UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

(UASD)

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales División de Postgrado

Centro Universitario Regional del Atlántico

(CURA)

TEMA

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

PARA LAS EMPRESAS AFILIADAS

A LA CÁMARA DE COMERCIO Y PRODUCCIÓN DE PUERTO PLATA

TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN

SUSTENTANTES:

VLADIMIR RODRÍGUEZ SANTOS

YADIRA LANTIGUA ESTRELLA

ASESOR:

MANASE MERCADO A.

PUERTO PLATA, REPÚBLICA DOMINICANA

MAYO, 2010

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

1.1 Antecedentes

1.2 Objetivos de la Investigación

1.2.1 Objetivo General

1.2.2 Objetivos Específicos

1.3 Problema de la Investigación

1.3.1 Planteamiento de Problema

1.3.2 Formulación del Problema

1.3.3 Sistematización del Problema

1.4 Justificación de la Investigación

1.5 Alcance y Limitación

CAPÍTULO II

MARCO CONCEPTUAL

2.1 La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata, Inc.

2.1.1 Historia

2.1.2 Misión

2.1.3 Visión

2.1.4 Objetivos

2.1.5 Estructura Organizacional

2.1.5.1 Descripción de funciones de los departamentos

2.1.6 Composición de los socios

2.1.7 Servicios Ofrecidos

2.1.8 Programas de Capacitación correspondientes al año 2010

2.2 Programas de Capacitación

2.2.1 Concepto de Capacitación

2.2.2 Importancia de los Programas de Capacitación

2.2.3 Objetivos de los Programas de Capacitación

2.2.4 Tipos de Capacitación

2.2.4.1 Capacidades técnicas

2.2.4.2 Relaciones Interpersonales

2.2.4.3 Solución de Problemas

2.2.5 Proceso del Sistema de Capacitación

2.2.5.1 Detección de necesidades de capacitación

2.2.5.2 Diseño del programa de capacitación

2.2.5.3 Implementación del programa de capacitación

2.2.5.4 Evaluación del programa de capacitación

2.3 Evaluación del Programa de Capacitación

2.3.1 Evaluación del Proceso de Capacitación

2.3.1.1 Nivel 1. Reacción

2.3.1.2 Nivel 2. Aprendizaje

2.3.1.3 Nivel 3. Comportamiento

2.3.1.4 Nivel 4. Resultados

2.3.1.5 Nivel 5. Retorno de la Inversión

2.3.2 Criterios de Evaluación

2.3.3 Matriz guía para la evaluación

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION

3.1 Tipo de Investigación

3.2 Método Utilizado

3.3 Técnicas de Recolección de Datos

3.4 Descripción y Validación del Instrumento

3.5 Plan de Análisis

3.6 Universo y Muestra

3.7 Operacionalización de las variables

CAPÍTULO 1V

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

4.1 Instrumento aplicado a la Cámara de Comercio y Producción de

Puerto Plata

4.2 Instrumento aplicado a las empresas afiliadas a la Cámara

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

APÉNDICE

BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

1.1 Antecedentes

Con relación al surgimiento y creación de las Cámara de Comercio, existen

documentos que datan del año 4000 A.C. hallados en Mari, cerca de la antigua

Mesopotamia (hoy, Irak y parte de Irán y Siria), revelaron la existencia de una

oficina palaciega que funcionaba como centro de negocios y de relaciones exteriores

y que cumplía entre sus objetivos los de defender y promover los derechos de los

comerciantes.

En esta época Surgen las primeras "corporaciones" de Artes y Oficios, las

cuales servían para convocar a todos aquellos que ejercían una misma actividad,

organizaban ferias y mercados. Además, crearon los primeros mecanismos

disciplinarios de regulación de productos. Más tarde en Italia se reglamentó por

primera vez el registro de comerciantes, además, se clasificaron las sociedades en

dos categorías: colectivas y en comandita, con ello surgió el negocio de los bancos y

la letra comercial.

La primera Cámara de Comercio aparece en Francia, específicamente en

Marsella. Su nombre surge del "recinto" CHAMBRE donde se reunían los

comerciantes y manufactureros para proteger sus derechos, promover sus productos

y estimular las transacciones. Aquí empieza la historia de la entidad que a través del

tiempo se ha ido formando en cada parte del mundo.

Solamente en el siglo XVIII se generalizaron las cámaras de comercio en

Francia. Al llegar la revolución en 1871, desaparecieron las cámaras de comercio,

junto con el orden establecido. En 1765 comerciantes de Nueva York, "fundaron

para protegerse de la ley de timbre, una asociación permanente", la cual se convirtió,

mas tarde, en la primera Cámara de Comercio constituida en los Estados Unidos de

Norteamérica en 1768. La primera instalada en España fue la de la Villa de Bilbao el

28 de mayo de 1886.

Expansión de las Cámaras de Comercio

1768 fue el año de creación de Cámaras de Comercio en Inglaterra e Irlanda.

A mediados del siglo XIX se establecieron en Alemania, Bélgica y Austria. En 1886

se legisló en España sobre estas organizaciones.

En lo que respecta a República Dominicana el caos económico vivido a

principios del siglo XX hizo que los empresarios se unieran para hacer frente a la

crisis y así surgen algunas Cámaras en el país, la fecha exacta de constitución de la

Cámara de Comercio y Producción de Santo Domingo no ha podido ser establecida

con certeza, aunque sí ha quedado claramente documentada, que esta es, salvo

prueba en contrario, la más antigua de América Latina, de acuerdo a investigaciones

realizadas por los señores Juan Periche Vidal, Presidente de la institución en el

período 1981-1982 y Aquiles Farías Monge, quien fuera Director Ejecutivo en el

período 1981-1986 y ambos Miembros y Asesor respectivamente, de la Junta

Directiva que ha preparado estas Memorias.

La Cámara de Puerto plata fue fruto del interés de la Cámara de Santiago para

que se fundara una institución similar, como fórmula para reactivar el comercio

local.

1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo General

Evaluar el Programa de Capacitación llevado a cabo por la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata para sus empresas afiliadas, durante los

últimos 5 años.

1.2.2 Objetivos Específicos

1- Analizar la calidad del programa de capacitación impartido por la Cámara de

Comercio.

2. Determinar si el programa de capacitación ha suplido las necesidades puntuales

de las empresas afiliadas.

3- Comparar, en las empresas, los cambios que se han operado luego del programa

de capacitación.

1.3 Problema de la investigación

1.3.1 Planteamiento del Problema

La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata, Inc. es una institución

con personalidad Jurídica y autónoma, destinada a favorecer el desarrollo y la

estabilidad de las actividades económicas de la provincia , y especialmente, la de

aumentar el bienestar y el progreso de la comunidad. Actualmente dedica todos sus

esfuerzos a cumplir de manera eficiente con las funciones públicas asignada por la

ley 50-87 del 4 de julio de 1987; y mantiene unas relaciones armónicas y recíprocas

entre los sectores públicos y privados.

El gobierno dominicano, bajo la Ley No. 3-02, asignó a las Cámaras el

manejo del Registro Mercantil para la empresas el cual es el sistema conformado

por la matricula, renovación e inscripción de las empresas, los libros, actos y

documentos relacionados con las actividades industriales, comerciales y de

servicios, que realizan las personas físicas o morales que se dedican de manera

virtual al comercio.

Desde sus inicios, como parte de sus objetivos, la Cámara de Comercio ha

velado por el desarrollo y capacitación para sus empresas afiliadas, ha fomentado

una serie de cursos, talleres, seminarios y charlas, a través de las siguientes

instituciones: Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional, Secretaria de

Industria y Comercio, USAID, y otras.

Al tomar en cuenta el desarrollo del programa de capacitación de los últimos

5 años para las empresas afiliadas a la Cámara de Comercio y Producción de Puerto

Plata, evaluaremos si el mismo ha cumplido con las exigencias requeridas por las

empresas incorporadas a la misma, tomando en cuenta la administración de los

recursos que invierte la Cámara en estos programas.

1.3.2 Formulación del Problema

¿Están orientados los programas de capacitación de la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata a satisfacer las necesidades de sus socios miembros?

1.3.3 Sistematización del Problema

¿Ha sido satisfactorio para las empresas afiliadas a la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata el programa de capacitación llevado a cabo?

El programa de capacitación llevado a cabo, ¿está cumpliendo con las

necesidades puntuales de las empresas afiliadas?

La administración de los recursos del programa de capacitación, ¿ha sido

distribuida de una manera equitativa según el porcentaje de las empresas homólogas

afiliadas a la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata?

¿Se satisfacen las necesidades de capacitación de los socios miembros a

través del programa de capacitación de la Cámara de Comercio y Producción de

Puerto Plata?

1.4 Justificación de la Investigación

La ejecución de esta investigación bajo el título: Evaluación del programa

de capacitación para las empresas afiliadas a la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata es importante, ya que puede servir para medir si

realmente el programa de capacitación que se está llevando a cabo cumple con las

exigencias de las necesidades propias de estas empresas. Su importancia radica

en ver si la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata ha cumplido con la

parte de capacitación de manera satisfactoria para el desarrollo de las empresas del

sector comercial.

