© G Ü N T H E R G E D I G A
I N ST I T U T F Ü R E V A L U A T I O N &
M A R K T A N A L Y SE N
EV A L UA TI ON V ON
SUPERV I SI ON
VIA E.V.
BERLIN BRANDENBURG
2002/2003
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NV I A E.V . BERL I N BRA NDENBURG 2002/2003
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I N H A L T SV E R Z E I C H N S
INHALTSVERZEICHNS.............................................................................................. I
1. EINLEITUNG ............................................................................................................I I
2. INSTRUMENTE UND DATENERHEBUNG........................................................IV
3. VERGLEICH DER SUPERVISION IM VIA-PROJEKT MIT DERNORM-STICHPROBE.................................................................................................VI
4. EINSCHÄTZUNGEN VON SUPERVISANDEN UND SUPERVISOREN:EIN VERGLEICH .........................................................................................................X
5. ZIELE..................................................................................................................... XI I I
6. ANMERKUNGEN DER SUPERVISANDEN...................................................... XV
7. ANMERKUNGEN DER SUPERVISOREN .......................................................XVI
8. INTERPRETATION & KONSEQUENZEN ...................................................XVI I I
9. L ITERATUR.......................................................................................................XXI I I
A. TABELLENANHANG ......................................................................................XXIV
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1. E I N L E I T U N G
Der vorgelegte Bericht beschreibt die Ergebnisse einer Evaluation vonSupervision an der Institution Verein für Integrative Angebote - VIA e.V. Berlin
Brandenburg. Es sollte die Effektivität der in 2002 durchgeführten Supervision inden Projekten des Vereins ermittelt werden. Insbesondere sollen Konsequenzenfür die Institution und die weitere Supervision vorgeschlagen werden.
Im Verein arbeiteten zum Untersuchungszeitpunkt etwa 250 Mitarbeiter/innen.Von diesen waren ca. 120 mit Universitäts-, Fachhochschul- oder Fachschul-ausbildungen festangestellt. 67 Personen waren geringfügig Beschäftigte bzw.studentische Hilfskräfte und es standen 42 Zivildienstplätze zur Verfügung. Dieanderen waren Berufspraktikanten und Auszubildende. An der Supervisionnahmen 94 Personen des Stammpersonals teil. Zusätzlich gab es eine größereZahl von Honorarkräften, die als Supervisoren in der Betreuungsarbeit (insgesamt8), Dozenten im Fortbildungsbereich und Anleiter in den Bereichen Beschäfti-gung, Kunst, Musik und Sport tätig waren.
Die Arbeit des Vereins ist in 20 Projekten organisiert, wobei neben denzentralen vier (Geschäftstelle, Büro, Seminar/Fortbildung und Werkstatt) dieweiteren 16 in den Bereichen betreutes Wohnen (231 Plätze; Alkoholsucht,Gerontopsychiatrie, Psychiatrie, Obdachlosigkeit) bzw. Tagespflege (36 Plätze;Geriatrie, Gerontopsychiatrie) arbeiten.
Die Evaluation fand auf Anregung und mit Abstimmung mit einer externenBeraterin der Institution – Frau Dr. Engelhardt-Schagen – statt. Die erstenVorüberlegungen begannen bereits Ende 2001.
Ziel der Evaluation war es auch, Informationen über Probleme bzw.Veränderungsvorschläge Projekt-spezifisch zu sammeln und auszuwerten. DiesesZiel konnte leider nicht eingelöst werden, da sich mehr als 50% derSupervisanden nicht entschliessen konnten, die Nummer ihres Projektes imFragebogen anzugeben. In einigen Rückmeldungen wurde explizit daraufhingewiesen, dass bei Angabe der Projektnummern die Anonymität der
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Teilnehmer nicht mehr gewährleistet wäre – und aus diesem Grunde keineAngaben hierfür gemacht wurden.
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2. I N ST R U M E N T E U N D D A T E N E R H E B U N G
2.1 Instrumente
Die Evaluation fand im Rahmen einer schriftlichen Befragung statt. DasBefragungsinstrument für die Supervisanden ist das SEI (Supervisions-Evaluations-Inventar) von Beer & Gediga (1999; 2000), das eine leichteAnpassung wegen des speziellen Einsatzes erfahren hat. Das Instrument kann imInternet bei Beer & Gediga (2002) gefunden werden.
Komplementär zu dem Supervisanden-Fragebogen wurde ein Supervisor-Fragebogen entwickelt. Hier wurden die wesentlichen Fragen aus demSupervisanden-Fragebogen aus der Sicht der Supervisoren beantwortet. DieBewertung der Supervisoren selbst wurde “gespiegelt” , d.h. für Stärken desSupervisors wurden analoge Schwächen der Supervisanden-Gruppe abgefragt(und vice versa). Diese “Spiegelung” kann dann weiteren Aufschluss über dieBewertung der Supervisoren bringen (s. Kap. 4). Das Instrument ist bei Beer &Gediga (2003) zu finden.
2.2 Beschreibung der Datenerhebung
Die Fragebögen für die Supervisanden wurde am 15.11.2002 mit derLohnabrechnung verschickt. Aus Kostengründen wurden die Fragebögen an einerzentralen Stelle gesammelt und en Block dem Evaluatorenteam geschickt. Diegeplante Versendung der Fragebögen mit der Post direkt an den Evaluator war –wegen der sehr gespannten Haushaltslage in Berlin – nicht möglich. In Sicht aufdie versprochene Anonymität ist dieser Kompromiss ein kleiner Schönheitsfehler.Am 15.12.2002 waren bereits 55% der Fragebögen zuückgegeben. Die letztenFragebögen kamen kurz vor der Versendung Anfang Januar 2003 zurück. EineErinnerung wurde noch am 15.12.2002 versendet.
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Die Fragebögen für die Supervisoren wurden am 24.1.2003 an die Betreuerversand, die den ausgefüllten Fragebogen direkt an das Evaluationsteamzurückschickten. Der letzte Fragebogen traf am 27.2.2003 ein.
2.3 Rücklauf
Von den Supervisanden wurde alle Fragbögen zurückgeschickt. Die Stichprobebesteht damit aus allen 94 in den VIA-Projekten tätigen Mitarbeitern, die amSupervisions-Prozeß teilgenommen haben.
Von den Supervisoren haben alle 8 der am Stichtag tätigen Betreuergeantwortet.
Die Rücklaufquote beträgt somit in beiden Fällen 100%, was für ein sehr hohesInteresse am Thema der Untersuchung spricht.
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3. V E R G L E I C H D E R SU PE R V I SI O N I N D E N
V I A - PR O J E K T E N M I T D E R N O R M -ST I C H PR O B E
Die Gesamtbewertung des Supervisions-Prozesses ist in der VIA-Gruppeschlechter als in der Normstichprobe (A1, A2). Das gilt auch – wenngleich imgeringeren Ausmaß – für die Bewertung der Leistung des Supervisors (A3). Dasist nicht durch einige wenige Ausreisser zu erklären, sondern die Verteilung wird“nach unten gezogen” (A4). Dennoch gibt es Hinweise darauf, dass ca. 10% derPersonen besonders enttäuscht sind: Diese gaben an, nicht wieder amSupervisions-Prozess teilnehmen zu wollen (A5). Die berichteteArbeitszufriedenheit war praktisch identisch mit den Werten in derNormstichprobe (A6).
Teamsuperv. (m. Ltg)
Teamsuperv. (o. Ltg)
Gruppensupervision
Abs
olut
e W
erte
50
40
30
20
10
Abbildung 1: Häufigkeiten zur Fragen nach dem„ geeigneten Supervisionstyp“
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Die meisten Teilnehmer und Teilnehmerinnen hatten schon einigeVorerfahrung mit Supervision (A7). Das Thema schlechthin in den Fragebögenwar die relativ geringe Akzeptanz der projektübergreifenden Supervision, mit derdie meisten der Supervisanden schon Vorerfahrung hatten. In Abbildung 1 sinddie Häufigkeiten für den Wunsch nach dem Supervisionstyp angegeben: Ca. 1/3der Supervisanden wünscht sich eine projektübergreifende Gruppensupervision.Die Teamsupervision mit Leitungsteilnahme ist nach Meinung der meistenSupervisanden die beste Methode, wobei aber die Meinung der 20 Personen, dieeine Teamsupervision ohne Teilnahme der Leitung wünschen, bedacht werdensollte (immerhin ist das gut 1/5 der befragten Gruppe).
