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SOMMAIRE

#01 – Jean-Christophe Annap 04

Directeur Associé - Link Humans

#02 – Nathalie Servierp 08

Directrice du Développement RH - Babilou

#03 – Tcherno Baldé p 11 CEO - Job2Day

#04 – Jean-Baptiste Audreriep 12

Marketing Director / Organizational Psychologist - SPB Psychologie Organisationnelle

#05 – Loïc Denizep 17

Directeur éditorial du réseau Skyrock.com - Skyrock

#06 – Mohamed Achahbarp 18

Content Manager - Yupeek

#07 – Jean-Marc Mickeler p 20 Associé, Directeur des Ressources Humaines - Deloitte France

#08 – Christophe Fourleigniep 22

Vice President France TMP Worldwide

#09 – Frédéric Mischlerp 24

Consultant & Conférencier - Humaineo - o10c

#10 – Laurent Brouatp 29

Directeur Associé - Link Humans

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Pour cet exercice de haute voltige, je ne me suis fixé aucune limite, je me suis simplement fais plaisir. C’est de la prospective, donc tout est possible ! J’ai imaginé pour vous 7 hypothèses pour dresser le portrait du Recruteur en 2025.

Hypothèse n°1 : Le Recruteur Agent de talents(dédicace à Laurent Choain qui avait évoqué le concept dans le cadre d’une itw accordée à Laurent Brouat sur #rmsnews et à Jean-Baptiste Audrerie Speaker à #rmsconf 2014 sur le thème « Quand les sciences du comportement changeront le recruteur en agent de talents »)

En 2025, la #SlashGen* s’est imposée !L’individu n’est plus candidat ou collaborateur. Il est en même temps candidat permanent et multicollaborateur. C’est une star qui travaille à la mission. Il enchaîne les projets, dont plusieurs menés de front en parallèle, pour différentes entreprises et se paie le luxe de les choisir !Le CDI a disparu. Tel le sélectionneur d’une équipe nationale de football, le recruteur ne cherche donc plus à inscrire le collaborateur dans la durée en l’invitant à rejoindre un club. Il le recrute pour disputer un match de prestige avec les meilleurs joueurs en activité. Pour chaque projet, il a pour mission de constituer la meilleure équipe, de créer l’alchimie entre les talents qui vont la composer. La marque employeur a laissé la place à la marque expérience. L’entreprise ne formule plus en effet une promesse employeur, mais une promesse d’expérience enrichissante. Et à chaque fin de projet, le « mercato » bat son plein !

Hypothèse n°2 : Le Recruteur augmenté(dédicace à Laurent Alexandre, Speaker de la Keynote d’ouverture de #rmsconf 2014 !)

En 2025, les Google Glass sont complètement has-been !Le recruteur porte des lentilles intelligentes qui lui permettent de consulter pendant l’entretien toutes les data concernant le candidat.Ces lentilles connectées filment également l’entretien et le retransmettent en direct. Chaque membre de l’équipe opérationnelle, concernée par le besoin en recrutement, peut ainsi visionner le live stream depuis sa tablette ou son smarphone sur l’intramobile** et réagir en temps réel via le live chat et/ou le live tweet.Grâce à un casque de réalité virtuelle, le recruteur peut mettre le candidat en situation concrète en lui proposant plusieurs scenarii correspondant aux principales missions du poste. Un second casque permet au recruteur d’analyser le comportement du candidat face aux différentes situations qui lui sont présentées, voire même d’interagir avec lui en jouant lui-même alternativement un collègue, le responsable hiérarchique ou un

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client.Dotées d’une technologie de reconnaissance faciale à rendre jaloux Tim Roth dans « Lie to Me », les smartlentilles du recruteur détectent et analysent tous les gestes, attitudes et mimiques du candidat. Simultanément, le ton de sa voix, son rythme et son énergie sont disséqués par le capteur logé dans l’oreille droite de notre cyber recruteur.Toutes ces datas sont brassées par le super microprocesseur situé dans la boite crânienne du recruteur, directement pluggé à son cerveau. Elles sont instantanément comparées aux données des précédents entretiens, mais aussi à celles relatives aux collaborateurs les plus performants de l’entreprise. Ainsi, il peut adapter la pertinence de ses questions et se faire une idée précise du matching et du fit culturel candidat-entreprise.

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Hypothèse n°3 : Le Recruteur Data Analyst

En 2025, le Big Data fait partie de l’écosystème recrutement au même titre que le CV ou les sites emploi en 2003.Exit la formation RH, le recruteur est un ingénieur informatique, spécialiste de l’analyse de données. Son quotidien consiste à recueillir, stocker, classer et analyser les données relatives à une population cible : présences sur les médias sociaux, activité online, contenu partagé et produit, comportement et interactions avec les autres acteurs de l’écosystème, soft skills, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel ou précédent, compatibilité culturelle…Son objectif ? Identifier les meilleurs candidats et … prédire leur efficacité potentielle et leur taux de réussite au regard de leur personnalité, de leurs compétences professionnelles, de la culture de l’entreprise, de son actualité économique, de la composition de ses équipes, du profil de ses collaborateurs, des récentes arrivées …

Hypothèse n°4 : Le Recruteur psychologue(dédicace à David Bernard et Jérémy Lamri animateurs du track « Tests de personnalité, à quoi ça sert ? » lors de l’event #TruParis 2014)

En 2025, les soft skills ont fini par s’imposer par rapport aux hard skills.Terminée la recherche absolue des meilleures compétences professionnelles. C’est le comportement, la personnalité et l’état d’esprit animant le candidat qui priment !Le recruteur est donc forcément devenu un expert de l’analyse de la personnalité. MBTI, PAPI, … les questionnaires typologiques et l’approche par traits de personnalité n’ont plus aucun secret pour lui. Il les a appréhendés, assimilés, digérés. Si bien, qu’ils font intégralement partie de sa logique intellectuelle et le guident tel un 6ème sens dans la détection des talents. Ces tests ne sont plus proposés au candidat en amont ou en aval d’un entretien. Ils sont intégrés à l’entretien directement dans les questions du recruteur. Et ce dernier est tellement aguerri qu’il propose en live au candidat une analyse fine de sa personnalité et de ses chances de réussite dans le poste dès la fin de l’entretien.

Hypothèse n°5 : Le Recruteur opérationnel(dédicace à Laurent Brouat et à Franck La Pinta)

En 2025, le recruteur a disparu de la circulation… enfin pas complètement !Ce n’est plus le recruteur qui recrute, c’est l’opérationnel. Ce n’est plus le recruteur qui source, qui chasse, qui traque les meilleurs candidats sur les médias sociaux. Ce n’est plus lui non plus qui les attire, les séduit, les drague en animant des communautés online.Qui de mieux placé que l’opérationnel pour identifier, dénicher et appréhender le talent ou l’aptitude qui fera la différence sur le poste ? Qui de mieux placé que l’opérationnel pour détecter le comportement qui s’inscrira parfaitement dans le collectif de son équipe pour le sublimer ?En 2025, l’opérationnel est le nouveau recruteur.

Hypothèse n°6 : Le Recruteur robot(dédicace à Frédéric Mischler qui nous a présenté Matilda à #rmsconf 2013, à Mohamed Achahbar et à Bruno Maisonnier que je rêve d’avoir comme Speaker à #rmsconf un jour …)

En 2025, le recruteur a changé de visage. Il ressemble à Matilda, Nao, Pepper ou Romeo. C’est un robot !En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain.Cela faisait alors déjà quelques années que l’on parlait de robot dans le recrutement. Mais le terme robot était utilisé pour évoquer le traitement des requêtes effectuées par le recruteur humain dans les bases de données des CVthèques, Profilthèques et ATS. Ainsi, entendait-on souvent que les CV étaient scannés et filtrés par des robots avant que le recruteur ne découvre ceux qui ont été sélectionnés. Qu’il se déroule au téléphone, en visio temps réel, en vidéo différée (entretien « asynchrone ») ou de manière plus « classique » en face à face, l’entretien de recrutement était toujours conduit par un humain. Et cela semblait bien utopique qu’il puisse en être autrement un jour …Et pourtant, deux ans plus tôt (2012) une expérience intéressante avait déjà été menée avec l’utilisation d’un petit robot de 40 cm répondant au doux nom de Matilda à qui la conduite d’un entretien de recrutement avait été confiée. Spécialisé dans l’assistance aux personnes âgées, Matilda était déjà capable d’interpréter les expressions du visage, d’analyser l’émotion dans la parole (anxiété, tristesse, joie) et la sémantique, et d’adapter son comportement (parole réconfortante, câlin, …). Bref, Matilda était douée d’empathie.

En 2025, avec les fantastiques progrès de la robotique et de l’intelligence artificielle, les robots se sont multipliés et ont dores et déjà remplacé l’homme dans l’exercice de bon nombre de métiers, et notamment celui de recruteur. Le recruteur robot est, comme le dit très bien Frédéric Mischler, rationnel, objectif, non discriminant, neutre, extrêmement fiable dans son analyse psychologique et émotionnelle du candidat. Comment en est-on arrivé là ? Posez donc la question aux candidats qui ont progressivement refusé d’être recrutés par des humains !

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Hypothèse n°7 : Le Recrutement collaboratif(dédicace à toute l’équipe Link Humans)

En 2025, le « Crowdrecruitment » est la nouvelle tendance. Après le Crowdsourcing et le Crowdfunding, il fallait bien que la « Crowdwave » s’empare du recrutement.Le candidat se voit alors proposer une série de challenges online et offline. Online, ses performances sont évaluées par ses potentiels futurs collègues et son potentiel responsable hiérarchique. Mieux, ces mini-épreuves de mise en situation sont co-créées par tous les membres de l’équipe opérationnelle concernée. Offline, l’assessment center moderne ressemble à un Fablab dans lequel le candidat passe d’un « atelier » à l’autre pour se « frotter » aux différentes situations réelles qu’il va rencontrer dans l’exercice de ses fonctions, mais aussi voir comment il réagit aux expériences collectives qui rythment la vie de l’entreprise. Plusieurs collaborateurs opérationnels des différents départements de l’entreprise sont mis à contribution et participent activement à l’animation du Recruitment Fablab.Chaque participant a son mot à dire sur les chances d’intégration dans l’entreprise et de réussite dans le job du candidat. Ainsi, toutes les conditions du succès sont réunies et l’éventuelle erreur de recrutement est collective !

L’une de ces hypothèses se réalisera-t-elle ? Rendez-vous dans 11 ans …

*: génération multi-activités ** : successeur du défunt intranet.

