – alat tubuh, yang dapat diketahui melalui :
1. Konsumsi oksigen
2. Denyut jantung
26
3. Peredaran udara dalam paru – paru
4. Temperatur tubuh
5. Konsentrasi asam laktat dalam darah
6. Komposisi kimia dalam darah dan airseni
7. Tingkat penguapan
Penilaian beban fisik dapat dilakukan dengan dua metode secara objektif,
yaitu penelitian secara langsung dan metode tidak langsung. Metode
pengukuran langsung yaitu dengan mengukur oksigen yang dikeluarkan
(energy expenditure) melalui asupan energi selama bekerja. Semakin
berat kerja semakin banyak energi yang dikeluarkan. Meskipun metode
dengan menggunakan asupan oksigen lebih akurat, namun hanya
mengukur secara singkat dan peralatan yang diperlukan sangat mahal.
Semakin berat kerja semakin banyak energi yang dikeluarkan. Meskipun
metode dengan menggunakan asupan oksigen lebih akurat, namun hanya
mengukur secara singkat dan peralatan yang diperlukan sangat mahal.
Kesehtan kerja harus diterapkan ditempat kerja pada jabatan apapun yang
dilakukan dengan sebaik-baiknya (Robinson et al., 2005).
1.2 Beban Kerja Mental
Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur rmelalui perubahan fungsi fatal
tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis
pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental
juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas
27
mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik karena lebih
melibatkan kerja otak daripada kerja otot (S. Tarwaka & Sudiajeng, 2004).
Setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsur persepsi, interpretasi,
dan prosessmental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensoris
untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang
lampau (Hock & Joseph, 2019).
Kerja mental yang tidak dirancang dengan baik dapat menyebabkan
terjadinya sejumlah efek buruk, seperti perasaan lelah, kebosanan, serta
berkurangnya kehati-hatian dan kesadaran dalam melakukan suatu
pekerjaan. Efek buruk lainnya dapat mencakup lupa dalam menjalankan
suatu aktivitas kritis atau tidak melakukan aktivitas pada waktunya, sukar
untuk mengalihkan konsentrasi dari suatu aktivitas ke aktivitas lain, sukar
beradaptasi pada dinamika perubahan sistem, maupun kecenderungan
untuk tidak memperhatikan hal-hal yang terjadi disekeliling kita. Pada
akhirnya, semua ini akan berdampak pada turunnya kinerja yang dapat
sekadar berupa bertambahnya waktu untuk mengerjakan suatu aktivitas,
sampai dengan kegagalan suatu sistem yang bersifat fatal (Hock &
Joseph, 2019).
2) Dampak Beban Kerja Berlebihan
Ada beberapa gejala yang merupakan dampak dari kelebihan beban
mental berlebih, seperti yang diterangkan oleh (Robinson et al., 2005),
yaitu:
28
a. Gejala Fisik Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan
pola tidur, lesu, kaku leher belakang sampai punggung, nafsu
makan menurun, dan lain-lain
b. Gejala Mental Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was,
mudah marah, mudah tersinggung, gelisah, dan putus asa
c. Gejala Sosial Perilaku Banyak merokok, minum alkohol, menarik
diri, dan menghindar.
3) Pengukuran Beban Kerja Mental
Aspek psikologi dalam suatu pekerjaan berubah setiap saat. Banyak
faktorfaktor yang mempengaruhi perubahan psikologi tersebut. Faktor-
faktor tersebut dapat berasal dari dalam diri pekerja (internal) atau dari
luar diri pekerja/lingkungan (eksternal). Baik faktor internal maupun
eksternal sulit untuk dilihat secara kasat mata, sehingga dalam
pengamatan hanya dilihat dari hasil pekerjaan atau faktor yang dapat
diukur secara objektif, atau pun dari tingkah laku dan penuturan pekerja
sendiri yang dapat diidentifikasikan (Tarwaka & Sudiajeng, 2004).
Pengukuran beban psikologi dapat dilakukan dengan :
A. Pengukuran beban psikologis secara objektif
a) Pengukuran denyut jantung
b) Pengukuran waktu kedipan mata
c) Pengukuran dengan metode lain.
29
B. Pengukuran beban psikologi secara subjektif Pengukuran beban
kerja psikologis secara subjektif dapat dilakukan dengan beberapa
metode, yaitu :
a) NASA TLX
b) SWAT
c) Modified Coope Harper Scaling (MCHS)
Dari beberapa metode tersebut metode yang paling banyak digunakan
dan terbukti memberikan hasil yang cukup baik adalah NASA TLX dan
SWAT.
6) Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Tarwaka (2004) faktor yang mempengaruhi beban kerja adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar
tubuh pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering disebut sebagai
stressor, yang termasuk beban kerja eksternal adalah:
a) Tugas-tugas (task). Tugas ada yang bersifat fisik seperti tata ruang
kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,sikap kerja,
dan alat bantu kerja. Tugas juga ada yang bersifat mental seperti,
kompleksitas pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
30
b) Organisasi kerja. Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja
misalnya, lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, sistem
pengupahan, kerja malam, music kerja, tugas, dan wewenang.
c) Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
beban kerja misalnya saja lingkungan kerj afisik (penerangan,
kebisingan, getaran, mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas,
pencemar udara) lingkungan kerja biologis (bakteri virus, dan
parasit) dan lingkungan kerja psikologis (penempatan tenaga kerja).
2. Faktor Internal
Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi
tersebut dikenal dengan strain. Secara ringkas faktor internal meliputi:
a) Faktor somatis, yaitu jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi
kesehatan, status gizi
b) Faktor psikis, yaitu motivasi, peersepsi, kepercayaan,
keinginan,kepuasan, dan lain-lain.
2.2 Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi dan sikap kognitif, afektif, dan
evaluatif yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi
yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
31
pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka
telah lakukan dan memberikan nilai penting. Secara umum dalam bidang
perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan
sering dipelajari. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang dinilai penting. Terdapat tiga dimensi
kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional
terhadap situasi kerja. Dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan
dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa
baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Dari
beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap dan perasaan positif atas pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
ada yang sesuai dengan keinginan dan harapan karyawan, semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
2. Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan
Ada pengaruh lain dari kepuasan kerja yang tinggi. Hal itu berasal dari
hasil penelitian bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi
cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas
baru akan lebih mudah dan cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan
mengajukan lebih sedikit keluhan. Kepuasan kerja tidak hanya dapat
mengurangi tingkat stress karyawan, tetapi dapat membantu
32
meningkatkan stamina dan semangat kinerja, mengurangi pergantian
karyawan dan ketidakhadiran. Adapun cara untuk meningkatkan
kepuasan kerja, sebagai berikut.
a. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Menciptkan budaya
fun di lingkungan kerja agar pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi
tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bafi
ketidakpuasan.
b. Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil. Cara
penting untuk membuat benefit menjadi lebih efektif adalah dengan
membuat cara fleksibel yang disebut kafetaria. Cara ini mungkin
dapat memberikan kebebasan karyawan memilih distribusi benefit
mereka sendiri dengan jumlah yang sudah ditetapkan oleh
periusahaan.
c. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan keahlian mereka. Memberikan pekerjaan yang sesuai adalah
hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan tetapi sering
diabaikan.
d. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.
Kebanyakan orang tidak akan bosan, pekerjaan yang diulang-ulang
tetapi tetap menyenangkan. Hal ini dapat diterapkan dengan cara
memberikan tanggung jawab lebih dan membentuk lebih banyak
variasi, arti, identitas, otonomi dan umpan balik.
33
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-
faktor ini memberikan kepuasan kerja yang berbeda tergantung pada
pribadi masing-masing karyawan. Menurut Spector (1997)
mengidentifikasi terdapat sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS) yaitu;
a. Gaji: aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan
gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji.
b. Promosi: aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan
sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk
mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil
yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik
memiliki kesempatan yang sama untuk promosi.
c. Supervisi: aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap
atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang
bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat,
memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari
pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar,
dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
d. Tunjangan Tambahan: aspek ini mengukur sejauh mana individu
merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari
perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan
34
secara adil dan sebanding.
e. Penghargaan: aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa
puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil
kerja. Spector (1997) berpendapat bahwa setiap individu ingin
usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk
kemajuan perusahaan dihargai dan juga mendapat imbalan yang
semestinya.
f. Prosedur dan Peraturan Kerja: aspek ini mengukur kepuasan
sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-
hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti
birokrasi dan beban kerja.
g. Rekan Kerja: aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan
hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan
rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.
h. Jenis Pekerjaan: aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-
hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Beberapa literatur
telah mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan yang berhubungan dengan
kepuasan kerja antara lain; kesempatan rekreasi dan variasi tugas,
kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan,
tanggung jawab, otonomi, job enrichment, kompleksitas kerja dan
sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hari nurani.
i. Komunikasi: Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung
35
dalam perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan
menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan
segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Luthans (2006) mengungkapkan bahwa terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dibagi
menjadi enam dimensi kepuasan kerja adalah, sebagai berikut.
