EVALUATION VON SUPERVISION - eval-institut.deeval-institut.de/sei/viaber03.pdf · Supervision an der Institution Verein für Integrative Angebote - VIA e.V. Berlin Brandenburg. Es

© G Ü N T H E R G E D I G A

I N ST I T U T F Ü R E V A L U A T I O N &

M A R K T A N A L Y SE N

EV A L UA TI ON V ON

SUPERV I SI ON

VIA E.V.

BERLIN BRANDENBURG

2002/2003

E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NV I A E.V . BERL I N BRA NDENBURG 2002/2003

© Günther Gediga * I.E.M , 2003 Seite I

I N H A L T SV E R Z E I C H N S

INHALTSVERZEICHNS.............................................................................................. I

1. EINLEITUNG ............................................................................................................I I

2. INSTRUMENTE UND DATENERHEBUNG........................................................IV

3. VERGLEICH DER SUPERVISION IM VIA-PROJEKT MIT DERNORM-STICHPROBE.................................................................................................VI

4. EINSCHÄTZUNGEN VON SUPERVISANDEN UND SUPERVISOREN:EIN VERGLEICH .........................................................................................................X

5. ZIELE..................................................................................................................... XI I I

6. ANMERKUNGEN DER SUPERVISANDEN...................................................... XV

7. ANMERKUNGEN DER SUPERVISOREN .......................................................XVI

8. INTERPRETATION & KONSEQUENZEN ...................................................XVI I I

9. L ITERATUR.......................................................................................................XXI I I

A. TABELLENANHANG ......................................................................................XXIV

E V A L U A T I O N V O N SU PE R V I SI O NI M V I A -PROJEK T 2002/2003

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1. E I N L E I T U N G

Der vorgelegte Bericht beschreibt die Ergebnisse einer Evaluation vonSupervision an der Institution Verein für Integrative Angebote - VIA e.V. Berlin

Brandenburg. Es sollte die Effektivität der in 2002 durchgeführten Supervision inden Projekten des Vereins ermittelt werden. Insbesondere sollen Konsequenzenfür die Institution und die weitere Supervision vorgeschlagen werden.

Im Verein arbeiteten zum Untersuchungszeitpunkt etwa 250 Mitarbeiter/innen.Von diesen waren ca. 120 mit Universitäts-, Fachhochschul- oder Fachschul-ausbildungen festangestellt. 67 Personen waren geringfügig Beschäftigte bzw.studentische Hilfskräfte und es standen 42 Zivildienstplätze zur Verfügung. Dieanderen waren Berufspraktikanten und Auszubildende. An der Supervisionnahmen 94 Personen des Stammpersonals teil. Zusätzlich gab es eine größereZahl von Honorarkräften, die als Supervisoren in der Betreuungsarbeit (insgesamt8), Dozenten im Fortbildungsbereich und Anleiter in den Bereichen Beschäfti-gung, Kunst, Musik und Sport tätig waren.

Die Arbeit des Vereins ist in 20 Projekten organisiert, wobei neben denzentralen vier (Geschäftstelle, Büro, Seminar/Fortbildung und Werkstatt) dieweiteren 16 in den Bereichen betreutes Wohnen (231 Plätze; Alkoholsucht,Gerontopsychiatrie, Psychiatrie, Obdachlosigkeit) bzw. Tagespflege (36 Plätze;Geriatrie, Gerontopsychiatrie) arbeiten.

Die Evaluation fand auf Anregung und mit Abstimmung mit einer externenBeraterin der Institution – Frau Dr. Engelhardt-Schagen – statt. Die erstenVorüberlegungen begannen bereits Ende 2001.

Ziel der Evaluation war es auch, Informationen über Probleme bzw.Veränderungsvorschläge Projekt-spezifisch zu sammeln und auszuwerten. DiesesZiel konnte leider nicht eingelöst werden, da sich mehr als 50% derSupervisanden nicht entschliessen konnten, die Nummer ihres Projektes imFragebogen anzugeben. In einigen Rückmeldungen wurde explizit daraufhingewiesen, dass bei Angabe der Projektnummern die Anonymität der


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Teilnehmer nicht mehr gewährleistet wäre – und aus diesem Grunde keineAngaben hierfür gemacht wurden.


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2. I N ST R U M E N T E U N D D A T E N E R H E B U N G

2.1 Instrumente

Die Evaluation fand im Rahmen einer schriftlichen Befragung statt. DasBefragungsinstrument für die Supervisanden ist das SEI (Supervisions-Evaluations-Inventar) von Beer & Gediga (1999; 2000), das eine leichteAnpassung wegen des speziellen Einsatzes erfahren hat. Das Instrument kann imInternet bei Beer & Gediga (2002) gefunden werden.

Komplementär zu dem Supervisanden-Fragebogen wurde ein Supervisor-Fragebogen entwickelt. Hier wurden die wesentlichen Fragen aus demSupervisanden-Fragebogen aus der Sicht der Supervisoren beantwortet. DieBewertung der Supervisoren selbst wurde “gespiegelt” , d.h. für Stärken desSupervisors wurden analoge Schwächen der Supervisanden-Gruppe abgefragt(und vice versa). Diese “Spiegelung” kann dann weiteren Aufschluss über dieBewertung der Supervisoren bringen (s. Kap. 4). Das Instrument ist bei Beer &Gediga (2003) zu finden.

2.2 Beschreibung der Datenerhebung

Die Fragebögen für die Supervisanden wurde am 15.11.2002 mit derLohnabrechnung verschickt. Aus Kostengründen wurden die Fragebögen an einerzentralen Stelle gesammelt und en Block dem Evaluatorenteam geschickt. Diegeplante Versendung der Fragebögen mit der Post direkt an den Evaluator war –wegen der sehr gespannten Haushaltslage in Berlin – nicht möglich. In Sicht aufdie versprochene Anonymität ist dieser Kompromiss ein kleiner Schönheitsfehler.Am 15.12.2002 waren bereits 55% der Fragebögen zuückgegeben. Die letztenFragebögen kamen kurz vor der Versendung Anfang Januar 2003 zurück. EineErinnerung wurde noch am 15.12.2002 versendet.


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Die Fragebögen für die Supervisoren wurden am 24.1.2003 an die Betreuerversand, die den ausgefüllten Fragebogen direkt an das Evaluationsteamzurückschickten. Der letzte Fragebogen traf am 27.2.2003 ein.

2.3 Rücklauf

Von den Supervisanden wurde alle Fragbögen zurückgeschickt. Die Stichprobebesteht damit aus allen 94 in den VIA-Projekten tätigen Mitarbeitern, die amSupervisions-Prozeß teilgenommen haben.

Von den Supervisoren haben alle 8 der am Stichtag tätigen Betreuergeantwortet.

Die Rücklaufquote beträgt somit in beiden Fällen 100%, was für ein sehr hohesInteresse am Thema der Untersuchung spricht.


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3. V E R G L E I C H D E R SU PE R V I SI O N I N D E N

V I A - PR O J E K T E N M I T D E R N O R M -ST I C H PR O B E

Die Gesamtbewertung des Supervisions-Prozesses ist in der VIA-Gruppeschlechter als in der Normstichprobe (A1, A2). Das gilt auch – wenngleich imgeringeren Ausmaß – für die Bewertung der Leistung des Supervisors (A3). Dasist nicht durch einige wenige Ausreisser zu erklären, sondern die Verteilung wird“nach unten gezogen” (A4). Dennoch gibt es Hinweise darauf, dass ca. 10% derPersonen besonders enttäuscht sind: Diese gaben an, nicht wieder amSupervisions-Prozess teilnehmen zu wollen (A5). Die berichteteArbeitszufriedenheit war praktisch identisch mit den Werten in derNormstichprobe (A6).

Teamsuperv. (m. Ltg)

Teamsuperv. (o. Ltg)

Gruppensupervision

Abs

olut

e W

erte

50

40

30

20

10

Abbildung 1: Häufigkeiten zur Fragen nach dem„ geeigneten Supervisionstyp“


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Die meisten Teilnehmer und Teilnehmerinnen hatten schon einigeVorerfahrung mit Supervision (A7). Das Thema schlechthin in den Fragebögenwar die relativ geringe Akzeptanz der projektübergreifenden Supervision, mit derdie meisten der Supervisanden schon Vorerfahrung hatten. In Abbildung 1 sinddie Häufigkeiten für den Wunsch nach dem Supervisionstyp angegeben: Ca. 1/3der Supervisanden wünscht sich eine projektübergreifende Gruppensupervision.Die Teamsupervision mit Leitungsteilnahme ist nach Meinung der meistenSupervisanden die beste Methode, wobei aber die Meinung der 20 Personen, dieeine Teamsupervision ohne Teilnahme der Leitung wünschen, bedacht werdensollte (immerhin ist das gut 1/5 der befragten Gruppe).

