Revista FORO -Sector Privado-

1er SEMESTRE 2013 BOLETIN INFORMATIVO DEL CSI�F - SECTOR EMPRESA PRIVADA NÚMERO 1/13

revista verano 2013:Maquetación 1 19/07/2013 12:24 Página 1

2 CSI �F / 1er Semestre 2013

N.º 1/13 - I Semestre 2013

EDITA:

Fernando el Santo 17, 2ºTeléfono: 91 567 44 69Fax: 91 345 93 14

Mail: [email protected] MADRID

CSI�F es miembro de CESI(Confederación Europea deSindicatos Independientes)

CSI�F Construcciones Servicioses miembro de FECC(Federación Europea de

Cuadros de la Construcción)

REDACCIÓN:

José Fernández VidalAgustín Cámara Sanz

Carlos Ramos FernándezJosé Luis López ValcárcelDavid Romeral FernándezRafael Fernández LópezMª Elena López MolineraAndrés Cuesta Moreno

Imprime: Diéresis Producción, S.L.Depósito Legal: M-24.622-1998Ref. XXXI - 135

Foro es una publicación abierta donde serespeta la libre expresión de los autores.Los artículos firmados reflejan la opiniónde los firmantes, que no, necesariamente,comparte Foro. Nos hacemos eco de ellosen nuestro afán de dar una informaciónplural y abierta.

Amigo Lector:

El pasado mes de mayo, la CEOE, la CEPYME y los sindicatos másrepresentativos del ámbito privado han firmado un acuerdo sobreultraactividad de los convenios colectivos. ¿Qué significa y supone este

acuerdo?

¿Qué consecuencias conlleva? ¿Cómo puede afectarnos? Vayamos por partes.

Conviene en primer lugar recordar que le Reforma Laboral, aprobada por elGobierno del PP, puso fin al sistema al uso que suponía el mantenimientoefectivo de los convenios en tanto se negociaba su renovación. A partir de laReforma la vigencia quedó limitada a un año tras la denuncia del convenio,al término de su período de efectividad. Y añade la ley que los convenios yadenunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma tendrían unaño “de gracia” para su negociación, plazo que concluirá el 8 de julio próximo.Un cálculo aproximado dice que 1.700 convenios perderán su vigencia en esafecha; y “desaparecido” el convenio de aplicación procede aplicar el superior,si lo hubiera.

El Acuerdo pretende solventar un vacío normativoy evitar la conflictividad que pudiera suscitarse.

La gravedad de la situación radica en que nuestro modelo de negociacióncolectiva obliga a que los convenios de ámbito inferior solo pueden comportarmejoras sobre los de rango superior. Así las cosas, la aplicación de este últimosupuesto conllevará pérdidas de mejoras sociales, derechos, y beneficioscontemplados en el convenio.

Y aún hay más: de no haber un convenio de rango superior de aplicación, seacudirá al Estatuto de los Trabajadores, como norma de uso obligado, y que encualquier caso contempla derechos básicos, muy alejados y más apocados quelos que normalmente contiene el convenio colectivo derogado.

Hasta aquí los hechos, y desde aquí, como no podía ser menos, damos labienvenida a este acuerdo que, además de solventar un vacío normativo, evitarála conflictividad que pudiera suscitarse. Ahora bien, en un país como el nuestroque adolece de ser pícaro y tunante, de falta de honestidad y dado al timo, esfácil caer en la tentación de mal usar el acuerdo para llegar a situaciones debloqueo, falsa negociación o encastillamiento en imposibles, para mantener enel entretanto la vigencia de un convenio.

Confiemos empero en la buena fe de las partes y en la negociación sincera; yesperemos que todos los llamados a negociar se comprometan, como dice eltexto suscrito, a “activar la búsqueda de acuerdos para la firma de los convenioscolectivos como forma de dar perspectivas de estabilidad a las empresas y alos trabajadores afectados”.

Madrid, Junio 2013


CSI �F / 1er Semestre 2013 3

EL ARCA PERDIDAMANUEL DARIAS

EL ARCA PERDIDAMANUEL DARIAS

Paco Fernández(Homenaje a los Encargados de Obra)

D esde hace ya bastantes años, una notable desazón meinvade cada vez que pienso en Paco Fernández, recordadocompañero de fatigas laborales y también mi apreciado

maestro en lo que se refiere a los siempre complejos procesosconstructivos que acontecen en las obras de edificación. No sé simi entrañable amigo vive o está muerto. Tenía una dirección suyade Málaga, pero las cartas que le he enviado me han sidodevueltas con el membrete “Desconocido”. La última vez que oísu voz fue, hace ya mucho tiempo, en una llamada telefónica enla que, con la voz rota, me comunicó que su querida esposa habíaacabado de fallecer. Desde entonces hasta hoy, el más absolutosilencio. Paco era veinte años más viejo que yo, por lo que, si enestos momentos aún vive, tendría la elevada edad de 91 años. Heintentado por todos los medios a mi alcance, conectar con él ocon algunos de sus cuatro hijos, introduciendo sus nombres y susprofesiones en internet, pero mis intentos han sido infructuosos.

A medida que me voy haciendo más provecto, recuerdo con elmás profundo cariño a Paco Fernández. Y además vengo notandoque lo hago frecuentemente, de una manera regular ydesacostumbrada. Estas evocaciones son lógicas y consecuentes,en concordancia con mi trayectoria como jefe de obra y técnico enla construcción de edificios, una experiencia en la que, durantemi aprendizaje, Paco tuvo bastante que ver y a quien, por tanto,mucho debo en mi etapa de consolidación como profesional.

Paco Fernández nació en Sevilla, alrededor de 1922. De humildecuna, vivió las penurias de la Guerra Civil primero y luego de lapostguerra, viéndose obligado a incorporarse al mercado laboraldesde muy joven para ayudar a su familia a salir adelante en losaños terribles de la escasez y la miseria. Paco, que era un hombremuy vivo e inteligente, entendió que, para destacar, tenía quedemostrar que era el mejor en todo. Empezó de peón en una obracargando y descargando camiones. Si se trataba de manejarbolsas de cemento, él era siempre el que más sacos trasladaba.Si el trabajo consistía en mover toneladas de arena, su pala era laque más metros cúbicos desplazaba. De esa manera, con muchadedicación y esfuerzo, Paco fue ascendiendo en la escala laboralafrontando, sin ningún temor y con notable destreza, las másvariadas labores. Rápidamente fue adquiriendo fama como hábiloficial capaz de abordar los más diversos y complicados trabajoscomo: encofrador, tabiquero, mampostero, alicatador y solador,por citar tan sólo algunos de los muchos oficios que dominaba,demostrando igualmente su capacidad para interpretar un plano,abordar cualquier tipo de replanteo o hacerse cargo de las máscomplicadas especialidades.

Su talento innato unido a su poderío físico de excepcionalcorpulencia, con sus 185 centímetros de estatura, propició quemuy pronto fuera ascendido a capataz y, más tarde, a encargadode obra. Además de su formidable presencia, que imponía respetoa sus subordinados, Paco era un hombre extraordinariamentesimpático. Poseía ese gracejo connatural de los andaluces y enespecial de los sevillanos, complementado con una bonhomía ycaballerosidad que hacía que todo el mundo quisiera trabajar bajosus órdenes, a pesar de que, puedo asegurarlo, era muy estrictocon los que no cumplían con su deber.

En un momento dado, Paco Fernández es fichado por Dragados yConstrucciones, en aquellos tiempos, sin duda, la mejor y másprestigiosa entidad constructora de España. Paco, al que todo el

mundo en la Empresa conocecariñosamente como “Paquillo”,inicia su más brillante y fructíferaetapa profesional. Después deacometer con éxito algunascomplicadas obras de difícilejecución, como una de lasestaciones espaciales del ProyectoApolo (ya no recuerdo cuál fue de lastres instaladas en España), y de laque me contó muchas de susfructíferas experiencias trabajandocon los americanos, ya convertido enJefe de Servicios, recala en Santa Cruz de Tenerife, en la obraAutopista del Sur.Ahí lo conocí siendo yo un joven aparejador de 25años de edad, recién ingresado en Dragados y ejerciendo porentonces funciones de topógrafo.

En 1969, como Jefe de Explotación, voy destinado a mi primeraobra de edificación, una íntima aspiración personal ya que, de esamanera, podía ejercer la carrera para la que me había preparado.En las 312 Viviendas de Ofra (ahora llamada “Las Retamas”), meencontré de nuevo con Paco Fernández, esta vez a sus órdenesdirectas en su condición de Jefe de Obra, conformando con él untándem extraordinariamente provechoso para ambas partes.

En aquellos tiempos, los aparejadores de Dragados hacíamos detodo: levantamientos topográficos, replanteos, destajos delpersonal, mediciones, certificaciones, modelos 41, planos yliquidaciones, entre otras cosas. Todo esto lo sabía hacerrazonablemente bien porque entraba dentro de mi formaciónacadémica, pero en lo que concernía a una experiencia directa apie de obra, como es lógico, estaba muy verde. La verdad es queyo no pude enseñar nada a Paco, pero él a mí sí. En el transcursode los siguientes años, mi amigo sevillano, con el que hice unasólida amistad que ha perdurado incólume en el transcurso deltiempo, fue mi maestro, el mejor profesor que hubiera aspirado atener. En la vertiente técnica de la obra, no hubo aspectoconstructivo, detalle de ejecución, matiz edificativo, instalación degrúas, montaje de maquinaria, confección de prefabricados,elaboración de morteros y hormigones, etcétera, en los que Pacono me diera sus acreditadas lecciones. En lo concerniente al tratodirecto con el personal, también me aconsejó sobre los principioséticos y morales necesarios para llegar a ser un buen conductorde hombres. Podría pasarme horas y horas contando multitud derecuerdos con las más variadas anécdotas de sus sabias ysiempre equilibradas instrucciones, que siempre me impartió conuna sencillez y generosidad exenta de paternalismo.

No obstante, Paco Fernández no fue una excepción, algo que pudecomprobar fehacientemente durante mi larga trayectoria profesional.Él ha sido, con total seguridad, el paradigma de un linaje depersonajes que, en el universo de la construcción, se han hecho a símismos, y que han brillado con luz propia en todas nuestras obras.

Encarnado en mi inolvidable amigo Paco Fernández, este artículoconstituye mi particular homenaje a una excepcional y admirableestirpe de encargados de obra con los que tuve el privilegio decompartir afanes y vivencias y que, entre otros actores del procesoconstructivo, han sido fundamentales en la ejecución de la inmensamayoría de las edificaciones realizadas a escala nacional.��

Manuel E. Darias Darias


Mª Luisa Mechán SalaIngeniero de TRAGSA

P ara bien o para mal, entendemos un mundodividido. Los ciudadanos de los paísesoccidentales (“desarrollados”) crecemos

bajo un sistema basado en relaciones de oposicióny no sólo nos movemos en un universo de símbolosy señales de diferencia e identidad, sino queademás, los hemos implantado en casi todo elmundo. Pero, ¿y si los límites sobre los quesustentamos nuestro modo de vida se vierandesdibujados en una amplia zona gris en la que losroles se modifiquen y los pobres se acerquen a losricos y éstos a los pobres?.

Pese a lo que pueda parecer, no es la letra de unacanción de los Beatles, sino una de las conclusionesdel Informe de Desarrollo Humano 2013 del Programade Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) que seha publicado recientemente y se centraespecialmente en el desarrollo de los países delHemisferio Sur y en el papel que la desigualdad tienecomo freno a éste.

Desde 1990, año del primer Informe de DesarrolloHumano, hemos asistido, aparte de al hundimiento delsistema financiero de los países más desarrollados, auna mejoría, al menos en cuanto a los indicadoresmacroeconómicos, en el desarrollo de los países delHemisferio Sur.

Mientras, en el Norte, los Estados se empobrecen ydejan de ejercer sus funciones y de financiar susistema público y, como siempre, estedesmantelamiento ataca, sobre todo, a los más débilesque, además de intentar mantener su puesto detrabajo, han de volver a ejercer todas las funciones decuidado y educación que el Estado proporcionabaanteriormente y tener tiempo para todo.

Por otra parte, si a la acumulación de tareas ademásle añadimos el impacto (diferido, si se quiere) de lacrisis sobre el sector servicios y que es éste el quemayoritariamente da empleo a las mujeres, no es muydifícil afirmar que la crisis está, entre otras cosas,contribuyendo a aumentar la desigualdad de género.

Por ello, en estas circunstancias y pese a que la recesiónha podido iniciarse en sectores de actividad con ampliapresencia masculina, lo cierto es que el acceso se hacecasi imposible y la permanencia muy complicada porser las últimas en acceder al mercado laboral y por ello,muchas veces, las primeras en tener que irse.

Pero, y ahora tampoco es parte de una canción aunquelo parezca, existe todo un Hemisferio Sur (a excepciónde dos países) que crece, cuyos gobiernos hanasimilado la importancia de vincular política social apolítica económica y usar ambas para reducir lasbrechas de todo tipo y avanzar. Países que se hanhecho conscientes del impacto económico que tienenlas trabas a la integración de la mujer en el mercadolaboral (léase, políticas de control de la natalidad, edaddel primer embarazo, acceso a la formación, asistenciaen situaciones de riesgo de exclusión) y emplean suspolíticas sociales para acelerar su desarrollo.

