Youness Bellatif

DÉVELOPPEZ VOTRE LEADERSHIP RELATIONNELUN LEADERSHIP FRÉQUENCE 5 BASÉ SUR LA PROCESS COMMUNICATION

Préface de Gérard Collignon

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© InterEditions-Dunod, 2018InterEditions est une marque de

Dunod Éditeur, 11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff

ISBN : 978-2-72-961838-4

Mise au net des illustrations : PCA

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L’homme est lien, c’est pour cela qu’il est homme.

À ma petite et grande tribus…

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Sommaire

Préface de Gérard Collignon ......................................................................... VII

Introduction – Leader : un rôle complexe dans un monde hypercomplexe en transformation permanente .......................................................................... 1

Première partieNotre moNde est et sera d’abord relatioNNel…

le leadership aussi

La transformation permanente est devenue la norme… Adieu stabilité et contrôle ................................ 71. Être leader dans un monde hypercomplexe ............................................. 92. Un leadership relationnel à influence positive ....................................... 37

Deuxième partieles apports de la process commuNicatioN à l’iNtelligeNce relatioNNelle du leader

Un levier d’influence positive pour le leader relationnel ................................. 573. La subtile mécanique du modèle Process Communication ........................ 594. Se libérer des comportements toxiques relationnels

grâce à la Process Communication ......................................................... 89

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VI Développez votre leadership relationnel

Troisième partiel’iNflueNce relatioNNelle positive du leader lf5

au Niveau des équipes

Piloter des équipes en vue d’une performance durable .............................. 1055. Potentialiser l’énergie collective .......................................................... 1076. Le losange de la création de valeur collective (CVC) ............................ 117

Quatrième partiel’iNflueNce relatioNNelle positive du leader lf5

au Niveau des orgaNisatioNs complexes

Être leader dans des institutions flottantes en transformation permanente ............................... 1317. Les entreprises « flottantes », entreprises de 5e type .................................. 1338. Déployer la flottaison organisationnelle ............................................... 147

Cinquième partied’uN leadership de domiNatioN

vers uN leadership relatioNNel d’iNflueNce

Une interaction d’influence mutuelle entre le leader et son milieu pour s’adapter aux contextes mouvants ........................ 1559. La danse de l’influence .......................................................................... 15710. L’influence par la réputation du LF5 ...................................................... 169

Conclusion ................................................................................................. 185

Vers un cerveau de plus en plus collectif… ................................................. 185

Bibliographie .............................................................................................. 189

Liste des figures .......................................................................................... 191

Table des matières ....................................................................................... 193

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Préface

La mission professionnelle que s’est donnée Youness Bellatif depuis maintenant plus d’un quart de siècle est d’accompagner les leaders dans le développement de leur « patrimoine relationnel » et les organisations dans l’optimisation de leur transformation.

Le livre que Youness a réalisé propose trois ponts : • Le pont entre ses 25 ans d’expérience de coach et consultant, passées à ac-

compagner des dirigeants de différentes cultures, dans différents contextes et les dernières tendances et recherches relatives au thème de leadership.

• Le pont entre le leadership comme discipline et pratique, ainsi que d’autres champs de recherche, afin de contextualiser le leadership dans son environnement actuel : psychologie sociale, neurosciences, sciences cognitives, prospectives…

• Et enfin un pont particulièrement prometteur qui relie le modèle de la Process Communication (PCM) au Leadership. Ce pont vient dé-montrer comment le leader s’appuyant sur ce modèle verra sa posture évoluer, son organisation gagner en agilité relationnelle et ses colla-borateurs renforcer leurs potentiels au dialogue et à la mobilisation autour des missions qu’ils ont à accomplir.

Nous suivrons ensemble à travers l’ouvrage comment la Process Communication s’avère être un modèle puissant pour le développement de la conscience de soi en tant que leader et pour la compréhension de la réalité et du potentiel relationnel de l’autre. Ce pont entre la Process Communication et le leadership n’avait été que bien peu traversé dans

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VIII Développez votre leadership relationnel

les précédents ouvrages traitant de ce modèle. Merci donc Youness pour cet excellent développement.