a. Pekerjaan itu sendiri: kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan
sumber utama kepuasan. Umpan balik dari pekerjaan itu sendiri
dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang
berhubungan dengan pekerjaan,
1) Tugas yang menarik
2) Kesempatan untuk belajar
3) Kesempatan untuk menerima tanggung jawab
b. Gaji dan imbalan: dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks
secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja,
1) Gaji diterima sebanding usaha
2) Gaji yang diterima adil
c. Kesempatan promosi jabatan: kesempatan promosi sepertinya
memiliki pengaruh berbeda pada kepuasan kerja karena promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai
penghargaan,
1) Membuka kesempatan untuk promosi kenaikan jabatan
36
2) Sistem promosi yang ditetapkan perusahaan sesuai kinerja
d. Pengawasan oleh pimpinan: terdapat dua dimensi gaya
pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama
adalah berpusat pada karyawan dan dimensi yang lain adalah
partisipasi,
1) Atasan memberikan bantuan teknis
2) Atasan memberikan dukungan pada pekerjaan
3) Atasan memiliki kepedulian tinggi
e. Rekan kerja: rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada
karyawan secara individu.Kelompok kerja, terutama tim yang kuat
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
bantuan pada anggota individu,
1) Rekan kerja memberikan bantuan
2) Rekan kerja saling mendukung
3) Rekan kerja bersahabat
f. Lingkungan kerja: efek lingkungan kerja pada kepuasan
kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja. Jika
segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan
kerja,
1) Lingkungan kerja fisik yang memuaskan
2) Lingkungan kerja non fisik diperhatikan perusahaan
Dimensi pengukuran kepuasan kerja menurut Robbins dan
37
Judge (2013), terbagi menjadi lima dimensi yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu.
a. Pekerjaan itu sendiri (tugas, kesempatan belajar, dan
tanggung jawab)
b. Gaji saat ini (sistem penggajian dan keadilan
penggajian
c. Kesempatan promosi (peluang promosi)
d. Pimpinan (gaya memimpin)
e. Rekan kerja (dukungan antar rekan kerja)
2.3 Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Rivai (2011), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan menurut Sadili
Samsudin (2006), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Jadi, motivasi kerja adalah suatu kondisi
yang menimbulkan dorongan atau membangkitkan semangat kerja
seorang karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
38
2.1.2 Teori Motivasi
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisaiskan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian kritik
terhadap sesuatu. Menurut Anwar (2009:69), teori pengharapan
dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang
akan menuntunnya.
39
2.1.3 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
Anwar (2009), yaitu:
1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan pegawai bawahan, alam memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan oleh pemimpin.
40
2.1.4 Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan
faktorfaktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang
sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan
(goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities).
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi
meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),
sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise),
dan pekerjaan itu sendiri (Gomes, 2003). Motivasi sebagai proses
psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut menurut Saydam (2005) dapat dibedakan atas:
1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang
meliputi:
a) Kematangan pribadi b) Tingkat pendidikan c) Keinginan dan
harapan pribadi d) Kebutuhan e) Kelelahan dan kebosanan f)
Kepuasan kerja
2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain:
a) Lingkungan kerja yang menyenangkan b) Kompensasi yang memadai
c) Supervise yang baik d) Adanya penghargaan atas prestasi e) Status
dan tanggung jawab f) Peraturan yang berlaku
41
2.1.5 Bentuk Motivasi
Dalam praktek, hampir setiap perusahaan menganut versinya sendiri yang
lebih kurang tradisional dalam mengancang motivasi. Perbedaan yang
terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam
pemberian motivasi hampir selalu terletak pada gaya, selera, atau
tekanan, dan bukan dalam jenisnya (Siswanto, 2005). Pada umumnya
bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur
utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian,
penerapan pola kerja yang efektif, serta kebajikan.
2.1.6 Konsep Motif Motivasi
Konsep motivasi menurut Hasibuan (2000) dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
Dari gambar di atas, dapat diterangkan bahwa:
1. Perangsang berbentuk materil atau non materil yang tercipta oleh
internal (keinginan) maupun eksternal yang dilakukan oleh manajer.
42
2. Rangsangan yang menciptakan keinginan (want) dan mempengaruhi
perilaku seseorang (individu).
3. Keinginan menjadi daya penggerak dan kemauan bekerja seseorang
(individu).
4. Kemauan bekerja menghasilkan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan
seseorang.
5. Kebutuhan dan kepuasan mendorong menciptakan perangsang
selanjutnya dan seterusnya, jadi merupakan siklus
2.1.7 Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Danang (2013) sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
43
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.4 Tinjaun Umum Tentang Kinerja Perawat
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu,
2006).
1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya. Menurut
Robbins (2013), kinerja merupakan wujud hasil kerja yang dihasilkan
oleh seseorang. Lerner & Henke (2008) menyatakan kinerja sebagai
catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama
kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
yang berlaku dan memberikan kontribusi positif terhadap
organisasinya.
Menurut Prawirosentono, kinerja atau performance adalah usaha
yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
44
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Usman,
2011).