Vergleicht man die Wertigkeiten der Ziele in der Supervision zwischen VIA-und Normstichprobe (Tabelle 1), dann erbringen hier die Ziele, die mit demUmgang mit den Klienten assoziiert sind, eine höhere Bewertung als in derNormstichprobe. Aspekte der Konfliktlösung im Kollegenkreis und gegenüber derLeitung sind geringer ausgeprägt als in der Normstichprobe.

Tabelle 1: Ausprägung der Ziele im Vergleich zur Normstichprobe(für Details s. Tab. A8 – Tab. A15)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutralim Umgang mit Klientensicherer fühlen

Arbeitszufriedheiterhöhen

Zusammenarbeit mitKollegen verbessern

bessere Abgrenzunggegen die Wünsche derKlienten

Anliegen und Wünschegegenüber der Leitungbesser vertreten

Klarheit über beruflicheAufgaben

bestehende Konflikte mitKollegen lösen

Klarheit über Ziele undKonzepte der Einrichtung


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Tabelle 2: Erwar tungen auf positive Veränderungen im Vergleich zur Norm-Stichprobe (Details in Tab. A16, A17)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutralbezogen auf die Klienten für sich selbst für den Kollegenkreis

bezogen auf dieEinrichtung

Die Erwartungen an die Ergebnisse der Supervision (Tabelle 2) sind im Vergleichzur Normstichprobe hoch bezogen auf die Klienten und niedrig bezogen aufVeränderungen für sich selbst. Schaut man sich die Bewertungen bzgl. dereingetretenen Erwartungen (Tabelle 3) an, sind die Unterschiede nivelliert. Dienur mässige Bewertung des Aspekts eingetretener positiver Veränderungen wurdemehrfach in den offenen Antworten kommentiert mit: „Man kann dieVeränderungen nicht allein auf die Supervision zurückführen.“

Tabelle 3: Bewer tung der eingetretenen Erwar tungen auf positivenVeränderungen im Vergleich zur Normstichprobe (Details in Tab. A27, A28)Höhere Ausprägung Ger ingere Ausprägung Neutral

für sich selbst bezogen auf die Klientenfür den Kollegenkreisbezogen auf dieEinrichtung

Tabelle 4: Bewer tung der Befürchtungen zu Beginn der Supervision(Details in Tab. A18 – Tab. A22)Höher als in der Normstichprobe Ger inger als in der NormstichprobeSupervision bringt nichts für sich selbst Supervision bringt nichts für das TeamSupervision bringt nichts für dieKlientel

Konflikte mit der Leitung

Konflikte mit dem Supervisor

Kontrastiert man die Befürchtungen vor der Supervision (Tabelle 4), so zeigt sich,dass auch bei dem am höchsten bewerteten Ziel (Umgang mit der Klientel) einegroße Anzahl der Beteiligten Befürchtungen hatte, dass die Supervision keine


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Ergebnisse erbringt. Schaut man sich dann an, wie die analoge Frage zumEintreffen der Befürchtungen am Ende der Supervision beantwortet wird (Tabelle5), so ist fast 1/3 in der VIA-Stichprobe überzeugt davon, dass die Befürchtungenauch eingetroffen sind. Dies ist ein erheblich höherer Anteil verglichen mit derNormstichprobe. Bzgl. der Leitung ergibt sich wieder ein sehr positives Bild.

Tabelle 5: Bewer tung des Eintreffens von Befürchtungen am Ender derSupervision (Details in Tab. A29, A30)Höher als in der Normstichprobe Ger inger als in der NormstichprobeEingetroffen: Supervision bringt nichtsfür sich selbst

Eingetroffen: Konflikte mit der Leitung


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4. E I N SC H Ä T Z U N G E N V O N SU PE R V I SA N D E NU N D SU PE R V I SO R E N : E I N V E R G L E I C H

Das Erleben des Supervisionsprozesses wurde von den Supervisanden und denSupervisoren erfragt. Die 18 Fragen zu diesem Thema waren aufeinanderabgestimmt, um Kontraste in der Sicht der Beteiligten entdecken zu können. DieAbbildung 2 zeigt die Mittelwertprofile der Antworten auf diese Fragen in beidenGruppen. Die Mittelwerte aus dem Supervisorenfragebogen wurden sotransformiert, dass eine gleichsinnige Abweichung vom Mittelwert eine ähnlicheAuffassung vom Erleben des Supervisionsprosseses signalisiert wie bei denSupervisanden. Grosse Unterschiede können unter Umständen aufunterschiedliche Interpretationen hinweisen.

Abbildung 2: Vergleich der Antwor ten zum Er leben der Supervision


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Generell antworteten die Supervisanden extremer – dies ist kein Wunder, da

sie die einfachere Aufgabe hatten, die Wirkung des Supervisors im Prozess zu

beschreiben. Der Supervisor musste die Gruppe beurteilen – hier sind

Mittelwertsbildungen unumgänglich und damit auch keine extremen Werte zu

erwarten. Die Tabelle 6 zeigt in einer kurzen Übersicht die inhaltlichen Aspekte

der Fragen mit der Bewertung der Unterschiede.

Tabelle 6: Er leben der Supervision

Fra–ge

Supervisand Supervisor Sign.

1 distanziert-kühl distanziert-kühl2 Interesse an Problemen treffende Problemschilderungen ja3 unsicher, konzeptlos irritiert, orientierungslos ja4 gleichrangig Raum Dominanz Einzelner5 aufdringlich/dominant Supervisor hatte viele Redeanteile ja6 Erklärungsmodelle Erklärungsmodelle7 mehr verunsichert Schwierigkeiten mit Ambiguität8 „auf den Punkt“ bringen viele Zusammenfassungen nötig9 verletzt durch Ironie dünnhäutige Supervisanden10 regt zum Nachdenken an Beiträge machten nachdenklich11 einseitig Partei ergreifen Einzelne, auf denen „herumgehackt“

wurde12 effektiv bei Problemlösung Schwierigkeiten selbstständig

Probleme zu lösen13 „roten Faden“ Selbststeuerung nur begrenzt14 vermied Kritik Kritik war schwer anzubringen15 motivierend Motivation musste aufgebaut

werden16 Laissez-faire-Stil musste ständig intervenieren ja17 akzeptiert Grenzen Gefahr der Überforderung ja18 weckt Vertrauen Vertrauen musste oft aufgebaut

werden


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Schaut man sich die “wenig extremen” Antworten der Supervisanden an, dann

sind die Fragen nach den “Erklärungsmodellen” und dem “auf den Punkt bringen”

im mittleren Bereich übereinstimmend mit der Einschätzung der Supervisoren.

Außerdem scheint eine Motivierung der Teilnehmer nicht erforderlich zu sein.

Alle anderen Aussagen der Supervisanden sind sehr positiv für die Supervisoren.

Umgekehrt gibt es ein paar neutrale Aussagen der Supervisoren über die

Supervisanden: “Treffende Problemschilderungen” scheinen nicht von allen

Supervisanden abgegeben worden zu sein; bei einigen Supervisanden scheint eine

gewisse Orientierungsproblematik vorzuliegen; einige der Supervisanden

scheinen “dünnhäutig” zu sein; letztlich geben die Supervisoren an, dass die

Notwendigkeit für “ständige Intervention im Supervisionsprozess” nicht

ausgeschlossen werden kann.


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5. Z I E L E

Sowohl die Supervisanden als auch die Supervisoren wurden nach den Zielen der

Supervisanden gefragt. Sinn war zum einen festzustellen, in welchen Gebieten die

Supervisanden und Supervisoren die Schwerpunkte setzen und zum anderen, ob

Supervisanden und Supervisoren ihre Schwerpunkte unterschiedlich legen.

Tabelle 3 und 4 belegen, dass die Supervisanden und Supervisoren in der

Einschätzung der Ziele sehr ähnlich sind.

Tabelle 7: Häufigkeiten der Ziele in den gebildeten Clustern

Beobachtete Häufigkeiten Supervisoren SupervisandenKonflikte & Kr itik 5 29Persönliche Ziele 2 33Grenzen 3 20Fachliche Kompetenzen 1 13Austausch 6 37Neue Impulse 4 13Institution 2 4Reflexion 2 16Sonstiges 3 8Klientenarbeit 6 47

Tabelle 8: Erwar tete Häufigkeiten der Ziel in den Clustern(Annahme: Identische Ver teilung)Erwar tete Häufigkeiten Supervisoren SupervisandenKonflikte & Kr itik 4,55 29,45Persönliche Ziele 4,69 30,31Grenzen 3,08 19,92Fachliche Kompetenzen 1,87 12,13Austausch 5,76 37,24Neue Impulse 2,28 14,72Institution 0,8 5,2Reflexion 2,41 15,59Sonstiges 1,47 9,53Klientenarbeit 7,09 45,91


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Es gibt zwei, allerdings sehr geringe, Unterschiede in den Schwerpunkten:

¾ Die persönlichen Ziele der Supervisanden sind in der Sicht derSupervisoren marginal unterrepräsentiert.

