1  

C O N S U L T I N G

ASSESMENT

T R A I N I N G

www.aidaconsultant.com cs@aidaconsultant.com 021 7919 2523

Jakarta,  27  Mei  2015  

Seminar Penyusunan Konsep Talent Management PKP2A I LAN

"Penyempurnaan Sistem Manajemen Karir ASN"

Afifah Inayati, S.Psi, Psi., MM AIDA Consultant

2  

•  Pendidikan  Psikologi  Universitas  Gadjah  Mada,  Profesi  Psikologi  di  Universitas  Indonesia,  Magister  Manajemen  dan  Bisnis  Ins@tut  Pertanian  Bogor  dengan  topik  tesis  “Perbandingan  Pengaruh  Kepuasan  dan  Keterikatan  Karyawan  terhadap  Kinerja  Pada  Generasi  Y  dan  generasi  X  ”.  Berkarir  di  Astra  Management  Development  Instritute  sebagai  faculty  Member  dan  AIDA  Consultant  sebagai  Associate  Consultant.    

•  Berpengalaman  lebih  dari  18  tahun  menjadi  asesor  dan  konsultan  manajemen  dalam  bidang  competence-­‐based  human  resource,  talent  management,    knowledge  management,  capacity  building,  dan  pemyempurnaan  sistem  manajemen  SDM.      

•  Sebagai  konsultan  memberikan  konsultansi  manajemen  kepada  ins@tusi  publik  dan  swasta.  Di  ins@tusi  swasta,  menjadi  project  leader  untuk  assessment  karyawan  seluruh  level,  competency  profiling,  talent  mapping  &  development.  Perusahaan  yang  pernah  dibantu  antara  lain    Kalla  Group,  Mahaka  Media  Group,  So  Good  Food,  Sumber  Alfaria  Trijaya-­‐Alfamart,  Graha  Menara  Hijau,  Astra  Group,  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Taspen  (Persero),  Asalta  Mandiri  Agung,  Denso  Indonesia,  Bank  Danamon,  Bank  BRI  Syariah,    PT.  ASEI,  dan  lain-­‐lain.    

•  Di  ins@tusi  publik  project  yang  ditanganinya  adalah  Project  Strategic  Change  Management  and  InsAtuAonal  Strengthening  Kementerian  PPN/Bappenas  dan  Project  SPIRIT  melibatkan  BPKP,  BPK,  BKN,  BKPM,  BPN,  Kemenpan  RB,  Kemendagri,  Kemenlu,  Kemenkeu    dengan  dukungan  dari  World  Bank.    

•  Buku  -­‐  penerjemah  Seni  Konseling  (1995).    penulisan  "Talent  Management"  (Gramedia)    

Dapat  dihubungi  di:    afifahinaya@@yahoo.com.sg,  0812  8175  911  

Afifah  Inaya@,  S.Psi,  Psi.,  MM  AIDA  Consultant    

 

3  

         Talent  Management:  Mengembangkan  SDM  untuk  Mencapai  Pertumbuhan  dan  Kinerja  Prima    

 Penulis:  Afifah  Inaya@  dan  Darmin  A.  Pella    Penerbit  :  Gramedia    Tahun  :  2011    Hal    :  454  Hal    

"Pengembangan  talenta  itu  sangat  pen@ng  karena  menyangkut  kon@nuitas  perkembangan  perusahaan  di  masa  mendatang.  Buku  ini  sangat  prak@s  mengulas  contoh-­‐contoh  pengembangan  karyawan,  khususnya  menghadapi  generasi  mendatang  yang  membutuhkan  paradigma  baru  dalam  pengembangannya“  

Jodjana  Jody,  Chief  Execu@ve  Officer  AUTO  2000    

4  

Apa  perbedaan  tanaman  dan  tumbuhan?    

Pegawai  di  organisasi  kita,    “tanaman”  atau  “tumbuhan”?    

