UNIVERSITAS TRISAKTIPROGRAM PASCA SARJANA

Mata Kuliah:

M / K - 13

Collective Bargaining & Labor Relations

DOSEN:DR. Y. HARRI JALIL

@2013

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. The Labor Relations Framework 2. Goals and Strategies3. Union Structure, Administration, and Membership4. Legal Framework5. Union and Management Interactions: Organizing

Menurut John Dunlop, dalam bukunya Industrial Relations Systems (1958), menyebutkan bahwa sistem hubungan industrial terdiri atas 4 elemen :

1. Konteks lingkungan (teknologi, tekanan-tekanan pasar dan

kerangka hukum, khususnya yang mempengaruhi posisi tawar).

2. Partisipan, termasuk karyawan dan serikat buruhnya, manajemen

dan pemerintah.

3. Jaringan peraturan (aturan main) yang menjelaskan proses

dimana pekerja dan manajemen berinteraksi dan menyelesaikan

kembali perbedaan-perbedaan.

4. Ideologi.

Wright, 2012

1. The Labor Relations Framework

A. Masyarakat

Keuntungan utama dari serikat buruh kepada masyarakat adalah institusionalisasi dari konflik industrial yang diselesaikan dengan cara pada biaya serendah mungkin. Oleh karenanya, meskipun pertentangan antara manajemen dan buruh terjadi, adalah lebih baik menyelesaikan sengketa melalui diskusi (bargaining kolektif) daripada dengan pertikaian di jalanan.

B. Manajemen

Salah satu keputusan-keputusan manajemen paling mendasar adalah apakah mendorong atau menghambat perserikatan dari karyawan. Manajemen mungkin menghambat serikat buruh karena manajemen khawatir upah yang lebih tinggi dan biaya-biaya keuntungan, gangguan karena pemogokan, dan hubungan permusuhan dengan karyawannya.

2. Goals and Strategies

C. Serikat Buruh

Serikat buruh berusaha melalui tindakan kolektif untuk

memberikan pekerja suara formal dan kebebasan dalam

merancang terminologi dan kondisi kerja mereka. Tujuan utama

dari serikat buruh adalah keefektifan bargaining, karena hal

tersebut memberikan kekuatan dan pengaruh untuk membuat

suara karyawan didengar dan untuk melakukan perubahan di

tempat kerja.

Wright, 2012

Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial:

1) The unitarist approach

Dalam pendekatan ini, hubungan industrial didasarkan pada kerjasama mutualisme/kemitraan, perlakuan individu, kerja tim dan berbagi tujuan-tujuan kebersamaan umum. Dalam hal ini Serikat buruh dipandang sebagai pesaing bagi komitmen dan kerjasama karyawan.

2) The pluralist approach

Pendekatan ini memandang konflik sebagai hal yang tidak dapat dihindari karena majikan dan karyawan masing-masing memiliki berbeda kepentingan yang saling bertentangan. Serikat buruh dilihat sebagai suatu penangkal yang sah atas kewenangan manajemen.

Stone, 2005

3) The radical approach (Marxist approach)

Pendekatan ini melihat konflik industrial sebagai sebuah aspek

dari konflik antar kelas. Solusi bagi pengasingan dan eksploitasi

pekerja adalah merobohkan sistem kapitalis.

Stone, 2005

A. Serikat Buruh Nasional dan Internasional

Kebanyakan anggota serikat buruh menjadi bagian dari serikat buruh nasional atau internasional. Sebaliknya, kebanyakan serikat buruh nasional terdiri dari unit-unit lokal yang berjenjang dan kebanyakan berafiliasi dengan AFL-CIO (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization).Di lain pihak serikat industrial terdiri atas anggota yang terkait dengan pekerjaan mereka dalam industri khusus (seperti pekerja industri baja & pekerja otomotif). Secara khusus mereka merepresentasikan banyak pekerjaan-pekerjaan yang berbeda.

B. Serikat Buruh Lokal

Serikat buruh lokal berkenaan dengan fasilitas besar tunggal atau sejumlah fasilitas kecil. Lokal bisa saja meliputi suatu kota atau kabupaten. Serikat buruh lokal biasanya memilih struktur seperti ketua, wakil ketua dan bendahara.

Wright, 2012

3. Union Structure, Administration, and Membership

C. AFL-CIO (American Federation of Labor & Congress of Industrial Organization)

AFL-CIO bukanlah serikat buruh, tetapi lebih pada asosiasi yang

berusaha untuk berbagi kepentingan dari anggota serikat buruh

pada tingkat nasional. Tanggung jawab penting dari AFL-CIO

adalah untuk mewakili kepentingan ekonomi, keamanan dan

keselamatan kerja. Organisasi ini juga memberikan informasi dan

analisa yang dapat digunakan oleh anggota serikat pekerja dalam

kegiatan mereka: mengorganisir anggota-anggota baru, negosiasi

kontrak-kontak baru dan mengadministrasikan kontrak.