Vergleicht man die Wertigkeiten der Ziele in der Supervision zwischen VIA-und Normstichprobe (Tabelle 1), dann erbringen hier die Ziele, die mit demUmgang mit den Klienten assoziiert sind, eine höhere Bewertung als in derNormstichprobe. Aspekte der Konfliktlösung im Kollegenkreis und gegenüber derLeitung sind geringer ausgeprägt als in der Normstichprobe.
Tabelle 1: Ausprägung der Ziele im Vergleich zur Normstichprobe(für Details s. Tab. A8 – Tab. A15)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutralim Umgang mit Klientensicherer fühlen
Arbeitszufriedheiterhöhen
Zusammenarbeit mitKollegen verbessern
bessere Abgrenzunggegen die Wünsche derKlienten
Anliegen und Wünschegegenüber der Leitungbesser vertreten
Klarheit über beruflicheAufgaben
bestehende Konflikte mitKollegen lösen
Klarheit über Ziele undKonzepte der Einrichtung
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Tabelle 2: Erwar tungen auf positive Veränderungen im Vergleich zur Norm-Stichprobe (Details in Tab. A16, A17)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutralbezogen auf die Klienten für sich selbst für den Kollegenkreis
bezogen auf dieEinrichtung
Die Erwartungen an die Ergebnisse der Supervision (Tabelle 2) sind im Vergleichzur Normstichprobe hoch bezogen auf die Klienten und niedrig bezogen aufVeränderungen für sich selbst. Schaut man sich die Bewertungen bzgl. dereingetretenen Erwartungen (Tabelle 3) an, sind die Unterschiede nivelliert. Dienur mässige Bewertung des Aspekts eingetretener positiver Veränderungen wurdemehrfach in den offenen Antworten kommentiert mit: „Man kann dieVeränderungen nicht allein auf die Supervision zurückführen.“
Tabelle 3: Bewer tung der eingetretenen Erwar tungen auf positivenVeränderungen im Vergleich zur Normstichprobe (Details in Tab. A27, A28)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutral
für sich selbst bezogen auf die Klientenfür den Kollegenkreisbezogen auf dieEinrichtung
Tabelle 4: Bewer tung der Befürchtungen zu Beginn der Supervision(Details in Tab. A18 – Tab. A22)Höher als in der Normstichprobe Ger inger als in der NormstichprobeSupervision bringt nichts für sich selbst Supervision bringt nichts für das TeamSupervision bringt nichts für dieKlientel
Konflikte mit der Leitung
Konflikte mit dem Supervisor
Kontrastiert man die Befürchtungen vor der Supervision (Tabelle 4), so zeigt sich,dass auch bei dem am höchsten bewerteten Ziel (Umgang mit der Klientel) einegroße Anzahl der Beteiligten Befürchtungen hatte, dass die Supervision keine
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Ergebnisse erbringt. Schaut man sich dann an, wie die analoge Frage zumEintreffen der Befürchtungen am Ende der Supervision beantwortet wird (Tabelle5), so ist fast 1/3 in der VIA-Stichprobe überzeugt davon, dass die Befürchtungenauch eingetroffen sind. Dies ist ein erheblich höherer Anteil verglichen mit derNormstichprobe. Bzgl. der Leitung ergibt sich wieder ein sehr positives Bild.
Tabelle 5: Bewer tung des Eintreffens von Befürchtungen am Ender derSupervision (Details in Tab. A29, A30)Höher als in der Normstichprobe Ger inger als in der NormstichprobeEingetroffen: Supervision bringt nichtsfür sich selbst
Eingetroffen: Konflikte mit der Leitung
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4. E I N SC H Ä T Z U N G E N V O N SU PE R V I SA N D E NU N D SU PE R V I SO R E N : E I N V E R G L E I C H
Das Erleben des Supervisionsprozesses wurde von den Supervisanden und denSupervisoren erfragt. Die 18 Fragen zu diesem Thema waren aufeinanderabgestimmt, um Kontraste in der Sicht der Beteiligten entdecken zu können. DieAbbildung 2 zeigt die Mittelwertprofile der Antworten auf diese Fragen in beidenGruppen. Die Mittelwerte aus dem Supervisorenfragebogen wurden sotransformiert, dass eine gleichsinnige Abweichung vom Mittelwert eine ähnlicheAuffassung vom Erleben des Supervisionsprosseses signalisiert wie bei denSupervisanden. Grosse Unterschiede können unter Umständen aufunterschiedliche Interpretationen hinweisen.
Abbildung 2: Vergleich der Antwor ten zum Er leben der Supervision
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Generell antworteten die Supervisanden extremer – dies ist kein Wunder, da
sie die einfachere Aufgabe hatten, die Wirkung des Supervisors im Prozess zu
beschreiben. Der Supervisor musste die Gruppe beurteilen – hier sind
Mittelwertsbildungen unumgänglich und damit auch keine extremen Werte zu
erwarten. Die Tabelle 6 zeigt in einer kurzen Übersicht die inhaltlichen Aspekte
der Fragen mit der Bewertung der Unterschiede.
Tabelle 6: Er leben der Supervision
Fra–ge
Supervisand Supervisor Sign.
1 distanziert-kühl distanziert-kühl2 Interesse an Problemen treffende Problemschilderungen ja3 unsicher, konzeptlos irritiert, orientierungslos ja4 gleichrangig Raum Dominanz Einzelner5 aufdringlich/dominant Supervisor hatte viele Redeanteile ja6 Erklärungsmodelle Erklärungsmodelle7 mehr verunsichert Schwierigkeiten mit Ambiguität8 „auf den Punkt“ bringen viele Zusammenfassungen nötig9 verletzt durch Ironie dünnhäutige Supervisanden10 regt zum Nachdenken an Beiträge machten nachdenklich11 einseitig Partei ergreifen Einzelne, auf denen „herumgehackt“
wurde12 effektiv bei Problemlösung Schwierigkeiten selbstständig
Probleme zu lösen13 „roten Faden“ Selbststeuerung nur begrenzt14 vermied Kritik Kritik war schwer anzubringen15 motivierend Motivation musste aufgebaut
werden16 Laissez-faire-Stil musste ständig intervenieren ja17 akzeptiert Grenzen Gefahr der Überforderung ja18 weckt Vertrauen Vertrauen musste oft aufgebaut
werden
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Schaut man sich die “wenig extremen” Antworten der Supervisanden an, dann
sind die Fragen nach den “Erklärungsmodellen” und dem “auf den Punkt bringen”
im mittleren Bereich übereinstimmend mit der Einschätzung der Supervisoren.
Außerdem scheint eine Motivierung der Teilnehmer nicht erforderlich zu sein.
Alle anderen Aussagen der Supervisanden sind sehr positiv für die Supervisoren.
Umgekehrt gibt es ein paar neutrale Aussagen der Supervisoren über die
Supervisanden: “Treffende Problemschilderungen” scheinen nicht von allen
Supervisanden abgegeben worden zu sein; bei einigen Supervisanden scheint eine
gewisse Orientierungsproblematik vorzuliegen; einige der Supervisanden
scheinen “dünnhäutig” zu sein; letztlich geben die Supervisoren an, dass die
Notwendigkeit für “ständige Intervention im Supervisionsprozess” nicht
ausgeschlossen werden kann.
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5. Z I E L E
Sowohl die Supervisanden als auch die Supervisoren wurden nach den Zielen der
Supervisanden gefragt. Sinn war zum einen festzustellen, in welchen Gebieten die
Supervisanden und Supervisoren die Schwerpunkte setzen und zum anderen, ob
Supervisanden und Supervisoren ihre Schwerpunkte unterschiedlich legen.
Tabelle 3 und 4 belegen, dass die Supervisanden und Supervisoren in der
Einschätzung der Ziele sehr ähnlich sind.
Tabelle 7: Häufigkeiten der Ziele in den gebildeten Clustern
Beobachtete Häufigkeiten Supervisoren SupervisandenKonflikte & Kr itik 5 29Persönliche Ziele 2 33Grenzen 3 20Fachliche Kompetenzen 1 13Austausch 6 37Neue Impulse 4 13Institution 2 4Reflexion 2 16Sonstiges 3 8Klientenarbeit 6 47
Tabelle 8: Erwar tete Häufigkeiten der Ziel in den Clustern(Annahme: Identische Ver teilung)Erwar tete Häufigkeiten Supervisoren SupervisandenKonflikte & Kr itik 4,55 29,45Persönliche Ziele 4,69 30,31Grenzen 3,08 19,92Fachliche Kompetenzen 1,87 12,13Austausch 5,76 37,24Neue Impulse 2,28 14,72Institution 0,8 5,2Reflexion 2,41 15,59Sonstiges 1,47 9,53Klientenarbeit 7,09 45,91
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Es gibt zwei, allerdings sehr geringe, Unterschiede in den Schwerpunkten:
¾ Die persönlichen Ziele der Supervisanden sind in der Sicht derSupervisoren marginal unterrepräsentiert.