A través de la misma, analizaremos si la administración de los recursos del

programa de capacitación ha sido realizada de manera equitativa, según el

porcentaje de las empresas homólogas afiliadas a la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata; en caso contrario se presentará una propuesta para llevar

a cabo bajo un programa a ejecutar periódicamente cada cuatro meses.

Es muy importante identificar las debilidades o áreas que no se estén

trabajando, y explotar las fortalezas que hasta el momento se tienen; permitiendo así

reorientar el programa hacia la directriz que nos arroje la investigación. Con esto se

garantiza que el programa de capacitación pueda ser aprovechado por todos los

sectores, según sea su participación en la cartera de los afiliados.

1.5 Alcance y Limitación

La investigación tendrá un alcance exploratorio, porque busca examinar un

tema o problema de investigación poco estudiado, del cual se tienen muchas dudas y

no se había abordado antes. Al momento de indagar sobre el tema a estudiar, nos

expresaron la poca existencia de informaciones al respecto.

CAPÍTULO II

MARCO CONCEPTUAL

2.1 La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata, Inc.

2.1.1 Historia

La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata fue fundada el 15 de

Agosto del año 1917. La primera directiva de esta institución estuvo presidida por

el empresario don Luis Arzeno Heinsen.

El caos económico vivido a principios del siglo XX hizo que los comerciantes

y empresarios se unieran para hacer frente a la crisis, y es así como surgen algunas

de las Cámaras de Comercio del país. La Cámara de Comercio de Puerto Plata fue

fruto del interés de La Cámara de Santiago para que se fundara en una institución

similar, como fórmula para reactivar el comercio local.

Don Luis Ginebra, gobernador en ese entonces, fue muy motivado por el

Presidente de la Cámara de Santiago, don Rafael Espaillat, para que promoviera la

idea entre los empresarios locales; y es así como el 15 de Agosto de 1917 surge la

Cámara de Comercio Agricultura e Industria de Puerto Plata, como se denominaba.

Desde entonces, esta importante institución ha sido instrumento para el desarrollo de

Puerto Plata.

Al presente, su actual presidente para el período 2008-2010 es el Sr. Amaury

Plá Mañón.

2.1.2 Misión

Mantener una oferta de servicios que responda a las necesidades de nuestros

socios tales como situaciones legales, estrechar vínculos con empresas que lleven al

crecimiento de la ciudad, aumentar el número de socios, brindar servicios

informativos tanto a ciudadanos dominicanos como extranjeros.

2.1.3 Visión

Llegar a ser la Institución en donde se encuentren contenidos todos los

sectores de la ciudad de Puerto Plata, para aportar a su crecimiento y al de la

provincia, a través de servicios de calidad y creatividad.

2.1.4 Objetivos

• Favorecer el desarrollo y estabilidad de las actividades económicas del país,

especialmente el bienestar y progreso general.

• Mantener buenas relaciones con todas las empresas, tanto del sector privado como

público.

• Mantener una oferta de servicios que responda a las necesidades requeridas por las

empresas.

• Coordinar los esfuerzos del comercio, la industria el turismo, zona franca, las

instituciones de desarrollo y los profesionales, manteniendo y fortaleciendo una

atmósfera saludable para el progreso de la provincia.

• Crear un clima de amplio entendimiento y apreciación de las oportunidades

existentes en el área y promover las ventajas de nuestra comunidad a nivel regional,

nacional e internacional.

2.1.5 Estructura Organizacional

La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata tiene el siguiente

organigrama:

2.1.5.1 Descripción de funciones de los departamentos

A continuación, se presentan las descripciones de los departamentos que

forman parte de la estructura organizativa de la Cámara de Comercio y Producción

de Puerto Plata.

Dirección Ejecutiva

De acuerdo a instrucciones delegadas por la Junta Directiva, la Dirección

Ejecutiva planifica, coordina, dirige y controla todas las actividades relacionadas

con las operaciones administrativas y actividades organizadas por la Cámara, así

como las operaciones que deben ser suplidas por la misma, con la finalidad de que

estas actividades garanticen un desarrollo económico y comercial efectivo,

atendiendo a las normas y procedimientos establecidos y a los estatutos vigentes.

Dentro de sus responsabilidades están:

Programar todas las actividades de la Cámara, en coordinación con los diferentes

encargados de departamentos, con el propósito de que las mismas se desarrollen

de acuerdo a los lineamientos de la Junta Directiva.

Participar en los equipos de trabajo según delegación de la Junta Directiva.

Coordinar y participar en todos los eventos y actividades asignados, relacionados

con la institución, según normas y procedimientos establecidos.

Revisar las informaciones contenidas en la prensa, para extraer los asuntos que

son de interés para la institución.

Preparar comunicaciones relacionadas con la prensa, según normas establecidas.

Recibir, analizar y depurar las correspondencias recibidas, dando respuesta a las

mismas, según prioridades.

Recibir y atender a las personas que visitan la cámara, según programación

(citas), y brindar las informaciones autorizadas.

Programar y monitorear las reuniones institucionales, según normas establecidas.

Participar en las diferentes reuniones que le son asignadas en representación de

la Cámara.

Preparar y participar en reuniones con la Junta Directiva.

Redactar y corregir las actas de la Junta Directiva, según normas y

procedimientos establecidos.

Programar visitas a nuevos socios, mediante la comisión de afiliación.

Dirigir y coordinar los proyectos, según normas establecidas.

Preparar el plan de eventos y ferias y dar seguimiento a la organización de los

mismos.

Coordinar la realización de los talleres de planificación de la Cámara.

Organizar y presentar los seminarios y conferencias sobre Cámara de Comercio

y Producción, según normas establecidas.

Organizar y presentar los seminarios sobre ferias, según normas establecidas.

Redactar y corregir los discursos, según normas establecidas.

Redactar las notas de prensa, someter a aprobación y remitir a los medios de

comunicación según normas establecidas.

Programar y dar seguimiento al plan financiero y presupuestos, según normas

establecidas.

Preparar informe de actividades realizadas por la Cámara y del manejo de los

fondos y tesorería.

Planificar el programa de asambleas ordinarias, eleccionarias y extraordinarias

de la Junta Directiva, según normas establecidas.

Coordinar la ejecución de proyectos y financiamientos con asesores externos y

organismos financiadores presentes.

Supervisar que se mantenga actualizada toda la información comercial y

económica de los socios activos y potenciales.

Controlar y dar seguimiento al trámite de las informaciones requeridas por los

organismos oficiales, de cooperación y de promoción del comercio y la

inversión.

Supervisar el adecuado manejo de los registros legales y contables, según

normas establecidas.

Coordinar con el departamento legal los aspectos de conciliación, arbitraje y

otros relacionados al marco legal de la Cámara.

Supervisar la organización, actualización y mantenimiento del sistema de archivo

central, atendiendo a las normas y procedimientos establecidos.

Revisar, presentar y autorizar conjuntamente con la Junta Directiva, los

proyectos y estudios relacionados con la institución, comerciales, económicos o

de otra índole

Impartir los talleres de Planificación solicitados por los socios de la Cámara.

Preparar y administrar el programa de desarrollo de los recursos humanos de la

institución, a través del manejo efectivo de los sub-sistemas de personal,

procurando que se organicen, coordinen y controlen las actividades relacionados

con:

Reclutamiento y selección de personal

Descripción y análisis de puestos

Evaluación del desempeño laboral

Valuación de puestos

Políticas salariales

Beneficios sociales

Entrenamiento y capacitación

Higiene y seguridad en el trabajo

Auditorías de recursos humanos, entre otros

Realizar otras tareas afines y complementarias al puesto, que le sean asignadas

por el superior inmediato.

Coordinar las reuniones del equipo ejecutivo de la Cámara.

Coordinar las reuniones de personal.

Procurar la garantía de la adecuada preservación de los bienes materiales de la

Cámara

Cuidar por el uso adecuado de los símbolos de la Cámara.

Administrar el buen nombre y la buena imagen de la Cámara.

Encargado de Contabilidad

Bajo supervisión directa, programa, coordina y controla todas las actividades

relacionadas con las operaciones financieras y contables de la Cámara, procurando

el adecuado registro contable de las operaciones, el control y ejecución

presupuestaria, atendiendo a las normas y procedimientos establecidos. Así mismo,

organiza todas las informaciones contables-financieras y elaboración de reportes e

informes, con la finalidad de ofrecer a la administración, informaciones claras y

precisas para la toma de decisiones

Dentro de sus responsabilidades y deberes se encuentran:

Preparar las entradas de diario, según normas establecidas.

Preparar los informes y estados financieros, según normas y procedimientos

establecidos.

Programar los cobros y dar seguimiento, procurando mantener al mínimo el

balance de los mismos.

Preparar relación de cuentas por cobrar, según normas establecidas.

Preparar relación de cobros efectuados.

