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Focus sulle relazioni professionali
Trend globali
di recruiting 2016
Introduzione
Per influenzare concretamente le decisioni
della tua azienda, devi capire come si sta
evolvendo il settore. Il nostro quinto report
annuale fornisce informazioni sui trend globali
che permetteranno alla tua organizzazione di
crescere, e ti aiuteranno ad affermarti come
business partner strategico.
Il punto più interessante è la rinnovata enfasi
sulle relazioni, un fattore cruciale per
l’acquisizione di talenti. Scopri come questi
temi si collegano alle priorità principali, le
prossime sfide e le opportunità all’orizzonte
per il 2016 e oltre.
Indice
Introduzione
Punti chiave
Qualità delle assunzioni: l’indicatore magico
Segnalazioni dei dipendenti: in crescita
02
04
07
11
Employer brand: una priorità cross-functional
Retention e mobilità interna: è tempo di allinearle
Riflessioni conclusive
Metodologia
15
19
23
26
Punti chiave
I trend principali
75%
I talent leader continuano a considerare la qualità dei candidati assunti come l’indicatore più importante per valutare le
prestazioni, e molte organizzazioni la misurano in base al turnover. Forse per questo la retention dei dipendenti è una delle
priorità principali per il prossimo anno. I programmi di segnalazione dei dipendenti, inoltre, sono una fonte primaria di
assunzioni di qualità, con un crescente peso a lungo termine. Infine, l’acquisizione di talenti tende a investire sempre più
nell’employer brand e a collaborare con i team cross-functional.
Condividi queste statistiche 5
*Qual è attualmente l’indicatore più importante che utilizza per monitorare le prestazioni del suo team di recruiting?
* Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali?
* Per i prossimi 12 mesi, quale delle seguenti azioni considera più importante per la sua azienda?
* La preghiamo di indicare quanto si ritiene d’accordo con le seguenti affermazioni in relazione all’employer brand della sua azienda.
39%
Concorda che la qualità
delle assunzioni
è il parametro principale
per valutare le prestazioni
32%
Vede la retention dei
dipendenti come una
delle priorità principali per
i prossimi 12 mesi
59%
Investe di più nell’employer
brand rispetto all’anno
scorso
26%
Considera i programmi di
segnalazione dei
dipendenti un trend
destinato a durare
Le principali sfide
75%
Invia queste statistiche al tuo CFO 6
* Come pensa che cambierà il numero delle assunzioni all’interno della sua organizzazione nel 2016 rispetto al 2015?
* Come è cambiato il budget per le soluzioni di ricerca del personale/acquisizione di talenti nella sua organizzazione dal 2015 al 2014?
* Quali sono i più grandi ostacoli della sua azienda nell’attirare i migliori talenti?
Il gap fra il volume delle assunzioni e il budget è un problema costante, e i dati indicano che non verrà colmato a breve.
Questo squilibrio impedisce alle organizzazioni di superare gli ostacoli o di trasformare le proprie strategie talent.
Volume assunzioni vs Budget Ostacoli nell’attirare i talenti migliori
Qualità delle
assunzioni:
l’indicatore magico
75%
Scarica il grafico 8
Misura la qualità dei candidati
assunti valutando le prestazioni
delle nuove assunzioni
50%
Misura la qualità dei candidati assunti
in base al turnover o alla retention 49% Misura la qualità dei candidati assunti
in base alla soddisfazione del responsabile
delle assunzioni
43%
* Qual è attualmente l’indicatore più importante che utilizza per monitorare le prestazioni del suo team di recruiting?
L’indicatore più importante
La qualità delle assunzioni resta prioritaria
Anche se l’urgenza di coprire i ruoli vacanti ha aumentato lievemente l’importanza del “time to hire”, la qualità delle
assunzioni resta l’indicatore più prezioso per valutare le prestazioni. La maggior parte delle aziende misura la qualità in base
al feedback (per esempio valutazione dei neoassunti e soddisfazione del responsabile delle assunzioni) o sul lungo periodo
(retention dei dipendenti).