¾ Ziele zur “ Institution” sind in der Sicht der Supervisoren marginalüberrepräsentiert.
In den Inhalten überrascht etwas, dass die Ziele in Richtung Klientenarbeiteine vergleichsweise kleinen Raum einnehmen. Explizit sind diese Ziele inRichtung Klientenarbeit in weniger als 50% der Fälle genannt worden. Die größteKlasse der Ziele lässt sich primär dem Bereich der „persönlichen Ziele“ (dieengeren Klassen sind „persönliche Ziele“ , „Abgrenzung“ und „ fachlicheKompetenz“) zuordnen.
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6. A N M E R K U N G E N D E R SU PE R V I SA N D E N
Einige der Supervisanden (27%) haben die Gelegenheit genutzt, auchKommentare abzugeben. Diese freitextlichen Äußerungen ließen sich in dieKategorien in Tabelle 9 einsortieren.
Tabelle 9: Kategor ien der freitextlichen Antwor ten der Supervisoren(Details s. Tab. A37)
Kategor ie HäufigkeitAnmerkungen zum Fragebogen 4Probleme bzgl. Anonymität 3Anmerkungen zum Typ der Supervision 18Anmerkungen zur Ausgestaltung der Supervision 1Anmerkungen zum Supervisor 2Anmerkungen für die Institution 2Sonstiges 9
Wenn der Raum für Kommentare genutzt wurde, dann überwiegend um Kritikanzubringen: Dominierend ist dabei die Ablehnung gegenüber derprojektübergreifenden Supervision – es gibt aber auch explizite Befürworter fürdieses Konzept. Es wurde angemerkt, dass das „Vorschreiben“ einer bestimmtenSupervisionart „von oben“ ein eher unglückliches Vorgehen ist.
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7. A N M E R K U N G E N D E R SU PE R V I SO R E N
Neben den freitextlichen Anmerkungen wurde in einer Frage nach den äußerenbzw. organisatorischen Rahmenbedingungen in geschlossener Form gefragt. Daes keine Vergleichsgruppe gab, wurden (behelfsweise) die Mittelwerte gegen dieSkalenmitte getestet. Es zeigt sich, dass die Einflüsse wie folgt zu konstatierensind (Tab. A34, Tab. A35):
Tabelle 10: Einschätzung der Rahmenbedingungen
Positiver Einfluss Negativer Einfluss Neutral
Zeitpunkt (nicht vorhandene) Freiwilligkeit Räumlichkeiten
Dauer Vorerfahrung mit Super-vision
Sitzungsanzahl Auswertung
Kenntnisse Kontakt zur Leitung
Zielfestlegungen Existenz eines Kontrakts
Die Freitexte ließen sich in die Kategorien in Tabelle 11 einsortieren.
Tabelle 11: Kategor ien der freitextlichen Antwor ten der Supervisoren(Details s. Tab. A38)
Kategor ie HäufigkeitAnmerkungen zum Fragebogen 2Anmerkungen zum Typ der Supervision 2Anmerkungen zur Ausgestaltung der Supervision 5Anmerkungen für die Institution 11
Die Anmerkungen zum Supervisionstyp lassen sich dahingehendzusammenfassen, dass die ständige Diskussion um den Typ die Arbeit erschwert
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und dass die Hürde für die Beantragung einer Supervision im Team zu hoch ist.Bei der Ausgestaltung wird angemerkt, dass die Termine zu dicht liegen und dieTeams zu klein sind; zudem, dass Supervision generell Zeit benötigt. In Richtungder Institution wird häufig bemerkt, dass der Druck von „oben“ abgebaut werdensoll und stattdessen mehr Vertrauen in die Stärken der Mitarbeiter gesetzt werdensoll. Einige Anmerkungen zielen auf eine Verbesserung der Kommunikation, die„direkter“ sein soll und somit die Informationen „besser fließen“ lassen soll.
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8. I N T E R PR E T A T I O N & K O N SE Q U E N Z E N
8.1 Zum Supervisionstyp
Ein sehr wichtiger Punkt, der sich durch die Evaluation hindurchzieht, scheint mirhier die Wahl der Supervisionstyps zu sein, was meist auf die Frage“Teamsupervision oder Gruppensupervision” verkürzt wurde. In 2002 wurden 13Gruppen mit projektübergreifender Fallsupervision zu unterschiedlichenTageszeiten angeboten. Hierdurch erhielten – im Gegensatz zum Angebot aus2001 – alle Projektteilnehmer die Chance an der Supervision teilzunehmen.
Immerhin 2/3 der Supervisanden zeigten Präferenzen für die Teamsupervision,wobei es eine Reihe von Supervisanden gibt, die sich strikt gegen die eingeführteForm der projektübergreifender Fallsupervision wenden, da diese „nichts bringt“ .Dies wurde von den Supervisoren anders gesehen: Hier wurde daraufhingewiesen, dass die Diskussionen um den Supervisionstyp die eigentlicheArbeit stark überlagert hätten und dass die Gruppen eine lange Anlaufphasebräuchten, um vernünftig zu arbeiten.
In der Literatur (z.B. Belardi, 1992; Schreyögg, 1992; Rappe-Giesecke, 1994)wird projektübergreifende Fallsupervision als eine effektive Herangehensweisegesehen – z.B. in der Balintgruppen-Arbeit. Allerdings sollten einigeVorbedingungen erfüllt sein:
¾ Die Gruppen sollten bzgl. der (formalen) Qualifikation und vom Status herhomogen sein.
¾ Man muss den Gruppen mehr Termine einräumen als Gruppen, die in„engeren“ Settings arbeiten.
¾ Die Termine sollten nicht zu dicht aufeinander folgen. Das gilt im übrigenfür jede Art der Supervision: Ansonsten ist die Gefahr der Nutzung vonSupervision als „Ersatzfunktion“ für Teamentscheidungen zu gross. EinigeÄußerungen der Supervisanden weisen darauf hin, dass sie dieTeamsupervision in dieser Richtung verstehen.
¾ Ein hohes Maß an Selbstbestimmtheit – um nicht zu sagen Freiwilligkeit!
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Die letzten beiden Punkte sind – auf jeden Fall für 2003 – in geeigneter Weisegeregelt. Es bleibt die Frage, ob die Homogenität in den Gruppen gewährleistet istbzw. war. Natürlich gibt es da auch noch die „menschliche Chemie“ , die einwenig stimmen muss. Es bleibt zu prüfen, ob – insbesondere bei einer(sinnvollen) Vergrößerung der Gruppen – die Homogenität gewährleistet ist.
Nun mag es Teams geben, die unbedingt auf Teamsupervision bestehen.
„ Supervision in Form von projektübergreifender SV vorgeschrieben zu
bekommen, obwohl sich Teams klar für Team-SV entschieden hätten, halte
ich für sehr autoritär.“
In diesem Fall scheint es mir sinnvoll zu sein, eine Teamsupervision in diesenTeams auch durchzuführen. Eine transparente Budgetierung scheint mir auf jedenFall sinnvoll zu sein, damit klar ist, dass die relativ kostengünstigeGruppensupervision nicht beliebig durch eine Teamsupervision ersetzt werdenkann. Es wären u.U. auch Indikatoren für eine Teamsupervision zu erheben.Wichtige Indikatoren sind Kooperationsprobleme im Team oder besondersschwierige Fallbesprechungen, die ein besonders feines Abstimmen im Teamerfordern. Aus Sicht einer effizienten Supervision sollte darauf hingewiesenwerden, dass bei einer Teamsupervision die Teilnahme aller Teammitgliedernotwendig ist und eine geringere Quote Ressourcenverschwendung wäre. DieDurchführung einer – grundsätzlich zeitlich begrenzten – Teamsupervision sollteman an die Bedingung knüpfen, dass Maßnahmen ergriffen werden, die es demTeam ermöglichen, gemeinsam an der Supervision teilzunehmen.
Die vorgeschlagene Regelung entspricht der Anmerkung eines Supervisors, derbemerkte, dass „die Hürde der Teamsupervision zu hoch“ gelegt ist. Die Hürdemuss niedriger gelegt werden, da sonst die Diskussion um den Supervisionstypdie eigentliche Supervisionsarbeit weiter belasten wird.