En suivant les étapes décrites dans le livre de Youness, nous aurons un double guide pour être un leader authentiquement respectueux de soi et respectueux de l’autre, efficient avec soi et efficient avec l’autre, bref, un Leader Relationnel.

La double approche conceptuelle et opérationnelle proposée par Youness a comme finalité d’aider les leaders à enrichir leur patrimoine relationnel par le développement des ressources individuelles et collec-tives et la gestion des comportements toxiques des leaders, nuisibles tant au bien être des collaborateurs et leur performance, ainsi qu’au leader lui même et à son environnement de manière plus générale.

Youness montre au lecteur, par des exemples, des illustrations et des apports théoriques et conceptuels, comment avoir des réponses plus saines et mobilisatrices en activant son intelligence relationnelle : • répondre en tant que leader « tout simplement » aux besoins psycholo-

giques des individus composant les organisations ;

• utiliser en tant que leader la fréquence managériale la plus adaptée selon l’interlocuteur et le contexte ;

• activer en tant que leader le bon canal de communication et la percep-tion, garants d’un haut niveau de bien-être et de performance ;

• mobiliser les organisations dans le cadre de leur transformation autour de réseaux relationnels internes puissants…

En plus de nos relations professionnelles et de partenariats, Youness est d’abord et avant tout un ami. Un ami que je connais maintenant depuis une quinzaine d’années. Je me souviens du premier rendez-vous que nous avons eu ensemble. J’ai été impressionné par la présence très forte et le calme de Youness, sa capacité d’écoute et son grand esprit de synthèse.

Vous serez, je l’espère, probablement intéressé comme moi par la démarche dense et multidisciplinaire que l’auteur propose dans ce livre d’un très haut niveau conceptuel.

Je vous souhaite une lecture passionnante et enrichissante.

Gérard Collignon Président de Kahler communication France et Africa

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Introduction

Leader : un rôle complexe dans un monde hypercomplexe en transformation permanente

Une plongée dans les milliers d’ouvrages relatifs au leadership et en particulier aux différents modes de management des entreprises par des hommes et des femmes et leur étude depuis les 50 dernières années, nous permet de constater que les modes suggérées, les tendances émergentes et les styles de leadership, sont le reflet de leur temps, de la dynamique conceptuelle, culturelle et épistémologique dominantes.

La grande partie des ouvrages spécifiques au leadership traite du monde des organisations, alors que le concept même de leadership va au-delà de ce monde complexe, mouvant et intense qu’est celui des entreprises.

Cette concentration d’études et d’intérêt est due, à mon sens, au-delà des raisons objectives d’intérêt conceptuel, technique ou encore de recherche, au fait que le monde de l’entreprise et des organisations est le reflet amplifié et exacerbé des différentes dimensions de la vie des êtres humains et de ce qui les lient : réussite, expérience, pouvoir, socialisa-tion, sens, survie, reconnaissance, haine, bonheur, satisfaction, frustration, combat, relation, échec, place, identité, argent, appartenance, différencia-tion, valeur…

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2 Développez votre leadership relationnel

La pression et la complexité des entreprises du xxie siècle produisent un effet « loupe » sur ces quelques dimensions humaines et donc égale-ment sur le leadership.

Mon propos dans cet ouvrage n’est pas d’illustrer ou de défendre à travers des études, des statistiques et des chiffres une vérité quelconque, mais plus de partager une expérience, une sensibilité et certaines convic-tions. Dans le même temps, je souhaite expliciter une sensibilité person-nelle relative à une perception du leadership en entreprise en particulier, mais également généralisable à d’autres espaces sociétaux selon la liberté de chaque lecteur, et de la pertinence qu’il trouvera à généraliser.