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Avant de parler de recrutement, j’ai envie de parler des managers… Ca n’est pas le sujet ? Pas si sûr…

En 2025 les managers de nos organisations ne seront plus tout à fait les mêmes… Les Baby boomers auront quitté la place, pour la laisser à ceux qui, pris entre l’étau de leurs aînés et de la génération Y qui poussait derrière, auront tant attendu d’avoir enfin les rênes... Les actuels quadras  seront aux manettes… enfin, « presque ».Je dis « presque » parce que d’ici là, les nouveaux modèles d’organisation du travail mis en lumière par Isaac Getz (Professeur de Leadership et de l'Innovation à ESCP Europe), Dominique Turcq  (Fondateur de l'Institut Boostzone) et quelques autres, encore vus comme de douces utopies par beaucoup, auront (enfin) pris le pas sur les modèles traditionnels… le «glissement » vers des modèles plus aplatis, plus transversaux et poreux, où les logiques de travail en réseau et d’empowerment des collaborateurs priment, sera tangible.« Presque » également, parce qu’en 2025 les Y représenteront 75% de la population active. Autant dire que les X ne seront pas tous seuls à manager… et que la force vitale, l’indépendance et les attentes des digital natives arrivés en masse risque d’avoir un peu bousculé les pratiques (et tant mieux !).Le double impact du changement du rapport au travail et du digital aura fait son œuvre… « Etre aux manettes » ne signifiera plus tout à fait la même chose. De fait, recruter non plus … Exit les modèles basés sur la pure logique hiérarchisée de l’organisation, plus assez porteurs pour les nouvelles générations. Exit également la posture du manager « sachant »… celui qui a pour rôle de contrôler, d’évaluer, et de transmettre de la compétence…Clin d’œil à un concept évoqué par Laurent Choain (DRH de Mazars) lors d’une conférence sur le Talent Management : les managers « transmetteurs » auront dû laisser la place à des managers « permetteurs »… ceux dont le job ne sera plus que « d’ouvrir le champ des possibles » aux potentiels et aux aspirations des collaborateurs, de créer les conditions à l’émergence des talents…L’approche « gestionnaire » de talents aura laissé la place à une autre approche plus ouverte, et à un recrutement centré sur les potentiels, les soft skills et les aspirations individuelles – moteurs de l’apprentissage et du dépassement – plus qu’à l’expérience reproductible et aux compétences purement techniques.Collaboratif, négocié à la mission ou au projet, développant nécessairement l’employabilité… le « deal » entre l’entreprise et ses collaborateurs n’aura plus grand-chose à voir avec la promesse réciproque de fidélité au long cours…

Alors, le recrutement dans tout ça ?

Une nouvelle approche managériale et du « talent » aura fondamentalement impacté celle du recrutement

Si les modes de management et le rapport au « talent » sont bousculés, il en est nécessairement de même avec le recrutement… la façon d’aller chercher les bonnes personnes n’aura plus grand-chose à voir, en 2025, avec la chasse bien normée, basée sur les seules compétences et la reproductibilité d’expériences.Dans 10 ans, l’expérimentation comptera plus que l’expérience. C’est l’adéquation entre les appétences et aspirations personnelles et le projet, la culture d’entreprise, la mission confiée qui sera investiguée en priorité, alors qu’on avait si longtemps focalisé sur la « preuve par l’expérience » et des formations, des parcours bien normés. Et ce sera d’autant plus le cas avec les talents rares : priorité à l’expérimentation pour se développer… et donc pour les attirer.C’est, dans certains contextes ou secteurs, déjà un peu le cas… mais cette tendance, dans 10 ans, aura clairement pris le pas sur les anciens modèles.Pour tous les besoins qui ne seront pas directement liés à une expertise de pointe, on recrutera d’abord l’addition d’un potentiel et d’une envie, en intégrant de fait le droit à l’erreur comme un facteur

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d’apprentissage réciproque. La confiance et le droit à l’erreur feront partie du deal… parce qu’ils seront une condition fondamentale de la libération des potentiels, et donc de la performance et de l’innovation.Je discutais récemment avec Nicolas Forcade, dirigeant de la filiale française d’une jeune entreprise en pleine croissance, Anaplan, autour de sa propre vision du recrutement.Il me parlait de « pacte » autour d’une mission, à chaque recrutement, comme un deal, transparent de part et d’autre, où chacun (l’entreprise et le collaborateur) trouve son compte à la performance et dans la culture de l’entreprise… mais aussi du droit fondamental à l’erreur comme source d’apprentissage. Un deal renégociable à chaque grand jalon ou challenge à relever… et l’intégration du risque pour permettre à chacun de donner le meilleur. Je crois que c’est la vraie tendance pour demain.Recruter et manager demain, ce sera être capable de faire le pari de l’intelligence…

Le sourcing ne sera plus l’apanage des RHA partir de là, toutes les parties prenantes de l’entreprise pourront devenir des « prescripteurs » de collaborateurs autant que des « ambassadeurs » de l’entreprise… Les contacts issus de leur propre réseau, de la recommandation de leurs pairs, noués au fil d’un groupe de discussion sur les réseaux sociaux, repérés lors d’une expérience hors les frontières de l’entreprise, au sein d’une association ou d’une épreuve sportive, démontrant un trait de personnalité, un faisceau de compétences en phase avec les besoins ou la culture de l’entreprise…Prescripteurs, les prestataires, clients et autres partenaires le seront aussi.En 2025, les opérationnels seront tous devenus des « sourceurs » naturels… et les réseaux sociaux des facilitateurs de « repérage » totalement intégrés et utilisés par tous…

Quid des RH ?L’essentiel de notre feuille de route ne sera plus tant d’aller repérer des talents ou des potentiels (même si nous continuerons à le faire, d’abord en tant que salariés ambassadeurs-sourceurs… ;)) que d’assurer la fluidité des liens entre l’externe et l’interne (du sourcing au talent management en passant par le recrutement et l’intégration).Il s’agira également de veiller à la cohérence du discours et des pratiques – notamment en termes de pratiques managériales – et surtout, à l’évolution des dispositifs permettant de garantir une mise à l’œuvre optimale des talents, en phase avec les évolutions sociétales.

Réseaux sociaux, agrégateurs et viviers : vers une porosité permanente des frontières…En 2025, un collaborateur pourra aller et venir dans l’entreprise au gré des projets ou des missions. Travailler pour deux entreprises en même temps, peut-être plus… ou pour une seule si c’est son choix  ! Passer des RH au développement commercial, de la finance à la production… de l’entreprise à celle du concurrent, avant de revenir expérimenter un nouveau projet…Vivier interne et vivier externe se confondront bientôt en une seule et même communauté de potentiels, tour à tour candidats et collaborateurs.Qu’il soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, continuer à suivre la reconnaissance par sa communauté professionnelle s’imposera comme une évidence.

Comment ?

Les réseaux sociaux professionnels auront joué un rôle majeur dans le changement des pratiques de sourcing et de recrutement, et continueront de le faire.Les outils de recrutement affinitaires (Monkey Tie, QAPA, JobAProximité, Jobaroundme…) auront également apporté une vraie valeur ajoutée au matching des profils et de l’environnement de travail.Mais d’autres outils seront venus permettre de passer un cap supplémentaire.

D’abord les agrégateurs de profils, qui auront permis de démultiplier la puissance de ces réseaux en terme de sourcing. Additionnez instantanément, rien qu’à ce jour, la puissance de Facebook, de Viadéo, de Linkedin etc… quels que soient vos besoins de recrutement, dans la très grande majorité des cas, vous devriez trouver votre bonheur…Mais d’ici là, d’autres auront peut-être été plus loin dans la démarche, en abolissant les frontières de l’interne et de l’externe dans la constitution et l’animation d’un vivier de talents…Je pense notamment au nouveau produit de Talentsoft : HelloTalent. Son arrivée signe pour moi le début d’une vraie tendance…Il s’agit à la fois d’agréger les profils présents sur les réseaux sociaux, mais aussi qu’un seul et même outil permette de réconcilier externe (sourcing par les opérationnels ET les RH) et interne, pour les recruteurs (lien avec l’ATS pour fusionner les viviers) et les animateurs de la communauté de talents en interne (évaluation collaborative, tags, …). Bref ! Il s’agit de simplifier sensiblement le process sourcing -> recrutement -> intégration -> talent management et son suivi… la bonne nouvelle pour les RH !En 2025, ce type d’outil aura permis de lever un frein majeur à l’approche du digital par les RH, longtemps effrayées par le multiplication des sources, des données, des process, et le manque de visibilité et de fluidité entre tous les dispositifs.

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Je suis assez optimiste quand je vois la vitesse à laquelle les outils évoluent vers de plus en plus de performance, de cohérence et de simplicité. Si les frontières de l’entreprise s’atténuent de plus en plus… alors les outils devront nécessairement suivre ce mouvement. Ou l’inverse, on s’en fiche… du moment que ça va dans le bon sens.La difficulté actuelle des RH à « faire le tri » et se digitaliser devrait s’atténuer jusqu’à disparaitre… Après l’expérience candidat et l’expérience collaborateur… l’ère de « l’expérience RH » aura commencé ! :)

Oups ! Mais, au fait… nous ne sommes encore qu’en 2014… Ce qui veut dire qu’avant que ma jolie projection ne devienne une réalité bien concrète… on a encore un peu de travail !!!

Allez hop hop hop les RH, il y a encore quelques lignes à faire bouger…  Moi j’y file de ce pas…

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Jean-Christophe Anna m’a demandé de réfléchir à la question « Comment imagines-tu le Recrutement en 2025 ? ». Pour y répondre, j’ai envie de me placer plutôt du côté du candidat et d’aborder la recherche d’emploi. Je vous propose de faire un parallèle avec la recherche de séjours de voyages.Ceux qui, comme moi, s’y prennent souvent à la dernière minute, sauront de quoi je parle : il y a beaucoup trop d’offres qui ne me correspondent pas. Je n’ai pas envie de choisir parmi les 10 000 offres du web, je veux choisir parmi les 3/4 offres qui me correspondent le mieux. Et je serai prêt à payer pour que l’on me propose uniquement ces 3/4 offres. C’est pour moi l’enjeu du futur de la recherche d’emploi (et si on inverse le rôle, c’est également celui du recrutement). En 2025, qui sera le mieux placé pour me proposer ce service ? Un algorithme ou une personne ? J’aime bien la réponse qu’a apportée Palantir à cette question. Palantir est une startup californienne passionnante, fondée par des anciens de la Paypal mafia, notamment avec des fonds de la CIA, et dont la légende attribue un rôle dans la capture de Ben Laden. La force de Palantir est, au lieu d’avoir choisi de faire de l’intelligence artificielle, d’avoir essayé de faire de l’intelligence augmentée.

Les deux histoires qui suivent vont me permettre d’illustrer la différence.

