Performance – Vol. 20 No. 2 September 2014

Performance – Vol. 20 No. 2 September 2014

46

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAANDAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA DAM-

PAKNYA TERHADAP KINERJA GURU(Studi di SMP Negeri 21 dan SMP Negeri 26 Semarang)

Oleh:Sri Mulyani1) & Euis Soliha1)

Email: [email protected])Dosen Pascasarjana Universitas Stikubank

ABSTRACT

This research of aim to test and analyze the influence of job characteristic andmotivation to organizational commitment teachers in Country Junior High School 21and Country Junior High School 26 Semarang and also to test and analyze the influenceof job characteristic, organizational commitment and motivation to performance teach-ers in Country Junior High School 21 and 26 Semarang.

Population in this research are teachers in Country Junior High School 21 and26 Semarang counted 150 people. The technique sampling in this research use samplingpurposive with sample criterion, that is teacher in Country Junior High School 21 and26 Semarang which have PNS and work to minimize 5 year hence obtained by samplecounted 118 people. This research represent quantitative research which analyze andprove research hypothesis. Data analysis use multiple linear regression analysis.

Pursuant to data analysis can be taken by the following conclusion of job char-acteristic have an effect on positive to organizational commitment, progressively pre-cisely done by job characteristic is teacher with membership had, hence excelsior alsocommitment to organization. Motivation has an effect on positive to organizationalcommitment, motivation excelsior learn in job, hence excelsior also commitment learnto organization. Work characteristic have an effect on positive to teacher performance,progressively precisely done by job characteristic is teacher with membership had,hence excelsior will also its performance. Motivation have an effect on to performance,teacher motivation excelsior, hence excelsior also its performance. OrganizationalCommitment have an effect on to teacher performance, commitment excelsior learn atorganization, hence excelsior also its performance. Organizational job characteristicmediation Commitment to performance learn. This matter indicate that job characteris-tic with in mediation by organizational commitment will be able to create high perfor-mance at teacher Country Junior High School 21 and 26 Semarang. Commitment Or-ganizational do not mediation motivate to performance learn. This matter indicate thatmotivation without in mediation by organizational commitment, motivation learn Coun-try Junior High School 21 and 26 Semarang have earned to yield high teacher perfor-mance.

Keywords: Job characteristic, motivation, organizational commitment, performance

http://jp.feb.unsoed.ac.id

47

PENDAHULUAN

Undang-Undang No. 20 tahun 2003tentang Sistem Pendidikan Nasionalmengamanatkan bahwa pendidikanadalah usaha sadar dan terencana untukmewujudkan suasana belajar dan prosespembelajaran agar peserta didik secaraaktif mengembangkan potensi dirinyauntuk memiliki kekuatan spiritualkeagamaan, pengendalian diri, kepri-badian, kecerdasan, akhlak mulia sertaketerampilan yang diperlukan dirinyauntuk mengabdikan diri pada masya-rakat, bangsa, dan negara.

Indonesia merupakan suatu negarayang dituntut untuk mampumenyesuaikan diri terhadap tuntutanperubahan global sehingga persoalan-persoalan bangsa dapat diatasi. Di bidangpendidikan salah satu permasalahan yangdihadapi oleh bangsa Indonesia adalahrendahnya mutu pendidikan pada setiapjenjang dan satuan pendidikan khususnyapendidikan dasar dan menengah(Depdiknas, 2001).

Personil yang berhubunganlangsung dengan penyelenggaraan pen-didikan adalah guru. Menurut UUNomor 20 tahun 2003 tentang SistemPendidikan Nasional, yang dimaksudpendidik merupakan tenaga profesionalyang bertugas merencanakan danmelaksanakan proses pengajaran, menilaihasil pembelajaran, melakukan bim-bingan dan pelatihan, serta melakukanpenelitian dan pengabdian kepadamasyarakat.

Guru sebagai tenaga pendidikmerupakan pemimpin pendidikan, yangsangat menentukan dalam prosespembelajaran di kelas dan perankepemimpinan tersebut akan tercermindari bagaimana guru melaksanakan peran

dan tugasnya dalam mengajar. Kinerjaguru merupakan faktor yang amatmenentukan bagi mutu pembelajaran /pendidikan yang akan berimplikasi padakualitas output pendidikan (Suharsa-putra, 2012).

Kinerja Guru pada dasarnyamerupakan kinerja yang dilakukan olehguru dalam melaksanakan tugasnyasebagai pendidik. Kualitas kinerja guruakan sangat menentukan pada kualitashasil pendidikan, karena guru merupakanpihak yang paling banyak bersentuhanlangsung dengan siswa dalam prosespendidikan atau pembelajaran di lem-baga pendidikan sekolah (Suharsaputra,2012).

Kinerja telah menjadi terminologiatau konsep yang sering dipakaiorganisasi untuk mendorong keber-hasilan organisasi atau sumber dayamanusianya. Organisasi saat inidihadapkan pada tantangan kompetisiyang tinggi yaitu era kompetisi pasarglobal, kemajuan teknologi informasi,maupun tuntutan pelanggan ataupunpengguna jasa pelayanan yang semakinkritis. Kinerja merupakan pertanyaankunci terhadap efektivitas ataukeberhasilan organisasi. Organisasi yangberhasil baik dan efektif yaitu organisasiyang di dalamnya memiliki individuyang memiliki kinerja baik. Organisasiyang baik dan efektif akan ditopang olehsumber daya manusia yang berkualitas(Sudarmanto, 2009).

Menurut Sudarmanto (2009)banyak faktor yang menyebabkansumber daya manusia memiliki kinerjaunggul, sehingga mampu mendorongkeberhasilan organisasi. Faktor-faktoryang dapat menentukan terhadap kinerjaindividu yaitu kompetensi, motivasikerja, kepuasan kerja, desain pekerjaan,


48

komitmen organisasi, kepemimpinan,partisipasi, fungsi-fungsi manajemen,kejelasan arah karier, budaya organisasidan sistem penghargaan.

Peningkatan keberhasilan pembela-jaran harus memperhatikan karakteristikpekerjaan seorang guru. Karakteristikpekerjaan yang sesuai dengan talentseorang guru lebih mendorongmunculnya sikap komit dibandingkandengan karakteristik pekerjaan yangtidak sesuai. Sikap komit terhadappekerjaan ini selanjutnya mendorongguru untuk melalukan usaha lebih besardalam melaksanakan proses belajarmengajar pekerjaan sehingga kinerjaguru dan prestasi siswa dapat dicapaidengan baik (Hackman et al. 1978dalam Robert L. Matis, 2002).

Motivasi dipandang memiliki peranyang penting dalam mendorong kinerjaguru. Motivasi merupakan masalah yangkomplek pada organisasi atau instansi,karena motivasi setiap guru berbeda satusama lain. Peningkatan motivasi pegawaimerupakan faktor untuk mengoptimalkankinerja, yang akhirnya untuk mencapaitujuan, visi dan misi organisasi.

Keberhasilan pembelajaran harusdidukung dengan komitmen organi-sasional yang kuat dari guru dalammelaksanakan proses belajar mengajar.Komitmen yang kuat yang dimiliki guruterhadap pencapaian misi visi pembela-jaran dapat menimbulkan perilaku positifyang kuat terhadap peningkatan kinerjaorganisasi (Allen dan Meyer, 1993).

Survei pendahuluan yang dilakukanoleh peneliti di SMP N 21 dan 26Semarang, diketahui bahwa kinerja gurukurang maksimal ditunjukkan laporankinerja tahunan tidak tepat waktu,adanya komplain dari komite sekolahtentang pelayanan maupun mutu pen-

didikan, guru sebelum mengajar tidakmenyiapkan materi pembelajaran.Minimnya kejuaraan yang dicapai olehSMP N 21 & SMP Negeri 26 Semarangdi tingkat kabupaten maupun provinsi.

Kurang optimalnya kinerja guru diSMPN 21 dan 26 Semarang merupakanpermasalahan yang harus diatasi.Karakteristik pekerjaan dalam mengajarharus terus ditingkatkan, peningkatanmotivasi guru dalam mengajar harusditingkatkan serta komitmen yang kuatharus diciptakan dan diuapayakansehingga diperoleh kinerja yang semakintinggi. Berdasarkan latar belakang di ataspenulis ingin meneliti pengaruhkarakteristik pekerjaan dan motivasiterhadap komitmen organisasional sertadampaknya terhadap kinerja guru (Studidi SMP Negeri 21 dan 26 Semarang).

