Revista del CPCE - Agosto 2012

COLOR AGOSTO 2012:pliego tapa 19/07/12 18:47 Page 1






1CPCE / Agosto de 2012

PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICASAño XXIV - N° 303 - Agosto de 2012

Di rec to resAna Ma ría FiolFabián Curto

Co mi sión de la Re vis taAna Ma ría FiolMa ría Cris ti na Ma siaAl fre do J. Bru not ti

Im pre sión y fotocromíaTEC NI GRÁ FI CAAv. Pte. J. D. Pe rón 3747 Tel .Fax 4325648

Ar teEs tu dio Ro lan doCel: 154 683676Te le fax 0341 - 4818521E-mail: info@es tu dio ro lan do.com.ar

Pro duc ción pu bli ci ta ria Arq. Mar ta Fer nán dez Al va rezTel .Fax: 0341 - 4409909 Cel: 156 [email protected]

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Es ta re vis ta se dis tri bu ye en tre los ma tri cu la -dos al C.P .C.E. y los aso cia dos al C.G .C.E. deRo sa rio y otras ins ti tu cio nes vin cu la das alque ha cer de los Pro fe sio na les en Cien ciasEco nó mi cas.

Su con te ni do pue de ser re pro du ci do en for -ma par cial o to tal ci tan do la fuen te. En ca sode uti li za ción, de be rá en viar dos ejem pla resde la pu bli ca ción res pec ti va a:Mai pú 1344 - 2000 Ro sa rio Tel. 4494949 - 4494950E-mail: con se jo@cp ces fe2.or g.ar

El con te ni do de los ar tí cu los y co men ta riosex pues tos por las co mi sio nes o fir ma dos porsus au to res, no ne ce sa ria men te re fle jan laopi nión de las Ins ti tu cio nes res pon sa bles dees te bo le tín.

La en ti dad no es res pon sa ble por el con te ni -do de las in for ma cio nes y opi nio nes quevier tan en es ta re vis ta quie nes son iden ti fi -ca dos co mo au to res de las mis mas; en to doslos ca sos de be rán ser co te ja das y con fron ta -das por los Se ño res Pro fe sio na les con los au -to res y/o las fuen tes ori gi na les.

PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

CONTENIDO

AUTORIDADES

EDITORIAL

CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL

6 CONSULTA ON LINE DE RECIBOS DE BENEFICIOS PREVISIONALES

6 APORTES VOLUNTARIOS A LA CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL

ACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN

8 CALENDARIO DE CAPACITACIÓN

8 SISTEMA FEDERAL DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL - SFAP

9 INSTITUTOS Y COMISIONES

PUBLICACIONES TÉCNICAS

10 ÁFRICA, EL CONTINENTE PERDIDO...,LO ENCONTRAMOS?Dra. LE Verónica MussioIntegrante del Instituto de Economía

22 MEDICIONES DE CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓNDra. Est. María Cristina ArriagaIntegrante de la Comisión PyME

30 EL PROTOCOLO FAMILIARDr. CP Federico KraiselburdPresidente de la Comisión PyME

33 ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA VALUACIÓN DE EMPRESAS CERRADAS EN EL MERCADO ARGENTINO. PARTE IIDr. CP Alex A. PadovanDr. CP Diego T. PonzioIntegrantes de la Comisión de Finanzas

38 BRINDAR ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN O..., SEGUIR COMO ESTAMOS??? ÉSA ES LA CUESTIÓN!!!Dra. CP Alicia A. Espósito Presidenta de la Comisión de Mediación, Negociación y Arbitraje

41 BANCOS...,A QUÉ SE DEDICAN...?Dr. CP Edgardo Scocco

ESPACIO CEDIDO

43 CONCLUSIONES DEL FORO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO SOSTENIBLEROSARIO, SANTA FE, ABRIL DE 2012

CPCE-Agosto2012:CPCE 7/20/12 2:40 PM Página 1

2 CPCE / Agosto de 2012


AUTORIDADES

CONSEJO PROFESIONAL DE CIENCIAS ECONÓMICAS DE LA PROVINCIA DE SANTA FE (CÁMARA SEGUNDA)

Presidenta Dra. CP Ana M. FiolVicepresidente Dr. CP Julio C. GuevaraSecretaria Dra. CP Lidia GiovannoniTesorero Dr. CP Luis P. Fragalo

Vocales Titulares Dr. CP Jorge PaniaguaDr. CP Roberto C. RollandiDr. CP Gabriel L. CostaDr. CP Carlos M. V. VittaDr. CP Alfredo F. SuayaDr. CP Osvaldo PringlesDr. CP Roberto R. Figueredo

Vocales Suplentes Dra. CP María del C. MolineroDr. CP Daniel C. LorenzattiDr. CP Santiago O. VicecontiDr. CP Juan C. DesmedtDr. CP Leandro E. MaltaneriDra. CP Georgina N. ChiaramonteDr. CP Ricardo R. Doctorovich

Co mi sión Re vi so ra de Cuen tasTitulares Dr. CP Jorge L. Fittipaldi

Dr. CP Alfredo J. Brunotti

Suplente Dr. CP Víctor A. Lioni

Co mi sión de Eti ca y Dis ci pli na Pro fe sio nalPresidente Dr. CP Carlos A. FerrettiVo ca les Ti tu la res Dr. CP Miguel A. Carmona Carrasco

Dra. CP María Claudia GamalloVocales Suplentes Dr. CP Norberto E. Calani

Dra. CP Graciela ElíasDr. CP Santiago O. Viceconti

Co mi sión de Vi gi lan cia Pro fe sio nalPre si den te Dr. CP Osvaldo PringlesVo cales Ti tu lares Dra. CP Rosa Campione

Dra. CP Teresa StafforteVo ca les Su plen tes Dra. CP Analía Selva

Dra. CP Georgina ChiaramonteDr. CP Silvio Ferrucci

COLEGIO DE GRADUADOS EN CIENCIAS ECONÓMICAS DE ROSARIO

Pre si den te Dr. CP Fabián CurtoVi ce pre si den te 1° Dr. CP Marcelo GianattiVi ce pre si den te 2° Dr. CP Roberto Prado Se cre ta ria Ge ne ral Dra. CP Silvana PozziPro -se cre ta ria Dra. CP Analía SelvaTe so re ro Dr. CP Oscar CipolattiPro -te so re ro Dra. CP María Cristina MasíaSe cre ta ria de Ac tas Dra. CP Raquel Dominguez Se cre ta ria de Re la cio nes y Di fu sión Dra. CP Patricia Pérez PlaVo ca les Ti tu la res Dra. CP Diana Suardi

Dr. CP Agustín CaloreDr. CP Juan Carlos SerraDr. CP Carlos Enrique BoglioliDr. CP Juan Pablo Jusama

Vo ca les Su plen tes Dra. CP Rosa CampioneDr. CP Sergio DinoDra. CP Andrea BrunottiDr. CP Alejandro Feuli

Sín di co Ti tu lar Dr. CP Víctor A. LioniSín di co Su plen te Dr. CP Orlando Spizzo

Tri bu nal de Dis ci pli na y Eti ca Pro fe sio nalMiem bros Ti tu la res Dr. CP Os car Daniel Vez za ni

Dr. CP José María VittaDr. CE Wal ter Alfredo R. Pe ri no

Miem bros Su plen tes Dr. CE Luis José Ramón BozzoniDr. CP Mi guel Car mo na Ca rras coDr. CP Edmundo VirgoliniDr. CP Guillermo FarruggiaDr. CP Ambrosio Hugo Malochwiej

Presidente Dr. CP Jorge PaniaguaSecretaria Dra. CP Alejandra FernándezTesorero Dr. CP Alfredo SuayaVocales Titulares Dr. CP Gabriel Costa

Dra.CP Silvia ZeballosDr. CP Ricardo Ziadi

Vocales Suplentes Dr. CP Daniel Lorenzatti Dra.CP Graciela GrilloDra. CP Maria del C. MolineroDra.CP Susana KantorDr. CP Juan C. DesmedtDr. CP Francisco Abella

Comisión FiscalizadoraMiembros Titulares Dra. CP Claudia Haumüller

Dr. CP Osvaldo DepianteDr. CP José L. Calligaris

Miembros Suplentes Dr. CE Héctor Gómez CasasDr. CP Guillermo LuchtenbergDr. CP Eduardo Joffre

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE LA CAJA DESEGURIDAD SOCIAL PARA LOS PROFESIONA-LES EN CIENCIAS ECONÓMICAS DE LA PROVIN-CIA DE SANTA FE (CÁMARA SEGUNDA)

DIRECTORIO DEL DEPARTAMENTO DE SERVICIOSSOCIALES DEL C.P.C.E. DE LA PROVINCIA DESANTA FE (CÁMARA SEGUNDA)

Presidente Dr. CP Roberto C. RollandiSecretario Dr. CP Alejandro Fortini (en uso de licencia)Tesorero Dr. CE Luis J.R. BozzoniVocales Dr. CP Guillermo A. Grgicevic

Dr. CP Jorge A. Moretti Dr. CP Alberto E. KozenitzkyDr. CP Edgardo R. MachainDr. CP Juan C. BonfigliDr. CP Sergio DinoDra. CP Silvia Zeballos (a cargo de la Secretaría)Dr. CP Pedro FarabuliniDr. CP Jorge L. Fittipaldi

Vocal Suplente Dr. CP Enrique M. LinguaSanatorio AmericanoDirectores Titulares Dr. CP Pedro Farabulini

Dr. CP Roberto Rollandi

FUNCIONARIOSGerente General Dr. CP Marcelo MarchettiSecretaria Técnica Dra. CP Silvia PucciniTesorera Dra. CP Nanci FalenaSecretario Administrativo Dr. CP Alberto Mangas

Secretario de Servicios Sociales Dr. CP Esteban CuéJefe de Sistemas Sr. Gabriel PérezSecretaria Técnica CGCE Dra. CP María Florencia GiacominoSecretario Técnico CSS Dr. CP Miguel Carnino


3CPCE / Junio de 2012



Estamos atravesando tiempos confusos, el dinamismo y la complejidad

del entorno hacen que las crisis trasciendan fronteras rápidamente.

Si no nos erguimos sobre bases sólidas, la globalización nos golpea

fuertemente; estar construidos de manera firme significa tener con-

vicciones muy bien arraigadas. Es importante que esas convicciones

se fundamenten en la moral, la ética y la honestidad. De lo contra-

rio, es lo mismo construir casas de arena, que con un simple movi-

miento…se desmoronan.

Si hablamos de construir, hablamos de crecer; todos sabemos que el

diálogo es una de las bases para que una sociedad crezca íntegra y

honradamente. A través de él se logran superar situaciones conflic-

tivas o de alta tensión social, se construyen valores compartidos y se

resuelven grandes diferencias de criterios con distintos sectores de la

comunidad, permitiendo encontrar coincidencias y acuerdos.

Particularmente en nuestra sociedad, tan golpeada durante déca-

das, advertimos que cuesta escucharnos y cada vez es más difícil

construir consensos.

Hay que comprender que es mucho más enriquecedor transitar con-

flictos y confrontar; atravesar la controversia no sólo nos ayuda a

crecer como personas, sino también como sociedad. Para ello hay

que entender que se necesita un alto grado de madurez y equilibrio.

Cada uno construye lo que desea, puede o quiere en su vida. La for-

mación que hayamos recibido dependerá de lo que busquemos. Esa

formación está sujeta a la educación, uno de los pilares más impor-

tantes de la sociedad y de los grandes temas que tenemos que foca-

lizarnos para construir.

Es importante que cada uno de nosotros aportemos nuestro ladrillo

para esa construcción, que debe estar edificada sobre pilares fuertes

que se mantengan inamovibles frente a vientos y mareas.

No se puede cambiar al mundo si no empezamos por nosotros mis-

mos, dejando de lado los egoísmos y las luchas de poder.

Las Instituciones intentan aportar lo suyo a la toda la sociedad,

abriéndose al diálogo junto a los profesionales que forman parte de

ellas, generando reuniones mensuales, escuchando sus peticiones y

compartiendo sus preocupaciones.

Entendemos que no es un camino sencillo, pero estamos convenci-

dos que es el correcto. La perseverancia nos demostrará, a lo largo de

los años, que hemos obtenido grandes logros con este accionar.

Los resultados serán aún mucho más importantes si contamos con la

participación de toda la comunidad profesional.

Aunando los esfuerzos alcanzaremos grandes metas.


EDITORIAL

Dr. Fabián CurtoContador Público Presidente C.G.C.E.

Dra. Ana María FiolContadora PúblicaPresidenta C.P.C.E.

La importancia de construir...



CAJA DE SEGURIDAD SOCIALPARA PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICASDE LA PROVINCIA DE SANTA FE - CÁMARA SEGUNDA

1. Ingrese en “Servicios” y luego en “Consultas on line” con suusuario y contraseña habituales.

2. Si es un usuario nuevo, seleccione el link “Regístrese si es unusuario nuevo”.

3. Ingrese su número de documento. Si es una prestación porpensión, debe ingresar el documento del profesional falle-cido.

4. Verifique los datos mostrados en pantalla y si todo es correc-to, elija un nombre de usuario; si no comuníquese con CPCE.

5. Si todo estaba correcto, cumplimentado el paso 4, recibirá unemail en su casilla de correo electrónico registrada en el CPCE(*), con un link que al seleccionarlo lo derivará a una pantalladel sitio web del CPCE para activar su cuenta de usuario.

6. En esta nueva pantalla, se le mostrará el usuario que eligió yse le permitirá registrar una contraseña.

7. Luego de completado el paso 6, ya puede dar curso a la con-sulta on line de su recibo de prestación previsional.

8. Ingrese en “Estado de cuenta” y luego en “Caja de SeguridadSocial”.

(*) Ud. puede verificar o actualizar su dirección de email infor-mada al CPCE, vía correo electrónico a: [email protected]

Consultas on line de recibos de beneficios previsionales

Aportes voluntarios a la Caja de Seguridad SocialDentro del sistema mixto de nuestra Caja, los haberes de repartose financian principalmente con aportes mensuales obligatorios.

Ese haber básico se completa con un haber diferencial, que

depende de las aportaciones que realice cada afiliado.

Todos los afiliados que se encuentren efectuando aportes de acuerdocon lo dispuesto por el inc. a) Art. 26 de la Ley 11.085, están en con-diciones de efectuar aportes voluntarios, por el monto y con la perio-dicidad que cada uno desee.

Solo debe respetarse el mínimo de 10 módulos por imposición lo quehoy equivale a $ 325.-

Al momento de obtener un beneficio previsional de la Caja, con elsaldo acumulado en la Cuenta individualizada de aportes voluntarios(Aportes Voluntarios más rendimientos de la colocación) se determi-na un monto para integrar el Haber Diferencial.

Otra modalidad de cobro

En oportunidad de obtener un beneficio, como alternativa a la obten-ción de un Haber diferencial, el afiliado puede optar por otra modali-dad de cobro del saldo de la Cuenta individual de aportes voluntarios,esto es, cobrarlo en forma total o parcial.

Ejemplo de aportes voluntarios:

Profesional en Ciencias Económicas, casado y cuya esposa es tres añosmenor, por cada $ 100 mensuales que aporta hasta los 65 años a latasa del 4% anual.

EDAD DEL PROFESIONAL CUANDO RENTA RENTAINICIA LOS APORTES VOLUNTARIOS VITALICIA

30 49135 37440 27845 19950 13455 8160 37

Para el cálculo del haber diferencial del ejemplo se contempló el dere-cho a pensión del cónyuge supérstite con un haber de 75% del titular.