En 1997, Gary Karparov, le champion du monde d’échecs, s’inclinait face à Deep Blue, le supercalculateur construit par IBM. Beaucoup y ont vu l’avènement de l’intelligence artificielle, et la supériorité de la machine sur l’homme. Kasparov n’en était pas persuadé. Il inventa les « freestyle chess », une nouvelle forme d’échecs où chaque joueur (humain ou machine) pouvait se faire assister d’un autre joueur (humain ou machine) pour battre l’adversaire. Les combinaisons étaient donc humain + humain, humain + machine et machine + machine. Il organisa un tournoi en 2005 et, surprise, les 4 finalistes étaient des combinaisons « humain + machine » : l’alliance de la puissance de calcul des machines avec l’intuition des humains l’emportait sur les intelligences artificielles pures. Autre exemple, cette fois chez Paypal. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, la plus grosse problématique chez Paypal (et ses concurrents de l’époque) n’était pas la gestion des transferts d’argent (finalement assez simple en réalité), mais la lutte contre la fraude. Tous les autres concurrents de Paypal (dont certains qui disposaient de plus grandes ressources financières) avaient le même problème, et avaient choisi de créer un algorithme qui détecterait automatiquement les fraudes. Le problème de cette approche est que le fraudeur (humain), s’adaptait très rapidement et changeait de méthode de fraude, rendant l’algorithme obsolète assez vite.Paypal utilisa une autre approche, mettant un humain au centre du process, et créant des outils lui permettant de détecter une action frauduleuse, et ensuite de rechercher automatiquement toutes les transactions qui avaient des caractéristiques similaires pour les bloquer. Là encore, l’alliance « humain + machine » l’emporta sur les algorithmes purs. Tous les compétiteurs de Paypal mirent la clé sous la porte, et Paypal fut racheté 1,2 milliards par Ebay. Dès aujourd’hui, chez Job2Day, c’est l’approche que nous avons sur les produits que nous développons, en essayant d’ajouter une dimension « intelligence ». En 2025, j’imagine que des humains / agents augmentés, auront 1) accès à une grande source de données (intégralité des offres d’emploi en cours, trajectoire type des profils similaires, …) et 2) les outils leur permettant, à partir de ces données, de prendre des décisions « éclairées » et d’identifier « à priori » les 3/4 offres pour lesquelles ils ont le plus de chances d’obtenir un entretien puis un emploi. Et que vice versa, les recruteurs, dès la rédaction de leur offre, auront accès à l’intégralité des candidats potentiels et pourront identifier les candidats qui (a priori) correspondent le mieux à leur besoin (et à leur culture d’entreprise). La technologie est déjà là, le plus compliqué sera l’accès aux données. Ce service, c’est peut-être un LinkedIn (qui a récemment racheté Bright.com) / Viadeo qui le proposera. Ou encore Pôle Emploi, qui prend cette direction avec la transparence du marché de l’emploi. A priori, c’est ce que je vois dans ma boule de cristal (qui est un peu cassée, je dois vous prévenir).

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9 prédictions pour les recruteurs de 2025 L’avenir du recrutement est-il assuré ?Avec l’évolution technologique que l’on connaît, peut-on penser que les recruteurs d’entreprise existeront toujours d’ici 10 ans ? On pourrait en douter, mais il semble au contraire que les recruteurs auront à jouer un rôle hautement stratégique en ce qui concerne l’attraction et la mobilisation des expertises les plus utiles aux projets, à la gestion et aux opérations des organisations. Une chose est sûre, toutefois : la transformation numérique initiée en 1995 avec l’avènement de l’Internet nous conduit à tout repenser. Les organisations et les employés doivent réinventer leur quotidien, ajuster leurs valeurs et peut-être même revoir leur vocation. Les agences de recrutement et les cabinets de chasseurs de têtes n’y échapperont pas, et devront eux aussi traverser un profond repositionnement.Nos 9 prédictions quant à l’avenir du recrutement s’appuient sur des tendances lourdes et des signaux faibles, formant trois grandes hypothèses :

La collaboration tisse l’intelligence collective des organisations. L’attraction des ressources se basera sur une promesse culturelle, expérientielle et éducative de la part de l’employeur.

Les nouvelles formes de travail rendent les personnes plus autonomes et hautement expertes. Le « talent augmenté » misera sur le potentiel de développement plus que sur l’adéquation immédiate. Les travailleurs du savoir veulent prendre en main leur agilité professionnelle et leur apprentissage.

Le recrutement intelligent passera de « prédictif » à « prescriptif ». La science et les technologies en temps réel s’appuieront sur l’Intelligence artificielle et le contextuel pour présenter des recommandations et offrir des contenus interactifs sur mesure.

Entre réalisme et fantaisie, voici donc les 9 tendances lourdes du recrutement de 2025 : 1. Les recruteurs seront les « designers organisationnels » des mandats et des équipes performantes.

Libérés des tâches administratives répétitives liées à la recherche de candidats, à l’affichage d’annonces et au tri de CV, les recruteurs pourront se concentrer sur la simplification des processus, sur le contenu à offrir et sur le sens donné au travail (1). Ils auront un pouvoir décisionnaire accru et joueront un rôle stratégique afin de rendre les missions stimulantes et signifiantes pour les employés. Leur unique but : proposer des défis sur mesure aux travailleurs. La composition d’équipes de haute performance fera également partie de leurs responsabilités. Des indicateurs d’adéquation poussés leur permettront de combiner personnalités, expériences et potentiels d’apprentissage. 2. Les recruteurs seront des négociants de programmes de Rich Learning et de Career Discovery.

Les recruteurs élaboreront et diffuseront des programmes accélérés d’acquisition de connaissances et de développement personnel. Ces programmes personnalisés et évolutifs utiliseront les MOOC (Massive Open Online Courses), les COOC (Corporate Open Online Courses), les jeux sociaux en ligne et les contenus de microlearning. Le Rich Learning complétera l’offre marketing, et constituera le complément indissociable des mandats proposés sur mesure. Les recruteurs devront répondre à la demande croissante de compétences inédites, et la vitesse d’acquisition de nouvelles compétences sera cruciale dans un monde agile. La rapidité des changements technologiques, sociaux et économiques exigera de la réactivité en ce qui concerne la mise à niveau et le renouvellement des talents de chacun. Les programmes intégreront des ressources pédagogiques socio-collaboratives internes et externes. Les plus innovants pourraient proposer une augmentation de nos capacités basée sur les neurosciences (4) et sur les

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meilleures pratiques de développement de soi et des compétences. Les RH se montreront flexibles et négocieront des packages d’attraction bien garnis. 3. Les recruteurs définiront l’organisation comme un « hub social et collaboratif » à l’identité affirmée.

À l’heure de la mondialisation et de la standardisation au moyen de logiciels intégrés et universaux (iOS ou Android), ce qui suscite l’identification et crée l’attachement, c’est la culture organisationnelle. Composée des marqueurs les plus intangibles et les plus humains, elle distingue un environnement de travail d’un autre au sein d’une même industrie et parmi les entreprises de taille similaire. Les employés rechercheront l’équilibre en favorisant un emploi de proximité, mais aussi des valeurs bien incarnées.Comme tous les indicateurs de culture seront rendus transparents sous forme de badges, de visualisations sémantiques et de recommandations sur les interfaces (Google Glass en réalité augmentée, montres connectées, smartphones), les recruteurs auront pour tâche de promouvoir ces marqueurs culturels. Aidés de spécialistes en identité culturelle organisationnelle, ils pousseront l’entreprise à mieux se connaître, se définir et se distinguer en assumant pleinement son état d’esprit et sa singularité. Ils s’occuperont également du référencement culturel au moyen de la curation des faits sociaux et culturels.La fonction marketing des RH continuera de croître pour établir et entretenir un dialogue continu entre l’identité organisationnelle et les travailleurs potentiels et futurs. Les agences de qualification et de notation des cultures d’entreprises établiront des diagnostics pointus en comparant les données collectées aux profils des candidats. Tous les employeurs ne seront pas de choix… Mais ils seront tous cotés à la bourse collaborative de la réputation !  4. Les travailleurs feront de l’autorecrutement.

Les travailleurs ne seront plus des candidats, mais des invités. Ils pourront recevoir des suggestions ciblées et géolocalisées d’options de carrières et de développement par l’entremise d’auxiliaires communicants (Wearables Devices – objets connectés). Si une mission leur est proposée, c’est qu’ils auront été retenus comme finalistes. Le but est de réduire les sollicitations inutiles, les délais et la complexité des processus de recrutement pour se concentrer sur l’intégration, le mandat et le développement accéléré. En acceptant une proposition, le travailleur amorcera sa découverte des missions proposées, puis de l’organisation elle-même.Tout sera rendu possible avec les « résogiciels » (Google, Apple, Microsoft, Samsung et autres), qui proposeront une intégration des mesures de la carrière (stade et objectifs de carrière, motivations, potentiel), des talents et de la personnalité avec autant de précision que les auxiliaires de santé (3). Ils brosseront des portraits fidèles du travailleur du savoir et du consommateur. Ils proposeront aux travailleurs des corrélations inédites entre leur rythme cardiaque, la qualité de leur sommeil et leurs fluctuations hormonales (ocytocine, cortisol, adrénaline, etc.). Et de là au profil génétique rendu presque gratuit, il n’y aura qu’un pas vers le recrutement bio-statistique. Une autre frontière !On assistera aussi à un point de bascule : le Big Data personnel. Devant les ogres dévoreurs d’intimité, l’équilibre des forces sera atteint si les résogiciels (4) redonnent du pouvoir à leurs usagers. Nous serons l’identifiant unique que toutes les entreprises voudront connaître et suivre. Toutes leurs informations traitées auprès de différents employeurs (données d’emploi et de comportements) convergeront vers nous. Il sera enfin possible de connaître notre place et nos statuts parmi les océans de données que nous traversons. Les services de prédiction et de prescription se tourneront vers nous pour nous proposer des services qui concordent avec nos données. Nous pourrons alors décider de partager ou non, en totalité ou en partie, nos badges, nos scores, nos certificats et leurs lots de données aux systèmes recruteurs qui souhaiteront y avoir accès. 5. Nous consulterons notre Represented Self pour mieux se connaître et se faire reconnaître.

Eh oui, la fin du CV est programmée ! La quantification de soi (Quantified Self) passera de la phase quantitative à la cartographie sémantique. Chaque point du réseau (le travailleur connecté) pourra être représenté par des étiquettes, des représentations, des nœuds et des liaisons d’informations, des champs de compétences et de relations. Le graphe ne sera pas que social : il sera aussi un puissant intégrateur sémantique et figuratif de nos connaissances et de nos activités professionnelles et sociales. Cet atlas personnel, placé dans le cloud, actualisé en temps réel, multisources et multi-devices, nous fera même revivre l’idée du e-portefolio du début des années 2000 !Les candidats développeront leur introspection et leur connaissance de soi plus rapidement. Les contenus éducatifs seront poussés dynamiquement pour pallier les maillons faibles du Represented Self (5). Ce « moi synthétique » pourra aussi être plus autonome et faire l’objet de scénarios de développement et de choix de carrière, permettant ainsi au travailleur de décider en toute conscience.Les recruteurs pourront consulter la partie publique de cette représentation et la mettre en corrélation avec les équipes et les missions. Cette cartographie sera dynamique et permettra d’incorporer de nouvelles évaluations de performance, de nouvelles données physiologiques et de nouvelles mesures de comportements (6).

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6. Le recrutement prescriptif deviendra un incontournable.