Mon intérêt pour le domaine du leadership date de mes premiers contacts avec le monde de l’entreprise et des organisations, à l’âge de 18 ans quand il s’est agit pour moi de me créer les conditions les plus optimales pour poursuivre des études comme des milliers d’étudiants de par le monde. J’ai fait partie de ces étudiants dits « salariés » qui menaient de front une double vie : étude et salariat. Même si ce mode de vie était et reste encore très prenant et mobilisateur, il n’en était pas moins extrê-mement constructif. Entre autres par la manière avec laquelle il pouvait sculpter une personnalité en venant consolider des sensibilités person-nelles en attente d’être confortées par l’expérience de la vie.

Cet intérêt personnel envers le thème du leadership s’est accentué lors de mon parcours et de mes études de psychologue du travail, psy-chologue social et des organisations. Ce chemin didactique est venu amplifier mes prises de conscience, entre autres, relatives à l’importance des dimensions subjectives dans la création de valeur entre humains dans leurs différentes activités et du rôle très particulier et complexe du leader de toute communauté humaine. Nous partageons d’ailleurs cela avec certains animaux : avoir un référent leader, l’alpha, qui peut incarner dif-férents rôles : biologique, technique, social, économique, politique ; par-fois tous ces rôles à la fois selon la complexité du système dans lequel peut agir ce leader et le niveau de conscience de ces membres.

Un parcours de plus de vingt-cinq ans en tant que consultant, psy-chologue social accompagnateur de projets de mutations d’organisations et coach de dirigeants, m’a donné en outre l’extraordinaire opportunité d’être aux premières loges d’expériences d’entreprises. J’ai pu observer des systèmes se faire et se défaire ; des équipes en entreprise accomplir

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Introduction 3©

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des performances business inouïes malgré des compétences individuelles dans la norme sans plus, et d’autres en revanche, échouer malgré des capacités individuelles supérieures, voire hors normes. J’ai également pu surtout observer des leaders réussir, tomber, rebondir, douter, agir, arbi-trer, inspirer, bref… vivre et être en mouvement.

J’ai pu, à partir de ce poste « d’observation » privilégié et in vivo, constater qu’à travers la dynamique psychologique et identitaire des lea-ders, transparaissent toute la complexité et les paradoxes de leur rôle, et toute l’ambiguïté qui entoure leur posture, quel que soit le secteur dans lequel ils agissent.

J’ai pu également mesurer toute la solitude que ces leaders peuvent vivre dès qu’ils incarnent ce rôle et comment certains peuvent se révéler à eux-mêmes et à leur environnement à travers leur rôle et ce malgré des pronostics défavorables au départ. D’autres parmi eux au contraire se sont embourbés et enfermés dans des rôles et postures qui les ont éloignés tellement d’eux-mêmes, de leurs valeurs, de leur sensibilité et sens, par manque de repères qu’ils en sont arrivés parfois à perdre leur boussole identitaire et psychologique intérieure.

Avec l’évocation de ces quelques repères relatifs à mon propre par-cours, je souhaitais attirer l’attention autour du prisme avec lequel chacun d’entre nous peut commenter sa réalité personnelle ou professionnelle à travers son histoire, son parcours, son contexte du moment, ses inten-tions et sa culture. Ces éléments précédents sont quelques constituants de mon propre prisme.

Les idées, les suggestions, les affirmations, certaines convictions et également quelques faits et témoignages partagés dans cet ouvrage n’échapperont pas, je ne le souhaite pas d’ailleurs, à la loi du prisme : cette perception subjective que nous avons de notre réalité intérieure et extérieure. Cette loi est créatrice de distorsions et de subjectivité dans les dialogues et les interactions humaines y compris dans les disciplines dites de sciences dures. C’est grâce d’ailleurs à ces distorsions que l’envie de dialoguer, de confronter ou se confronter à travers les idées, les écrits ou les paroles, est toujours aussi vivace chez les humains et ne disparaîtra qu’avec l’extinction de notre espèce.

J’ai rédigé à travers mon prisme. J’espère qu’il saura dialoguer avec le vôtre à travers les mots, les concepts, les exemples, les phrases, les

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4 Développez votre leadership relationnel

métaphores, les suggestions, les expériences différentes et les idées expo-sées. J’ai le souhait également que ce dialogue indirect se fasse également à travers un inconscient collectif que nous partageons quelles que soient nos différences culturelles, professionnelles et personnelles.