Los invitamos a consultar en nuestra página web (www.cpces-fe2.org.ar) o bien a acercarse a la sede de nuestra Institución paraobtener un asesoramiento ajustado a su situación personal y a lascondiciones de su preferencia.





CALENDARIO DE CAPACITACIÓN

Contiene toda la información actualizadarelativa a Cursos, Talleres, Charlas Presenciales y On Line y Eventos.

Mayor información:

Colegio de Graduados en Ciencias Económicas de RosarioMaipú 1344 1º Piso – Horario: 12 a 20 hs.Tel. 0341 – 4494949/50 (Int. 226/227)[email protected]



¿Cuál es el Objetivo?

Acrecentar en los profesionales matriculados una base de conocimientos enlos campos que abarca la actividad de los profesionales en ciencias econó-micas, además de conocimientos intelectuales, interpersonales, de comuni-cación y valores éticos.

Se establece un objetivo de 120 créditos por períodos móviles de tres añoscalendario.

En cada año se deberá cumplir un mínimo de 20 créditos. Cumpliendo 40créditos por año se otorgará un certificado anual. El sistema de trienio móviles individual para cada matriculado y por año calendario.

Mayor información: www.facpce.org.ar

A efectos de lograr una comunicación más rápida y efec-tiva, todas las actividades de Actualización y Capacitaciónserán publicadas en la página web: www.cpcesfe2.org.ar,interrumpiéndose de aquí en adelante la impresión delBoletín de Actualización y Capacitación.

SISTEMA FEDERAL DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL - SFAP




COMISIÓN DE ACTUACIÓN JUDICIAL [email protected]

COMISIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y CONTABILIDAD PÚ[email protected]

COMISIÓN DE AUDITORÍ[email protected]

COMISIÓN DE COMERCIO EXTERIOR Y [email protected]

COMISIÓN DE COOPERATIVAS, MUTUALES Y ASOCIACIONES [email protected]

COMISION DE CONTABILIDAD SOCIAL Y AMBIENTAL [email protected]

COMISIÓN DE COSTOS Y GESTIÓ[email protected]

COMISIÓN DE EDUCACIÓ[email protected]

COMISIÓN DE EMPRESA [email protected]

COMISIÓN DE ESTADÍ[email protected]

COMISIÓN DE [email protected]

COMISIÓN DE JÓVENES [email protected]

COMISIÓN LABORAL [email protected]

COMISIÓN DE MEDIACIÓN NEGOCIACIÓN Y [email protected]

COMISIÓN [email protected]



INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓ[email protected]

INSTITUTO DE ECONOMÍ[email protected]

INSTITUTO DE MATERIA [email protected]

INSTITUTO DE TEORÍA Y TÉCNICA [email protected]

1° y 3° Martes19:30 Hs.

2º y 4º Viernes19:00 Hs.

1° y 3° Lunes19:30 Hs.

1° y 3° Jueves19:30 Hs

2º y 4º Miércoles19:30 hs.

1º Miércoles 19:30 hs

2° y 4° Miércoles 19:30 Hs.

1° y 3° Jueves19:15 Hs.

2° y 4° Viernes19:00 Hs.

1° y 3° Jueves18:00 Hs.

1° y 3° Martes19:30 Hs.

Miércoles19:30 Hs.

1° y 3° Miércoles19:30 Hs.

2º y 4º Martes19:00 Hs

1° y 3° Lunes19:00 Hs.

3º Martes19.30 hs.

1° y 3° Martes 19:00 Hs.Consultas: Lunes: 19 a 20 hs.

2° y 4° Martes18:00 Hs.

2° y 4° Martes19:30 Hs.

Jueves 19:30 Hs.Consultas: 18:30 a 19:30 Hs.

2° y 4° Martes - 19:30 Hs.Consultas: 19:00 a 19:30 Hs.

Presidente: Dra. CP Silvia Ana PaviaVicepresidente: Dra. CP Verónica Carbone

Presidente: Dr. CP Pablo BecerraVicepresidente: Dra. CP Isabel Alvarez

Presidente: Dra. CP María Isabel GarínVicepresidente: Dr. CP Luis M. Bendín

Presidente: Dr. CP Ramón LópezVicepresidente: Pendiente de designación

Presidente: Dr. CP Ambrosio H. MalochwiejVicepresidente: Dra. CP Stella Maris Scaraffioca

Presidente: Dra. CP Ana María BerriVicepresidente: Dra. CP Mabel Mileti

Presidente: Dra. CP Cynthia RobsonVicepresidente: Dr. CP José Luis Pruzzo

Presidente: Dra. CP Liliana P. DíazVicepresidente: Dra. CP Marcela Cavallo

Presidente: Dra. CP Ana DelríoVicepresidente: Dra. CP Analía Selva

Presidente: Dra. Lic. Est. Jorgelina GibertiniVicepresidente: Pendiente de designación

Presidente: Dr. CP Alex PadovánVicepresidente: Dr. CP Diego Ponzio

Presidente: Dra. CP Cecilia DíazVicepresidente: Dra. CP Cecilia Maggi

Presidente: Dra. CP Alejandra FernándezVicepresidente: Dra. CP María Natalia Cabrini

Presidente: Dra. CP Alicia EspósitoVicepresidente: Dra. CP Liliana De Lorenzi

Presidente: Dr. CP Federico KraiselburdVicepresidente: Dra. CP Mariana Deganutto

Coordinadora: Dra. CP Gabriela Perrulli

Presidente: Dra. CP Patricia Pérez PlaVicepresidente: Dra. CP Claudia Haumüller

Presidente: Dra. CP Silvia CeriottiVicepresidente: Dra. CP Silvina Rocatti

Presidente: Dr. LE Maximiliano BertoniVicepresidente: Dr. CE Emilio Sánchez García

Presidente: Dr. CP Roberto PradoVicepresidente: Dra. CP Gabriela Farizano

Presidente: Dra. CP Claudia VázquezVicepresidente: Dra. CP Nélida Pozzi

Mayor información: Secretaría de Institutos y Comisiones - Maipú 1344 9º Piso - De 13 a 21 hs. Tel. 0341 - 4494949/50 (Int. 228/230) - [email protected]

INSTITUTOS y COMISIONES

COMISIONES E INSTITUTOS AUTORIDADES HORARIOS DE REUNIÓN Y CONSULTAS

En www.cpcesfe2.org.ar encontrará: sus objetivos y cómo participar de ellos






ÁFRICA, EL CONTINENTEPERDIDO...,LO ENCON-TRAMOS?DESCRIPCIÓN DEL CRECIMIENTO DE ESTECONTINENTE, Y OPORTUNIDADES PARALA REPÚBLICA ARGENTINA*

África…,el llamado continente perdido, compuesto por 54 países (1),limita al norte con el mar Mediterráneo, al oeste con el océano Atlántico,al sur con la conjunción de los océanos Atlántico e Índico y al este con elmar Rojo y el océano Índico. Tras la independencia, el continente sufriódesde guerras civiles e inestabilidad política hasta inseguridad alimenta-ria crónica, sequías, enfermedades, y pobreza y corrupción generalizadas.

Pero en la última década, África ha comenzado a experimentar un renaci-miento económico. Gracias a los avances en materia de política económi-ca, gobernabilidad y uso de los recursos naturales, sumados a un ambien-te más propicio para los negocios y un aumento de la demanda de mate-rias primas africanas en economías emergentes como Brasil, China, Indiay Sudáfrica, los niveles de crecimiento de África se han mantenido eleva-dos a pesar de la desaceleración mundial.

Según un informe del Banco Africano de Desarrollo (BAfD), el continenteafricano cuenta con abundantes recursos naturales y es el continente másjoven (como porcentaje de la población total). Si invierte más en los jóve-nes y en la infraestructura material e inmaterial necesaria para fomentarel crecimiento, África podría convertirse en una de las regiones económi-cas más dinámicas y productivas del mundo (2).

En el Mapa 1 muestra los recursos naturales (energéticos) del continenteafricano. En verde petróleo, en azul gas natural y en rojo carbón.

En un momento en que los países desarrollados luchan por salir de susproblemas, según un informe del banco de inversión Renaissance, es elÁfrica subsahariana la región del mundo donde las economías más crecie-ron en el mundo entre 2000 y 2009: once países africanos crecieron a una

� DRA. LE VERÓNICA MUSSIOIntegrante del Instituto de Economía

Fuente: BP Statistical Review of World Energy 2006

Mapa 1. Recursos petróleo, carbón y gas natural

* Las referencias a colores realizadas en los mapas y

tabla podrán visualizarse en la página web:

www.cpcesfe2.org.ar





tasa anual de 7% o más, un ritmo suficiente para doblar el tamaño de suseconomías en diez años, donde parte importante proviene de la demandachina por commodities (3).

De esas once economías, nueve están en el ASS –que en total reúne a 43países-, con Nigeria, Sudáfrica y Kenia destacando entre las demás.

Según Renaissance, tres economías africanas han crecido un 10% y tam-bién otros países podrían lograr esa tasa o superarla en los próximos años.Las buenas perspectivas para la próxima década son para Nigeria, Kenia,Ghana, Ruanda, Zambia y Zimbawe. Y habrá que mirar de cerca a SierraLeona, Costa de Marfil, la República Democrática del Congo, Etiopía, Ugan-da, Tanzania, Malawi, Mozambique y Angola (4).

El único país de los denominados BRIC que se encuentra entre los 10 pri-meros puestos en la lista es China, en el segundo lugar detrás de Angola.Los otros 5 países africanos que se encuentran en la lista son: Nigeria, Etio-pía, Chad, Mozambique y Ruanda, todos con los índices de crecimiento

Fuente: The Mineral Industries of Africa 1999, etc

anuales de alrededor del 8 % o más.

Durante la década pasada, el índice de crecimiento del PIB del África sub-sahariana saltó de un 2,4% de las épocas anteriores a un promedio anualdel 5.7 %.

Según algunos estudios, en los próximos 5 años, África tomará la delante-ra en lo que respecta a crecimiento económico (ver gráfico No 1). O sea, elpromedio África superará a Asia. Según los pronósticos de Standard Char-tered este continente crecerá a una tasa media anual del 7 % durante lospróximos 20 años.

Tabla 1. Las 10 economías con mayor crecimiento (crecimiento anual del PBI, %)*

2001-2011+ 2011-2015++Países Tasas Países Tasas

de crecimiento de crecimientoAngola 11,1 China 9,5China 10,5 India 8,2Myraman 10,3 Etiopia 8,1Nigeria 8,9 Mozambique 7,7Etiopia 8,4 Tanzania 7,2Kazakhstan 8,2 Vietnam 7,2Chad 7,9 Congo 7Mozambique 7,9 Ghana 7Cambodia 7,7 Zambia 6,9Ruanda 7,6 Nigeria 6,8

Fuente: The Economist, IMF, The lion kings?. Jan 6th 2011 http://www.economist.com/node/17853324. *Excluyendo países con una población de menos de 10millones de personas e Iraq y Afganistán +estimación 2010 ++pronósticos de IMF

De acuerdo a estimaciones del informe -basadas en extrapolaciones de laevolución actual de la economía- el producto económico y el producto percápita seguirán creciendo entre 2010 y 2060. Para ese entonces la mayo-ría de los países de África -cuya población previsiblemente llegará a 2.700millones en 2060 (frente a 1.000 millones en 2010) (5)- se habrán con-vertido en países de ingreso mediano alto (6).

Otro aspecto que destaca el mencionado informe es el importante ascen-so de la clase media en África (definida como las personas que ganan entre

Gráfico 1. El continente perdido

Mapa 2. Recursos económicos de África





US$4 y US$20 diarios). La clase media seguirá creciendo del 34% de la pobla-ción de África en 2010 al 42% en 2060. Pero en términos africanos tienen uningreso disponible y demandan un volumen creciente de bienes y serviciosque contribuyen al bienestar general de la sociedad. Su ingreso promedio esde US$1.460 a US$7.300 al año(7). Lamentablemente, no se consiguierondatos de PPP, lo cual refleja el verdadero poder adquisitivo de la población.Hay que tener en cuenta, que cada país tiene patrones culturales, estructurasproductivas diferentes entre otros aspectos que hace que los patrones de con-sumo de los diferentes países difieran, y consecuentemente la canasta de bie-nes utilizadas para calcular el PPP, índice de precios para cálculo de inflación,y obviamente el PBI.

Con respecto a este punto, estas diferencias son de suma importancia,dado que los patrones de consumo son muy diferentes a los de otros paí-ses, lo que se denomina clase media, también es diferente al concepto declase media que uno puede encontrar en otros países.

Según el BAfD, la clase media africana viene creciendo de manera cons-tante desde los años ochenta. En 1980, integrada por 111 millones, o un26% de la población. Una década después había aumentado a 27%, o 196millones, y para 2010 abarcaba más de un tercio de la población (BAfD,2011b).

Estas personas son los futuros consumidores de África. Y este hecho es desuma importancia, dado que este continente ha carecido durante siglos decuestiones básicas, como agua potable, medicina, así como artículos deconsumo, con lo cual las necesidades son innumerables.

Los africanos de clase media son jóvenes y se encuentran en la etapaadquisitiva de la vida, según un estudio reciente realizado en las ciudadesnigerianas de Lagos, Abuja y Puerto Harcourt por el banco RenaissanceCapital, especializado en inversiones en mercados emergentes. Casi 70%tiene menos de 40 años (8). Con lo cual nos encontramos posiblemente,con un dividendo poblacional semejante a lo que acontece en la India eIndonesia, y es considerado según analistas uno de los principales ele-mentos dinamizadores del crecimiento de estos países, dado que en elresto de los países hay un envejecimiento de la población. En un momen-to u otro, alrededor de la mitad estará adquiriendo bienes de consumoduraderos. Y esa demanda se extiende a otros sectores, como vivienda,transporte y ocio.

En el gráfico 2, puede observarse la pirámide poblacional de África subsa-hariana, lo cual puede apreciarse que es una pirámide en la cual se obser-van muchos nacimientos en la base pero a medida que aumenta la edadde la población la pirámide se achica, esto sucede por causa de las epide-mias que asolan a este continente, guerras, etc.

Según las proyecciones del McKinsey Global Institute, el gasto en consumode África alcanzará US$1,4 billones en 2020, frente a unos US$860.000millones en 2008. La decisión de grandes cadenas minoristas como Wal-mart de establecerse en África refleja la confianza mundial en el ímpetu(9).

Otro de los aspectos a analizar, es por ejemplo la instalación el incipientedistrito industrial informático de Lagos, Ikeja, nuevas industrias de conoci-

Fuente:

miento como la red de producción cinematográfica de Nigeria (“Nollywo-od”) asimilable a Bollywood en Bombay, India, cuyos efectos en el creci-miento económico y el desarrollo de la región de Bombay están docu-mentados, con mejores índices de calidad de vida como: educación,aumento de esperanza de vida, menor mortalidad infantil, entre otrosindicadores, además de crear un red de empresas conexas, pero tambiénse espera que haga surgir una nueva camada de empresarios listos paramoldear el carácter de la próxima generación de africanos de clase media(10).

Del mismo modo, se prevé que los índices de pobreza se reducirán y laproporción de la población que vive con menos de US$1,25 diario dismi-nuirá del 44% en 2010 al 33% en 2060 (11).

De todo esto, podemos considerar la emergencia de discusiones acerca de lasteorías de crecimiento económico así como nuevos conceptos de países.