Ein weiterer schwieriger Punkt ist die (fehlende) Selbstbestimmtheit derTeilnehmer bei der Gruppensupervision. Aussagen wie „Hatte keine Erwartungen,da die Supervision verordnet wurde“ sprechen für extrem geringe Motivation.
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XX
Derartige Teilnehmerer können in einer Gruppensupervision durchausproblematisch sein (Pseudogefechte, Totschlagargumente...) – im Gegensatz zueiner Teamsupervision, in der der Supervisor diese Leute erheblich besserbehandeln kann. Es ist zu überlegen, ob die Teilnehmer ohne Motivationüberhaupt an einer Gruppensupervision teilnehmen sollten. Dies betrifft nach derErhebung die ca. 10% der Teilnehmer, die „auf jeden Fall nicht mehr an einerSupervision teilnehmen“ würden.
8.2 Anmerkungen zur Institution
Vergleicht man die Ergebnisse dieser Studie mit den Daten derNormierungsstudie, so gibt es wenig Anlass Probleme aufzuzeigen, da sowohl dieSupervisanden als auch die Supervisoren kaum Probleme mit der Institutionsahen. Allerdings scheint die Institution zuviel in zu kurzer Zeit von denTeilnehmern zu fordern. So werden die Punkte
¾ mehr Geduld,
¾ zu geringes Vertrauen in die Stärken der Mitarbeiter,
¾ Reduktion des Drucks “von oben”
mehrmals angesprochen.
Auch wenn es sicher nicht ganz repräsentativ ist, sollte auch die Äußerung zumbesseren “Hin-Hören” seitens der Institution ernst genommen werden.
Aus der organisatorischen Sicht wird von den Supervisoren die (fehlende)Freiwilligkeit der Supervisanden als einziger klar negativer Faktor benannt. Dieshängt, wie oben bereits diskutiert, auch mit dem gewählten Supervisionssettingzusammen. Eine Änderung sollte hier angestrebt werden (s.o.). Die neutralbewerteten Faktoren „Räumlichkeiten“ , „Auswertung der Supervisionsergeb-nisse“ und „Kontakt zur Leitung“ sollten auf eine Verbesserung überprüftwerden. Konkrete Hinweise sind aber aus der Befragung nicht zu entnehmen.
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8.3 Zum Supervisionsprozess
Wie oben angemerkt, ist bei der Zielgenerierung der Aspekt der persönlichenEntwicklung oft genannt worden. Aus Sicht der Supervision ist das positiv, da dieGruppensupervision bei der Behandlung der persönlichen Ziele die eineEffektivität besitzt (Beer & Gediga, 1999, S. 112) – allerdings natürlich langenicht so effektiv wie ein Einzelsupervisionssetting.
Des weiteren ist Supervision immer eine Organisations- und Personalent-wicklungsmaßnahme. Da außerdem die Verfolgung persönlicher Ziele indirekteinen Effekt auf die Klientel hat, scheint mir die Behandlung dieser Ziele einsinnvolles und notwendiges Unterfangen zu sein. Interpretiert man allerdings dieRatings, so zeigt sich, dass die Umsetzung von Zielen aus dem persönlichenBereich mit eher geringer Wahrscheinlichkeit gerechnet wird. Man erhält denEindruck, dass es eine “Doktrin der Klientenorientierung” gibt, und dass es alswenig erwünscht gilt, persönliche Ziele zu verfolgen.
Es könnte wichtig sein, dass in der Supervision ab und an darauf hingewiesenwird, wie Supervision auch bei der Weiterentwicklung der eigenen Person explizitUnterstützungshilfe geben kann. Die Wirkungsweise für den Einzelnen kannindivuell unterschiedlich ausfallen, es muss nicht nur die im Zitat angeführteWirkung zeigen:
„ Wie gut, daß es Supervision gibt, dort lernte ich mehr Selbstbewußtsein,
um diese Kritik zu Papier zu bringen.“
Wichtig ist, dass jeder Beteiligte das Optimum aus dem Angebot herausholt –insbesondere in Hinsicht auf die hohe Gefahr des „burn-outs“ bei Mitarbeitern imsozialen und pflegerischen Bereichs. Spätestens hier deckt sich das Interesse vonSupervisanden, Klientel und Institution, denn der Schutz gegen das „Ausbrennen“ist für alle Beteiligten wichtig.
Vom Bereich des angesprochenen Themenspektrums scheinen Supervisandenund Supervisoren „auf der gleichen Welle“ zu schwimmen. Eine Korrektur ist
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hier nicht nötig. Die Kompetenzen der Supervisoren werden durch die Ergebnisseder Untersuchung in keiner Weise in Frage gestellt.
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9. L I T E R A T U R
Beer, T. & Gediga, G. (1999) Evaluation von Supervision: Eine Unter-
suchung im Bereich der sozialen Arbeit. In: H. Holling & G. Gediga (Hrsg.)
Evaluationsforschung. Göttingen: Hogrefe, 73 - 126.
Beer, T. & Gediga, G. (2000) Empirische Supervisionsforschung durch
Evaluation von Supervision. In: H. Müller-Kohlenberg & K. Münstermann
(Hrsg.) Bewertung von Humandienstleistungen. Leverkusen: Leske & Budrich,
275 - 284.
Beer, T. & Gediga, G. (2002) SEI: Supervisions-Evaluations-Inventar. VIA-
Version. [HTML]: http:\\www.eval-institut.de\sei\seivia.pdf
Beer, T. & Gediga, G. (2003) SEI_SU: Supervisions-Evaluations-Inventar.
Supervisorenfragebogen.VIA-Version. [HTML]: http:\\www.eval-
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Belardi, N. (1992) Supervision. Von der Praxisberatung zur
Organisationsentwicklung. Paderborn: Junfermann
Schreyögg, A. (1992). Supervision. Ein integratives Modell. Lehrbuch zu
Theorie und Praxis. Paderborn: Junfermann
Rappe-Giesecke, K. (1994) Supervision. Ein Leitfaden für Trägervertreter,
leitende Mitarbeiter und Mitarbeiter. Köln: Schriftenreiche desDiözesancaritasverbandes.
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003
© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXIV
A . T A B E L L E N A N H A N G
Tabelle A1: Mittelwerte der Gesamtbewertung
Gruppenstatistiken
91 2,69 1,092 ,115
127 2,01 ,812 ,072
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
Gesamtbewertung(Prozeß)
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
Tabelle A2: Mittelwerte der Gesamtbewertung - Testprozedur
Test bei unabhängigen Stichproben
21,270 ,000 5,308 216 ,000 ,68 ,129 ,430 ,939
5,060157,661 ,000 ,68 ,135 ,417 ,952
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Gesamtbewertung(Prozeß)
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
DifferenzStandardfehler der DifferenzUntere Obere
95% Konfidenzintervallder Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Tabelle A3: Mittelwerte der Bewertung des Supervisors
Gruppenstatistiken
89 2,12 ,781 ,083
128 1,86 ,661 ,058
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
Gesamtbewertung(Supervisor)
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
Tabelle A4: Verteilungen der Gesamtbewertung
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXV
Gesamtbewertung (Prozeß) * Gruppe Kreuztabelle
Anzahl
35 9 44
62 39 101
24 20 44
6 17 23
6 6
127 91 218
1
2
3
4
5
Gesamtbewertung(Prozeß)
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
Tabelle A5: Nochmal Supervision?
Nochmal Supervision? * Gruppe Kreuztabelle
Anzahl
126 82 208
1 10 11
127 92 219
1
2
Nochmal Supervision?
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
Tabelle A6: Arbeitszufriedenheit
Gruppenstatistiken
92 3,45 ,856 ,089
128 3,52 ,763 ,067
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
ArbeitszufriedenheitN Mittelwert
Standardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXVI
TabelleA7: Vorerfahrung mit Supervision
Hatten sie bereits vor diesem Supervisionsprozeß an einer Supervisionteilgenommen? * Gruppe Kreuztabelle
Anzahl
63 16 79
25 8 33
41 69 110
129 93 222
nein
ja, einmal
ja, mehrmals
Hatten sie bereits vordiesemSupervisionsprozeßan einer Supervisionteilgenommen?