Dans ce livre je m’appuie sur l’idée que la gestion de l’hyper complexité à laquelle est confrontée un leader peut être abordée par une dynamique et des compétences relationnelles disponibles et à développer chez chacun en charge d’une mission de leadership.

Les parties du livre qui vont suivre vont mettre le focus sur les trois relations essentielles sur lesquelles s’appuie un leader pour gérer son champ relationnel : relation aux équipes dont il a la charge, relation aux organisations et systèmes dans lesquelles il est acteur et enfin relation à lui-même. L’ensemble forme son « champ relationnel ». Ce champ constitue un véritable levier d’action et de mouvement. Il peut être opti-misé à partir de l’instant où le leader est conscient de ce champ, de ses articulations multiples et de son exploitation.

Ce champ relationnel n’est pas seulement une conceptualisation ou une métaphore de psychologues, mais une véritable réalité humaine et sociale qui reflète un besoin primal des humains, celui du lien. Diffé-rentes approches psychologiques ont tenté de lui donner corps par une foultitude de tests, d’assessment et autres outils de mesure avec plus ou moins de pertinence.

Une des approches les plus puissantes ayant atteint ce but est la Pro-cess Communication Model (PCM). Par sa dynamique, son articulation, sa philosophie relationnelle de base, sa simplicité d’utilisation ainsi que sa profondeur théorique, elle a su formaliser ce champ relationnel si pré-cieux pour chacun d’entre nous.

Ce modèle a été conçu et développé par Taibi Kahler à la fin des années 1970 et a connu depuis, une utilisation dans différents secteurs d’activité au-delà du cadre de l’entreprise : santé, éducation, politique, thérapie…

Cette approche permet d’identifier son propre « patrimoine rela-tionnel », de l’entretenir, d’en optimiser l’utilisation, de le renforcer par une articulation dynamique et vivante des outils qui le constituent. Elle permet également de donner du sens et de la clarté à cet espace invi-sible, intersubjectif et alchimique que représente la relation entre deux

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Introduction 5

êtres. L’approche PCM peut s’avérer être une vraie boussole intérieure et relationnelle, puissante dans la gestion de soi en tant que leader rela-tionnel et dans l’adaptation à cet environnement labile. Toute une partie de l’ouvrage y sera consacrée afin d’en décrire les grandes lignes et les aspects conceptuels et opérationnels dans l’exercice du leadership.

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Partie

I Notre moNde est et sera d’abord relatioNNel… le leadership aussi

la transformation permanente est devenue la norme… adieu stabilité et contrôle

« La complexité des choses est égale à la simplicité de celui qui l’observe… »

Bernard Laurent

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1ÊTrE LEADEr

DANS UN MoNDE hYPErCoMPLExE

Deux PostuLats aux sources Du LeaDershiP reLationneL

Deux postulats initiaux serviront de cadre à l’ouvrage et nous accompa-gnerons tout au long des chapitres.

Le premier repère et postulat est celui du titre du livre : un leader-ship relationnel. Le mot relation va revenir régulièrement à travers les chapitres, illustrant ainsi le rôle déterminant du stabilisateur qu’est le leader à travers son intelligence relationnelle plus qu’à travers tout autre compétence sans pour autant les exclure mais au contraire les intégrer dans une forme de capacité globale et de synthèse. Le leader fera la différence en prenant conscience de la prépondérance de notre réalité relationnelle et de l’importance fondamentale de cette dimension dans l’équilibre de chacun d’entre nous et dans la création de valeur, dès qu’il s’agit d’activités collectives professionnelles.

Le deuxième repère est celui de la définition même du mot leader. Je faisais le constat en début d’introduction que le leadership était le reflet de son temps et du contexte épistémologique. Durant les 50 dernières années, différentes formes de leadership ont été étudiées et mises en lumière sur cette base, disparaissant au gré des évolutions, des découvertes, ou s’intégrant les unes aux autres pour proposer des synthèses plus ou moins puissantes selon leur porteur et leur profon-deur conceptuelle. Ces différentes recherches ont abordé le domaine

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