Mantener en estricto archivo la documentación del área, según actividades e

informaciones.

Controlar la ejecución presupuestaria y de planes financieros, según normas y

procedimientos establecidos.

Preparar la documentación requerida por los auditores, según normas

establecidas.

Hacer las conciliaciones bancarias.

Coordinar el sellado, foliado y rubricado de los libros contables, según normas y

procedimientos establecidos.

Preparar relación de facturas pendientes por pagar.

Tramitar y mantener control de las pólizas de seguros, según normas

establecidas.

Controlar los certificados financieros, según normas establecidas.

Controlar la recepción y salidas de llamadas, mediante los reportes de llamadas.

Preparar la nómina de empleados y hacer las deducciones y acciones de personal

correspondientes.

Pasar a legal los cobros en atrasos que sobrepasan las políticas de la Institución

Participar en las reuniones y equipos de trabajo según delegación de la Dirección

Ejecutiva.

Realizar otras tareas afines y complementarias al puesto, que le sean asignadas

por el superior inmediato.

Preparar los informes financieros mensuales de la Cámara.

Preparar los Estados Financieros anuales de la Cámara

Preparar los Estados de Resultados por actividades de la Cámara

Supervisar que se ejecuten adecuadamente las medidas de control interno en el

manejo del efectivo en la Cámara.

Implementar las medidas necesarias para garantizar el adecuado manejo de los

recursos que ingresan a la Cámara.

Coordinar el pago de retenciones de impuestos de la Cámara.

Departamento de Mercadeo

Bajo supervisión directa, tiene a su cargo la captación de nuevos socios para

la Cámara, la planificación y coordinación de las actividades relacionadas con la

promoción, relaciones públicas y comunicación de la Cámara, organización de

ferias, seminarios y otros eventos, atendiendo a las normas y procedimientos

establecidos. Los deberes o responsabilidades del encargado de Mercadeo son:

Coordinar y elaborar de la revista Infocámara.

Coordinar y elaborar la publicación de BOLETÍN en la prensa.

Planificar y organizar el programa de ferias, eventos, seminarios y reuniones de

la Cámara, atendiendo a las normas y procedimientos establecidos.

Controlar y administrar la ejecución del programa atendiendo a normas

establecidas.

Coordinar la logística de estas ferias, eventos, seminarios y reuniones

atendiendo a los criterios exigidos.

Mantenerse actualizado con relación a los eventos y seminarios de comercio

local e internacional.

Preparar y dar seguimiento al plan de promoción de los servicios de la Cámara y

eventos efectuados.

Asistir en la participación de ferias nacionales e internacionales.

Mantener activo el programa de relaciones públicas de la Cámara siguiendo los

lineamientos establecidos.

Elaborar el diseño de diplomas, invitaciones, catálogos y folletos, según normas

establecidas.

Organizar las carpetas de los eventos, seminarios y reuniones incluyendo el

material debidamente presentado y actualizado.

Coordinar la venta de anuncios publicitarios, según normas establecidas.

Redactar y corregir publicaciones especiales, notas de prensa y otros

documentos de la Cámara; así como su distribución.

Programar y organizar todas las actividades festivas de la cámara y eventos

de importancia (almuerzos, reuniones, brindis, cumpleaños, etc.), algunas de

ellas en coordinación con el Departamento de Recursos Humanos.

Coordinar con el Departamento Legal la preparación de los contratos de las

ferias, eventos y seminarios.

Coordinar con el Departamento de Finanzas la preparación de facturas y cobros

de eventos y seminarios.

o Solicitar estado o balance de los eventos.

o Participar en los equipos de trabajo según delegación de la Dirección

Ejecutiva.

Definir políticas, estrategias, cronogramas de trabajo y los presupuestos que

conlleve su posición.

Coordinar los programas de capacitación que se ofertan a los socios

Ejecutar el plan anual de captación de socios de la Cámara.

Coordinar la venta de los servicios de la Cámara.

Coordinar la actualización de las páginas en Internet de la Cámara.

Coordinar la publicación del Directorio Comercial de las Cámaras.

Realizar otras tareas afines y complementarias al puesto, que le sean asignadas

por el superior inmediato.

Recepción

Bajo supervisión directa, brinda asistencia secretarial y administrativa en las

operaciones de la Cámara, recibe y efectúa llamadas telefónicas, atendiendo a las

normas y procedimientos establecidos, recibe y dirige a los respectivos

departamentos a los clientes. Sus deberes son:

Recibir la correspondencia y libros que llegan a la Cámara y distribuir a la

persona indicada.

Recibir y hacer llamadas telefónicas, dando las informaciones requeridas y

transfiriendo las mismas a las personas requeridas.

Realizar llamadas locales, nacionales o internacionales que le sean solicitadas

por el personal, y mantener estricto control de las mismas.

Mantener en estricto archivo la documentación del área de contabilidad, según

actividades e informaciones

Organizar en la biblioteca todo el material que llega, según procedimientos y

mantenerla en perfecto orden

Cuadrar todas las facturas recibidas y buscar autorización en el departamento

que se generó antes de pasarla a contabilidad

Tomar notas de los mensajes sobre llamadas y visitas recibidas y entregarlas a su

destinatario, según normas establecidas.

Redactar cartas y comunicaciones según requerimientos.

Enviar fax según normas establecidas.

Confirmar asistencia a eventos, reuniones, cursos, talleres, reuniones de la Junta

Directiva, reuniones del Consejo de Conciliación y Arbitraje, seminarios entre

otros relacionados.

Brindar las informaciones que le son autorizadas sobre las actividades de la

Cámara a los solicitantes.

Organizar y archivar los periódicos y otras publicaciones, según normas

establecidas

Organizar y llevar el control (por escrito) de las reuniones que se realizan en el

Salón de Conferencias, llenando ficha de eventos

Ejecutar cobros y dar seguimiento, bajo supervisión del departamento de

Finanzas

Entregar cheques según actividades y retener acuse de los mismos.

Recibir los pagos que se presentan a nuestras oficinas, hacer recibos y

entregar al Auxiliar de Contabilidad.

Poner a funcionar la grabadora de mensajes todas las tardes antes de irse y

recoger los mensajes al otro día, entregándolo a su destinatario

Leer los periódicos que le sean asignados

Manejo de Caja Chica

Informar a cada departamento sobre las hojas informativas faltantes en

Recepción

Realizar cotizaciones y compras según procedimientos.

Mantener actualizado el mural de la Cámara.

Realizar otras tareas afines y complementarias al puesto, que le sean asignada

por el superior inmediato.

Servicios Jurídicos

Bajo supervisión directa, es responsable de brindar asesoría jurídica a los

miembros de la Cámara y al público en general a través de la correcta aplicación de

la ley, procurando la adecuada organización del comercio y la industria en la región

y el país, atendiendo a las normas y procedimientos establecidos. Así mismo, es

responsable de controlar y dar seguimiento al programa de recursos humanos de la

cámara.

Sus deberes y responsabilidades son:

Brindar asesoría legal a los miembros de la Cámara y al público en general,

atendiendo a normas y procedimientos establecidos.

Actualizar el manual de legal, atendiendo a las normas establecidas.

Actualizar el manual de la Junta de Directores, según procedimientos

establecidos.

Organizar eventos con la finalidad de promocionar los servicios legales, según

normas establecidas.

Organizar e impartir charlas sobre temas legales según programación.

Revisar los asuntos económicos y legales que salen en las publicaciones de la

prensa y mantener relación de los más importantes.

Preparar y enviar documentos legales a otras Cámaras, según normas

establecidas.

Preparar carpetas para el archivo de las informaciones, actividades, documentos

legales.

Recolectar libros, leyes e informativos del ámbito legal, y mantener actualizado

el archivo legal.

Actualizar la biblioteca de asuntos legales según las normas establecidas.

Investigar y redactar artículos legales.

Redactar y preparar los contratos según normas establecidas.

Consultar contrataciones y contratos, según normas establecidas

Organizar y participar en reuniones con microempresarios y tratar asuntos de

importancia relacionados con el ámbito legal y económico.

Organizar y participar en las reuniones del Consejo de Conciliación y Arbitraje.

Coordinar, administrar y participar en los procesos de arbitrajes y

conciliaciones, según las normas y procedimientos establecidos.

Coordinar y supervisar el proceso de inscripción en el Registro Mercantil,

trámite de nombres comerciales y marcas de fábricas.

Manejar la ley 4582 sobre tentativa de quiebra, según las normas de aplicación

indicadas.

Asistir al Director Ejecutivo en las reuniones que le sean asignadas.

Atender solicitudes de la Junta Directiva en ausencia del Director Ejecutivo.

Hacer los cálculos de las prestaciones laborales.

Sellar y firmar los libros contables, en caso de ausencia del encargado de

Contabilidad.

Enviar informaciones legales a socios de la Cámara.

Estudiar e interpretar los proyectos de ley y modificaciones según normas

establecidas.

Efectuar la compra de libros legales, administrativos y económicos.

Asesorar instituciones varias desde el ámbito legal.