Adapun perumusan masalahnyasebagai berikut: (1) Apakah karakteristikpekerjaan berpengaruh terhadap komit-men organisasional guru di SMP Negeri21 dan 26 Semarang?; (2) Apakahmotivasi berpengaruh terhadap komit-men organisasional guru di SMP Negeri21 dan 26 Semarang?; (3) Apakahkarakteristik pekerjaan berpengaruh ter-hadap kinerja guru di SMP Negeri 21dan 26 Semarang?; (4) Apakah motivasiberpengaruh terhadap kinerja guru diSMP Negeri 21 dan 26 Semarang; (5)Apakah komitmen organisasional berpe-ngaruh terhadap kinerja guru di SMPNegeri 21 dan 26 Semarang?; (6) Apa-kah komitmen organisasional memediasikarakteristik pekerjaan terhadap kinerjaguru di SMP Negeri 21 dan 26 Sema-rang?; (7) Apakah komitmen organi-sasional memediasi motivasi terhadapkinerja guru di SMP Negeri 21 dan 26Semarang?


49

LANDASAN TEORI DANPENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Karakteristik Pekerjaan

1. Pengertian Karakteristik PekerjaanMenurut Malthis (2002), karak-

teristik pekerjaan adalah kondisi dasarbeserta elemen-elemen penting yangmelekat pada setiap pekerjaan.Pengertian lain mengemukakan karak-teristik pekerjaan adalah berbagaibentuk dan macam pekerjaan yangdapat diselesaikan oleh pegawai danberguna dalam pencapaian tujuanorganisasi.

Menurut Panggabean (2002)bahwa karakteristik pekerjaan ber-kaitan dengan pekerjaan itu sendiri, iaberkaitan dengan cara bagaimanakaryawan menilai tugas-tugas yangada dalam pekerjaannya. Karyawanmenilai pekerjaanya tersebut sesuaiatau tidak sesuai dengan keinginanmereka.

Karakteristik pekerjaan meru-pakan sifat ciri khas yang melekatpada suatu pekerjaan yang meliputikeragaman tugas, keragaman keahlian/ skill, identitas tugas dan otonomi(Simamora, 2004). Seseorang tenagakerja dapat memandang bermacam-macam terhadap suatu pekerjaan,tergantung bagaimana suatu pekerjaantersebut dirancang. Suatu pekerjaandirancang apakah itu dapat menye-diakan lebih banyak atau sedikitkesempatan bagi tenaga kerja untukmemuaskan kebutuhan mereka yangberhubungan dengan pekerjaan. Suatupekerjaan yang memberikan ruanggerak yang lebih banyak dapatmemuaskan kebutuhan seseoranguntuk menjadi lebih kreatif.

Organisasi perlu memahamibagaimanakah karakteristik pekerjaanyang diperlukan oleh organisasi danjuga para karyawannya sehingga bisamemuaskan karyawannya. MenurutSiagian (1999) menyatakan bahwaapabila dalam pekerjaannya seseorangmempunyai otonomi untuk bertindak,terdapat variasi, memberikan sum-bangan penting dalam keberhasilanorganisasi dan karyawan memperolehumpan balik tentang hasil pekerjaanyang dilakukannya, yang bersang-kutan akan merasa puas. SelanjutnyaRobbin (2006) mengatakan bahwapekerjaan yang memiliki otonomiakan memberikan kepada pemangkujabatan tersebut suatu perasaantanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya dan jika suatu pekerjaanmemberikan umpan balik, makakaryawan akan mengetahui seberapaefektif mereka bekerja.

2. Dimensi Karakteristik PekerjaanKarakteristik pekerjaan adalah

variasi keterampilan, identitas tugas,kekhususan tugas, otonomi, umpanbalik yang dilakukan oleh pegawaidalam melakukan tugasnya yangdapat mempengaruhi nilai suatupekerjaan (Hackman et al. 1978 &Matis, 2002). Menurut Hackman adalima dimensi karakteristik pekerjaansebagai berikut:a) Keragaman Keterampilan

Keragaman keterampilan yai-tu derajat atau tingkatan di manasuatu tugas membutuhkan variasiketerampilan dan bakat dari pega-wai sehingga tugas tersebut dapatdiselesaikan dengan baik. Pegawaiyang memiliki keahlian dan ket-rampilan yang tinggi akan men-


50

galami kepuasan kerja bila dapatmenyelesaikan pekerjaannya, yangsifatnya membutuhkan keterampi-lan dan keahlian untuk menger-jakannya, dengan demikian pega-wai dapat pengaktulisasian dirinya,serta dapat mengembangkan ba-katnya maupun keterampilan yangdimilikinya. Semakin banyak ket-erampilan yang seorang karyawan,maka semakin kurang mem-bosankan pekerjaan.

b) Identitas TugasIdentitas tugas akan sangat

membantu pegawai untuk dapatbekerja secara efisien dan akurat,sehingga diharapkan munculnyaperformance kerja yang tinggi padapegawai. Selain itu, dengan identi-tas tugas yang jelas, organisasidapat mengetahui spesifikasi keah-lian apa saja yang dibutuhkan peg-awai dalam menjalankan tugastersbut.

Penempatan pegawai dalampekerjaan yang sesuai dengankeahliannya diharapkan akan ter-capai suatu kondisi di mana pega-wai mempunyai motivasi yangtinggi dalam menjalankan peker-jaannya, adanya tingkat absensiyang rendah, tingkat kepuasan ker-ja yang tinggi dan performanceyang tinggi.

c) Kekhususan tugasYaitu derajat suatu tugas, di

mana tugas tersebut mempunyaidampak terhadap kehidupan ataupekerjaan individu lain, baik di da-lam organisasi maupun di luar or-ganisasi. Suatu tugas akan lebih be-rarti jika itu penting bagi orang lainuntuk beberapa alasan. Tingkat se-jauh mana pekerjaan mempunyai

dampak yang berarti bagi ke-hidupan orang lain, baik orang ter-sebut merupakan rekan sekerja da-lam suatu organisasi yang samamaupun orang lain di lingkungansekitar. Jika tugas dirasakanpenting dan berarti oleh tenagakerja, maka ia cenderungmempunyai kepuasan kerja.

d) OtonomiMerupakan tingkat kebeba-

san dan keleluasaan individu dalammenjalankan pekerjaan dan jad-walnya atau derajatnya suatu tugasyang memberikan kebebasan,wewenang kepada pekerjaannyadalam menyusun dan menetapkanprosedur-prosedur yang akandigunakan untuk menyelesaikantugas. Lebih banyak otonomi men-jadikan rasa tanggung jawabpribadi terhadap pekerjaan menjadilebih besar.

Tingkat kebebasan pemegangkerja, yang mempunyai pengertianketidaktergantungan dan kelelua-saan yang diperlukan untuk men-jadwalkan pekerjaan dan memu-tuskan prosedur apa yang akandigunakan untuk menyelesaikann-ya. Pekerjaan yang memberi kebe-basan, ketidaktergantungan dan pe-luang mengambil keputusan akanlebih cepat menimbulkan kepuasankerja.

e) Umpan BalikUmpan balik adalah informa-

si yang diterima pegawai mengenaibaik buruknya pekerjaan yang telahdilaksanakan atau derajat dimanaaktivitas-aktivitas yang dilakukandalam menyelesaikan pekerjaanmemberi informasi atau masukan


51

yang jelas terhadap kinerja indi-vidu yang bersangkutan

Umpan balik merupakan sua-tu kesepakatan di mana organisasimenyampaikan secara langsungdan jelas kepada pegawai atauanggota orgaanisasinya tentang se-jauhmana efektivitas kerja merekadalam menyelesaikan pekerjaan-nya, sehingga pegawai dapatmengetahui sejauh mana kemam-puan kerja yang telah dilakukandan mendorong untuk berusahameningkatkan efektivitas merekadalam bekerja. Tingkat kinerjakegiatan kerja dalam memperolehinformasi tentang keefektifankegiatannya. Pemberian balikanpada pekerjaan membantu mening-katkan tingkat kepuasan.

B. Motivasi

1. Pengertian MotivasiMotivasi adalah daya dorong

seseorang untuk memberikankontribusi sebesar mungkin untukkeberhasilan organisasi mencapaitujuannya. Dengan pengertian bahwa

tercapainya tujuan organisasi berartitercapai pula tujuan pribadi paraanggota organsiasi yang bersangkutan(Siagian, 2002).

Menurut Sedarmayanti dalamAnwar (2007) dalam melakukanpekerjaan seorang guru selalu diha-dapkan dalam motif, harapan daninsentif. Motivasi merupakan keselu-ruhan proses pemberian motif kerjakepada seluruh pegawai sedemikianrupa sehingga mereka mau bekerjadengan khlas demi tercapainya tujuanorganisasi dengan efektif dan efisien.

George R. Terry dalam Anwar(2007) mengemukakan bahwa moti-vasi adalah keinginan yang terdapatpada diri seseorang individu yangmerangsangnya untuk melakukantindakan-tindakan.