Para poder entender el por qué del círculo vicioso de la pobreza descriptopor Myrdal, Nurkse, estancamiento económico, en el cual se vio sumido elcontinente africano durante décadas, es interesante la lectura de teoríasde crecimiento económico como las de Robert Barro, o el libro de PaoloSylos Labini “Subdesarrollo y Economía Contemporánea”, Pierre Vilar “Cre-cimiento y desarrollo”, 1964, en estos libros se describe las causas de esteestancamiento, pero es interesante al mismo tiempo el hecho que segúnestos autores y otros argumentaban que por las condiciones climáticas,históricas, etc., era muy difícil el crecimiento de este continente, con locual es de suma importancia el estudio de este nuevo escenario, porquevendría a romper el viejo paradigma existente.

Según el concepto de segunda generación de países mercados emergen-tes, estos países tienen perspectivas de crecimiento basadas en catch-uptecnológico, gaps de producción significativos, población joven y rápidocrecimiento de la población.

Gráfico 2. Pirámide de población de África Subsahariana,año 1995 (País subdesarrollado)





Cabe destacar el hecho que el actual crecimiento está correlacionado entreotros aspectos por los efectos derrame e inversiones de China e India asícomo exportaciones de materias primas hacia estos países.

Mas allá de las necesidades apremiantes de inversión social en educacióny salud, se requerirán gigantescas infusiones de capital para llenar el enor-me vacío de infraestructura en el continente.

Objetivos:• Aprender sobre los mercados africanos • Entender varios acuerdos económicos regionales (SADC, COMESA,

ECOWAS, ...)• Análisis de IED en África.

I-VARIACIONES REGIONALES

África es rica en recursos naturales, con una población joven de más de milmillones de habitantes y una clase media en ascenso. Hay países con grancapacidad de compra como es el caso de las Seychelles cuyo PIB per cápitaen términos de paridad de compra (PPP) es 24 mil 837 dólares, seguido depaíses como Guinea Ecuatorial cuyo PIB per cápita (PPP) alcanza 18 mil387 dólares; Botswana tiene uno de 15 mil 450 dólares; Libia y Gabónalcanzan 14 mil dólares; Mauricio cuenta con 13 mil 200 dólares y Sudáfri-ca le sigue con 10 mil 500 dólares (12).

Otros TotalComida Petróleo Comodities Shock

Liberia -4,5 -11,1 0,3 -15,3Guinea-Bissau -1,1 -7,6 0 -8,7Eritrea -2,4 -6,1 -0,1 -8,6Comoros -2,7 -2,9 -0,9 -6,5Togo -0,4 -5,6 0,6 -5,4Gambia, The -2,7 -2,3 0 -5Malawi -0,8 -2,9 -1 -4,7Sierra Leone -0,9 -3,7 0,1 -4,5Guinea -1,6 -3,6 1.0 -5,2Madagascar -0,7 -3,1 0 -3,8Burundi -0,4 -3,9 0,9 -3,4Ethiopia -0,8 -2,6 0,4 -3Burkina Faso -0,3 -2,7 0,5 -2,5Central African Rep. -0,8 -1,8 0,1 -2,5Benin -1,6 -20 0,3 -21,3Congo, dem. Rep -1,5 0 0 -1,5Zimbabwe -0,4 -1,7 0,8 -1,3

Fuente: Adaptado de IMF (2008b); UN Comtrade; IMF, World Economic Outlook database; y cálculos de IMF staff.Nota: el impacto de la balanza de pagos (BOP) es calculada como el cambio del balance de comercio resultante de términos de comercio de cada país. Mide el efecto del incre-mento de precios de exportaciones e importaciones en 2008 comprado con 2007 (volúmenes de comercio son como en 2007), como porcentaje del PBI. Los precios del petróleousados en el cálculo son $71,1 el barril en 2007 y $112 el barriel en 2008. Datos a Junio 30 de 2008. Fuente: Masood Ahmed. The next frontier. Finance & Development September 2008

Tabla 2. Efectos en la balanza de pagos el cambio de precios del petróleo, otros comodities, y comida

BOP Shock total

Mapa 3. Ingreso de África. PBI per cápita 2003.

Fuente: Banco Mundial-Indicadores de Desarrollo 2005





II. MERCADOS REGIONALES

Mas allá de la promoción de fuentes locales de crecimiento económico,África esta actuando con rapidez para fomentar la integración regionalencaminada a ampliar sus mercados. El más destacado de esos esfuerzoses el lanzamiento de las negociaciones para una gran zona de libre comer-cio que se extendería desde Libia y Egipto hasta Sudáfrica.

La nueva zona fusionaría tres bloques actuales: la Comunidad del Desarrollo deÁfrica Meridional, la Comunidad del África Oriental (CAO) y el Mercado Común

Pero las variaciones regionales son sumamente importantes (ver Mapa 1.-Ingreso de África y Mapa 2.- Índice de desarrollo humano, y Apéndiceestadístico 1).

En la tabla 3 puede observarse que hoy en día, los países denominados debajos ingresos son diversos en muchos sentidos incluso a la tasa que cre-cen.

Pero más allá de las diferencias en el PBI, un aspecto importante a anali-zar es el tema de índices de desarrollo humano.

Mapa 4. Índice de desarrollo humano (2004).

Crecimiento de PBIPer cápita, País1997–2007

Mas que 50% Chad, Cambodia, Myanmar, Mozambique, Nigeria, Sierra, Leone, Tajikistan, Vietnam

25%–50% Bangladesh, Burkina Faso, Ethiopia, The Gambia, Ghana, Kyrgyz Republic, Lao P.D.R., Madagascar, Mali, Nepal,Pakistan, São Tomé & Príncipe, Tanzania, Uzbekistan

0%–24% Benin, Kenya, Guinea, Malawi, Mauritania, Niger, Rwanda, Senegal, Uganda, Republic of Yemen, Zambia

Menos que 0% Burundi, Central African Rep., Comoros, Dem. Rep. of Congo, Côte d’Ivoire, Eritrea, Guinea-Bissau, Haiti, Liberia, Papua, New Guinea, Solomon Islands, Togo, Zimbabwe

Fuente: IMF, International Financial Statistics database; and World Bank. Nota: Datos no disponibles para Afganistan, Korea del Norte, y Somalia. MasoodAhmed (2008) The Next Frontier.Finance & Development September

Tabla 3. Tasas de crecimiento de los países “low-income countries”

Fuente: Kenen (1983) y Chinn y Frankel (2005)





Mapa 5. Mercados Regionales

Fuente: Wikipedia (también se puede consultar en Finanzas yDesarrollo,Diciembre 2004)

Mapa 6. ECOWAS

Fuente: Quietly impressive. Mar 25th 2010.

para África Meridional y Oriental (véase “Un vistazo a las cifras: El comercio enÁfrica oriental” en la edición diciembre 2011 de F&D).

Dicha zona abarcaría 26 países con un PIB combinado de más de US$1 milmillones y un mercado estimado de 700 millones de consumidores, atrac-tivo para inversionistas tanto extranjeros como nacionales. El desarrolloindustrial y agrícola local estaría en primer plano, pero muchos insumosprovendrían del extranjero, y las negociaciones para crear esta zona delibre comercio tripartita ya se encuentran en marcha (13).

Los grandes bloques comerciales facilitan el crecimiento económico, locual, a su vez, estimula la expansión de la clase media. Se estima que, gra-cias a las iniciativas de libre comercio de los tres bloques regionales afri-canos actuales, las exportaciones de los 26 Estados miembros aumenta-ron de US$7.000 millones en 2000 a más de US$32.000 millones en 2011(14).

Estos esfuerzos parten de los proyectos de integración en curso de la CAO,que incluyen una unión aduanera, un mercado común, una monedacomún y una federación política. Los cinco miembros —Burundi, Kenya,Rwanda, Tanzania y Uganda— albergan 135 millones de personas y tie-nen un PIB total (a precios de mercado corrientes) de alrededor deUS$80.000 millones, lo cual constituye un vasto mercado de consumo.

La región esta negociando el establecimiento de una African EconomicCommunity con una unión monetaria para el 2023(15), (16), encami-nada a promover y mantener la solidez de la política monetaria y fiscaly la estabilidad financiera. Las negociaciones están intentando tener encuenta las limitaciones de la zona del euro mediante la incorporación decláusulas sobre integración fiscal y estabilización financiera. Si se laadopta tal como está contemplada, la unión monetaria produciría laprimera verdadera economía regional africana, que atraería inversiónextranjera directa y estimularía el gasto en consumo.

Dentro de este contexto el African Investment Bank tiene como funciónpromover el desarrollo. La Unión Africana planea incluir un AfricanMonetary Fund liderando el African Central Bank.

Dentro de estas uniones, podemos mencionar a The Economic Commu-nity of West African States, mejor conocido como ECOWAS, el cual tieneun arduo trabajo por delante. Los 15 países que integran esta unión eco-nómica, necesitan promover la democracia en la región, arruinada porgolpes militares y hombres de poder que difícilmente dejaban el poder.4 de estos países han sufrido guerras civiles en los últimos 20 años, soloCabo Verde y Senegal no han padecido golpes desde su independencia.A pesar de ello, este grupo de países, han tenido una buena performan-ce, especialmente si se los campara con los otros bloques del área.





III.-DESAFÍOS

Uno de los principales desafíos es la infraestructura. La inversión con esedestino viene creciendo desde 2000, pero no al paso de la demanda: laescasez de energía es común en la región, las rutas en mal estado encare-cen el costo del transporte y los negocios y entorpecen el comercio. Ade-más, el sistema de ferrocarriles es prácticamente inexistente. Según elBanco Mundial, la región necesita gastar US$ 93 mil millones por año(15% del PBI) para cerrar la brecha de infraestructura hasta lo que nece-sita la creciente demanda. Esto deja, por lo que viene gastando, un gap deUS$ 31 mil millones (ver el informe de Paul Collier Building an AfricanInfrastructure. Finance and Development, 2011).

El comercio africano no ha cambiado mucho desde el final de la épocacolonial, exportación de materias primas sin procesar e importación debienes finales. El desequilibrio comercial es ilustrado por los barcos envia-dos desde Asia para recoger contenedores vacíos dejados en puertos afri-canos. Dentro de África, además, es difícil y costosa la movilización de bie-nes. El continente tiene ferrocarriles descompuestos.

Hoy en día, traer un contenedor al corazón de África - de Douala en Came-

Mapa 7.

Fuente: Network effects. http://www.economist.com/node/12432456, Oct16th 2008 | MOMBASA

Tabla 4. Principales Uniones económicas

African Economic Community

Pillars regional blocs (REC)1 Area (km²) Population GDP (PPP) ($US) Member statesin millions per capita

AEC 29,910,442 853,520,010 2,053,706 2,406 54ECOWAS 5,112,903 251,646,263 342,519 1,361 15ECCAS 6,667,421 121,245,958 175,928 1,451 11SADC 9,882,959 233,944,179 737,335 3,152 15EAC 1,817,945 124,858,568 104,239 1,065 5COMESA 12,873,957 406,102,471 735,599 1,811 20IGAD 5,233,604 187,969,775 225,049 1,197 7

Other african blocs Area (km²) Population GDP (PPP) ($US) Member statesin millions per capita

CEMAC 2 3,020,142 34,970,529 85,136 2,435 6SACU 2 2,693,418 51,055,878 541,433 10,605 5UEMOA 2 3,505,375 80,865,222 101,640 1,257 8UMA 3 5,782,140 84,185,073 491,276 5,836 5GAFTA 4 5,876,960 166,259,603 635,450 3,822 5

1 The Sahrawi Arab Democratic Republic (SADR) is a signatory to the AEC, but not participating in any bloc yet2 Economic bloc inside a pillar REC3 Proposed for pillar REC, but objecting participation4 Non-African members of GAFTA are excluded from figures

smallest value among the blocs comparedlargest value among the blocs compared

During 2004. Source: CIA World Factbook 2005, IMF WEO Database

Fuente: Para mayor información en Economy of the African Union





Gráfico 3. Crecimiento a pesar de la adversidad (promedio detérminos de intercambio, 2005–07)

Fuente: IMF, World Economic Outlook (April 2008). En David C. L. Nellor. TheRise of Africa’s “Frontier” Markets. Finance & Development September 2008

Note: Fragile states, oil-exporting countries, Zimbabwe, and South Africa arenot included. 1Terms of trade measures the overall prices of a country’sexports relative to imports.

Gráfico 4. Boom de intercambio de deuda

Fuente: En David C. L. Nellor. The Rise of Africa’s “Frontier” Markets. Finance& Development September 2008

rún a Bangassou en la República Centroafricana-, hay que esperar hastatres semanas en el puerto de llegada. Los gastos de combustible y repara-ción hacen aún las pocas rutas arteriales (más allá de África del sur) pocorentables. Un estudio realizado por America’s trade department encontróque el costo de embarcar una tonelada de trigo de Mombasa en Kenia aKampala en Uganda es más caro que embarcarlo de Chicago a Mombasa.

Otro de los aspectos a considerar, es la disminución de enfermedadesendémicas, como el sida, malaria, así como disminuir la desnutricióninfantil, aumentar la tasa de alfabetismo, al respecto es interesante.

IV.-ÁFRICA ANTE LA CRISIS

Mientras los mercados financieros son sacudidos por la crisis de deuda dela eurozona, varios países del continente africano han resistido la crisismundial según datos de Fitch Ratings en el 2008, la economía se desace-leró un 2,8% en el 2009, se recuperó a un 5% en 2010 (17).

Según datos de Dealogic, la emisión de deuda por parte de compañías afri-canas ubicadas fuera de los estados árabes del norte del continente alcan-zó un récord de u$s 12.400 millones en 2011, lo que implica un aumentode 17% con respecto al año previo. La emisión global de deuda, en cam-bio, cayó 6%. Y se estima que Zambia venderá eurobonos por primera vezeste año (18).

Aparte de los generosos rendimientos que a menudo ofrece, algunosinversores señalan que parte del atractivo de la deuda vendida por los paí-ses subsaharianos, y de una serie de compañías del área, es la baja corre-lación de la región con los mercados globales. Dejando de lado a África delSur, que está bien establecida como mercado emergente, la mayor partedel continente es considerada “mercado de frontera” por los administrado-res de activos (19).

En este contexto, el fondo African FX del Standard Bank invierte pensandoque la corrección de los precios de los commodities no será suficiente paraforzar un cambio de política en los regímenes cambiarios. De esta forma,se mantiene positivo en el largo plazo respecto del naira nigeriano, el cedide Ghana, el kwanza angoleño, el metical mozambiqueño y el chelínugandés. Y a corto plazo en el kwacha de Zambia y en el chelín keniano.

La presión bajista del crecimiento económico global, proyectado para 3,2%en 2012, redujo las perspectivas del Standard Bank para la actividad en elASS a 5% el año que viene. Los canales de transmisión serán la baja gradualdel precio de los commodities y la caída de la confianza inversora, que baja-rá el ritmo de inicio de nuevos proyectos (20).

El relativo aislamiento del ASS, excluyendo Sudáfrica, de los mercadosglobales y los flujos de comercio, servirá para limitar la inestabilidad

ASEAN1 Select SSA21980 2007

GDP (annual growth, percent) 7.5 6.9Inflation (annual CPI, percent) 16.5 7.3Financial depth3 28.9 29.1Size of government4 11.0 22.1International reserves5 3.1 9.4Debt6 27.0 12.0Foreign direct investment6 1.3 4.8Portfolio inflows6 0.1 0.3

Source: IMF, World Economic Outlook (April 2008).

1 Indonesia, Malaysia, the Philippines, Thailand, and Singapore.2 Botswana, Ghana, Kenya, Mozambique, Nigeria, Tanzania,Uganda, and

Zambia.3 Money supply as a percentage of GDP., 4 Government expenditures as a

percentage of GDP. 5 As a percentage of the following year’s imports.6 As a percentage of GDP.