¾ Ziele zur “ Institution” sind in der Sicht der Supervisoren marginalüberrepräsentiert.

In den Inhalten überrascht etwas, dass die Ziele in Richtung Klientenarbeiteine vergleichsweise kleinen Raum einnehmen. Explizit sind diese Ziele inRichtung Klientenarbeit in weniger als 50% der Fälle genannt worden. Die größteKlasse der Ziele lässt sich primär dem Bereich der „persönlichen Ziele“ (dieengeren Klassen sind „persönliche Ziele“ , „Abgrenzung“ und „ fachlicheKompetenz“) zuordnen.


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6. A N M E R K U N G E N D E R SU PE R V I SA N D E N

Einige der Supervisanden (27%) haben die Gelegenheit genutzt, auchKommentare abzugeben. Diese freitextlichen Äußerungen ließen sich in dieKategorien in Tabelle 9 einsortieren.

Tabelle 9: Kategor ien der freitextlichen Antwor ten der Supervisoren(Details s. Tab. A37)

Kategor ie HäufigkeitAnmerkungen zum Fragebogen 4Probleme bzgl. Anonymität 3Anmerkungen zum Typ der Supervision 18Anmerkungen zur Ausgestaltung der Supervision 1Anmerkungen zum Supervisor 2Anmerkungen für die Institution 2Sonstiges 9

Wenn der Raum für Kommentare genutzt wurde, dann überwiegend um Kritikanzubringen: Dominierend ist dabei die Ablehnung gegenüber derprojektübergreifenden Supervision – es gibt aber auch explizite Befürworter fürdieses Konzept. Es wurde angemerkt, dass das „Vorschreiben“ einer bestimmtenSupervisionart „von oben“ ein eher unglückliches Vorgehen ist.


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7. A N M E R K U N G E N D E R SU PE R V I SO R E N

Neben den freitextlichen Anmerkungen wurde in einer Frage nach den äußerenbzw. organisatorischen Rahmenbedingungen in geschlossener Form gefragt. Daes keine Vergleichsgruppe gab, wurden (behelfsweise) die Mittelwerte gegen dieSkalenmitte getestet. Es zeigt sich, dass die Einflüsse wie folgt zu konstatierensind (Tab. A34, Tab. A35):

Tabelle 10: Einschätzung der Rahmenbedingungen

Positiver Einfluss Negativer Einfluss Neutral

Zeitpunkt (nicht vorhandene) Freiwilligkeit Räumlichkeiten

Dauer Vorerfahrung mit Super-vision

Sitzungsanzahl Auswertung

Kenntnisse Kontakt zur Leitung

Zielfestlegungen Existenz eines Kontrakts

Die Freitexte ließen sich in die Kategorien in Tabelle 11 einsortieren.

Tabelle 11: Kategor ien der freitextlichen Antwor ten der Supervisoren(Details s. Tab. A38)

Kategor ie HäufigkeitAnmerkungen zum Fragebogen 2Anmerkungen zum Typ der Supervision 2Anmerkungen zur Ausgestaltung der Supervision 5Anmerkungen für die Institution 11

Die Anmerkungen zum Supervisionstyp lassen sich dahingehendzusammenfassen, dass die ständige Diskussion um den Typ die Arbeit erschwert


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und dass die Hürde für die Beantragung einer Supervision im Team zu hoch ist.Bei der Ausgestaltung wird angemerkt, dass die Termine zu dicht liegen und dieTeams zu klein sind; zudem, dass Supervision generell Zeit benötigt. In Richtungder Institution wird häufig bemerkt, dass der Druck von „oben“ abgebaut werdensoll und stattdessen mehr Vertrauen in die Stärken der Mitarbeiter gesetzt werdensoll. Einige Anmerkungen zielen auf eine Verbesserung der Kommunikation, die„direkter“ sein soll und somit die Informationen „besser fließen“ lassen soll.


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8. I N T E R PR E T A T I O N & K O N SE Q U E N Z E N

8.1 Zum Supervisionstyp

Ein sehr wichtiger Punkt, der sich durch die Evaluation hindurchzieht, scheint mirhier die Wahl der Supervisionstyps zu sein, was meist auf die Frage“Teamsupervision oder Gruppensupervision” verkürzt wurde. In 2002 wurden 13Gruppen mit projektübergreifender Fallsupervision zu unterschiedlichenTageszeiten angeboten. Hierdurch erhielten – im Gegensatz zum Angebot aus2001 – alle Projektteilnehmer die Chance an der Supervision teilzunehmen.

Immerhin 2/3 der Supervisanden zeigten Präferenzen für die Teamsupervision,wobei es eine Reihe von Supervisanden gibt, die sich strikt gegen die eingeführteForm der projektübergreifender Fallsupervision wenden, da diese „nichts bringt“ .Dies wurde von den Supervisoren anders gesehen: Hier wurde daraufhingewiesen, dass die Diskussionen um den Supervisionstyp die eigentlicheArbeit stark überlagert hätten und dass die Gruppen eine lange Anlaufphasebräuchten, um vernünftig zu arbeiten.

In der Literatur (z.B. Belardi, 1992; Schreyögg, 1992; Rappe-Giesecke, 1994)wird projektübergreifende Fallsupervision als eine effektive Herangehensweisegesehen – z.B. in der Balintgruppen-Arbeit. Allerdings sollten einigeVorbedingungen erfüllt sein:

¾ Die Gruppen sollten bzgl. der (formalen) Qualifikation und vom Status herhomogen sein.

¾ Man muss den Gruppen mehr Termine einräumen als Gruppen, die in„engeren“ Settings arbeiten.

¾ Die Termine sollten nicht zu dicht aufeinander folgen. Das gilt im übrigenfür jede Art der Supervision: Ansonsten ist die Gefahr der Nutzung vonSupervision als „Ersatzfunktion“ für Teamentscheidungen zu gross. EinigeÄußerungen der Supervisanden weisen darauf hin, dass sie dieTeamsupervision in dieser Richtung verstehen.

¾ Ein hohes Maß an Selbstbestimmtheit – um nicht zu sagen Freiwilligkeit!


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Die letzten beiden Punkte sind – auf jeden Fall für 2003 – in geeigneter Weisegeregelt. Es bleibt die Frage, ob die Homogenität in den Gruppen gewährleistet istbzw. war. Natürlich gibt es da auch noch die „menschliche Chemie“ , die einwenig stimmen muss. Es bleibt zu prüfen, ob – insbesondere bei einer(sinnvollen) Vergrößerung der Gruppen – die Homogenität gewährleistet ist.

Nun mag es Teams geben, die unbedingt auf Teamsupervision bestehen.

„ Supervision in Form von projektübergreifender SV vorgeschrieben zu

bekommen, obwohl sich Teams klar für Team-SV entschieden hätten, halte

ich für sehr autoritär.“

In diesem Fall scheint es mir sinnvoll zu sein, eine Teamsupervision in diesenTeams auch durchzuführen. Eine transparente Budgetierung scheint mir auf jedenFall sinnvoll zu sein, damit klar ist, dass die relativ kostengünstigeGruppensupervision nicht beliebig durch eine Teamsupervision ersetzt werdenkann. Es wären u.U. auch Indikatoren für eine Teamsupervision zu erheben.Wichtige Indikatoren sind Kooperationsprobleme im Team oder besondersschwierige Fallbesprechungen, die ein besonders feines Abstimmen im Teamerfordern. Aus Sicht einer effizienten Supervision sollte darauf hingewiesenwerden, dass bei einer Teamsupervision die Teilnahme aller Teammitgliedernotwendig ist und eine geringere Quote Ressourcenverschwendung wäre. DieDurchführung einer – grundsätzlich zeitlich begrenzten – Teamsupervision sollteman an die Bedingung knüpfen, dass Maßnahmen ergriffen werden, die es demTeam ermöglichen, gemeinsam an der Supervision teilzunehmen.

Die vorgeschlagene Regelung entspricht der Anmerkung eines Supervisors, derbemerkte, dass „die Hürde der Teamsupervision zu hoch“ gelegt ist. Die Hürdemuss niedriger gelegt werden, da sonst die Diskussion um den Supervisionstypdie eigentliche Supervisionsarbeit weiter belasten wird.