2. Teori MotivasiSemua teori motivasi dikaitkan

dengan pemuasan kebutuhan manusia.Karena itu sangat penting menje-laskan proses motivasi secara ske-matis dapat digambarkan padaGambar 1. berikut ini:

Sumber : Siagian, 2002Gambar 1. Alur Skematis Proses Motivasi

Gambar 1. menunjukkan hal-halsebagai berikut :a. Dalam kehidupan manusia selalu

timbul kebutuhan dan yang

bersangkutan merasa perlu untukmemuaskan.

b. Kebutuhan itu hanya dapat dikate-gorikan sebagai kebutuhan apabilamenimbulkan ketegangan dalam

Kebutuhanyangdirasakan

Timbulnyaketegangan

Dorongan Upayamencari

Kebutuhandipuaskan

Keteganganberkurang


52

diri orang yang bersangkutan.Makin kritikal sifat kebutuhan itumakin tinggi pula ketegangan yangdiakibatkannya.

c. Ketegangan itulah yang menim-bulkan dorongan seseorang untukberbuat sesuatu.

d. Sesuatu itu adalah mencari jalankeluar agar ketegangan yang diha-dapi tidak berlanjut.

e. Jika upaya mencari jalan keluaryang diambil berhasil berartikebutuhan terpuaskan

f. Kebutuhan yang berhasil dipuas-kan akan menurunkan keteganganakan tetapi tidak menghilangkansama sekali. Alasannya adalahkebutuhan yang sama cepat ataulambat akan timbul dalam bentukyang baru. Tidak ada titik jenuhdalam terpuaskannya kebutuhanseseorang.

3. Dimensi MotivasiHasibuan (2002) dalam Anwar

(2007) menjelaskan bahwa motivasimempunyai sub variabel yaitu motif(motif), harapan (expectancy) daninsentif (incentive).a. Motif adalah suatu perangsang

keinginan (want) dan daya peng-gerak kemaunan bekerja sese-orang. Setiap motif dapat mempu-nyai tujuan tertentu yang ingindicapai. Gaji cukup, nyaman beker-ja, hormati guru, rasa takut dancemas, fasilitas memadai, setiakawan, pemberlakuan kerja sesuaiperaturan dan perlakuan pekerjaan.

b. Harapan (expectancy) adalah suatukesempatan yang diberikan karenaperilaku untuk mencapai tujuan.Kondisi kerja yang menyenangkan,rasa ikut memiliki, disiplin waktu

kerja, pemberian penghargaan,sifat kepemimpinan dan jaminanpekerjaan.

c. Insentif (incentive) yaitu memo-tivasi atau merangsang bawahandengan memberikan hadiah (im-balan) kepada mereka yang ber-prestasi di atas prestasi standar.Dengan demikian semangat kerjaguru akan meningkat karena padaumumnya manusia senang mene-rima yang baik-baik saja. Penye-lesaian pekerjaan, pencapaian /prestasi, gaji/ upah, tunjangan,antar pribadi dan promosi jabatan.

C. Kinerja

1. Pengertian KinerjaMenurut Bernardin (2003)

kinerja merupakan catatan hasil yangdiproduksi atau dihasilkan atas fungsipekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode tertentu.Bernardin menekankan bahwa kinerjasebagai hasil bukan karakter atau sifat(trait) dan perilaku.

Menurut Richard (2003) menya-takan bahwa kinerja sebagai hasilterkait dengan produktivitas danefektivitas. Menurut Miner (1988)produktivitas merupakan hubunganantara jumlah barang atau jasa yangdihasilkan dengan jumlah tenagakerja, modal dan sumber daya yangdigunakan dalam produksi.

Menurut Campbell (1993) dalamRicard (2003) menyatakan bahwakinerja adalah sesuatu yang secaraaktual orang kerjakan dan dapatdiobservasi. Kinerja mencakup tin-dakan-tindakan dan perilaku yangrelevan dengan tujuan organisasi.Kinerja bukan konsekuensi hasil


53

tindakan tetapi merupakan tindakanitu sendiri.

Kinerja merupakan terjemahandari kata performance (job perfor-mance), secara etimologis perfor-mance berasal dari kata to performyang berarti menampilkan ataumelaksanakan, sedang kata perfor-mance berarti “The act of performing;execution” (Webster Super NewSchool and Office Dictionary),menurut Henry Bosley Woolf perfor-mance berarti “The execution of anaction” (Webster New CollegiateDictionary). Dari pengertian tersebutdapat disimpulkan bahwa kinerja atauperformance berarti tindakan menam-pilkan atau melaksanakan suatu kegi-atan, oleh karena itu performancesering juga diartikan penampilankerja atau perilaku kerja. Berikut iniakan dikemukakan beberapa definisikinerja untuk lebih memberikanpemahaman akan maknanya (Suhar-saputra, 2012).

Kinerja menunjukan suatupenampilan kerja seseorang dalammenjalankan peran dan fungsinyadalam suatu lingkungan tertentutermasuk dalam organisasi. Dalamkenyataannya, banyak faktor yangmempengaruhi perilaku seseorang,sehingga bila diterapkan pada pekerja,maka bagimana dia bekerja akandapat menjadi dasar untuk meng-analisis latar belakang yang mempe-ngaruhinya. Menurut Sutermeister(1976) produktivitas ditentukan olehkinerja pegawai dan teknologi,sedangkan kinerja pegawai itu sendiritergantung pada dua hal yaitukompetensi dan motivasi (Suhar-saputra, 2012).

Kinerja telah menjadi termi-nologi atau konsep yang seringdipakai organisasi untuk mendorongkeberhasilan organisasi atau sumberdaya manusianya. Organisasi saat inidihadapkan pada tantangan kompetisiyang tinggi yaitu era kompetisi pasarglobal, kemajuan teknologi informasi,maupun tuntutan pelanggan atau punpengguna jasa pelayanan yangsemakin kritis. Kinerja merupakanpertanyaan kunci terhadap efektivitasatau keberhasilan organisasi. Organi-sasi yang berhasil baik dan efektifyaitu organisasi yang di dalamnyamemiliki individu yang memilikikinerja baik. Organisasi yang baik danefektif akan ditopang oleh sumberdaya manusia yang berkualitas(Sudarmanto, 2009).

2. Faktor yang Mempengaruhi KinerjaMenurut Sudarmanto (2009)

banyak faktor yang menyebabkansumber daya manusia memilikikinerja unggul, sehingga mampumendorong keberhasilan organisasi.Faktor-faktor yang dapat menentukanterhadap kinerja individu yaitukompetensi, motivasi kerja, kepuasankerja, desain pekerjaan, komitmenorganisasi, kepemimpinan, partisipasi,fungsi-fungsi manajemen, kejelasanarah karier, budaya organisasi dansistem penghargaan.

Gibson et al. (1995) memberi-kan gambaran lebih rinci dan kompre-hensif tentang faktor-faktor yangberpengaruh terhadap performanceatau kinerja, yaitu:a. Variabel Individu, meliputi ke-

mampuan, keterampilan, mentalfisik, latar belakang keluarga,tingkat sosial, pengalaman, de-


54

mografi (umur, asal-usul, jeniskelamin).

b. Variabel Organisasi, meliputisumber daya, kepemimpinan,imbalan, struktur desain peker-jaan.

c. Variabel Psikologis yangmeliputi persepsi, sikap, kepri-badian, belajar dan motivasi.

Pendapat tersebut menggam-barkan tentang hal-hal yang dapatmembentuk atau mempengaruhi ki-nerja seseorang, faktor individudengan karakteristik psikologisnyayang khas serta faktor organisasiberinteraksi dalam suatu proses yangdapat mewujudkan suatu kualitaskinerja yang dilakukan oleh seseorangdalam melaksanakan peran dantugasnya dalam organisasi (Ilyas,2002).

3. Dimensi Kinerja GuruDimensi atau indikator kinerja

merupakan aspek-aspek yang menjadiukuran dalam menilai kinerja.Ukuran-ukuran ini akan dijadikantolok ukur dalam penilaian kinerja.Dimensi atau ukuran kinerja sangatdiperlukan karena bermanfaat bagisemua pohak dalam penilaian kinerja(Sudarmanto, 2009).

Permendiknas Nomor 41 Tahun2007, menyebutkan bahwa kinerjaguru adalah sebagai berikut:a. Merencanakan proses pembela-

jaran, meliputi:1) Membuat program tahunan.2) Membuat program semesteran.3) Membuat program setiap me-

ngajar (RPP)b. Melaksanakan dan mengembang

kan proses pembelajaran.

1) Mengkaji bahan pelajaran yangdiajarkan.