Coordinar y ejecutar el calendario de vacaciones del personal, con su

correspondiente cálculo de pago.

Hacer actas según normas establecidas.

Controlar el proceso de reclutamiento, selección, evaluación y seguimiento del

personal de la Cámara, según normas y procedimientos establecidos

Escribir artículo para la revista o boletín existente en la Cámara.

Gestionar los cobros en atrasos, según procedimientos legales.

Planificar y organizar las asambleas según normas y procedimientos

establecidos.

Procesar las solicitudes de reporte crediticio

Realizar otras tareas afines y complementarias al puesto, que le sean asignadas

por el superior inmediato.

2.1.6 Composición de los socios

La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata está compuesta por

179 socios que pertenecen a diferentes sectores de la economía.

Cantidad de Socios o Miembros Socios Cantidad %

Tiendas 21 12%

Construcción 27 15%

Sector Industrial 10 6%

Sector Educación 4 2%

Sector Turismo 4 7%

Supermercados 5 2%

Restaurantes y Bares 5 3%

Sector salud 15 8%

Buffete de Abogados 21 12%

Sector Inmobiliario y Bienes Raíces 5 3%

Bancos 9 5%

Alquileres y Eventos 1 1%

Combustibles 4 2%

Agencia y Reparacion de Vehículo 8 4%

Sector Tecnólogico 2 1%

Instituciones de servicio 11 6%

Sector ganadero 1 1%

Sector seguros 3 2%

Sector electrodomésticos 1 1%

Sector Comunicación 3 2%

Farmacia 6 3%

Ongs 1 1%

Sector contabilidad 0 0%

Varios 4 2% Fuente: Suministrada por la Cámara de Comercio y Producción Pto. Pta. Inc.

2.1.7 Servicios que ofrece

La institución ofrece diferentes tipos de servicios, entre los que se encuentran:

servicios legales, de información y otros servicios y actividades.

Servicios Legales

• Registro Mercantil

• Tramitación sobre nombres comerciales

• Tramitación de marcas de fábrica

• Foliado, sellado y rubricado de libros comerciales

• Certificados de origen

Servicios de Información

• Organización de seminarios, conferencias, charlas y ferias

• Directorio Comercial

• Biblioteca

Otros Servicios y Actividades

• Cartas de presentación para consulados, bancos, empresas extranjeras, etc.

• Contactos comerciales con empresas e instituciones del exterior

• Asesoría a grupos de interés común sobre el manejo de problemas de su sector.

• Formación de comités especiales

• Investigaciones y estudios de mercado

2.1.8 Programas de capacitación correspondiente al año 2010

La Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata ha realizado varios

programas de capacitación durante el año 2010, entre los cuales se encuentran:

Charla sobre riesgo laboral

Manejo de comprobantes fiscales

Programa de capacitación para mandos medios iniciado el año pasado, el

mismo consta de 15 módulos (estrategia justo a tiempo, estudio de

tiempos, protección y conservación del medio ambiente, mejoras de métodos

de trabajo, etc.)

Cómo importar y exportar bajo el marco del DR-CAFTA

Cursos varios (atención al cliente, relaciones humanas, planificación

estratégica, disciplina positiva, identificación con la empresa, manejo de

conflictos, Empowerment, negociaciones efectivas, técnicas de supervisión,

aplicación de las 5 S de la calidad, estrategias para alcanzar el éxito, cuidado

e imagen personal)

Programa de casa de cultivo o invernaderos

2.2 Programas de Capacitación

2.2.1 Concepto de Capacitación

“La capacitación es el proceso sistemático de alteración de la conducta de los

empleados a cumplir con las metas de la compañía. La capacitación se relaciona con

las habilidades y competencias laborales actuales. Cuenta con una inducción y

ayuda a los empleados a dominar las competencias particulares que se requieren

para tener éxito.”1

“Un programa de capacitación formal es el esfuerzo de la empresa por dar

oportunidades al empleado para que adquiera las habilidades, actitudes y

1 Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Mc-Graw Hill. Pág. 405

conocimientos que se relacionen con su trabajo.”2

"La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las

organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus

miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a

nuevas circunstancias internas y externas. . . Compone uno de los campos más

dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." 3

"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad

en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a

adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas

necesidades.” 4

El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para

referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para

impulsar el aprendizaje de sus miembros. Se orienta hacia las cuestiones de

desempeño a corto plazo.

2.2.2 Importancia de los programas de capacitación

Los empleados no son competentes para siempre. Las capacidades se

deterioran y se vuelven obsoletas. Por esa razón, las organizaciones gastan cada año

miles de millones de dólares en capacitación formal.

2 D´Andrea, G.; Huete, L.; Lovelock, C.; y Reynoso, J. (2004). Administración de Servicios. México: Pearson-Prentice

Hall. Pág. 481 3 Wayne, M., Robert, N. (2002). Administración de Recursos Humanos. (8ta. Ed.). México: Editorial Prentice Hall. Pág.

258 4 Wherther, W. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta. Ed.). México: Editorial McGraw-Hill.

Pág. 358

¿Invertir en el recurso humano?, ¿Para qué? Son preguntas latentes e

invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque

piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar

que la “educación’’ “no es otra cosa que una inversión’’.

Cuando un hogar matricula a sus hijos en el colegio, no está realizando un

gasto sino que está invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean

hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.

En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la capacitación. El

colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto,

le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento

para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y,

consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un ascenso.

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante

que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.

Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para

mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva

remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere

nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana

del hombre, coayuda a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal

publicista de la empresa porque se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice

de su Desarrollo.

La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia

empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que

las organizaciones lleven adelante.

Mediante esta estrategia, los colaboradores aprenden nuevos conocimientos,

crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el

trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc.; en otras

palabras, les convienen tanto al colaborador como a la empresa, por cuanto los

colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las

organizaciones alcanzar sus metas. Como podrá apreciarse, la capacitación y

desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e

invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer

productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos

los programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que

exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas

y el aumento significativo de la productividad.

Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y

contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones

de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación

muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la

capacitación y la consideran útil para su carrera.

La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un

buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes

contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el

75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados

exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación

La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el

interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de

formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus

capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que

cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.

No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de los

90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, están

produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las

carreras. Algunas empresas legalmente constituidas utilizan varias actividades de

capacitación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para

seguir siendo competitivas.

Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de

disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas

tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de

recursos humanos.

En conclusión la capacitación es importante, porque permite:

Consolidación en la integración de los miembros de la organización.

Mayor identificación con la cultura organizacional.

Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.

Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.

Mayor retorno de la inversión.

Alta productividad.

Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.

Mejora el desempeño de los colaboradores.

Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una

organización.

Reducción de costos.

Aumento de la armonía, el trabajo en equipo, y por ende, de la cooperación y

coordinación.

Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores5

2.2.3 Objetivos de los programas de capacitación

La evaluación proporciona información sobre cuándo se han conseguido las

diversas metas de capacitación. Algunos objetivos importantes son:

a. La validez de la capacitación. ¿Los empleados aprendieron habilidades o

adquirieron conocimientos o competencias con el programa?

b. La validez de la transferencia. ¿Los conocimientos, habilidades o competencias

que se adquirieron con la capacitación mejoraron el desempeño en el trabajo?

c. La validez dentro de la organización ¿El desempeño laboral de un grupo nuevo de

empleados de la misma empresa que estableció el programa es equiparable al

desempeño del grupo o de los grupos originales de capacitación?

d. La validez entre organizaciones. ¿Un programa de capacitación que se ha

validado en una compañía puede usarse con éxito en otra?

2.2.4 Tipos de Capacitación

La capacitación abarca desde impartir a los empleados destrezas básicas de

lectura hasta cursos avanzados en liderazgo ejecutivo. A continuación se presentan

5 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma. Ed.). México: Prentice-Hall. Pág 492

tres categorías generales básicas: Capacidades técnicas, de relaciones

interpersonales y de solución de problemas. 6

2.4.1.1 Capacidades Técnicas

La mayor parte de la capacitación está dirigida a actualizar y mejorar las

capacidades técnicas de los empleados. En la actualidad esta capacitación se ha

vuelto cada vez más importante por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos

diseños estructurales.

Los trabajos cambian con las nuevas tecnologías y la mejora en los métodos.

Por ejemplo, muchos mecánicos reparadores de autos han tenido que pasar por una

capacitación extensa para componer y mantener modelos recientes con motores

computarizados, sistemas de balanceo electrónico y otras innovaciones. Del mismo

modo, el equipo controlado por computadora ha hecho que millones de obreros

aprendan un grupo de destrezas completamente nuevo.

Además, la capacitación técnica se ha vuelto cada vez más importante debido

a los cambios en el diseño de la organización. A medida que las empresas

modernizan sus estructuras, amplían su utilización de equipos y derriban sus

barreras departamentales tradicionales, los empleados tienen que aprender a realizar

una variedad más extensa de tareas y necesitan más conocimientos sobre el

funcionamiento de su organización.