5  

6  

IMPLIKASI  REFORMASI  BIROKRASI  DALAM  MANAJEMEN  ASN  

Belanja  Pegawai  efek@f  melalui  Penataan  Jumlah  

dan  Distribusi  ASN  

•  Perencanaan  kebutuhan  pegawai  yang  riil    

•  Redistribusi/Realokasi  PNS  

•  Penurunan  pertumbuhan  jumlah  PNS  

Seleksi  dan  Promosi  Terbuka  PNS  

•  Sistem  rekrutmen  dan  promosi  yang  selek@f  

•  Penjaringan  calon-­‐calon  berkualitas  

• Mengurangi  KKN  dalam  seleksi  

• Mendorong  kinerja  melalui  penempatan  pegawai  yang  tepat  

Profesionalisme  ASN  

•  Standar  Kompetensi  jabatan  sebagai  acuan  penempatan  pegawai  

•  Peningkatan  kualitas  SDM  Aparatur  

•  Peningkatan  disiplin  dan  kinerja  

• Mendorong  kontribusi  kinerja  PNS  melalui  jabatan  fungsional  

Birokrasi  yang  efek<f,  efisien  dan  melayani  

7  

IMPLIKASI  REFORMASI  BIROKRASI  DALAM  MANAJEMEN  ASN  

Birokrasi  yang  efek<f,  efisien  dan  melayani  

Kegiatan/Program:  a.  Analisis  &  Pemetaan  

Jabatan    b.  Kebijakan  Minus  Growth  

(Penerimaan  <  Jumlah  PNS  Pensiun  se@ap  tahun)  

c.  Kebijakan  Pembatasan  dan/atau  Pengurangan  Belanja  Pegawai    

d. Monev  Redistribusi/Realokasi  PNS  

e.  Kebijakan  Pensiun  Dini  sukarela    

a. Kebijakan  Seleksi  CPNS  (kerjasama  PTN  dan  Seleksi  dengan  Computer  Assissted  Test  (CAT)  

b. Kebijakan  Promosi  PNS  dengan  assessment  center,  diklat  penjenjangan  dan/atau  fungsional  

c. Kebijakan  Pengisian  Lowongan  Secara  terbuka  antar  instansi  

a.  Penetapan  Standar  Kompetensi  b.  Peningkatan  Kemampuan  PNS  

Berbasis  Kompetensi  c.  Sistem  Nasional  Diklat  PNS  Berbasis  

Kompetensi  d.  Penegakan  E@ka  dan  Disiplin  Pegawai  

Negeri  e.  Ser@fikasi  Kompetensi  Profesi  f.  Pengukuran  Kinerja  Individu  g.  Penguatan  Jabatan  Fungsional  

(Penambahan  jumlah,  pola  karir,  peningkatan  kemampuan,  penambahan  tunjangan)  

Belanja  Pegawai  efek@f  melalui  Penataan  Jumlah  dan  Distribusi  

ASN  Seleksi  dan  Promosi  Terbuka  PNS   Profesionalisme  ASN  

8  

SUBSTANSI UU ASN TERKAIT KARIR •  Pendekatan  Manajemen  SDM  

•  Sistem  karier  terbuka  

•  ASN  sebagai  profesi      

•  Jenis  ASN:  1.  Pegawai  Negeri  Sipil  Republik  Indonesia  :  memiliki  NIP,  menduduki  jabatan  

pemerintahan)  2.  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK)  :  diangkat  dengan  

perjanjian  kerja,  sesuai  kebutuhan  dan  peraturan,  melaksanakan  tugas  pemerintahan  

•  Jabatan  ASN  1.  Jabatan  Administrasi  :  2.  Jabatan  Fungsional  3.  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  

9  

STRUKTURAL  FUNGSIONAL  

JENIS  JABATAN  ASN  

Pimpinan  Tinggi  Utama  

Pimpinan  Tinggi  Madya  

Pimpinan  Tinggi  Pratama  

   Jabatan  Pimpinan  Tinggi  

Administrator  

Pengawas  

Pelaksana  

   Jabatan  Administrasi  Mahir  

Terampil  

Pemula  

   Jabatan  Fungsional  Keterampilan  

Fungsional  Utama  

Fungsional  Madya    

Fungsional  Muda  

   Jabatan  Fungsional  Keahlian  

Fungsional  Pratama  

10  

Pengisian:    Seleksi  kompe@@f  dan  terbuka  oleh  Pani@a  Seleksi.  Sumber:  PNS  &  Umum  (dengan  persetujuan  Presiden)    Proses  Pengisian,  Pemilihan,  dan  Penetapan  JPT  

•  JPT  Utama  dan  Madya  dilakukan  di  @ngkat  nasional,    •  JPT  Pratama  dilakukan  di  @ngkat  nasional,  propinsi/antar  intansi  dalam  1  kabupaten/kota.  

•  Pani@a  Seleksi  menyampaikan  3  (@ga)  calon  JPT  Utama  dan  Madya  kepada  Menteri  .  Menteri  menyampaikan  kepada  Presiden  melalui  Tim  Penilai  Akhir  (TPA).  

•  Pani@a  seleksi  daerah  menyampaikan  3  (@ga)  calon  JPT  Pratama  daerah  kepada  Kepala  Daerah  melalui  Baperjakat.  