Tabla 5. Medidas Económicas Comparativas ASEANy países seleccionados de SSA





macroeconómica y las presiones bajistas. Y gracias a esa relativa inmuni-dad, es posible que, contrariando lo anterior, pueda ver un número des-proporcionadamente grande de flujos de inversión entrando en los pró-ximos meses.

IV. - ARGENTINA Y ÁFRICA

Argentina vende al África un 4% del total exportado al mundo, con unaconcentración del comercio en pocos países y productos, con relativamen-te bajo valor agregado. Sin embargo, durante la última década la balanzacomercial favorable a la Argentina contribuyó a paliar los desajustes pro-vocados por las importaciones argentinas de otros destinos.

Los principales compradores por África del Norte son Egipto (34% deltotal), Marruecos y Argelia. La región recibe alrededor de la mitad de lasexportaciones al continente africano, revelando una importante partici-pación de la producción agrícola argentina y una relativa incidencia deproductos industriales (ver artículo: Crisis en África: claves para entenderel impacto económico en Argentina, Revista Institucional del Consejo Pro-fesional de Ciencias Económicas, Mayo 2011).

Las exportaciones a los estados del África al Sur del Sahara muestran aSudáfrica como el principal socio. África subsahariana es más importantecomo exportadora que África del Norte, oscilando entre un 70 y 80% delas compras argentinas al África. Con excepción de Sudáfrica, las importa-ciones argentinas giran en torno al petróleo (21).

La relevancia de Sudáfrica como mercado está demostrada no solo por elvolumen comerciado sino por la densidad de las relaciones privadas quese están generando, acompañadas, en algunos casos, por iniciativasgubernamentales, como la mencionada misión de la Región Centro.Durante el año 2004 estas tres provincias exportaron 267 millones dedólares a Sudáfrica, comportando el 45% de las exportaciones argentinas.Con respecto a Santa Fe, el 17% de las exportaciones santafesinas van aSudáfrica y Santa Fe representa el 30% de las ventas totales argentinas aese país, con harina y pellets de soja, aceite de girasol, aceite de soja,maíz, trigo y morcajo (22).

Estos datos estimularon la participación de una veintena de empresas dela región, de las cuales 7 correspondieron a Santa Fe, vinculadas a rubroscomo medicamentos, productos para veterinarias, máquinas agrícolas deroturación y siembra, aceite de soja, gallinas faenadas, subproductos de laindustria frigorífica y servicios.

Empresas argentinas en África

El "sabor del encuentro" llegó a África. Desde hace un tiempo, tomarseuna lata de Quilmes se volvió algo común para los millones de consumi-dores angoleños que frecuentan los bares de Luanda, Lobito, Namibe yotras ciudades de Angola a las que la cervecera, hoy belga-brasileña,comenzó abastecer desde sus plantas en la Argentina (23). Los carteles deQuilmes en Luanda están escritos en inglés, de manera de resaltar lainternacionalidad de la marca, aunque el idioma oficial de Angola es elportugués.

Cada vez más las firmas locales que ponen la mira en África. En otroscasos, el mercado africano se convierte en atractivo no tanto por la menorcompetencia sino por la menor cantidad de barreras que tienen en mate-ria de controles o aranceles. “Hoy estamos ingresando con nuestra carnecongelada con hueso a Marruecos, porque se trata de uno de los pocospaíses que permiten el ingreso de estos productos desde la Argentina",explican en el frigorífico Ecocarnes (24).

Los argentinos que están incursionando en África destacan que cerrar unaoperación de comercio exterior en Nigeria o Kenya no es tan sencillo comohacerlo en España o Italia (25).

La falta de instituciones jurídicas es un problema grave, especialmente enel África negra, donde también existen algunas dificultades extras comoproducto de que es difícil operar con los bancos.

V.- CÓMO INVERTIR EN ÁFRICA

Los países de la históricamente llamada “África negra”, se están transfor-mando en el club de las economías emergentes, presentan un gran poten-cial de generar altos rendimientos debido a su baja base económica. Elcontinente apuesta a obtener beneficios de la mayor estabilidad que estáexperimentando, lo cual atrae a capitales privados.

Investec Asset Management –que gestiona activos África por unos US$ 40mil millones- prevé un crecimiento del PBI del ASS por encima de 5% yuna expansión del comercio, a medida que se profundicen las conexionescon China y el resto de los BRIC. La firma entiende que las economías afri-canas deberían robustecerse en el mediano y largo plazo, a medida quelos sectores secundarios y terciaros crezcan creando empleos, agregandovalor a sus productos y reduciendo la presión sobre las cuentas corrientesexternas (26).

La compañía indica que las mejoras substanciales en la calidad de losgobiernos africanos, la caída de los niveles de deuda soberana y un creci-miento mayor al mundial desde 2001, con inflación y tasas de interésdecrecientes ofrecen “una muy atractiva oportunidad de inversión por unavariedad de razones de peso: muchos países operan desde una bastantebaja base económica, con una penetración de servicios relativamente bajay la estructura de capital de muchos negocios africanos tiende a ser pocoapalancada, con una escasez de proveedores de capital”.

La búsqueda por activos de crecimiento está destinada a expandirse aÁfrica y otros mercados de frontera.

El perfil de riesgo-beneficio puede atraer a quienes desean exponerse alos mercados emergentes, además de los BRIC y Asia. Son varias las alter-nativas para quienes creen que los países africanos ofrecen crecimiento yretornos lucrativos en los próximos años y, claro está, son tolerantes alriesgo, dados los contratiempos que todavía enfrenta la región.

El ETF Market Vectors Africa Index (AFK) replica el índice Dow Jones AfricaTitans 50. Provee exposición a 50 compañías que cotizan públicamentecon sede en el continente o que obtienen sus ganancias mayoritariamen-





Mapa 8. Inversiones de China en África

Economía Facilidad de la actividad empresarial

Países mejor clasificadosMauricio 27Sudáfrica 35Namibia 43Botswana 51Kenya 72Ghana 87Países peor clasificadosBurundi 174República del Congo 175Guinea-Bissau 176República Centroafricana 177República Democrática del Congo 178Promedios regionalesAsia oriental y el Pacífico 77América Latina y el Caribe 87Asia meridional 107África subsahariana 136

Fuente: Doing Business 2008, CFI.

Nota: Cuanto más alta es la clasificación mayor es el costo de la actividad empre-sarial en las 178 economías analizadas. No se tienen en cuenta variables comola calidad de la infraestructura o los índices de delincuencia.

Tabla 6. Clima de inversiónÁfrica subsahariana es la región en la que la actividad

empresarial enfrenta más trabas

te en la región y de varias industrias (43% financieras y 24% materialesindustriales). Según el African Markets Revealed de septiembre, quepublica el Standard Bank, el mercado de capitales africano está empe-zando a verse barato y “puede volverse más barato todavía” (27).





Country

AlgeriaAngolaBeninBotswanaBurkina FasoBurundiCameroonCape VerdeCentral African RepublicChadComorosDemocratic Republic of the CongoCongoCôte d'IvoireDjiboutiEgyptEquatorial GuineaEritreaEthiopiaGabonGambiaGhanaGuineaGuinea-BissauKenyaLesothoLiberiaLibyaMadagascarMalawiMaliMauritaniaMauritiusMoroccoMozambiqueNamibiaNigerNigeriaRéunion (France)RwandaSão Tomé and PríncipeSenegalSeychellesSierra LeoneSomaliaSouth AfricaSudanSwazilandTanzaniaTogoTunisiaUgandaZambiaZimbabwe

ApéndiceTotal GDP (nominal) in 2006(billion US$)

114.7344.034.7810.336.210.8118.321.141.496.540.408.547.3917.480.76107.488.561.0913.329.550.5112.913.320.3021.191.480.6350.325.502.235.932.666.4591.197.616.373.54114.6915.982.490.128.940.751.440.06254.9937.572.6512.782.2130.309.3210.915.01

GDP (PPP) per capita in 2005(US$)

5,9853,5331,39012,0571,1406991,9952,8316751,7491,0632643,6211,5751,9645,05111,99968959112,7427261,2259465691,3591,41538310,7279886911,0271,69110,1554,8007434,5476131,89219,233 (nominal)8131,4601,67613,8877901998,4772,2494,3841,0188886,4619911,175538

HDI in 2005

0.7330.4460.4370.6540.3700.4130.5320.7360.3840.3880.5610.4110.5480.4320.5160.7080.6420.4830.4060.6770.5020.5530.4560.3740.5210.5490.? N/A0.8180.5330.4370.3800.5500.8040.6460.3840.6500.3740.4700.850 (in 2003)0.4520.6540.4990.8430.3360.? N/A0.6740.5260.5470.4670.5120.7660.5050.4340.513


NOTAS

(1) África del Sur: Angola, Argelia, Benin, Botswana, Burkina Faso, Burundi, Camerun,Cape Verde, Chad, Comoros, Congo, Costa de Marfíl, Djibouti, Egipto, Eritrea, Etiopia,Gabon, Gambia, Ghana, Guinea, Guinea-Bissau, Guinea Equatorial, Kenia, Lesotho,Liberia, Libia, Madagascar, Malawi, Mali, Marruecos, Mauricio, Mauritania, Mozambi-que, Namibia, Niger, Nigeria, Rep.Centroafricana, Rep.Dem.Congo, Reunion, Ruanda,Sahara, Santa Helena, Sao Tome & Principe, Senegal, Seychelles, Sierra Leona, Somalia,Sudan, Sudan del Sur, Sur Africa, Swaziland, Tanzania, Togo, Tunisia, Uganda, Zambia,Zimbabwe

(2) Juma, Calestous (2011) El nuevo motor de África. Finanzas & Desarrollo diciembre de2011, Pág. 7

(3) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos. 2011. Inversor Global. 27 dediciembre.http://www.igdigital.com/2011/12/africa-subsahariana-alto-crecimiento-y-retornos-lucrativos/

(4) Ibidem(5) Juma, Calestouus Op. Cit. Pág. 8(6) En base a su INB per cápita, cada economía se clasifica como de ingreso bajo, ingreso

mediano (que se subdivide en mediano bajo y mediano alto) o ingreso alto, aunquetambién se utilizan otros grupos analíticos que se basan en regiones geográficas.

(7) Juma, Calestouus Op. Cit. Pág. 8

(8) Ibidem, Pag. 9

(9) Ibidem, Pág.10

(10) Ibidem, Pág. 10

(11) Ibidem, Pág.10

(12) de la Mora S, Luz María. (2011) África: un mercado por explorar. 29 Julio. http://revis-tacomercioexterior.com/noticias/news-display.php?story_id=612

(13) Juma, C. op cit Pág. 9(14) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos. 2011. Inversor Global. 27 de

diciembre.http://www.igdigital.com/2011/12/africa-subsahariana-alto-crecimiento-y-retornos-lucrativos/

(15) Ibídem, Pág. (16) Ver Paul Masson and Catherine Pattillo (2004) A single currency for Africa?. Finance &

Development December(17) África ha resultado una frontera resistente en medio de la turbulencia del euro. 2-2-

2012http://www.cronista.com/contenidos/2012/02/02/noticia_0143.html

(18) Ibidem(19) Ibidem(20) Ibidem(21) Lechini, Gladys ( ) El comercio con África: poco ruido y muchas nueces.

http://www.cerir.com.ar/libro.php?id=0000058(22) Ibidem(23) Sainz, Alfredo (2007) Los exportadores argentinos descubren el mercado africano. Dia-

rio La Nación. Lunes 18 de febrero de 2008 y Bazzan, Gustavo (2012) El "Arca de More-no", nueva apuesta para vender más productos a Angola. Diario Clarín. 16 de abril.-unexcelente articulo sobre Angola, Silvia Naishtat (2012) Angola, el país de los diamantesy del petróleo que eligió Moreno. Diario Clarín. 26 de Febrero.

(24) Ibidem, también es interesante el siguiente articulo Jorge Gebhardt Socio de Ernst &Young. Diario El Cronista. 10 de abril 2012. http://www.cronista.com/conteni-dos/2012/04/10/noticia_0032.html

(25) Ibidem(26) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos, Op Cit.(27 ) Ibidem

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1 Felcman I.: Blutman, G. y Méndez Pames, S. Cultura Organizacional en la AdministraciónPública Argentina. Ediciones Cooperativas. Buenos Aires, 2002




MEDICIONES DE CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN

LA IMPORTANCIA DE SU UTILIZACIÓNPARA ORIENTAR PROCESOS DE CAMBIOEXITOSOS

En el marco del proyecto “Cultura y Comunicación, su impacto en el cam-bio organizacional”, se realizó una investigación durante los últimos 4años. Se hicieron mediciones de cultura, comunicación y clima organiza-cional, basadas fundamentalmente en los indicadores propuestos porFelcman y Blutman1 quienes a su vez se basaron en la clasificación detipos culturales de Allaire y Firsirotu (1992) y en los propuestos por Hofs-tede (1992).

Estos indicadores habían sido aplicados fundamentalmente a la Adminis-tración pública. Mediante esta investigación se pudo comprobar que nosolamente son útiles en empresas estatales o en grandes empresas, sinoque resulta útil su aplicación en las Pymes de la zona.

MARCO TEÓRICO

Costa (1999) plantea que nos encontramos “ante un nuevo paradigma, unnuevo modo holístico de concebir y gestionar la empresa. La novedad esque ya no se pueden abordar los problemas aislados ni puntualmente,sino integralmente.” Todos los procesos organizacionales se ven atravesa-dos por 4 vectores que son: identidad, cultura, acción y comunicación.

La cultura de una organización afecta todas las actividades y áreas, lo quese refleja en el clima organizacional. Es por eso que se necesita hacer undiagnóstico, tratar de percibir esa cultura, identificarla y proponer cam-bios en la misma.

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definenel éxito en términos concretos para los empleados y establecen normaspara la organización (Deal y Kennedy, 1985). Como esencia de la filosofíaque la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan unavisión común para todos los empleados y establecen directrices para sucompromiso diario.

Las organizaciones articulan las relaciones sociales y ordenan el compor-

� DRA. EST. MARÍA CRISTINA ARRIAGAIntegrante de la Comisión PyME





tamiento de los hombres que las conforman, mediante la transmisión yreproducción de valores culturales. El estudio de la cultura de las organiza-ciones nos permite comprender mejor el funcionamiento de las mismas yde esa manera poder planificar e implementar mejor los procesos de cam-bio ya que el cambio cultural no es otra cosa que un cambio de significa-dos compartidos y de patrones conversacionales.

La cultura es el patrón de comportamiento de la organización y es el marcoreferencial para todas las actividades de la misma. Es la forma característi-ca de pensar y actuar, inclusive determina la forma en que se establecenlas comunicaciones. Por analogía es equivalente al concepto de personali-dad a escala individual.

La cultura, como sistema complejo, presenta distintos niveles de profundi-dad. Hay un sinnúmero de situaciones a través de las cuales puede mani-festarse la cultura en una organización: sistemas de saludo, corporalida-des, disposición de los escritorios, señalizaciones. Esto constituye lo quedenominamos los artefactos culturales y es lo que puede visualizarse de lacultura.

Las presunciones básicas son las creencias más profundas, son elementosinvisibles que dan el marco a la cultura de la organización. Constituyen labase que fundamenta y da sentido a los elementos manifiestos.

Algunos de los términos que se asocian a la cultura organizacional son:motivación, satisfacción, clima, cambio, etc. Todos ellos tiene su influenciaen el funcionamiento de las organizaciones.

