VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES

COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL

Thèse proposée par Stephan IVANCHAK

sous la direction de M. Dirk STEINER

Jury :

M. Filip DE FRUYT, Ghent University (Belgique)

M. Claude LOUCHE, Université de Montpellier III

M. Jean-Pierre ROLLAND, Université de Paris X Nanterre

Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)

Il s'agit de comportements organisationnels :

Actifs (George et Brief, 1992)

Réalisés volontairement

Fonctionnels

Qui pallient les imperfections de l'organisation formelle du travail (Katz, 1964)

et/ou qui facilitent l'accomplissement des objectifs organisationnels (George et Brief, 1992)

Distincts du travail prescrit et de la performance sur les tâches prescrites

Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)

Notion centrale : le caractère discrétionnaire des CCO (Organ, 1988, 1997), c'est-à-dire :

Communément non-imposables par l'organisation

Leur défaut n'est généralement pas considéré comme punissable

Cependant, ils semblent être évalués et récompensés

Principaux intérêts du construit de CCO

1.Les CCO pallient les insuffisances de l'organisation formelle du travail => ils seraient donc indispensables pour les organisations (Katz, 1964)

2.Les CCO favorisent la performance de l'équipe et de l'organisation (Podsakoff, MacKenzie, Paine et

Bachrach, 2000)

Principaux intérêts du construit de CCO

Conséquences sur le supérieur hiérarchique

Comportements de civisme

organisationnel(CCO)

Conséquences organisationnelle

s

Antécédents dispositionnels

Antécédents attitudinnels

Antécédents liés au supérieur hiérarchique

Antécédents organisationnels

3. Les CCO apparaissent liés à de nombreux autres construits qui intéressent la psychologie du travail :

Les CCO et leur réseau nomologique

Principaux intérêts du construit de CCO

Modèle de la performance au travail globale incluant les CCOadapté et simplifié de Motowidlo, Borman et Schmit (1997)

et Organ et Ryan (1995)

Performance au travail globale

Aptitudes cognitives

Compétences techniques

Personnalité

Attitudes au travail

● Performance sur les aspects informels (CCO)

● Performance sur les tâches prescrites

4. Les CCO semblent avoir modifié la manière de concevoir la performance au travail :

Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)

Traduction/adaptation des items de Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark et Drasgow (2001)

Hypothèse : modèle en 3 facteurs de deuxième ordre de Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001)

Échantillon : 167 sous-officiers

Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)

Structure factorielle dégageant deux facteurs de deuxième ordre :

CCO bénéficiant aux Individus (CCOI) :

Aider

Encourager

Manifester de la courtoisie

CCO bénéficiant à l'Organisation (CCOO) :

Représenter l'organisation

Prendre des initiatives

Proposer des améliorations

Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

Les CCO sont liés (N = 91) :

Au caractère consciencieux :

CCOI : r = .29**

CCOO : r = .34**

À l'extraversion :

CCOI : r = .25*

CCOO : r = .27*

À l'agréabilité :

CCOI seulement : r = .31**

Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

Analyse des relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO.

Analyses post hoc (modèle de régression multiples) : la personnalité présente une validité prédicteur-critère non négligeable :

CCOI : R = .48

CCOO : R = .41

Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)

Refonte du questionnaire pour représenter toutes les facettes du construit

Ajout d'une dimension « Défendre les politiques organisationnelles »

Echantillon : 431 marins

Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)

Structure factorielle : un facteur général se superposant à 7 facettes spécifiques :

Représenter l'organisation

Prendre des initiatives

Proposer des améliorations

Aider/encourager

Inciter au respect des prescriptions organisationnelles

Développer ses compétences

Défendre les politiques organisationnelles

Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire

Etude des cognitions de turn-over volontaire chez les jeunes recrues (i.e., penser à quitter l'organisation)

Les CCO sont liés aux cognitions de turn-over volontaire (r = -.29 , p < .001)

Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire

Antécédents communs aux CCO et aux cognitions de turn-over volontaire :

l'adhésion aux valeurs militaires

la résilience vis-à-vis de la vie en groupe

la préférence pour un contrat long

Items de motivations à s'engager exploratoires

Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager

Etude préliminaire auprès de 100 jeunes recrues

Construction d'un inventaire des motivations à s'engager

=> identification de 13 facteurs

Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager

Mobiles d'engagement les plus manifestement liés au facteur général de CCO (N = 228) :