Plusieurs époques construisent le recrutement de 2025. Il y eu le compagnonnage, le recrutement militaire, le recrutement intuitif « à la papa », le recrutement administratif de masse, puis le recrutement analytique, prédictif et scientifique. Le stade le plus avancé sera le « recrutement prescriptif » ou Deep Recruitment. Les recruteurs feront appel à des services de Data Mix et de Machine Learning. Ils utiliseront l’intelligence artificielle, le Big Data RH, les neurosciences et les mesures numériques de nos capteurs et de nos comportements connectés. Les données et algorithmes que transmettront ces outils nous aideront à personnaliser les communications, à automatiser des processus et à générer des recommandations d’embauche et de développement des talents. Le niveau d’adéquation et la contribution dans l’équipe seront définis selon le contexte, et les besoins d’intégration, d’engagement optimal et de développement personnalisé apparaîtront dans un registre sémantique dynamique.Les recruteurs achèteront des données, des analyses de performance et des contenus en ligne pour obtenir une visualisation chiffrée et sémantique des forces et des talents de l’équipe, du département ou de l’entreprise. Obtenus en temps réel, ces renseignements donneront lieu à des scénarios et permettront de générer des simulations de variables. Il sera possible d’ajuster les paramètres de l’entreprise et des mandats pour enrichir la Smart Grid, qui déterminera les combinaisons de variables ciblant les candidats qui affichent le meilleur potentiel, la meilleure adéquation et le meilleur coût sur le marché. 7. Les recruteurs seront les experts en engagement et en inclusion sociale.

À quoi cela sert-il d’attirer des talents s’ils ne sont pas pleinement engagés ? Les recruteurs pratiqueront la personnalisation, la « haute attention » envers les candidats, la conversation authentique, le Culture Mix, le contrat social et le libre engagement. Engager des profils atypiques, des travailleurs âgés, des talents d’origines variées demande des habiletés en gestion culturelle et en gestion de la diversité. Misant sur le potentiel des travailleurs, les recruteurs devront manier l’art subtil de nouer des contacts, de tisser des liens de confiance et de conclure des ententes. Mais attention : les promesses devront être tenues. Leur rôle consistera aussi à s’assurer que le coaching d’intégration et le contrat de développement offrent une expérience optimale. Certaines organisations pourraient mettre à profit leur capacité d’identification du potentiel d’agilité et d’apprentissage ainsi que leurs programmes de développement, afin de donner une chance aux candidats plus éloignés de l’emploi. 8. Les recruteurs pratiqueront le « re-recrutement » et le recrutement longitudinal.

Le « re-recrutement » se basera sur la philosophie globale de développement des employés : « Leave, Learn and Come Back ». L’apprentissage peut se bonifier en dehors de l’entreprise. Rappelons que plus de 80 % de la population active sera composée des générations X et Y. Les recruteurs se devront de demeurer attentifs au devenir professionnel de leurs contacts et de posséder une parfaite connaissance de leurs cheminements et besoins.Pour cibler précocement les candidats et susciter l’intérêt de ceux-ci, les recruteurs auront recours au marketing relationnel et contextuel, hyperlocalisé. La segmentation très fine et auto-adaptative touchera les personnes là où elles sont et au meilleur moment, grâce à des messages adaptés.Avec le « re-targeting », un candidat qui aura été approché une fois pourra recevoir des signaux réguliers de l’entreprise pour suivre son évolution à moyen terme. Le lien numérique tissé entre le candidat et les interfaces pourra lui soumettre des suggestions et des mandats adaptés au cycle de vie de sa décision, comme cela se fait pour les consommateurs. En devançant ses intentions de changement d’emploi, il sera possible de l’intéresser au bon moment. Le « re-targeting » pourrait aussi permettre de cibler des groupes et des profils précis liés à un succès assuré selon les données d’études disponibles, ou encore d’anticiper l’apparition chez les employés d’un plafond d’intérêt et d’engagement pour leur proposer proactivement un nouveau mandat ou une réflexion de carrière.Avec un bassin plus restreint, les recruteurs feront autant de sourcing de nouveaux candidats que de « re-capture » d’anciens employés. 9. La mesure prendra une toute nouvelle dimension.

Transformés en agrégateurs de données externes et internes, les départements de recrutement deviendront des courtiers de données RH, économiques et sociales, au service autant de l’entreprise que des talents qui souhaitent se mesurer et progresser.Il y a déjà les objets neuro-connectés, la mesure en temps réel de la performance et du bien-être des employés et de l’équipe. S’y ajouteront les mesures de performance de recrutement individuel et de recrutement synergique d’équipe, touchant autant la satisfaction du candidat et de l’équipe que l’impact sur les opérations. Les évaluations des candidats devront être immersives et interactives pour générer un impact d’attraction et de clarification des besoins en développement. L’évaluation des besoins en compétences constituera également une mesure clé pour anticiper, concevoir et planifier les programmes de développement.Au final, la mesure de l’expérience candidat (simplicité, rapidité, sociabilité), le retour sur engagement (ROE), le retour sur développement (ROD) et les temps de cycles seront cruciaux pour démontrer l’agilité et la performance globale d’un département de recrutement sous pression. Ces indicateurs seront sûrement rendus publics pour démontrer que les 8 points précédents sont alignés et effectifs.

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 Les nouveaux fondamentaux du recrutement du futurBien sûr, toutes ces prédictions se heurteront aux résistances au changement, à l’inertie des organisations quant à l’adoption de certaines innovations et aux enjeux sociaux, éthiques, techniques et moraux. Mais l’adoption rapide de ces nouveautés par le public pourrait nous surprendre.On peut prédire d’ores et déjà trois réalités évidentes : En RH comme dans d’autres disciplines, plus les technologies seront intégrées, plus elles seront bon marché

(7) et simples, et moins elles seront différenciatrices. Vive la convergence numérique ! Le pouvoir ne sera donc plus dans les câbles, les supports ou les accès aux réseaux, mais bien dans la capacité à détenir et à exploiter l’intelligence des données.

Plus l’information sera colligée par les résogiciels, plus la transparence et l’intelligence laisseront le libre choix aux agents économiques, candidats et recruteurs.

Plus les sciences nous apprendront qui nous sommes, plus nous vivrons en accord avec nos fondamentaux physiologiques, sociaux et émotifs.

  Le meilleur est à venir !

En 30 ans, nous sommes passés des débuts de l’informatique personnelle à l’internet mobile et au web social et collaboratif. Nous commençons tout juste à découvrir les possibilités des objets connectés et du Big Data. 2025 sera l’ère de transition vers le Web sémantique, l’ordinateur quantique, les robots et l’intelligence artificielle organique.2025 nous apportera des interfaces fluides, apprenantes de nos langages, de notre biologie et de nos gestuelles (8) ; des supports communicants à la tonne, sans rupture avec notre Personal Operating System ; des environnements interactifs omniprésents contenant des renseignements contextualisés qui devancent nos besoins; des agents logiciels mués par l’autonomie pour combler une fonctionnalité absente, des robots personnels pour nous assister et peut-être nous aimer ; des hommes bioniques à la cognition augmentée pour se surpasser. Les métiers RH seront transformées, repensés, augmentés (9).Vous n’y croyez pas ? Les « BRING » (biologie, robotique, informatique, nanotechnologies, génétique) composent pourtant une large partie du riche programme de recherche appliquée du MIT Media Lab (10). Toutes ces technologies sont déjà au stade d’expérimentation en 2014 sous forme de startup. Les technologies nous parlent des possibles et l’homme est enclin à choisir ce qui est désirable. Seule l’économie de 2025 nous montrera lesquelles de ces prédictions s’avèreront réellement viables.

Note :Le masculin pluriel du nom « recruteurs » a été retenu pour ne pas alourdir le texte, dans un objectif inclusif.

Références :(1) Lynda Gratton, The Shift. The future of work is already here. HarperCollins (2011)(2) Michio Kaku, The Future of the Mind The scientific quest to understand enhance and empower the mind. First Edition (2014)(3) Google FIT et Apple Health(4) Pierre Bélanger, La souveraineté numérique. Stock (2014)(5) Pierre Levy, L’intelligence collective. Pour une anthropologie du cyberespace. La Découverte (1994)(6) Jean-Baptiste Audrerie, L’avenir de l’évaluation de talents : Intégration, Interaction, Immersion, Impact, article du 9 juin 2014 : http://futurstalents.wordpress.com/2014/06/09/lavenir-de-levaluation-des-talents-integration-interaction-immersion-impact/(7) Jeremy Rifkin, Zero Marginal Cost Society. The internet of things, the collaborative commons and the Eclipse of Capitalism. Palgrave McMillian (2014)(8) SAP’s Sapphire conference in Orlando (2014) : http://futureofbusiness.sap.com/future-of-work(9) Jean-Baptiste Audrerie, Les 15 métiers RH de demain, article du 7 mai 2013 : http://futurstalents.wordpress.com/2013/05/07/les-15-emplois-rh-de-demain/(10) Laboratoire de recherche médiatique du MIT : http://www.media.mit.edu/research

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Paris. 17 septembre 2025. 8h57.Stéphane Descousis avait encore un peu d’avance mais il s’en était fallu d’un rien. Malgré la marge de sécurité confortable qu’il s’était préservée, l’A6 ne roulait désespérément pas, hormis la file des voitures sans chauffeur, comme d’habitude. Il en était maintenant convaincu, son penchant pour la conduite manuelle s’avérait clairement incompatible avec son obsession de la ponctualité, qui plus est lors de rendez-vous aussi importants que celui de ce matin. 3 minutes d’avance, la catastrophe avait été évitée de peu…

Stéphane Descousis dirigeait la Compagnie Démocratique du Bois (CDB). Une entreprise qu’il avait créée il y a 5 ans et qui offrait des participations dans des forêts collaboratives. Les clients-actionnaires de la CDB se regroupaient pour acheter et entretenir des forêts partout en France. En échange, ils disposaient de bois de chauffage livré gratuitement à leur domicile pendant toute l’année.

Aujourd’hui, avec 3 minutes d’avance seulement, Stéphane Descousis se rendait à un entretien de recrutement capital pour sa société. Voilà 15 jours qu’il souhaitait s’assurer les services d’un nouvel Ecosystem Manager. Des candidatures vidéos, il en avait reçues plusieurs dizaines mais il se trouvait à chaque fois un détail qui clochait. Hier, pour la première fois, il reçut sur son terminal mobile la candidature dont il avait toujours rêvé.

Louise Denis. Fraîchement diplômée de l’Institut Aaron Swartz des technologies libres, elle n’avait aucune expérience professionnelle, le profil idéal… Du sang neuf pour la CDB ! Et des idées originales qu’elle allait apporter chaque jour à son entreprise. Dans sa vidéo de candidature, Louise s’était présentée sobrement mais de façon extrêmement convaincante.

Stéphane Descousis avait immédiatement perçu dans son regard, dans son élocution, l’âme d’une collaboratrice passionnée. Il l’avait aussitôt contactée par message direct et le rendez-vous avait pu être fixé pour le lendemain. Par chance, Louise venait de refuser les propositions de trois autres grands groupes, trop modérément engagés à son goût dans la préservation des équilibres agro-culturels.

Avec 3 minutes d’avance seulement, Stéphane se rendait donc au domicile de Louise pour la convaincre de rejoindre la CDB. Il était légèrement stressé, sans doute la peur de ne pas se montrer à la hauteur d’une candidate dont ce serait le premier job. Un honneur pour lui, une chance pour son entreprise…

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Beaucoup sont ceux qui mirent en doute la possibilité que le recrutement tel que nous le connaissions puisse un jour disparaître. Voici comment ils changèrent d’avis. 