Si todas las crisis también son oportunidades, quizáésta sea una ocasión para limar las distancias ycaminar juntos hacia una mayor igualdad que noshaga crecer de una manera sostenible a todos.¿Estaremos en camino de aprovecharla? ��

Me han dicho que ya de míte has olvidado

Mujer y Trabajadora



Jesús Alejo Guarde

P.D.: Sirva este artículo como reconocimiento a todos los trabajadores y trabajadoras constantes y luchadores pormantener en pie a sus empresas.

L a fe “ciega” sustentada por el tesón y laperseverancia mueve montañas. Creer en quese pueden vencer todas las dificultades para

conseguir un plan ambicioso es el primer paso paralograrlo.

El tesonero no es un iluso, ni una persona quimérica.El tesón es una virtud que honra y engrandece alindividuo que dispone de dicho valor. Los tesoneroslaborales son imprescindibles para mantener unabuena salud en el mundo empresarial.

Si te acobardas porque piensas que no merece la penaintentarlo, ya estás derrotado sin haber comenzado lalucha; estás tirando por la borda la posibilidad deconseguir un objetivo que deseabas. Dice un eslogancomercial referido a los vendedores que no seesfuerzan, porque creen que su consecución esinalcanzable y resultaría una pérdida de tiempo: “Si novas, no has ido”. Hay que ir para comprobar ydeterminar el resultado final; que, en muchasocasiones, resulta ser una sorpresa. Desde queexistimos los negocios se basan en las relacioneshumanas y profesionales, y todavía no se hademostrado lo contrario; y aquellos que más insisten–tesoneros- son los que suelen llevarse el gato alagua.

El fin de un tesonero es llegar a la meta, conseguir elpropósito que había previsto con antelación.

El tesón es la integridad que engrandece los resultadosconseguidos por los científicos; no haydescubrimientos ni logros importantes sin laperseverancia y el empeño. Lo mismo ocurre con loseducadores para estimular y levantar a los alumnosrenqueantes. Así mismo sucede con los diseñadores,cocineros, modistos, o los dedicados a cualquier otraprofesión; según mi punto de vista, no vale únicamentecon disponer del saber; es absolutamente necesarioel trabajo y la dedicación para poner en práctica yllevar a cabo cualquier proyecto.

El tesón es el vehículo que utilizan los que circulan porel camino de San Fernando: Un ratito a pie y otroandando, pero sin parar. Tardarán en llegar a sudestino, pero alcanzarán el sabor delicioso del éxito.

El tesón que, en el argot de los profesionales sintrabajo, se denomina “profesional en búsqueda activade empleo”, parece que, sobre este asunto de

encontrar trabajo, por razones obvias del momentoactual, da pocos frutos y desmoraliza a los tenacesbatidores. Sin embargo, para los empresarios el tesónque están empleando en rebajar las prestacionessalariales y los beneficios sociales que los trabajadoreshabían conseguido durante décadas, con arduoesfuerzo, parece que sí les está dando resultados yrara es la empresa, en España, que ofrece resistenciaa sus encantos, y se entrega a sus prácticas con sumoagrado:

Primero notifican a los empleados, por diferentesmedios, que la sociedad está pasando por grandesdificultades para subsistir, la mayoría de las ocasionesprovocado por un afán desmedido de enriquecimientode sus dirigentes, y, estos mismos directores que hanarruinado a su compañía, amenazan a sus empleadoscon que si no se toman ciertas medidas tajantes lasociedad se va al garete, y proponen a los trabajadoresque acepten, de buen grado, rebajar sus prestacionessalariales; porque, si no firmas o no estás de acuerdo,serás el primero a quien inviten, de manera forzosa, adejar la compañía. A los pocos meses vuelven a lanzarotra ofensiva, y así, sucesivamente, hasta queconsiguen rebajar sus costes salariales y ampliar susbeneficios empresariales.

La pena mayor es que con estas prácticas –las demeterle el miedo en el cuerpo a los pobres obreroshipotecados por el temor a quedarse sin su empleo–consiguen eliminar, casi por completo, la conflictividadlaboral, al mismo tiempo que diezman sus plantillas.

Los E.R.E.s y el cierre de las empresas, la mayoría delas veces de manera fraudulenta y con un costemínimo para los dueños de las compañías, son otrasfórmulas empleadas por los empresarios españolespara destruir el tejido productivo de este país; y lo quees peor, que están amparados por la actual reformalaboral. Parece mentira que el gobierno la ideara paracrear puestos de trabajo.

Los encargados de seleccionar el personal en lasempresas, más les valdría dedicarse a captartesoneros y arropar a los que tienen en la propiacompañía, aunque tengan que pagarles un sueldorazonable, que despedirlos y buscar mano de obrabarata cuando las cosas vienen flojas.

Seamos perseverantes en luchar por nuestros derechoslaborales porque es lo único que nos queda. ��

El Tesonero laboralTesonero, ra.: Adj. Dicho de una persona: Que tiene tesón o constancia.

Actualidad


OPIN

IÓN


Pedro Poves OñateAbogado Asesoría Jca.

CSI�F Madrid

D entro de las medidas introducidas en la reformalaboral de 20121, nos encontramos con la reformadel art. 82.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995,

de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundidode la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se hanintroducido en esencia las siguientes modificaciones:• INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

PREVISTAS EN CONVENIO COLECTIVOSESTATUTARIOS (DESCUELGUES): Deberán realizarseobligatoriamente por los trámites del art. 82.3 ET,ya no serán de aplicación las reglas del art. 41 ET.– Materias susceptibles de modificación de

condiciones de convenio colectivo Estatutario:• Jornada de trabajo. (RD Ley 3/2012)• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.• Régimen de trabajo a turnos.• Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Cuantía salarial añadido por (RD Ley 3/2012)• Sistema de trabajo y rendimiento.• Funciones, cuando excedan de los límites que

para la movilidad funcional prevé el artículo39 de esta Ley.

• Mejoras voluntarias de la acción protectorade la Seguridad Social. (RD Ley 3/2012)

• Necesidad de que concurran causas económicas,técnicas, organizativas o de producción.– Se entiende que concurren causas económicas

cuando de los resultados de la empresa sedesprenda una situación económica negativa, encasos tales como la existencia de pérdidas actualeso previstas, o la disminución persistente de su nivelde ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, seentenderá que la disminución es persistente sidurante dos trimestres consecutivos el nivel deingresos ordinarios o ventas de cada trimestre esinferior al registrado en el mismo trimestre del añoanterior. (tramitación parlamentaria.)

– Se entiende que concurren causas técnicascuando se produzcan cambios, entre otros, en elámbito de los medios o instrumentos deproducción; causas organizativas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en el ámbito delos sistemas y métodos de trabajo del personal o

en el modo de organizar la producción, y causasproductivas cuando se produzcan cambios, entreotros, en la demanda de los productos o serviciosque la empresa pretende colocar en el mercado.

A su vez introduce un polémico procedimiento nuevomecanismo de desbloqueo a través de arbitraje obligatoriodel Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos2(CCNCC), con las siguientes características. • Periodo de consultas, no superior a 15 días.• Con acuerdo, sólo impugnar por dolo, fraude,

coacciones.• Notificar a la Comisión Paritaria del Convenio

Colectivo y a la autoridad laboral.• Sin acuerdo,

– 1º Comisión paritaria– 2º El acuerdo en su caso previsto en el Acuerdo

interprofesional de ámbito correspondiente,estatal, autonómico, provincial.

– 3º Comisión consultiva nacional de convenioscolectivos u órgano análogo autonómico, cuyadecisión habrá de dictarse en un plazo nosuperior a 25 días. Estos laudos tienenconsideración de acuerdo alcanzado en período

Modificaciones en la inaplicación de convenios colectivos.

Hablamos de Sindicalismo


1 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentespara la reforma del mercado laboral y Ley 3/ 2012, de 6 de julio, demedidas urgentes para la reforma del mercado laboral.2 http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/

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de consultas y serán susceptibles deimpugnación3 por los motivos previstos en el art.91 ET, esto es cabrá el recurso contra el laudoarbitral en el caso de que no se hubiesenobservado en el desarrollo de la actuación arbitrallos requisitos y formalidades establecidos alefecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobrepuntos no sometidos a su decisión.

Esta novedosa intervención de la CCNCC quecuriosamente iba a desaparecer según disponía laDisposición Transitoria 2ª del Real Decreto-ley 7/2011,de 10 de junio, de medidas urgentes para la reformade la negociación colectiva4, puesto que en su artículo7 se establecía la creación del Consejo de RelacionesLaborales y de Negociación Colectiva que lo sustituiría.Este órgano no sólo no llegó a constituirse nunca, sinoque en la “reforma laboral 2012” se regenera y“amplía” a través de la modificación del art. 82.3 ET.

El primer problema que se plantea respecto de estaintervención de la CCNCC es el ámbito territorial puestoque la misma es de ámbito estatal sólo conocerá, enprincipio de conflictos surgidos en empresas quesuperen el territorio de dos Comunidades Autónomas5.Debemos tener en cuenta que a fecha de redacción deeste artículo salvo error del redactor sólo lasComunidades Autónomas de Andalucía, Cataluña,Valencia y Castilla-La Mancha poseen organismoshomólogos a la CCNCC. Esta circunstancia queprovocaba las disfunciones anteriormente apuntadasse ha tratado de solucionar de forma asistemática en elReal Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidaspara favorecer la continuidad de la vida laboral de lostrabajadores de mayor edad y promover elenvejecimiento activo, en concreto en su Disposiciónadicional 6ª6, permitiendo a la CCNCC que conozca desolicitudes presentadas para la inaplicación de



3 La primera y única resolución sobre impugnación de laudo de la CCNCC (salvo error u omisión del autor de este artículo) es la Sentencia de la AudienciaNacional de 28 de enero de 2013 (JUR 2013/40566), interpuesta por la propia empresa que solicitó el laudo a través del procedimiento de ConflictoColectivo, sin embargo la Abogacía del Estado con carácter previo solicitó se recondujese según el art. 102 LRJS el procedimiento a la modalidad procesalde impugnación de convenio colectivo por los trámites del conflicto colectivo regulado en el art. 165 y sigs. LRJS, lo que fue aceptado por las partes.4 “Disposición transitoria segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.Hasta tanto se produzca la entrada en funcionamiento del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva establecido en el artículo7, continuará realizando su actividad la actual Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos regulada en la disposición final segundadel Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada a la misma por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24de marzo, y sus disposiciones de desarrollo.”5 De las 15 solicitudes de intervención de la CCNCC en 2012, 9 de ellas fueron inadmitidas por incompetencia territorial de éste órgano estatal.http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Inaplicacion/index.html6 “Disposición adicional sexta.- Actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en el ámbito de las Comunidades Autónomas.Si en un plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor del presente real decreto- ley las Comunidades Autónomas no hubieran constituido ypuesto en funcionamiento un órgano tripartito equivalente a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o suscrito un convenio decolaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuación de la Comisión en el ámbito territorial de las comunidadesfirmantes, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos podrá, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan dichos órganostripartitos equivalentes, en su caso, conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores paradar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivode aplicación, cuando dicha inaplicación afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad Autónoma.”