2.2.4.2 Relaciones Interpersonales

Casi todos los empleados forman parte de una unidad de trabajo. En alguna

6 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma. Ed.). México: Prentice-Hall. Pág 494

medida, su desempeño depende de su capacidad para relacionarse con sus

compañeros y jefes. Algunos empleados tienen excelentes capacidades

interpersonales, pero otros necesitan capacitación para fortalecer las suyas, lo que

incluye aprender a escuchar, a comunicar ideas claramente y a funcionar mejor

como integrante de equipos.

2.2.4.3 Solución de Problemas

Los administradores, lo mismo que muchos empleados que no efectúan tareas

de rutina, tienen que resolver problemas en su trabajo. Cuando las personas tienen

que aplicar estas capacidades pero no las tienen, pueden participar en un programa

de capacitación para resolución de problemas. En estos programas se realizan

actividades para afinar la lógica, el razonamiento y la habilidad de definir

problemas, así como la capacidad de determinar causas, encontrar y analizar

alternativas y elegir soluciones. La capacitación en resolución de problemas se ha

convertido en una parte básica de los esfuerzos de las organizaciones por establecer

equipos autodirigidos o implantar programas de administración de la calidad.

2.2.5 Proceso del Sistema de Capacitación

La capacitación requiere de un proceso sistemático y viable que garantice los

resultados esperados. El proceso del sistema de capacitación consiste en:

a. Detección de necesidades de capacitación

b. Diseño del programa de capacitación

c. Implementación del programa de capacitación

d. Evaluación del programa de capacitación

2.2.5.1 Detectar necesidades de capacitación

El primer paso para administrar la capacitación consiste en determinar las

necesidades de capacitación y fijar los objetivos de dichas necesidades. En efecto,

los instrumentos preparan un pronóstico de capacitación.

La evaluación de necesidades implica analizar las necesidades de la

organización, los conocimientos, habilidades y competencias que se requieren para

realizar el trabajo y las necesidades particulares del titular del puesto. La evaluación

de las necesidades de la organización requiere de un examen de los objetivos de la

empresa a corto y a largo plazo. Los objetivos económicos, sociales, de recursos

humanos, de crecimiento y de mercado tienen que equipararse con el talento

humano, la estructura, el ambiente y la eficiencia de la empresa.

¿A dónde va la organización? ¿Tiene la capacidad para llegar allá? Estas

son preguntas importantes que tienen que ser consideradas. Deben revisarse

atentamente objetivos, proporciones, organigramas, datos históricos de ausentismo,

calidad de la producción, eficiencia y evaluaciones del desempeño.

Los conocimientos y habilidades, y las competencias que se precisan para

hacer el trabajo se ponderan cuidadosamente. ¿Cuáles son las tareas? ¿Qué

habilidades se requieren para desempeñarlas bien? ¿Qué significa el buen

desempeño? Hay que reunir datos de empleados, supervisores y expertos para

completar esta parte de la evaluación de necesidades.

También hay que considerar las necesidades de los empleados. Preguntar a

las personas qué necesitan para trabajar y pedirles que desempeñen las tareas que

pueden aportar información y datos. Comparar el desempeño de los empleados con

un modelo o con el de sus compañeros sirve para identificar fortalezas, debilidades y

necesidades. Determinar si una persona puede hacer el trabajo es un paso importante

para mejorar la capacidad de la empresa en hacer corresponder a las personas con el

puesto que mejor se ajusta a ellas.

Todas las categorías de evaluación son importantes. Sin embargo, es

especialmente importante enfocarse en las necesidades de las personas. Es en el

plano de los individuos o grupos donde se realiza la capacitación. Hay cuatro

maneras de determinar las necesidades de capacitación de los empleados.7

1. Observar a los empleados.

2. Escuchar a los empleados.

3. Preguntar a los supervisores cuáles son las necesidades de sus empleados.

4. Examinar los problemas que tienen los empleados.

2.2.5.2 Diseño del programa de capacitación

Otro aspecto que se debe tener en cuenta al diseñar el programa de

capacitación es la elección de los instructores. En cierta medida, el éxito del

programa de capacitación depende de la selección adecuada de quien se encargue de

la tarea de capacitación.8

Ciertas características personales, como la capacidad de hablar bien, de

escribir de manera convincente, de organizar el trabajo de los demás, de ser

ingenioso y de inspirar a los demás para que tengan grandes logros, son factores

importantes en la selección de instructores.

7 Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 411

8 Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 415

Aunque una gran parte de la capacitación formal está a cargo de instructores

profesionales, a menudo los supervisores de operación resultan ser los mejores

instructores técnicos, especialmente si el encargado de capacitación de la empresa,

los ayuda a preparar el material

Después de que se han determinado las necesidades y objetivos, y se han

elegido los instructores, se inicia el programa. En esta fase se hace la selección de

contenidos y métodos de capacitación, y las técnicas concretas de capacitación y

desarrollo.

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las

siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:

a. ¿QUÉ debe enseñarse?

b. ¿QUIÉN debe aprender?

c. ¿CUÁNDO debe enseñarse?

d. ¿DÓNDE debe enseñarse?

e. ¿CÓMO debe enseñarse?

f. ¿QUIÉN debe enseñar?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de manera tal que,

al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean

violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un

cambio de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en

cuatro cuestiones relacionadas:

1 Objetivos de capacitación.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación, y éstos se refieren a los resultados

deseados en un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de

capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y

para elegir los medios con el fin de determinar si el programa tendrá éxito.

2. Deseo y motivación de la persona

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de

las personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de

madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La

otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes

deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como

conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis

estrategias pueden ser esenciales:

a) Utilizar el refuerzo positivo

b) Eliminar amenazas y castigos

c) Ser flexible

d) Hacer que los participantes establezcan metas personales

e) Diseñar una instrucción interesante

f) Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los

que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos

principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte

efectiva. El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con

dichos principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición,

retroalimentación, etc.

Características de los instructivos

Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el

programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.

2.2.5.3 Implementación del programa de capacitación

En muchas situaciones se usa una combinación de métodos educativos. Hay

que ponderar varios criterios para decidir un método o combinación de ellos. La

elección se hace de acuerdo con el número de empleados que se busca formar, el

costo por empleados de cada método, la disponibilidad de diversos materiales de

desarrollo y la capacidad de aprender de los aprendices.

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa

puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la

capacitación en el puesto de trabajo, ya que proporciona la ventaja de la experiencia

directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el

subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de

viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las

personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas,

tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y práctico del trabajo.

A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación:

1. La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo

que un empleado presta sus servicios en una organización. Al participar en un

programa formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos,

habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la

organización.

2. La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación

de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones

actuales.

3. La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que

combinan la experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en

clases.

4. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan

experiencia en el puesto y fuera de éste.

Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la

capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora,

las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia, y

los discos interactivos de video, entre otros.

Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de

capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de

participantes que es posible alcanzar.

Conviene destacar, a su vez, que cada día está adquiriendo mayor importancia

el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y

desarrollo profesional, se trata de la capacitación a través de Internet.

2.2.5.4 Evaluación del Programa de Capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,

desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho

programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de

los esfuerzos de la capacitación. Un adecuado Programa de Capacitación contempla

una evaluación del desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las

actividades que realiza el trabajador.

2.3 Evaluación del Programa de Capacitación

2.3.1 Evaluación del proceso de Capacitación

Los niveles que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, de

acuerdo con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a:

• Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?

• Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?

• Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del

programa?

• Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?

• ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo -

beneficio de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado estrictamente

por el modelo de Kirkpatrick).

2.3.1.1 Nivel 1. Reacción

Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es

basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede

definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa

de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos, ningún aprendizaje.

El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre

distintos temas tratados en el curso, y su contexto.

Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como:

cuestionarios, entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales),

etc. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el

entrenamiento, así las partes que no les gustaron pueden mejorarse. Por lo tanto, esto

refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada. Sin embargo, debe

observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya

tenido éxito, a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor

desempeño del puesto. Aunque, los participantes felices tienen más probabilidades

de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.

Kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta:

1. Determinar qué información se desea.

2. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el

paso previo.

3. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden ser

manipuladas por medios estadísticos.

4. Dichas hojas deben ser anónimas.

5. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por

preguntas en la hoja.

Evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos

ayuda a evaluar la acción, así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros

programas; les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles a

hacer mejor su trabajo; los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar

información cuantitativa que se puede dar a los directivos y demás empleados

involucrados. Evaluar la reacción es tanto importante como también fácil de realizar.

2.10.2 Nivel 2. Aprendizaje

Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos

de conocimientos, actitudes y habilidades.

Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes

cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como

resultado de haber participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar cuando

las actitudes han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades

han aumentado.

Es importante medir el aprendizaje porque, a menos que uno o más de estos

objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Si

evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje, es muy probable arribar a

conclusiones erróneas.

Esta evaluación es mucho más difícil y lleva más tiempo que la de reacción.

La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del

formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los

participantes. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún aprendizaje,

poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado.

Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de

capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden

medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Para ello

se pueden utilizar diversas herramientas, tales como: observación, tests, pruebas de

desempeño, simulaciones, etc.

2.10.3 Nivel 3. Comportamiento

Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del

curso de capacitación. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o

actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma

personal, aunque ayudado por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan

cinco requisitos:

• Querer cambiar (mejorar).

• Reconocer las propias debilidades o fallas.

• Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento.

• Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.

• Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.

El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al

puesto. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de

principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se

pueden adoptar varios enfoques:

• Presentar elementos idénticos

• Enfocarse en los principios generales

• Establecer un clima para la transferencia

En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran

parte de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el

puesto.

Kirkpatrick dice que no se deben saltar las dos etapas anteriores para llegar a

ésta, ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podría concluir que la

capacitación no fue eficaz. Pero esta conclusión puede no ser cierta, ya que la

reacción puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden haberse

alcanzado, pero quizá no se dieron las condiciones necesarias para el cambio. No

debemos olvidar que la capacitación puede ser indispensable pero no es suficiente

para el éxito de un proceso de cambio.

Cuando se evalúa el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones

importantes: cuándo, con cuánta frecuencia y cómo evaluar. Esto hace más difícil de

realizar y lleva más tiempo que los dos niveles anteriores.

Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el

aprendizaje al puesto de trabajo, se debería dejar transcurrir cierto tiempo para que

esta transferencia tenga lugar. Porque se debe asegurar que el participante tenga el

tiempo suficiente para volver al trabajo, considerar la nueva conducta deseada y

probarla. Por lo tanto es importante repetir la evaluación en el momento apropiado.

2.10.4 Nivel 4. Resultados

La medición de los resultados de capacitación es difícil, pero posible. Con

relación a este criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los

programas de capacitación. Algunos de los criterios que toman en cuenta los

resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: aumento de

productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos y desperdicio,

rentabilidad, etc.

De manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitación

elaborados buscan en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, más

que rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. Es decir, que

perciben a la capacitación en términos de inversión a futuro.

De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitación en los

resultados u objetivos organizacionales. Las herramientas que se utilizan en este

caso, tanto antes como después de la capacitación son: cuestionarios, indicadores,

relaciones de costo beneficio, etc. No obstante, muchas veces no es posible llegar a

pruebas concretas por lo que hay que conformarse con evidencias.

Se debe tener en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún

resultado, cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada

muestra una mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de

ejecutar las tareas, y este cambio se sustenta en lo aprendido.

A la hora de analizar los resultados, es importante dar tiempo a que el cambio

haya tenido lugar. Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación

podrán ser medidos con una precisión que no podrá superar la precisión con que se

ha definido la necesidad que la justifica.

En este punto también se puede incluir el modelo de Benchmarking, que es

un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización,

comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que

requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

• Planear

• Hacer

• Comprobar

• Actuar

2.10.5 Nivel 5. Retorno de la inversión

El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos

después del programa. Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. La

elección de los métodos depende de los objetivos, medios, niveles de medición, plan

y coste de recolección de datos para cada evaluación.

Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión.

Dos de las fórmulas que se utilizan son:

• La Relación Beneficio / Coste (RBC).

RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del

programa formativo

• Y el ROI:

ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo

Beneficios netos = Beneficios del programa - Coste total del programa formativo

Un método totalmente diferente es el que propone A. Pain. Él sugiere tres

tipos de evaluación de la capacitación, para determinar la tasa de costo/beneficio del

programa:

a) Juicios de los participantes. Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción.

b) Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles. Reflexiona sobre el contenido de

la actividad en relación con las expectativas.

c) Aplicación en el lugar de trabajo. Ubica los conocimientos adquiridos en relación

con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.

2.3.2 Criterios de Evaluación

Hay tres criterios para evaluar la capacitación: internos, externos y de

reacción de los participantes. Los criterios internos se asocian directamente con el

contenido del programa, (por ejemplo si el empleado aprendió los datos o las pautas

establecidas en el programa).

Los criterios externos se relacionan con la finalidad del programa (por

ejemplo, mejorar la eficacia del empleado). Algunos criterios externos posibles

pueden ser la calificación del desempeño laboral, el grado de aprendizaje transferido

de las sesiones de capacitación y desarrollo a las situaciones laborales, y los

aumentos en el volumen de ventas o la disminución de la rotación. La reacción de

los participantes, o sus impresiones sobre los beneficios de una experiencia de

capacitación o desarrollo, se toman por lo regular como criterio interno.

Los expertos afirman que es más eficaz utilizar varios criterios para evaluar la

capacitación. Otros señalan que un solo criterio, como el grado de transferencia de la

capacitación al desempeño en el puesto u otros aspectos del desempeño, es un

método satisfactorio de evaluación.

2.3.3 Matriz guía para la evaluación

Un medio útil para abordar el tema de la evaluación es una matriz de

evaluación sistemática. Por su disposición, una matriz ayuda a quienes se ocupan de

programas de capacitación y desarrollo a revisar sistemáticamente los problemas o

las cuestiones pertinentes. A continuación se presenta una matriz que podría servir

como guía:

Temas pertinentes

para evaluar

Qué medir Dónde buscar las

respuestas

Cómo reunir los

datos

1. ¿Los participantes

aprenden, cambian

de actitudes

mejoran sus

habilidades?

Las actitudes o

habilidades de

los

participantes

antes y después

(incluso

durante) las

Comentarios

Métodos de

participación

Compañeros

Superiores

Entrevistas

Cuestionarios

Expedientes

Observaciones

sesiones de

capacitación y

desarrollo.

2. ¿Los materiales

de capacitación o de

desarrollo se

aprovechan en el

trabajo?

Desempeño,

conducta y

estilo en el

trabajo de los

participantes.

Desempeño,

actitudes y estilo

de los

subordinados.

Expedientes

Entrevistas

Cuestionarios

Incidentes críticos

observaciones

3. ¿Cuáles son los

costos de los

programas y

técnicas de

capacitación y

desarrollo?

Costos fijos y

variables de la

capacitación y

el desarrollo.

Costo de los

instructores

Tiempo de los

participantes

Gastos de viajes

Honorarios de los

asesores

Auxiliares

Instructores

Renta

Instalaciones

Historial de

presupuestos

4. ¿Cuánto tiempo

la capacitación y el

desarrollo tienen

efecto en los

participantes?

Desempeño,

conducta y

estilo en el

trabajo de los

participantes

durante un

período

externo.

Desempeño,

actitudes y estilo

de los

subordinados.

Expedientes

Entrevistas

Cuestionarios

Incidentes críticos

Observaciones

(reunidas en varias

ocasiones).

Los temas pertinentes (mejoramiento de las destrezas, materiales de

capacitación y desarrollo, costos y efectos a largo plazo) plantean preguntas

cruciales que tienen respuesta gracias a la evaluación. Pero éstas y los temas sólo

señalan la dirección que la evaluación debe seguir.

El diseño real y el acopio de datos requieren que se siga el método riguroso

utilizado por los científicos de la conducta. Preguntar simplemente a los

participantes si les gustó el programa después de participar en un grupo de

sensibilidad o una sesión de modelado de la conducta no es muy científico. ¿Cuál

cree que será la respuesta? A todos les gustan las nuevas experiencias, las nuevas

ideas. Sin embargo, esto no significa que un programa es bueno o beneficioso para

mejorar el desempeño o incrementar las destrezas de trato personal en el trabajo.

Quizás la pregunta más acuciante sea si lo que aprendió en la capacitación se

transfirió al puesto.

Una figura de autoridad (por lo regular el Gerente de Recursos Humanos o el

Gerente General de la empresa) debe hacer responsables a quienes capacitan y

desarrollan empleados. Debe indicarse claramente el buen aprovechamiento de las

personas, el dinero y las instalaciones, lo que se consigue sólo si la fase de

evaluación está completa y se siguieron diseños de investigación sólidos.

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo descriptiva. Como su nombre lo indica,

con este modelo solo se describe el comportamiento de las variables que intervienen

en un fenómeno, la frecuencia con que aparecen, en qué grupos sociales, como la

asociación las variables entre sí. Cuando se describen variables relacionadas esta

relación no se hace en término de casualidad, buscando exploración, sino solamente,

en término de asociación.

Por otro lado, esta investigación es de campo porque se aplicarán entrevistas

y encuestas a las empresas objeto de este estudio.

3.2 Método Utilizado

Para satisfacer las interrogantes de la investigación y reconociendo las

diferencias entre los universos, esta investigación utiliza el Método Inductivo, así

como también el Método Directo, que consiste en la observación y recolección de

datos por su propia iniciativa en la fuente primaria.

3.3 Técnicas de Recolección de Datos

Tomando en consideración esta investigación, la técnica para la recolección

de datos e información que se ha establecido es través del método indirecto,

mediante la recepción de datos brindados por otras personas ya sean orales o

escritos. Asimismo, se utilizará la lectura de documentos y la realización de

encuestas y entrevistas.