“La comunicación es inseparable de la cultura, es su otra cara, ya que noexiste la una sin la otra. Nuestros estilos de comunicación son el resultadode la adopción de un sistema de valores, creencias y normas culturales.” 2

Cuando las conversaciones entre las partes no son efectivas no se logracoordinar acciones y eso afecta los resultados obtenidos respecto de losobjetivos planteados. Además se afecta la calidad de las relaciones y secrean resentimientos que a su vez afectan el rendimiento y el clima orga-nizacional.

Si se tiene en cuenta que todo mensaje incluye necesariamente un nivelrelacional, que acompaña y modifica al contenido, los desacuerdos y

malentendidos pueden ser una importante fuente de conflicto interperso-nal. En general se responsabiliza a la otra parte de la falta de comunicacióno entendimiento. 3

Se define el clima organizacional desde las percepciones que los emplea-dos tienen acerca del lugar en que trabajan. Es un conjunto de propieda-des del ambiente laboral que son percibidas directa o indirectamente porlos empleados y constituyen una fuerza que influye en las conductas de losempleados. Si bien es intangible (no se ve ni se toca), tiene una existenciareal que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez elclima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ésta. Hay unainfluencia recíproca que hace que una organización tienda a atraer y con-servar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patronesse perpetúen.

El estudio de las percepciones básicas se hizo siguiendo a Hofstede (1992).Se analizaron solamente distancia al poder y eludición de la incertidum-bre

Para Kofman generar conocimiento no es simplemente saber sino saber“hacer”. 4 Es muy importante llevar los conocimientos a la acción.

Diseñar, estudiar y definir estos procesos, al igual que Taylor lo hizo con eltrabajo manual, podría ser la gran diferencia entre una organización y otra.Como señala Gore: “La organización, librada a sí misma, solo puede ofrecermás de lo mismo”. 5 La comunicación interna permite generar el espacioparticipativo en el que se puedan consolidar los valores compartidos portoda la empresa. 6

La productividad del trabajador no manual está dada fundamentalmentepor sus competencias conversacionales (Echeverría, 2010).

Felcman y otros (2002) señalan que Hofstede identificó cuatro grandesdimensiones en relación a los valores laborales que definen los aspectosmás profundos, estables e invisibles de la cultura organizacional. Las llamódistancia al poder (power distance), evitación de la incertidumbre (uncer-tainty avoidance), individualismo-colectivismo (individualism) y masculini-dad (masculinity). Para este autor (1992), las diferencias culturales estánrelacionadas con las diferencias individuales de conductas que tienen con-secuencias para el trabajo dentro de la organización.

2 Rosinsky Philippe. Coaching y Cultura. Herramientas para apalancar las diferencias nacionales, corporativas y profesionales. Gran Aldea Editores. Buenos Aires. 2008. Pág. 11 3 Arriaga, M. C. y otros. Comunicaciones productivas: un factor estratégico para llevar adelante los cambios. Análisis en organizaciones de Rosario. Décimo sextas Jornadas de investigación

en la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística.4 Kofman, F: Metamanagement, la nueva con-ciencia de los negocios. Tomo I. Principios, Ed. Granica, Buenos Aires, 2001. Pág. 52. Citado por Hertz Laura en su tesis.5 Gore, E: La educación en la empresa, Ed. Granica, Buenos Aires, 2004 (2ª edición). Pág. 109. Citado por Hertz Laura en su tesis.6 Brandolini, A. y González Frígoli, M. Comunicación interna. Editorial La Crujía. Argentina. 2009. Pág. 28



En este trabajo se analizaron las dos primeras dimensiones, power distan-ce (que mide la distancia jerárquica que separa a jefes de subordinados) yuncertainty avoidance (tendencia a eludir situaciones de incertidumbre).

La distancia de poder se refiere al grado en que las diferentes culturas esti-mulan o mantienen el poder y las diferencias de nivel entre sus emplea-dos. Las culturas cuyo nivel de distancia de poder es alto desarrollan reglas,mecanismos y rituales que sirven para mantener y reforzar las relacionesentre sus miembros. Aquellas con un bajo nivel, en cambio, minimizanesas reglas, ignorando o eliminando las diferencias entre los miembros.

Con respecto a uncertainty avoidance, está claro que nadie está en condi-ciones de predecir con exactitud lo que le reserva el futuro, pero existendiferencias en relación a los niveles de incertidumbre tolerables. Cadaorganización desarrolla su modo particular de manejar la ansiedad, elstress que produce la incertidumbre. Las diferentes formas de manejar esestress tendrán consecuencias concretas para la cultura organizacional. Lasorganizaciones que tengan un nivel alto de rechazo a la incertidumbregeneralmente tienen actividades más estructuradas y una mayor confor-midad en el estilo gerencial, que las culturas organizacionales con un nivelmenor de rechazo a la incertidumbre.

Un cambio puede ser proactivo o reactivo. Este último se da cuando laempresa ya ha comenzado a decaer y no tiene otra alternativa que cam-biar. El cambio proactivo, es el que se realiza mirando el horizonte, bus-cando una oportunidad de la cual se pueda obtener una ventaja. Se consi-dera que éste es el tipo de cambio que debe generarse para el logro de uncrecimiento sostenido en las organizaciones.

Es necesaria la creación de parámetros e indicadores claros acordados conla gente para dar una mayor nitidez al proceso de cambio.

Si se considera a la cultura como el resultado de las interacciones entre losindividuos, es innegable la necesidad de que un proceso de cambio tengacomo eje fundamental la participación de todos los integrantes de la orga-nización. No es posible pensar la implementación de cambios sosteniblesen el tiempo que vengan impuestos por la dirección superior, ya que todocambio, supone la modificación de algún elemento constitutivo de la pro-pia cultura.

Con la participación se evitan los distintos tipos de resistencia, ligados a laincertidumbre, en tanto al participar en el análisis de los nuevos patronesculturales, el sujeto adquiere una mayor comprensión de la necesidad yfuncionalidad de los mismos. También se evita el cuestionamiento delmétodo, ya que todos participan y se fomenta la equidad al tener en cuen-ta las necesidades individuales.

La evaluación del clima laboral y el relevamiento de las dimensiones cul-turales pueden considerarse valiosas herramientas para el logro de mejo-res resultados organizacionales, a través de la mayor satisfacción de losempleados.

Lo importante es articular mediciones de clima y cultura en la planificaciónestratégica de las organizaciones. La cultura está asociada a variables cog-noscitivas, mientras que el clima se asocia con estados afectivos. Ambosgrupos de variables son condicionantes de la tercera dimensión del com-portamiento humano: la connativa – esto es, la disposición o intención deactuar. Según la configuración particular que se conforme entre los aspec-tos cognitivos y afectivos, las conductas resultantes serán diferentes.

Está probado que hay una alta correlación positiva entre los resultados deuna empresa y la motivación de sus empleados. De allí, la importancia demedir el clima organizacional y conocer la cultura, factores determinantes– aunque no suficientes – de tal satisfacción.

METODOLOGÍA

Las unidades de análisis fueron las organizaciones analizadas. El diseño esno experimental, y se intentó descubrir las relaciones entre los componen-tes del fenómeno estudiado y facilitar la comprensión de las complejasinteracciones entre los grupos humanos y actores sociales involucrados.

Cabe aclarar que se debe tener en cuenta que al haber seres humanosinvolucrados y al ser subjetivas las percepciones, los resultados de lasmediciones cuantitativas deben ser complementados con estudios cualita-tivos que brinden un mayor detalle de las situaciones y permitan orientarmejor los procesos. Para Sagastizábal y Perlo (2006) “la investigación socialexcluyentemente cuantitativa supone una indagación de la realidad socialorientada por una visión reduccionista. El paradigma cualitativo es unaperspectiva que trata de superar los vicios metodológicos de los reduccio-nismos.”

Para este trabajo se combinaron técnicas cuantitativas y cualitativas. Serelevaron fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas y se aplica-ron encuestas para la medición de cultura, clima y cultura organizacional.

Se aplicaron encuestas autoadministradas al personal, reuniéndolos pre-viamente en grupos a los cuales se les explicó el objetivo de las mismas yla forma de completarlas. Luego se complementaron con estudios obser-vacionales y entrevistas en profundidad para lograr un feedback entre lateoría y el trabajo de campo. La interacción con los colaboradores, la reco-lección, manejo de datos y la entrega de información es un aspecto claveque permite identificar a tiempo los aspectos a trabajar para mejorar.




Con respecto a la medición del clima organizacional, se analizaron cuatrodimensiones y se hizo una pregunta de satisfacción general que de algunamanera permite comparar la satisfacción global que tienen los empleadoscon la organización en su conjunto desde su percepción, con el indicadorque surge promediando las cuatro dimensiones. También se consultó acer-ca de las expectativas acerca de la situación general del país.

Se planteó una escala de cuatro opciones y se tomaron para los indicado-res la suma de las 2 alternativas positivas teniendo en cuenta cómo fueplanteada la pregunta o la afirmación. Algunas se plantearon en formainvertida ya que lo que se buscaba era la percepción de la realidad de laorganización bajo estudio y no una respuesta en base a lo que consideraque es bueno. Es por eso que las preguntas se mezclaron en el cuestiona-rio de modo que no siguiesen un orden lógico.

Fue muy importante garantizar la confidencialidad de la información. Lautilización de una urna, donde los empleados pudieran ir colocando lasencuestas y el retiro de las mismas por quienes realizan la investigación(ajenos a la empresa) es una forma de garantizarla y de obtener respues-tas fidedignas. Es muy importante que se informe quiénes procesarán lainformación que se vuelque en las encuestas. También es muy importanteque se sepa que el tratamiento que se dará a la misma es estadístico, losdatos se analizan en conjunto o a lo sumo se segmenta la información.

Fue muy importante comunicar previamente que la investigación se hacíaa partir de objetivos planteados. También se informó que en general losresultados de la misma permitirían hacer un diagnóstico y a partir delmismo, tomar medidas para lograr un mejoramiento del clima. Se animóa los empleados a la participación y a asumir compromisos con respecto amejorar los puntos débiles.

Para calcular un indicador del clima organizacional, se analizaron 4 dimen-siones del clima organizacional:

• Expectativas personales• Características del puesto• Relaciones entre niveles jerárquicos• Aspectos institucionales

Cada una de las dimensiones se estudió a través de una serie de ítems, loscuales se miden a través de una o más preguntas. El indicador general delclima se obtuvo promediando las 4 dimensiones.

Con respecto a las Expectativas Personales, los ítems que la conformaronson:• Reconocimientos y recompensas• Calidad de vida

• Desarrollo y capacitación• Estabilidad• Empleabilidad

En cuanto a las Características del Puesto o Tarea, en la misma se analizaron:

• Organización del trabajo. Comprende medición de autonomía, impli-cación, etc.

• Comunicaciones. Se analiza el grado en que se conocen las expectati-vas de las tareas diarias y se explican las reglas y planes para el tra-bajo.

• Trabajo en equipo. Se analiza la cohesión, grado en que los empleadoscolaboran entre sí.

La Relación entre Niveles Jerárquicos se analizó en forma genérica y conrelación al jefe inmediato anterior.

Se midió el apoyo, grado en que los jefes animan y ayudan al personal paracrear un buen clima social. También se midió el control, grado en que losjefes utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleadosy la Innovación, grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nue-vos enfoques.

Los Aspectos Institucionales se estudiaron a través de:

• Calidad• Ética• Imagen• Clientes y Servicios• Equidad

No se hicieron preguntas tendientes a caracterizar a los encuestados encuanto a sexo, edad, estudios y actividad realizada como una manera degarantizar más el anonimato y obtener respuestas más sinceras. Al serpoco el personal, algunos quedan identificados por sexo y edad de lamisma manera que si hubiesen dado nombre y apellido.

RESULTADOS

Las mediciones realizadas a partir de la realización de encuestas y el cál-culo de índices e indicadores en distintas organizaciones de Rosario per-mitieron hacer un diagnóstico a partir del cual se intentó sistematizar, demodo descriptivo y explicativo, los principales rasgos de la cultura organi-zacional de las mismas. Se trató de detectar los aspectos más significativosde la cultura, abarcando no sólo las manifestaciones visibles de la misma,sino también sus rasgos menos tangibles para facilitar la introducción decambios para el logro de un crecimiento sostenido.





El análisis de las empresas de Rosario y Entre Ríos en cuanto a los tipos cul-turales determinó que predominan los tradicionales, fundamentalmenteel apático y el anómico. El tipo paternalista se encuentra por encima delcorrespondiente a la población general y ello obedece a que las empresasestudiadas, sacando la de seguros, son pymes.

Si se analizan las culturas preferidas, se puede ver que en general predo-minan los tipos modernos: exigente e integrativo.

El índice de frustración organizacional, entendido como la distancia entreel tipo cultural preferido y el percibido como existente permitió detectarlas organizaciones más predispuestas a tolerar la incertidumbre que traenaparejados los procesos de cambio.

Se apuntó principalmente a superar las tres razones fundamentales deresistencia al cambio: al participar en la planificación, se comprende lanaturaleza de los cambios propuestos, se evita el cuestionamiento delmétodo, en tanto nadie es dejado afuera y se fomenta la sensación deequidad, al contemplarse las necesidades individuales.

Con respecto a la distancia al poder, los indicadores no están mal, pero esnecesario que disminuyan para lograr una mayor predisposición al trabajo enequipo.

La eludición o rechazo a la incertidumbre varía en las empresas, perono están muy por encima de 0,5 en el conjunto de empresas estudia-das.








INDICADORES / EMPRESAS Aceros Comerc.Seguros Gases Electrodom. E. Ríos Aceros Repuestos

SATISFACCIÓN GENERAL 100,0 100,0 83,4 80,7 80,0 60,0

CONTEXTO 75,0 16,7 58,3 38,8 26,7 34,3

INDICADOR DE CLIMA 91,2 79,5 71,3 68,6 60,4 59,0

EXPECTATIVAS PERSONALES 89,2 79,4 63,6 69,5 54,7 53,5

Reconocimientos y recompensas 83,3 88,9 55,6 63,5 46,7 53,4

Calidad de Vida 87,5 50,0 45,8 50,1 20,0 52,9

Desarrollo y Capacitación 75,0 75,0 58,3 66,2 40,0 55,8

Estabilidad 100,0 100,0 83,4 93,5 93,3 54,3

Empleabilidad 100,0 83,4 75,0 74,2 73,3 51,4

CARACTERÍSTICAS DE LA FUNCIÓN PUESTO/TAREA 95,0 91,9 75,0 76,7 70,8 72,0

Organización del Trabajo 85,0 96,7 83,3 79,4 64,0 64,6

Comunicaciones 100,0 87,5 75,0 73,4 71,7 74,3

Trabajo en Equipo 100,0 91,7 66,7 77,4 76,7 77,2

RELACIONES ENTRE NIVELES JERARQUICOS 80,8 79,5 71,8 67,0 73,3 56,3

ASPECTOS INSTITUCIONALES 100,0 67,2 74,7 61,1 42,7 54,0

Calidad 100,0 91,7 79,2 71,0 46,7 52,9

Ética 100,0 83,3 91,7 63,5 64,4 62,9

Imagen 100,0 61,1 61,1 64,6 48,9 40,0

Clientes y servicios 100,0 83,3 100,0 67,8 26,7 68,6

Equidad 100,0 16,7 41,7 38,7 26,7 45,7

Mediciones del clima organizacional


Las empresas que estimulan la cooperación en lugar de la competenciaentre sus miembros son las que desarrollan mayor confianza y por ende,mejores resultados. El contar con la información necesaria también gene-ra mayor confianza.