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convenio colectivo de ámbito inferior al estatal, lo quepodría contravenir la distribución de competenciasEstado – CCAA y en concreto el art. 149.1.77

El segundo problema y a juicio del redactor el demayor enjundia, es la posible vulneraciónconstitucional del precepto modificado 82.3 ET, esteartículo introduce “la eficacia general” del conveniocolectivo como adicional a “la fuerza vinculante”,conceptos relacionados pero no idénticos.Así según el Tribunal Constitucional, “no obstante, queel mandato que el art. 37.1 de la Constitución8 formulaa la Ley de garantizar «la fuerza vinculante de losConvenios» no significa que esta fuerza venga atribuidaex lege. Antes al contrario, la misma emana de laConstitución, que garantiza con carácter vinculante losConvenios, al tiempo que ordena garantizarla demanera imperativa al legislador ordinario.9” Mientras que la “eficacia general” recogida en el art. 82.3ET10 es un plus añadido por el legislador ordinario, segúnel Tribunal Constitucional, “El artículo 37, número 1, de laCE establece que la ley garantizará el derecho a lanegociación colectiva laboral entre los representantes delos trabajadores y empresarios, así como la fuerzavinculante de los Convenios. Posteriormente, la legítimaopción legislativa en favor de un Convenio Colectivo dotadode eficacia personal general, que en todo caso no agota lavirtualidad del precepto constitucional, (…)11” lo que nosignifica sino que la eficacia general no es sino un plusañadido por el legislador ordinario y que da cabida aconvenios que al no cumplir con los requisitos de queexige el 82.3 ET cuando dice “esta ley” esto es que nocumplen con los requisitos del Estatuto de los Trabajadoressean válidos entre las partes pero no tengan eficaciageneral o “erga omnes”, que son los llamados convenioscolectivos “extraestatutarios”. Sobre este tipo deconvenios el Tribunal Constitucional12, “El resultado de estaactividad negocial no ha dado como resultado, en estecaso, un convenio colectivo estatutario que busqueestablecer una regulación general aplicable al grupo deempresas al carecer de los requisitos que legalmente seimponen para su válida conclusión. El Acuerdo alcanzadoentra, por ello, de lleno en el ámbito de los que lajurisprudencia y la doctrina han venido en denominarpactos extraestatutarios o de eficacia limitada, al derivar deuna intervención sindical admitida y asumida por laempresa dentro de su ámbito de gestión empresarial yque limita sus efectos a la estricta esfera funcional en laque ha sido concluido. Tales pactos, que se encuentranamparados por el art. 37 CE, en cuanto garantiza elderecho a la negociación colectiva entre losrepresentantes de los trabajadores y los empresarios,carecen de eficacia personal «erga omnes», y poseen unaobligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el

sentido en que aquéllos circunscriben su fuerza vinculantea los trabajadores y empresarios representados por laspartes signatarias. Se rigen, por tanto, por la regla generaldel Derecho común de la contratación, a tenor de la cuallos contratos producen efectos sólo entre las partes quelos otorgan (art. 1257 del Código Civil). La lógicacontractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólovinculante respecto de aquellos sujetos que han conferidoun poder de representación para fijar colectiva yconcretamente las condiciones laborales.”Dónde estaría la anunciada posible inconstitucionalidad,en el procedimiento que podemos denominar de “arbitrajeobligatorio” recogido en el art. 82.3 ET para el caso de faltade acuerdo entre las partes, ante un órgano que aunquesea tripartito será en su decisión netamenteadministración. Así es lógico entender que, si como hemosrecogido anteriormente en un momento dado es obligatoriopara desbloquear la falta de acuerdo sobre el “descuelgue”de convenio colectivo “querida” o “justificada” por elempresario acudir a un arbitraje de la CCNCC con trespartes. La empresarial que no tendrá por qué cambiar deopinión respecto de su asociado, la sindical que no tendrápor qué cambiar de opinión respecto de la mantenida porsus representados, será de lógica que toda la decisiónrecaerá en una suerte de arbitraje obligatorio administrativocomo han advertido en el Recurso de Inconstitucionalidadplanteado por los Grupos parlamentarios Socialista eIzquierda Plural.13 “En su motivo segundo al tratarse de unorganismo tripartito, de composición paritaria, a la postre,y aunque sea de manera oculta, la norma no hace otracosa que atribuir materialmente la capacidad resolutoriadel conflicto a la autoridad laboral”.Llegándose así a un arbitraje administrativo obligatorio,como ha quedado reflejado en el queja ante laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) por losSindicatos UGT y CCOO14 “Estamos, pues, ante laintroducción de un arbitraje obligatorio, impuestocoactivamente aunque los representantes de lostrabajadores en la empresa no hubieran asumido elcompromiso arbitral, ni tampoco la negociacióncolectiva lo hubiera establecido. Se trata de un arbitrajede configuración exclusivamente legal, que posibilitaque el empresario incumpla el convenio colectivomodificando los salarios y demás derechos laboralesahí pactados, a través de la decisión de un sujeto queno ha sido habilitado ni por los representantes de lostrabajadores, ni por el propio convenio colectivo, ni poracuerdos de solución de conflictos. De alguna maneraes la reintroducción en el sistema jurídico laboralespañol del laudo público obligatorio, figura que fuedeclarada inconstitucional por contraria a la autonomíay libertad de las partes en la negociación colectiva, porla STC 11/1981, de 8 de abril15.” ��

7 Legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.8 “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como lafuerza vinculante de los convenios.”9 Sentencia Tribunal Constitucional (Pleno). Sentencia núm. 58/1985 de 30 abril (RTC 1985\58)10 “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicacióny durante todo el tiempo de su vigencia”11 Tribunal Constitucional (Sala Primera) Sentencia núm. 73/1984 de 27 junio RTC 1984\7312 Tribunal Constitucional (Sala Segunda) Sentencia núm. 121/2001 de 4 junio RTC 2001\12113 http://raw.muria.experienciajuridica.net/es/archivos-web/archivos-pdf-para noticias/copy_of_recurso-de-inconstitucionalidad-sobre-la-ley-3-2012-de-la-reforma-laboral14 http://www.ugt.es/actualidad/2012/mayo/Queja%20libertad%20sindical%20OIT.pdf 15 Tribunal Constitucional (Pleno) Sentencia núm. 11/1981 de 8 abril RTC 1981\11

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JUBILACIÓN ANTICIPADA

F orzosa (despido colectivo o individual porcausas económicas, técnicas, organizativas ode producción; extinción del contrato por

resolución judicial, conforme al artículo 64 de la LeyConcursal; muerte, jubilación o incapacidad delempresario individual, o extinción de la personalidadjurídica del contratante o bien extinción del contratode trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor)con los siguientes requisitos:

1. Tener cumplida una edad que sea inferior encuatro años, como máximo, a la edad legal dejubilación ordinaria.

2. Encontrarse inscritos en las oficinas de empleocomo demandantes de empleo durante un plazode, al menos, seis meses inmediatamente

anteriores a la fecha de la solicitud de lajubilación.

3. Acreditar un período mínimo de cotizaciónefectiva de 33 años.

4. La extinción de la relación laboral de la mujertrabajadora como consecuencia de ser víctimade la violencia de género.

5. En los casos de despido, acreditar haberpercibido la indemnización correspondiente ohaber interpuesto demanda judicial enreclamación de dicha indemnización o deimpugnación de la decisión extintiva.

Reducción de la pensión por cada trimestre que le falteal trabajador para cumplir la edad legal de jubilación:

Voluntaria

1. Tener cumplida una edad que sea inferior en dosaños, como máximo, a la edad legal dejubilación ordinaria.

2. Acreditar un período mínimo de cotizaciónefectiva de 35 años.

3. El importe de la pensión a percibir ha de resultarsuperior a la cuantía de la pensión mínima quecorrespondería al interesado por su situaciónfamiliar al cumplimiento de los 65 años de edad.

Reducción de la pensión por cada trimestre que le falteal trabajador para cumplir la edad legal de jubilación:

En lo relativo a la jubilación anticipada, la nuevaregulación no ha hecho sino confirmar los requisitosque se esperaban para acceder a la misma de formavoluntaria: aumentar a 35 años la cotizaciónnecesaria y establecer la edad mínima en dos añosmenos que la exigida para la jubilación ordinaria;

mientras que para obtenerla desde la situación dedesempleo involuntario la edad mínima ha de sercuatro años inferior a la ordinaria, manteniéndoselos requisitos de estar el trabajador inscrito en lasoficinas de empleo como demandante de empleodurante un plazo de, al menos, seis meses

1,875 % por trimestre Si el período de cotización es inferior a 38 años y 6 meses.

1,750 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a41 años y 6 meses.

1,625 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a44 años y 6 meses.

1,500 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 44 años y 6 meses.

2 % por trimestre Si el período de cotización es inferior a 38 años y 6 meses.

1,875 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.

1,750 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.

1,625 % por trimestre Si el período de cotización es igual o superior a 44 años y 6 meses.

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JUBILACIÓN PARCIAL

inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitudde la jubilación y acreditar un período mínimo decotización efectiva de 33 años, sin que para ello setenga en cuenta la parte proporcional por pagasextraordinarias, pero sumándose, si procediera, elperíodo de prestación del servicio militar obligatorio ode la prestación social sustitutoria, con el límitemáximo de un año.

Además, que la pérdida del empleo haya sido comoconsecuencia de una situación de reestructuraciónempresarial que impida la continuidad de larelación laboral. A estos efectos, las causas deextinción de la relación de trabajo que podrán darderecho al acceso a esta modalidad de jubilaciónanticipada serán las siguientes:

• El despido colectivo o el objetivo individual porcausas económicas, técnicas, organizativas ode producción;

• la extinción del contrato por resolución judicial,conforme a la Ley Concursal;

• la muerte, jubilación o incapacidad delempresario individual, salvo en los casos desucesión empresarial;

• la extinción de la personalidad jurídica delcontratante; o

• la extinción del contrato de trabajo motivada porla existencia de fuerza mayor constatada por laautoridad laboral.

Lo que se ha matizado muy bien es que en los supuestosde despidos colectivos o individuales por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción, esque será necesario que el trabajador acredite haberpercibido la indemnización correspondiente derivadade la extinción del contrato de trabajo o haberinterpuesto demanda judicial en reclamación de dichaindemnización o de impugnación de la decisión extintiva.El percibo de la indemnización habrá de acreditarsemediante documento de la transferencia bancariarecibida o documentación acreditativa equivalente.

En el caso de que la indemnización no se hubierapercibido, ni se hubiera interpuesto demanda judicial enreclamación de dicha indemnización o de impugnaciónde la decisión extintiva, o cuando la extinción de larelación laboral no lleve aparejada la obligación deabonar una indemnización al trabajador, se reclamarála actuación de la Inspección a los efectos de comprobarla involuntariedad del cese en la relación laboral.


ANÁL

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EDADES PARA LA JUBILACIÓN PARCIAL CON CONTRATO DE RELEVOAño de Edad exigida según periodos cotizados Edad exigida con 33 años cotizados

aplicación en el momento del hecho causante en el momento del hecho causante2013 61 y 1 mes 33 años y 3 meses o más 61 y 2 meses

2014 61 y 2 meses 33 años y 6 meses o más 61 y 4 meses


2016 61 y 4 meses 34 años o más 61 y 8 meses


2018 61 y 6 meses 34 años y 6 meses o más 62 años



2021 62 años 35 años y 3 meses o más 63 años



2024 62 y 6 meses 36 años o más 64 años



2027 y siguientes 63 años 36 años y 6 meses 65 años

1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad legal de jubilaciónordinaria podrán acceder a la jubilación parcial si la reducciónde su jornada de trabajo está comprendida entre un 25 y 50por 100. No es necesario contrato de relevo.

2. Si no se ha cumplido la edad legal de jubilación ordinaria seexige:

a) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, almenos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de lajubilación parcial.

b) La reducción de jornada debe estar: entre un 25 y un 50 por100, o hasta el 75 por 100 para los supuestos en que eltrabajador relevista sea contratado a jornada completamediante un contrato de duración indefinida.

c) Acreditar un período de cotización de 33 años en la fechadel hecho causante de la jubilación parcial. Si sontrabajadores discapacitados, un período de 25 años.

d) Que exista una correspondencia entre las bases decotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, demodo que la correspondiente al trabajador relevista no podráser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases decotización correspondientes a los seis últimos meses delperíodo de base reguladora de la pensión de jubilaciónparcial.

e) Celebrar un contrato de relevo de duración igual al tiempoque le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edadlegal de jubilación ordinaria.

f) La edad de acceso a la jubilación parcial dependerá de losperíodos cotizados:


La base de cotización durante la jubilación parcial seaplicará gradualmente, del siguiente modo:

1. Durante 2013, la base de cotización seráequivalente al 50% de la que hubieracorrespondido a jornada completa.

2. Por cada año transcurrido a partir de 2014 seincrementará un 5 por 100 más hasta alcanzarel 100 por 100 de la base de cotización que lehubiera correspondido a jornada completa.

3. Podrán acogerse a la jubilación parcial los sociostrabajadores o de trabajo de las cooperativas,siempre que estén incluidos en el sistema de laSeguridad Social como asimilados atrabajadores por cuenta ajena, que reduzcan sujornada y derechos económicos.

La base de cotización durante la jubilación parcial seaplicará gradualmente, del siguiente modo:

1. Durante 2013, la base de cotización seráequivalente al 50% de la que hubieracorrespondido a jornada completa.

2. Por cada año transcurrido a partir de 2014 seincrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar

el 100 por 100 de la base de cotización que lehubiera correspondido a jornada completa.

3. Podrán acogerse a la jubilación parcial los sociostrabajadores o de trabajo de las cooperativas,siempre que estén incluidos en el sistema de laSeguridad Social como asimilados atrabajadores por cuenta ajena, que reduzcan sujornada y derechos económicos.


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EDADES PARA LA JUBILACIÓN PARCIAL CON CONTRATO DE RELEVOAño de Edad exigida según periodos cotizados Edad exigida con 33 años cotizados

aplicación en el momento del hecho causante en el momento del hecho causante2013 61 y 1 mes 33 años y 3 meses o más 61 y 2 meses





2018 61 y 6 meses 34 años y 6 meses o más 62 años



2021 62 años 35 años y 3 meses o más 63 años



2024 62 y 6 meses 36 años o más 64 años



2027 y siguientes 63 años 36 años y 6 meses 65 años



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1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 ET, deberánefectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que:a) Los despidos colectivos sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores.b) El porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos

sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa.c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen

el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:1.ª Que las empresas hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores.2.ª Que las empresas obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro

del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimientode despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.

2. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido sobrecada uno de los siguientes conceptos:a) Cuantía total efectivamente abonada por el SEPE por prestaciones por desempleo de los trabajadores

de 50 o más años afectados por los despidos.b) Cuantía total efectivamente abonada por el SEPE por cotizaciones a la Seguridad Social por los

trabajadores afectados.c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo

y que comience a percibir algún subsidio calculado mediante la totalización durante un periodo de seisaños de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación porcuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento.