AVERTISSEMENTSûrement. Sûrement qu’à vos yeux, cette contribution va vous sembler davantage un exercice de style qu’une vraie prospective basée sur la bien nommée « Hard Data ». Pour prévenir cela, l’obligation est faite d’invoquer Einstein (merci le vieux !) :L’imagination est plus importante que la connaissance. La connaissance est limitée alors que l’imagination englobe le monde entier, stimule le progrès, suscite l’évolution.Il est donc inutile de jeter à l’auteur la pierre de l’opprobre car elle tomberait fatalement dans le fossé qui sépare le présent de l’imagination. Et de l’imagination, il en faudra pour dessiner un monde sans recrutement et même sans intermédiaires de recrutement.

Pour les profanes et va-nu-pieds, le recrutement n’a pas fini d’user les cerveaux car au problème de trouver le bon profil pour un poste de travail et la bonne personne pour l’occuper dans le cadre d’un contrat de travail, bien des cheveux furent arrachés, des méninges atrophiées et des sourires gaspillés sans pour autant qu’une solution globale n’émerge. Alors au lieu de gloser sur les évolutions du recrutement et ses nouvelles formes, pour lesquelles la lecture ne manque pas, je préfère prendre un tout autre pari, provoquant, mais ô combien stimulant qui est :

Et si le recrutement disparaissait d’ici 2025 ? 

Pour explorer cette question, j’ai réalisé un diagnostic pour isoler l’élément constitutif du recrutement indispensable à la réalisation de celui-ci. Est-ce le besoin ? Non, des emplois fictifs existent. Le(s) candidat(es) ? Non plus, il existe des postes non pourvus… Alors en égrenant petit à petit tous les éléments, je suis tombé sur le contrat de travail. Seul ce dernier matérialise le recrutement même s’il peut être oral, verbal ou tacite. Alors, j’en arrive à la conclusion que si le contrat de travail disparaît, le recrutement le suivra dans l’abîme. En partant de ce point, je pensais tomber dans un impitoyable cercle tautologique qui, à défaut de me fournir une réponse à ma question, aurait au moins l’avantage d’ouvrir de nouveaux faisceaux de réflexion. L’un de ces faisceaux me mena vers la fin du salariat et le renouveau de l’entrepreneuriat.

La montagne et le tailleur de pierrePour aller droit au but, c’est bien l’idée de la fin du salariat qui amène à reconsidérer le recrutement. Cette idée centrale a pour pivot argumentaire qu’un fourmillement entrepreneurial s’empare de la planète et rabat les cartes des relations contractuelles. Concrètement, avec un modèle salarial de moins en moins séduisant, l’entrepreneuriat va impacter notamment le recrutement avec le développement de nouvelles formes de collaboration.En effet, il y a plus d’entrepreneurs aujourd’hui qu’il n’y en a jamais eu auparavant. Selon Eric Ries, auteur de The Lean Startup, ceci est le fruit de plusieurs facteurs et certains d’entre eux sont dramatiques pour les économies occidentales. Le premier est la destruction de l’emploi industriel conjugué aux gains de productivité croissants qui libèrent des forces productives ou si vous préférez un autre terme, des ressources humaines. Or, ces ressources vont être naturellement mobilisées dans des projets entrepreneuriaux. A cela s’ajoute également un autre fait social qui est la prise d’influence et de pouvoir d’une nouvelle génération, la  Génération Y que Le Nouvel économiste qualifie même de « Génération free-lance ».

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  Auto-entrepreneur, startuper, portage salarial, free-lance … voilà autant de termes avec lesquels les RH vont devoir de plus en plus se familiariser à l’avenir. Par exemple avec le free-lance qui connait un certain engouement. Cela entraine des flux de ressources humaines depuis le marché de l’emploi et par la même, une raréfaction des talents disponibles, vers le marché des prestations de service.Comme le freelance, le portage salarial prend également de plus en plus d’ampleur et tout l’intérêt de ces dispositifs est de donner de l’agilité et de la flexibilité à l’organisation sans avoir à réformer en profondeur le code du travail. De plus, ce type de relations contractuelles n’est pas régi par le code du travail mais par le code du commerce. Par ailleurs, si le portage salarial pour les non-cadres est remis en question par le gouvernement et suscite l’émoi du secteur, il ne faut pas oublier le lancement du CDI intérim qui emprunte beaucoup au premier.

Egalement des start-ups ont ouvert de nouvelles perspectives aux individus. Tout d’abord, des  » marketplace  » sont mis à disposition des entreprises pour qu’elles exposent leurs problèmes et ainsi permettre à, potentiellement, 7 milliards d’individus de proposer une solution. C’est d’ailleurs la vision de la start-up Hypios.De plus, des start-ups comme Airbnb ou Uber ont vocation à transformer les particuliers en hôteliers pour le premier et en chauffeurs pour le second. Ainsi, une expérience personnelle me mena à Amsterdam où mon hôte Airbnb m’a fait la confidence d’avoir complètement arrêté son activité professionnelle pour se consacrer à la location de son appartement.Alors, 11 ans pour que le recrutement disparaisse, cela risque d’être très juste. Vraiment très juste.

Finalement, le sujet en soi, va susciter davantage des questions que fournir des réponses et comme François Geuze l’a souligné, il y a des questions à creuser. Des questions comme : les recruteurs ne vont ils pas simplement devenir des acheteurs de prestations externes ? Et par extension, Le contrat de travail ne sera t-il pas qu’un simple contrat de prestations de services ? L’annonce deviendra t-elle un appel d’offres ? Le bulletin de paie, une facture ? Tout cela reste t-il du recrutement ?

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  Vendredi 1er mai 2025, 6h30. Les premières notes familières de « Sirens Call » – une chanson de Cats on Trees écrite en 2013 – sonnent à mes oreilles comme un joyeux rappel qu’une nouvelle journée débute.

Cela fait 12 ans que j’occupe la fonction de Directeur des Ressources Humaines. J’ai connu la fin du dogme des acquis sociaux, la faillite de notre pays en 2017, la mort du « tout-Etat » et la reconstruction depuis 2018 d’une économie ouverte, tournée vers l’entrepreneuriat, mâtinée d’une forte culture internationale importée par le retour, depuis 2020, de nombreux expatriés qui avaient quitté le pays dans les années 2010. J’ai avantageusement remplacé mon code du travail 2013 de 3 300 pages par la nouvelle charte européenne des relations sociales de 50 pages. J’ai connu les semaines de 35 heures, les RTT, ATT et autres CET…Je suis fier d’avoir modestement contribué aux réflexions qui ont permis l’adoption du pacte européen de convergence fiscale et sociale.  J’ai accompagné le changement de paradigme vers une société au sein de laquelle l’engagement professionnel n’est plus considéré comme une aliénation, la réussite comme une détestable exception, le changement comme un risque dont il faut constitutionnellement se prémunir. Douze années éprouvantes mais riches, au sein de la même entreprise, qui a vu ses revenus doubler depuis 2015. Douze années qui nous ont permis de gagner la guerre des talents, de réinventer nos métiers et, surtout, de recréer une société de confiance ! Qu’a-t-on appris au cours de ces années ?

Nous avons appris à travailler avec un pool de talents global et parfois virtuel. Les évolutions technologiques et les mécanismes de convergence fiscale et sociale nous permettent aujourd’hui d’accéder aux talents dont nous avons besoin partout dans le monde, au moment où nous en avons besoin. A l’image du « Straight Through Processing » initié par les industriels à la fin du XXème siècle, le DRH a aujourd’hui la possibilité de construire les équipes dont il a besoin en fonction de l’unité de temps et de lieu fixée par ses clients. Dans un monde où près de 1,3 milliards de personnes télé-travaillent et où la population en âge de travailler a diminué de 40 millions entre 2012 et 2025 dans les pays occidentaux, notre capacité à convertir un risque d’attrition des talents locaux en opportunité de construire des équipes 3.0 faites de citoyens du Monde constitue le premier facteur clé de succès.

Nous avons pris le train du Crowdsourcing en assumant le concept d’Open Talent network. Depuis 2020, 70 millions de professionnels (plus de la moitié de la population active dans le secteur privé aux États Unis) exercent de manière indépendante. L’utilisation de leurs services en complément de ceux rendus par les collaborateurs que nous employons participe largement à l’augmentation de la flexibilité indispensable dans le monde dans lequel nous vivons, non seulement du fait de l’évolution constante des compétences requises par nos métiers mais également du fait de la  nécessité de disposer de modèles opérationnels aux coûts variables qui permettent d’adapter en permanence l’offre à la demande.

Nous avons renversé nos matrices où la géographie était prépondérante pour faire des centres de services partagés la pierre angulaire de la performance de nos entreprises. Là encore, les progrès technologiques et la prévalence de l’automatisation ont conduit à un phénomène d’hyper-spécialisation en redistribuant des tâches qui étaient, par le passé, réalisées par un individu en plusieurs tâches aujourd’hui traitées par des compétences encore plus pointues. Cela a conduit à l’identification de nouveaux besoins en termes de compétences, à la création de nouvelles carrières et à la transformation de nos modèles d’apprentissage. En 2025, 60 % des postes disponibles aux États-Unis nécessitent des compétences dont seul 20 % de la population américaine dispose. De fait, la création de centres de compétences partagées s’est naturellement imposée, afin de pouvoir localiser les expertises là où elles sont accessibles au bon rapport qualité-prix. De même, nos investissements en matière de formation ont été revisités afin de pouvoir former les talents dont nous aurons besoin dans les années qui viennent.

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Nous avons redonné du sens au travail. En 2025, 75 % de la population active est constituée de personnes nées entre 1980 et 1995. Nous avons beaucoup investi – et nous continuerons à le faire – autour de notre objet social. L’une des responsabilités les plus importantes du DRH aujourd’hui (et l’une de ses missions les plus ardues) est d’articuler, en permanence, une raison d’être stimulante de l’entreprise, et d’en tirer une expérience distinctive pour les collaborateurs et pour les talents qu’elle cherche à attirer et fidéliser.

Nous préparons en permanence la relève. En 2014, 60 % des entreprises estimaient que la faiblesse des plans de succession constituait un enjeu majeur pour elles. A cette époque, des études montraient par ailleurs que seuls 20 % des jeunes générations aspiraient à devenir des leaders au sein d’une grande organisation. Nous avons donc passé ces dix dernières années à investir dans des programmes d’identification, de formation et d’exposition de nos futurs leaders. Nous avons recréé des rôles modèles et sommes aujourd’hui convaincus que cet effort ne doit jamais plus être entravé et que son pilotage stratégique constitue une mission phare du DRH en 2025. 

Etre DRH en 2025, c’est :-    Avoir la reconnaissance nécessaire pour être au cœur des décisions stratégiques afin que jamais

promesse client et promesse employeur ne soient antagonistes-    Avoir le monde comme terrain de jeu, la mobilité et la diversité comme outils d’expression et

la technologie au cœur des compétences-    Etre convaincu que la flexibilité et la résilience des modèles RH est un préalable indispensable à la

capacité d’innovation de l’entreprise-    Avoir à cœur de convaincre en permanence l’ensemble des Managers de l’entreprise que de leurs efforts

dépendent l’engagement, la loyauté et la confiance des collaborateurs-    Toujours avoir un coup d’avance, en anticipant les tendances, en ayant une connaissance intime de son

entreprise, de ses concurrents et de son écosystème.