 Masa  Kerja  JPT  :    maksimal  5  tahun  dan  harus  ikut  seleksi  kembali  untuk  menduduki  jabatan  yang  sama  di  periode  berikut  Jika  kinerja  tahun  pertama  @dak  memenuhi,  pejabat  pimpinan  @nggi  dapat  dipindahkan  ke  jabatan  lain  sesuai  kompetensi  (melalui  uji  kompetensi)    

JABATAN  PIMPINAN  TINGGI  (JPT)  

11  

MANAJEMEN  KARIR  

•  Pengembangan  karir  adalah  bagian  dari  penghargaan  dan  mo@vasi  bagi  pegawai  •  Sistem  pengembangan  karir  mengakomodasi  sistem  merit  sebagai  pola  yang  akan  

diterapkan  •  Pola  karier  berdasar  senioritas  atau  DUK   (damar  urut  kepangkatan)  perlu  direvisi  

berdasarkan  prestasi  dan  kinerja  

•  Karir  :  semua  pekerjaan    yang  pernah  dijalani  seseorang  sepanjang  kehidupan  kerjanya.    •  Karir    memiliki  arah  umum  yang  dipilih  seseorang  untuk  di  telusuri  selama  masa  kerjanya.    •  Ada  garis  fleksibel   yang  menunjukkan   sejauh  mana  pegawai   secara   spesifik  berubah   selama  

bekerja.    •  Jalur  Karir    adalah      pola  pekerjaan  yang  berkesinambungan  yang  membentuk  kehidupan  karir  

seseorang  •  Perencanaan  dan  pengelolaan  karir  melibatkan  Organisasi  dan  Pegawai  sebagai  Individu    

Sistem   karir   pegawai   mengakomodasi   kebutuhan   organisasi   akan   talenta   /   calon  pemimpin  masa  depan  

12  

PROBLEM  MANAJEMEN  KARIR  

"Saya  punya  pekerjaan,  tapi  @dak  punya  karir    (have  a  job,  not  have  a  career)"    "Saya  mengalami  rotasi  dan  mutasi,  tapi  @dak  memiliki  kejelasan  jalur  karir    (rotaAon  and  mutaAon  without  career  path)"    "Saya  mengalami  kenaikan  pangkat  dan  jabatan,  tapi  @dak  berada  dalam  jenjang  karir  tertentu  (promoAon,  with  no  career  ladder)"    "Saya  @dak  memiliki  perencanaan  karir    (no  career  plan)"    "Organisasi  @dak  punya  perencanaan  suksesi    (no  succession  plan)"    "Organisasi  mengelola  rotasi,  mutasi,  promosi  secara  reak@f,  bukan  proak@f    (no  talent  management  system)"    "Organisasi  @dak  mempersiapkan  pemimpin  masa  depan  (no  grooming  system  for  future  leader)"    

13  

Talent  Management  Process  

Future  Leader  

Monitoring  Progress  

Talent  Criteria  

Pool  of  Talents  

Cri<cal  Key  Posi<on    

Talent  Accelerated  Development  

14  

MANAJEMEN  KARIR  

Career  Plan  (ICP)  

Human    Asset    Value    (HAV)  

Posi@on  &  Qualifica@on  required  

Organisasi  (Misi,  Visi,  Peran,  Struktur)  

Manajemen  Talenta  

Know  Your  Job   Know  Your  People  

§  Peran  K/L  §  Exis<ng  Role  vs  Future  role  

§  Struktur  KL    §  Tugas  dan  fungsi  K/L  §  Job  family    §  Kebutuhan  organisasi    §  Peta  jabatan    §  Job  descrip<on      

§  Educa<on  background    §  Experience  §  Expossure    §  History  Assignment  §  Competence      §  Technical  Skills  §  AVtude  and  Personality    §  Strengths  and  Weaknesses  

§  Career  History    §   Career  Wish      §  Readiness      

Career  and  Succession  Planning  

15  

Kompetensi  utama  future  leader?  

Apa  posisi  kunci  future  leader?      

Model  jalur  karir  untuk  talenta?  

Analisis  Manajemen  Talenta  CRITICAL INQUIRY

Apa  persyaratan  talenta?  

Bagaimana  model  asesmen  kompetensi  dan  kualifikasi  talenta?  

Bagaimana  mengevaluasi  pencapaian  talenta?  

Apa  kegiatan  pengembangan  talenta?  In-­‐class/On  the  job?  