2) Menelaah buku pelajaran.3) Melaksanakan kegiatan yang

relevan dengan mata pelajaran.4) Menggunakan media belajar.5) Menggunakan perpustakaan.6) Menggunakan LKS.7) Mengevaluasi proses pembelaja-

ran.c. Mengevaluasi proses pembelajaran

1) Menyusun kisi-kisi soal.2) Menguji soal lebih dulu.3) Melakukan pretes awal pelaja-

ran.4) Melakukan postes akhir pelaja-

ranMenurut Mitchel dan Larson

dalam Anwar (2007) menyatakanbahwa kinerja guru dapat diukurdengan menilai kemampuan gurudalam mengajar, inisiatif, ketepatanwaktu, kualitas hasil kerja dankomunikasi, meliputi:a. Kemampuan guru dalam mengajar

1) Penguasaan materi pengajaran2) Penguasaan metode pengajaran

b. Inisiatif1) Berpikir positif yang lebih baik2) Mewujudkan kreatifitas3) Pencapaian prestasi

c. Ketepatan waktu1) Memanfaatkan waktu

kedatangan2) Memanfaatkan waktu pulang

d. Kualitas hasil kerja1) Kepuasan siswa2) Pemahaman siswa3) Prestasi siswa

e. Komunikasi1) Penyampaian materi2) Penguasaan keadaan kelas.


55

4. Pengukuran KinerjaPengukuran kinerja akan selalu

terkait dengan ukuran dan standarkinerja. Ukuran dan standar kinerjaakan terkait dengan parameterparameter tertentu atau dimensi yangdijadikan dasar atau acuan olehorganisasi untuk mengukur kinerja(Sudarmanto, 2009). Menurut Martindan Bartol dalam Bohlander, dkk(2001) menyatakan bahwa standarkinerja seharusnya didasarkan padapekerjaan, dikatikan dengan persya-ratan yang dijabarkan dari analisispekerjaan dan tercermin dalamdeskripsi pekerjaan dan spesifikasipekerjaan.

Terkait dengan ukuran danstandar kinerja menurut Sudaramanto(2009) menyatakan bahwa dalammelakukan atau mengukur kinerja ada4 pendekatan yaitu:a. Pengukuran kinerja dikaitkan

dengan analisis pekerjaan danuraian pekerjaan.

b. Pengukuran kinerja dilakukandengan mengukur sifat ataukarakter pribadi (traits).

c. Pengukuran kinerja dilakukandengan mengukur hasil daripekerjaan yang dicapai.

d. Pengukuran kinerja dilakukandengan mengukur perilaku atautindakan-tindakan dalam mencapaihasil.

D. Komitmen Organisasional

Samsudin (2006) dalam Mulyantodan Hardaya (2009) menyatakan bahwakomitmen organisasi adalah prosesmempengaruhi atau mendorong dari luarterhadap seseorang atau kelompok agarmereka mau melaksanakan sesuatu yang

telah ditetapkan. Komitmen organisasiatau dorongan dimaksudkan sebagaidesakan yang alami untuk memuaskandan mempertahankan kehidupan.Samsudin (2006) mendefinisikan bahwakomitmen organisasi adalah pekerjaanyang dilakukan oleh manajer dalammemberikan inspirasi, semangat, danmendorong kepada orang lain, dalam halini karyawannya, untuk mengambiltindakan-tindakan tertentu. Pemberiandorongan ini bertujuan untuk menggiat-kan orang-orang atau karyawan agarmereka bersemangat dan dapat mencapaihasil yang dikehendaki oleh orang-orangtersebut. Siagian (2002) dalam Mulyantodan Hardaya (2009) menyatakan bahwakomitmen organisasi adalah daya dorongbagi seseorang untuk memberikankontribusi yang sebesar mungkin demikeberhasilan organisasi dalam mencapaitujuannya.

Menurut Spencer dalamSudarmanto (2009) komitmen organi-sasional kemampuan individu dankemauan menyelaraskan perilakunyadengan kebutuhan, prioritas dan tujuanorganisasi serta bertindak untuk tujuandan kebutuhan organisasi.

Komitmen organisasional menurutGibson (1997) adalah identifikasi rasa,keterlibatan loyalitas yang ditampakkanoleh pekerja terhadap organisasinya atauunit organisasi. Komitmen organisasiditunjukkan dalam sikap penerimaan,keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilaidan tujuan sebuah organisasi. Doronganyang kuat untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi demitercapainya tujuan organisasi.

Allen Meyer dan Smith (1993)mengemukakan ada 3 bentuk dasar darikomitmen organisasi yaitu affectivecommitment, continuance commitment


56

dan normative commitment. Dimensikomitmen organisasi dapat dijelaskansebagai berikut :1. Affective commitment

Affective commitment munculkarena keinginan, artinya komitmendipandang sebagai suatu sikap sertausaha individu dalam mengiden-tifikasi dirinya pada organisasi besertatujuannya serta tetap ingin menjadianggota organisasi tersebut agar bisamencapai tujuannya. Menghabiskansisa karir dalam organsiasi, membang-gakan organisasi, permasalahan orga-nisasi, tidak terikat organisasi lain,menganggap organisasi bagian keluar-ga, menjaga stabilitas emosional, me-miliki arti yang sangat besar, rasamemiliki organisasi.

2. Continuance commitmentContinuance commitment mun-

cul karena kebutuhan, memandangbahwa komitmen sebagai suatupelaku. Komitmen terjadi dikarenakanadanya suatu nilai ketergantunganterhadap aktivitas-aktivitas yang telahdilakukan di dalam organisasi padamasa lalu dan hal itu tidak dapatditinggalkan karena akan merugikan.Continuance commitment terincisebagai berikut, takut berhenti daripekerjaan, sulit meninggalkan organi-sasi, banyak hal terganggu, kerugianbesar jika meninggalkan organisasi,bekerja merupakan kebutuhan, memi-liki sedikit pilihan, tak mungkinmeninggalkan dan melanjutkan beker-ja dalam organisasi.

3. Normative commitmentNormative commitment akan

muncul karena suatu keadaan danseharunya muncul secara normal.Menjaga tidak sering pindah orga-nisasi, loyal pada organisasi, pindah

organisasi adalah tidak etis, mene-rapkan pentingnya loyalitas, tawaranpindah, percaya terhadap nilai, mene-kuni pekerjaan dan setia.

Menurut Gibson (1997) komit-men seseorang terhadap organisasimelibatkan tiga sikap yaitu identifkasidengan tujuan organisasi, perasaanketerlibatan dalam tugas-tugas organi-sasi dan perasaan loyalitas terhadaporganisasi. Hasil riset menunjukkanbahwa tidak ada komitmen organisasiyang dapat mengurangi efektivitasorganisasi. Seorang pegawai yangmempunyai komitmen rendah,kemungkinan besar akan berhenti daritugas atau mengajukan pindah padaunit organsasi yang lain. Tetapiapabila seorang pegawai mempunyaikomitmen yang tinggi dan terampilakan dapat melaksanakan tugasdengan optimal tanpa membutuhkanpengawasan yang membuang waktudan biaya.

Komitmen organisasional padaprinsipnya merupakan kompetensidalam mengikatkan dirinya terhadapnilai dan tujuan organisasi. Keter-ikatan individu terhadap nilai orga-nisasi akan mendorong individu untukselalu menyesuaikan dan menye-laraskan dengan tujuan dan kepen-tingan organisasi. Keterikatan indi-vidu terhadap nilai dan tujuan organi-sasi akan mempunyai loyalitas yangkuat terhadap organisasi, menjadikananggota organisasi ingin tetap tinggalatau bekerja dalam organisasi itu.Pimpinan organisasi akan menghen-daki agar individu memiliki komitmenyang kuat terhadap organisasi(Sudarmanto, 2009).

Komitmen organisasional indi-vidu yang kuat terhadap organisasi


57

akan memudahkan pimpinan organi-sasi untuk menggerakkan sumberdaya manusia yang ada dalammencapai tujuan organisasi. Komit-men organisasional individu yangkuat akan menghindari turn overkaryawan yang dimiliki organisasi.Organisasi tidak akan kehilangansumber daya yang berharga, baiksumber daya manusia yang potensial

maupun anggaran untuk mengadakanrekrutmen. Komitmen organisasionalmemiliki urgensi yang sangat pentingdalam menggerakkan individu untukbekerja dan meningkatkan kinerja.Strategi penguatan komitmen keter-kaitan dengan organisasi harus terusdilakukan untuk meningkatkan danmendorong kinerja (Sudarmanto,2009).