Être DRH en 2025 c’est surtout être un citoyen du monde, ouvert sur toutes les cultures, toutes les tendances, toutes les idées. C’est avoir des convictions et savoir les assumer. C’est être un leader plus qu’un manager.

NB : Les chiffres cités sont issus d’études publiées en 2013 par Bersin, Deloitte et la Harvard Business Review.

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28 juin 2025 – Remise des diplômes du Master 2 Talent Acquisition de PSL* – Research UniversityCe samedi midi, Porte Dauphine, médias, économistes, startupers , cadres dirigeants et experts indépendants sont réunis. Ils célèbrent à la fois la consécration de la première promotion du master Talent Acquisition et la disparition officielle du marché de l’emploi.Constituée avec une sélection mondiale des meilleurs étudiants en sciences humaines et de l’information, cette promotion est la première à avoir été formée pour intégrer la disparition quasi totale du marché de l’emploi.Plus d’offres publiées et diffusées par les recruteurs.Plus de CV stockés dans des bases de données toujours plus complexes.Plus de médias fédérateurs où se rencontrent offres et demandes d’emploi. L’évaporation du marché de l’emploi a été progressive.Et n’est pas directement corrélée aux cycles économiques, comme nous avons pu le vérifier lors des 2 dernières décennies. Internet promettait pourtant de démocratiser l’accès aux offres d’emplois et de révolutionner la rencontre entre un candidat et un employeur. Mais très vite déroutés par la publication d’offres d’emploi toujours plus formelles et exhaustives, ainsi que par leur renouvellement toujours plus rapide, les candidats ont très vite compris comment valoriser leurs compétences singulières et leur potentiel.Depuis plusieurs années, les talents et les détenteurs de compétences particulières préfèrent s’adresser directement à des opérationnels aisément identifiables sur les réseaux sociaux professionnels ou blogs métiers et transverses. Ou à leurs pairs déjà dans la place. Avec pour objectif principal de contourner les outils de gestion de candidatures, mais aussi de s’informer sur le marché réel de l’emploi et d’anticiper les publications d’annonces, qui laissent une trop grande place au hasard.Quant aux moins qualifiés, ils ont malheureusement pu constater à de nombreuses reprises que sans un contact direct avec le recruteur, ils avaient peu de chance de passer au travers des outils de « matching ». À moins bien sûr de prendre quelques libertés avec la réalité de leurs compétences, pour améliorer quelque peu leur « scoring ». Dans le même temps, l’identification ou l’évaluation des compétences clés pour les organisations s’est complexifiée, au rythme des (r)évolutions technologiques et des mutations des business models.Car les savoirs et les compétences aujourd’hui recherchés sont beaucoup plus variés, riches et récents qu’ils ne l’étaient encore en 2015. Quels que soient les métiers…Alors que dans le même temps les entreprises ont dû accepter que ceux qu’elles identifiaient comme des candidats étaient aussi des consommateurs, des partenaires, des concurrents ou des actionnaires potentiels. Des individus à part entière, dotés de libre arbitre, de moyens d’information et d’action et qui vivent simultanément plusieurs vies.Le plus surprenant pour les entreprises fut de constater que les contributions les plus décisives sur un projet pouvaient être apportées par des bénévoles, des freelances ou des partenaires sans liens contractuels avec leurs organisations. Certaines ont fait le pari de développer prioritairement des écosystèmes ouverts, adossés sur une structure interne très légère et agile, sans chercher à détenir les compétences. Comme d’autres avaient renoncé à posséder leur outil de production ou leur système d’information des années plus tôt.Suivant une évolution parallèle, les actifs sont de moins en moins nombreux à choisir le salariat pour garantir le développement de leur employabilité. Ils sont une grande majorité à douter en effet que l’Entreprise soit la mieux placée pour développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Alors qu’en reprenant la main sur leur parcours professionnel, il leur est plus aisé de faire des choix en accord avec leurs aspirations.Et ainsi accumuler les informations, les savoirs et la confiance nécessaires pour concrétiser de belles réalisations. Des réalisations qui valent beaucoup mieux qu’un « vieux CV ». Car elles dispersent dans tout l’écosystème digital des traces des compétences, de l’engagement et des réseaux qui sont autant de preuve du potentiel

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d’un individu. Mais également de ses valeurs ou de ses préférences comportementales. Et par là même, de sa capacité à collaborer avec telle ou telle organisation ou équipe.Encouragés par leurs établissements universitaires et leurs écoles pour les plus jeunes, par leurs coachs et conseils en évolution pour les plus expérimentés, de très nombreux actifs semblent avoir intégré que personne ne peut piloter le développement de leur employabilité mieux qu‘eux.Comment des outils de sourcing, d’évaluation et de gestion de candidatures, conçus pour calquer une logique industrielle sur des process organisationnels établis des années auparavant, pouvaient ils encore répondre aux besoins des recruteurs, voire même des candidats à un emploi ?Crises économiques et révolutions technologiques auront finalement eu moins d’effet que l’évolution des usages, et une maturité nouvelle de toutes les parties prenantes.Il était urgent de former des étudiants en sciences humaines et de l’information aux nouvelles règles de l’identification et de la mobilisation des talents, quels qu’ils soient.

* Paris Sciences et Lettres

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Le Recrutement en 2025 …

Comment se projeter et envisager le Recrutement en 2025, si l’on considère que pour une large part, les facteurs qui façonneront le monde du travail en 2025 n’existent fort probablement pas encore aujourd’hui, ou sont à peine émergeants ? De la même manière, qu’en 2004, comment aurions-nous pu projeter le Recrutement en 2015, alors même que par exemple, Linkedin, Viadeo, Twitter, les applis mobiles, etc. ne faisaient pas encore partie de notre paysage RH ?

Quoi qu’il en soit, au-delà de toute hypothèse ou certitude prospectiviste, il est néanmoins une certitude, n’en déplaise à certains, qu’il est illusoire de croire qu’en 2025 le monde du travail, et le recrutement seront équivalents à ce que nous connaissons aujourd’hui. Et donc, tout aussi illusoire de croire, qu’il suffira d’ici là de « se laisser tranquillement porter » et de s’adapter légèrement si nécessaire.

Aussi, avant toute projection fondée sur les tendances actuelles et des signaux plus ou moins faibles, il me semble intéressant de considérer deux approches :

La première s’inspire d’un tweet lu à la volée il y a quelques temps de cela, et dont le contenu m’avait tout particulièrement interpelé. Ce tweet était :

« Rien à foutre du futur, tant que je ne comprend pas le présent » - @Clem_Mcfly

La seconde, s’inspire de l’époque où lors de mes études secondaires et universitaires, je m’intéressais à l’Humain dans une perspective scientifique et biologique, avant de me passionner pour l’Humain selon une perspective RH. Cette seconde approche tend ainsi à considérer, que pour un même sujet d’étude, on n’aboutit pas nécessairement aux mêmes résultats lorsque l’on procède à une étude in vitro, dans un cadre précis et contrôlé, que lorsque l’on procède à une étude in vivo.

Cela étant posé, alors, que comprenons-nous du présent, avant de nous intéresser au futur qui pourrait en résulter ? Et plutôt que de considérer l’évolution du Recrutement dans une perspective « in vitro », à savoir selon un cadre de pensée actuel et RH : Qu’en est-il si nous élargissons sa prise en considération via une approche « in vivo » ? En d’autres termes, en nous intéressant préalablement à des facteurs externes, environnementaux, contextuels, et systémiques ?

Alors, quelles réalités vivons-nous actuellement, qui impactent les RH et le Recrutement ?

Une concurrence internationale, mondialisée, portée par une numérisation à tout va, et qui contribue à alimenter un phénomène d’accélération exponentielle, une course au temps réel, à l’instantanéité, à l’obsolescence programmée et accélérée de nos compétences. Nous assistons sans réellement en prendre conscience, à l’émergence effective de l’intelligence artificielle, du « machine learning », des objets connectés qui interagissent nativement entre eux, du monitoring continu et temps réel de notre santé, de la production individualisée et à la demande via des imprimantes 3D (de produits en plastique, en métal liquide, en verre, de maisons, d’aliments, d’organes humains, etc.). L’automatisation et la course à la performance touchaient jusque-là le physique, « le hard » dans un modèle de standardisation et de masse, symbolisé par des robots programmés spécifiquement pour des tâches données et répétitives. Elle investit aujourd’hui une sphère que l’on pensait jusqu’alors l’apanage des humains, celle de l’intelligence, celle de l’apprentissage, celle du « soft ». La puissance sans cesse croissante de la technologie et de ses capacités de traitement alimente les découvertes en neurosciences, qui elles-mêmes introduisent de nouvelles pistes de réflexion et d’expérimentation algorithmiques.

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Nous sommes dès lors progressivement confrontés à l’obsolescence accélérée d’une part de plus en plus large de métiers réalisés par des humains, au profit de robots tant physiques qu’algorithmiques. Qui aurait imaginé par exemple il y a encore quelques années, qu’aujourd’hui des programmes rédigeraient des articles en lieu et place de journalistes ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 un algorithme serait nommé au conseil d’administration d’une entreprise avec une considération équivalente de son avis, à ceux des autres membres humains du CA ? Qui aurait imaginé qu’une intelligence artificielle « en la personne de » Watson battrait le champion américain du jeu Jeopardy, notamment grâce à sa capacité à comprendre les questions et à y répondre en langage naturel en s’appuyant sur le Big Data ? Qui aurait imaginé que ce qui relevait de la science fiction, commencerait à devenir réalité en 2014, comme les robots majordome dans l’hôtellerie, les robots cuisiniers et serveurs dans la restauration, les premiers essais d’Amazon, Google et DHL, de transport et livraison par drones autonomes, etc. ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 avec des robots comme Baxter il n’y aurait plus besoin de les programmer, mais de leur apprendre l’action à réaliser en leur montrant comment faire ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 un robot comme YuMI conçu (dans un premier temps) pour assister les ouvriers des industries de l'électronique, aurait la dextérité d’enfiler un fil dans une aiguille ? Et en matière de recrutement, qui aurait imaginé qu’en 2014 un algorithme serait plus efficace qu’un recruteur humain ?

Alors, ces exemples, des épiphénomènes sans lendemain ?... Si cela peut nous rassurer… Cela étant, par analogie, au début du XXe siècle l’automobile débutait son essor. Quand bien même les hommes et les chevaux « collaboraient » depuis des siècles et des siècles, il n’en demeure pas moins que progressivement les chevaux ont cédé la place… Et si au début du XXe siècle nous avions projeté le cheval et son rôle dans le futur, aurions-nous considéré que certes l’environnement aurait largement changé, mais que le cheval serait toujours un acteur majeur dans cette nouvelle réalité ?… Que ce serait les chevaux qui conduiraient les voitures par exemple ? ;)

La vague numérique et ses impacts, tout comme les évolutions sociétales qu’elle catalyse, bouleversent nos modèles dits « traditionnels », encore hérités de la première révolution industrielle (Le seul fait que les entreprises du CAC 40 aient environ 100 ans d’âge moyen, là où Google est un adolescent avec ses 16 ans, Facebook 10 ans, Twitter 8 ans, etc., me semble relativement parlant, non ?) ; et tendent à faire vaciller voire tomber par effet domino les différents piliers qui les composaient : Hiérarchies pyramidales, Management par le contrôle, Lien de Subordination, Emploi salarié en CDI, etc.