3. Tipo aplicable para calcular la aportación económica:

Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más Porcentaje de Número de trabajadores en la empresaaños en relación con el número de trabajadores beneficios sobredespedidos los ingresos Más de 2.000 Entre 1.000 y 2.000 Entre 101 y 999Más de 35% Más del 10% 100% 95% 90%

Menos del 10% 95% 90% 85%

Entre el 15 y el 35% Más del 10% 95% 90% 85%

Menos del 10% 90% 95% 80%

Menos del 15% Más del 10% 75% 70% 65%

Menos del 10% 70% 65% 60%

RÉGIMEN DE APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS

1. Los trabajadores mayores de 55 años que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivoo cualquiera de los subsidios por desempleo o no tengan derecho a los mismos, tendrán la condición decolectivo prioritario.

2. Para tener derecho al subsidio por desempleo para mayores de 55 años será necesario tener cumplido elrequisito de carencia de rentas: cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiarasí constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

3. A los titulares del derecho al subsidio por desempleo previsto en el artículo 215.1.3) de la LGSS, cuyo nacimientodel derecho se haya iniciado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, les será de aplicaciónla normativa sobre el requisito de carencia de rentas vigente en ese momento durante toda la duración del subsidio.

Además, se han modificado otras disposiciones, como:— Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo: Artículo 12.6 y 12.7 sobre contrato de relevo.— Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: Artículo 215.1.3 y 229 sobre carencia de rentas en el

subsidio por desempleo y control de las infracciones que pudieran cometerse en la percepción de lasprestaciones por desempleo.

— Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre: Artículos 6.2 y 7.1 sobre complementos a mínimos.— Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre: DA 1.1. 2.ª y 4.ª sobre suscripción de convenio especial.— Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo: Artículo 4.1.a) sobre competencia para la imposición de sanciones

por infracciones en materia de Seguridad Social.

DEROGACIÓN NORMATIVA— Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre: DA 1ª.— Real Decreto-Ley 29/2012, de 28 de diciembre: DA 1ª, apartados 1 y 2.— Real Decreto 625/1985, de 2 de abril: Artículo 7.3. ��

MODIFICACIONES NORMATIVAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA MAYORES DE 55 AÑOS


MANIFIESTOPOR UN PRIMERO MAYO CON MÁSEMPLEO Y MENOS RECORTES

L as políticas de ajuste presupuestario para superar la crisis,lejos de servir como solución, están causando cifrasinaceptables de desempleo, menoscabo de derechos

sociales y de prestaciones públicas, destrucción de serviciospúblicos y privatización de servicios básicos, precariedad en elempleo, subidas de impuestos, incremento bochornoso de losniveles de pobreza y exclusión social, caída inaceptable de lascondiciones laborales de todos los trabajadores.

La pérdida de calidad de los Servicios Públicos afectará a toda lassociedad de una u otra manera, pero especialmente a los másdébiles. Esto, unido a la pérdida sin negociación de la mayoría delas conquistas laborales, ha deteriorado hasta límitesinsospechados sus condiciones laborales. También lostrabajadores están sufriendo las consecuencias de los recortes ylas políticas de ajuste: más de seis millones de parados, más deun millón de familias con todos sus miembros en paro y siningresos, rebajas de sueldos, aumento de las horas de trabajo y laamenaza constante del despido barato y el desahucio.

Somos muchos los que hoy NO dudamos de la necesidad deorientar radicalmente las políticas económicas y sociales con ungiro de 180 grados. Somos más los que AFIRMAMOS que el paísnecesita políticas de crecimiento económico que impulsen laeconomía. Somos una inmensa mayoría la que CLAMAMOS porel cese de las políticas de excesivo/asfixiante ajuste económico.Somos TODOS, sin excepción, quienes exigimos políticas quecreen empleo y recuperen los derechos laborales perdidos.

Este Primero de Mayo se convierte en el dedo acusador de millonesde desempleados, cientos de miles de familias sin prestacióneconómica alguna, cientos de miles de empleados públicosdespedidos, servicios públicos fuertemente deteriorados y, sobretodo, desafección política y desanimo ciudadano, y la desconfianza

en las instituciones ante la peor situación después de seis años decrisis económica que ven con indignación que las políticas deajuste no han afectado a los altos sueldos de asesores yresponsables políticos, que se sigue manteniendo el mismonúmero de cargos políticos y asesores y el oscurantismo en lacontratación de los cargos de confianza, que se sigue apretando elcinturón a las clases medias con altos impuestos, sin que se hagalo necesario para perseguir el altísimo nivel de fraude ni se hagaprácticamente nada para que tributen más los que más tienen.

CSI�F considera que el diálogo social, el debate responsable y losacuerdos y pactos de partidos políticos, sindicatos y empresariosson instrumentos imprescindibles de nuestro sistema democráticoque trasladen claramente a los ciudadanos la voluntad inequívocade aunar esfuerzos dejando a un lado todo interés que no sea laprosperidad del país, la dignidad de los trabajadores, los derechossociales y la igualdad de los ciudadanos.

CSI�F reivindica hoy el derecho de TODOS a un futuro digno,recuperando los derechos laborales devastados por normasjurídicas injustas, reparar los servicios públicos eliminados bajoexcusa de insostenibilidad. Igualmente reivindica la recuperaciónde derechos sociales legalmente conseguidos y perdidos sinnegociación.

CSI�F exige EMPLEO estable y de calidad como herramienta vitalde prosperidad y riqueza, de dignidad personal, promociónprofesional y social e igualdad de las personas.

CSI�F demanda firmemente unos SERVICIOS PÚBLICOSuniversales, gratuitos y de calidad que garanticen los derechosde igualdad y no discriminación a todos los ciudadanos, unosservicios públicos al margen de ideologías políticas y fluctuacionesespeculativas de los mercados financieros. ��

EL EMPLEO SUMALOS RECORTES RESTAN




S.SINDICAL NACIONAL CSI�F GRUPO TRAGSA

Los días 17 y 18 de abril se han reunido, en la sede enFernando el Santo, las secciones sindicales nacionales delGrupo TRAGSA. La reunión ha contado con la presencia de losrepresentantes de las 13 autonomías en las que CSI�F tienepresencia en el Grupo y ha contado con la asistencia delPresidente del sindicato, Miguel Borra, del Vicepresidente, JoséFernández y las intervenciones de Agustín Cámara y PedroPoves.

La nueva apuesta del sindicato por el Área de Privada y pornuestro proyecto de Empresa Pública, y especialmente elapoyo de sus dos máximos representantes, nos ilusiona paraseguir creciendo y ayudando a nuestros compañeros a quesean ellos mismos, con todo el apoyo que CSI�F brinda, los queconozcan y defiendan sus derechos. ��

El pasado 26 de Junio se han celebrado las elecciones sindicales enlas oficinas centrales de la empresa CLECE. CSIF obtuvo 9 Delegadosde los 13 de que se compone el Comité de Empresa.

Desde estas páginas damos la enhorabuena a todos nuestros afiliadosy participantes en las elecciones por su esfuerzo y éxito conseguido.Así mismo damos las gracias a todos los trabajadores que hanconfiado en nosotros. Esto nos compromete para intentar conseguirtodas nuestras propuestas y, estamos convencidos, que con vuestroapoyo lo conseguiremos. ��

ELECCIONES EN CLECE



S.SINDICAL CSI�F GRUPO ACS-CONSTRUCCION MADRID

El pasado día 24 de Mayo tuvo lugaren los Locales de la Sección Sindicaldel GRUPO ACS en las Tablas (Madrid)una reunión de la Sección SindicalNacional del GRUPO ACS-Construccionde CSI�F.

En la reunión, que se enmarca dentro defuncionamiento normativo de estaSección Sindical, se trataron diversascuestiones relativas a la situación de lasdistintas empresas del grupoempresarial: obra ejecutada, cartera,beneficios, plantilla... etc.

Se analizaron y ratificaron los objetivossindicales -afiliación,representatividad, negociación,secciones sindicales...- marcados parael cuatrienio 2013-/16, y que, enopinión del Coordinador Nacional exigela participación, activa e ilusionada, detodos los Portavoces.

Se presentó y detalló la negociaciónsocioeconómica llevada a efecto esteaño, y centrada fundamentalmente en

dos aspectos: salario flexible y ordenamiento del personal en Grupos Profesionales. Cuestión ésta, -la negociación en su conjunto-que fue aprobada por unanimidad.

Por último se recalcó la importancia de crecer en el ámbito de construcción, donde CSI�F tiene una gran reto, al que estamoscolaborando desde esta Sección Sindical, con una importante aportación de medios. ��

El pasado 12 de Abril de 2013 se reunió la S.SindicalGrupo ACS-Construcción de Madrid.

Se comentaron las novedades que hay en nuestrosindicato así como escuchar las opiniones ypreocupaciones de los presentes para mejorar laacción sindical, servicios jurídicos, etc. en el ámbito dela U.A. Madrid. ��

S.SINDICAL NACIONAL CSI�F GRUPO ACS-CONSTRUCCION









E n la actualidad, son numerosas las noticias,que aparecen en los diferentes medios decomunicación, relacionadas con los despidos

colectivos, regulados en el artículo 51 del Estatutode los Trabajadores. El objetivo de este artículo esarrojar un poco de luz respecto al tema desde elpunto de vista jurídico; estudiando la legitimidad delos grupos de empresas para instar estosprocedimientos además de las exigencias dedocumentación de las empresas para justificar talesdespidos.

Antes de nada, debemos fijar los requisitos que debecumplir esta clase de despidos para seguir esteprocedimiento. La empresa, que quiera acogerse aesta vía para despedir a sus trabajadores, deberáfundar tal decisión en causas económicas, técnicas,organizativa o de producción. Por otra parte, laextinción debe afectar, en un período de 90 días, almenos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupena menos de cien trabajadores.

- El 10% de los trabajadores de las empresasque cuenten entre cien trabajadores ytrescientos.

- Treinta trabajadores en empresas que ocupenmás de trescientos trabajadores.

- Que afecte a la totalidad de los trabajadores dela empresa, si el número de afectados essuperior a cinco.

El procedimiento se inicia con la comunicación deapertura del período de consultas, mediante unescrito, por parte de la empresa, a los representanteslegales de los trabajadores. En este escrito, una copiadeberá remitirse a la autoridad laboral competente,deberán expresarse los siguientes aspectos: causasque justifican el despido colectivo, número yclasificación profesional de los trabajadoresempleados habitualmente en el último año además delos afectados por el despido, el criterio seguido porparte de la empresa para la designación de talestrabajadores así como el período previsto para larealización de tales despidos. Junto con estacomunicación la empresa deberá trasladar unamemoria explicativa de estos aspectos mencionadosademás de la documentación que acredite laconcurrencia de la causa alegada.

El segundo paso es la apertura del procedimientode consultas. Así, el período de consultas varía

según el número de trabajadores que tenga laempresa; en caso de más de 50 trabajadores elplazo será de 30 días (obligación de celebrar, lamenos, tres reuniones, separadas por un intervalono superior de nueve días ni inferior a cuatro díasnaturales) mientras que para menos de 50trabajadores será de 15 días (obligación de celebrar,al menos, dos reuniones, separadas por un intervalono superior de seis días ni inferior a tres díasnaturales). El contenido de estas reuniones con losrepresentantes legales de los trabajadores deberáversar sobre las medidas para paliar o evitar estosconflictos además del posible uso de medidassociales de acompañamiento. La intervención eneste tipo de reuniones corresponde a la dirección dela empresa y a las secciones sindicales, si están asílo acuerdan y tengan la representación mayoritariaen los comités de empresa o entre los delegados depersonal.

Esta fase del procedimiento, período de consulta,podrá ser sustituido, por acuerdo de las partes, por unproceso de mediación o arbitraje, siempre que serespete el tiempo máximo marcado, 30 o 15 días,según el caso.

La autoridad laboral competente se constituye comoveladora de la efectividad de dicho período deconsulta. Así, podrá remitir advertencias yrecomendaciones a las partes además de realizarlabores de mediación o asistencia si así lo solicitanambas partes.

Una vez concluido el período de consulta conacuerdo la empresa deberá remitir copia de dichoacuerdo a la autoridad laboral correspondiente.Mención aparte merece la posibilidad por parte de laautoridad laboral de impugnar el acuerdo en casode existir fraude, dolo, abuso o coacción en sutramitación.

En caso de desacuerdo, desgraciadamente en lamayoría de las ocasiones, la decisión final deldespido y las condiciones del mismo secomunicará a la autoridad laboral y a losrepresentantes de los trabajadores. A su vez, elempresario podrá notificar los despidosindividualmente a los trabajadores afectados, trasla comunicación de la decisión a los representantesde los trabajadores.

Por último, estas decisiones empresariales deregulación de empleo podrán ser impugnadas através de las acciones previstas para este tipo de

El despido colectivo, tras la reforma laboral, y su reflejo en recientes sentencias judiciales (ERE)

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despido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialtanto por los representantes de los trabajadores comopor los afectados. Una aclaración: la interposición de lademanda por parte de los representantes de lostrabajadores paralizará las acciones individuales yainiciadas.