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA8: Ziel Arbeitszufriedenheit
Kreuztabelle
Anzahl
99 58 157
30 34 64
129 92 221
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
Arbeitszufriedenheiterhöhen
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA9: Ziel Klientenumgang
im Umgang mit Klienten sicherer fühlen * Gruppe Kreuztabelle
Anzahl
72 78 150
57 14 71
129 92 221
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
im Umgang mit Klientensicherer fühlen
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXVII
TabelleA10: Ziel Kollegen
Kreuztabelle
Anzahl
97 62 159
32 29 61
129 91 220
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
aufgabenbezogeneZusammenarbeit mitKolleginnen undKollegen verbessern
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA11: Ziel Leitung
Kreuztabelle
Anzahl
58 18 76
71 72 143
129 90 219
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
Anliegen und Wünschebesser gegenüber derLeitung vertreten
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA12: Ziel Klarheit Beruf
Kreuztabelle
Anzahl
75 46 121
53 44 97
128 90 218
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
Klarheit übermeine beruflicheAufgaben steigern
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
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TabelleA13: Ziel Abgrenzung
Kreuztabelle
Anzahl
46 45 91
83 44 127
129 89 218
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
gegenüber denWünschen der Klientenbesser abgrenzen
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA14: Ziel Konfliktlösung
Kreuztabelle
Anzahl
99 44 143
30 47 77
129 91 220
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
Kritik im Kollegenkreisaussprechen undbestehende Konfliktelösen
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA15: Ziel Klarheit über Einrichtung
Kreuztabelle
Anzahl
51 31 82
78 61 139
129 92 221
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
Klarheit über die Zieleund Konzepte derEinrichtung gewinnen
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
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TabelleA16: Erwartungen - Mittelwerte
Gruppenstatistiken
94 2,99 ,769 ,079
129 2,63 ,830 ,073
91 2,69 ,839 ,088
129 3,26 1,070 ,094
90 3,08 ,939 ,099
129 2,83 ,985 ,087
92 3,32 ,901 ,094
129 3,50 1,091 ,096
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
Erwartungen für Siepersönlich
Erwartungen bezogenauf die Klienten
Erwartungen ...für denKollegenkreis
Erwartungen ...bezogenauf die Einrichtung
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
TabelleA17: Erwartungen - Tests
Test bei unabhängigen Stichproben
5,894 ,016 3,312 221 ,001 ,36 ,109 ,146 ,577
3,352 208,645 ,001 ,36 ,108 ,149 ,574
6,685 ,010 -4,195 218 ,000 -,56 ,134 -,828 -,299
-4,372 215,507 ,000 -,56 ,129 -,818 -,309
1,679 ,196 1,871 217 ,063 ,25 ,133 -,013 ,510
1,887 197,306 ,061 ,25 ,132 -,011 ,508
6,369 ,012 -1,361 219 ,175 -,19 ,139 -,462 ,085
-1,405 214,243 ,162 -,19 ,134 -,453 ,076
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Erwartungen für Siepersönlich
Erwartungen bezogenauf die Klienten
Erwartungen ...für denKollegenkreis
Erwartungen ...bezogenauf die Einrichtung
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
DifferenzStandardfehler der DifferenzUntere Obere
95% Konfidenzintervallder Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXX
TabelleA18: Befürchtungen - Persönlich
Kreuztabelle
Anzahl
23 35 58
106 58 164
129 93 222
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtung ... persönlichnichts
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA19: Befürchtungen - Klientel
Kreuztabelle
Anzahl
13 20 33
116 72 188
129 92 221
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtung ... nichtsfür die Klientel
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA20: Befürchtungen - Team
Kreuztabelle
Anzahl
31 11 42
98 83 181
129 94 223
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtung ... keineÄnderung im Team
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA21: Befürchtungen - Leitung
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Kreuztabelle
Anzahl
39 16 55
90 76 166
129 92 221
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtung ... Konfliktemit Leitung
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA22: Befürchtungen - Supervisor
Kreuztabelle
Anzahl
18 11 29
111 82 193
129 93 222
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtung ...Schwierigkeitenmit Supervisor
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA23: Wirkung Selbst - Mittelwerte
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Gruppenstatistiken
94 3,46 1,284 ,132
129 2,65 1,279 ,113
93 2,99 1,220 ,127
129 2,42 1,236 ,109
93 2,85 1,335 ,138
129 2,30 1,241 ,109
92 2,86 1,280 ,133
129 2,91 1,343 ,118
92 3,23 1,276 ,133
129 2,87 1,221 ,107
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
Selbst ... Aufgabe wurdeklar
Selbst...Stärken/Schwächenerkannt
Selbst ... Verantwortungnicht nur bei mir
Selbst ... Kräfte bessereinteilen
Selbst ... Mehr Spaß ander Arbeit
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
TabelleA24: Wirkung Selbst - Tests
Test bei unabhängigen Stichproben
,008 ,927 4,641 221 ,000 ,81 ,174
4,638 200,072 ,000 ,81 ,174
,033 ,856 3,413 220 ,001 ,57 ,167
3,420 199,802 ,001 ,57 ,167
3,760 ,054 3,139 220 ,002 ,55 ,174
3,103 189,532 ,002 ,55 ,176
,610 ,436 -,269 219 ,789 -,05 ,180
-,271 201,605 ,787 -,05 ,178
,612 ,435 2,121 219 ,035 ,36 ,170
2,105 190,769 ,037 ,36 ,171
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Selbst ... Aufgabe wurdeklar
Selbst...Stärken/Schwächenerkannt
Selbst ... Verantwortungnicht nur bei mir
Selbst ... Kräfte bessereinteilen
Selbst ... Mehr Spaß ander Arbeit
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
DifferenzStandardfehler der Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
TabelleA25: Wirkung Klienten - Mittelwerte
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003
© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXIII
Gruppenstatistiken
93 2,78 1,309 ,136
129 2,66 1,228 ,108
92 2,87 1,224 ,128
128 2,78 1,122 ,099
92 2,95 1,345 ,140
129 2,74 1,247 ,110
91 2,88 1,307 ,137
127 2,68 1,259 ,112
92 3,34 1,312 ,137
129 3,53 1,381 ,122
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
Klienten ... SicherererUmgang
Klienten ... Ziele bessererreichen
Klienten ... Abgrenzungverbessert
Klienten ... Besserverstehen
Klienten ... MehrFallbesprechungen
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
TabelleA26: Wirkung Klienten – Tests
Test bei unabhängigen Stichproben
1,670 ,198 ,734 220 ,464 ,13 ,172
,726 190,590 ,469 ,13 ,174
1,019 ,314 ,554 218 ,580 ,09 ,159
,546 185,555 ,585 ,09 ,162
2,298 ,131 1,190 219 ,235 ,21 ,176
1,175 186,807 ,242 ,21 ,178
,340 ,560 1,150 216 ,252 ,20 ,176
1,142 189,638 ,255 ,20 ,177
,747 ,388 -1,072 219 ,285 -,20 ,185
-1,082 201,999 ,281 -,20 ,183
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Klienten ... SicherererUmgang
Klienten ... Ziele bessererreichen
Klienten ... Abgrenzungverbessert
Klienten ... Besserverstehen
Klienten ... MehrFallbesprechungen
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
DifferenzStandardfehler der Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003
© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXIV
TabelleA27: Rating zur positiven Veränderung - Mittelwerte
Gruppenstatistiken
