Upload
vanthu
View
224
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
De vanskelige samtalene:
Hvordan veileder vi mellomlederne til
et godt resultatABELIA OMSTILLINGSKONFERANSE 9. MARS
HEGE LARSSEN, EVRY NORGE
10 MARCH, 2017
>10,000
SWE
FIN
NOR
DK
UK
LAT
UKR
IN
#1 Norway #4 Sweden#1 Financial Services in the Nordics
9,100employees
Revenue of EUR *
1,356million
Order backlog EUR
2.44 billion
Global Delivery Ukraine – Latvia – IndiaOver 20 years of experience working with Fortune 100
companies
2
EVRY – Key Highlights
Serving customers in
public and private sector
Offices in9countries
Market share
IT Services in Norway
25%Leading vertical expertiseFinancial services, local government,
public sector, healthcare, insurance
Note: * Operating revenue 2015.
customers
BUL
3
Our Strategy is Simple
Creating Digital
Advantage to our
customers
LEVERAGING STRATEGIC PARTNERS
SERVICE EXCELLENCE
Cloud Services
Drive business towards
value adding industry-
specific solutions
FOCUS ON VERTICALS
Invest in close
partnerships
PROXIMITY TO CUSTOMERS
OperationsDigital Services Global DeliveryCloud Services
Agenda
4
Hvordan jobber vi? Prosess De som blir igjen Hva oppnådde vi? Refleksjoner
5
Hvordan jobber vi?
Strategisk kommunikasjon
• Rasjonale
• Tiltak -> mål
• Agil fremdriftsplan
Fagforeninger
• 5 fagforeninger
Lederne vår viktigste kanal
• Tydelige ledere
• Både toppledelse og mellomledelse er viktige – på hver sin måte
Tett samarbeid HR & kommunikasjon
• HR – god prosess/-endringskunnskap
• Grunnarbeid med fagforeninger verdifullt
• Budskap internt ulike nivåer, eksternt våre kunder
Prosess
7
Nedbemanning prosess
Discussions with unions
- Background-Scope-Area
-Criteria
Staffing and competencyneed
-Functional descriptions-Individual compe
tency mapping
Discussions withindividuals
(AML § 15.1)
-Notice of dismissal
»Tell-day»
-Voluntary severanceoffer
Phase 1
Identification
Phase 2
«Tell-day» & acceptancePhase 3
Discussions
8
februar mars
8 9 10 11 12 13
7. Discussion (names)
2. Discussion with unions:- Background/grounds for dismissal- Criteria and area for selection
6. Book discussion (names) with unions and send material5. Risk assessment
4. Mapping/identification process:
- Staffing and competency need- Functional descriptions- Individual competency mapping
1. Book discussion with unions and send material
3. Management guidance/training
11. Invitations to Tellday and individual discussions (AML § 15.1)
15. Work handover
TIMELINE/ACTIVITIES
9. Notification to the Labour and Welfare Service*
13.Evaluation of severance agreement
17. Notice of dismissal delivered to identified employees
8. Evaluation of other suitable work at EVRY
18. Employees with severance agreement will leave
14. AML § 15.1 discussion with identified employees
12. Tell-day meetings
16. Final decision on notice of dismissal
FASE I: identifisering
PRESENTATION TITLE10
Fase I - Identifisering • Hensikt: Spesifisering av bemannings- og kompetansebehov
samt identifikasjon av eventuell overtallighet
• Utvelgelseskrets/-kriterier
• kompetansevurdering
• Prøving vs annet passende arbeid (innen utvalgskretsen)
• Prøving vs annet passende arbeid (ledige stillinger)
• Prøving innleie
• Mobility board
• Kvalitetssikring av vurderingene/utvelgelsen
• Forberede ledere til drøfting av berørte med fagforeningene
FASE II: Tell-day
12
Fase II Tell-day - samtale• Informasjon i enheten
• Samtale med overtallig medarbeider med begrunnelse for overtallighet og
overlevering av tilbud om sluttavtale med tilhørende dokumenter
(medarbeider kan ta med seg tillitsvalgt)
• Informasjon om hva som skjer videre og etablere kontakt med selskap for