3.4 Descripción y Validación del Instrumento

El instrumento a utilizar en esta investigación es el cuestionario de preguntas

con respuestas cerradas, porque a través del mismo se obtendrá un resultado más

completo que pueda llenar las expectativas a través del estudio a llevar cabo, con

resultados que van a satisfacer varias vertientes.

3.5 Plan de Análisis

Los datos recolectados serán analizados individualmente y presentados

mediante tablas y gráficos.

3.6 Universo y Muestra

El universo es la población en estudio, la cual en esta investigación está

compuesta, por un lado, por la Directora de la Cámara de Comercio y Producción de

Puerto Plata; y por el otro, las empresas afiliadas a la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata. En este sentido, la muestra la componen la Directora de

la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata y cierta cantidad empresas

afiliadas, la cual fue determinada de acuerdo a la siguiente fórmula:

n = Z2 ab N

Ne2 + Z

2 ab

En donde:

n = Tamaño de la población

z = Nivel de confianza 1.96

a = Variabilidad positiva 0.50

b = Variabilidad negativa 0.50

e = Precisión o error de estimación 0.05

n = Tamaño 179

n = (1.96)2 (0.5) (0.5) (179)

(179) (0.05)2 + (1.96)

2 (0.5) (0.5)

n = (3.84) (44.75)

0.4475 + 0.96

n = 171.84 = 122 empresas

1.40

3.7 Operacionalizacion de las variables

Objetivos

Específicos

Variables

Definición de

variables

Indicadores

Objetivos de los

indicadores

Fuentes

1. Analizar la

calidad de los

programas de

capacitación

impartidor por la

Cámara de

Comercio.

1.1 Calidad 1.1.1 Se refiere a los

estándares que deben

reunir los programas de

adiestramiento.

1.1.1.1 Contenido

1.1.1.2

Facilitadores

1.1.1.3 Material de

Apoyo

1.1.1.1.1 Determinar el método

que se utiliza para seleccionar

el contenido de los programas.

1.1.1.1.2 Identificar el nivel de

profesionalidad de los

facilitadores.

1.1.1.1.3 Identificar los tipos de

material de apoyo que se

utilizan en los adiestramientos.

1.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a la

Dirección de la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata.

1.1.1.1.1.2 1 Instrumento aplicado a la

Dirección de la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata.

1.1.1.1.1.3 1 Instrumento aplicado a la

Dirección de la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata.

2. Determinar si el

programa de

capacitación ha

cumplido con las

necesidades

puntuales de las

empresas afiliadas.

2.Cumplimiento

de Necesidades

2.1.1 Se refiere a si el

programa de

capacitación impartido

por la Cámara de

Comercio y Producción

de Puerto Plata está

orientados a dar

respuesta a las demanda

de las empresas

afiliadas.

2.1.1.1 Nuevos

conocimientos

2.1.1.2

Actualización

2.1.1.3

Reforzamiento

2.1.1.1.1 Evaluar si las

empresas consideran que el

contenido del programa aporta

nuevos conocimientos a sus

empleados.

2.1.1.1.2 Analizar el grado de

actualización que tiene el

programa de capacitación.

2.1.1.1.3 Determinar en qué

áreas las empresas afiliadas

demandan reforzamiento.

2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata.

2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata.

2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata.

3. Comparar los

cambios que se han

operado en las

empresas posteriores

al programa de

capacitación.

3.1 Cambios 3.1.1. Son los aportes

que realiza el programa

de capacitación a las

empresas afiliadas.

3.1.1.1 Empleados

más capacitados.

3.1.1.2 Mayor

Productividad

laboral

3.1.1.3 Mayor

rentabilidad

3.1.1.1.1 Identificar los

beneficios que han tenido las

empresas en cuanto a la

capacitación de sus empleados.

3.1.1.1.2. Determinar de qué

forma se ha cambiado la

productividad laboral.

3.1.1.1.3 Evaluar la influencia

del programa de capacitación

en la rentabilidad de la

empresa.

3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata

3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata

3.1.1.1.1. Instrumento aplicado a las

empresas afiliadas a la Cámara de

Comercio y Producción de Puerto Plata

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

4.1 Instrumento aplicado a la Dirección de la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata

La Directora de la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata

manifiesta que para seleccionar el contenido del programa de capacitación se toman

en consideración nuevos proyectos y leyes; en este sentido, expresa que todos, tanto

el Director, como el Encargado de Capacitación y los Socios participan en la

selección del contenido de los programas de capacitación.

También expresa la Directora que los contenidos del programa de

capacitación pueden ser sobre temas legales, temas sociales y económicos.

De igual forma, manifiesta que los facilitadores de estos programas de

capacitación tienen un grado de maestría y que los mismos provienen de Santiago y

de Puerto Plata.

Por último, la Directora manifiesta que el material de apoyo que más se

utiliza es el Datashow, porque es más dinámico.

4.2 Instrumento aplicado a las empresas afiliadas a la Cámara

Gráfico No. 1

Contenido del Programa de Capacitación de la Cámara de Comercio

Fuente : Tabla no. 1 ubicada en el apendice

El 55% de las empresas encuestadas manifiesta que los programas de

capacitación son muy buenos, y el 45% expresa que son buenos.

Gráfico No. 2

Contribución de conocimientos por parte del Programa de Capacitación

Fuente : Tabla no. 2 ubicada en el apendice

El 98% de las empresas encuestadas considera que siempre y casi siempre los

programas de capacitación impartidos por la Cámara de Comercio y Producción de

Puerto Plata contribuyen a ofrecer nuevos conocimientos a sus empleados, mientras

que el 2% expresa que algunas veces estos programas contribuyen en este aspecto.

Gráfico No. 3

Grado de Actualización del Programa de Capacitación

Fuente : Tabla no. 3 ubicada en el apendice

En cuanto al grado de actualización de los programas de capacitación, el 52%

considera que está actualizado, el 39% manifiesta que muy actualizado, y el 9%

opina que está algo actualizado.

Gráfico No. 4

Áreas en que las empresas prefieren se les imparta reforzamiento a sus

empleados

Fuente : Tabla no. 4 ubicada en el apendice

El 84% de los socios miembros encuestados manifiesta que prefiere que el

reforzamiento a sus empleados abarque temas legales, económicos y sociales, el 7%

prefiere los temas legales, el 7% los temas económicos, y el 2% los temas sociales.

Gráfico No. 5

Preferencia en cuanto a temas sobre el Programa de Capacitación

Fuente : Tabla no. 5 ubicada en el apendice

El 45% de los miembros encuestados prefiere que los programas de

capacitación sean sobre asuntos nuevos, temas actualizados y a reforzar

conocimientos adquiridos, el 44% prefiere sobre los temas actualizados, el 9% se

inclina por el reforzamiento de los conocimientos adquiridos, y el 4% sobre asuntos

nuevos.

Gráfico No. 6

Cambios obtenidos en la empresa después de los empleados haber asistido a

este Programa de Capacitación

Fuente : Tabla no. 6 ubicada en el apendice

El 61% considera que luego de que los empleados han asistido a los

programas de capacitación se han presentado algunos cambios, el 34% dice que

muchos cambios y el 5% considera que pocos cambios.

Gráfico No. 7

Contribución del Programa en la capacitación de los empleados

Fuente : Tabla no. 7 ubicada en el apendice

El 88% de los socios encuestados manifiesta que siempre y casi siempre los

programas impartidos en la Cámara han contribuído en la capacitación de los

empleados, mientras que el 11% considera que algunas veces.

Gráfico No. 8

Contribución del Programa de Capacitación, relacionado a la productividad

laboral

Fuente : Tabla no. 8 ubicada en el apendice

El 57% de los socios encuestados considera que los programas de

capacitación han mejorado mucho la productividad laboral de sus empleados, el

32% considera que ha mejorado algo, y el 11% opina que ha mejorado un poco.

Gráfico No. 9

Resultados del incremento de la productividad después de tomar el Programa

de Capacitación

Fuente : Tabla no. 9 ubicada en el apendice

El 64% de los socios encuestados manifiesta que el incremento de la

productividad laboral se puede constatar con el incremento de más conocimiento por

parte de los empleados, el 30% expresa que con una mejor forma de realizar el

trabajo, el 4% dice que con menos desperdicio de tiempo, y el 2% con una mayor

producción.

Gráfico No.10

Incidencia del programa de capacitación, en la rentabilidad de la empresa

Fuente : Tabla no. 10 ubicada en el apendice

El 93% de las empresas encuestadas manifiesta que la asistencia de los

empleados a los programas de capacitación incide en la rentabilidad de la empresa,

mientras que el 7% dice que quizás.

CONCLUSIONES

Al finalizar esta investigación sobre la “Evaluación del Programa de

Capacitación para las empresas afiliadas a la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata, Inc.’’ y luego de realizado el análisis, se llegaron a

las siguientes conclusiones:

En base al Primer Objetivo: Analizar la calidad del programa de

Capacitación impartido por la Cámara de Comercio, se concluyó que estos

programas de capacitación impartidos por la Cámara son de buena calidad y constan

de un contenido muy bueno para quienes reciben este tipo de formación. Estos

contenidos están enfocados en temas sociales, económicos y legales, es decir, que

tienen una gran cobertura y puede ser aprovechado por las distintas empresas de

diferentes sectores.