Kompetensi Talenta

Penyusunan Jalur Karir

Kriteria Talenta

Identifikasi Kebutuhan

Assessment

Pengembangan Kapasitas & Penugasan

Penilaian & Promosi

16  

IV/e

IV/d

IV/c

IV/b

IV/a

III/d

III/c

III/b

III/a

II/d

II/c

II/b

II/a

I/d

I/c

I/b

I/a

SLTA / D.I

S 2

D. II

SM / D.III

JF.Terampil

JF. Ahli

SLTA/D.I

D.II

SM/D.III

S1/D.IV

S2

Ujian dinas

Angka kredit 150

Angka kredit 200

Angka kredit 20

Angka kredit 15

Angka kredit 50

Angka kredit 100

SLTP /SLKTP

SD

25

40

60

80

100

150

200

300

400

550

700

850

1050

Jf . tertentu

Eselon I

Eselon II

Eselon III

Eselon IV

Eselon V

Ujian  dinas  

16

S 3

S1/D.IV

Jf.  struk  

Jf  umum  

S2

17  

Pembuatan  Jalur  Karir  dan  Penugasan  

Promosi Vertikal dalam

jalur karir sendiri

Rotasi dalam jalur karir

sendiri

Mutasi di luar jalur karir

dalam kelompok

jabatan sama

Promosi Lateral keluar

jalur karir dalam

kelompok jabatan

Perjelas Promosi

Lateral keluar jalur karir di

luar kelompok jabatan

1   2   3   4   5  

Jenis  Perpindahan  Jabatan  

18  

Jalur  Karir  dan  Penugasan  

Level  Jabatan  

Usia,  Masa  Kerja,  Golongan  

•  Bagaimana Promosi Vertikal dalam jalur karir sendiri?

•  Bagaimana Rotasi dalam jalur karir sendiri?

•  Bagaimana Mutasi di luar jalur karir dalam kelompok jabatan sama?

•  Bagaimana Promosi Lateral keluar jalur karir dalam kelompok jabatan?

•  Bagaimana Perjelas Promosi Lateral keluar jalur karir di luar kelompok jabatan?

 

19  

Persyaratan  Jalur  Karir  dan  Penugasan  Syarat  Perpindahan  Jabatan  

20  

Talent  Accelerated  Development  Program  

Talent  Pool  Echelon  I  

Talent  Pool  Echelon  II  

Talent  Pool  Echelon  III  

Talent  Pool  Echelon  IV  

21  

Talent  Management  Process  

Future  Leader  

Monitoring  Progress  

Talent  Criteria  

Pool  of  Talents  

Cri<cal  Key  Posi<on    

Talent  Accelerated  Development  

Assesment  

Assesment  Assesment  

Standard  Competency  

Standard  Competency  

Standard  Competency  

Penilaian    Individual  Assignment    

Job  Family    Career  Path  Career  Ladder  

Future  OrganizaFon  Need  

Career  Plan    Succession  Plan  PromoFon  

Working  life  plan  Training  Assignment    Mentoring    IDP  

22  

Kompetensi Talenta

Penyusunan Jalur Karir

Kriteria Talenta

Identifikasi Kebutuhan

Analisis  Manajemen  Talenta  

Assessment

Pengembangan Kapasitas & Penugasan

Penilaian & Promosi

Direktori/Kamus  Kompetensi    Grading  /  Leveling  

Keputusan  Posisi  Kunci  (CriFcal  Key  PosiFon)  

Jalur  Karir  Ganda  &  Percepatan  (Job  family,  career  path,  speed  track)  

PEDOMAN / DOKUMEN UTAMA

Persyaratan  Admin,  kompetensi,  expossure,  experience,  &  kualifikasi  lainnya  

Individual  Report;  Human  Asset  Value  Matrix;  Talent  Pool  

Individual  Development  Plan  

Performance  Appraisal  Report  Promosi  

Diklat  /Penugasan;  Rekam  Data  Penugasan/Rotasi  Progress  Report  hasil  Monev  

23  

Sumber:    diadaptasi  dari    Bernadin    &  Russel  dan  Mathis  

5   Komponen  Pengembangan  Sistem  Karir  

Self-­‐Assessment  Tools,  alat  penilaian  yang  digunakan  untuk  menentukan  karir  

Individual  Counseling,  yang  membantu  karyawan  merencanakan  karirnya  melalui  konseling  

OrganizaAonal  Assessment  Program,  berupa  metode  menilai  potensi  pengembangan  karyawan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dalam  organisasi  

InformaAon  Service,  tersedianya  informasi  dan  sistem  komunikasi  dalam  organisasi  

Career  Program  for  Special  Target  Group,  program  karir  bagi  pribadi-­‐pribadi  yang  memiliki  kekhususan  

Development  Programs,  program-­‐program  pela@han  dan  pengembangan  dalam  organisasi  

1

2

3

4

5

6

Sumber:    diadaptasi  dari    Bernadin    &  Russel  dan  Mathis  

24  

dap@aidaconsultant.com  

Contact  Us:    081380027919  

Have  a  good  day  Have  a  good  day  

Organization does not change itself.

It is people who change the organization.