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit
memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan
bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005). Hal
ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam
melayani pasien, serta jumlah perawat yang bertugas selama 24 jam
melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga
kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40-60%. Oleh karena itu,
rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan
menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan
pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik-baiknya seuatu wewenang, tugas dan
tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja
perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan.
Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang
45
terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jka perawat diperhatikan dan
dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu
untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin & Winarsih,
2008).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja yang dimiliki oleh setiap karyawan berbeda-beda
tergantung dengan individu, organisasi, psikologis, fisik lingkungan
kerja dan lain-lain. Ada tiga perangkat aspek yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja karyawan, yaitu : aspek individu terdiri dari
kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis. Aspek
organisasi berkaitan dengan sumber daya, pola kepemimpinan, sistem
imbalan, struktur organisasi, dan beban pekerjaan. Aspek Psikologis,
terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
Mathis & Jackson (2001) ada lima faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka
dengan organisasi.
Menurut Anwar (2006) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan
eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari ligkungan seperti
46
perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas
kerja dan iklim organisasi.
3. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Berdasarkan penjelasan diatas, penilaian kinerja diperlukan untuk
menentukan tingkat kontribusi individu terhadap organisasi. Tujuan
penilaian kinerja secara umum, dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a) Memberikan reward terhadap kinerja sebelumnya.
b) Memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang.
Segala informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja dapat
dimanfaatkan untuk mengelola SDM agar lebih efisien dalam
mencapai tujuan organisasi. Selain itu, organisasi jug adapt
merancang sebuah perencanaan yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, seperti pengadaan pelatihan
dan pengembangan karyawan, maupun penempatan kerja
yang lebih sesuai.
Penilaian kinerja merupakan proses penilaian secara berkala,
yang dilakukan seorang pimpinan, untuk memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpuan balik kepada
karyawan, tentang apa yang sedang dihadapi dan target apa yang
harus dicapai. Penilaian kinerja merupakan aktivitas membandingkan
hasil yang telah dicapai dengan hasil yang diharapkan serta
menganalisa terjadinya penyimpangan dari rencana yang ditetapkan
semula, mengevaluasi kinerja individu dan mengkaji kemajuan yang
47
dibuat kea rah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
(David, 2003).Bagi pihak manajemen, kinerja sangat membantu dalam
mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier,
mutasi, pemutusan hubungan kerja, penyesuaian kompensasi,
kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi
perguruan tinggi yang telah diperoleh (Siagian, 2001). Pelaksanaan
penilaian kinerja perawat mengacu pada peran dan fungsi perawat di
ruang rawat inap. Jadi kinerja perawat yang dinilai berhubungan
dengan penerapan asuhan keperawatan dari pengkajian, diagnose
keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat
efektivitas dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan
seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan
tugas/jabatan yang menjadi tanggungjawabnya (Nawawi, 2006).
Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kinerja,
yaitu :
a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individua tau
kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka
untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan
pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber
daya manusia secara keseluruhannya.
48
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan
tujuan meningkatkan hasil kerya dan prestasi dengan cara
memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menuyusun program
pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna,
sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap
dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan
dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi
kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang
baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain
yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog,
sehingga dapat mempercepat hubungan antara atasan dan
bawahan.
4. Model dan Metode Penilaian Kinerja
Model penilaian kinerja oleh Mangkuenagara (2009), yaitu :
a. Penilaian sendiri
Penilaian sendiri merupakan pendekatan yang paling
umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan
individu. Akurasi didefinisikan sebagai sikap kesepakatan
antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating
49
dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau
konsumen dari individu itu sendiri. Penilaian sendiri biasanya
digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti :
penilaian, kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan, analisa
peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.
Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan
penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka
laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian
sendiri dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian,
pengalaman, pengetahuan dan sosio demografi seperti suku
dan kependidikan. Dengan demikian tingkat kematangan
personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang patut
diperhatikan.
b. Penilaian atasan
Organisasi pada kematangan tingkat majemuk, personal
biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi,
penilaian ini termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan
langsung.
c. Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok
kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana
wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah
didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kinerja
50
kelompok kerja. penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota
kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang dinilai
yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh supervisor.
Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan
personal dibandingkan untuk evaluasi.
d. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan
balik personal. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif
dan evaluasi, menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan
penilaian ini kurang mendapat dukungan, program panilaian
bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan
penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada
manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai
umpan balik atas kemampuan manajemen mereka.