E. Kajian Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

No Judul dan Peneliti Hubungan AntarVariabel Hasil

1 Pengaruh Karakteristik Pekerjaanterhadap Komitmen OrganisasiKaryawan Tingkat ManajerialPerusahaan Jasa Konstrksuksi di JawaTengah (Indi Djastuti, 2011)

Pengaruhkarakteristikpekerjaan (X1)terhadap komitmenorganisasional (Y1)

Karaketristik pekerjaanberpengaruh positifterhadap komitmenorganisasional

2 Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerjadan Komitmen Organisasi TerhadapKinerja Karyawan Patra Jasa Semarang(Ifa Susilowati, 2012)

Pengaruh motivasi(X2) terhadapkomitmenorganisasional (Y1)

Motivasi berpengaruhpositif terhadapkomitmen organisasi

3 Pengaruh Karakteristik PekerjaanTerhadap Kepuasan Kerja dan KinerjaManajerial Industri Pupuk di Indonesia(Nur Laily, 2009)

Pengaruhkarakteristikpekerjaan (X1)terhadap kinerja (Y2)

Karakteristik pekerjaanberpengaruh positifterhadap kinerja

4 Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,Kompetensi dan Kompensasi TerhadapKepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai diLingkungan Kantor Dinas PekerjaanUmum Provinsi Bali (Anak AgungNgurah Bagus Dhermawan, I GedeAdnyana Sudibya, I Wayan MudiarthaUtama, 2012)

Pengaruh Motivasi(X2) terhadap kinerja(Y2)

Motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja

5 Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dankomitmenorganisasi terhadap kinerja pegawaipada DinasTenaga kerja dan Transmigrasi ProvinsiDaerah Istimewa Yogjakarta (Mulyantodan Sutapa Hardaya, 2009)

Pengaruh komitmenorganisasional (Y1)terhadap kinerja (Y2)

Komitmenorganisasionalberpengaruh positifterhadap kinerja


58

F. Perumusan Model

Berdasarkan latar belakang, perma-salahan dan tinjauan pustaka, maka dapat

disusun desain grafis antar variabel danmodel matematis sebagai berikut:

1. Desain Grafis antar Variabel

Gambar 2. Desain Grafis antar Variabel

2. Model MatematisY1 = a + b1X1 + b2X2 + eY2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + ea = Konstantaß = Koefisien regresi variabel

bebas (Koefisien beta)X1 = Variabel karakteristik

pekerjaanX2 = Variabel MotivasiY1 = Variabel komitmen

organisasionalY2 = Variabel kinerjae = Disturbance error

G. Hubungan Antar Variabel

Setelah merumuskan masalah yangakan diteliti dengan didasarkan padakerangka teori yang ada, maka selanjut-nya penulis akan mengajukan hipotesis.Hipotesis ini adalah kesimpulan semen-tara hubungan dua variabel atau lebihterhadap pernyataan-pernyataan yangdikemukakan dalam perumusan masalah.Hipotesis yang akan diteliti adalah:1. Pengaruh karakterisik pekerjaan terha-

dap komitmen organisasional:H1 : Karakteristik pekerjaan berpe-

ngaruh positif terhadap komit-

men organisasional Guru diSMP N 21 dan 26 Semarang.

2. Pengaruh motivasi terhadap komitmenorganisasional:H2 : Motivasi berpengaruh positif

terhadap komitmen organi-sasional Guru di SMP N 21 dan26 Semarang.

3. Pengaruh karakteristik pekerjaan ter-hadap kinerja:H3 : Karakteristik pekerjaan berpe-

ngaruh positif terhadap kinerjaGuru di SMP N 21 dan 26Semarang.

4. Pengaruh motivasi terhadap kinerja:H4 : Motivasi berpengaruh positif ter-

hadap kinerja Guru di SMP N21 dan 26 Semarang.

5. Pengaruh komitmen organisasionalterhadap kinerja:H5 : Komitmen organisasional berpe-

ngaruh positif terhadap kinerjaGuru di SMP Negeri 21 dan 26Semarang.

Motivasi( X2)

Komitmenorganisasional

(Y1)

( Y1)

Kinerja( Y2)

KarakteristikPekerjaan

( X1)


59

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitianekplanasi yaitu penelitian yang bertujuanuntuk menjelaskan aspek-aspek relevandengan fenomena yang diamati. Pene-litian ini membentuk peneliti untukmenjelaskan karakteristik subyek / feno-mena yang diamati, mengkaji berbagaiaspek dalam fenomena tertentu, danmenawarkan ide masalah untuk peng-ujian atau penelitian selanjutnya. Pene-litian ini meskipun pada dasarnya tidakuntuk memecahkan masalah-masalahbisnis, disebut juga dengan analisisdiagnosis yang datanya dapat berupa datakualitatif dan kuantitatif.

B. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini ada-lah Guru di SMP N 21 dan 26 Semarangsebanyak 150 orang. Teknik pengam-bilan sampel dalam penelitian ini meng-gunakan purposive sampling yaitu peng-ambilan sampel berdasarkan pertim-bangan peneliti. Peneliti mengambilsampel berdasarkan kriteria sebagaiberikut:1. Guru di SMPN 21 dan 26 yang

berstatus Pegawai Negeri Sipil.2. Guru di SMPN 21 dan 26 yang sudah

bekerja minimal 5 tahun.Setelah dilakukan verifikasi

menggunakan kriteria sampel, yaitupegawai yang PNS dan sudah bekerjaminimal 5 tahun maka diperoleh sampelsebanyak 118 orang.

C. Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian iniadalah data primer. Data primer yaitudata yang diperoleh langsung olehpengumpul data dari obyek risetnya(Sumarsono, 2004). Data primer dipe-roleh dari jawaban kuesioner tiapresponden dan pengamatan langsung dilokasi penelitian dengan memberikankuesioner kepada guru SMPN 21 dan 26Semarang tentang kompetensi, karak-teristik pekerjaan, komitmen organi-sasional dan kinerja.

D. Definisi Konsep

1. Karakteristik PekerjaanKarakteristik pekerjaan adalah

variari keterampilan, identitas tugas,kekhususan tugas, otonomi, umpanbalik yang dilakukan oleh pekerja /karyawan dalam melakukan tugasnya(Hackman et al., 1978 dalam Mathis,2002). Indikator karakteristik peker-jaan antara lain:a. Keragaman keterampilan:

1) Kemampuan pegawai dalammemahami prosedur kerja.

2) Kesesuaian bakat dan keteram-pilan pegawai dengan pekerjaan.

3) Pengetahuan pegawai tentanghasil kerja yang akan dicapai

b. Identititas dan pentingnya tugas:Kemampuan pegawai dalam meng-identifikasi pekerjaan.

c. Kekhususan tugas:1) Arti pekerjaan.2) Pentingnya pekerjaan bagi orga-

nisasi.


60

d. Otonomi:1) Keleluasaan bagi pekerjaan.2) Ketidaktergantungan pekerjaan.3) Tanggapan / hasil pekerjaan.

e. Umpan balik:Umpan balik sebagai evaluasi ke-mampuan kerja.

2. MotivasiHasibuan (2002) dalam Anwar

(2007), motivasi mempunyai subvariabel yaitu motif (motif), harapan(expectancy) dan insentif (incentive).Indikator motivasi antara lain:a. Motif

1) Gaji cukup2) Nyaman bekerja3) Hormati guru4) Rasa takut dan cemas5) Fasilitas memadai6) Setia kawan7) Pemberlakuan kerja sesuai

peraturan8) Perlakuan pekerjaan

b. Harapan1) Kondisi kerja yang

menyenangkan2) Rasa ikut memiliki3) Disiplin waktu kerja4) Pemberian penghargaan5) Sifat kepemimpinan6) Jaminan pekerjaan

c. Insentif1) Penyelesaian2) Pencapaian / prestasi3) Gaji / upah4) Tunjangan5) Antar pribadi6) Promosi

3. Komitmen Organisasionala. Affective Commitment

1) Akan menghabiskan sisa karir2) Membanggakan organisasi3) Permasalahan organisasi4) Tidak terikat organisasi lain5) Organisasi bagian keluarga6) Emosional7) Memiliki arti yang sangat be-

sar8) Rasa memiliki organisasi

b. Continuance Commitment1) Takut berhenti dari pekerjaan2) Sulit meninggalkan organisasi3) Banyak hal terganggu4) Kerugian besar jika

meninggalkan organisasi5) Bekerja merupakan kebutuhan6) Memiliki sedikit pilihan7) Tak mungkin meninggalkan8) Melanjukan bekerja

c. Normative Commitment1) Sering pindah organisasi2) Loyal pada organisasi3) Pindah organisasi adalah tidak

etis4) Pentingnya loyalitas5) Tawaran pindah6) Percaya terhadap nilai7) Menekuni pekerjaan8) Karyawan setia