En el siguiente apartado pasamos analizar dosrecientes sentencias sobre la legitimación de losgrupos de empresas para instar el proceso de despidocolectivo y las exigencias documentales paraacreditar las causas del despido colectivo,respectivamente:

- Sentencia de la Audiencia Nacional núm.33/2013 del 25 de febrero que versa sobre ladesestimación de la nulidad de un despidocolectivo, promovida por las organizacionessindicales, pues se inició por el grupo deempresas en su conjunto y no empresa porempresa, como así solicitaban.

En primer lugar, esta sentencia entra a definirel grupo de empresa como un agrupamientode empresas jurídicamente distintas, perosujetas a una dirección unitaria, que permiteidentificar un fenómeno de centralizaciónefectiva de las decisiones en la empresadominante, que se ejecutan de mododescentralizado y flexible por las demásempresas del grupo.

Así la anterior jurisprudencia, al estudiar estafigura se ha limitado en diferenciar entre lasgrupos mercantiles, donde cada empresa delgrupo responde de sus responsabilidades, y los

grupos de empresas laborales, cuyas empresasresponden solidariamente de lasresponsabilidades asumidas por cualquiera deellas.

Así, la Audiencia considera que nosencontramos ante un grupo de empresas aefectos laborales. Varias son las razones quejustifican tal decisión: el reconocimientoexpreso por parte de las empresas demandadasde tal condición (afirmación con especialtranscendencia jurídica), existencia de unidadde dirección entre las empresas del grupo, lainexistencia de relación competitiva entre si,confusión patrimonial, comprobado por laexistencia de caja única, y la utilización deservicios empleados retribuidos por otrasempresas del grupo.

- Sentencia del Tribunal Supremo núm.Casación 81/2012 del 20 de marzo del 2013que desestima el recurso de casacióninterpuesto por la empresa contra lasentencia del TSJ Madrid que estimó lanulidad de un despido colectivo por causaseconómicas, por insuficiencia de la memoriaeconómica explicativa además de la falta deaportación de la documentación obligatoria eincumplimiento del período de consultas porla empresa.

En esta sentencia, se establece con claridad elincumplimiento por parte de la empresa de loprevisto, en el número 2 del artículo 51 delEstatuto de los Trabajadores (redacción anterior

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DESPIDO COLECTIVO (ERE) SUSPENSIÓN DE CONTRATO YREDUCCIÓN DE JORNADA (ERTE)

MATERIAS Empresas - 50 trabajadores Empresas + 50 trabajadores EmpresasCarácter de las medidas Definitivas Definitivas Temporales

Derecho de indemnización Indemnización legal (20 días de salarios por año) (2) No genera derecho a indemnización

Obligatoriedad del procedimiento Cumplimiento de umbrales de trabajadores afectados Independiente del número de trabajadores

afectados

Duración consultas (1) Más. 15 días naturales Máx. 30 días naturales Más. 15 días naturales

Mínimo de reuniones 2 reuniones 3 reuniones 2 reuniones

Intervalo de separación reuniones No más de 6 días y no menos de 3 días No más de 9 días y no menos de 4 días No más de 7 días y no menos de 3 días

Obligaciones complementarias Plan de recolocación externa Desarrollo de acciones formativas

(1) No obstante las partes podrán acordar, respetando los mínimos, de otra forma el número de reuniones y los intervalos entre ellas.

El periodo de consultas puede darse por finalizado en todo caso:

- Cuando se alcance acuerdo.

- Cuando se deduzca que es imposible llegar acuerdo (en este caso comunicación aut. Lab.).

De todas las reuniones se levantará acta firmada por los asistentes.



En la situación económica actual, la utilización de lasuspensión temporal de contratos o reducción dejornada laboral es cada vez más frecuente por parte delas empresas que están pasando dificultadeseconómicas. Estas figuras se configuran comoposibles instrumentos para evitar la destrucción deempleo. Así, a través de este breve artículointentaremos desgranar, desde el punto de vistajurídico, estas figuras jurídicas de forma sucinta ydivulgativa.

A diferencia de lo que ocurre con los despidoscolectivos este procedimiento será aplicablecualquiera que sea el número de trabajadores de laempresa y el número de trabajadores afectados porlas posibles medidas.

La empresa podrá hacer uso de estos instrumentossiempre que concurran causas económicas,técnicas y organizativas o de producción. Así, laempresa sólo deberá demostrar la existencia depérdidas actuales o previstas o la disminuciónpersistente (así durante dos trimestres consecutivosel nivel de ingreso o venta es inferior al registrado elaño anterior) del nivel de ingresos ordinarios oventas. En cuanto a las causas organizativas serásuficiente con constatar cambios en los medios deproducción mientras que las causas organizativashacen referencia a cambios en los métodos deorganizar el trabajo o al personal. Por último, laempresa podrá alegar causas de producción siexisten cambios en la demanda de sus productos oservicios.

Es necesario destacar, antes de comenzar a enumerarel procedimiento, que el ámbito de aplicación temporalde la reducción de la jornada será entre un 10 y un 70por ciento sobre la base de una jornada diaria,semanal, mensual o anual.

Una de las características más atractivas de estafigura es la posibilidad de compatibilizarla con laprestación de desempleo del trabajador afectado,sin la consecuente pérdida abismal de poderadquisitivo. Es interesante añadir que el trabajadorpodrá reponer el número de días de prestación pordesempleo consumidos durante la suspensión delcontrato o reducción de trabajo (máximo 180 días) encaso de que la empresa proceda, finalmente, a laextinción de la relación laboral debido a despidocolectivo. Entre los requisitos se encuentran que lareducción de jornada o suspensión del contrato seprodujera antes del 1 de enero del 2012 y la extinciónde la relación laboral antes del 12 de febrero del2012.

La tramitación de la suspensión temporal de contratoy la reducción de jornada son similares a los seguidosen los despidos colectivos, pero con algunasdiferencias.

Así, el procedimiento se iniciará por parte de laempresa por medio de comunicación escrita a laautoridad competente y los representantes legalesde los trabajadores de la apertura del período deconsulta. Esta comunicación deberá contener los

ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DE CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO TRAS LA REFORMA LABORAL (ERTE)

al RDL 3/2012), respecto a la comunicación dela apertura del período de consulta con losrepresentantes de los trabajadores y de laentrega de una memoria explicativa de lascausas del despido colectivo.

Así, se desprende que la principal finalidad delprecepto es que los representantes de lostrabajadores tengan una informaciónsuficientemente expresiva para conocer lascausas de los despidos y poder afrontar elperíodo de consultas adecuadamente.

Por tanto, la empresa no proporciono lainformación necesaria para abordar con

mínimas garantías el período de consulta o, demanera aún más elemental, de conocerdocumentalmente la situación económica realde la empresa sobre la que se justifican losdespidos.

Además, la relatada conducta omisiva en laaportación de esa documentación mínima,imposibilita apreciar que exista un verdaderoperíodo de consultas. A este hecho se une laconstancia inicial y final de la posicióninamovible de la empresa de extinguir desde elprincipio y sin información relevante la totalidadde los contratos de trabajo.

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DESPIDO COLECTIVO (ERE) SUSPENSIÓN DE CONTRATO YREDUCCIÓN DE JORNADA (ERTE)

MATERIAS Empresas - 50 trabajadores Empresas + 50 trabajadores EmpresasCarácter de las medidas Definitivas Definitivas Temporales

Derecho de indemnización Indemnización legal (20 días de salarios por año) (2) No genera derecho a indemnización

Obligatoriedad del procedimiento Cumplimiento de umbrales de trabajadores afectados Independiente del número de trabajadores

afectados

Duración consultas (1) Más. 15 días naturales Máx. 30 días naturales Más. 15 días naturales

Mínimo de reuniones 2 reuniones 3 reuniones 2 reuniones

Intervalo de separación reuniones No más de 6 días y no menos de 3 días No más de 9 días y no menos de 4 días No más de 7 días y no menos de 3 días

Obligaciones complementarias Plan de recolocación externa Desarrollo de acciones formativas

(1) No obstante las partes podrán acordar, respetando los mínimos, de otra forma el número de reuniones y los intervalos entre ellas.

El periodo de consultas puede darse por finalizado en todo caso:

- Cuando se alcance acuerdo.

- Cuando se deduzca que es imposible llegar acuerdo (en este caso comunicación aut. Lab.).

De todas las reuniones se levantará acta firmada por los asistentes.



siguientes aspectos: especificación de las causas,número y clasificación profesional de lostrabajadores empleados habitualmente en el últimoaño además de los afectados por las medidas, elcriterio seguido por parte de la empresa para ladesignación de tales trabajadores así como eldetalle de las medidas de suspensión o reducciónde jornada. Junto con esta comunicación laempresa deberá trasladar una memoria explicativade estos aspectos mencionados además de ladocumentación que acredite la concurrencia de lacausa alegada.

Paralelamente, la autoridad laboral se encargaráde dar traslado de dicho escrito tanto a la entidadgestora de las prestaciones por desempleo como ala Inspección de Trabajo y Seguridad Social,entidad última, que deberá realizar un informepreceptivo que se incorporará al expediente delprocedimiento.

El período de consulta, con un plazo máximo de 15días, tiene como objetivo prioritario la consecución deun acuerdo entre la empresa y los representantes delos trabajadores. Por tanto, desde la normativa, semarca la obligación de que los trabajadores tengan, alinicio de las reuniones, la documentación preceptiva,la obligación de realizar las negociaciones de buenafe, obligación de levantar actas de todas las reunionesademás de celebrar, al menos, dos reuniones,separadas por un intervalo no superior a siete días niinferior a tres.

Los interlocutores legitimados para intervenir enestas reuniones son por una parte la dirección dela empresa y, por otra, los representantes legalesde los trabajadores. La intervención será atribuidasa las secciones sindicales si están así lo acuerdany tengan la representación mayoritaria en loscomités de empresa o entre los delegados depersonal.

Esta fase del procedimiento, período de consulta,podrá ser sustituido, por acuerdo de las partes, por unproceso de mediación o arbitraje, siempre que serespete el tiempo máximo marcado, 15 días en estecaso.

Si el período de consulta acaba, satisfactoriamente,con acuerdo entre las partes, el empresario deberátrasladar copia de dicho acuerdo a la autoridadlaboral. De todos modos, el empresario tendrá laobligación de notificar su decisión, en un plazomáximo de 15 días, respecto a la suspensión oreducción de jornada a los representantes legales delos trabajadores así como a la autoridad laboral

competente; que a sus vez dará traslado a la entidadgestora de la prestación por desempleo, momento enque empezará a surtir efectos. La empresa deberáestablecer los días concretos de suspensión decontratos o reducción de jornada de maneraindividualizada por cada trabajador afectado ademásdel porcentaje, la base del cómputo, el período asícomo el horario de trabajo afectado en el caso de lareducción de la jornada.

Posteriormente, la empresa realizará las notificacionesoportunas a los trabajadores afectados de formaindividual.

Por último, esta decisión empresarial de suspensiónde empleo o reducción de jornada, según el caso,podrán ser impugnadas en el orden social para entrara determinar si la medida está justificada o no. Así, encaso contrario, se podrá dictar la reanudación delcontrato además del pago de salarios dejados depercibir por el trabajador afectado. Por otra parte, esimportante aclarar que la adopción de estas medidasno genera derecho a indemnización a favor de lostrabajadores.

Si las medidas, aquí explicadas afectan a más dediez trabajadores (empresas con menos de cientrabajadores), el 10% de los trabajadores(empresas que cuenten entre cien trabajadores ytrescientos), treinta trabajadores (empresas conmás de trescientos trabajadores) o que afecte a latotalidad de los trabajadores de la empresa (si elnúmero de afectados es superior a cinco) se podráiniciar un procedimiento de conflicto colectivoque será compatible con la acción individual de lostrabajadores afectados. Una aclaración: lainiciación del conflicto colectivo paralizará lasacciones individuales ya iniciadas, hasta que seresuelvan.

Otro estudio aparte, merece la suspensión derelaciones de trabajo y la reducción de jornada porfuerza mayor. Así será la propia autoridad laboralla encargada de constatar la existencia de fuerzamayor, tras solicitud de la empresa acompañada delos medios de prueba oportunos. La autoridadlaboral se limitará a verificar tal punto; siendopotestad de la empresa la aplicación de medidas desuspensión de los contratos o reducción de lajornada. ��

Alberto Uribe MoyaAbogado de la Asesoria Jurídica Nacional de CSI �F

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Seguridad Privada

L a difícil situación económica de España en el momentoactual, agravada en los últimos meses por el severoincremento del desempleo, inimaginable hace tan sólo un

año, afecta a la mayoría de los sectores de la producción, entre losque se encuentra la seguridad privada.

Esta situación, unida a las negativas previsiones existentes acercade la persistencia de la recesión económica de España, que llevóa las organizaciones sindicales y empresariales de este sector aacordar la necesidad de distribuir el incremento pactado para elaño 2012 a lo largo de los años 2012, 2013 y 2014, se ha vistoagravada en nuestro convenio por el incremento de costes de lacotización y la común supresión de bonificaciones a la seguridadsocial de las empresas, lo que origina que las partes hayanacordado con carácter excepcional para el año 2013 un reajustede los incrementos pactados en dicho convenio.