Ein weiterer schwieriger Punkt ist die (fehlende) Selbstbestimmtheit derTeilnehmer bei der Gruppensupervision. Aussagen wie „Hatte keine Erwartungen,da die Supervision verordnet wurde“ sprechen für extrem geringe Motivation.


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Derartige Teilnehmerer können in einer Gruppensupervision durchausproblematisch sein (Pseudogefechte, Totschlagargumente...) – im Gegensatz zueiner Teamsupervision, in der der Supervisor diese Leute erheblich besserbehandeln kann. Es ist zu überlegen, ob die Teilnehmer ohne Motivationüberhaupt an einer Gruppensupervision teilnehmen sollten. Dies betrifft nach derErhebung die ca. 10% der Teilnehmer, die „auf jeden Fall nicht mehr an einerSupervision teilnehmen“ würden.

8.2 Anmerkungen zur Institution

Vergleicht man die Ergebnisse dieser Studie mit den Daten derNormierungsstudie, so gibt es wenig Anlass Probleme aufzuzeigen, da sowohl dieSupervisanden als auch die Supervisoren kaum Probleme mit der Institutionsahen. Allerdings scheint die Institution zuviel in zu kurzer Zeit von denTeilnehmern zu fordern. So werden die Punkte

¾ mehr Geduld,

¾ zu geringes Vertrauen in die Stärken der Mitarbeiter,

¾ Reduktion des Drucks “von oben”

mehrmals angesprochen.

Auch wenn es sicher nicht ganz repräsentativ ist, sollte auch die Äußerung zumbesseren “Hin-Hören” seitens der Institution ernst genommen werden.

Aus der organisatorischen Sicht wird von den Supervisoren die (fehlende)Freiwilligkeit der Supervisanden als einziger klar negativer Faktor benannt. Dieshängt, wie oben bereits diskutiert, auch mit dem gewählten Supervisionssettingzusammen. Eine Änderung sollte hier angestrebt werden (s.o.). Die neutralbewerteten Faktoren „Räumlichkeiten“ , „Auswertung der Supervisionsergeb-nisse“ und „Kontakt zur Leitung“ sollten auf eine Verbesserung überprüftwerden. Konkrete Hinweise sind aber aus der Befragung nicht zu entnehmen.


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8.3 Zum Supervisionsprozess

Wie oben angemerkt, ist bei der Zielgenerierung der Aspekt der persönlichenEntwicklung oft genannt worden. Aus Sicht der Supervision ist das positiv, da dieGruppensupervision bei der Behandlung der persönlichen Ziele die eineEffektivität besitzt (Beer & Gediga, 1999, S. 112) – allerdings natürlich langenicht so effektiv wie ein Einzelsupervisionssetting.

Des weiteren ist Supervision immer eine Organisations- und Personalent-wicklungsmaßnahme. Da außerdem die Verfolgung persönlicher Ziele indirekteinen Effekt auf die Klientel hat, scheint mir die Behandlung dieser Ziele einsinnvolles und notwendiges Unterfangen zu sein. Interpretiert man allerdings dieRatings, so zeigt sich, dass die Umsetzung von Zielen aus dem persönlichenBereich mit eher geringer Wahrscheinlichkeit gerechnet wird. Man erhält denEindruck, dass es eine “Doktrin der Klientenorientierung” gibt, und dass es alswenig erwünscht gilt, persönliche Ziele zu verfolgen.

Es könnte wichtig sein, dass in der Supervision ab und an darauf hingewiesenwird, wie Supervision auch bei der Weiterentwicklung der eigenen Person explizitUnterstützungshilfe geben kann. Die Wirkungsweise für den Einzelnen kannindivuell unterschiedlich ausfallen, es muss nicht nur die im Zitat angeführteWirkung zeigen:

„ Wie gut, daß es Supervision gibt, dort lernte ich mehr Selbstbewußtsein,

um diese Kritik zu Papier zu bringen.“

Wichtig ist, dass jeder Beteiligte das Optimum aus dem Angebot herausholt –insbesondere in Hinsicht auf die hohe Gefahr des „burn-outs“ bei Mitarbeitern imsozialen und pflegerischen Bereichs. Spätestens hier deckt sich das Interesse vonSupervisanden, Klientel und Institution, denn der Schutz gegen das „Ausbrennen“ist für alle Beteiligten wichtig.

Vom Bereich des angesprochenen Themenspektrums scheinen Supervisandenund Supervisoren „auf der gleichen Welle“ zu schwimmen. Eine Korrektur ist


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hier nicht nötig. Die Kompetenzen der Supervisoren werden durch die Ergebnisseder Untersuchung in keiner Weise in Frage gestellt.


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXIII

9. L I T E R A T U R

Beer, T. & Gediga, G. (1999) Evaluation von Supervision: Eine Unter-

suchung im Bereich der sozialen Arbeit. In: H. Holling & G. Gediga (Hrsg.)

Evaluationsforschung. Göttingen: Hogrefe, 73 - 126.

Beer, T. & Gediga, G. (2000) Empirische Supervisionsforschung durch

Evaluation von Supervision. In: H. Müller-Kohlenberg & K. Münstermann

(Hrsg.) Bewertung von Humandienstleistungen. Leverkusen: Leske & Budrich,

275 - 284.

Beer, T. & Gediga, G. (2002) SEI: Supervisions-Evaluations-Inventar. VIA-

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Beer, T. & Gediga, G. (2003) SEI_SU: Supervisions-Evaluations-Inventar.

Supervisorenfragebogen.VIA-Version. [HTML]: http:\\www.eval-

institut.de\sei\seiviasu.pdf

Belardi, N. (1992) Supervision. Von der Praxisberatung zur

Organisationsentwicklung. Paderborn: Junfermann

Schreyögg, A. (1992). Supervision. Ein integratives Modell. Lehrbuch zu

Theorie und Praxis. Paderborn: Junfermann

Rappe-Giesecke, K. (1994) Supervision. Ein Leitfaden für Trägervertreter,

leitende Mitarbeiter und Mitarbeiter. Köln: Schriftenreiche desDiözesancaritasverbandes.


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXIV

A . T A B E L L E N A N H A N G

Tabelle A1: Mittelwerte der Gesamtbewertung

Gruppenstatistiken

91 2,69 1,092 ,115

127 2,01 ,812 ,072

GruppeVIA-Projekt

Normierungs-Stichprobe

Gesamtbewertung(Prozeß)

N MittelwertStandardabweichung

Standardfehler des

Mittelwertes

Tabelle A2: Mittelwerte der Gesamtbewertung - Testprozedur

Test bei unabhängigen Stichproben

21,270 ,000 5,308 216 ,000 ,68 ,129 ,430 ,939

5,060157,661 ,000 ,68 ,135 ,417 ,952

Varianzen sind gleich

Varianzen sind nichtgleich


F Signifikanz

Levene-Test derVarianzgleichheit

T df Sig. (2-seitig)Mittlere

DifferenzStandardfehler der DifferenzUntere Obere

95% Konfidenzintervallder Differenz

T-Test für die Mittelwertgleichheit

Tabelle A3: Mittelwerte der Bewertung des Supervisors

Gruppenstatistiken

89 2,12 ,781 ,083

128 1,86 ,661 ,058

GruppeVIA-Projekt


Gesamtbewertung(Supervisor)


Standardfehler des

Mittelwertes

Tabelle A4: Verteilungen der Gesamtbewertung


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Gesamtbewertung (Prozeß) * Gruppe Kreuztabelle

Anzahl

35 9 44

62 39 101

24 20 44

6 17 23

6 6

127 91 218

1

2

3

4

5


Gesamt

Normierungs-Stichprobe VIA-Projekt

Gruppe

Gesamt

Tabelle A5: Nochmal Supervision?

Nochmal Supervision? * Gruppe Kreuztabelle

Anzahl

126 82 208

1 10 11

127 92 219

1

2

Nochmal Supervision?

Gesamt


Gruppe

Gesamt

Tabelle A6: Arbeitszufriedenheit

Gruppenstatistiken

92 3,45 ,856 ,089

128 3,52 ,763 ,067

GruppeVIA-Projekt


ArbeitszufriedenheitN Mittelwert

Standardabweichung

Standardfehler des

Mittelwertes


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TabelleA7: Vorerfahrung mit Supervision

Hatten sie bereits vor diesem Supervisionsprozeß an einer Supervisionteilgenommen? * Gruppe Kreuztabelle

Anzahl

63 16 79

25 8 33

41 69 110

129 93 222

nein

ja, einmal

ja, mehrmals

Hatten sie bereits vordiesemSupervisionsprozeßan einer Supervisionteilgenommen?