No es suficiente con hacer una medición y diagnóstico del Clima Laboral,sino que debe ser la base para la planificación e implementación de accio-nes concretas, con el objetivo de influir en el mismo y hacerlo evolucionaren un determinado sentido. El clima laboral es una construcción intersub-jetiva, que depende de las evaluaciones compartidas que los sujetoshacen de las condiciones concretas de trabajo y, por tanto, pueden plane-arse mejoras en aquellos aspectos específicos en que se noten deficien-cias. La idea es que las modificaciones introducidas con el tiempo seanincorporadas como parte de la cultura organizacional de la empresa.

También la medición de los valores preferidos es importante, ya que ellosconstituyen los filtros a través de los cuales se percibe la realidad. Cuan-do se comparten valores se incrementa el nivel de confianza en el sistema.Es muy importante analizar y comprender los valores de las nuevas gene-raciones y tratar de acortar la brecha entre trabajo y pensamiento, refle-xionando acerca de las propias acciones.

FUENTES Los gráficos son de elaboración propia.

BIBLIOGRAFIA CITADA

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En cuanto al clima organizacional, salvo el caso de la Empresa de Seguros,en las demás empresas se han observado varias fuentes de insatisfacción yaspectos no plenamente satisfactorios. Las primeras exigen un abordajeinmediato, mientras que los segundos constituyen oportunidades demejora. Así, el conocimiento del clima organizacional y de las presuncio-nes básicas existentes en cada una de las empresas estudiadas permitiótomar medidas para mejorar la motivación del personal y planear estraté-gicamente la introducción de los cambios que llevarán a una mayor pro-ductividad de estas empresas.

Se analizaron más organizaciones, pero se muestran las que pueden apre-ciarse en un mismo gráfico para facilitar la interpretación.

CONCLUSIONES

Está probado que hay una alta correlación positiva entre los resultados deuna empresa y la motivación de sus empleados. De allí, la importancia demedir el clima organizacional y conocer la cultura, factores determinantes– aunque no suficientes – de tal satisfacción.

De la investigación bibliográfica y de los distintos trabajos realizadosdurante estos últimos años, se desprende que en general, cuando la con-versación no es efectiva, subyace una baja competencia para escuchar, loque se traduce en una baja productividad de quienes no realizan activida-des manuales.

Para Hamel y Breen (l2008) los modelos mentales anticuados son un frenopara la innovación. A los fundadores les es difícil conceder crédito a las ideasque amenazan los cimientos de los modelos empresariales hijos de sumente. Al comprender que los dueños no aceptan las ideas contrarias a losprincipios empresariales creados por ellos, los empleados inferiores repitensus ideas porque saben que cualquier cosa que se aparte demasiado del pen-samiento convencional no recibirá el apoyo de los de arriba.Siguiendo a Hamel y Breen acordamos que “el desafío es reinventar los sis-temas administrativos para que sirvan de inspiración para que los sereshumanos traigan todas sus capacidades consigo al trabajo día tras día”. 7

La comunicación es una herramienta de gestión estratégica. Un aspectofundamental es la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, más quela forma que tengan los instrumentos de comunicación utilizados. Latransparencia y el trabajar en un ambiente de confianza son otras de lascaracterísticas más valoradas en este nuevo siglo y esto debe ser tenido encuenta por los empresarios.



7 Blutman, G y Arriaga, M.C. Cultura, Comunicación y Clima organizacional: Estudiocomparativo en siete organizaciones, Documento de Trabajo del Centro de Investiga-ciones en Administración pública, UBA, Año 2 Nº 1, 2010. Pág. 98.








EL PROTOCOLO FAMILIARUNA HERRAMIENTA PARA ARMONIZAR LA FAMILIA EMPRESARIA LA FAMILIA Y LA EMPRESA

Fundar una empresa familiar puede ser una decisión fácil y natural, pero almismo tiempo también puede ser un camino que tenga diversas consecuen-cias para el fundador y sus descendientes.

El emprendedor, en sus comienzos, y producto de las necesidades de todocomienzo, posiblemente recurra a las personas más cercanas a él: su esposa,hijos u otros familiares. Los conoce íntimamente y no duda que el cariñomutuo les permitirá trabajar juntos.

O la historia puede comenzar con un cónyuge, un tío o un primo que se acer-can para ofrecer una gran oportunidad: incorporarlo a su empresa, que estáen plena expansión. ¿No sería maravilloso trabajar juntos y compartir losbeneficios?.

La incorporación de los miembros de la familia a la empresa suele ser unhecho casi natural. Pero, pasar de una estrecha relación familiar a una rela-ción laboral eficiente representa una transición que no es tan simple comoparece.

Cuando una persona funda una empresa, la mayoría de las veces quiere com-partirla con su familia y traspasarla a sus herederos. El fundador de unaempresa familiar la considera como algo importante que vale la pena tras-pasar a su descendencia. Estima que sus hijo/as tendrán la oportunidad delibertad y crecimiento como tuvo él, o quizás vea a la empresa como una víapara perpetuar las tradiciones familiares. La empresa familiar representa ellegado de la familia: tiene un significado especial que es la esencia de ésta.

El hecho de trabajar con un familiar cercano genera un mix interesante.Ambos confían uno en el otro, se conocen bien y pueden trabajar duramen-te para beneficio mutuo. Sin embargo, desarrollar relaciones de trabajo conlos miembros de la familia no es tan fácil dado que, con el tiempo, se evi-dencian situaciones de estrés y conflicto en algún aspecto del manejo de lasrelaciones entre la familia y la empresa. En una empresa familiar confluyendos tipos diferentes de relaciones con la misma persona (familiar y laboral),y a veces éstas se contraponen. Las familias se centran en los afectos, la acep-

� DR. CP FEDERICO KRAISELBURDPresidente de la Comisión PyME





tación y el crecimiento; las empresas en los resultados y la productividad.

Los fundadores de empresas familiares generalmente comenten dos errores.Primero, creen que el afecto mutuo basta para que puedan enfrentar los pro-blemas comunes inherentes a la empresa. Segundo, creen que una empresafamiliar se parece a cualquier otra empresa, cuando para un eficaz manejo delas relaciones laborales / familiares se exigen conocimientos especiales, cui-dadosa comunicación y gran esfuerzo.

La participación de la familia agrega una fuerte dosis de complejidad almanejo de una empresa. Dentro de la familia propietaria de una empresa,suele haber luchas e inconvenientes: dificultad para comunicarse, rivalidadesy expectativas frustradas, celos, rencores, preferencia o influencia de terceros(cuando aparecen las figuran de yernos, nueras, cuñados), tener que enfren-tar un rápido crecimiento, equilibrar la empresa con la familia, y realizar lasucesión del management de la empresa a la siguiente generación.

En la vida uno elige los amigos con quien mejor congenia, pero la familia leviene dada. En la empresa familiar como en toda organización intervienenuna suma de personalidades cuya interacción puede resultar una ventaja o un

problema. ¿Cómo podemos conseguir que el grupo familiar se convierta enuna ventaja competitiva del negocio? Lo único que necesitamos son buenasrelaciones. Parece sencillo y hasta trivial, pero armonizar una suma de perso-nalidades, no lo es. El secreto reside en un concepto clave: el autoconoci-miento y la búsqueda de razones para seguir juntos.

EL PROTOCOLO FAMILIAR

Las relaciones, en todo tipo de empresas, son reguladas por instrumentosgenéricos y comunes a todas, principalmente a través de elementos estatuta-rios o contractuales. Si bien éstos son eficaces para manejar la relación de laempresa con terceros, no lo son para regular la cuestiones empresariales quetienen incidencia en la vida familiar: acceso y salida de familiares al gobiernode la empresa, sucesión, formación de futuros líderes, transmisión de losvalores familiares – empresariales, pactos entre ramas familiares, métodospara la resolución de conflictos, etc.

Qué hacer entonces

Para que la empresa familiar continúe con su desarrollo y expansión, convie-






ne que los aspectos antes mencionados hayan sido acordados antes de quesurjan discrepancias. La implementación de un Protocolo Familiar es el ins-trumento más adecuado para regular estas cuestiones.

Podemos definir al Protocolo Familiar como una herramienta escrita, unaguía o compromiso futuro lo más completa y detallada posible, suscripta porlos miembros de una familia y socios de una empresa, que actúa como unmecanismo preventivo de conflictos.

El protocolo familiar puede ser utilizado para consensuar, entre otras cues-tiones, los siguientes temas:• Delinear el ingreso de miembros de la familia a la empresa. De esta forma,

los interesados a formar parte de la empresa y el resto de la familia sabende antemano cuáles son las normas a cumplir.

• Determinar los miembros de cada uno de los grupos familiares que van acumplir la función de interlocutores entre la empresa y la familia.

• Establecer la política de dividendos y la política de financiación. Puedehaber familiares que no trabajen en la empresa y que perciban ingresosanuales (dividendos) por ser propietarios.

• Establecer los puestos de responsabilidad, tanto en la gestión como en elgobierno. Evita ocupar cargos por ser “el hijo de” y se focaliza en la capaci-dad de los individuos.

• Determinar la información a suministrar a los grupos familiares. Lo que losfamiliares necesitan saber sobre la evolución de la empresa.

• Prever la metodología para la sucesión de los directivos familiares.

Sin embargo, la simple redacción de un Protocolo Familiar no es garantía deéxito. Para que el mismo sea eficaz, es fundamental:• Que el proceso de elaboración cuente con el consenso de todos los fami-

liares implicados.• Que se adopte en un momento pacífico, tanto desde el punto de vista

familiar como del empresarial. La confección del mismo en tiempos de“turbulencia” puede generar visiones y/o posiciones coyunturales quehagan que la herramienta no sea efectiva.

• Que sea redactado antes de los posibles problemas que pudieran surgir.De esta forma actúa como previsor de conflictos.

• Que se realicen todos los debates necesarios sobre los temas a incluir en elmismo, ya que este proceso de discusión y posterior consenso hasta llegaral acuerdo final es clave para el eficaz funcionamiento del mismo.

• Que sea revisado periódicamente para mantener su vigencia, con el fin deadaptarlo a los cambios tanto familiares como empresariales que se vayanproduciendo a lo largo de los años.

UTILIDAD DEL PROTOCOLO FAMILIAR

Una encuesta realizada por la Universidad Navarra de España sobre los

protocolos familiares en países de habla hispana (mayoritariamente espa-ñolas) arrojó las siguientes conclusiones:

• El fundador y la generación al mando de la empresa familiar son quieneslideran el desarrollo de los protocolos familiares.

• Respecto a la aplicación del protocolo, cuando las familias empresariasdefinen su protocolo familiar como un documento escrito y asumido portodos los miembros de la familia, el contenido del mismo se aplica riguro-samente en el 71% de los casos. Pero, cuando el protocolo familiar es undocumento escrito pero olvidado por la familia, en el 86% de los casos sucontenido es aplicado en escasas situaciones, y no se aplica en el 14% delos casos.

• Respecto a la utilidad de los protocolos, los que están escritos y asu-midos por todos los miembros de la familia son útiles en el 79% de loscasos. Sin embargo, cuando el protocolo familiar se define como un docu-mento escrito y olvidado por la familia, en el 76% de los casos no fue útilpara manejar cuestiones que se derivan de los problemas en la relaciónentre la familia y la empresa.

CONCLUSIONES

Es importante entender que, ni las familias ni las empresas se gobiernan conpapeles o con cláusulas: la clave son las personas. El protocolo familiar noes solo un documento firmado por todos los miembros de la familia, sino unproceso basado en la comunicación que permite el crecimiento y desarrollode las empresas familiares y la mejora de sus miembros en un marco de con-senso multifamiliar y multigeneracional. Se trata de un proceso permanente,que empieza y no tiene fin.

Invito a todos los colegas, asesores o integrantes de una empresa familiar, aimplementar el Protocolo Familiar para mejorar la armonía de la familiaempresaria.

BIBLIOGRAFÍA

Chiner A.(2004) , “El protocolo familiar: ámbito y contenido”. Nota técnica640. IESE.

Dirección de política de la Pyme (2003), “Guía de la pequeña y medianaempresa familiar”. Madrid.

Tapies Josep, Ceja Lucia (2011), “Los protocolos familiares en países de hablahispana: cómo son y para qué se utilizan”. Documento de investigación 931.IESE.

Ward John L (1994), “Cómo desarrollar la empresa familiar”. Ed. El Ateneo.






ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA VALUACIÓN DEEMPRESAS CERRADASEN EL MERCADOARGENTINO (PARTE II)

1- INTRODUCCIÓN

Durante la primera parte de este artículo, publicado en la Revista Institu-ciones del mes de enero del corriente año, hemos efectuado una intro-ducción y explicación sobre los determinantes de los flujos de fondos ycostos de capital a aplicar en valuaciones de empresas cerradas, dentrodel contexto del mercado argentino.

En esta segunda parte, procederemos, en primera instancia, a desarrollarbrevemente tres cuestiones claves a las cuales un profesional en finanzasdebe enfrentarse en este entorno y ejemplificaremos la metodologíamayormente aceptada en la práctica y en la doctrina profesional, con uncaso ficticio a modo de ejemplo.

2- INCONVENIENTES PUNTUALES

a – Ausencia de valores de mercado en las valuacionesComo en la mayoría de las transacciones de compraventa en los mercadosemergentes involucran empresas de capitales privados cerrados (es decir,que no hacen oferta pública de sus títulos valores), el profesional enfinanzas se suele encontrar con un problema recurrente, que es la ausen-cia de valores de mercado, necesarios para estimar un coeficiente Beta yutilizar un modelo para la estimación de la tasa de rendimiento requeridapor los accionistas y el posterior cálculo del costo de capital promedio dela compañía 1.

Una de las soluciones más aceptadas en la doctrina financiera, de acuerdo aLopez Dumrauf 2 , consiste en utilizar la técnica del comparable, mediante elcual se deben elegir empresas comparables, con un perfil similar a laempresa a valuar, que efectúen oferta pública de sus títulos valores en mer-cados de valores de la región (Brasil, Chile, Colombia, etc). A partir de ahí, esnecesario armar un set de comparables, calcular su beta 3 promedio y desa-palancar el beta obtenido a partir de la estructura de capital promedio del

1 Recordar lo comentado en la primer parte de este artículo respecto a la construcción dela tasa de capital promedio ponderado (WACC, por sus siglas en inglés).WACC = Ke x (E/E+D) +( Kd x (D/E+D)) x (1-t).

2 Lopez Dumrauf, Guillermo (2010). Finanzas corporativas. Un enfoque latinoamericano.Editorial Alfaomega.

3 El Beta de un activo mide el grado de correlación entre el rendimiento de ese activo encuestión y el rendimiento promedio del portafolio del mercado.


� DR. CP ALEX A. PADOVANDR. CP DIEGO T. PONZIOIntegrantes de la Comisión de Finanzas




mercado y la tasa de impuesto a las ganancias, de la siguiente manera:

Beta desapalancado = Beta promedio mercado

(1 + Deuda/Activos totales) (1-t)

Una vez descontado el efecto de la deuda, presente en el Beta promediodel mercado, se debe reapalancar el Beta obtenido utilizando la estructu-ra de capital de la empresa a valuar y su tasa de impuesto a las ganancias.Este mecanismo adquiere relevancia, por el hecho de que, en general, lasBetas que se observan directamente en un mercado, son de compañíasque poseen apalancamiento financiero.