Asimismo, con este reajuste extraordinario para el año 2013,, setrata de mantener el mayor número posible de puestos de trabajocomo alternativa al fuerte encarecimiento que hubiera supuesto laaplicación estricta de la revisión pactada de inicio e, igualmente,

las partes firmantes tratarán de evitar ir ala práctica del descuelgue salarial, todoello en la esperanza de que la economía

tienda a recuperarse en esteperíodo, dado el margen que

implica el presente acuerdo yconstituyendo una apuesta de futuropor la viabilidad del sector concondiciones de trabajo yeconómicas dignas para lostrabajadores/as, a cuyo objeto seincorpora la progresivaintroducción de cuadrantesanuales y se incluye que el día deasuntos propios sea computadocomo tiempo de trabajo efectivo.

Por otro lado, el nuevo Conveniocolectivo para los años 2012,2013 y 2014, preserva unaestabilidad del pacto sectorialcomo unidad de negociación, quela entendemos como la más

adecuada para este sector,intensivo en mano de obra al

facturarse horas-hombre, y no poseer defactores y herramientas suficientes deproductividad para defenderse ante lagrave crisis que padecemos, al tiempo

que las partes deciden dotar alpresente convenio colectivo devocación de permanencia

ampliando su ultraactividad, de conformidad con la posibilidadque al respecto le da la vigente redacción del art. 86 del Estatutode los Trabajadores.

Finalmente, las partes, en función de las últimas sentenciasdictadas por el Tribunal Supremo, respecto al conflicto relativo ala determinación de la hora extraordinaria, han regulado la fórmulade cálculo del valor de la hora ordinaria, a efectos de calcular lahora extra en base a los parámetros de este Convenio.

Desde la firma del presente convenio colectivo, el 16 de abril de2012, se han sucedido un cúmulo de acontecimientos que, poruna u otra razón, han impedido su publicación. Las partes se hanvisto obligadas a adaptar diferentes artículos a la nueva legislaciónlaboral. Se ha producido una impugnación judicial, finalmenteresuelta por parte de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional(Sentencia n.º 134/2012, de 14 de noviembre de 2012) declarandoque «el convenio ha de considerarse válido».

Desgraciadamente, durante la tramitación de la publicación delconvenio colectivo 2012-2014 la situación económica no hamejorado. Antes al contrario, ha continuado el deterioro al quehacíamos referencia al inicio de este Preámbulo. De modo quenuevamente, los agentes sociales se han visto en la obligación dereajustar y armonizar los costes, modificando, con carácterexcepcional, las tablas previstas para 2013. Sin embargo, esvoluntad de las partes que ello no suponga el abaratamiento demedidas de despido y por ello, se introducen medidas correctorasen ese sentido, como son las contenidas en la DisposiciónTransitoria Segunda, que mejora sustancialmente lasindemnizaciones previstas en la legislación vigente, para losdespidos individuales por causas objetivas-económicas y, además,se garantiza durante ese año 2013 que para aquellos trabajadoresque vean extinguida su relación laboral por causa no imputable altrabajador, tendrán derecho a percibir una compensacióneconómica, que a todos los efectos deberá ser considerada comosalarial en aquellos conceptos de tal naturaleza, consistente en elimporte equivalente a la diferencia entre la retribución generadadesde el 1 de enero de 2013 en virtud de este acuerdo y la quehubiese generado por aplicación del convenio en su día pactadopara el año 2013.

Por otra parte, reafirmando el compromiso expresado másarriba, las partes firmantes pretenden que estas medidasexcepcionales no sirvan para facilitar procesos de descuelguessalariales. Por ello, mediante una extensa Disposición TransitoriaTercera pactan el cumplimento, para los casos de descuelguessalariales, de las retribuciones que tenían acordadas en 2013 yque se han visto excepcionalmente modificadas. Por ello, parauna mayor claridad y seguridad jurídica han acordado lainserción de las tablas de retribuciones y valores de conceptoseconómicos acordados en su día para dicho ejercicio, que sóloserán de aplicación en el supuesto previsto en dicha transitoriatercera. ��

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LASEMPRESAS DE SEGURIDAD 2012-2014


ENCUADRAMIENTO DE LAS CATEGORÍAS, GRUPOS PROFESIONALES Y NIVELES RETRIBUTIVOS

ÁREA FUNCIONAL

GRUPO PROFESIONAL GESTIÓN TÉCNICA, DISEÑO Y PLANIFICACIÓN PRODUCCIÓN Y ACTIVIDADES ASIMILADAS SERVICIOS TRANSVERSALESGRUPO 1 Peón ordinario. Nivel XII. Aprendices. Niveles XII, XIII y XIV. Personal Servicio Limpieza. Nivel XII. Botones Nivel XIII y XIV. Pinches. Nivel XIII y XIV. Ordenanzas Nivel X. Porteros Nivel X.GRUPO 2 Calcador. Nivel IX. Aspirante. Nivel XIII. Ayudante de oficio. Nivel X. Peón especializado. Nivel XI. Ayudante de práctico en topografía. Nivel IX. Conserje. Nivel IX. Vigilante de obra, taller o fábrica. Nivel X. Vendedor. Nivel IX. Almacenero. Nivel X. Dependientes de

Especialistas de 2ª. Nivel XI. Ayudante de oficio (varios). Nivel IX. Adoquinadores y emparedadores. Nivel X. economatos (según ordenanza se regirán por las normas del personal de comercio de la construcción, vidrio y cerámicaAyudante de maquinista. Nivel IX. Marinero motorista. Nivel IX. (mayoritario). No tiene adjudicado nivel. Aspirante (de laboratorio). Nivel XIII.

GRUPO 3 Auxiliar de organización. Nivel IX. Oficial de 2ª de oficio. Nivel IX. Especialistas de 1ª. Nivel X. Maquinista de segunda. Nivel VIII. Oficial de 2ª (varios). Auxiliar administrativo. Nivel IX. Auxiliar de laboratorio. Nivel X. Viajantes. Nivel VII. Corredor de plaza. Nivel VIII. Nivel IX. Ayudante entibador. Nivel VIII. Cobrador. Nivel X.

GRUPO 4 Delineante de 1ª. Nivel VI. Oficial de 1ª de oficio. Nivel VIII. Capataz. Nivel VII. Práctico en topografía de 2a. Nivel VII. Especialista de oficio. Oficial administrativo de 1ª. Nivel VINivel VII.

Delineante de 2ª. Nivel VII. Modelista. Nivel VII. Encargado de obra (en general y de obra pública). Nivel VI. Patrón dragador. Nivel VI. Oficial administrativo de 2ª. Nivel VIII.Patrón de puerto. Nivel VII.

Técnico organización de 1ª. Nivel VI. Maquinista de primera. Nivel VII. Analista de segunda. Nivel VIII.Técnico organización de 2ª. Nivel VII. Capataz de maniobra. Nivel VII. Encargado de sección (Laboratorio).Nivel IV. Jefe de almacén. Nivel IX.Inspector de control, señalización Capataz asentador de vías. Nivel VII. Maquinistas de primera de locomotora. Nivel VIII. Cantero de primera.y servicios. Nivel VIII. Nivel VIII. Barrenero-picador. Nivel VIII. Oficial 1ª (varios). Nivel VII. Adornista. Nivel VII. Entibador. Nivel VII.

Especialistas barreneros. Nivel VII. Buzo. Nivel VII. Contramaestre. Nivel VII.GRUPO 5 Delineante superior. Nivel V Escultor de piedra y mármol. Nivel VI. Práctico en topografía de 1ª. Nivel VI. Analista de primera. Nivel VII.

Jefe Sección organización de 1ª. Nivel III. Ayudante de obra. Nivel IV. Jefe administrativo de 2ª. Nivel V.Jefe de sección de organización de 2ª. Nivel V Jefe o encargado de sección o taller. Nivel VI. Encargado general de obra. Nivel V. Maestros industriales. Nivel IV. Jefe de compras. Nivel V.

GRUPO 6 Titulados medios / Diplomados. Nivel III. Encargado general. Nivel IV. Jefe de personal. Nivel IV. Jefe administrativo de 1ª Nivel IIIArquitectos e Ingenieros técnicos. Nivel III. Jefe de fabricación o encargado general de fábrica. Nivel IV. Ayudantes técnicos sanitarios / Diplomado Universitario en Enfermería. Nivel IV. Encargado de sección de laboratorio.

Nivel VI. Graduados sociales. Nivel III.Técnicos titulados de topografía y dibujo Maestros de primera enseñanza. Nivel IV.Nivel III. Profesores mercantiles. Nivel III.

GRUPO 7 Titulados Superiores Nivel II. Arquitectossuperiores. Nivel II. Ingenieros superioresNivel II. Actuarios de seguros. Nivel II. Licenciados. Nivel II. Intendentes mercantiles. Nivel II. Doctores. Nivel II.

GRUPO 8 Personal directivo. Nivel I. Directores generales. Director. Gerentes de empresa.Subdirector general. Inspector general. Secretario general.


Convenio General de la Construcción

A nte la grave situación económica por la que atravesamosy especialmente en el sector de la construcción, donde lacaída en la licitación pública, en la construcción de

viviendas, en la compra-venta de materiales y en la obra privadahan deteriorado gravemente la situación económica de lasempresas y han causado una reducción significativa en el númerode trabajadores del sector de la construcción.

Con este panorama los firmantes del V Convenio General delSector de la Construcción han adoptando los acuerdos que sereflejan a continuación:

Ámbito temporal del Convenio.En cuanto a temporalidad se han modificado:

– Aquellas materias que según el artículo 7 del V ConvenioGeneral del Sector de la Construcción tienen vigencia de 5años desde el año 2012, seguirán teniendo vigencia hastael 31 de diciembre del año 2016.

– Todas aquellas materias que están reguladas en el VConvenio General del Sector de la Construcción y cuyavigencia expiraba el 31 de diciembre del año 2012 y quehan sido reguladas en el presente acuerdo, tendránvigencia hasta el 31 de diciembre del año 2013.

– Todas aquellas materias que cuya vigencia expiraba el 31 dediciembre del año 2012 y que no han sido tratadas en esteacta, se entenderán igualmente prorrogadas de igual forma,

REVISIÓN V CONVENIO GENERAL DE LA CONSTRUCCIÓN


ENCUADRAMIENTO DE LAS CATEGORÍAS, GRUPOS PROFESIONALES Y NIVELES RETRIBUTIVOS

ÁREA FUNCIONAL

GRUPO PROFESIONAL GESTIÓN TÉCNICA, DISEÑO Y PLANIFICACIÓN PRODUCCIÓN Y ACTIVIDADES ASIMILADAS SERVICIOS TRANSVERSALESGRUPO 1 Peón ordinario. Nivel XII. Aprendices. Niveles XII, XIII y XIV. Personal Servicio Limpieza. Nivel XII. Botones Nivel XIII y XIV. Pinches. Nivel XIII y XIV. Ordenanzas Nivel X. Porteros Nivel X.GRUPO 2 Calcador. Nivel IX. Aspirante. Nivel XIII. Ayudante de oficio. Nivel X. Peón especializado. Nivel XI. Ayudante de práctico en topografía. Nivel IX. Conserje. Nivel IX. Vigilante de obra, taller o fábrica. Nivel X. Vendedor. Nivel IX. Almacenero. Nivel X. Dependientes de

Especialistas de 2ª. Nivel XI. Ayudante de oficio (varios). Nivel IX. Adoquinadores y emparedadores. Nivel X. economatos (según ordenanza se regirán por las normas del personal de comercio de la construcción, vidrio y cerámicaAyudante de maquinista. Nivel IX. Marinero motorista. Nivel IX. (mayoritario). No tiene adjudicado nivel. Aspirante (de laboratorio). Nivel XIII.

GRUPO 3 Auxiliar de organización. Nivel IX. Oficial de 2ª de oficio. Nivel IX. Especialistas de 1ª. Nivel X. Maquinista de segunda. Nivel VIII. Oficial de 2ª (varios). Auxiliar administrativo. Nivel IX. Auxiliar de laboratorio. Nivel X. Viajantes. Nivel VII. Corredor de plaza. Nivel VIII. Nivel IX. Ayudante entibador. Nivel VIII. Cobrador. Nivel X.

GRUPO 4 Delineante de 1ª. Nivel VI. Oficial de 1ª de oficio. Nivel VIII. Capataz. Nivel VII. Práctico en topografía de 2a. Nivel VII. Especialista de oficio. Oficial administrativo de 1ª. Nivel VINivel VII.

Delineante de 2ª. Nivel VII. Modelista. Nivel VII. Encargado de obra (en general y de obra pública). Nivel VI. Patrón dragador. Nivel VI. Oficial administrativo de 2ª. Nivel VIII.Patrón de puerto. Nivel VII.