Metode penilaian prestasi dapat dibagi menjadi dua bagian oleh
Lumbanraja & Nizma (2010), yaitu :
a. Metode yang berorientasi pada masa lalu
a) Rating Scale
Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.
b) Checklist
51
Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi
pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.
c) Critical Incident Method
Pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktivitas
seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang
dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.
d) Field Review Method
Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan.
e) Performance Test and Observation
Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan didasarkan
pada suatu test keahlian.
f) Comparative Ecaluation Approach
Pengukuran dilakukan dengan membandingkan presetasi
kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.
b. Metode yang berorientasi pada masa depan
a) Self Appraisal
Penilaian prestasi kerja karyawan oleh karyawan itu sendiri.
b) Phsycological Appraisal
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan.
c) Management by Objectives
52
Pengukuran berdasarkan pada tujuan pekerjaan yang
terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan
atasannya.
d) Assessment Center
Bentuk penilaian yang distandarisasi, tergantung pada tipe
berbagai penilai.
5. Standar Kinerja
Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran
dalam penilaian kinerja yang dipergunakan sebagai pembanding cara
dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan
(Nawawi, 2011). standar kinerja dapat dibuat untuk setiap individu
dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar
dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan.
Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggungjawab
karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang
harapan-harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah
menyelesaikan proses penulisan, penyuntingan dam integrasi, standar
kinerja yang disepakati untuk dituliskan dan dapat dikuantifikasikan
atau diukur dan dicapai.
6. Standar Penilaian Kinerja Perawat
Perawat adalah salah satu sumber daya yang memiliki peran
penting dalam pelayanan rumah sakit. Perawat memiliki tanggung
53
jawab dalam memberikan pelayanan keperawatan yang sesuai
dengan standar praktik keperawatan.
Tenaga perawat merupakan “The Caring Profession” mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan
kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya
berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spirtual merupakan
pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan
berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri disbanding
pelayanan lainnya (Depkes RI, 2001).
Praktek caring sebagai inti keperawatan, yang menggambarkan
dasar dalam kesatuan nilai-nilai kemanusiaan yang universal berupa
kebaikan, kepedulian dan cinta terhadap diri sendiri dan orang lain,
caring didefinisikan sebagai sebuah moral ideal keperawatan yang
meliputi keinginan untuk merawat, dengan tulus yang meliputi
komunikasi, tanggapan positif, dukungan atau intervensi fisik oleh
perawat (Synder, 2011).
Nursalam (2008), standar pelayanan keperawatan adalah
pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan
untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada
pasien. Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas
asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan
melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan
melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai
54
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar
praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktek keperawatan
telah dijabarkan oleh PPNI (Persetuan Perawat Nasional Indonesia),
(2000) yang mengacu dalam tahapan proses keparwatan yang
meliputi : (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3) Perencanaan;
(4) Implementasi; (5) Evaluasi.
a. Standar Satu : Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien
secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan
berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi :
1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa,
observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan
penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait,
tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :
a) Status kesehatan klien masa lalu
b) Status kesehatan klien saat ini
c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d) Respon terhadap terapi
e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
55
f) Resiko-resiko tinggi masalah
b. Standar Dua : Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian data pengkajian untuk
merumuskan diagnose keperawatan.
Adapun kriteria proses :
1) Proses diagnose terdiri dari analisa, interpretasi data,
identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnose
keperawatan.
2) Diagnose keperawatan terdiri dari : masalah (P), penyebab
(E), dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan
penyebab (PE).
3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain
untuk memvalidasi diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merivisi diagnosa
berdasarkan data terbaru.
c. Standar Tiga : Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk
mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria
prosesnya, meliputi :
1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan
dan rencana tindakan keperawatan.
2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana
tindakan keperawatan.
56
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau
kebutuhan klien.
4) Mendokumentasikan rencana keperawatan.
d. Standar Empat : Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah
diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria
proses, meliputi :
1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
keperawatan.
2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi
kesehatan klien.
4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai
konsep keterampilan asuhan diri serta membantu klien
memodifikasi lingkungan yang digunkan.
5) Mengkaji ulang dan merivisi pelaksanaan tindakan
keperawatan berdasarkan respon klien.
e. Standar Lima : Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan
keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar
dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya :
1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
57
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikut
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman
sejawat.
4) Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi
rencana asuhan keperawatan.
5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi
perencanaan.
58
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Perbedaan Persamaan
1 Diane Applebaum, Susan Fowler, Nancy Fiedler, Omowunmi Osinubi, dan Mark Robson (2014)
The Impact of Environmental Factor on Nursing Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention”.