*In generale, con quale efficacia la sua organizzazione misura la qualità delle assunzioni?
Alta = Siamo i migliori nel nostro campo / Molto bene
Bassa = Abbastanza bene / Non molto bene / Non bene / Non so
Ma i leader non si sentono sicuri nel misurare la qualità
I talent leader non sono certi di misurare la qualità delle assunzioni in modo efficace. Solo il 33% pensa di utilizzare metodi
affidabili, e appena il 5% si ritiene fra “i migliori nel campo”. C’è quindi un ampio margine per migliorare il calcolo e la
presentazione della qualità delle assunzioni.
Leggi i dettagli sul blog 9
Con quale efficacia le organizzazioni pensano di valutare la qualità delle assunzioni
10
“
”
Tiffany Ballve
Global Recruiting Manager
Appian
Non so se esiste una formula segreta che va bene per tutti i settori o per tutte le aziende,
ma nel nostro caso valutiamo la qualità delle assunzioni in base alla durata e alla
velocità della carriera, cioè in base alle promozioni.
Consideriamo data di assunzione, fonte e tutti i dati sulle promozioni. Con queste
informazioni possiamo quantificare chi sta andando alla grande e individuare punti
comuni o trend fra le eccellenze. Così, i recruiter possono concentrarsi su candidati con
profili simili e portarli in azienda.
Segnalazioni dei
dipendenti:
in crescita
Le segnalazioni crescono come fonte di assunzioni di qualità
Anche se i social network professionali sono la fonte n.1 per le assunzioni di qualità, le segnalazioni dei dipendenti hanno
catturato l’attenzione dei talent leader di tutto il mondo. Forse perché i dipendenti segnalati restano più a lungo (Jobvite
Index) e hanno prestazioni migliori (ERE). Di conseguenza, sempre più leader ritengono che le segnalazioni dei dipendenti
siano un trend fondamentale.
Scarica i grafici 12
Principali fonti per assunzioni di qualità Trend duraturi nel recruiting
* Per le assunzioni di qualità fatte dalla sua azienda negli ultimi 12 mesi, quali delle seguenti fonti sono state le più importanti?
* Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali?
Programmi di segnalazioni dei dipendenti
Nuove opportunità per i programmi di segnalazione
Poiché i programmi di segnalazione dei dipendenti stanno emergendo come trend duraturo, è bene cogliere l’opportunità per
portarsi avanti e rafforzarli. Il 39% dei talent leader dà molto peso alle segnalazioni, ma solo l’8% si sente davvero fra “i migliori
nel campo”. Indipendentemente da come si posiziona il tuo Paese, c’è ancora spazio per migliorare.
* In generale, con quale efficacia la sua organizzazione utilizza le segnalazioni dei dipendenti? Scopri di più su LinkedIn Referrals 13
Come le organizzazioni usano le segnalazioni dei dipendenti
Alta = Siamo i migliori nel nostro campo / Molto bene
Bassa = Abbastanza bene / Non molto bene / Non bene / Non so
14
“
”
Steve Klingensmith
Recruiting Manager
Booking.com
Le segnalazioni dei dipendenti sono la cosa più importante per il recruiting. Sono la fonte
principale di assunzioni di qualità. Purtroppo la maggior parte delle aziende tratta i
programmi di segnalazione come un programma HR. Se vuoi che funzionino, invece, devi
gestirli come un programma di marketing.
Inoltre è più facile che i candidati diano ascolto alla propria rete e agli amici. Nessuno
meglio dei nostri dipendenti può spiegare cosa significa lavorare qui. Le segnalazioni dei
dipendenti danno una spinta impareggiabile alla conversazione.
Employer brand:
una priorità
cross-functional
Social network (ad esempio Facebook o Twitter)
Social network professionali (ad esempio LinkedIn)
Sito Web aziendale
L’investimento sull’employer brand sta dando i suoi frutti
75%
* La preghiamo di indicare quanto si ritiene d’accordo con le seguenti affermazioni in relazione all’employer brand della sua azienda.