4. Kinerja gurua. Merencanakan proses pembelaja-

ran:1) Membuat program tahunan2) Membuat program semesteran3) Membuat program setiap

mengajar (RPP)b. Melaksanakan dan mengembang

kan proses pembelajaran:1) Mengkaji bahan pelajaran

yang diajarkan


61

2) Menelaah buku pelajaran3) Melaksanakan kegiatan yang

relevan dengan mata pelajaran4) Menggunakan media belajar5) Menggunakan perpustakaan6) Menggunakan LKS

c. Mengevaluasi proses pembelaja-ran:1) Penilaian efektivitas PBM

setiap hari2) Menyusun kisi-kisi soal3) Menguji soal lebih dulu4) Melakukan pretes awal

pelajaran5) Melakukan postes akhir pela-

jaran

HASIL PENELITIAN DAN PEM-BAHASAN

A. Deskripsi Responden

Populasi penelitian ini adalah gurudi SMP Negeri 21 dan 26 Semarang yangberjumlah 150 orang. Di dalam pemili-han sampel dilakukan dengan metodepurposive sampling dengan kriteria guruberstatus Pegawai Negeri Sipil danmempunyai masa kerja minimal 5 tahun.Berdasarkan kriteria tersebut diperolehsebanyak 118 responden. Adapundeskripsi responden mengenai tempatguru mengajar, usia, jenis kelamin,tingkat pendidikan, golongan dan masakerja responden sebagai berikut:

1. Tempat Responden MengajarIdentitas responden berdasarkan tempat mengajar dapat dilihat pada Tabel 2. dibawah ini:

Tabel 2. Tempat Mengajar RespondenNo Tempat Mengajar Responden Persentase12

SMP N 21SMP N 26

67 orang51 orang

56,8 %43,2 %

Jumlah 118 orang 100 %Sumber: Data primer yang diolah, 2013

2. Usia RespondenIdentitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 2. di bawah ini:

Tabel 2. Usia RespondenNo Usia Responden Persentase123456

25 - 30 tahun31 - 35 tahun36 - 40 tahun41 – 45 tahun46 – 50 tahun> 50 tahun

51 orang12 orang28 orang11 orang11 orang5 orang

43,2 %10,2 %23,7 %9,3 %9,3 %4,3 %



62

3. Jenis Kelamin RespondenIdentitas responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3. di bawahini:

Tabel 3. Jenis Kelamin RespondenNo Jenis Kelamin Responden Persentase12

PriaPerempuan

41 orang77 orang

34,7 %65,3 %


4. Tingkat Pendidikan RespondenIdentitas responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4. dibawah ini:

Tabel 4. Tingkat Pendidikan RespondenNo Tingkat Pendidikan Responden Persentase123

D3S1S2

13 orang96 orang9 orang

11 %81,4 %7,6 %


5. Golongan RespondenIdentitas responden berdasarkan golongan dapat dilihat pada Tabel 5. di bawah ini:

Tabel 5. Golongan RespondenNo. Golongan Responden Persentase12

IIIIV

109 orang9 orang

92,4 %7,6 %


6. Masa Kerja RespondenIdentitas responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 6. di bawah ini:

Tabel 6. Masa Kerja RespondenNo. Masa Kerja Responden Persentase1234

5 – 10 tahun11 – 15 tahun15 – 20 tahun> 20 tahun

46 orang53 orang11 orang8 orang

39 %44,9 %9,3 %6,8 %



63

B. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji ValiditasUji validitas digunakan untuk me-ngukur valid tidaknya suatu indikatoryang berbentuk kuesioner. Denganmenggunakan faktor analisis sebuahindikator dalam sebuah instrumendinyatakan valid apabila memilikinilai KMO lebih dari 0,5 dan loadingfactor lebih dari 0,4. Berdasarkanhasil analisis diketahui bahwa semuaindikator valid karena memiliki nilaiKMO di atas 0,5 dan loading factordi atas 0,4.

2. Uji ReliabilitasUji reliabilitas digunakan untukmengetahui sejauh mana data dapatmemberikan hasil yang relatif tidakberbeda bila dilakukan pengukurankembali pada subyek yang sama ataudapat dikatakan untuk menunjukkanadanya persesuaian antara sesuatuyang diukur dengan jenis alat peng-ukur yang dipakai. Dalam pengujianreliabilitas ini menggunakan rumusAlpha Cronbach. Sedangkan untukreliabilitas, bila nilai alpha > 0,7maka instrumen yang digunakan ada-lah reliabel. Pada hasil uji reliabilitasvariabel karakteristik pekerjaan (X1),motivasi (X2), komitmen organisa-sional (Y1) dan kinerja guru (Y2)dikatakan reliabel karena AlphaCronbach > 0,7 sehingga layak untukdiujikan ke pengujian selanjutnya.

C. Analisis Regresi Berganda

1. Pengaruh karakteristik pekerjaan (X1)dan motivasi (X2) terhadap komitmenorganisasional (Y1).

Berdasarkan hasil analisis diha-silkan persamaan regresi sebagai beri-

kut: Y1 = 0,561 X1 + 0,213 X2. Hasiltersebut menunjukkan bahwa karakter-istik pekerjaan (X1) dan motivasi (X2)mempunyai pengaruh positif terhadapkomitmen organisasional (Y1) dengannilai koefisien regresi masing-masingsebesar karakteistik pekerjaan = 0,561serta motivasi = 0,213.

Hasil koefisien determinasi di-peroleh angka koefisien Adjusted RSquare sebesar 0,407. Hal ini berartibahwa sebesar 40,7% komitmenorganisasional dapat dijelaskan olehkarakteristik pekerjaan dan motivasi.Sedangkan sisanya 100% - 40,7% =59,3% dijelaskan oleh sebab-sebabyang lain di luar variabel karakteristikpekerjaan dan motivasi.

Hasil F hitung 41,126 dengantingkat signifikan 0,000 < 0,05 makakarakteristik pekerjaan (X1) dan moti-vasi (X2) mempunyai pengaruh positifdan signifikan secara simultan terhadapkomitmen organisasional (Y1).

2. Pengaruh karakteristik pekerjaan(X1), motivasi (X2), dan komitmenorganisasional (Y1) terhadap kinerjaguru (Y2).

Berdasarkan hasil analisis diha-silkan persamaan regresi sebagai beri-kut: Y2 = 0,178 X1 + 0,396 X2 + 0,392X3. Hasil tersebut menunjukkan bahwakarakteristik pekerjaan (X1), motivasi(X2) dan komitmen organisasional (Y1)mempunyai pengaruh positif terhadapkinerja guru (Y2) dengan nilaikoefisien regresi masing-masing sebe-sar karakteristik pekerjaan = 0,178;motivasi = 0,396 dan komitmenorganisasional = 0,392. Pengaruh yangpaling besar terhadap kinerja pada mo-tivasi.


64

Hasil koefisien determinasi di-peroleh angka koefisien Adjusted RSquare sebesar 0,557. Hal ini berartibahwa sebesar 55,7% kinerja gurudapat dijelaskan oleh karakteristikpekerjaan, motivasi, dan komitmen or-ganisasional. Sedangkan sisanya 100%- 55,7% = 44,3% dijelaskan olehsebab-sebab yang lain di luar variabelkarakteristik pekerjaan, motivasi dankomitmen organisasional.

Hasil F hitung 49,995 dengantingkat signifikan 0,000 < 0,05 makakarakteristik pekerjaan (X1), motivasi(X2) dan komitmen organisasional(Y1) mempunyai pengaruh positif dansignifikan secara simultan terhadapkinerja guru (Y2).

D. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh karakteristik pekerjaan (X1)dan motivasi (X2) terhadap komitmenorganisasional (Y1).a. Pengaruh karakteristik pekerjaan

(X1) terhadap komitmen organisa-sional (Y1).Karakteristik pekerjaan (X1)menghasilkan tingkat signifikan0,000 < 0,05 sehingga secara parsial(individu) terdapat pengaruh positifdan signifikan terhadap komitmenorganisasional (Y1). Dengandemikian hipotesis pertama (H1):Karakteristik pekerjaan berpengaruhpositif terhadap komitmenorganisasional guru di SMP N 21dan 26 Semarang, diterima.

b. Pengaruh motivasi (X2) terhadapkomitmen organisasional (Y1).Motivasi (X2) menghasilkan tingkatsignifikan 0,004 < 0,05 sehinggasecara parsial (individu) terdapatpengaruh positif dan signifikan ter-

hadap komitmen organisasional(Y1). Dengan demikian hipotesiskedua (H2): motivasi berpengaruhpositif terhadap komitmenorganisasional guru di SMP N 21dan 26 Semarang, diterima.