The purpose of this study was to investigate relationship between environmental factors of odor, noise, light, and color and perceived stress, job satisfaction
Penelitian Kuantitatif
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang, terbukti didalam jurnal tersebut mengatakan bahwa lingkungan kerja secara fisik maupun nonfisik mempunyai dampak positif dan negatif, dimana lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi tingkat stress karyawan dalam pekerjaannya, begitu juga sebaliknya
Penelitian sebelumnya hanya menggunakan variabel Job Satisfaction dan Turnover Intention
Penelitian menggunakan salah satu variabel yaitu kepuasan kerja
2 Leblebici, 2012
Impact of Workplace Quality on Employee’s Productivity: Case Study of a Bank in Turkey
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis efek dari kualitas lingkungan kerja terhadap produktifitas
Penelitian Kuantitatif
Meningkatnya loyalitas karyawan dipengaruhi juga dengan adanya lingkungan kerja yang positif. Menurut hasil survei terbukti bahwa lingkungan kerja
Penelitian sebelumnya belum pada sektor kesehatan
59
No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Perbedaan Persamaan
karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tetapi lingkungan kerja perilaku memiliki efek lebih besar pada kinerja karyawan.
3 Hasan Mohamed Elarabi Fuadah Johari Asian Social Science; Vol. 10, No. 8; 2014 ISSN 1911-2017 EISSN 1911-2025 Published by Canadian Center of Science and Education
The Determinant Factors Effecting the Job Satisfaction and Performance in Libyan Government Hospital
Tujuan penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di rumah sakit umum Libyan
Penelitian Kuantitatif
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dan staf medis umumnya tidak puas dengan semua faktor mempengaruhi kepuasan kerja (kenyamanan kerja, perawatan pekerjaan, gaji, insentif) yang menyebabkan kinerja kerja yang rendah di rumah sakit Tripoli. Ini bukan hasil yang menggembirakan karena setiap insentif dan tidak ada gaji yang baik diberikan tapi pengobatan buruk kepada karyawan. Semua hasil negatif ini menunjukkan mengapa
Penelitian sebelumnya pada luar negeri
Penelitian menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja dan kinerja
60
No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Perbedaan Persamaan
kualitas pelayanan medis di rumah sakit Tripoli adalah sangat miskin dan mengapa pasien mencari rumah sakit lain di luar Libya.
4 Charlotte Pietersen SA Journal of Human Resource Management, 2005, 3 (2), 19-25
Job Satisfaction Of Hospital Nursing Staff
Untuk mengetahui kepuasan kerja perawat di rumah sakit
Penelitian Kunatitatif
Rendahnya tingkat kepuasan kerja berkaitan dengan tingkat turnover yang tinggi. Temuan hadir penelitian menunjukkan bahwa staf perawat di rumah sakit itu, di umum, tidak jelas puas atau tidak puas. Dengan demikian, itu akan menjadi sulit untuk menggunakan tingkat umum mereka kepuasan kerja untuk memprediksi tingkat turnover di rumah sakit. Namun, beberapa faktor spesifik positif dapat mempengaruhi keputusan staf keperawatan untuk tinggal di rumah Sakit.
Penelitian sebelumnya pada luar negeri
Penelitian menggunakan salah satu variabel yaitu kepuasan kerja
61
No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Perbedaan Persamaan
Faktor-faktor ini adalah: a) Sebagian besar responden menunjukkan bahwa pekerjaan mereka bermanfaat. b) Lebih dari separuh responden menunjukkan bahwa mereka ditemukan itu memuaskan untuk mengurus pasien mereka. c) Sebagian besar responden menunjukkan
5 Kelesi Martha Fasoi Georgia Papageorgiou E. Dimitrios Tsaras Konstantinos Kaba Evridiki Stavropoulou Areti Polykandri
An Investigation Of Factors Determining The Level Of Job Satisfaction Among Nurses In Six General
Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat
Penelitian kuantitatif
Penelitian ini meneliti tingkat pekerjaan kepuasan dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam sampel 266 perawat (tingkat respon 88,7%) dari enam publik rumah sakit di lima kota besar di negeri ini.Temuan menunjukkan bahwa perawat kepuasan kerja berkisar secara signifikan / tingkat yang
Penelitian sebelumnya pada luar negeri
Penelitian menggunakan salah satu variabel yaitu kepuasan kerja
62
No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Perbedaan Persamaan
otis Tzannis Vlachou Eugenia8
memadai. Sebagai tambahan, peningkatan beberapa faktor, seperti bekerja kondisi dan pendapatan keuangan mungkin berkontribusi positif untuk mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja. Secara keseluruhan jenis kelamin, umur dan tahun pengalaman kerja dari peserta muncul untuk mempengaruhi perawat persepsi tentang kepuasan kerja. Individu dengan frekuensi distribusi tertinggi berada di bawah usia 40 tahun (62,4%).