*Quali canali o strumenti ha trovato più efficaci nella diffusione del suo employer brand? Scarica i grafici 16
Il valore dato all’employer brand dalle
organizzazioni
Gli strumenti più efficaci per l’employer branding
Dopo il calo dello scorso anno, l’employer brand torna a essere una priorità. E l’investimento su questo fronte è cresciuto
sostanzialmente negli ultimi due anni. Il risultato? Le aziende stanno creando strategie più proattive e usando più canali outbound,
come i social network professionali e i social media.
75%
* In quale misura il gruppo di acquisizione dei talenti è responsabile della gestione dell’employer brand della sua azienda? Fai volare il tuo employer brand 17
Responsabilità dell’employer brand
Con l’aumentare dell’investimento nell’employer brand, i team di acquisizione di talenti in tutto il mondo continuano a
condividerne la responsabilità con altri dipartimenti. Con chi collaborano più spesso? Con i reparti marketing. Avere una
relazione solida con il marketing sarà la chiave per sviluppare un employer brand d’eccellenza.
47%
La responsabilità
dell’employer branding è
condivisa con il settore
marketing
Collaborare con il marketing è essenziale
18
“
”
Adam Sunman
Employer Branding and Social Media Lead
Vodafone
Essendo il brand più quotato del Regno Unito, mettiamo un forte accento su come ci
posizioniamo. Perciò, quando abbiamo rinnovato il nostro employer brand, abbiamo
dovuto lavorare a stretto contatto con i team risorse umane, marketing e comunicazione
per assicurarci che fossimo tutti allineati. Per quasi un anno ci siamo
incontrati periodicamente per creare un framework e un piano di lancio.
Quando devi lanciare un talent brand in oltre 25 Paesi, ti serve tutto l’aiuto che riesci a
trovare. L’interesse del dipartimento marketing per il rinnovo dell’employer brand è stato
essenziale per il nostro successo. Anche il reparto comunicazioni ha avuto un ruolo
cruciale, perché ci ha aiutati a trasmettere il messaggio giusto.
Retention e mobilità
interna: è tempo di
allinearle
La retention è una nuova priorità
*Per i prossimi 12 mesi, quale delle seguenti azioni considera più importante per la sua azienda?
* In quale misura la sua azienda fa selezione fra i candidati interni? Scarica i grafici 20
La retention dei dipendenti è importante per i leader della talent acquisition. Tuttavia, le assunzioni interne (che aiutano a
risolvere il problema della retention) sono su un gradino molto più basso, e neppure un terzo degli intervistati le considera un
elemento centrale della propria strategia. Chi si preoccupa della retention darà la priorità alle assunzioni interne.
Priorità del recruiting Selezione di candidati interni
È tempo di concentrarsi sul recruiting interno
75%
*Quale delle seguenti descrizioni indica in modo più appropriato lo sforzo realizzato attualmente dalla sua azienda
per le assunzioni interne e/o i trasferimenti interni?
Non essendo una priorità, le assunzioni interne sono piuttosto disorganizzate. Attualmente vengono gestite per lo più caso
per caso e i programmi ad hoc sono pochissimi. I talent leader dovrebbero formalizzare il processo, ma non solo: i recruiter
dovrebbero restare in contatto con i candidati dopo l’assunzione e tenerli nella loro pipeline a lungo termine.
Riseleziona i tuoi talenti 21
22
“
”
Purnima Kumar
Global Strategic Sourcing Director, Talent Acquisition
Accenture
Per rimanere in vantaggio è importante ascoltare la propria forza lavoro e
prendersene cura. Accenture ha investito milioni di dollari per la formazione e lo
sviluppo professionale dei dipendenti in tutto il mondo.
Uno dei nostri programmi principali si chiama Performance Achievement, un
approccio olistico alla gestione delle prestazioni che incoraggia le persone a
sviluppare il loro potenziale. Altrettanto importante è il nostro Careers Marketplace,
dove i dipendenti possono vedere tutte le posizioni aperte e le competenze specifiche
richieste per ognuna.
Ci sono molti programmi pensati per coinvolgere, sviluppare e mantenere i talenti.