2. Pengaruh karakteristik pekerjaan (X1),motivasi (X2) dan komitmen organi-sasional (Y1) terhadap kinerja guru(Y2).a. Pengaruh karakteristik pekerjaan

(X1) terhadap kinerja guru (Y2).Karakteristik pekerjaan (X1)menghasilkan tingkat signifikan0,024 < 0,05 sehingga secara par-sial (individu) terdapat pengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja guru (Y2). Dengan demi-kian hipotesis ketiga (H3): Karak-teristik pekerjaan berpengaruhpositif terhadap kinerja guru diSMP N 21 dan 26 Semarang,diterima.

b. Pengaruh motivasi (X2) terhadapkinerja guru (Y2).Motivasi (X2) menghasilkan ting-kat signifikan 0,000 < 0,05 se-hingga secara parsial (individu)terdapat pengaruh positif dan sig-nifikan terhadap kinerja guru (Y2).Dengan demikian hipotesis keem-pat (H4): Motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja guru diSMP N 21 dan 26 Semarang,diterima.

c. Pengaruh komitmen organisasional(Y1) terhadap kinerja guru (Y2).Komitmen organisasional (Y1)menghasilkan tingkat signifikan0,000 < 0,05 sehingga secara par-sial (individu) terdapat pengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja guru (Y2). Dengan demi-


65

kian hipotesis kelima (H5): Komit-men organisasional berpengaruhpositif terhadap kinerja guru diSMP N 21 dan 26 Semarang,diterima.

E. Uji Efek Mediasi

1. Pengaruh karakteristik pekerjaanterhadap kinerja guru dengan

mediasi oleh komitmen organisasi-onal

Pengaruh pendidikan danpelatihan terhadap kepuasan kerjadengan mediasi oleh komitmenorganisasional dapat dijelaskan padaGambar 2. di bawah ini:

Gambar 2. Efek Mediasi Komitmen Organisasional pada Karakteristik Pekerjaanterhadap Kinerja Guru

Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut :a. Pengaruh langsung = 0,178b. Pengaruh tidak langsung = b1 x b5

= 0,561 x 0,392= 0,219

Berdasarkan hasil tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwapengaruh tidak langsung (b1 x b5)sebesar 0,219 > pengaruh langsung0,178 maka dikatakan komitmenorganisasional memediasi karakter-istik pekerjaan terhadap kinerjaguru.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerjaguru dengan mediasi oleh komitmenorganisasional.

Pengaruh motivasi terhadapkinerja guru dengan mediasi olehkomitmen organisasional dapatdijelaskan pada Gambar 3. di bawahini:

Gambar 3. Efek Mediasi Komitmen Organisasional pada Motivasi terhadap KinerjaGuru

b1 = 0,561b5 = 0,392

b3 = 0,178

b2 = 0,213

b4 = 0,396


(Y1)

Karakteristikpekerjaan

(X1)

Kinerja(Y2)


(Y1)

Motivasi(X2)

Kinerja(Y2)

b5 = 0,392


66

Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut:a. Pengaruh langsung = 0,396b. Pengaruh tidak langsung = b2 x b5

= 0,213 x 0,392= 0,083

Berdasarkan hasil tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwapengaruh tidak langsung (b4 x b5)sebesar 0,083 < pengaruh langsung0,396 maka dikatakan komitmenorganisasional tidak memediasi mo-tivasi terhadap kinerja guru.

F. Pembahasan

Penelitian yang dilakukan untukmengetahui karakteristik pekerjaan, moti-vasi terhadap knerja guru dengandimediasi oleh komitmen organisasionalpada guru di SMP N 21 dan 26 Semarangadalah sebagai berikut:1. Pengaruh karakteristik pekerjaan dan

motivasi terhadap komitmen organi-sasionala. Pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap komitmen organisasional.Karakteristik pekerjaan secara

parsial (individu) berpengaruh po-sitif dan signifikan terhadap komit-men organisasional. Hasil penelitianini sama dengan penelitian yangdilakukan oleh Djastuti (2011) yangmenghasilkan karakteristik peker-jaan berpengaruh positif dansignifikan terhadap komitmenorganisasional.

Pegawai yang menyukaipekerjaan dapat memberi kesem-patan untuk menggunakan keteram-pilan dan kemampuannya serta me-nawarkan beragam tugas, kebe-basan, umpan balik terhadap peker-jaan akan membentuk komitmen

organisasional yang kuat dalamorganisasi.

b. Pengaruh motivasi terhadapkomitmen organisasional

Motivasi secara parsial (indi-vidu) berpengaruh positif dan signif-ikan terhadap komitmen organi-sasional. Hasil penelitian ini samadengan penelitian yang dilakukanoleh Susilowati (2012) yang meng-hasilkan motivasi berpengaruh posi-tif dan signifikan terhadap komit-men organisasional.

Guru yang mempunyai moti-vasi untuk mendapatkan gaji cukup,nyaman bekerja, fasilitas memadaipemberlakuan kerja sesuai pera-turan, memiliki harapan (expec-tancy) yaitu mempunyai rasa memi-liki, disiplin waktu kerja, inginmendapatkan penghargaan sertaingin mendapatkan insentif akanmenciptakan komitmen organi-sasional yang tinggi pada organi-sasinya.

2. Pengaruh karakteristik pekerjaan, mo-tivasi dan komitmen organisasionalterhadap kinerja guru.a. Pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap kinerja guru.Karakteristik pekerjaan secara

parsial (individu) berpengaruh posi-tif dan signifikan terhadap kinerjaguru. Hasil penelitian ini samadengan penelitian yang dilakukanoleh Laily (2009) yang mengha-silkan karakteristik pekerjaan berpe-


67

ngaruh positif dan signifikan ter-hadap kinerja.

Karakteristik pekerjaan meru-pakan variasi keterampilan, identitastugas, kekhususan tugas, otonomi,umpan balik yang dilakukanm olehpegawai dalam melakukan tugasnyayang dapat mempengaruhi nilai sua-tu pekerjan. Dengan karakteristikpekerjaan yang sesuai dengan keah-lian guru akan dapat mempengaruhiterselesainya pekerjaan dengan tepatwaktu dan tidak ada kesalahan se-hingga dapat mempengaruhin kiner-ja guru.

b. Pengaruh motivasi terhadap kinerjaguru.

Motivasi secara parsial (indi-vidu) berpengaruh positif dan signif-ikan terhadap kinerja guru. Hasilpenelitian ini sama dengan pene-litian yang dilakukan oleh Dherma-wan, dkk (2012) yang menghasilkanmotivasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja.

Motivasi dapat merangsangusaha untuk melaksanakan tugasyang lebih baik sesuai dengankemampuannya. Apabila guru mem-punyai motivasi yang tinggi yaituingin selalu meningkatkan kinerja,selalu mengembangkan potensi indi-vidu dan ingin mendapatkan gajiyang sesuai maka akan mening-katkan kinerjanya.

c. Pengaruh komitmen organisasionalterhadap kinetja guru.

Komitmen organisasional se-cara parsial (individu) berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja guru. Hasil penelitian inisama dengan penelitian yangdilakukan oleh Mulyanto dan SutapaHardaya (2009) yang menghasilkan

komitmen organisasional berpe-ngaruh positif dan signifikan terha-dap kinerja.

Komitmen organisasional in-dividu yang kuat terhadap organisasiakan memudahkan pimpinan organ-isasi untuk menggerakkan sumberdaya manusia yang ada dalam men-capai tujuan organisasi. Komitmenorganisasional memiliki kekuatanyang sangat penting dalam meng-gerakkan individu untuk bekerja danmeningkatkan kinerjanya.

3. Uji Efek Mediasia. Pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap kinerja guru denganmediasi oleh komitmen organisa-sional.

Hasil penelitian menunjukkankomitmen organisasional memediasikarakteristik pekerjaan terhadapkinerja guru. Hal ini menunjukkanbahwa karakteristik pekerjaandengan dimediasi oleh komitmenorganisasional akan dapat mencip-takan kinerja yang tinggi padaguru SMP N 21 dan 26 Sema-rang.

b. Pengaruh motivasi terhadap kinerjaguru dengan mediasi oleh komitmenorganisasional.

Hasil penelitian menunjukkankomitmen organisasional tidakmemediasi motivasi terhadap kiner-ja guru. Hal ini menunjukkan bahwamotivasi tanpa dimediasi olehkomitmen organisasional, motivasiguru SMP N 21 dan 26 Semarangsudah dapat menghasilkan kiner-ja guru yang tinggi.


68

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data me-ngenai pengaruh karakteristik pekerjaandan motivasi terhadap kinerja gurudengan dimediasi oleh komitmenorganisasional pada Guru di SMPNegeri 21 dan 26 Semarang dapatdiambil kesimpulan sebagai berikut:1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif terhadap komitmen organ-isasional, semakin tepat karakteristikpekerjaan yang dikerjakan guru dengankeahlian yang dimiliki, maka semakintinggi pula komitmen terhadaporganisasi.

2. Motivasi berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasional, semakintinggi motivasi guru dalam bekarja,maka semakin tinggi pula komitmenguru terhadap organisasi.

3. Karakteristik pekerjaan berpengaruhpositif terhadap kinerja guru, semakintepat karakteristik pekerjaan yang di-kerjakan guru dengan keahlian yangdimiliki, maka akan semakin tinggipula kinerjanya.

4. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja,semakin tinggi motivasi guru, makasemakin tinggi pula kinerjanya.

5. Komitmen organisasional berpengaruhterhadap kinerja guru, semakin tinggikomitmen guru pada organisasi, makasemakin tinggi pula kinerjanya.

6. Komitmen organisasional memediasikarakteristik pekerjaan terhadap kinerjaguru karena pengaruh tidak langsunglebih besar dari pada pengaruhlangsung. Hal ini menunjukkan bahwakarakteristik pekerjaan dengan dimedi-asi oleh komitmen organisasional akandapat menciptakan kinerja yang

tinggi pada guru SMP N 21 dan 26Semarang.

7. Komitmen organisasional tidakmemediasi motivasi terhadap kinerjaguru karena pengaruh tidak langsunglebih kecil dari pada pengaruhlangsung. Hal ini menunjukkan bahwamotivasi tanpa dimediasi oleh komit-men organisasional, motivasi guruSMP N 21 dan 26 Semarang sudahdapat menghasilkan kinerja guruyang tinggi.

B. Saran

Berdasarkan dari hasil penelitianmengenai pengaruh karakteristik peker-jaan dan motivasi terhadap kinerja gurudengan dimediasi oleh komitmenorganisasional pada guru di SMP Negeri21 dan 26 Semarang, maka dapatdikemukakan beberapa saran:1. Variabel karakteristik pekerjaan mem-

punyai pengaruh terkecil terhadapkinerja Guru di SMP Negeri 21 dan26 Semarang, oleh sebab itu pihakkepegawaian di SMP Negeri 21 dan26 Semarang perlu meningkatkan lagikarakteristik pekerjan guru denganmemperbaiki indikator dilihat darijawaban responden yang masihrendah seperti pemahaman pentingnyapekerjaan untuk organisasi, pema-haman pekerjaa yang benar danmeningkatkan pengetahuan mengenaipekerjaan yang dihadapi.

2. Variabel motivasi mempunyaipengaruh terbesar terhadap kinerjaguru di SMP Negeri 21 dan 26 Sema-rang, oleh sebab itu pihak kepega-waian di SMP Negeri 21 dan 26 Se-marang perlu mempertahankan bah-kan meningkatkan lagi motivasi kerjaguru dengan memperbaiki indikator


69

dilihat dari jawaban responden yangmasih kurang seperti mendapatkangaji yang sesuai dengan beban kerjadan mempunyai rasa ikut memilikiterhadap institusi tempat bekerja.

3. Variabel komitmen organisasionaljuga mempunyai pengaruh terhadapkinerja Guru di SMP Negeri 21 dan26 Semarang, oleh sebab itu pihakkepegawaian di SMP Negeri 21 dan26 Semarang perlu juga meningkatkanlagi komitmen guru dengan memper-baiki indikator dilihat dari jawabanresponden yang masih kurang sepertimenghabiskan sisa karir di organisasi,tidak terikat dengan organisasi laindan rugi bila meninggalkan organi-sasi.

C. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan yang terdapat padapenelitian ini antara lain:1. Berdasarkan hasil Adjusted R Square

diperoleh 55,7% yang mempengaruhikinerja dalam penelitian ini hanyamenggunakan faktor karakteristikpekerjaan, motivasi serta komitmenorganisasional masih banyak faktoryang mempengaruhi kinerja guru sep-erti kompensasi, kepemimpinan, ling-kungan kerja pendidikan dan pelati-han.

2. Sampel penelitian yang digunakanhanya terbatas pada guru di SMPNegeri 21 dan 26 Semarang, masihada banyak sampel yang berasal dariguru negeri di Semarang yang belumdiikutsertakan sebagai sampel.

D. Rekomendasi Penelitian yang AkanDatang

1. Bagi penelitian yang akan datangsebaiknya memasukkan variabel lainyang mempengaruhi kinerja guruselain ketiga variabel di atas sepertikompensasi, kepemimpinan, ling-kungan kerja pendidikan dan pelati-han.

2. Pengambilan sampel dapat diperluaslagi tidak hanya Guru di SMP Negeri21 dan 26 Semarang saja dapatdigunakan sampel yang berasal dariguru negeri di Semarang yanglainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Allen dan Meyer, 1993. Teachers Job Sat-isfaction and Motivation for SchoolEffectiveness: An Assessment Uni-versity of Helsinki Firlandia,International Journal.

Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan,I Gede Adnyana Sudibya, I WayanMudiartha Utama, 2012. PengaruhMotivasi, Lingkungan Kerja,Kompetensi dan KompensasiTerhadap Kepuasan Kerja danKinerja Pegawai di LingkunganKantor Dinas Pekerjaan UmumProvinsi Bali. Jurnal PenelitianManajemen Sumber Daya Manu-sia.

Anwar, Moch. Idochi. 2007. SkalaPengukuran Variabel-VariabelPenelitian. Penerbit Alfabeta:Bandung.

Depdiknas, 2001. tentang Sisdiknas.


70

Gibson, JL. Ivancevich, JM. AndDonelly Jr. JH. 1998. Organisasi:Perilaku, Struktur, Proses, Edisi ke8, Jilid 1 (terjemahan), Erlangga,Jakarta.

Handoko, T H. 2000. ManajemenPersonalia dan Sumber DayaManusia. Edisi Kedua. BPFE.Yogyakarta.

Hackman et.al 1978, Pendidikan. Edisiketujuh. Yogyakarta: Pustaka Pela-jar.

Hanry Simamora, 2004. ManajemenSumber Daya Manusia, PT. BumiAksara, Jakarta.

H. L. Petri, 1980. Motivation : Theoryand Research, (WoodsworthPublishing Company Belmont,California.1980).

Hasibuan, Malayu. 1998. ManajemenSumber Daya Manusia. EdisiKedua, Yogyakarta, BPFE.

Ida Ayu Brahmasari dan AgusSuprayetno. 2008. Pengaruhmotivasi kerja, kepemimpinan danbudaya organisasi terhadapkepuasan kerja serta dampaknyapada kinerja perusahaan pada PT.Pei Hai International WiratamaIndonesia. Jurnal Manajemen,Vol.7, No.4, Mei 2009.

Ifa Susilowati, 2012, Pengaruh MotivasiKerja, Disiplin Kerja danKomitmen Organisasi TerhadapKinerja Karyawan Patra JasaSemarang. Jurnal Penelitian Ma-najemen Sumber Daya Manusia.

Imam, Ghozali. 2005. Riset SumberDaya Manusia, Cara PraktisMendeteksi Dimensi-DimensiKinerja Karyawan. PT. GramediaPustaka Utama, Jakarta.

Indi Djastuti, 2011. PengaruhKarakteristik Pekerjaan terhadapKomitmen Organisasi KaryawanTingkat Manajerial PerusahaanJasa Konstrksuksi di Jawa Tengah.Jurnal Penelitian ManajemenSumber Daya Manusia.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007,Perilaku dan Budaya Organisasi,Penerbit Refika Aditama,Bandung.

Mulyanto dan Sutapa Hardaya, 2009.Pengaruh Motivasi, KepuasanKerja Dan KomitmenorganisasiTerhadap Kinerja Pegawai PadaDinas Tenaga Kerja Dan Transmi-grasi Provinsi Daerah IstimewaYogjakarta, Jurnal Penelitian Ma-najemen Sumber Daya Manusia.

Nur Laily, 2009, Pengaruh KarakteristikPekerjaan Terhadap KepuasanKerja dan Kinerja ManajerialIndustri Pupuk di Indonesi. JurnalPenelitian Manajemen SumberDaya Manusia.

Panggabean, 2002, Instrumen Pem-binaan, Peningkatan, danPenilaian Kinerja Guru Profesion-al. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Rotter B Winner, Theory of Motivation :From Mechanisme to Cognition(Markham Publising Company,Chicago, 1972.

Robin, P, Stepen. Perilaku Organisasi.2006. PT. Indeks KelompokGramedia.

Robert L Matis, 2002. Manajemen. UPIBandung: Pustaka Setia.

Suharsaputra, 2012. Metode PenelitianPendidikan dan Pengembangan.Edisi kedua. Jakarta: Kencana Pre-nada Media Group.


71

Sudarmanto, 2009. Pengantar Mana-jemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Siagian, Sondang. 2002. Kiat Mening-katkan Produktivitas Kerja. RinekaCipta.

Sugiyono.2005.Metode Penelitian. Alfa-beta Bandung.

Sumarsono, Soni. 2006. MetodologiPenelitian. Alfabet, Bandung.

Sekaran, U. 1992. Research Methods forBusiness : A Skill BuildingApproach. 2nd edition, john Willeyand Spns Inc, New York.

Undang-Undang No. 20 tahun 2003tentang Sistem PendidikanNasional.

Documents

Performance – Vol. 20 No. 2 September 2014