Wright, 2012

D. Keamanan Serikat Buruh

a) Check off provision: kebijaksanaan kontrak serikat buruh yang mensyaratkan pengusaha untuk memotong iuran serikat buruh dari gaji karyawan.

b) Closed shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk menjadi anggota serikat sebelum diberhentikan.

c) Union shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk bergabung dengan serikat buruh dalam waktu tertentu setelah diberhentikan.

d) Agency shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan karyawan untuk membayar iuran keanggotaan serikat tetapi tidak bergabung ke serikat buruh.

e) Mempertahankan keanggotaan: peraturan serikat yang mensyaratkan anggota untuk tetap sebagai anggota atas periode waktu tertentu.

f) Right-to-work-laws: UU negara yang membuat union shops, mempertahankan keanggotaan dan agency shops menjadi ilegal.

Wright, 2012

E. Keanggotaan Serikat Buruh dan Posisi Tawar

Serikat buruh harus mengorganisir anggota-anggota baru dan mempertahankan atas anggota mereka yang ada untuk memiliki posisi tawar dan sumber-sumber keuangan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka dalam pengorganisasian masa depan dan untuk menegosiasikan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak dengan manajemen. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya keanggotaan serikat buruh adalah:

a. Perubahan struktural dalam perekonomianb. Perlawanan pengusaha yang meningkatc. Substitusi dengan MSDMd. Substitusi oleh peraturan pemeritahe. Pandangan-pandangan pekerjaf. Tindakan-tindakan serikat buruh

Wright, 2012

A. Hubungan Kerangka Hukum dengan Keanggotaan Serikat Buruh:

• Meskipun tantangan-tantangan kompetitif memiliki dampak

besar pada hubungan pekerja, kerangka hukum dari bargaining

kolektif secara khusus merupakan penentu penting dari

keanggotaan serikat buruh dan posisi tawar yang relatif, dan oleh

karenanya tingkatan dimana pengusaha, karyawan dan

masyarakat berhasil dalam pencapaian tujuan mereka.

• Kerangka hukum memberikan batasan-batasan struktur dan

administrasi serikat buruh dan cara-cara dalam mana serikat

buruh dan pengusaha berinteraksi.

Wright, 2012

4. Legal Framework

B. Proses Hubungan Industrial:

Proses hubungan industrial berkaitan dengan mekanisme bagi

penanganan sengketa-sengketa industri, yang meliputi

• collective bargaining, yaitu proses negosiasi antara manajemen

dan kelompok karyawan dan / atau serikat mereka;

• koalisi, yaitu proses dari pihak ketiga membantu manajemen

dan serikat buruh untuk mencapai suatu kesepakatan

penyelesaian;

• arbitrasi (proses dari pihak ketiga membuat sebuah penilaian.

Stone, 2005

C. Pilihan / Jenis-jenis Proses Hubungan Industrial:

• Keluhan tingkat – tempat kerja, keluhan adalah produk dari ketidakpuasan atau perasaan tidak diperlakukan secara adil. Masalah hubungan industrial dapat bereskalasi dengan cepat kalau tidak dapat ditangani dengan segera oleh manajemen pada skala perusahaan. Sehingga dalam hal ini peran dari supervisor struktur pertama adalah sangat penting.

• Keluhan tingat – pengadilan, ketika keluhan tidak dapat diselesaikan pada tingkat tempat kerja, manajer SDM perlu untuk menghadirkan kasus organisasinya sebelum menuju pengadilan industri.

Stone, 2005

D. Kegunaan dan Peran Advokasi :

• Advokasi industrial sangat penting menghadirkan kasus dalam cara

yang logis dan dapat dipahami.

• Advokat adalah perwakilan pengusaha atau serikat buruh yang

mengemukakan kasus sebelum menuju pengadilan industrial.

• Peran advokat adalah untuk mewakili kepentingan organisasi atau

anggotanya dan membantu pengadilan dalam menyelesaikan

pertikaian.

Stone, 2005

E. Hubungan dan Tujuan Undang-Undang Ketenaga-kerjaan dengan asosiasi kekaryaan:

• Memberikan tanggung jawab yang utama terhadap hubungan industrial dan kesepakatan yang dibuat pengusaha dan karyawan pada tingkat perusahaan dan tempat kerja.

