Upload
nor-hazlida-razali
View
117
Download
23
Embed Size (px)
DESCRIPTION
PERBEZAAN MODEL MICHIGAN,HARVARD
Citation preview
SOFT AND HARD MODEL OF HRM
SGDU
5063HUMAN
RESOURCE
DEVELOPM
ENT IN
EDUCATIO
NNAME : NORHAZLIDA BINTI MOHD RAZALI
MATRIC NO : 818070
SEMESTER : 3 (2014/2015)
LECTURER’S NAME : ASSC.PROF TG.FAEKAH BINTI TG.ARIFFIN
Soft HRM
Harvard Model Beer (US)
HRM atau pengurusan sumber manusia telah diperkenalkan sebagai satu kursus di
Harvard Bussiness School pada tahun 1981. Pada tahun 1985, Richard Walton telah
menerbitkan satu artikel bertajuk “ From Control to Commitment in the Workplace”.
Penulisan beliau telah dikenali sebagai pendekatan Soft HRM kerana beliau berpendapat
HRM yang efektif atau berkesan bukan bergantung kepada strategi mengawal pekerja, tetapi
bergantung kepada strategi untuk memupuk komitmen pekerja terhadap organisasi.
Model Harvard yang pertama diperkenalkan oleh Michael Beer pada tahun 1984.
Diklasifikasikan sebagai Soft HRM. Dalam buku “Managing Human Books”, Beer
berpendapat, seorang pengurus mesti memegang tanggunggjawab yang besar dalam HRM.
Beliau juga mencadangkan kepada pengurus tentang cara-cara bagi meningkatkan
pengurusan organisasi supaya lebih efektif. Menurut beliau, kepelbagaian personaliti,
hubungan, aktiviti kakitangan dalam sesebuah organisasi dapat diuruskan melalui empat
polisi HR iaitu ; employee influence, human resource ,rewards system regulate dan work
system.
Employee influence ialah tanggungjawab, autoriti dan perkongsian kuasa yang
diberikan oleh pihak atasan kepada pekerja. Namun ia perlu bergantung keutamaan dan
kesesuaian dengan tujuan pengurusan. Human resource pula merujuk kepada flow atau
pergerakan. Pergerakan pekerja dalam sesebuah organisasi yang meliputi keluar masuk,
pemilihan , latihan, kenaikan pangkat, pembangunan staf, keselamatan dan hak pekerja.
Pengurus dan pegawai personel yang bertanggungjawab harus bekerjasama dalam
memastikan sesebuah organisasi berjalan mengikut flow dan strategi yang telah dirancang. a
Rewards system regulate pula memfokuskan tentang extrinsic reward dan intrinsic reward.
Polisi ini menyarankan agar pekerja diberi ganjaran dalam organisasi sama ada ganjaran
luaran atau pun ganjaran dalaman. Contoh ganjaran luaran adalah seperti bonus, upah, pakej
bercuti dan lain-lain. Ganjaran dalaman pula ialah seperti kepuasan kerja, motivasi pekerja,
komitmen dan keyakinan diri pekerja. Beer juga menyarankan pekerja mesti dilibatkan
dalam sistem pemberian ganjaran.
Empat elemen yang perlu dilihat oleh seorang pengurus sebelum melaksanakan polisi
yang telah dibuat iaitu: commitment, competence, congruence dan compability. Keempat-
empat elemen ini akan mempengaruhi kesan jangka panjang dalam sesebuah organisasi dan
memberi keuntungan bagi semua pihak samada pemegang amanah dan pekerja . Kesan
tersebut dapat dinilai melalui tiga tahap iaitu pertama individual well being. Keperluan
individu tersebut dapat dipenuhi dari segi fizikal, psikologi dan ekonomi. Kedua
Organizational effectiveness (tahap keberkekesanan organisasi), keberkesanan jangka masa
panjang dan pendek, servis perkhidmatan dan penerimaan. Ketiga Societal well being.
Komuniti dan persekitaran kerja yang positif.
Penekanan kepada kemenjadian dan kebajikan lebih diberi keutamaan dalam model
ini. Keberkesanan kepada organisasi dilihat sebagai kesan jangka panjang. Pekerja turut
sama dilibatkan dalam proses membuat keputusan dan polisi HRM yang telah dirancang
dapat dilaksanakan secara konsisten serta memenuhi keperluan pekerja.
Model Guess (UK)
Model ini diperkenalkan oleh David Guest pada tahun 1987. Ia turut dikenali
sebagai pendekatan Soft HRM. Terdapat empat hasil utama yang mesti dicapai daripada polisi
yang dilaksanakan. Pertama strategic integration. Strategi ini melibatkan proses perancangan
dan pelaksanaan dimana pelan yang dirancang dilaksanakan melalui polisi dan HR yang
sesuai. Manakala hasil yang kedua ialah High employee commitment atau komitmen yang
tinggi daripada pekerja kepada organisasi. Hasil yang ketiga ialah High workforce flexibility
and adaptability; fleksibiliti dan keserasian yang tinggi terhadap organisasi dan hasil yang
keempat ialah High quality workforce; kerja yang berkualiti tinggi. Keempat-empat polisi
tersebut akan menjadikan sesebuah organisasi mempunyai prestasi kerja yang tinggi,
penyelesaian masalah yang berkesan , perubahan yang lebih baik dan selari dengan objektif
syarikat, meningkatkan prestasi kewangan syarikat dan mengurangkan rekod tidak hadir dan
bertukar kerja.