63
2.6 Mapping Teori
Tabel 3. Mapping Teori
Beban Kerja
Davis dan Newstrom (1985) 1. Work Overload
2. Time Urgency
3. Poor Quality Of Supervisor
4. Inadequate Authority To Match Responsibilities
5. Insufficeient Performance Feedback
6. Role Ambiguity
7. interpersonal and intergroup conflict
8. Insecure political climate
9. Frustration
10. differences between company's and employee's values
Tarwaka (2011) 1. Beban waktu (time load) 2. Beban fisik 3. Beban tekanan
Psikologis (psychological stress load)
Kepuasan Kerja Luthans (2006)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji dan imbalan 3. Kesempatan
promosi jabatan 4. Pengawasan oleh
pimpinan 5. Rekan kerja 6. Lingkungan kerja
Spector (1997)
1. Gaji
2. Promosi
3. Supervise
4. Tunjangan Tambahan
5. Penghargaan
6. Prosedur Kerja
7. Rekan Kerja
8. Jenis Pekerjaan
9. Komunikasi
Motivasi Kerja
Vroom (2001)
1. Motif
2. Harapan
3. Insentif.
Jerome (2013)
1. Kebutuhan
mempertahankan hidup
(fisiologis)
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan
penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi
diri
Mc Clelland (2001)
1. Kebutuhan untuk
berprestasi
2. Kebutuhan untuk
berafiliasi
3. Kebutuhan untuk
berkuasa
Kinerja Perawat Gibson (1987) 1. Faktor Individu 2. Faktor psikologis 3. Faktor organisasi
Kopelman (1988) 1. Individual characteristics 2. Organizational
characteristics 3. Work characteristics
Bernardin & Russel (1993) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen Kerja
PPNI (2010) 1. Pengkajian 2. Diagnosis 3. Perencanaan 4. Pelaksanaan 5. Evaluasi
64
2.7 Kerangka Teori Gambar 2. Kerangka Teori
Kinerja Perawat
Lingkungan Kerja (Salau, 2014)
Stress Kerja (Henry & evans, 2008)
Kepuasan Kerja Luthans (2006)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji dan imbalan 3. Kesempatan promosi jabatan
4. Pengawasan oleh pimpinan 5. Rekan kerja 6. Lingkungan kerja
Beban kerja
Tarwaka (2011) 1. Beban waktu (time load) 2. Beban fisik 3. Beban tekanan Psikologis
(psychological stress load)
Komunikasi (Kibe, 2014)
Inovasi (Raza et. Al, 2018)
Komitmen (Saha, 2016)
Job Embeddedness (Lee et al, 2004)
Keterlibatan manajemen
(Raza et.al, 2018)
OCB (Kolade et.al,2014)
Sumber: Teori Tarwaka (2011); Luthans (2006(; Vroom (2002); Birasnav (2014); Colquit et.al (2011); Mills & Smith (2011);
Kibe (2014); Kolade et.al (2014); Raza et.al (2018); Wodchis et.al (2013); Saha (2016); Henry & Evans (2008); Bakker &
Scaufeli (2002); Lee et al (2004); Cascio (2003)
Motivasi Kerja
Vroom (2001)
1. Motif
2. Harapan
3. Insentif
Work Engagement
(Bakker & Scaufeli, 2002)
Quality of Work Life (Cascio, 2003)
65
2.7 Kerangka Konsep
Keterangan:
= Variabel Independen
= Variabel Dependen
Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian
Beban Kerja Tarwaka (2011)
Kepuasan Kerja Luthans (2006)
Kinerja Perawat (PPNI, 2010)
Motivasi Kerja
Vroom (2001)
66
2.8 Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
Tabel 4. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
NO.
DEFINISI TEORI DEFINISI OPERASIONAL
ALAT DAN CARA PENGUKURAN
KRITERIA OBJEKTIF
1. Beban Kerja Beban kerja (workload) dapat diartikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang diahadapi (Hancock & Meshkati, 1988).
Beban kerja adalah persepsi perawat yang dirasakan selama memberikan pelayanan atau perawat kepada pasien dengan indicator :
1. Beban waktu (time load)
2. Beban fisik 3. Beban tekanan
Psikologis (psychological stress load)
Kuesioner sebanyak 23 pertanyaan dengan pilihan jawaban: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju Menggunakan skala likert:
a. Skor tertinggi = jumlah pernyataan x bobot tertinggi = 23x5 = 115
b. Skor terendah = jumlah pernyataan x bobot terendah = 23x 1 = 23
c. Skor antara= skor
Berdasarkan perhitungan di atas maka kriteria objektif tentang beban kerja yaitu :
a. Tinggi : Jika skor total jawaban dari responden ≥69
b. Rendah : Jika skor total jawaban dari responden <69
67
NO.
DEFINISI TEORI DEFINISI OPERASIONAL
ALAT DAN CARA PENGUKURAN
KRITERIA OBJEKTIF
tertinggi - skor terendah = 115-23 = 92
d. Interval= skor antara / kategori= 92 / 2= 46
e. Skor standar =115 - 46 = 69
2. Kepuasan Kerja
Luthans (2006) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dibagi menjadi enam, sebagai berikut.