Técnico organización de 1ª. Nivel VI. Maquinista de primera. Nivel VII. Analista de segunda. Nivel VIII.Técnico organización de 2ª. Nivel VII. Capataz de maniobra. Nivel VII. Encargado de sección (Laboratorio).Nivel IV. Jefe de almacén. Nivel IX.Inspector de control, señalización Capataz asentador de vías. Nivel VII. Maquinistas de primera de locomotora. Nivel VIII. Cantero de primera.y servicios. Nivel VIII. Nivel VIII. Barrenero-picador. Nivel VIII. Oficial 1ª (varios). Nivel VII. Adornista. Nivel VII. Entibador. Nivel VII.

Especialistas barreneros. Nivel VII. Buzo. Nivel VII. Contramaestre. Nivel VII.GRUPO 5 Delineante superior. Nivel V Escultor de piedra y mármol. Nivel VI. Práctico en topografía de 1ª. Nivel VI. Analista de primera. Nivel VII.

Jefe Sección organización de 1ª. Nivel III. Ayudante de obra. Nivel IV. Jefe administrativo de 2ª. Nivel V.Jefe de sección de organización de 2ª. Nivel V Jefe o encargado de sección o taller. Nivel VI. Encargado general de obra. Nivel V. Maestros industriales. Nivel IV. Jefe de compras. Nivel V.

GRUPO 6 Titulados medios / Diplomados. Nivel III. Encargado general. Nivel IV. Jefe de personal. Nivel IV. Jefe administrativo de 1ª Nivel IIIArquitectos e Ingenieros técnicos. Nivel III. Jefe de fabricación o encargado general de fábrica. Nivel IV. Ayudantes técnicos sanitarios / Diplomado Universitario en Enfermería. Nivel IV. Encargado de sección de laboratorio.

Nivel VI. Graduados sociales. Nivel III.Técnicos titulados de topografía y dibujo Maestros de primera enseñanza. Nivel IV.Nivel III. Profesores mercantiles. Nivel III.

GRUPO 7 Titulados Superiores Nivel II. Arquitectossuperiores. Nivel II. Ingenieros superioresNivel II. Actuarios de seguros. Nivel II. Licenciados. Nivel II. Intendentes mercantiles. Nivel II. Doctores. Nivel II.

GRUPO 8 Personal directivo. Nivel I. Directores generales. Director. Gerentes de empresa.Subdirector general. Inspector general. Secretario general.



contenido y extensión que en el momento de su firma hastael 31 de diciembre del año 2013.

Tablas salariales.Se acuerda una revisión de las tablas salariales del año 2012,con efectos de 1 de enero de 2013 del 0,6 por ciento y queserán las vigentes para todo el año 2013.

La cláusula de garantía salarial que antes contaba con unafranquicia no revisable del 2 por ciento se modifica y, sobre labase del II ANC, para el año 2013 se realizará una revisióneconómica transcurrido dicho ejercicio conforme al IPC Realdel mes de diciembre del mismo año cuando éste supere el3 por ciento, de manera que hasta ese porcentaje no seaplicará el citado sistema de revisión.

Los convenios provinciales deberán adaptar sus tablassalariales, a la siguiente tabla de remuneración mínima brutaanual por niveles profesionales:

Compromiso en relación con los ámbitos provinciales einaplicación de condiciones.

Se ha incluido dentro del Convenio General una cláusula deinaplicación de las condiciones de trabajo reflejada en elartículo 14 y siguientes que permite que las empresas quetengan unas especiales dificultades para moverse dentrodel régimen jurídico establecido en el Convenio puedaninaplicar algunas condiciones contenidas en el mismodurante un periodo temporal y sobre determinadascondiciones de trabajo.

Para aquellas empresas que no puedan aplicar el conveniose descuelguen o inapliquen sus condiciones laborales, losconvenios provinciales necesariamente se deben adaptara lo establecido en él, no sólo en cuanto a condiciones detrabajo o a la cláusula de inaplicación contenida en elmismo, si no también en cuanto a los incrementossalariales y remuneración mínima bruta anual.

Por ello los convenios provinciales deben actualizar sus tablassalariales con los incrementos establecidos para los años 2012y 2013. En este sentido dispondrán de dos meses desde lafecha de publicación de la presente revisión paraactualizar sus tablas salariales correspondientes al año2012, y antes del 31 diciembre de 2013 tendrán que estaractualizadas en relación con el año 2013.

Nivel XII: 15.387,79.Nivel XI: 15.618,61.Nivel X: 15.852,88.Nivel IX: 16.090,67.Nivel VIII: 16.332,02.Nivel VII: 16.576,99.

Nivel VI: 16.825,64.Nivel V: 17.078,02.Nivel IV: 17.334,19.Nivel III: 17.594,19.Nivel II: 17.858,10.




Nivel I Personal Directivo.Nivel II Personal Titulado Superior.Nivel III Personal Titulado Medio, Jefe Administrativo lg, Jefe Sec. Org.Nivel IV Jefe de Personal, Ayudante de Obra, Encargado General de Fábrica, Encargado General.Nivel V Jefe Administrativo de 2ª, Delineante Superior, Encargado General de Obra, Jefe de Sección de Organización Científica

del Trabajo de 2ª, Jefe de Compras.Nivel VI Oficial Administrativo de 1ª, Delineante de 1ª, Jefe o Encargado de Taller, Encargado de Sección de Laboratorio,

Escultor de Piedra y Mármol, Práctico de Topografía de 1ª Técnico de Organización de 1ª.Nivel VII Delineante de 2ª, Técnico de Organización de 2ª, Práctico Topografía de 2ª, Analista de lª, Viajante, Capataz,

Especialista de Oficio.Nivel VIII Oficial Administrativo de 2ª, Corredor de Plaza, Oficial lg de Oficio, Inspector de Control Señalización y Servicios,

Analista de 2ª.Nivel IX Auxiliar Administrativo, Ayudante Topográfico, Auxiliar de Organización, Vendedores, Conserje, Oficial 2ª de Oficio.Nivel X Auxiliar de Laboratorio, Vigilante, Almacenero, Enfermero, Cobrador, Guarda-Jurado, Ayudantes de Oficio,

Especialistas de lª.Nivel XI Especialistas de 2ª, Peón Especializado. Nivel XII Peón Ordinario, Limpiador/a. Nivel XIII Botones y Pinches de dieciséis a dieciocho años. Nivel XIV Trabajadores en formación. ��

Al efecto de que las empresas del sector puedan adaptarse a la nueva clasificación profesional establecida en el presente convenio,la misma entrará en vigor el 1 de enero de 2015.En tanto no se produzca la adaptación a la nueva clasificación profesional, se aplicará la siguiente tabla de niveles conforme a loscontenidos de los precedentes Convenios Generales del Sector:

Nuevos contenidos formativos.Se ha convenido incluir 13 nuevos contenidos formativos de20 horas así como los nuevos itinerarios formativos detrabajadores multifuncionales o polivalentes de éstos con susmódulos específicos de 6 horas.

Jubilaciones.Especialmente reseñable es la nueva redacción del apartado 5 alartículo 97 referente a la jubilación en el que se señala que sepuede acudir a la jubilación forzosa, anticipada y parcial sobre labase de lo dispuesto en el Real Decreto�Ley 5/2013, de 5 de marzo,de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de lostrabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo yla Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,sobre la actualización, adecuación y modernización del Sistema deSeguridad Social (en relación con la circular 13/068/13).

Tarjeta Profesional.Se prorroga la validez de la Tarjeta Profesional de laConstrucción de manera que ésta no caducará hasta que elConvenio disponga lo contrario.

Clasificación profesional.1. Sobre la base de lo dispuesto en el artículo 22 del E.T. y

respondiendo a las necesidades actuales del trabajo en elsector, se establece un sistema de clasificación profesionalde los trabajadores del sector de la construcción en gruposprofesionales.

2. La clasificación profesional se estructura en ocho gruposprofesionales con tres áreas funcionales: Gestión técnica,diseño y planificación; Producción y actividades asimiladas;y Servicios transversales.

Esta clasificación profesional del sector de la construcción sedivide en tres áreas funcionales:

1.- Gestión técnica, diseño y planificación.Comprende, a modo de ejemplo, las actividades de: gestióntécnica, trabajo de campo, diseño, representación gráfica,mediciones; mediciones; valoraciones, investigación, etc.

2.- Producción y actividades asimiladas.En este área se incluyen, entre otras, las siguientes actividades:acondicionamiento del terreno; preparación y organización detajos; mediciones en obra; ejecución de las distintas fases yunidades de obras de rehabilitación, edificación, civiles ymarítimas (excavaciones, dragados, estructuras, cerramientos,particiones, cubiertas, aislamientos e impermeabilizaciones,instalaciones, pinturas, acabados); operaciones con maquinaria yequipos de trabajo; conservación y explotación de carreteras.

3.- Servicios transversales.En esta área funcional se incluyen las actividades transversales alas dos áreas citadas anteriormente.

Entre ellas cabe citar las siguientes: Administración, finanzas,comercial, marketing, etc.

• Calidad.• Medio ambiente.• Prevención de riesgos laborales.• Otras (limpieza, seguridad, jardinería, etc.)

II. Las áreas funcionales comprenderán todos o algunos delos ocho grupos profesionales en los que se divide laclasificación profesional.

III. A su vez las características de cada grupo profesional sedescriben a través de los tres apartados siguientes:

1. Criterios generales: características comunes del grupo segúnuna determinada graduación de los factores y subfactoresde valoración (conocimientos, experiencia, mando, etc.).

2. Formación: se indica el nivel de formación recomendablepara el desempeño de la prestación del trabajo en términosde eficiencia.

3. Tareas: se realiza una descripción -de carácter enunciativoy no exhaustivo- de las principales tareas que se llevan acabo, distribuidas (cuando proceda) de acuerdo con lasáreas funcionales vinculadas al grupo profesional.

Dada la numerosa nomenclatura y denominación de los puestosde trabajo existentes en las empresas de nuestro sector se haresumido en el cuadro de la página anterior.



E l escaso margen de incrementos salariales delos últimos años y el aumento de la carga fiscalen España han provocado que los planes de

retribución flexible se conviertan en una herramientacada vez más utilizada por las empresas para optimizarfiscalmente las retribuciones de sus empleados.

Mediante este sistema el empleado sustituye partede su salario en metálico por la contratación dedeterminados productos y/o servicios que tienenun tratamiento fiscal ventajoso, lo que le permiteincrementar su disponibilidad neta dinerariadespués de pagar impuestos y gastos personales.

Esta fórmula no pretende complementar el salario delempleado con elementos retributivos adicionales sinomaximizar su retribución neta en función de susnecesidades personales y/o familiares.

Asimismo, los planes de retribución flexible permitenaprovechar las economías de escala ya que lasempresas adquieren a precios inferiores los productosque luego son ofrecidos a los empleados.

Los productos que suelen ofrecerse en el marco delos planes de retribución flexible pueden clasificarseen tres tipos en función de su tratamiento fiscal:

1. Aquellos que están fiscalmente exentos, sinlímites para los importes que se destinen a:

• Ayuda de guardería, para el primer ciclo deeducación infantil (de 0 a 3 años)

• Formación, siempre que el curso venga exigidopor el desarrollo de las actividades delempleado o esté relacionado con lascaracterísticas de su puesto de trabajo

• Entrega de ordenadores, siempre que elimporte sea destinado a la adquisición deequipos y terminales necesarios para el accesoa Internet.

2. Los que tienen un tratamiento fiscalventajoso:

• Vales de comida, hasta 9 euros diarios,siempre que se cumplan los requisitos previstosen el normativa del IRPF

• Seguro de salud, hasta 500 euros anuales porbeneficiario (incluye al empleado, su cónyuge ydescendientes)

• Seguro de accidentes

• Entrega de acciones, hasta 12.000 eurosanuales siempre que se cumplan determinadosrequisitos

• Abono de transporte, hasta 1.500 eurosanuales, siempre que dicho importe estedestinado al desplazamiento del empleadoentre su lugar de residencia y el centro detrabajo.

3.- Productos con una regla de valoraciónespecifica:

• Cesión de vehículo, el empleado tributa por unimporte equivalente al 20% del valor demercado del vehículo prorrateado por elporcentaje de uso para fines particulares.

• Cesión de vivienda, el empleado tributa sobreel 10% del valor catastral de la vivienda (5% siel valor de la vivienda esta revisado conposterioridad al 1-1-1994), con el límite de quela retribución en especie no puede superar el10% de las restantes contraprestaciones detrabajo del empleado.

Este modo de valoración de la retribución enespecie se mantiene en 2013 solo en el caso deque la empresa empleadora sea la propietariade la vivienda.

Si por el contrario, la empresa no es propietariade la vivienda, sino que lo que hace essatisfacer el alquiler de la misma a un terceropropietario, el rendimiento que debe sometersea tributación es el importe del alquiler en sutotalidad, eliminándose en este caso el atractivofiscal.

Excepcionalmente, en 2013, se mantiene elrégimen de tributación expuesto anteriormenteen los casos en los que la empresa ya vinierasatisfaciendo el alquiler de la vivienda conanterioridad al 4 de octubre de 2012.

• Seguro de ahorro vinculado a la jubilación,las aportaciones no tributan en el IRPF hasta elmomento de percibir la prestación porjubilación, teniendo en este momento laconsideración de rendimiento de trabajo en elIRPF.

LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLECOMO ALTERNATIVA EN ESCENARIOS DE CONTENCIÓN SALARIAL

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No obstante, la implantación de dichos sistemasrequiere tomar en consideración determinadosrequisitos desde el punto de vista jurídico-laboral y fiscal.

Desde el punto de vista jurídico-laboral, laretribución flexible conlleva una novacióncontractual de la relación laboral, ambas partesacuerdan modificar la composición del sistemaretributivo transformando unos conceptossalariales en otros consistentes en retribucionesen especie, con el límite que establece elartículo 26 del ET de que en ningún caso elsalario en especie podrá superar el 30 por 100de las percepciones salariales del trabajador,pudiéndose incluir aquí tantos las retribucionesfijas como las variables.

Desde el punto de vista fiscal, la DirecciónGeneral de Tributos (DGT) ha admitido a travésde diferentes consultas la posibilidad de que seproduzca un cambio en la composición delpaquete retributivo del empleado sustituyendoretribuciones dinerarias por otras en especie.

Sin embargo, para que tal cambio puedahacerse efectivo deben cumplirse los siguientesrequisitos:

• Debe producirse una novación contractual.

• Debe tratarse de rendimientos del trabajo enespecie, es decir, la utilización, consumo uobtención para fines particulares, de bienes,derechos o servicios de forma gratuita o porprecio inferior al de mercado, aún cuando nosupongan un gasto real para quien las conceda.

• No debe tratarse de mediaciones de pago porparte de la empresa de gastos efectuados por elempleado.

A continuación podemos ver con un sencillo ejemplocómo funcionan los sistemas de retribución flexible ylos beneficios que conlleva en cuanto a la reducción decarga fiscal:

Empleado casado, con 2 hijos, uno de ellos menor de3 años, con una retribución fija anual de 25.000 euros,que flexibiliza un gasto anual de 1.980 euros en valesde comida y 5.000 euros en guardería .

Vemos como, sin retribución flexible, la retribucióndineraria neta del empleado es de 21.500 euros, sobrela que se aplica un tipo de retención del 14%. Despuésdel pago de impuestos (3.500 euros) y los gastospersonales de comida y guardería (6.980 euros), elneto dinerario del empleado es de 14.520 euros.

Con retribución flexible, la retribución dineraria netadel empleado es de 18.020 euros, sobre la que seaplica un tipo de retención del 11%. Vemos como, deeste modo, el neto dinerario del empleado pasa a16.038 euros, 1.518 euros más que en el caso de sinretribución flexible.

Dicho de otro modo, sobre una retribución anual de25.000 euros, es como si le hubiéramos incrementadoel salario al empleado un 6,07%.

La retribución flexible se convierte así en unaherramienta para optimizar fiscalmente lasretribuciones de los empleados en entornos decontención salarial e incremento de la carga fiscal delos rendimientos del trabajo.

Una alternativa para mejorar nuestra eficienciaretributiva, no pagando más sino mejor, a la vez queuna formula indirecta de incrementar los salarios delos empleados sin costes para la empresa. ��

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SIN RETRIBUCIÓN FLEXIBLE CON RETRIBUCIÓN FLEXIBLERet.fija anual 25000 Ret.fija anual 25000

Tipo retención 14% Vales comida 1980

Retenc.anual 3500 Guardería 5000

R.dineraria neta 21500 R. dineraria neta 18020

Gastos comida 1980 Tipo retención 11%

Gastos guardería 5000 Retenc. anual 1982

Neto dinerario 14520 Neto dinerario 16038

Inc. neto dine 1518

Incr. Salarial 6,07 %



Prevención P.R.L.

LA IMPORTANCIA DE LA PREVENCIÓNDE RIESGOS LABORALES

D esde este nuevo FORO que se extiende a un espectro dedifusión y alcance más amplio que lo hasta ahora habitual,y desde la posición que nos da ser PRL, es nuestra

intención acercar al afiliado al mundo de la Prevención de RiesgosLaborales.

Ha de ser un acercamiento que por su sencillez de planteamientosy su objetividad, facilite la comprensión de los hechos, lavaloración de las medidas a tomar y la determinación de los actosque en consecuencia se van a determinar.

Es difícil estar al corriente de toda la información que se planteaa diario en temas de Prevención, yo diría que es imposible, asícomo es común que para tener un conocimiento muy aproximadoa la realidad, se ha de disponer de muchas horas de esfuerzo yestudio, amén de una importante cantidad de experienciasacumuladas.

En su conjunto, todo ello lleva al perfil de un técnico en PRL, quedesgraciadamente, no es accesible a la mayoría del colectivolaboral.

Hay que conjugar factores inconexos entre si, como el tiempodedicado, los recursos formativos, la disponibilidad del trabajador,la disponibilidad que la empresa está dispuesta a permitir almismo, e incluso la propia voluntariedad de ellos para acometery asumir esa responsabilidad que es ser Delegado de Prevención.

Estoy seguro que todo el colectivo que lo ha asumido de motupropio, es consciente de que esa voluntariedad no tienerecompensa tangible. Por lo contrario, ese colectivo se haceacreedor de situaciones que generan ingratitud. Siempre se recibemás ingratitud de los seres queridos que de los extraños. Es fácilver en ocasiones, que esa voluntariedad es camuflada como unaobligación que reporta hipotéticos beneficios o privilegios comorepresentantes de los trabajadores. Es una pena, sobre todo paraaquellos que así lo crean.

No vamos a repetirnos desde este foro con datos, estadísticas,gráficos de accidentabilidad, de eficiencia preventiva, etc. No esnuestro objetivo.

Es más importante dar información, consejos, guías, etc. quesirvan de referente para evitar el máximo de dolor posible. Porhacer que el trabajador, nuestro compañero afiliado o no afiliado,pueda llegar a casa con el cansancio y la satisfacción del trabajo,que ahora más que nunca es un verdadero tesoro para quien loposee.

Nuestra vocación debe ser evitar que se aumenten las papeletasen el sorteo diario de los accidentes/incidentes laborales. Que lascondiciones del trabajo tengan el menor impacto posible en nuestras vidas yen nuestra salud. Que los medios y conocimientos de nuestro

trabajo Preventivo sean garantes de un regreso a casa normal, sinangustias o cicatrices, o dolores que nos hemos encontrado fuera.

Desde aquí agradezco a los Servicios de PRL de CSI�F, por elmagnífico trabajo realizado en la elaboración de un manual deDelegado de Prevención, que como todo aquello que nace, ahoraha de crecer, desarrollarse y reproducirse para así justificar suexistencia y perpetuarse.

A mi modesto parecer, este manual es una herramienta que va amarcar un referente en nuestra forma de proceder comoDelegados PRL, y claramente nos va a ayudar a dar fundamentoa nuestra voluntariedad y ganas de conseguir un mundo laboralmucho más seguro, y más respetuoso con la calidad de vida de lostrabajadores.

Repito. Gracias por el trabajo hecho, y os animo a todos a solicitarla correspondiente copia a vuestros contactos en los Servicios dePrevención de vuestras respectivas Secciones Sindicales.��

David Romeral Fernández


CETRERÍA(1ª parte)

C aminas por la llanura, acompañado de tú perro,que incesante, con el hocico en el suelo buscade aquí para allá. De pronto se para, se queda

petrificado, tú sabes que esta marcando donde esta lapresa. Corre hacia ella y la perdiz en un rápidomovimiento levanta el vuelo. No llevo escopeta, no mehace falta. Desde más de 150 metros se oye un silbidoprecedido de un sombra gris, al llegar a la altura de laperdiz, un tremendo golpe seco hace que esta caiga alsuelo y en el aire quede revoloteando un puñado deplumas. Ha sido un halcón peregrino el que ha cazadoa la perdiz, corriendo hasta donde ha caído la perdiz,me encuentro al artífice de la hazaña; un halcónperegrino, que me mira triunfante y altivo. Comodiciéndome “Lo hemos conseguido”.

Existen multitud de modalidades de caza, pero una deestas exige una estrecha colaboración entre hombre yanimal. Me estoy refiriendo a la Cetrería.

La cetrería es el arte de caza, donde se utilizan aves depresa para la captura de presas cinegéticas. Es un arteque exige de un gran sacrificio y dedicación, nopodemos guardar nuestras aves en un armero hasta latemporada que viene, además de un alto conocimientoen las técnicas de manejo de aves rapaces.

Sus orígenes son confusos, se cree que se inicio enAsia. Pero lo que si es seguro, es que su época doradala vivió durante el medievo, donde era un arte de cazareservado a las clases nobles y potentados.

De su importancia quedan constancias numerososescritos, pero tengo especial aprecio a un fragmentodel Cantar del mió Cid, donde queda perfectamentereflejado cuan importante eran sus aves de presa paraun caballero en esa época. Dice así: “El Cid salió deVivar para dirigirse a Burgos. Y deja los sus palaciosyermos y abandonados de los sus ojos tan fuertementellorando volvía la cabeza y se estaba mirándolos violas puertas abiertas sin postigos ni candados y las

alcándaras vacías sin pieles y sin mantos y sinhalcones y sin azores…”

De hecho desde esta época pocas han sido lasinnovaciones que se han añadido a esta forma decazar.

Uno de los mayores impulsores de la Cetrería ennuestro país fue Felix Rodríguez de la Fuente que ladefinió como: “La primera vez en que el hombre nosometió al animal al yugo y al látigo". Y es que lo vecomo un ayudante para conseguir alimento, y elhombre aprovecha las cualidades biológicas del avepara proveerse de alimento, aunque hoy podría serpara disfrutar de algunos de los lances queproporciona la naturaleza en primera fila.

En la Cetrería existen dos tipos de modalidades:

Altanería o Alto vuelo, donde se suelen usarfalcónidas (halcones) que se elevan en el aire y cazandesde las alturas, generalmente aves.

Bajo vuelo, donde los principales protagonistas sonlas accipítridas (azores, gavilanes, águilas yactualmente también cola rojas y águilas de harris).En este caso el ave va en el puño del azorero y saltade este para atrapar las presas, generalmente conejosy liebres. ��

Pedro A. Gómez RuizVeterinario deTRAGSATEC

Halcón Peregrino (Falco peregrinus) con caperuza

Naturaleza es vida



Si Ud. ha leido “El buque fantasma” o “Los amigos del crimen perfecto” o “La noche de los CuatroCaminos”, no es necesario venderle a Andrés Trapiello, ni recordarle que se puede quedar seducido porla magia de las palabras, independientemente del valor de las historias.

Una acción aislada de la Guerra Civil, es asesinato a sangre fria de un hombre en presencia de su hijo,desata, en el tiempo presente, un torrente de situaciones, narradas desde la perspectiva de todos lospersonajes. Multiples protagonistas conducen la novela, aportando su particular visión y dejando patentesu interés partidista.

La memoria histórica puesta al servicio de una causa contra otra causa. No creo que haya leido algomás corrosivo contra la insensatez de recuperar la historia para utilizarla como arma arrojadiza, comoesta novela de Trapiello. Genial.

Como planteamiento: un profesor universitario se separa y vuelve a su ciudad, hijo de un empresarioligado al régimen franquista, con el que mantiene un desencuentro permanente, es testigo de cómo supadre es reconocido por un hombre, como una de las personas presentes durante un asesinato en laguerra civil.

La novela, presidida por el debate del protagonista entre la búsqueda de la justicia, la protección de supadre, a pesar de todo, y el enfrentamiento contra los que tratan de falsear el pasado con tal de justificarsus propios deseos de revancha, va enriqueciéndose con la aparición de personajes, de uno y otrobando, que aportan sus pequeñas y grandes miserias

Ficción1. “El maestro del Prado”

Javier Sierra2. “La reina descalza”

Ildefonso Falcones3. “Cincuenta sombras de Grey”

E.L. James4. “Cincuenta sombras más oscuras”

E.L. James5. “Cincuenta sombras liberadas”

E.L. James6. “El cumpleaños secreto”

Kate Morton7. “Brujulas que buscan sonrisas perdidas”

Albert Espinosa8. “Estuche trilogia cincuenta sombras”

E.L. James9. “Tiempo de cenizas”

Jorge Molist10. “El tango de la guardia vieja”

Arturo Pérez Reverte

No Ficción1. “Ladies of Spain”

Andrew Morton2. “Nadie es mas que nadie ”

Miguel Angel Revilla3. “Todo lo que era sólido”

Antonio Muñoz Molina4. “Cincuenta sombras de Gregorio”

Rosella Calabro5. “El arte de no amargarse la vida”

Rafael Santandreu6. “El Papa Francisco”

S.Rubin/F.Ambrogetti7. “La magia”

Rhonda Byrne8. “Una mochila para el universo”

Elsa Punset9. “Enrique Ponce, un torero”

E.Ponce/A.Amorós para la historia10. “Sobre el cielo y la tierra”

J.Bergoglio/A.Skorka

VENTAS ESTRELLAS***“En la orilla”Rafael ChirbesEd. Anagrama

***“Memorias”Leni RiefenstahlEd. Lumen

Libros


CRITICA

Ed. Destino 310 Pag. 20 €



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