• Memfokuskan pada peran dari sistem imbalan dalam memberikan pengamanan yang adil dan dapat mendorong upah minimum dan kondisinya.

• Menjamin kebebasan asosiasi• Menghindari diskriminasi• Membantu karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab

pekerjaan dan keluarga mereka• Membantu memberikan pengaruh pada kewajiban-kewajiban

internasional australia berkaitan dengan standar-standar pekerja.

Stone, 2005

A. Negosiasi Kontrak

Secara mayoritas, negosiasi kontrak terjadi antara serikat karyawan dan pengusaha yang telah melalui proses sebelumnya. Dalam banyak kasus, manajemen telah dapat menerima serikat sebagai sebuah organisasi yang harus dapat bekerjasama dengan pengusaha tersebut. Akan tetapi, ketika serikat pekerja telah disyahkan, dan melakukan negosiasi pertamanya, maka situasinya akan menjadi sangat berbeda.

Dalam banyak kasus, serikat karyawan tidak dapat bernegosiasi pada saat kontrak pertama, ini terbukti dalam 27% sampai 37% kasus yang ada.

Wright, 2012

5. Union and Management Interactions: Organizing

B. Iklim Kerja

Iklim kerja mengacu pada keseluruhan perasaan dari lingkungan

pekerjaan yang dibawa melalui tampilan fisik dan sekitarnya,

interaksi sosial karyawan dan hubungan karyawan – manajemen.

C. Peran Manajemen dalam Menciptakan Kebutuhan bagi Serikat

Para manajer SDM dan manajer structural lainnya memiliki tanggung

jawab untuk mengidentifikasi and mengetahui penyebab dari

ketidakpuasan karyawan dan tidak hanya membiarkan keadaan

status quo.

Stone, 2005

D. Stereotipe dalam Hubungan Industrial

Stereotipe negatif banyak berkembang dalam pikiran para manajer

dan pengurus serikat buruh. Hal ini karena budaya dan sejarah

hubungan tempat kerja telah mempengaruhi persepsi mereka dari

motivasi dan kompetensi satu sama lain

E. Bagaimana Para Manajer Mendorong Perserikatan

Seringkali para manajer yang mengajar karyawan untuk anti

perusahaan dan pro para serikat buruh.

Manajemen menyalahgunakan dan mengabaikan jaminan bahwa

satu-satunya cara untuk karyawan dalam mempertahankan harga

dirinya dan perlindungan pada pekerjaan adalah dengan

bergabung ke dalam serikat buruh.

Stone, 2005

F. Manajemen Buruk sama dengan Hubungan Tempat Kerja yang Buruk

Perusahaan harus menghadapi hukuman yang berat dari buruknya manajemen sumber daya manusia --- yaitu:

• Featherbedding, merupakan tipe praktek kerja terbatas yang melibatkan penggunaan karyawan yang banyak untuk pekerjaan nyata yang dikerjakan.

• Demarcation, merupakan suatu hak ekslusif yang membatasi jenis tertentu dari pekerjaan untuk anggota dari suatu serikat tertentu. Dalam praktek pelaksanaannya merupakan bentuk dari perlindungan kerja.

• Strike, merupakan penolakan oleh karyawan untuk bekerja sampai tuntutan mereka dipenuhi oleh pengusaha.

• Go slows, terjadi ketika para pekerja menolak untuk bekerja pada keadaan normal mereka agar menekan manajemen ke dalam pembuatan suatu konsesi. Seringkali diimplementasikan oleh bekerja dengan keras menurut aturan.

Stone, 2005

KesimpulanKesimpulan

Sifat perubahan dari pasar global dan kebutuhan untuk lebih mengarahkan pelanggan telah mendorong pengecekan kembali cara hubungan industrial yang diterapkan.

Para manajer sekarang ini perlu untuk menentukan kebutuhan bagi perubahan, mengidentifikasi hambatan-hambatan perubahan, mengimplementasikan perubahan dan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalannya.

Terdapat beberapa indikator bahwa manajemen dan serikat karyawan mencari cara baru dalam bekerja sama secara efektif untuk meningkatkan kemampuan kompetitif perusahaan diantaranya dengan memberikan karyawan hak suara untuk ikut membuat keputusan di tempat kerja.

JENIS PENGENDALIAN

Pengendalian keluaran

Pengendalian perilaku

Pengendalian budaya organisasi

MEKANISME PENGENDALIAN

Ukuran kinerja keuanganSasaran organisasiAnggaran operasional

Supervisi langsungManajemen berdasar sasaranAturan dan prosedur operasi standar

NilaiNormaSosialisasi

Perkembangan kelompok dari pembentukan hingga kematangan

Tips 13