A ce titre, la dernière étude INSEE sur l’emploi et les salaires, fait ainsi particulièrement écho à cette tendance à la baisse des CDI sur les 30 dernières années. En 2012, 86,5% des salariés étaient en CDI alors qu’ils étaient presque 95% à l’être dans les années 80. Qui plus est, aujourd'hui, neuf embauches sur dix se font en intérim ou en CDD de moins de trois mois, soit environ 38% des recrutements. En 2011, seuls 5% des salariés étaient encore directement embauchés en CDI, alors que la proportion avoisinait les 45% au début des années 80…

De plus, sur les dernières décennies, l’automatisation croissante et les recherches de gain de productivité, les délocalisations et les conséquences de la concurrence internationale ont conduit à la réduction de l’emploi industriel. En 1980, l’industrie française représentait 5,3 millions d’emplois, elle représente 3,17 millions d’emplois à fin 2013, et continue à baisser inexorablement année après année. (- 85000 en 2010, - 17 000 en 2011, - 29 000 en 2012, - 51 000 en 2013, etc.).

Aujourd’hui, l’automatisation numérique, les recherches d’économies financières, la dématérialisation et la possibilité pour n’importe quelle startup innovante de part le monde de remettre en cause un modèle, et de proposer de nouveaux service via des applications, impactent maintenant le terrain de l’emploi tertiaire, le secteur qui porte actuellement encore le plus d’emplois en France (11,3 millions dans le tertiaire dit «marchand » et 7,6 millions dans l’administration, l’éducation, etc.). Comment imaginer alors dans ces conditions, que l’emploi tertiaire ne subisse progressivement et de plus en plus vite, le même sort que ne le connaît l’emploi industriel depuis des années ?

Certes, l’intelligence artificielle n’est à ce jour encore qu’un bébé, au stade où les synapses de son cerveau planétaire se connectent, se développent, se renforcent... Mais tout comme les jeunes enfants elle va apprendre de plus en plus, et à vitesse grand V. Et il est ainsi fort probable, que dans 10 ans elle soit « diagnostiquée » comme particulièrement précoce. Vous vous dites : « l’intelligence artificielle » c’est « flou », c’est un concept abstrait, c’est « lointain » ?... L’intelligence artificielle n’est certes encore qu’un bébé, mais ce bébé est bien réel, et Baby X (l'intelligence artificielle qui apprend comme un enfant) pourrait bien vous donner un aperçu concret de ce dont il retourne…

Et les entreprises, les professionnels RH et les individus dans tout cela   ?

Et bien, dans ce contexte, les entreprises ne s’engagent plus sur une sécurité d’emploi dans le temps, et quand bien même elles auraient encore la capacité à le faire, le fait est que les salariés développent de plus en plus des comportements, qui à l’identique, ne se satisfont plus du même postulat d’engagement dans la durée. Le phénomène des ruptures conventionnelles n’est-il pas en cela intéressant à considérer ? Plus d’un million de ruptures homologuées entre 2008 et 2012…

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Le temps de l’engagement et de la collaboration est progressivement passé depuis les années 70, d’un temps long, à un temps de plus en plus court. Or dans la perspective d’un temps long, recruter en CDI induit un « pari » sur l’avenir, fondé sur le champ des possibles de ce que va pouvoir apporter la personne embauchée. Une logique de l’input. Elle induit un sentiment de « prédiction» d’une efficacité potentielle et d’un taux de réussite d’une personnalité, qui plus est, en regard d’un contexte « figé », et donc indépendamment d’une « projection » en parallèle des évolutions que pourrait connaître l’entreprise. Pour l’image, un peu comme si vous mettiez de l’énergie à sélectionner le meilleur poisson en projetant son potentiel dans votre environnement actuel caractéristique d’un milieu marin. Ceci sans projeter que dans 5 ans votre environnement pourrait être devenu bien plus aride et propice à un mammifère. En cela, qui n’a jamais connu un salarié « réussissant » dans des conditions managériales et organisationnelle données, et dont l’engagement et la valeur créés ont diminué suite à un changement de manager et/ou des conditions organisationnelles ? Dès lors, recruter dans la perspective d’un temps plus court, qu’est celui de la mission, de la valeur accessible, induit plus une prise de décision sur les réalisations. Une logique de l’output. Un terme temporel et des objectifs plus perceptibles, et donc une adéquation plus directe entre une réalité individuelle et une réalité contextuelle. Le tout facilitant de part et d’autre une collaboration à plus forte valeur ajoutée et agile. D’ailleurs, en guise d’exemple, il y a quelques années, un CV relatant d’un grand nombre de changements avait tendance jusqu’alors, à susciter l’inquiétude et l’interprétation cognitive d’une instabilité du candidat. Aujourd’hui et de plus en plus, le phénomène d’habituation du recruteur à considérer des CV aux parcours constitués d’une variété d’expériences, a tendance à susciter l’inquiétude inverse, face à des CV renvoyant à

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des expériences longues, peu variées et mono entreprise : « N’est-ce pas annonciateur d’une agilité restreinte de ce candidat et de difficultés à s’adapter au changement ? » ;)

Qui plus est, les frontières en matière de périmètres d’activité tombent. La grande distribution se lance dans la banque lowcost, Apple ambitionne de révolutionner l’univers du paiement avec son iPhone 6 et sa prochaine Apple Watch, de leur côté les banques ont commencé à proposer depuis quelques années des forfaits et téléphones mobiles, les facteurs vont devenir des experts agréés de compagnies d’assurance et vont pouvoir prendre en photo avec leur Smartphone et des applications dédiées vos dégâts des eaux, etc.

Bref, dans un monde du court terme, de transitions accélérées des entreprises et des individus, et qui va encore continuer à s’accélérer, comment le recrutement pourrait-il encore s’appuyer longtemps sur l’idée d’une projection d’un poste, d’un candidat, sur du long terme et des critères de sélection fondés eux-mêmes sur du long terme au regard de la formation initiale du candidat (plusieurs années d’études dans un domaine spécifique, validés par un diplôme) ? Ceci, quand l’exigence contextuelle va de plus en plus aux aptitudes d’adaptation, d’agilité, de reconversion, aux capacités d’apprentissage continues ?

Par ailleurs, l’ère n’est plus à la possession (Vélib, Autolib, Automobile en Location longue durée, Vidéo à la demande, etc.), et ce que l’on possède peut être revendu sur eBay, le Bon Coin, ou loué sur e-loue. L’ère est enfin, à l’entreprenariat, à sa valorisation et à son accompagnement, comme en atteste par exemple la mise en place du nouveau statut d’étudiant-entrepreneur, via lequel les étudiants vont maintenant pouvoir être aidés plus spécifiquement à créer leur entreprise. Sans compter les évolutions de nos modes de travail, vers plus d’interactions à distance rendues possibles via Skype ou Google Hanghout, vers plus de nomadisme connecté, etc. ou vers de nouvelles mises en lien et de nouveaux catalyseurs de sérendipité, qui nous sont offerts via des solutions de mobilité collaboratives comme proposées par BlablaCar ou AirBnB.

A l’échelle de notre société, nos « repères historiques » volent en éclat les uns après les autres, dans le reflux de la mutation, transition en cours. Entrainant dans leurs sillons, pertes de sens, défiance, remises en cause des institutions, de la politique, de l’éducation, des modes de gouvernance dans l’entreprise, etc. Et c’est, dans ce contexte, et dans la recherche de nouveaux équilibres, que différents mouvements  se développent fort positivement de part et d’autre en « partant du terrain », portant de nouvelles solutions aux problèmes rencontrés, de nouvelles aspirations et approches sociétales. Nous voyons ainsi « fleurir» des FabLabs, des espaces de Coworking, des approches comme l’école 42 de Xavier Niel (au sein de laquelle la formation est gratuite pour les apprenants, la sélection naturelle, et les diplômes et parcours antérieurs n’ont plus de valeur discriminante), des MOOC collaboratifs, etc. Autant de catalyseurs de relations de collaboration entre passionnés.

Comme une espèce en voie de disparition, l’emploi dans le sens salariat, subordination, mensualisation et rémunération au temps de travail d’une Ressource Humaine, tend ainsi à être reconsidéré progressivement, au profit à la fois de l’emploi croissant d’une Ressource Robotisée ET de relations de coopérations et prestations humaines centrées sur la valeur des réalisations. Or, ce que nous vivons aujourd’hui n’est pas la résultante de changements spontanés, mais d’actions engagées plusieurs années au préalable et d’un phénomène d’appropriation progressif. La question n’est alors, de mon point de vue, pas tant d’imaginer la réalité du recrutement en 2025, que de prendre conscience de ce qui se joue aujourd’hui, des comportements, de l’évolution des pratiques, des modes de pensées. Le changement est en soit un phénomène continu, à chaque seconde qui passe il y a changement. En revanche, c’est la prise de conscience à un instant T, qui constitue la perspective d’une rupture en matière de changement. C’est donc ce que nous mettons en place aujourd’hui de manière continue qui façonnera 2025 : l’avènement du Numérique, des Neurosciences, de l’Accélération du besoin d’adaptation et d’apprentissage tout au long de sa vie, l’évolution de nos modes de pensée, etc. Mais au-delà de ce phénomène continu, c’est bien l’instant T de la prise de conscience qui importera et qui fera que la réalité de 2025 aura été soit accompagnée, préparée, ou alors qu’elle sera subie frontalement.

Alors, en agrégeant tout cela, d’ici 2025, n’aurons-nous pas tout simplement commencé à assister à la transition progressive / disparition du recruteur de salariés, au profit de l’acheteur d’une prestation de collaboration et de valeur ? En effet, pourquoi l’opérationnel, accédant via :

- des applications d’intermédiation algorithmique lui simplifiant le sourcing et l’accès aux « offreurs de compétences, de valeur » où qu’ils soient (MOOC, Réseaux de Freelances, Le bon coin, Linkedin, Viadeo, Twitter, Réseaux de personnes en portage salarial, Groupements d’employeurs à temps partagé, etc.),

- des outils de cooptation collaborative comme HelloTalent,- des solutions d’interaction vidéo synchrone ou asynchrone, etc.

et donc en capacité de nouer rapidement et facilement grâce à la technologie, une collaboration directe fondée sur l’idée de prestation, aurait-t-il encore besoin de s’appuyer sur « un recruteur » ?

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Au même titre qu’actuellement, un responsable fonctionnel ou technique sollicite-t-il le service RH pour avoir son avis lorsqu’il lance un appel d’offres à de la prestation, technique ou intellectuelle, de conseil  ? Sollicite-t-il un recruteur pour évaluer la personnalité et le potentiel d’un consultant, d’un expert ? D’ailleurs, à titre personnel, si vous faisiez construire votre maison et si vous vouliez faire carreler votre rez-de-chaussée, feriez-vous passer des tests de personnalité, un MBTI, un PAPI, etc. et envisageriez-vous le potentiel à long terme de l’artisan retenu ?