En cuanto a los facilitadores que imparten estas capacitaciones, los mismos

tienen un nivel académico de maestría y provienen de Santiago y Puerto Plata. Esto

evidencia la preocupación que tiene la Cámara por ofertar siempre un servicio de

calidad y apoyarse en profesionales altamente capacitados que logren transmitir sus

conocimientos.

Asimismo, el material de apoyo que más se utiliza en estos programas de

capacitación es el datashow, el cual permite a los participantes visualizar el

contenido de una manera más dinámica.

En base al segundo objetivo Determinar si el programa de capacitación ha

suplido las necesidades puntuales de las empresas afiliadas.: se concluyó que

estos programas han cumplido con las necesidades de las empresas afiliadas así

como para los socios de forma individual, satisfaciendo con los requerimientos que

éstos demandan.

Las instituciones que son favorecidas con estos programas de capacitación

manifiestan que los mismos han contribuido a ampliar los conocimientos de sus

empleados, siendo éste uno de los objetivos principales de la Cámara. Asimismo, se

concluyó que los programas están actualizados y adaptados a las necesidades del

mercado, la globalización y los requerimientos puntuales de las instituciones

afiliadas.

En cuanto al tercer objetivo de la investigación: Comparar en las empresas,

los cambios que se han operado luego del programa de capacitación, el estudio

concluyó que un 57 % de los socios manifestó que estos programas de capacitación

mejoraron mucho la productividad laboral de sus empleados, ya que como todo

afiliado que entra a formar parte de esta institución, el progreso y avance de sus

empresas forma parte de sus objetivos.

Como otro de los resultados obtenidos en esta investigación, está el

incremento de los conocimientos por parte de los empleados, lo que permite una

mayor productividad en la empresa, ya que el personal realiza su trabajo con mayor

rapidez y fluidez, poniendo en práctica los conocimientos aprendidos.

RECOMENDACIONES

Luego de la realización de esta investigación y de la obtención de resultados

se recomienda a la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata lo siguiente:

A raíz de ser considerado un plan de capacitación de buena calidad, se

recomienda continuar manteniendo este tipo línea, considerando siempre la

mejora como parte de sus metas y/o objetivos.

Ampliar el contenido de los programas de capacitación introduciendo temas

de índole de salud y de turismo, ya que son actividades que revisten

importancia en la comunidad de Puerto Plata.

En base al segundo objetivo se recomienda tratar de estar al tanto de las

nuevas necesidades que los socios puedan tener, actualizando el contenido de

los programas, ampliándolos y dándoles la oportunidad de participar en esta

selección.

Basado en el tercer objetivo encontrado, la Cámara debe darle mayor

publicidad a los resultados obtenidos a través de los programas de

capacitación para incentivar a los otros comerciantes, industriales y

negociantes en la ciudad de Puerto Plata a ser parte de la misma.

APENDICE

INSTRUMENTO APLICADO A LAS EMPRESAS AFILIADAS

1. ¿Cómo considera usted el contenido del programa de capacitación impartido por

la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata?

a. Muy bueno

b. Bueno

c. Regular

d. Malo

2. ¿Contribuye este Programa de Capacitación a ofrecer nuevos conocimientos a sus

empleados?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas Veces

e. Nunca

3. ¿Qué grado de actualización tiene el Programa de Capacitación?

a. Muy actualizado

b. Actualizado

c. Algo actualizado

d. Poco actualizado

e. Nada actualizado

4. ¿En qué área prefiere que se le imparta reforzamiento a sus empleados?

a. Temas legales

b. Temas económicos

c. Temas sociales

d. Todos

5. ¿Cómo prefiere que sea el programa de capacitación?

a. Sobre asuntos nuevos

b. Sobre temas actualizados

c. Reforzar conocimientos adquiridos

d. Todas las anteriores

6. ¿En qué grado su empresa ha presentado cambios después de que los empleados

han asistido al Programa de Capacitación impartido por la Cámara de Comercio y

Producción de Puerto Plata?

a. Muchos cambios

b. Algunos cambios

c. Pocos cambios

d. Ningún cambio

7. ¿Contribuye este programa a capacitar más a sus empleados?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

8. ¿Ha contribuido este Programa de Capacitación a mejorar la productividad laboral

de sus empleados?

a. Mucho

b. Algo

c. Un poco

d. Nada

9. ¿De qué forma se puede confirmar el incremento de la productividad de sus

empleados?

a. Mayor producción

b. Menos desperdicio de tiempo

c. Más conocimientos

d. Mejor forma de realizar el trabajo

10. ¿Considera usted que la asistencia de sus empleados al programa de capacitación

incide en la rentabilidad de su empresa?

a. Si

b. No

c. Quizás

d. Lo duda

INSTRUMENTO APLICADO A LA DIRECCIÓN DE LA CÁMARA DE

COMERCIO Y PRODUCCIÓN DE PUERTO PLATA

1. ¿Qué se toma en consideración para seleccionar el contenido del programa de

capacitación?

a. Sugerencias de los socios

b. Nuevos proyectos – leyes

c. A discreción de la Dirección de la Cámara

2. ¿Quiénes participan en la selección del contenido del programa de capacitación en

la Cámara de Comercio y Producción de Puerto Plata?

a. Solamente el Director

b. Encargada de Capacitación

c. La Cámara y los socios

3 ¿Cuál es la preferencia en cuanto a los contenidos de los programas de

capacitación?

a. Temas legales

b. Temas Sociales

c. Temas económicos

d. Todos los anteriores

4. ¿Qué grado de preparación tienen los facilitadores de estos programas de

capacitación?

a. Maestría

b. Post-grado

c. Licenciatura

d. Técnicos

5. ¿De dónde provienen los facilitadores?

a. Puerto Plata

b. Santiago

c. Santo Domingo

d. Exterior del país

6. ¿Cuál es el material de apoyo que más se utiliza en los programas de

capacitación?

a. Datashow

b. Rotafolio

c. Pizarras

d. Videos y/o Películas

e. Material escrito

7. ¿Cuál es la contribución del material de apoyo en los programas de capacitación?

a. Más interactivo

b. Más dinámico

c. Más visual

d. Menos rutinario

Tabla No. 1

Contenido del Programa de Capacitación de la Cámara de Comercio

Opciones Frecuencia Porcentaje

Muy bueno 67 55%

Bueno 55 45%

Regular - -

Malo - -

Totales 122 100%

Tabla No. 2

Contribución de conocimientos por parte del programa de capacitación

Opciones Frecuencia Porcentaje

Siempre 58 47%

Casi siempre 63 51%

Algunas veces 1 2%

Pocas veces - -

Nunca - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 3

Grado de actualización de los programas de capacitación

Opciones Frecuencia Porcentaje

Muy actualizado 48 39%

Actualizado 63 52%

Algo actualizado 11 9%

Poco actualizado - -

Nada actualizado - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 4

Áreas en que las empresas prefieren se les imparta reforzamiento a sus

empleados

Opciones Frecuencia Porcentaje

Temas Legales 8 7%

Temas Económicos 8 7%

Temas Sociales 1 2%

Todos 103 84%

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Camara de Comercio

Tabla No. 5

Preferencia en cuanto a temas sobre el Programa de Capacitación

Opciones Frecuencia Porcentaje

Sobre asuntos nuevos 5 4%

Sobre temas actualizados 53 44%

Reforzar conocimientos

adquiridos

3 9%

Todas las anteriores 55 45%

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 6

Cambios obtenidos en la empresa después de los empleados haber asistido a

este Programa de Capacitación

Opciones Frecuencia Porcentaje

Muchos cambios 42 34%

Algunos cambios 74 61%

Pocos cambios 6 5%

Ningún cambio - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 7

Contribución del Programa en la Capacitación de los empleados

Opciones Frecuencia Porcentaje

Siempre 44 36%

Casi siempre 64 52%

Algunas veces 14 11%

Pocas veces - -

Nunca - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 8

Contribución del Programa de Capacitación, relacionado a la productividad

laboral

Opciones Frecuencia Porcentaje

Mucho 70 57%

Algo 39 32%

Un poco 13 11%

Nada - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 9

Resultados del incremento de la productividad después de tomar el Programa

de Capacitación

Opciones Frecuencia Porcentaje

Mayor producción 3 2%

Menos desperdicio de

tiempo

4 4%

Más conocimientos 78 64%

Mejor forma de realizar

el trabajo

37 30%

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

Tabla No. 10

Incidencia del Programa de Capacitación, en la rentabilidad de la empresa

Opciones Frecuencia Porcentaje

Si 1113 93%

No - -

Quizás 9 7%

Lo duda - -

Totales 122 100%

Fuente : Cuestionario aplicado a los socios de la Cámara de Comercio

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