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA8: Ziel Arbeitszufriedenheit

Kreuztabelle

Anzahl

99 58 157

30 34 64

129 92 221

Trifft eher zu

Trifft eher nicht zu

Arbeitszufriedenheiterhöhen

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA9: Ziel Klientenumgang

im Umgang mit Klienten sicherer fühlen * Gruppe Kreuztabelle

Anzahl

72 78 150

57 14 71

129 92 221

Trifft eher zu


im Umgang mit Klientensicherer fühlen

Gesamt


Gruppe

Gesamt


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXVII

TabelleA10: Ziel Kollegen

Kreuztabelle

Anzahl

97 62 159

32 29 61

129 91 220

Trifft eher zu


aufgabenbezogeneZusammenarbeit mitKolleginnen undKollegen verbessern

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA11: Ziel Leitung

Kreuztabelle

Anzahl

58 18 76

71 72 143

129 90 219

Trifft eher zu


Anliegen und Wünschebesser gegenüber derLeitung vertreten

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA12: Ziel Klarheit Beruf

Kreuztabelle

Anzahl

75 46 121

53 44 97

128 90 218

Trifft eher zu


Klarheit übermeine beruflicheAufgaben steigern

Gesamt


Gruppe

Gesamt


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXVIII

TabelleA13: Ziel Abgrenzung

Kreuztabelle

Anzahl

46 45 91

83 44 127

129 89 218

Trifft eher zu


gegenüber denWünschen der Klientenbesser abgrenzen

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA14: Ziel Konfliktlösung

Kreuztabelle

Anzahl

99 44 143

30 47 77

129 91 220

Trifft eher zu


Kritik im Kollegenkreisaussprechen undbestehende Konfliktelösen

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA15: Ziel Klarheit über Einrichtung

Kreuztabelle

Anzahl

51 31 82

78 61 139

129 92 221

Trifft eher zu


Klarheit über die Zieleund Konzepte derEinrichtung gewinnen

Gesamt


Gruppe

Gesamt


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXIX

TabelleA16: Erwartungen - Mittelwerte

Gruppenstatistiken

94 2,99 ,769 ,079

129 2,63 ,830 ,073

91 2,69 ,839 ,088

129 3,26 1,070 ,094

90 3,08 ,939 ,099

129 2,83 ,985 ,087

92 3,32 ,901 ,094

129 3,50 1,091 ,096

GruppeVIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


Erwartungen für Siepersönlich

Erwartungen bezogenauf die Klienten

Erwartungen ...für denKollegenkreis

Erwartungen ...bezogenauf die Einrichtung


Standardfehler des

Mittelwertes

TabelleA17: Erwartungen - Tests


5,894 ,016 3,312 221 ,001 ,36 ,109 ,146 ,577

3,352 208,645 ,001 ,36 ,108 ,149 ,574

6,685 ,010 -4,195 218 ,000 -,56 ,134 -,828 -,299

-4,372 215,507 ,000 -,56 ,129 -,818 -,309

1,679 ,196 1,871 217 ,063 ,25 ,133 -,013 ,510

1,887 197,306 ,061 ,25 ,132 -,011 ,508

6,369 ,012 -1,361 219 ,175 -,19 ,139 -,462 ,085

-1,405 214,243 ,162 -,19 ,134 -,453 ,076









Erwartungen für Siepersönlich

Erwartungen bezogenauf die Klienten

Erwartungen ...für denKollegenkreis

Erwartungen ...bezogenauf die Einrichtung

F Signifikanz



DifferenzStandardfehler der DifferenzUntere Obere




© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXX

TabelleA18: Befürchtungen - Persönlich

Kreuztabelle

Anzahl

23 35 58

106 58 164

129 93 222

trifft eher zu

trifft eher nicht zu

Befürchtung ... persönlichnichts

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA19: Befürchtungen - Klientel

Kreuztabelle

Anzahl

13 20 33

116 72 188

129 92 221

trifft eher zu


Befürchtung ... nichtsfür die Klientel

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA20: Befürchtungen - Team

Kreuztabelle

Anzahl

31 11 42

98 83 181

129 94 223

trifft eher zu


Befürchtung ... keineÄnderung im Team

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA21: Befürchtungen - Leitung


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXI

Kreuztabelle

Anzahl

39 16 55

90 76 166

129 92 221

trifft eher zu


Befürchtung ... Konfliktemit Leitung

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA22: Befürchtungen - Supervisor

Kreuztabelle

Anzahl

18 11 29

111 82 193

129 93 222

trifft eher zu


Befürchtung ...Schwierigkeitenmit Supervisor

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA23: Wirkung Selbst - Mittelwerte


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXII

Gruppenstatistiken

94 3,46 1,284 ,132

129 2,65 1,279 ,113

93 2,99 1,220 ,127

129 2,42 1,236 ,109

93 2,85 1,335 ,138

129 2,30 1,241 ,109

92 2,86 1,280 ,133

129 2,91 1,343 ,118

92 3,23 1,276 ,133

129 2,87 1,221 ,107

GruppeVIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


Selbst ... Aufgabe wurdeklar

Selbst...Stärken/Schwächenerkannt

Selbst ... Verantwortungnicht nur bei mir

Selbst ... Kräfte bessereinteilen

Selbst ... Mehr Spaß ander Arbeit


Standardfehler des

Mittelwertes

TabelleA24: Wirkung Selbst - Tests


,008 ,927 4,641 221 ,000 ,81 ,174

4,638 200,072 ,000 ,81 ,174

,033 ,856 3,413 220 ,001 ,57 ,167

3,420 199,802 ,001 ,57 ,167

3,760 ,054 3,139 220 ,002 ,55 ,174

3,103 189,532 ,002 ,55 ,176

,610 ,436 -,269 219 ,789 -,05 ,180

-,271 201,605 ,787 -,05 ,178

,612 ,435 2,121 219 ,035 ,36 ,170

2,105 190,769 ,037 ,36 ,171











Selbst ... Aufgabe wurdeklar

Selbst...Stärken/Schwächenerkannt

Selbst ... Verantwortungnicht nur bei mir

Selbst ... Kräfte bessereinteilen

Selbst ... Mehr Spaß ander Arbeit

F Signifikanz



DifferenzStandardfehler der Differenz


TabelleA25: Wirkung Klienten - Mittelwerte


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXIII

Gruppenstatistiken

93 2,78 1,309 ,136

129 2,66 1,228 ,108

92 2,87 1,224 ,128

128 2,78 1,122 ,099

92 2,95 1,345 ,140

129 2,74 1,247 ,110

91 2,88 1,307 ,137

127 2,68 1,259 ,112

92 3,34 1,312 ,137

129 3,53 1,381 ,122

GruppeVIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


Klienten ... SicherererUmgang

Klienten ... Ziele bessererreichen

Klienten ... Abgrenzungverbessert

Klienten ... Besserverstehen

Klienten ... MehrFallbesprechungen


Standardfehler des

Mittelwertes

TabelleA26: Wirkung Klienten – Tests


1,670 ,198 ,734 220 ,464 ,13 ,172

,726 190,590 ,469 ,13 ,174

1,019 ,314 ,554 218 ,580 ,09 ,159

,546 185,555 ,585 ,09 ,162

2,298 ,131 1,190 219 ,235 ,21 ,176

1,175 186,807 ,242 ,21 ,178

,340 ,560 1,150 216 ,252 ,20 ,176

1,142 189,638 ,255 ,20 ,177

,747 ,388 -1,072 219 ,285 -,20 ,185

-1,082 201,999 ,281 -,20 ,183











Klienten ... SicherererUmgang

Klienten ... Ziele bessererreichen

Klienten ... Abgrenzungverbessert

Klienten ... Besserverstehen

Klienten ... MehrFallbesprechungen

F Signifikanz



DifferenzStandardfehler der Differenz



© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXIV

TabelleA27: Rating zur positiven Veränderung - Mittelwerte

Gruppenstatistiken

90 3,19 1,016 ,107

127 2,57 ,895 ,079

90 3,07 ,922 ,097

126 3,25 ,838 ,075

88 3,59 1,002 ,107

126 3,02 ,955 ,085

90 3,67 ,899 ,095

125 3,69 1,043 ,093

GruppeVIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


positive Veränderung... persönlich

positive Veränderung... Klienten

positive Veränderung... Kollegen

positive Veränderung... Einrichtung


Standardfehler des

Mittelwertes

TabelleA28: Rating zur positiven Veränderung - Tests


,585 ,445 4,706 215 ,000 ,61

4,606 176,294 ,000 ,61

,013 ,911 -1,553 214 ,122 -,19

-1,528 180,431 ,128 -,19

4,243 ,041 4,248 212 ,000 ,58

4,212 181,583 ,000 ,58

4,428 ,037 -,157 213 ,876 -,02

-,160 206,083 ,873 -,02









positive Veränderung... persönlich

positive Veränderung... Klienten

positive Veränderung... Kollegen

positive Veränderung... Einrichtung

F Signifikanz



Differenz



© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXV

TabelleA29: Befürchtungen eingetroffen – Selbst

Kreuztabelle

Anzahl

5 30 35

122 59 181

127 89 216

trifft eher zu


Befürchtungeneingetroffen .. persönlich

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA30: Befürchtungen eingetroffen – Leitung