90 3,19 1,016 ,107
127 2,57 ,895 ,079
90 3,07 ,922 ,097
126 3,25 ,838 ,075
88 3,59 1,002 ,107
126 3,02 ,955 ,085
90 3,67 ,899 ,095
125 3,69 1,043 ,093
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
positive Veränderung... persönlich
positive Veränderung... Klienten
positive Veränderung... Kollegen
positive Veränderung... Einrichtung
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
TabelleA28: Rating zur positiven Veränderung - Tests
Test bei unabhängigen Stichproben
,585 ,445 4,706 215 ,000 ,61
4,606 176,294 ,000 ,61
,013 ,911 -1,553 214 ,122 -,19
-1,528 180,431 ,128 -,19
4,243 ,041 4,248 212 ,000 ,58
4,212 181,583 ,000 ,58
4,428 ,037 -,157 213 ,876 -,02
-,160 206,083 ,873 -,02
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
positive Veränderung... persönlich
positive Veränderung... Klienten
positive Veränderung... Kollegen
positive Veränderung... Einrichtung
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003
© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXV
TabelleA29: Befürchtungen eingetroffen – Selbst
Kreuztabelle
Anzahl
5 30 35
122 59 181
127 89 216
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtungeneingetroffen .. persönlich
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA30: Befürchtungen eingetroffen – Leitung
Kreuztabelle
Anzahl
25 6 31
100 84 184
125 90 215
trifft eher zu
trifft eher nicht zu
Befürchtungeneingetroffen .. Leitung
Gesamt
Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt
Gruppe
Gesamt
TabelleA31: Detailbewertung des Supervisors- Mittelwerte(nächste Seite)
E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003
© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXVI
Gruppenstatistiken
93 4,33 ,838 ,087
128 4,06 1,085 ,096
91 1,58 ,817 ,086
128 1,66 ,943 ,083
93 4,43 ,890 ,092
128 4,63 ,784 ,069
90 1,74 1,023 ,108
126 2,00 1,213 ,108
90 4,67 ,719 ,076
128 4,74 ,618 ,055
90 2,22 1,047 ,110
127 1,95 ,975 ,086
92 4,42 ,829 ,086
126 4,67 ,630 ,056
91 2,13 1,013 ,106
127 1,85 1,009 ,089
92 4,76 ,581 ,061
127 4,53 ,898 ,080
92 1,88 ,982 ,102
127 1,46 ,664 ,059
91 4,76 ,479 ,050
127 4,69 ,707 ,063
92 2,03 ,895 ,093
128 1,84 ,926 ,082
92 2,00 1,005 ,105
128 1,74 ,916 ,081
93 3,97 1,229 ,127
127 3,86 1,118 ,099
93 2,38 1,073 ,111
127 2,21 1,036 ,092
93 4,28 ,960 ,100
128 4,51 ,842 ,074
93 1,68 1,023 ,106
128 1,55 ,903 ,080
93 1,98 1,063 ,110
128 1,66 ,933 ,082
90 1,16 ,364 ,038
128 1,12 ,323 ,029
90 1,06 ,230 ,024
128 1,05 ,228 ,020
91 1,08 ,268 ,028
GruppeVIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Normierungs-Stichprobe
VIA-Projekt
Supervisor ... distanziert
Supervisor ... Anteilnahme
Supervisor ... unsicher
Supervisor ...gleichrangiger Raum füralleSupervisor ... dominant
Supervisor ... ErklärungsmodellegeliefertSupervisor ... verunsicherte
Supervisor ... kann "aufden Punkt bringen"
Supervisor ...kritisch-ironisch
Supervisor ... regte zumNachdenken an
Supervisor ... einseitigeParteinahme
Supervisor ... effektiv beiProblemlösung
Supervisor ... konnte"roten Faden" behalten
Supervisor ... vermiedkritische Rückmeldung
Supervisor ... warmotivierend
Supervisor ... ließ Dingelaufen
Supervisor ... akzeptierteGrenzen
Supervisor ... weckteVertrauen
Supervisor ...Fachkompetenz
Supervisor ...Einfühlungsvermögen
Supervisor ... SprachlicherAusdruck angemessen
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
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© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite
XXXVII
TabelleA32: Detailbewertung des Supervisors- Tests
Test bei unabhängigen Stichproben
6,332 ,013 2,010 219 ,046 ,27
2,092 218,139 ,038 ,27
,492 ,484 -,603 217 ,547 -,07
-,618 208,545 ,537 -,07
2,946 ,087 -1,724 219 ,086 -,19
-1,690 182,891 ,093 -,19
2,075 ,151 -1,627 214 ,105 -,26
-1,674 208,113 ,096 -,26
1,667 ,198 -,830 216 ,407 -,08
-,808 172,800 ,420 -,08
1,893 ,170 1,945 215 ,053 ,27
1,922 183,117 ,056 ,27
13,094 ,000 -2,537 216 ,012 -,25
-2,433 162,971 ,016 -,25
,003 ,954 2,028 216 ,044 ,28
2,026 193,475 ,044 ,28
17,554 ,000 2,182 217 ,030 ,23
2,330 214,518 ,021 ,23
4,749 ,030 3,810 217 ,000 ,42
3,589 149,426 ,000 ,42
2,834 ,094 ,764 216 ,446 ,07
,813 215,401 ,417 ,07
,832 ,363 1,513 218 ,132 ,19
1,522 200,028 ,130 ,19
,000 ,999 1,977 218 ,049 ,26
1,947 184,783 ,053 ,26
,725 ,395 ,688 218 ,492 ,11
,678 187,124 ,499 ,11
,785 ,377 1,141 218 ,255 ,16
1,135 194,414 ,258 ,16
1,976 ,161 -1,875 219 ,062 -,23
-1,837 182,332 ,068 -,23
,572 ,450 ,943 219 ,347 ,12
,924 183,141 ,357 ,12
,356 ,552 2,332 219 ,021 ,31
2,284 182,414 ,024 ,31
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Varianzen sind gleich
Varianzen sind nichtgleich
Supervisor ... distanziert
Supervisor ... Anteilnahme
Supervisor ... unsicher
Supervisor ...gleichrangiger Raum füralle
Supervisor ... dominant
Supervisor ... Erklärungsmodellegeliefert
Supervisor ... verunsicherte
Supervisor ... kann "aufden Punkt bringen"
Supervisor ...kritisch-ironisch
Supervisor ... regte zumNachdenken an
Supervisor ... einseitigeParteinahme
Supervisor ... effektiv beiProblemlösung
Supervisor ... konnte"roten Faden" behalten
Supervisor ... vermiedkritische Rückmeldung
Supervisor ... warmotivierend
Supervisor ... ließ Dingelaufen
Supervisor ... akzeptierteGrenzen
Supervisor ... weckteVertrauen
F Signifikanz
Levene-Test derVarianzgleichheit
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
Differenz
T-Test für die Mittelwertgleichheit
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Tabelle A33: Rahmenbedingungen- Mittelwerte
Statistik bei einer Stichprobe
8 2,50 ,756 ,267
8 2,38 ,744 ,263
8 1,63 ,744 ,263
8 4,00 1,195 ,423
8 2,00 1,069 ,378
8 2,13 ,641 ,227
8 1,75 1,035 ,366
8 2,88 ,641 ,227
7 3,00 1,528 ,577
8 3,00 1,604 ,567
8 1,38 ,744 ,263
8 2,88 2,031 ,718
Räumlichkeiten
Zeitpunkt
Dauer
Freiwilligkeit
Sitzungsanzahl
Kenntnisse Institution
Kenntnisse Arbeitsfeld
Vorerfahrung
Kontaktaufnahme
Auswertung
Zielfestlegung
Kontrakt
N MittelwertStandardabweichung
Standardfehler des
Mittelwertes
Tabelle A34: Rahmenbedingungen - Tests
Test bei einer Sichprobe
-1,871 7 ,104 -,50 -1,13 ,13
-2,376 7 ,049 -,63 -1,25 ,00
-5,227 7 ,001 -1,38 -2,00 -,75
2,366 7 ,050 1,00 ,00 2,00
-2,646 7 ,033 -1,00 -1,89 -,11
-3,862 7 ,006 -,88 -1,41 -,34
-3,416 7 ,011 -1,25 -2,12 -,38
-,552 7 ,598 -,13 -,66 ,41
,000 6 1,000 ,00 -1,41 1,41
,000 7 1,000 ,00 -1,34 1,34
-6,177 7 ,000 -1,63 -2,25 -1,00
-,174 7 ,867 -,13 -1,82 1,57
Räumlichkeiten
Zeitpunkt
Dauer
Freiwilligkeit
Sitzungsanzahl
Kenntnisse Institution
Kenntnisse Arbeitsfeld
Vorerfahrung
Kontaktaufnahme
Auswertung
Zielfestlegung
Kontrakt
T df Sig. (2-seitig)Mittlere
Differenz Untere Obere
95% Konfidenzintervallder Differenz
Testwert = 3
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Tabelle A35: Ziele der Supervisanden
Konflikte& Kr itik
N = 29
Abbau von Spannungen bzw. Konflikten im TeamKonflikte im Team besser ansprechen und lösen (12 fach)Kritik aussprechen, Konflikte per Fallbesprechung lösen (2fach)kritische Rückmeldungen werden eher ausgetauscht und Konflikte gelöstgestreßte MitarbeiterKonstruktive Auseinandersetzung mit dem TeamBessere Zusammenarbeit mit Kollegen (2fach)gemeinsame Lösungsstrategien erarbeiten (2fach)Problemklärung allgemeinBesseres Verstehen der Situation und PersonHilfe bei konkreten Problemfällen erlangenbesserer Umgang mit KrisensituationProbleme nicht allein bewältigenBessere Problembehebung (2fach)