bistand omstilling
• Informasjon til enheten når alle overtallige er informert
• Leder skal være tilgjengelig og følge opp medarbeidere med spørsmål/
avklaringer, og gi god støtte i akseptfasen
• Oppfølging svarfrist på tilbud om sluttavtaler
• Overlevering av innkalling til § 15.1 drøftingsmøte gjøres i tell-day møtet
• Der overtallige innen svarfrist ikke har akseptert sluttavtale, gjennomføres
individuelt drøftingsmøte AML §15.1 iht plan
Lederopplæring
o Det er viktig at beslutning om
oppsigelse ikke er fattet før møtet
er avholdt da arbeidstaker skal
ha reell påvirkningsmulighet på
beslutningen og at det forutsetter
at der er gjennomført et formelt
AML § 15.1 møte
13
Reaksjoner/opptreden i
møte
• Hvordan berører nedbemanning den enkelte
• Tap av identitet, kollegaer, felleskap, inntekt, trygghet, status, arb.oppgaver
• Reaksjoner over tid hos medarbeider
• Blikket vendt bakover tap
• Blikket vendt fremover - mulighet
• Høyt stress vanskelig å ta inn all informasjon som gis
• Følelser
• Adferd
• Tegn på at det er behov for samtale med bedriftshelsetjeneste
• Opptreden i møte med verdighet og respekt
• Forberedelser
• Være saklig og faktaorientert
• Tydelig og konkret informasjon til hva som skal skje fremover
• Bedriftshelsetjeneste
• Omstillingsprogram/karriererådgiving
• Ettermæle
14
• Ikke sett deg selv i sentrum
• Ikke fortell hvor vanskelig du har det
• Ikke bruk galgenhumor og fleip
• Ikke gå i forsvar eller diskusjoner
• Ikke gå tilbake på vurderinger på stedet
• Ikke skap forvirring om avgjørelsen og videre
fremdrift
• Ikke trøst, men vis empati
• Vurder senere oppfølging
DONT’s
FASE III Individuelle
drøftingsmøter (AML § 15.1)
16
Fase III Gjennomføring av
Individuelle drøftingsmøter
• Hovedhensikten og agenda for drøftelsesmøte AML § 15.1
• Tillitsvalgte /HR i møte
• Videre prosess aksept/ikke aksept av tilbud om sluttpakke
• Evt vurdering av oppsigelse/utsendelse av oppsigelse
Lederopplæring
AML § 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det
er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte,
med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for
oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal
sies opp, skal drøftes.
Lederskap
• Forstå og vise respekt for medarbeidernes transisjonsprosess
• Hvilken betydning vil endringene få for medarbeiderne mine
• Være tilgjengelig
• Åpen og ærlig om situasjonen
• Bygge tillit
• Fremtidsfokus
17
Reaksjoner
• Usikkerhet
• Lav motivasjon
• Skyldfølelse
• Mistillit
De som blir igjen
18
Hva oppnådde vi?
Omfang 2014-2016
Sak
Rettslige prosesser
90
85
75
50
45
70
80
55
65
60
40
78,1
75,4
Commitment
78,8
83,982,3
83,9
Leadership
75,3
Execution
capabilities
77,5
Index
79,3
84,7
79,6
66,4
73,371,6
Pride
78,378,8
Hva oppnådde vi ?
Q1 16
Q4 15 Q2 16
Q3 16
75,1
Q4 16
80,1
85,3
77,1 77,879,3 79,780,3
70,0
EVRY Employee Engagement Survey 2016
?
2016 | Norway | Yrkesaktive | Data/IT
20
Drømmearbeidsgiver blant profesjonelle – EVRY #7 i 2016
• Velg nå de 5 arbeidsgiverne som du helst ønsker å arbeide for, dine 5 ideelle arbeidsgivere.
Data/IT
1 1 12 2 2
26
12
7
31
108
15
10
0
5
10
15
20
25
30
35
2009 2015 2016
Google Microsoft EVRY Visma Bouvet
1. Google (1)
2. Microsoft (2)
3. FINN.no (3)
4. Telenor (5)
5. DNB (6)
6. Bekk Consulting (10)
7. EVRY (12)
8. Forsvaret (7)
9. Knowit (19)
10. Bouvet (15)
21
Refleksjoner
Strategisk kommunikasjon
rasjonale
Betydningen av lederopplæring for å nå
ønsket effekt
Synlig ledelse – regelmessig
lederkommunikasjon
Støtteapparat/-ordninger (HR, Omstillingsprogram,BHT)
Business as usual – balansert
kommunikasjon, ivareta de som er igjen
Takk