Por último, una vez calculado el Beta apalancado de la empresa a valuar sedebe incorporar como ¨insumo¨ al cálculo de la tasa de rendimientorequerida, mediante la técnica del CAPM, a fines de aplicar dicho coefi-ciente a la prima de riesgo del mercado.

b. Dificultades en la introducción del Riesgo País

La introducción del riesgo país en la tasa de descuento a utilizar, suponeimplícitamente, que los riesgos que afectan a la compañía son similares alos de bonos soberanos del país en donde opera.

Si bien habitualmente los riesgos económicos, políticos e institucionalesdel país siempre operan y afectan a las empresas que se desempeñan den-tro de su contexto, aún cuando el riesgo de crédito sea bajo, cuando estamedición supera los 1000 pb, representa una clara señal de que los inver-sores empiezan a percibir un riesgo de cesación de pagos. Es este escena-rio, la probabilidad de incumplimiento por parte de la entidad soberana,sobre sus compromisos financieros, genera que la curva de rendimientosde sus bonos se invierta, adquiriendo pendiente negativa 4.

Esto provoca que los inversores no decidan la compra de un bono a partirde su rendimiento esperado (su TIR), sino que estiman los valores quepueden llegar a recibir, considerando un escenario de quita de capital.

Por ende, siguiendo nuevamente a Lopez Dumrauf 5, la consideración delriesgo país en la tasa de descuento, debería contemplar tres factores:

- La tasa implícita que los inversores demandan de un bono soberanocuando se percibe riesgo de default y una quita de capital futuro

- Tener en cuenta el promedio de riesgo país durante un período pro-longado de tiempo, por ejemplo diez años

- Los rendimientos de bonos en dólares de empresas con perfiles simila-res

En virtud de esto, los profesionales de finanzas deberían evaluar deteni-damente estas cuestiones detalladas, antes de optar por incorporar el ries-go país de un momento determinado al cálculo de la tasa de descuento.

c- Consideración de la inflación y el tipo de cambio

Comentábamos en la primer parte de este capítulo, sobre los aspectosrelevantes a considerar para la introducción de la inflación y del tipo decambio, en el cálculo de los flujos de fondos a descontar para la valuación.Una de las principales características de los mercados emergentes como laArgentina, radica en la alta volatilidad de sus economías y su consecuenteimpacto en el nivel general de precios y en la valuación de su moneda res-pecto a otras.

La solución más recomendada por la doctrina, implica convertir el flujooriginal en pesos a dólares, utilizando un procedimiento objetivo, consis-tente en comparar los rendimientos de bonos soberanos emitidos, tantoen pesos como en dólares. Asumiendo que se cumple con la teoría de pari-dad de las tasas de interés 6, es posible despejar el tipo de cambio espera-do a futuro.

Posteriormente, una vez calculado el tipo de cambio futuro, en el caso deelegir valuar los flujos en pesos argentinos, es posible estimar la tasa deinflación local esperada para el futuro, a partir de la siguiente fórmula:

Inflación TC futuro / TC actual = (1+inflación argentina) / (1+inflaciónUSA)

Las tres cuestiones planteadas, presentan inconvenientes habituales almomento de encarar la valuación de una empresa argentina de capitalescerrados.

Las premisas establecidas serán de ayuda para los profesionales en finan-zas, permitiendo calcular insumos para la valuación que reflejen, con elmayor grado de certidumbre posible, las condiciones del mercado.


4 La curva ¨normal¨ de rendimientos de bonos muestra una pendiente positiva, en donde a los bonos con mayor duration (vida promedio) se les exige un mayor rendimiento.5 Idem 26 La teoría de paridad de las tasas de interés nos dice que el tipo de cambio futuro será igual al tipo de cambio actual multiplicado por el rendimiento marginal de un bono soberano en pesos

por sobre un bono soberano en dólares, a saber: TC futuro = TC actual x (1+i$) / (1+iUSD)





3- EJEMPLO DE VALUACIÓN

A continuación, presentaremos un sencillo caso práctico que permitirá visualizar las premisas planteadas anteriormente de una forma intuitiva.

La empresa Valuación SA ha recibido una oferta de compra por parte de un competidor y pretende estimar el valor justo de sus activos netos. Para ello, con-trata a un profesional y en la materia y le suministra la siguiente información sobre su negocio:

7 Se trata de supuestos ficticios aplicados con fines académicos para la resolución del caso propuesto.

Considerando los siguientes supuestos 7:- Se trata de una compañía sin deuda- El tipo de cambio actual AR$/USD es de $ 4,30- El beta promedio del mercado observado es de 0,87 y la proporción Deuda/Activos observada es del 45%.- El diferencial promedio de rendimiento de un bono argentino en pesos respecto a uno en USD es del 10%, asumiéndose constante y siendo el rendi-

miento de un bono en pesos del 21%- El riesgo promedio del mercado es de 7% y la tasa libre de riesgo (tasa de un bono del Tesoro de EEUU) es del 1,5%- La tasa aplicable de impuesto a las ganancias es del 35%

Pasemos ahora a efectuar el cálculo del valor justo de esta empresa, considerando las premisas comentadas en la primer parte de este artículo y los pun-tos de atención explicados a lo largo de este capítulo.

En primera instancia, se deberían calcular los flujos de fondos proyectados en pesos, de la siguiente manera:


En segundo lugar, debemos convertir los flujos obtenidos a dólares, utilizando el tipo de cambio futuro estimado. Dicho tipo de cambio, se obtiene, comohemos visto anteriormente con la formula de la paridad de tasas de interés:

TC futuro = TC actual x (1+i$) / (1+iUSD), reemplazando tenemos

TC futuro = $ 4,30 x (1+0,21)/(1+0,11)

TC futuro = $ 4,68

Habiendo obtenido el TC futuro, procedemos a reemplazar los flujos proyectados a moneda dólar:




En tercer lugar, debemos encontrar la tasa de descuento para traer los flu-jos en dólares a su valor actual, considerando la fórmula del CAPM (para laestimación de la tasa de rendimiento del accionista según su beta despa-lancado) y el WACC.

Como en el presente ejemplo, definimos que se trataba de una compañíasin deuda, no deberemos ponderar el WACC por la proporción Deuda/Acti-vos.

Teniendo en cuenta los supuestos planteados, pasamos a ¨desapalancar¨el beta promedio de la industria con la aplicación de la fórmula dada pre-viamente:

Beta desapalancado = Beta promedio mercado(1 + Deuda/Activos totales) (1-t)

Beta desapalancado = 0,87 / (1+0,45) x (1-0,35)

Beta desapalancado = 0,92

Aplicando el Beta desapalancado en el cálculo del Ke, obtenemos que:

Ke = rf + Beta x (rm – rf)

Ke = 1,5% + 0,92 x (7%-1,5%)

Ke = 6,56

Ahora estamos en condiciones de estimar la tasa de descuento aplicablepara la estructura de capital de la compañía, utilizando la fórmula delWACC:

WACC = Kd x (Deuda/Activos totales) x (1-t) + Ke x (PN/Activos totales)

WACC = 6,56%Para este caso puntual, al tratarse de una empresa sin deuda, Ke coincidecon el costo promedio ponderado de capital de la firma.

En cuarto y último lugar, debemos actualizar los flujos obtenidos aplican-do la tasa WACC calculada previamente, a fines de establecer el valor justode la empresa en cuestión.





4- CONCLUSIÓN

La valuación de empresas en mercados emergentes como el nuestro,representa para los profesionales en finanzas, una tarea que requieresortear distintos inconvenientes que hemos descrito a lo largo de estetrabajo.

En este segundo tramo del artículo, hemos intentado representar enforma concreta los procedimientos y métodos empleados mayoritaria-mente por la doctrina financiera, haciendo hincapié en la determinaciónde la beta, la inclusión del riesgo país en la tasa de descuento, la inflacióny el tipo de cambio.

Dada las controversias que se suscitan a la hora de valuar una compañíapor estas latitudes, reconocemos que existe un amplio margen para opti-

mizar y perfeccionar las estimaciones de aspectos complejos asociados alas técnicas de valuación existentes en países emergentes.

5- BIBLIOGRAFÍA

- Lopez Dumrauf, Guillermo (2010). Finanzas corporativas. Un enfoquelatinoamericano. Editorial Alfaomega.

- Pereiro, Luis y Galli, María (2000). La determinación del Costo de Capi-tal en la valuación de empresas de capital cerrado: una guía práctica.Trabajo de investigación conjunto entre Universidad Torcuato di Tella yel Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas.

- Mascareñas, Juan (2001). El coste de capital. Trabajo de investiga-ción. Universidad Complutense de Madrid.

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BRINDAR ALTERNATI-VAS DE SOLUCIÓN O...,SEGUIR COMO ESTAMOS??? ÉSA ES LA CUESTIÓN!!! Se define al CONFLICTO como “la relación de dos o más actores que

realizan conductas dirigidas a obtener metas u objetivos que sonincompatibles o que alguno de los actores percibe como incompati-ble y creen no poder lograr simultáneamente sus aspiraciones”.

Lo bueno o malo NO es el conflicto en sí mismo, sino la forma como se lo enca-ra y el proceso que deviene a partir de él, que lleva a agudizarlo si no se losoluciona o no se sabe cómo manejarlo o conducirlo para buscar una nuevaoportunidad de mejora.

Hoy en día se considera que los conflictos no son algo negativo, que no des-truyen en sí mismos las relaciones entre las personas. Lo que puede resultarnegativo para las relaciones entre las personas es su desconocimiento y elhecho de tratar de resolverlos de manera violenta.

“La violencia jamás resuelve los conflictos, ni siquiera disminuye susconsecuencias dramáticas” (Juan Pablo II).

Brindar “alternativas” de solución... DE CONFLICTOS, significa conocer distintosPROCESOS para proponer caminos diferentes, que tengan efectos positivos enlas conversaciones con nuestros clientes, para encontrar la solución a los pro-blemas que ellos enfrentan cotidianamente.

Muchas veces en nuestra rutina diaria, escuchamos hablar de mediación,negociación, facilitación, conciliación, etc., como si fueran sinónimos.Pero entre ellos hay diferencias que pueden ser sutiles en algunos casos hastamás profundas en otros. Y todos forman parte de un gran sistema que son losdenominados MÉTODOS ADECUADOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Correctamente utilizados nos ayudan a resolver de un modo práctico y rápidoconflictos instalados, en la mayoría de los casos, pero también a la prevenciónde los mismos en otros. “La cooperación no es ausencia de conflictos,sino el medio para resolver el conflicto” ( Deborah Tannen).

La humanidad ha generado a lo largo y a lo ancho de su historia, diferentesformas de conducción de conflictos. Estas diferentes modalidades van desdelas más informales a las más formales.

� DRA. CP ALICIA A. ESPÓSITO Presidenta de la Comisión de Mediación, Negociación y Arbitraje





NEGOCIACIÓN

En el extremo informal de las modalidades para la conducción de conflictosnos encontramos con las siguientes características:

1) Generalmente se dan entre familiares, grupos de amigos, grupos de tra-bajo, equipos deportivos, etc. O sea, entre personas que tienen un granconocimiento entre sí y entre las que existen intensos lazos afectivos

2) No hay reglas establecidas para las formas de conducción de conflictos ygeneralmente éstas son idiosincrásicas de los contextos en los cuales sedesarrollan

3) No hay terceros a quienes se involucre para ayudar en el proceso4) No es onerosa

Comúnmente a esta forma se la conoce con el nombre de NEGOCIACIÓN.

La negociación es un proceso de comunicación dinámico en el cual dos o máspartes intentan resolver diferencias y defender intereses en forma directa através del diálogo con el fin de lograr una solución o un acuerdo satisfactorio.Otras de sus características son:

• Voluntaria• No interviene un tercero facilitador de la comunicación• Generalmente informal, no estructurada• Presentación de su posición por cada parte. Pueden presentarse pruebas• Acuerdos aceptados por ambas partes• Privada

Ejemplos:• Hay negociación cuando acordamos las condiciones de compraventa de

un producto, cuando vamos a asociarnos con alguien, pero también haynegociación cuando nos ponemos de acuerdo con nuestra pareja en quépelícula ver, cuando nos ponemos de acuerdo con nuestros vecinos en ladecoración del palier del edificio, cuando vamos a la tienda y pedimos undescuento, etc.

FACILITACIÓN

Es la intervención llevada adelante por una persona del grupo o por un terce-ro que atiende la comunicación, las interrelaciones y la legitimación personaly recíproca de todos, para que dicho grupo alcance mejores decisiones o con-sensúe soluciones. No requiere como presupuesto de aplicación la existenciade un conflicto.

El facilitador puede pertenecer al grupo o puede ser externo. Puede trabajarsolo o con un equipo de co-facilitadores.

La tarea del facilitador es:1. Diseñar y conducir un proceso2. Moderar cada reunión y atender la comunicación y la relación entre los

involucrados3. Poner la información al alcance de todos los participantes4. Registrar detalladamente los aportes y conservar fielmente la memoria

del proceso

Ejemplos:• Para la organización de cualquier trabajo grupal en una organización o

empresa• Para compartir información, para escuchar propuestas o aunar diferentes

puntos de vista• Para resolver un conflicto actual o prevenir una disputa futura• Para elaborar un documento o una declaración con relación a un tema

específico• Puede unir en una deliberación a las personas que integran un grupo o a

los diferentes grupos que conforman una organización o a la comunidad

CONCILIACIÓN

La conciliación consiste en armonizar intereses en principios divergentes, peroque puedan coincidir en un punto determinado, mientras la convergencia noimplique la renuncia a un derecho cierto, indiscutible e intransigible en sunúcleo esencial. El conciliador escucha a ambas partes, tratando de proponeralternativas mejoradoras para llegar a un acuerdo consensuado.

• Intento de llegar a un acuerdo mutuo voluntariamente• Si hay un tercero, interviene en forma oficiosa y desestructurada• También se utiliza el término para la facilitación de un acuerdo presidido

por un juez

Ejemplos:Laboral judicial o extrajudicial

MEDIACIÓN

Procedimiento colaborativo (no adversarial) fundado en la intervención direc-ta de las partes y la presencia de un tercero neutral. La base de la media-ción es una negociación y la tarea del mediador consiste en modificar el enfo-que basado en la confrontación y orientarla hacia la solución del problema. Sebusca que la parte retomen el diálogo perdido cuando trataron de resolver elconflicto en forma individual.• Voluntaria• Confidencial• Cooperativa• Flexible


• Facilita la comunicación • Pone el acento en el futuro• Conduce a la autogestión de un acuerdo• Posibilita soluciones creativas• Logra el compromiso de las partes• Permite la consulta a asesores• Economiza tiempo, dinero, costo emocional

Ejemplos:Problemas contractuales nacionales e internacionales, bancarios, comerciales,empresarios, societarios, fusiones y adquisiciones, propiedad intelectual,seguros, marcas y patentes, marítimos, tarjetas de crédito, construcción, con-cursos preventivos, fideicomisos, mala praxis profesional, etc.

ARBITRAJE

Procedimiento voluntario, basado en la intervención de un tercero (general-mente experto en el tema o persona idónea en determinada materia) selec-cionado por las partes para tomar decisiones, sobre las pruebas y argumentospresentados. Es procesalmente menos formal que un juicio (las reglas del pro-ceso son dispuestas por las partes) y al inicio se acuerda si será vinculante.• Voluntario• Sujeto a revisión sobre fundamentos limitados• Intervención de un tercero seleccionado por las partes para tomar decisio-

nes, generalmente experto en el tema• Procesalmente menos formal. Las reglas del proceso y leyes sustantivas

pueden ser dispuestas por las partes• Oportunidad para que cada una de las partes presente pruebas y argu-

mentos• A veces las decisiones son sustentadas por opiniones fundadas; a veces se

llega a un acuerdo sin opinión

• Privado, a menos que se busque la intervención judicial

Ejemplos:Toda índole de problemas pueden ser resueltos mediante el arbitraje, comocontratos nacionales e internacionales, asuntos bancarios, comerciales,empresarios, societarios, fusiones y adquisiciones, propiedad intelectual,seguros, marcas y patentes, marítimos, tarjetas de crédito, construcción, con-cursos preventivos, fideicomisos, mala praxis profesional, etc.