Kreuztabelle

Anzahl

25 6 31

100 84 184

125 90 215

trifft eher zu


Befürchtungeneingetroffen .. Leitung

Gesamt


Gruppe

Gesamt

TabelleA31: Detailbewertung des Supervisors- Mittelwerte(nächste Seite)


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXVI

Gruppenstatistiken

93 4,33 ,838 ,087

128 4,06 1,085 ,096

91 1,58 ,817 ,086

128 1,66 ,943 ,083

93 4,43 ,890 ,092

128 4,63 ,784 ,069

90 1,74 1,023 ,108

126 2,00 1,213 ,108

90 4,67 ,719 ,076

128 4,74 ,618 ,055

90 2,22 1,047 ,110

127 1,95 ,975 ,086

92 4,42 ,829 ,086

126 4,67 ,630 ,056

91 2,13 1,013 ,106

127 1,85 1,009 ,089

92 4,76 ,581 ,061

127 4,53 ,898 ,080

92 1,88 ,982 ,102

127 1,46 ,664 ,059

91 4,76 ,479 ,050

127 4,69 ,707 ,063

92 2,03 ,895 ,093

128 1,84 ,926 ,082

92 2,00 1,005 ,105

128 1,74 ,916 ,081

93 3,97 1,229 ,127

127 3,86 1,118 ,099

93 2,38 1,073 ,111

127 2,21 1,036 ,092

93 4,28 ,960 ,100

128 4,51 ,842 ,074

93 1,68 1,023 ,106

128 1,55 ,903 ,080

93 1,98 1,063 ,110

128 1,66 ,933 ,082

90 1,16 ,364 ,038

128 1,12 ,323 ,029

90 1,06 ,230 ,024

128 1,05 ,228 ,020

91 1,08 ,268 ,028

GruppeVIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt


VIA-Projekt

Supervisor ... distanziert

Supervisor ... Anteilnahme

Supervisor ... unsicher

Supervisor ...gleichrangiger Raum füralleSupervisor ... dominant

Supervisor ... ErklärungsmodellegeliefertSupervisor ... verunsicherte

Supervisor ... kann "aufden Punkt bringen"

Supervisor ...kritisch-ironisch

Supervisor ... regte zumNachdenken an

Supervisor ... einseitigeParteinahme

Supervisor ... effektiv beiProblemlösung

Supervisor ... konnte"roten Faden" behalten

Supervisor ... vermiedkritische Rückmeldung

Supervisor ... warmotivierend

Supervisor ... ließ Dingelaufen

Supervisor ... akzeptierteGrenzen

Supervisor ... weckteVertrauen

Supervisor ...Fachkompetenz

Supervisor ...Einfühlungsvermögen

Supervisor ... SprachlicherAusdruck angemessen


Standardfehler des

Mittelwertes


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite

XXXVII

TabelleA32: Detailbewertung des Supervisors- Tests


6,332 ,013 2,010 219 ,046 ,27

2,092 218,139 ,038 ,27

,492 ,484 -,603 217 ,547 -,07

-,618 208,545 ,537 -,07

2,946 ,087 -1,724 219 ,086 -,19

-1,690 182,891 ,093 -,19

2,075 ,151 -1,627 214 ,105 -,26

-1,674 208,113 ,096 -,26

1,667 ,198 -,830 216 ,407 -,08

-,808 172,800 ,420 -,08

1,893 ,170 1,945 215 ,053 ,27

1,922 183,117 ,056 ,27

13,094 ,000 -2,537 216 ,012 -,25

-2,433 162,971 ,016 -,25

,003 ,954 2,028 216 ,044 ,28

2,026 193,475 ,044 ,28

17,554 ,000 2,182 217 ,030 ,23

2,330 214,518 ,021 ,23

4,749 ,030 3,810 217 ,000 ,42

3,589 149,426 ,000 ,42

2,834 ,094 ,764 216 ,446 ,07

,813 215,401 ,417 ,07

,832 ,363 1,513 218 ,132 ,19

1,522 200,028 ,130 ,19

,000 ,999 1,977 218 ,049 ,26

1,947 184,783 ,053 ,26

,725 ,395 ,688 218 ,492 ,11

,678 187,124 ,499 ,11

,785 ,377 1,141 218 ,255 ,16

1,135 194,414 ,258 ,16

1,976 ,161 -1,875 219 ,062 -,23

-1,837 182,332 ,068 -,23

,572 ,450 ,943 219 ,347 ,12

,924 183,141 ,357 ,12

,356 ,552 2,332 219 ,021 ,31

2,284 182,414 ,024 ,31





































Supervisor ... distanziert

Supervisor ... Anteilnahme

Supervisor ... unsicher

Supervisor ...gleichrangiger Raum füralle

Supervisor ... dominant

Supervisor ... Erklärungsmodellegeliefert

Supervisor ... verunsicherte

Supervisor ... kann "aufden Punkt bringen"

Supervisor ...kritisch-ironisch

Supervisor ... regte zumNachdenken an

Supervisor ... einseitigeParteinahme

Supervisor ... effektiv beiProblemlösung

Supervisor ... konnte"roten Faden" behalten

Supervisor ... vermiedkritische Rückmeldung

Supervisor ... warmotivierend

Supervisor ... ließ Dingelaufen

Supervisor ... akzeptierteGrenzen

Supervisor ... weckteVertrauen

F Signifikanz



Differenz



© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite

XXXVIII

Tabelle A33: Rahmenbedingungen- Mittelwerte

Statistik bei einer Stichprobe

8 2,50 ,756 ,267

8 2,38 ,744 ,263

8 1,63 ,744 ,263

8 4,00 1,195 ,423

8 2,00 1,069 ,378

8 2,13 ,641 ,227

8 1,75 1,035 ,366

8 2,88 ,641 ,227

7 3,00 1,528 ,577

8 3,00 1,604 ,567

8 1,38 ,744 ,263

8 2,88 2,031 ,718

Räumlichkeiten

Zeitpunkt

Dauer

Freiwilligkeit

Sitzungsanzahl

Kenntnisse Institution

Kenntnisse Arbeitsfeld

Vorerfahrung

Kontaktaufnahme

Auswertung

Zielfestlegung

Kontrakt


Standardfehler des

Mittelwertes

Tabelle A34: Rahmenbedingungen - Tests

Test bei einer Sichprobe

-1,871 7 ,104 -,50 -1,13 ,13

-2,376 7 ,049 -,63 -1,25 ,00

-5,227 7 ,001 -1,38 -2,00 -,75

2,366 7 ,050 1,00 ,00 2,00

-2,646 7 ,033 -1,00 -1,89 -,11

-3,862 7 ,006 -,88 -1,41 -,34

-3,416 7 ,011 -1,25 -2,12 -,38

-,552 7 ,598 -,13 -,66 ,41

,000 6 1,000 ,00 -1,41 1,41

,000 7 1,000 ,00 -1,34 1,34

-6,177 7 ,000 -1,63 -2,25 -1,00

-,174 7 ,867 -,13 -1,82 1,57

Räumlichkeiten

Zeitpunkt

Dauer

Freiwilligkeit

Sitzungsanzahl

Kenntnisse Institution

Kenntnisse Arbeitsfeld

Vorerfahrung

Kontaktaufnahme

Auswertung

Zielfestlegung

Kontrakt


Differenz Untere Obere


Testwert = 3


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XXXIX

Tabelle A35: Ziele der Supervisanden

Konflikte& Kr itik

N = 29

Abbau von Spannungen bzw. Konflikten im TeamKonflikte im Team besser ansprechen und lösen (12 fach)Kritik aussprechen, Konflikte per Fallbesprechung lösen (2fach)kritische Rückmeldungen werden eher ausgetauscht und Konflikte gelöstgestreßte MitarbeiterKonstruktive Auseinandersetzung mit dem TeamBessere Zusammenarbeit mit Kollegen (2fach)gemeinsame Lösungsstrategien erarbeiten (2fach)Problemklärung allgemeinBesseres Verstehen der Situation und PersonHilfe bei konkreten Problemfällen erlangenbesserer Umgang mit KrisensituationProbleme nicht allein bewältigenBessere Problembehebung (2fach)

persönlicheZiele

N = 33

persönliche Entlastung (2fach) Persönl. Wohlfühlen Gelassenheit Entlastung (3fach) Entlastung der eigenen Arbeitssituation Ich fühle mich gelöster nach Lösung der Probleme den eigenen Horizont erweitern Eigene Stabilität Selbstmanagement Burn out prophylaxe Urteilsvermögen Entscheidungssicherheit Lösung meiner persönlichen Konflikte, die nicht im Team besprochenwerden konnten "Dampf ablassen" Arbeitszufriedenheit (3fach) Arbeitszufriedenheit erhöhen (3fach) Psychohygiene (2fach) Meine Arbeitszufriedenheit erhöhen Arbeitsstreß abbauen persönliche Stellung im Arbeitskontext Kräfte sammeln und mobilisieren


