Loading InterfaceInitializing Engine 1%99%100%10%99%100%

Loading DataOK

DEWA GDE PINGGA (0915351140)ANITA ERNAWATI (0915351142)PANDE PUTU SURYA S. (0915351144)

PROGRAM EKSTENSI FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS UDAYANA

2011

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

EVOLUSI SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

STATUS SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI

PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MANAJER

MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

SISTEM INFORMASISUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya ManusiaMencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan :

1. Penentuan kebutuhan jabatanPenyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

Penentuan tujuan dan rencana organisasi. Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan

keterampilan yang dibutuhkan. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang. Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

2. Penentuan spesifikasi jabatan Yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

3. Pengembangan sumber-sumber penawaran personaliaAda dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.Pemindahan (transfering) yaitu dari posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

EVOLUSI SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

PertamaManual Informasi SDMBerbasis dasar pribadi SDM (pendidikan, pengalaman dan data pribadi)

KeduaSistem komputer terpisahMemperluas daftar gaji, menambah penilaian data optional (kinerja/kualitas dan potensi Membatasi akses

KetigaMemisahkan Sistem komputer agar terintegrasiMemperluas informasi fileTersedia secara luas di perusahaan

KeempatTerkomputerisasi dan terintegrasi secara penuhKemampuan kalkulasi SDM dan proyeksiPenggunaan informasi luasMemperluas file informasi dan mendukung tindakan rekrutmen

BASIS

DATA

SubsistemSIA

SubsistemPenelitian

SDM

SubsistemIntelijen

SDM

SubsistemPerencanaan

SubsistemPerekrutan

Subsistem Kompensasi dan

Tunjangan

SubsistemPelaporan Lingkungan

SubsistemTenaga Kerja

MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sub Sistem Input

Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.

Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia. Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

Sub Sistem Intelijen SDMIntelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.

Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi.

Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil.

Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus.

Sub Sistem Output

Subsistem Perencanaan KerjaMerupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun.

Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengan keluhan keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

STATUS SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI

Pada tahun 1980-an HRIS muncul sebagai sistem informasi fungsional yang sah, tetapi masih terus berjuang untuk diakui. Sebagian besar eksekutif tampaknya menganggap HRIS kurang bernilai dibandingkan sistem fungsional lain. Terdapat potensi yang besar bagi HRIS, tetapi agar potensi tersebut tercapai, manajemen puncak harus meningkatkan dukungannya.

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MANAJER

Sistem informasi Perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan membutuhkan data yang akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang disajikan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen untuk mengambil keputusan strategis maupun operasional.

Sistem informasi Perencanaan SDM dapat dikembangkan pada computer mikro (microcomputer), dengan mudah semua data pegawai yang sangat membantu dalam mengatasi permasalahan personalia. Salah satu kegunaan Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah untuk pengembangan inventaris SDM untuk perencanaan SDM, Sistem SDM terpadu mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu:Penilaian atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman, dan aspirasi karir atas pegawai yang ada.Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya Manusia.

TERIMA KASIH KEPADA

TUHAN YANG MAHA ESA

DOSEN PENGAJAR

TEMAN-TEMAN

SEKIAN