CONCLUSIÓN

Como profesionales en ciencias económicas debemos conocer la existencia deestos Métodos para ayudar a nuestros clientes en la búsqueda de solucionesrápidas, cómodas, eficaces y al menor costo emocional posible. De un modocolaborativo y pacífico, con la esperanza que se rescate la relación quebradapor el problema. Y que sean las partes, con la aplicación de alguno de losmétodos, las que autogestionen el conflicto llegando a una solución justa paraambas, en un tiempo corto y a un costo muy inferior comparado con el iniciode acciones judiciales.

“Los conflictos existen siempre; no tratéis de evitarlos sino de entenderlos”. Lin Yutang

BIBLIOGRAFÍA

“Herramientas para trabajar en mediación” Diez-Tapia“Mediación – Diseño de una práctica” Ma. Elena Caram“Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos en Colombia” MyriamSilva Pabón“Mediación, conducción de disputas, comunicación y técnicas” Marinés Suares




MÉTODOS ADECUADOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS . CUADRO COMPARATIVO

Cuál? Negociación, Mediación Arbitraje JuicioFacilitación, Conciliación

PLAZO corto mediano largo

PROTAGONISMO de las partes de los árbitros del juez

ACUERDO SEGÚN intereses de las partes pruebas y ley pruebas y ley

CONFIDENCIALIDAD sí sí no

RELACIÓN DE LAS PARTES constructiva adversarial destructiva

ROL DE LAS PARTES activa pasiva pasiva

COSTO PARA LAS PARTES menor mayor el más costoso





BANCOS..., A QUÉ SE DEDICAN...?

Dentro del Sistema Financiero que puede tener cualquier país, los bancos sonlas instituciones que se deben ocupar de ser el nexo entre el ahorro y la inver-sión/consumo. Es decir, deberían canalizar los excedentes/superávit finan-cieros que generan los individuos o las empresas, hacia aquellos que deman-dan para realizar: inversiones, consumos ó circunstancialmente cubrir déficit;o sea, en última instancia, obtener fondos para convertirlos en bienes reales.Mucho más importante que esta función, está implícito y, sin que necesaria-mente se lo propongan, deberían cumplir con el rol de ser los facilitadoresdel desarrollo económico y, en las épocas de crisis, del apalancamiento delcrecimiento.

Sin embargo, si uno analiza el Informe sobre Bancos que elabora el BCRAmensualmente, para los últimos 10 años, se pueden sacar otras conclu-siones.

Su principal ingreso: lo aporta el Resultado por Servicios; que no es otra cosaque las comisiones que cobran. En el período, les reportó la suma de 92.020millones de pesos a valores nominales contra, 77.076 millones que consi-guieron por el Resultado por Intereses. Esto último, es el producto de la fun-ción principal que deberían cumplir.

En la era de la electrónica, y en donde gran parte del trabajo lo hace el clien-te, las comisiones, cada vez más abundantes, pasaron a ser el principal nego-cio de los bancos.

No precisamente por cobrar tasas bajas de interés y remunerar alto las colo-caciones de fondos, es más bajo el Resultado por Intereses; el mercado ban-cario se caracteriza por todo lo contrario. En los últimos años, y en particularlos créditos personales, el costo financiero total (incluye el IVA que se lleva elestado) y sin computar las comisiones que se descuentan, hay bancos cuyatasa, supera el 50% anual.

Este nivel alto de tasas de interés que viene perdurando, genera inconve-nientes para el tomador de fondos pues, su capacidad de endeudamiento sereduce dada la alta cuota que debe pagar como así, es mayor la transferen-cia de ingresos hacia el sector financiero. Asimismo, el tiempo de licuación dela deuda, dada una tasa de inflación, se extiende, no permitiendo que vuel-

� DR. CP EDGARDO SCOCCO


va a tomar deuda. Por ende, en tiempos de disminución del crecimiento, elefecto apalancamiento de la economía se hace más lento, prolongando elperíodo de crisis.

Sin embargo, los bancos muestran como rasgo de fortaleza y solidez: su bajatasa de incobrabilidad y su alta rentabilidad. En el análisis del BCRA se puedenotar el comportamiento que han tenido en la búsqueda de la seguridadprestable: de una tasa del 5,4% en el año 2002, la redujeron al 0,62% en el2011. La rentabilidad, de niveles negativos en 2002, al 22% después deimpuestos, como promedio para todo el sistema en los últimos años.

No obstante, obvian una forma de medir la eficiencia del sistema financieroque es a través de los recursos que vuelca al sector privado; el parámetro, esla relación de éstos, con el PBI.

En 1983, esta relación fue el 28,1%, se redujo al 15,4% en 1992, alcanzó24,9% en 1999 y un mínimo del 10,8% en el 2003; en los últimos años, no hapodido llegar al 15%. ¿Y en otros países cuánto..?: Chile 86%, Brasil 56%,Uruguay 23%, Paraguay 37%, EEUU 201%, China 130%. En general, los paí-ses desarrollados superan el 100% y los en vía de desarrollo, superan el 20%como: Colombia con 43%, India 49%, Nigeria 28%, Kenya 33%, Angola20,3%, México 24%.

En la asignación de recursos por parte del sistema bancario Argentino: no seasume riesgo, no se financia el desarrollo y además, es costoso. Esto puededeberse a las peculiaridades de la economía o al marco regulatorio; lo cierto,es que afecta la economía real.

Existe otro motivo que hace a este comportamiento del sistema, y ello sedebe al grado de concentración que ha venido desarrollando en los últimos20 años.

La crisis denominada del “tequila” (1995), promovió medidas cuyo objetivoera buscar mayor “solidez” al sistema bancario aunque, en realidad, provocóuna mayor concentración. Se exigieron capitales mínimos a los que los ban-cos pequeños no podían llegar. El BCRA podía reestructurar la banca y portanto, fusionarla. El FMI atendía el financiamiento a las provincias en tanto ycuanto, éstas privatizaran (Fondo Fiduciario para el Desarrollo Provincial); sepusieron requisitos mínimos de liquidez que obligó a los de menor tamaño avender o fusionarse.

Por ello, mientras que en 1993, la cantidad de entidades financieras eran 202y la cantidad de personal ocupado ascendía a 123.000, a fines de los 90, seredujo a 122 y la ocupación a 106.000. Estos datos presentaban en el año2010 los siguientes guarismos: 82 entidades y 97.400 ocupados.

Asimismo, en el período, se pasó de 17 entidades cooperativas a 1, de 31 ban-

cos públicos a 12. Las entidades privadas de capital nacional se redujeron de140 a 38, y las extranjeras, aumentaron de 31 a 32.

Es más, si se toman distintos bancos que responden a un mismo grupo deaccionistas, el grado de concentración es mayor (Petersen, Macro, etc.).

La mayor concentración ha implicado ganar poder de mercado y ésto, fijartasas por encima del nivel competitivo. Reducir el riesgo de incobrabilidaddebido a que se mejora el nivel de información. Al ser los bancos más gran-des, ésto les permite tener mayor seguridad de que si caen, el Estado los sal-drá a rescatar (tal ha sucedido recientemente en Europa y en EEUU). Les per-mite reducir el costo de producción, al fijar tasas pasivas bajas que les permi-te minimizar el costo de obtención de fondos; también, la economía de esca-la les permite reducir el gasto de administración y comercialización, generan-do mayor rentabilidad.

El crecimiento económico de los últimos años, no ha sido un factor de causa-lidad del desarrollo del sistema financiero. Si bien aparecieron mecanismosmarginales como los fideicomisos, el mercado de capitales no acompañó, loque hizo que el sector bancario siga prevaleciendo en la estructura de finan-ciamiento de la economía.

El tamaño relativo del sistema bancario lo está sesgando a que su supervi-vencia se incline a la venta de los llamados “servicios” y no ser un agente deldesarrollo y el crecimiento económico. Su conducta es la de no financiar pro-yectos de larga duración ya que, priorizan disminuir el riesgo a esperar lamaduración de la inversión; esto, les permite brindar el servicio de liquidez acorto plazo que le puede exigir el depositante. Este proceso, anula el rol de serlos generadores de riqueza.Deberá la nueva Ley Financiera regular para que el sistema permita aumen-tar la función de financiamiento a la economía y evite la posibilidad de nue-vas crisis como así, una mayor concentración.

Fuentes1) "Informe sobre Bancos" (desde 1/2002 al 12/2011), Publicación Mensual elabo-

rada por el Banco Central de la República Argentina. disponible en la página del

BCRA.

2) Cuadernos de Economía Nº 53, Noviembre 2000 , "Transformación del Sistema

Financiero Argentino". Publicación del Ministerio de Economía de la Provincia de

Buenos Aires.

3) "Crédito Interno al Sector Privado", Indicadores del Desarrollo Mundial , FMI ,

1980/2011.

4) Sistema Financiero Argentino: "Un Enfoque Histórico-Desde sus orígenes hasta la

crisis de Asia-", Carlos Nahuel Oddone-Leonardo Granato, Universidad de Belgra-

no.5) Publicidad del Banco Santander Río SA del 30/04/2012 - sobre Oferta de Cré-

ditos - , CFT 50,34 Diario Clarin.6) "Empleados por Bancos y Participación en el Sis-

tema Argentino 04/2010" - ecreditos.







ESPACIO CEDIDO

Entre el 22 y el 24 de abril se desa-rrolló el Foro Latinoamericano deDesarrollo Sostenible con los objeti-vos de 1) establecer un punto dereferencia entre los actores locales,nacionales e internacionales haciala Cumbre de la Tierra de RIO+20;

2) intercambiar propuestas y construir, entre los diversos sectores, alter-nativas posibles hacia nuevas economías más justas, inclusivas y sosteni-bles; 3) repensar y proponer una nueva visión de gobernanza local y mun-dial y 4) promover un proceso de difusión, integración y participaciónintercultural e inter generacional en las temáticas que hacen a una éticapara la sostenibilidad de nuestras sociedades.

Para ello, la Secretaría de Servicios Públicos y Medio Ambiente organizóuna variada agenda de actividades que incluyó: un foro de concejales ylegisladores, conferencias de y para autoridades locales, encuentro deredes sociales ambientalistas, talleres de vecinos en todos los distritos,conferencias de Universidades, reuniones de docentes de escuelas verdes,foros y talleres de jóvenes, visitas y talleres con huerteros y agricultoresurbanos sostenibles, foros de y para empresarios y emprendedores soste-nibles, participación de la actividad global de jóvenes Rio+vos y la pre-sencia de disertantes internacionales.

El Foro estuvo pensado como un espacio de reflexión, debate y acción arti-culado en 6 ejes de trabajo:1. Innovaciones tecnológicas para un desarrollo sostenible2. Cambio climático3. Nuevos modelos de gobernanza sostenible para el combate de la

pobreza y la exclusión4. Conservación y gestión de la biodiversidad y los recursos naturales5. Nuevas economías, hacia sociedades sostenibles6. Ética para la sostenibilidad

Como seguimiento a los múltiples espacios de participación se diseñó unaencuesta orientada a recolectar ejes comunes de trabajo, desafíos, nuevasideas y propuestas de acción entre los disertantes y; aprendizajes, desafí-os, preguntas y propuestas de acción entre los participantes.

Para contribuir a establecer líneas de cooperación entre países y munici-pios, que permitan potenciar el trabajo y la participación local y dar conti-nuidad al Foro se consolidó la información disponible (papel y digital), se

analizaron y documentaron más de 500 encuestas y se sistematizaron losaportes de disertantes y participantes de acuerdo a los ejes y actividadeshaciendo foco en las propuestas presentadas.

Así, el eje que motivó los mayores aportes generales fue el denominado“Ética para la sustentabilidad” seguido por el de “Conservación de la bio-diversidad…” y “Nuevos modelos de gobernanza” en similar proporción.

Los menores aportes se recibieron desde los ejes “Nuevas economías”,“Cambio climático” e “Innovación tecnológica”.

Con fines metodológicos se agruparon las propuestas recolectadas en:

• Sustantivas, aquellas que incluyen un llamado a la acción pública o pri-vada, colectiva o individual, promueven la aplicación de una idea o pro-yecto concreto o implican la replicación y/o localización de ideas o inicia-tivas.

• Difusión, las que proponen acciones de seguimiento al Foro y sus espa-cios; sugieren el armado de redes para profundizar en los temas; y expre-san compromisos personales en la divulgación de lo aprendido.

• Organizativas, recogen miradas sobre los espacios de participación, losdisertantes o las presentaciones; muestran una queja o reclamo de tipologístico.

Las propuestas serán utilizadas como insumo de base para el trabajo de

CONCLUSIONES DEL FORO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO SOSTENIBLEROSARIO, SANTA FE, ABRIL DE 2012




ESPACIO CEDIDO

seguimiento e implementación que realizarán los distintos ejes. Fueron presen-tadas el 22 de mayo, a más de 40 personas de distintas organizaciones de lasociedad civil en instalaciones del Centro Cultural Bernardino Rivadavia de deRosario y el 5 de junio, en la Municipalidad al público en general mediante con-ferencia de prensa presidida por la Intendenta Mónica Fein junto al Secretariode Servicios Públicos y Medio Ambiente, Pablo Seghezzo y el Subsecretario deMedio Ambiente, Ricardo Bertolino.

PROPUESTAS SUSTANTIVAS DESTACADASCOMPARTIDAS EN TODOS LOS EJES

· Continuación y promoción de redes de trabajolocal (Municipios, ONGs, Empresas)

· Fomento de la participación multidisciplinaria ymultinivel

· Fortalecimiento del trabajo intersectorial delestado y su articulación con todos los sectores dela comunidad

· Aumento de la interacción entre las organizacio-nes de la sociedad civil para que puedan colabo-rar con los gobiernos

· Creación de condiciones para la participación dela sociedad civil

· Apuesta a la educación, la comunicación y la con-cientización

· Fortalecimiento de la interacción y el intercambioperiódico de buenas prácticas, sus mediciones yresultados

· Promoción de la replicabilidad de las experiencias

Más info en:www.fororosariosostenible.org/tematicas-generales/www.facebook.com/ForoDesarrolloSostenible

· Continuar las accio-

nes del Foro

· Ampliar la participa-

ción y los espacios de

encuentro

· Establecer redes

· Aplicar las experien-

cias aprendidas a lo

local

· Rol individual en el

cambio social

· Participar, impulsar,

formular proyectos

· Gestionar el conoci-

miento

· Compilar, realizar

anuario del Foro y

sus documentos

· Difundir las expe-

riencias exitosas

(base de datos)

· Dar mayor espacio

para el diálogo

· Ampliar la concienti-

zación

· Compartir, socializar

con los ámbitos de

pertenencia

· Mejorar el diseño del

programa

Repensar los tiem-

pos asignados

· Aumentar la difusión

con anticipación

· Fomentar la partici-

pación real

· Fortalecer la relación

entre exposiciones y

preguntas

SUSTANTIVAS DIFUSIÓN ORGANIZACIÓN

RESUMEN DE PROPUESTAS PENSADAS POR TIPO:

Verificamos que predominan las propuestas sustantivas, seguidas por las de difusión y organizativas








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Revista del CPCE - Agosto 2012