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XL

Umgang mit Stressituationen effektives Arbeiten sicherer Umgang mit Gewalt entspanntes Arbeitsklima

Grenzen

N = 20

Bessere Abgrenzung (Klienten)Klarheit über Ziele und Grenzen im KlientenumgangGrenzen bewältigenDistanz und Nähebessere AbgrenzungAbgrenzung (2fach)ich grenze mich besser abAbgrenzung gegenüber Klientenwünschenklare Abgrenzung gegenüber Klientengegenüber Wünschen von Klienten abgrenzenAbgrenzungsfähigkeit verbessernIch kenne besser meine Stärken/SchwächenIch suche bei beruflichen Problemen und Konflikten nicht nur bei mir dieVerantwortungich suche bei beruflichen Konflikten die Verantwortung nicht bei mirich teile meine Kräfte besser einklare Absprachen mit Kollegenklare AufgabenverteilungVerantwortung tragen/und abgebenZiele deutlich machen

fachlicheKompe-tenzen

N = 13

Fachliche Ziele (2fach)Erlangen von KompetenzenSteigerung des Fachwissens (neue Strategien bei der Betreuung) (2fach)Konzentrierter FachaustauschFachkompetenz erlangenUmgang mit Klienten professioneller gestaltenFachliche Ziele/professionelle HaltungVehementer fachlicher Austausch im TeamFachliche Ziele erreichenfachliche Begleitung

Austausch Austausch mit Kollegen außerhalb der "normalen" DienstsituationAnregungen durch andere Sichten


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLI

N = 37

Austausch über Struktur und Ablauf in anderen ProjektenFachl. AustauschAustausch mit/unter Kollegen (4fach)Mitarbeiter anderer Projekte kennenlernenAustausch mit Mitarbeitern anderer Projektekonstruktiver, fachlicher AustauschAustausch untereinandermiteinander umgehenErfahrungsaustausch (3fach)Kennenlernen anderer Kollegen u. deren ProjekteZusammenarbeit des Teams (2fach)Kennenlernen fremder ProjekteErfahrungsaustausch mit anderen betreuenden PersonenKollegialer Austausch von Erfahrungen und Diskussionen im Umgang mitKlientenerfahren, wie andere mit Problemen umgehenTeambezogene Lösungen erarbeitenprojektübergreifende Erfahrungen sammelnZusammenarbeit mit Kollegenandere Mitarbeiter kennenlernen, sie unterstützengemeinsamen Konsens im Team findengute TeamarbeitAufgabenbezogene Zusammenarbeitbessere Zusammenarbeitkommunikative Veränderungen im KollegenkreisAufgabenbezogene ZusammenarbeitTeamzugehörigkeitZusammenarbeit mit Kollegen verbessernVertrauensaufbau in der GruppeVerbesserung Zusammenarbeit Kollegen

neueImpulse

N = 13

Impulse für Arbeit im ProjektAnregungen im Umgang mit Klienten (2fach)Anregungen zu erlagen, die bessere Arbeit/Zusammenarbeit mit Klientenin Problemsituationen ermöglichtAnregungenHandlungsalternativenneue Anregungen für Arbeit


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLII

neue Sichtweisenandere Vorgehensweisenneues ausprobierenneue Methoden und Lösungen finden, Distanz gewinnen zu deralltäglichen Problematik im Umgang mit Klienten, die Probleme besserlösen können, mehr Professionalitätneue Wege gehen in der BetreuungsarbeitHandlung, Umgang mit Klienten

Keine ZieleN = 5

Hatte keine Erwartungen, daß sich irgendwas ändert (3fach)Habe kein Ziel angestrebtKeine Ziele

InstitutionN = 4

Ziele und Aufgaben von VIA werden klarKlarheit über Ziele und KonzeptKlarheit berufliche SituationKlarheit über berufliche Aufgaben

Tabelle A36: Ziele der Supervisanden ber ichtet von den Supervisoren

Konflikte &Kr itik

N=5

Probleme mit der Leitung lösenTeamschwierigkeiten besprechenTeamkonflikteAbstimmung im TeamTeambezogenene Klärung

persönliche Ziele

N = 2

Entlastung in schwierigen SituationenEntlastung

Grenzen

N=3

Nähe und Distanz zum KlientelSich besser abgrenzen und durchsetzen könnenAbgrenzungsstrategien

fachlicheKompetenzen

N = 1

Blinde Flecken in der Betreuungsarbeit erkennen

Austausch

N=6

Kollegiales Feedback erzielenEntlastung durch AustauschFachlicher Austausch allgemein


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLIII

Wertfreier Raum - Vertrauen und Offenheit im AustauschAndere Kollegen und Projekte kennenlernenAußensicht der Kollegen anderer Projekte hören

neue Impulse

N = 4

Neue Impulse und Anregungen für die ArbeitFallorientierte Anregungen bekommenKonkrete Ideen / Hilfe für die ArbeitNeue Handlungsideen erhalten

Institution

N = 2

Sicherheit bzgl. Einrichtung/TrägerZusammenarbeit m. a. Institutionen

Reflexion

N = 2

Reflexion besonderer Probleme - andere SichtweisenkennenlernenEigene Arbeitsweise anschauen

Sonstiges

N = 3

SituationsverständnisGeschützer Raum (kein Zwang etwas einzubringen)Offenheit

Klientenarbeit

N = 6

Situationsklärung der KlientenLösungswege bei schwierigen FällenFallbesprechungenErkennen von Mustern der KlientenKlientenbezogene KlärungSituation der Klienten besser verstehen können


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLIV

Tabelle A 37: Freitextliche Anmerkungen der Supervisanden

- Alle Fragen konnten nicht beantwortet werden, da ich nur 3 mal an SVteilnehmen konnte.

- Auf Seite 8 Frage 3: Es ist diskriminierend, daß "Altenpflegerin" nicht explizitaufgeführt wurde. Bei VIA gibt es einige Altenpflegerinnen und Altenpfleger!Typisch hier, wie auch in der Gesellschaft: Die Altenpflege bildet in derAnerkennung das Schlußlicht.

- Auf jeden Fall - ist sehr wichtig für unsere Arbeit mit psychisch krankenMenschen!!!

- Bei Angabe von Projekt-Nummer, Alter und Beruf - wo bleibt da dieAnonymität? Ohne den Wunsch der Mitarbeiterinnen.

- Bin erst kurz (4 Monate) dabei, weshalb ich verschiedene Fragen nichtbeantwortet habe bzw. einige nach längerem Prozeß vielleicht anders ausgefallenwären.

- Bin kein Supervisionsmensch

- Der 3-Wochen-Rhythmus war mir jedoch dafür zu lang (da in einem solchenSetting auch die problematischen Fälle der anderen Projekte besprochen werden,dauerte es manchmal zu lange, ehe man selber "zum Zuge" kam)

- Der Austausch, die Anregung durch die Kollegen ist für mich der "Bringer" beider Supervision.

- Die Supervision sollte für das Team an deren Arbeitsplatz stattfinden umFahrwege und damit Zeit zu SPAREN. 3-4 wöchentlich reicht.

- Die Supervisorin war sehr kompetent. Da jedoch die MAs von VIA nichtwissen, was SV soll, kann es nicht zu positiven Entwicklungen kommen. Als dieSupervisorin in diese Richtung zu arbeiten versuchte, machten die Mas "zu". DieKonkurrenz und die (berechtigte) Angst, es würde nicht im SV-Kreis bleiben,verhinderte eine gute SV.


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLV

- Dies hat für mich zur Folge, daß mir eigentliches Interesse, dieWiedereinführung der Teamsupervision, in dieser Befragung, die sehr aufwendigist, und deren Ziel mir nicht klar ist, kaum Beachtung findet.

- Doch wohl durch den Kontakt mit Kollegen, vorausgesetzt der Supervisor grifflenkend ein, hielt sich im Hintergrund und nahm die Rolle des Vermittlers ein undnicht die der Hauptperson in diesem Prozeß.

- Einige Fragen trafen insofern nicht zu, als mein Supervisionsprozeß noch garnicht abgeschlossen ist

- Es wurden immer Fallbesprechungen durchgeführt, Schwierigkeiten gab es beiEmpfehlungen in der Gruppe -> die zu einschneidenden Veränderungen führensollten. D.h. unklare Verfahrenseinweisungen mit Schweigepflicht undschwerwiegenden Problemen/Konflikten. Wer, wann, wie etc.