Cohésion (r = .46***)

Perspectives d'avancement/de commandement(r = .41***)

Prestige de l'uniforme/de la marine (r = .37***)

Sport/dépassement de soi (r = .36***)

Conclusions/perspectives

Au niveau inter-concepts : Inclure une dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO

Réseau nomologique des CCO incluant une dimension motivationnelle

Conséquences sur le supérieur

hiérarchique

Comportements de civisme

organisationnel(CCO)

Conséquences organisationnelle

s

Antécédents dispositionnels

Antécédents attitudinnels

Antécédents liés au supérieur hiérarchique

Antécédents organisationnel

s

Motivation pour les

CCO

Conclusions/Perspectives

Etudier en priorité les aspects intra-concept :

Etudier empiriquement la validité du caractère discrétionnaire

Adapter et valider le questionnaire évaluant les CCO dans une organisation non militaire

Merci de votre attention

discrétionnaire

imposable

technique transverse

performancetechnique discrétionnaire

performancetechniqueimposable

performancetransverse discrétionnaire

performancetransverseimposable

ACG/Compétences techniques xPersonnalité/Attitudes/Motivation

PersonnalitéAttitudesMotivation

Compétences techniques Compétences transverses

Comportements de civisme organisationnel

Performance sur les tâches prescrites

Aptitude cognitive générale (ACG)

Con

cept

ion

bi-f

acto

riel

le a

ctue

lle

Réseau nomologique des CCO

Conséquences

organisationnelles

Comportements

de civisme

organisationnel

Conséquences

individuelles

Conséquences sur

le supérieur

hiérarchique

Motivation pour

les comportements de

civisme organisationnel

Antécédents

organisationnels

Antécédents liés

au supérieur

hiérarchique

Antécédents

attitudinnels

Antécédents

dispositionnels

Etude de la validité inter-concepts :CCO et cognitions de turn-over volontaire

les cognitions de turn-over volontaire et les CCO

CCO

Adhésion aux valeurs militaires .45***Résilience vis-à-vis de la vie en groupe .28**Préférence pour lien long .24**Motivation pour la mer et les voyages .22**Résilience vis-à-vis du stress .14Entente avec ses collègues .08Satisfaction à l'égard de sa spécialité .11Formation jugée adapté .03Résilience vis-à-vis de l'éloignement .09N = 160

Corrélations entre les échelles du questionnaire « Dénolien »

Cognitions de turn-over volontaire

-.54***-.35***-.58***-.12-.24**-.21**-.29***-.26**-.33***

Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

Analyse des patterns de relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO :

CCO bénéficiant aux individus (CCOI)

Aider Encourager

Ordre .15 .29* .08 .23*

Persévérance .38*** .33** .22* .42***

Ambition .12 .10 .07

Facteur global .20 .32** .17 .29**

N = 91

Exemple de pattern : corrélations entre les facettes du caractère consciencieux et les facettes des CCOI

Manifester de la

courtoisie

Facteur global

Car

actè

re

cons

cien

cieu

x

- .01

Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

CCO bénéficiant à l'organisation (CCOO)

Représenter

Ordre .17 .25* .20 .26*

Persévérance .06 .08 .29** .17

Ambition .28** .18 .19 .31**

Facteur global .25* .24* .29** .34**

N = 91

Exemple de pattern : corrélations entre les facettes du caractère consciencieux et les facettes des CCOO

Proposer des améliorations

Prendre des initiatives

Facteur global

Car

actè

re

consc

ienci

eux

Références

Katz, D. (1964). Motivationnal basis of organizational behavior. Behavior Science, 9, 131-146.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563.

Synthèse : étude de divers aspects de la validité de construit des CCO

Au niveau intra-concept :

étude théorique : - définition - contenu du construit

études empiriques : - structure factorielle - contenu du construit

Au niveau inter-concepts :

étude théorique : - modèle bi-factoriel de la performance au travail

- réseau nomologique

études empiriques : - personnalité - turn-over volontaire - motivations à s'engager

Merci de votre attention