Le job de Recruteur a émergé dans des contextes de massification, standardisation et volumes (armée, révolution industrielle, 30 glorieuses, etc.), ce qui compose de moins en moins notre réalité actuelle. Qui plus est, indépendamment de ces caractéristiques et périodes, à bien y regarder, l’acte de recrutement a somme toute, et de tout temps, été réalisé par les « opérationnels », tout comme cela se fait d’ailleurs toujours aujourd’hui dans la très grande majorité des très petites structures. Alors, en 2025, dans un monde hautement automatisé, de plus en plus pénurique en matière d’offres d’emploi accessibles aux humains, et fondé sur de nouveaux modes et relations de travail, le recruteur que nous connaissons aujourd’hui dans sa posture d’intermédiaire, sera-t-il dans une situation équivalente à celle du cheval au début du XXème siècle, à savoir : en passe de laisser la place ?

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Je dédie ce billet à Anna et son formidable travail avec moi !

Je suis Philippe Voulonnier. J’ai aujourd’hui 52 ans et de développeur chez Zometis je suis passé par plein d’étapes différentes pour finir chez Alamedo comme Responsable Développement expérience utilisateur où je gère une équipe de développeurs.

Je ne cherche plus une carrière mais une expérience

C’est en ces termes que je vois désormais le boulot et les développeurs de mon équipe ne l’envisagent pas autrement.

Mes choix professionnels m’ont toujours guidé vers des structures où je pourrais apprendre tout en vivant une aventure. Cela peut paraître étonnant mais il y a quelques années, les grandes entreprises ont enfin compris ce changement et ont commencé à proposer des expériences de travail (un peu comme les startups dans les années 2015).Apprendre, s’amuser, autonomiser au maximum, pousser l’initiative, ludifier (néologisme pour ludique)… bref, l’environnement de travail s’est transformé. Le symbole le plus frappant est d’ailleurs l’abandon complet du sacro-saint « costard cravate », même pour les commerciaux !

Deux autres symboles sont tombés, le CV d’abord (cette question était encore ridicule il y a 5 ans mais un nouvel acteur est arrivé, POGLE qui agrège tous les contenus)… avec la généralisation du portefeuille de compétences online et accessible à tous. Plusieurs sites le font (POGLE qui a tout emporté) mais grosso modo, en tapant le nom de la personne, j’ai toutes ses informations (professionnelles) accessibles et elles sont mises à jour en permanence selon ses nouvelles expériences et réalisations. Tout est relié sur le web et cet outil fait le lien (ces outils compilent les commentaires, les évaluations par les pairs, les retours clients et tous les projets web sur lesquels on a bossé).

Deux autres symboles sont tombés. Le CV d’abord … avec la généralisation du portefeuille de compétences online et accessible à tous. Cette question était encore ridicule il y a 5 ans mais un nouvel acteur est arrivé, POGLE qui agrège tous les contenus. Grosso modo, en tapant le nom de la personne, j’ai toutes ses informations (professionnelles) accessibles et elles sont mises à jour en permanence selon ses nouvelles expériences et réalisations. Tout est relié sur le web et cet outil fait le lien en compilant les commentaires, les évaluations par les pairs, les retours clients et tous les projets web sur lesquels on a bossé.

Puis, c’est l’annonce d’emploi qui a disparu. Les entreprises ont commencé à poster du contenu sur leurs projets et leurs besoins sur un forum ouvert où les personnes peuvent poser des questions aux opérationnels de l’entreprise ou aux autres membres du forum (non entreprise). Selon un système de scoring et le désir de l’opérationnel qui a échangé avec elle, la personne est invitée à venir faire un test d’une journée en entreprise (séjour rémunéré).Les gens n’envoient plus de candidature (car toutes leurs données sont déjà accessibles à tous) mais discutent et s’impliquent en amont.

Anna (la RH qui est ma consultante) m’a expliqué que le mouvement a commencé en 2014 avec la société Zappos et qu’à l’époque tout le monde rigolait (ils étaient un peu trop en avance sur leur temps).Grâce à ce système, je n’ai jamais eu de mauvaise surprise. Car, avec la société Alamedo, j’ai débuté une conversation avec le directeur expérience utilisateur et nous avons parlé de nos projets respectifs, puis il m’a dit que si cela m’intéressait, il aimerait m’inviter à passer une journée avec toute l’équipe.

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J’ai donc pris une journée sur mon temps de travail et passé la journée avec toute l’équipe à travailler sur les fonctionnalités actuelles.Et c’est toute l’équipe qui m’a évalué. J’ai moi-même bien réfléchi, le fit était parfait !

Le store RH a changé ma vie de manager

Ma vie de manager a aussi beaucoup changé.Je m’occupe d’une équipe de 6 personnes… et je dis « occuper » car ils sont très autonomes et gèrent leurs projets en mode peer-to-peer, c’est toute l’équipe qui s’auto-évalue en permanence. Je ne suis là que pour mettre de l’huile dans le moteur.

Mais le plus grand changement est la dimension recrutement et gestion des compétences.

Après des années de retard, les entreprises proposent enfin une seule application pour tous les collaborateurs où l’on retrouve toutes les dimensions RH (performance, compétences, rémunération), le store RH (C’est le store Itunes des RH. Merci à David Bellaiche pour cette idée !).

Chaque store RH est personnalisé (l’interface est évidemment commune) selon les projets, le background de la personne et se « plug » sur POGLE pour accéder à tout l’historique de la personne. L’interface recense toutes les compétences de la personne et propose en mode push des formations, expériences et aventures dans l’entreprise selon le profil et tout type d’informations customisées. C’est l’expérience individualisée que je vends pendant mes discussions avec les développeurs potentiels ! Chaque développeur de mon équipe est totalement autonome avec son application RH.

Le plus amusant est que la mode des applis mobile a disparu car tout est devenu mobile (les sites sont tous devenus « responsive design » comme on disait en 2014 !) car le principe même de mobile est devenu commun et obligatoire sans avoir à télécharger des applis et accumuler des truc sur sa tablette.

Comme coacheur (en fait le terme de manager a changé, on parle de coacheur qui est un mixte entre Manager et Coach emprunté à nos amis québécois !), mon store RH a aussi une fonction recrutement.Quand je clique sur mon besoin, l’application connectée sur POGLE me propose automatiquement des profils en interne et externe, identifiés en mapping. L’identification ne se fait pas uniquement sur les compétences mais sur les tailles de projets, les commentaires des autres personnes, le matching avec mon équipe (il intègre les profils de toute mon équipe).Puis, j’invite la personne à une discussion sur ses projets.

D’ailleurs, on a lâché le terme « entretien de recrutement » qui impliquait une évaluation et une asymétrie dans la relation. Aujourd’hui, on veut une discussion pour que la personne partage qui elle est plutôt que ses compétences (qui sont déjà connues parfaitement grâce à POGLE). Je pense vraiment que la discussion permet l’authenticité alors que l’évaluation amène la surpréparation… Mais maintenant les fameux CV bidonnés ont disparu !

Le flux apprenant : le Learning continu, multifactoriel et multicanal de mes développeurs

Je voulais revenir sur le sujet des compétences et de la formation qui est devenu une partie fondamentale pour mes équipes et moi.La difficulté à laquelle je fais face, c’est que tous les développeur cherchent vraiment une expérience plus qu’une carrière (encore plus que moi) et notre apprentissage / expérientiel permanent doit être vraiment au point.

Chez Alamedo, les RH ont mis au point un flux apprenant qui combine une expérience de formation pour tous les salariés avec une approche multicanale basée sur les compétences.

Je m’explique.Chaque collaborateur va remplir sur son store RH les compétences qu’il a identifiées et celles qu’il souhaiterait développer, les expériences qu’il aimerait vivre et le temps qu’il a (en plus de l’actualisation avec POGLE).Une fois qu’il a fait ça, des applications et des jeux/formations lui sont proposés automatiquement sous des formats très variés selon son profil (présentiel, coaching, vidéos, cours mixtes avec évaluations par les pairs…).Ces formations sont adaptées à ses envies, son temps, ses compétences, l’équipe dans laquelle il travaille. Le flux apprenant permet à mon équipe de pouvoir garder les compétences les plus actualisées car les changements se sont multipliés dans mon secteur de l’expérience utilisateur.

Avec tout ça, je ne cherche pas à retenir absolument mes collaborateurs, mais à leur faire vivre une expérience qu’ils partageront avec leurs amis et autres contacts sur POGLE… car certains de mes développeurs peuvent aussi revenir.

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Ma gestion du temps a aussi beaucoup changé puisqu’une bonne partie de mon temps est consacrée non pas à l’opérationnel (ils s’auto-gèrent très bien) mais bien au recrutement, au développement des compétences et à la fluidité des relations dans mon équipe… un vrai coacheur !

Alors quel est le rôle des RH dans tout ça ? Laissez moi vous présenter Anna qui est ma consultante RH.

Anna, ma consultante RH, la transformation des RH

Anna a 39 ans, elle a commencé sa carrière dans un équipementier automobile il y a 11 ans mais a toujours suivi depuis 2010 les changements chez les RH (elle a même créé un Tumblr, un mini blog, amusant sur la vie des RH !). Elle est depuis 4 ans chez Alamedo et franchement, elle a changé ma vision des RH.

Quand j’allais dans le bureau des RH, c’était uniquement pour traiter de la « paperasserie » (problèmes sur ma feuille de paie, rédaction d’une offre d’emploi, …).Aujourd’hui, c’est fini. Les RH sont là pour nous accompagner dans toutes les phases de la vie de l’entreprise.

Anna m’a, par exemple, formé en coaching pour prendre en main le store RH et a délivré une journée entière de formation sur la fonction recrutement de notre application pour les managers (comment engager une conversation, comment écrire du contenu sur la plateforme ouverte, la journée de rencontre..).

Les RH sont devenus de vrais consultants internes nous accompagnant et nous formant sur les outils mais aussi sur des expertises comme le recrutement. Mais le plus étonnant est que l’équipe d’Anna organise aussi des évènements internes pour présenter les nouveautés RH importantes. Ils ont même créé un département prospective pour suivre toutes les compétences à développer en urgence et à intégrer dans le flux apprenant.

Vous allez me demander où est passé l’administratif ? Chaque collaborateur en gère une bonne partie lui-même avec le store RH mais pour tout le reste, une partie est outsourcée.

Chaque manager a donc une consultante RH qui lui est dédiée et qui est chargée de l’accompagner (en plus Anna est vraiment agréable).Je le dis avec franchise, mais je trouve que le changement chez mes collègues RH est vraiment impressionnant  ! Ils sont passés du « cœur de la paperasserie » au « cœur de l’innovation », le saut est beaucoup plus important que pour mes collègues du marketing.

J’ai vu aussi, du coup, le changement en compétences des équipes RH avec les années. Les personnes qui n’ont pas su s’adapter à ce contexte ont quitté le navire (les rôles administratifs purs. Mais c’est surtout l’état d’esprit qui a changé. Nous sommes vraiment leurs clients… Ils ont mis en place des KPIs par objectifs d’accompagnement et de conseil et refacturent les entités correspondantes.

Le duo Manager (coacheur) / consultant RH est devenu un des piliers de l’entreprise, car le fit culturel et le bonheur de mes collaborateurs est le succès de notre entreprise… Il n’y a pas beaucoup d’autres variables !

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