Devi lavorare con passione per i tuoi dipendenti e dare loro modo di crescere
e di avere successo.
Riflessioni conclusive
Trend di recruiting da tenere a mente
* Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali? Scarica il grafico 24
Guardando avanti, ci sono alcune aree che continueranno a essere dominanti, come i social network professionali e la
selezione di candidati passivi. Prevediamo inoltre che l’employer brand e i programmi di segnalazione dei dipendenti
avranno un peso sempre maggiore nel 2016 e oltre. Il denominatore comune fra tutti questi fattori è l’importanza delle
relazioni: i rapporti con i candidati, le partnership con gli altri dipartimenti e i dipendenti spianeranno la strada per il successo
della talent acquisition.
Traduci in azione queste informazioni
75%
25
Scarica il report per il tuo Paese. Scopri i trend a livello locale. Ci sono
oltre 30 report dettagliati.
Condividi i dati. Presenta questo report, o scarica tutti i grafici, per condividere le
informazioni con il tuo capo, il CFO, il team e i tuoi collaboratori. 1
2
3 Continua a imparare. Scarica gli ebook e i tip sheet per approfondire
argomenti come l’employer brand, la selezione e altro.
Ora che hai i dati, usali per pianificare il futuro. Pianifica il tuo successo incorporando i trend e le informazioni che hai
acquisito nelle tue strategie. Inizia a pensare al nuovo anno, ottieni il sostegno della leadership e del tuo team, e metti in
luce i tuoi punti di forza usando questi dati oggi stesso:
Metodologia
Informazioni su questo report
Abbiamo intervistato 3.894 decision maker del settore della talent acquisition che lavorano in un reparto HR aziendale e
hanno un certo potere decisionale sul budget destinato dall’azienda alle soluzioni di recruiting. Queste persone si
occupano solo di ricerca di personale, gestiscono un team di ricerca e selezione, o sono addetti alle Risorse umane. I
partecipanti al sondaggio sono membri di LinkedIn che hanno accettato di partecipare ai nostri sondaggi. Sono stati
selezionati sulla base delle informazioni contenute nel loro profilo di LinkedIn e sono stati contattati via email.
Abbiamo anche confrontato i dati storici relativi alle ricerche sui trend di recruiting globali dal 2011 al 2014, per le quali i
criteri di selezione del campione e la metodologia erano simili a quelli applicati per questa ricerca.
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Sondaggio effettuato da agosto
a settembre 4.125 risposte globali 2014
Sondaggio effettuato da agosto a
settembre 3.379 risposte globali 2013
Sondaggio effettuato da maggio a
luglio 3.028 risposte globali 2012
Sondaggio effettuato da aprile a
giugno 3.263 risposte globali 2011
Scopri i trend specifici per il tuo Paese. Scarica i report
28
Stati Uniti: 200
Canada: 305
Messico: 150
Sud-est asiatico: 300
Brasile: 231
Cina: 200
Australia /
Nuova Zelanda: 300 Sud Africa: 123
India: 298
Paesi nordici: 87
Italia: 199
MENA: 180
Regno Unito: 405
Spagna: 180
Germania: 200 Francia: 200
Benelux: 225
Informazioni relative a LinkedIn Talent Solutions
LinkedIn Talent Solutions offre una gamma completa di strumenti di recruiting per aiutare aziende
di ogni dimensione a trovare, coinvolgere e attrarre i migliori talenti.
Fondata nel 2003, LinkedIn collega i professionisti di tutto il mondo perché possano essere più
produttivi e avere più successo. Con oltre 380 milioni di membri in ogni angolo del globo, tra cui il
management di tutte le aziende Fortune 500, LinkedIn è la più grande rete professionale al
mondo.
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Ricercatori
Sam Gager
Team Lead, Ricerca
al gruppo
30
Erin Stites
Research Consultant
Kate Hastings
Global Insights Director
Nathan Gordon
Ricercatore associato
Autori
Stephanie Bevegni
Marketing Manager
Lydia Abbot
Marketing Associate
Ryan Batty
Director of Marketing
Afrodisia Cuevas
Ricercatrice associata