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji dan imbalan 3. Kesempatan
promosi jabatan 4. Pengawasan oleh
pimpinan 5. Rekan kerja 6. Lingkungan kerja
Kepuasan kerja adalah persepsi perawat yang dirasakan selama memberikan pelayanan atau perawat kepada pasien dengan indikator :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji dan imbalan
3. Kesempatan promosi jabatan
4. Pengawasan oleh pimpinan
5. Rekan kerja
Kuesioner sebanyak 30 pertanyaan dengan pilihan jawaban: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju Menggunakan skala likert:
a. Skor tertinggi = jumlah pernyataan x bobot tertinggi = 30x5 = 150
b. Skor terendah =
Berdasarkan perhitungan di atas maka kriteria objektif tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Tinggi : Jika skor total jawaban dari responden ≥90
b. Rendah : Jika skor total jawaban dari responden <90
68
NO.
DEFINISI TEORI DEFINISI OPERASIONAL
ALAT DAN CARA PENGUKURAN
KRITERIA OBJEKTIF
6. Lingkungan kerja
jumlah pernyataan x bobot terendah = 30 x 1 = 30
f. Skor antara= skor tertinggi - skor terendah = 150-30 = 120
g. Interval= skor antara / kategori= 120 / 2= 6
h. Skor standar =150 - 60 = 90
3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Veithzal Rivai (2011)
Motivasi adalah sebuah dorongan, hasrat atau pun minat yang begitu besar di dalam diri perawat , untuk mencapai keinginannya. Indicator :
1. Motif 2. Harapan 3. Insentif
Kuesioner sebanyak 12 pertanyaan dengan pilihan jawaban : 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Kurang Setuju 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju Menggunakan Skala Likert : a. Skor tertinggi
(12x5) = 60
Berdasarkan perhitungan di atas maka kriteria objektif tentang motivasi kerja yaitu :
a. Tinggi : Jika skor total jawaban dari responden ≥36
b. Rendah : Jika
69
NO.
DEFINISI TEORI DEFINISI OPERASIONAL
ALAT DAN CARA PENGUKURAN
KRITERIA OBJEKTIF
b. Skor terendah (12x1) = 12 c. Skor antara= skor
tertinggi - skor terendah = 60-12 = 48
d. Interval= skor antara / kategori= 48 / 2= 24
e. Skor standar =60 - 24= 36
skor total jawaban dari responden <36
4. Kinerja
Kinerja adalah proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam menyediakan produk dalam bentuk jasa pelayanan atau barang kepada pelanggan (Keputusan Menteri Kesehatan No.129, 2008)
Produktivitas dan hasil kerja yang dicapai oleh perawat dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Indicator :
1. Pengkajian 2. Diagnosis 3. Perencanaan 4. Pelaksanaan 5. Evaluasi
Kuesioner sebanyak 34 pertanyaan dengan pilihan jawaban : 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Kurang Setuju 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju Menggunakan Skala Likert :
a. Skor tertinggi (34x5) = 170 b. Skor terendah (34x1) = 34
Berdasarkan perhitungan di atas maka kriteria objektif tentang kinerja perawat yaitu :
a. Tinggi : Jika skor total jawaban dari responden ≥102
b. Rendah : Jika skor total jawaban dari
70
NO.
DEFINISI TEORI DEFINISI OPERASIONAL
ALAT DAN CARA PENGUKURAN
KRITERIA OBJEKTIF
c. Skor antara= skor tertinggi - skor terendah = 170-34 = 136
d. Interval= skor antara / kategori= 136 / 2= 68
e. Skor standar =170 - 68= 102
responden <102
71
1.9 Hipotesa Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang masih perlu dibuktikan
kebenarannya melalui suatu penelitian. Hipotesis terbentuk sebagai
hubungan antara dua variabel atau lebih. Berdasarkan latar belakang
masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan maka hipotesis yang diajukan pada penelitian adalah sebagai
berikut:
1) Hipotesis Null
a. Tidak ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
b. Tidak ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
perawat di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota
Makassar
c. Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat
di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
d. Tidak ada variabel yang paling berpengaruh yaitu antara
beban kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja perawat di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD
Kota Makassar
e. Tidak ada perbandingan pengaruh Beban Kerja, Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat di
72
Instalasi Rawat Inap dan RSUD Kota RSUP Dr. Tadjuddin
Chalid Makassar Tahun 2020
2) Hipotesis Alternatif
a. Ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
b. Ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
c. Ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di
RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
d. Ada variabel yang paling pengaruh yaitu antara beban kerja,
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat
di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid dan RSUD Kota Makassar
e. Ada perbandingan pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap dan RSUD Kota RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
Makassar Tahun 2020