- Frage s3_10: das hat aber nichts mit der SV zu tun!!!

- Frage: Wo bleibt die Anonymität, wenn ich A) meine Projektnummer angebensoll und (B) die gefragten Angaben zu meiner Person und meiner Arbeitssituationmache????!!! (C) Warum gibt es in diesem Fragebogen keine Möglichkeit, auf dieVIA-spezifischen Rahmenbedingungen einzugehen, konkret: projektübergreifen-de oder Team-SV? Hier fehlt meiner Ansicht nach ein wichtiger Schwerpunkt!!

- Fragebogen setzt sehr voraus, daß sich Verbesserungen aufgrund der SVergeben haben. Es gibt zahlreiche Verbesserungen, die ich jedoch nicht auf dieSV zurückführe. Da es sich um eine projektübergreifende SV handelte, könnenAuswirkungen in Bezug auf Klienten und Zusammenarbeit mit Kollegen nurschwer auftreten. Im Rahmen einer vorher stattfindenden Fallsupervision imTeam wurden Auswirkungen sehr viel deutlicher.

- Grundsätzlich halte ich SV für sinnvoll und gewinnbringend für die täglicheArbeit.

- Ich fand die projektübergreifende SV gut, aber nichtsdestotrotz kann sie nie undnimmer eine Team-SV ersetzen. So steht das Team mit seinen spezifischenProblemen und Bedürfnissen nach wie vor ohne Hilfe da, denn teamdynamische


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLVI

Prozesse/Probleme kann ich nicht mit Kollegen aus anderen Projektenzufriedenstellend bearbeiten, geschweige denn lösen! (Anmerkung: Mit Team-SVmeine ich natürlich auch Fallsupervision im Team...)

- Ich halte auf Grund der zu betreuenden Klientel (schwerst chronifizierte odernasse Alkoholkranke) eine Team-SV für unbedingt notwendig und der anderenVariante vorzuziehen, zumal der Grad der Reflexionsfähigkeit auf Grund derMultiprofessionalität unterschiedlich ausgeprägt ist.

- Ich halte eine teamorientierte Supervision für effektiver, da dies die einzigeChance ist "Team-Arbeit" im produktiven Sinn zu leisten und unnötigen Druckregelmäßig und rechtzeitig abzubauen. Die häufig auftretenden Spannungen impsychiatrischen Umfeld wirken sich doppelt (Klientenproblematik /Teamproblematik) negativ auf Gesundheit und Leistungsvermögen derMitarbeiter aus und können die Arbeit am Klienten verschlechtern.

- Ich kann leider an der projektübergreifenden Supervision keinen positivenNutzen erkennen. SV im Team erschien mir weitaus sinnvoller, da Erarbeitetesvon allen Kollegen umgesetzt wurde - weil gemeinsam erarbeitet und nicht voneinzelnen Kollegen mündlich berichtet wurde.

- Ich möchte die Gelegenheit nutzen, um mich nochmals für die ausgezeichnetefachliche Begleitung im Rahmen des PL-Coachings zu danken. Herr XXX XXXarbeitete strukturiert, situativ emphatisch und engagiert. Er war beharrlich, halfSchwierigkeiten und Schwächen aufzudecken, dabei stets offen und wach für diesubjektiven Probleme eines jeden Einzelnen.

- Im Bereich S.2 habe ich meist "nicht zutreffend" angekreuzt. Dies hat damit zutun, daß die SV für die positiven Entwicklungen nicht maßgeblich sind. Es wirdnicht durch die Fragen berücksichtigt, daß viele positive Veränderungen durcheine Teamentwicklung entstanden sind. Da ich an einer teamübergreifendenFallsupervision teilgenommen habe und die Kollegen aus anderen Teams sehrunterschiedlich arbeiten, waren die meisten Ergebnisse der SV nicht zuübertragen auf das eigene Projekt.


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLVII

- Kritisch ist für mich, daß auf die Frage, welche Form der SV (hier:projektübergreifend) gewählt wurde, nicht weiter eingegangen wird.

- Mir fehlte die Fragestellung, wodurch haben sie am meisten in der Supervisionprofitiert.

- Mir hat das Konzept der Projektübergreifenden Fallsupervision sehr gutgefallen;

- Persönlich bin ich für Team-SV

- Projektübergreifende Supervision wirkt sich auf das Team nicht weiter aus, daoft keine Kollegen teilnehmen.

- SV ist mittlerweile zu einer "Pflichtveranstaltung" geworden im Gegensatz zufrüher, was ich sehr bedauere.

- Supervision in Form von projektübergreifender SV vorgeschrieben zubekommen, obwohl sich Teams klar für Team-SV entschieden hätten, halte ichfür sehr autoritär.

- Supervisionswunsch muß von der Basis formuliert werden, nicht von denVertretern der obersten Leitung

- Teamübergreifende SV ist interessant, aber weniger effektiv.

- Wie gewährleisten sie Anonymität?? Ist mir persönlich nicht klar

- Wie gut, daß es Supervision gibt, dort lernte ich mehr Selbstbewußtsein, umdiese Kritik zu Papier zu bringen.

- Wir benötigen dringend Teamsupervision!

- Wünschenswert ist Teamsupervision

- Zurückblickend auf ein Jahr "SV-Prozeß" hat sich aus meiner Sicht dieprojektübergreifende SV nicht bewährt!!


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLVIII

Tabelle A 38: Freitextliche Anmerkungen der Supervisoren

- Bereichsübergreifende Fallsupervision braucht Zeit um installiert undangenommen zu werden

- Das Hin-Hören !? (der Institution)

- Das Instrument "Supervision" ist ein Qualitätsmerkmal

- Dass der Supervisionsrhytmus zu dicht ist und die Supervisionstemas zu kleinwaren.

- Dass es doch schwieriger ist übergreifende Projektsupervision durch dieGeschäftsführung zu verordnen (das könnte sie gelernt haben)

- Den Werte "direkter" Kommunikationsstrukturen und Kommunikationsformen

- Der Fragebogen war insofern häufig schwer auszufüllen, da ich zwei sehrverschiedene Gruppenprozesse in 2002 begelitet habe, sowie in 2001 ein Team.Teilweise hätten unterschiedliche Antworten gepasst und musst mich für die"Mitte" entscheiden.

- Der Zusammenhang/Übergang von Frage 6 +7 ist unklar

- Die Fort- und Weiterbildungsstunden für die Mitarbeiter zu reduzieren und hierstärker hinzuschauen (?)

- Druck herausnehmen und manchmal auch abwarten vorm Reagieren

- Ein Projektleiter (der nicht in der Gruppe war), hat seine Vorbehalteanscheinend sehr geändert; was die Intervention (?) der /des in der Gruppeanwesenden Hauptursache(?) daher bewirkt hat(?), ist unklar.

- Etwas mehr Gelassenheit (statt Druck) und Zutrauen in die Kompetenzen derMitarbeiter/innen - hoffe ich

- Ich finde diesen Fragebogen nur bedingt aussagekräftig, weil die konkretenAbläufe und Inhalte sowie Problemstellungen in der SV ja erheblichen Einflußauf die Antworten haben, aber ja nicht erfasst werden.


© Günther Gediga * I.E.M. 2003 Seite XLIX

- Insgesamt bleibt mE die Problematik Teamsupervision vs. Gruppensupervisionbestehen. Die Hürde für Team-Supervision scheint mir zu hoch, in der G-SV sindviele Themen nur unzureichend zu bearbeiten.

- Ohne Druck von "oben" ist es für alle einfacher zu arbeiten

- Prozesse brauchen Zeit und Menschen, die diese Zeite zur Verfügung stellen

- Sensibilisierung für persönliche Anliegen der ArbeitnehmerInnen

- Tempoverlangsamung

- Theorie und Praxis müssen einander näher gebracht werden.

- Was in dem Fragebogen nicht zum Tragen kommt, ist die immer wiederaufkeimende Diskussion ob eine projektübergreifende Supervision oder eineFallsupervision im Kernteam besser ist. Im Verlauf des Jahres 2003 hat sich dasGewicht immer mehr auf Fallsupervision in Kernteams verlegt. Von diesemKonflikt wurde supervisieren häufig überlagert.

- Wichtige Informationen müßten besser "fließen"

- Zeit und Geduld ist wichtig für Vertrauen und Entwicklung

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EVALUATION VON SUPERVISION - eval-institut.deeval-institut.de/sei/viaber03.pdf · Supervision an der Institution Verein für Integrative Angebote - VIA e.V. Berlin Brandenburg. Es