persönlicheZiele
N = 33
persönliche Entlastung (2fach) Persönl. Wohlfühlen Gelassenheit Entlastung (3fach) Entlastung der eigenen Arbeitssituation Ich fühle mich gelöster nach Lösung der Probleme den eigenen Horizont erweitern Eigene Stabilität Selbstmanagement Burn out prophylaxe Urteilsvermögen Entscheidungssicherheit Lösung meiner persönlichen Konflikte, die nicht im Team besprochenwerden konnten "Dampf ablassen" Arbeitszufriedenheit (3fach) Arbeitszufriedenheit erhöhen (3fach) Psychohygiene (2fach) Meine Arbeitszufriedenheit erhöhen Arbeitsstreß abbauen persönliche Stellung im Arbeitskontext Kräfte sammeln und mobilisieren
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Umgang mit Stressituationen effektives Arbeiten sicherer Umgang mit Gewalt entspanntes Arbeitsklima
Grenzen
N = 20
Bessere Abgrenzung (Klienten)Klarheit über Ziele und Grenzen im KlientenumgangGrenzen bewältigenDistanz und Nähebessere AbgrenzungAbgrenzung (2fach)ich grenze mich besser abAbgrenzung gegenüber Klientenwünschenklare Abgrenzung gegenüber Klientengegenüber Wünschen von Klienten abgrenzenAbgrenzungsfähigkeit verbessernIch kenne besser meine Stärken/SchwächenIch suche bei beruflichen Problemen und Konflikten nicht nur bei mir dieVerantwortungich suche bei beruflichen Konflikten die Verantwortung nicht bei mirich teile meine Kräfte besser einklare Absprachen mit Kollegenklare AufgabenverteilungVerantwortung tragen/und abgebenZiele deutlich machen
fachlicheKompe-tenzen
N = 13
Fachliche Ziele (2fach)Erlangen von KompetenzenSteigerung des Fachwissens (neue Strategien bei der Betreuung) (2fach)Konzentrierter FachaustauschFachkompetenz erlangenUmgang mit Klienten professioneller gestaltenFachliche Ziele/professionelle HaltungVehementer fachlicher Austausch im TeamFachliche Ziele erreichenfachliche Begleitung
Austausch Austausch mit Kollegen außerhalb der "normalen" DienstsituationAnregungen durch andere Sichten
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N = 37
Austausch über Struktur und Ablauf in anderen ProjektenFachl. AustauschAustausch mit/unter Kollegen (4fach)Mitarbeiter anderer Projekte kennenlernenAustausch mit Mitarbeitern anderer Projektekonstruktiver, fachlicher AustauschAustausch untereinandermiteinander umgehenErfahrungsaustausch (3fach)Kennenlernen anderer Kollegen u. deren ProjekteZusammenarbeit des Teams (2fach)Kennenlernen fremder ProjekteErfahrungsaustausch mit anderen betreuenden PersonenKollegialer Austausch von Erfahrungen und Diskussionen im Umgang mitKlientenerfahren, wie andere mit Problemen umgehenTeambezogene Lösungen erarbeitenprojektübergreifende Erfahrungen sammelnZusammenarbeit mit Kollegenandere Mitarbeiter kennenlernen, sie unterstützengemeinsamen Konsens im Team findengute TeamarbeitAufgabenbezogene Zusammenarbeitbessere Zusammenarbeitkommunikative Veränderungen im KollegenkreisAufgabenbezogene ZusammenarbeitTeamzugehörigkeitZusammenarbeit mit Kollegen verbessernVertrauensaufbau in der GruppeVerbesserung Zusammenarbeit Kollegen
neueImpulse
N = 13
Impulse für Arbeit im ProjektAnregungen im Umgang mit Klienten (2fach)Anregungen zu erlagen, die bessere Arbeit/Zusammenarbeit mit Klientenin Problemsituationen ermöglichtAnregungenHandlungsalternativenneue Anregungen für Arbeit
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neue Sichtweisenandere Vorgehensweisenneues ausprobierenneue Methoden und Lösungen finden, Distanz gewinnen zu deralltäglichen Problematik im Umgang mit Klienten, die Probleme besserlösen können, mehr Professionalitätneue Wege gehen in der BetreuungsarbeitHandlung, Umgang mit Klienten
Keine ZieleN = 5
Hatte keine Erwartungen, daß sich irgendwas ändert (3fach)Habe kein Ziel angestrebtKeine Ziele
InstitutionN = 4
Ziele und Aufgaben von VIA werden klarKlarheit über Ziele und KonzeptKlarheit berufliche SituationKlarheit über berufliche Aufgaben
Tabelle A36: Ziele der Supervisanden ber ichtet von den Supervisoren
Konflikte &Kr itik
N=5
Probleme mit der Leitung lösenTeamschwierigkeiten besprechenTeamkonflikteAbstimmung im TeamTeambezogenene Klärung
persönliche Ziele
N = 2
Entlastung in schwierigen SituationenEntlastung
Grenzen
N=3
Nähe und Distanz zum KlientelSich besser abgrenzen und durchsetzen könnenAbgrenzungsstrategien
fachlicheKompetenzen
N = 1
Blinde Flecken in der Betreuungsarbeit erkennen
Austausch
N=6
Kollegiales Feedback erzielenEntlastung durch AustauschFachlicher Austausch allgemein
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Wertfreier Raum - Vertrauen und Offenheit im AustauschAndere Kollegen und Projekte kennenlernenAußensicht der Kollegen anderer Projekte hören
neue Impulse
N = 4
Neue Impulse und Anregungen für die ArbeitFallorientierte Anregungen bekommenKonkrete Ideen / Hilfe für die ArbeitNeue Handlungsideen erhalten
Institution
N = 2
Sicherheit bzgl. Einrichtung/TrägerZusammenarbeit m. a. Institutionen
Reflexion
N = 2
Reflexion besonderer Probleme - andere SichtweisenkennenlernenEigene Arbeitsweise anschauen
Sonstiges
N = 3
SituationsverständnisGeschützer Raum (kein Zwang etwas einzubringen)Offenheit
Klientenarbeit
N = 6
Situationsklärung der KlientenLösungswege bei schwierigen FällenFallbesprechungenErkennen von Mustern der KlientenKlientenbezogene KlärungSituation der Klienten besser verstehen können
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Tabelle A 37: Freitextliche Anmerkungen der Supervisanden
- Alle Fragen konnten nicht beantwortet werden, da ich nur 3 mal an SVteilnehmen konnte.
- Auf Seite 8 Frage 3: Es ist diskriminierend, daß "Altenpflegerin" nicht explizitaufgeführt wurde. Bei VIA gibt es einige Altenpflegerinnen und Altenpfleger!Typisch hier, wie auch in der Gesellschaft: Die Altenpflege bildet in derAnerkennung das Schlußlicht.
- Auf jeden Fall - ist sehr wichtig für unsere Arbeit mit psychisch krankenMenschen!!!
- Bei Angabe von Projekt-Nummer, Alter und Beruf - wo bleibt da dieAnonymität? Ohne den Wunsch der Mitarbeiterinnen.
- Bin erst kurz (4 Monate) dabei, weshalb ich verschiedene Fragen nichtbeantwortet habe bzw. einige nach längerem Prozeß vielleicht anders ausgefallenwären.
- Bin kein Supervisionsmensch
- Der 3-Wochen-Rhythmus war mir jedoch dafür zu lang (da in einem solchenSetting auch die problematischen Fälle der anderen Projekte besprochen werden,dauerte es manchmal zu lange, ehe man selber "zum Zuge" kam)
- Der Austausch, die Anregung durch die Kollegen ist für mich der "Bringer" beider Supervision.
- Die Supervision sollte für das Team an deren Arbeitsplatz stattfinden umFahrwege und damit Zeit zu SPAREN. 3-4 wöchentlich reicht.
- Die Supervisorin war sehr kompetent. Da jedoch die MAs von VIA nichtwissen, was SV soll, kann es nicht zu positiven Entwicklungen kommen. Als dieSupervisorin in diese Richtung zu arbeiten versuchte, machten die Mas "zu". DieKonkurrenz und die (berechtigte) Angst, es würde nicht im SV-Kreis bleiben,verhinderte eine gute SV.
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- Dies hat für mich zur Folge, daß mir eigentliches Interesse, dieWiedereinführung der Teamsupervision, in dieser Befragung, die sehr aufwendigist, und deren Ziel mir nicht klar ist, kaum Beachtung findet.
- Doch wohl durch den Kontakt mit Kollegen, vorausgesetzt der Supervisor grifflenkend ein, hielt sich im Hintergrund und nahm die Rolle des Vermittlers ein undnicht die der Hauptperson in diesem Prozeß.
- Einige Fragen trafen insofern nicht zu, als mein Supervisionsprozeß noch garnicht abgeschlossen ist
- Es wurden immer Fallbesprechungen durchgeführt, Schwierigkeiten gab es beiEmpfehlungen in der Gruppe -> die zu einschneidenden Veränderungen führensollten. D.h. unklare Verfahrenseinweisungen mit Schweigepflicht undschwerwiegenden Problemen/Konflikten. Wer, wann, wie etc.
- Frage s3_10: das hat aber nichts mit der SV zu tun!!!
- Frage: Wo bleibt die Anonymität, wenn ich A) meine Projektnummer angebensoll und (B) die gefragten Angaben zu meiner Person und meiner Arbeitssituationmache????!!! (C) Warum gibt es in diesem Fragebogen keine Möglichkeit, auf dieVIA-spezifischen Rahmenbedingungen einzugehen, konkret: projektübergreifen-de oder Team-SV? Hier fehlt meiner Ansicht nach ein wichtiger Schwerpunkt!!
- Fragebogen setzt sehr voraus, daß sich Verbesserungen aufgrund der SVergeben haben. Es gibt zahlreiche Verbesserungen, die ich jedoch nicht auf dieSV zurückführe. Da es sich um eine projektübergreifende SV handelte, könnenAuswirkungen in Bezug auf Klienten und Zusammenarbeit mit Kollegen nurschwer auftreten. Im Rahmen einer vorher stattfindenden Fallsupervision imTeam wurden Auswirkungen sehr viel deutlicher.
- Grundsätzlich halte ich SV für sinnvoll und gewinnbringend für die täglicheArbeit.
- Ich fand die projektübergreifende SV gut, aber nichtsdestotrotz kann sie nie undnimmer eine Team-SV ersetzen. So steht das Team mit seinen spezifischenProblemen und Bedürfnissen nach wie vor ohne Hilfe da, denn teamdynamische
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Prozesse/Probleme kann ich nicht mit Kollegen aus anderen Projektenzufriedenstellend bearbeiten, geschweige denn lösen! (Anmerkung: Mit Team-SVmeine ich natürlich auch Fallsupervision im Team...)
- Ich halte auf Grund der zu betreuenden Klientel (schwerst chronifizierte odernasse Alkoholkranke) eine Team-SV für unbedingt notwendig und der anderenVariante vorzuziehen, zumal der Grad der Reflexionsfähigkeit auf Grund derMultiprofessionalität unterschiedlich ausgeprägt ist.
- Ich halte eine teamorientierte Supervision für effektiver, da dies die einzigeChance ist "Team-Arbeit" im produktiven Sinn zu leisten und unnötigen Druckregelmäßig und rechtzeitig abzubauen. Die häufig auftretenden Spannungen impsychiatrischen Umfeld wirken sich doppelt (Klientenproblematik /Teamproblematik) negativ auf Gesundheit und Leistungsvermögen derMitarbeiter aus und können die Arbeit am Klienten verschlechtern.
- Ich kann leider an der projektübergreifenden Supervision keinen positivenNutzen erkennen. SV im Team erschien mir weitaus sinnvoller, da Erarbeitetesvon allen Kollegen umgesetzt wurde - weil gemeinsam erarbeitet und nicht voneinzelnen Kollegen mündlich berichtet wurde.
- Ich möchte die Gelegenheit nutzen, um mich nochmals für die ausgezeichnetefachliche Begleitung im Rahmen des PL-Coachings zu danken. Herr XXX XXXarbeitete strukturiert, situativ emphatisch und engagiert. Er war beharrlich, halfSchwierigkeiten und Schwächen aufzudecken, dabei stets offen und wach für diesubjektiven Probleme eines jeden Einzelnen.
- Im Bereich S.2 habe ich meist "nicht zutreffend" angekreuzt. Dies hat damit zutun, daß die SV für die positiven Entwicklungen nicht maßgeblich sind. Es wirdnicht durch die Fragen berücksichtigt, daß viele positive Veränderungen durcheine Teamentwicklung entstanden sind. Da ich an einer teamübergreifendenFallsupervision teilgenommen habe und die Kollegen aus anderen Teams sehrunterschiedlich arbeiten, waren die meisten Ergebnisse der SV nicht zuübertragen auf das eigene Projekt.
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- Kritisch ist für mich, daß auf die Frage, welche Form der SV (hier:projektübergreifend) gewählt wurde, nicht weiter eingegangen wird.
- Mir fehlte die Fragestellung, wodurch haben sie am meisten in der Supervisionprofitiert.
- Mir hat das Konzept der Projektübergreifenden Fallsupervision sehr gutgefallen;
- Persönlich bin ich für Team-SV
- Projektübergreifende Supervision wirkt sich auf das Team nicht weiter aus, daoft keine Kollegen teilnehmen.
- SV ist mittlerweile zu einer "Pflichtveranstaltung" geworden im Gegensatz zufrüher, was ich sehr bedauere.
- Supervision in Form von projektübergreifender SV vorgeschrieben zubekommen, obwohl sich Teams klar für Team-SV entschieden hätten, halte ichfür sehr autoritär.
- Supervisionswunsch muß von der Basis formuliert werden, nicht von denVertretern der obersten Leitung
- Teamübergreifende SV ist interessant, aber weniger effektiv.
- Wie gewährleisten sie Anonymität?? Ist mir persönlich nicht klar
- Wie gut, daß es Supervision gibt, dort lernte ich mehr Selbstbewußtsein, umdiese Kritik zu Papier zu bringen.
- Wir benötigen dringend Teamsupervision!
- Wünschenswert ist Teamsupervision
- Zurückblickend auf ein Jahr "SV-Prozeß" hat sich aus meiner Sicht dieprojektübergreifende SV nicht bewährt!!
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Tabelle A 38: Freitextliche Anmerkungen der Supervisoren
- Bereichsübergreifende Fallsupervision braucht Zeit um installiert undangenommen zu werden
- Das Hin-Hören !? (der Institution)
- Das Instrument "Supervision" ist ein Qualitätsmerkmal
- Dass der Supervisionsrhytmus zu dicht ist und die Supervisionstemas zu kleinwaren.
- Dass es doch schwieriger ist übergreifende Projektsupervision durch dieGeschäftsführung zu verordnen (das könnte sie gelernt haben)
- Den Werte "direkter" Kommunikationsstrukturen und Kommunikationsformen
- Der Fragebogen war insofern häufig schwer auszufüllen, da ich zwei sehrverschiedene Gruppenprozesse in 2002 begelitet habe, sowie in 2001 ein Team.Teilweise hätten unterschiedliche Antworten gepasst und musst mich für die"Mitte" entscheiden.
- Der Zusammenhang/Übergang von Frage 6 +7 ist unklar
- Die Fort- und Weiterbildungsstunden für die Mitarbeiter zu reduzieren und hierstärker hinzuschauen (?)
- Druck herausnehmen und manchmal auch abwarten vorm Reagieren
- Ein Projektleiter (der nicht in der Gruppe war), hat seine Vorbehalteanscheinend sehr geändert; was die Intervention (?) der /des in der Gruppeanwesenden Hauptursache(?) daher bewirkt hat(?), ist unklar.
- Etwas mehr Gelassenheit (statt Druck) und Zutrauen in die Kompetenzen derMitarbeiter/innen - hoffe ich
- Ich finde diesen Fragebogen nur bedingt aussagekräftig, weil die konkretenAbläufe und Inhalte sowie Problemstellungen in der SV ja erheblichen Einflußauf die Antworten haben, aber ja nicht erfasst werden.
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- Insgesamt bleibt mE die Problematik Teamsupervision vs. Gruppensupervisionbestehen. Die Hürde für Team-Supervision scheint mir zu hoch, in der G-SV sindviele Themen nur unzureichend zu bearbeiten.
- Ohne Druck von "oben" ist es für alle einfacher zu arbeiten
- Prozesse brauchen Zeit und Menschen, die diese Zeite zur Verfügung stellen
- Sensibilisierung für persönliche Anliegen der ArbeitnehmerInnen
- Tempoverlangsamung
- Theorie und Praxis müssen einander näher gebracht werden.
- Was in dem Fragebogen nicht zum Tragen kommt, ist die immer wiederaufkeimende Diskussion ob eine projektübergreifende Supervision oder eineFallsupervision im Kernteam besser ist. Im Verlauf des Jahres 2003 hat sich dasGewicht immer mehr auf Fallsupervision in Kernteams verlegt. Von diesemKonflikt wurde supervisieren häufig überlagert.
- Wichtige Informationen müßten besser "fließen"
- Zeit und Geduld ist wichtig für Vertrauen und Entwicklung