Guess meletakkan tujuh polisi dalam pengurusan HR. Empat polisi beliau mempunyai
fungsi yang sama seperti yang telah diutarakan oleh model sebelumnya. Polisi pertama
Organizational job and design; sistem kerja dalam organisasi yang meliputi semua lapisan
pekerja dalam organisasi. Kedua Policy formulation and management of
change ;penggubalan polisi untuk HRM bagi mengenalpasti perubahan yang diperlukan
dalam organisasi dan pemantauan kepada proses perubahan. Ketiga Recruitment, selection
and socialization; cara pemilihan , perekruitan pekerja berdasarkan strategi organisasi.
Keempat Appraisal, training and development; penilaian secara formal dan tidak formal ke
atas prestasi pekerja dan keperluan mereka terhadap latihan tambahan untuk kerja yang lebih
cekap dan efisien. Kelima Manpower flows; pergerakan pekerja dalam organisasi yang
meliputi aliran perjawatan pekerja, kehadiran dan pemberhentian. Keenam Reward system;
sistem ganjaran oleh organisasi yang memenuhi keperluan individu dan memberi motivasi
kepada pekerja untuk memberi komitmen kepada organisasi. Dan ketujuh Communication
system; komunikasi dua hala yang yang digunakan oleh pengurusan bagi mewujudkan
persekitaran kerja yang memberi tindakbalas yang progresif antara pekerja bawahan dan
pengurusan.
Model ini mendapat kritikan kerana idea saranan HRM yang terlalu ideal dan tidak
realistik dalam sesebuah organisasi. Namun Guess mempunyai pendapat yang sama dengan
Beer dalam memberi perhargaan kepada pekerja. Motivasi dan pembangunan pekerja perlu
menjadi agenda utama pengurusan dalam mencapai organisasi yang kompetitif dan cekap.
Hard HRM
Model Michigan, Formbrun, Tichy dan Devanna (US)
Pada tahun 1984, tahun yang sama Beer menerbitkan buku, Formbrun , Tichy dan
Devanna menghasilkan pendekatan yang berlainan dalam HRM. Dalam buku mereka
“Strategic Human Resource management” idea ini diperkenalkan. Ahli akademik British
John Storey mengklasifikasikan pendekatan mereka sebagai Hard HRM kerana pekerja
diibaratkan sebagai satu sumber dan pengantara kepada organisasi untuk mencapai matlamat
organisasi. Pendekatan Hard HRM memberi penekanan kepada pengiraan keuntungan dan
kejayaan organisasi meningkatkan produktiviti. Namun idea mereka mendapat kritikan.
Pihak yang menyokong idea mereka berpendapat, pengurusan akan dapat menumpukan
perhatian kepada strategi syarikat untuk mencapai objektif yang telah dirancang. Pengurusan
lebih terkawal dan menjadi lebih formal dan sistematik. Manakala yang membantah idea
tersebut berpendapat pendekatan Hard HRM tidak berperikemanusiaan kerana tidak
mengambilkira keperluan individu sebagai agenda dalam organisasi. Pengurusan hanya
berfokuskan keuntungan dan menggunakan kuasa yang ada untuk memberi arahan kepada
pekerja secara autoriti.
Tiga rangka kerja yang telah digariskan untuk sesebuah organisasi untuk mencapai
misi dan objektif yang telah ditetapkan. Rangka kerja yang pertama ialah Strategy and
mission iaitu berkenaan apa yang hendak dicapai oleh organisasi. Kedua, Organizational
structure yang melibatkan keperluan individu dan tugas yang berkaitan termasuk sistem
perakaunan dan komunikasi. Ketiga HR system iaitu sistem HR yang diamalkan dalam
organisasi. Rangka kerja ini perlu diperhalusi bagi memastikan perjalanan operasi organisasi
berjalan seperti yang diinginkan oleh syarikat. Model ini memberi penekanan terhadap
prestasi pekerja yang harus dipantau dan diberi ganjaran berdasarkan produktiviti mereka.
Namun begitu, pihak pengurusan masih bertanggungjawab untuk membuat keputusan tentang
strategi yang akan digunakan untuk melaksanakan kerja yang dirancang.
Model Michigan juga menyatakan setiap organisasi mempunyai strategi HRM yang
berbeza mengikut aktiviti yang dijalankan dalam organisasi tersebut. Organisasi yang
bersesuaian dengan konsep hard HRM adalah kilang dan industri. Ini kerana kilang dan
industri berorientasikan perniagaan yang mempunyai matlamat jangka panjang dan pendek.
Faktor luaran dan dalaman seperti ekonomi, politik dan budaya yang akan mempengaruhi
misi dan strategi organisasi. Elemen-elemen ini yang membentuk human resource cycle.
Human resource cycle menyenaraikan empat fungsi kitaran yang akan mempengaruhi
prestasi individu dan organisasi. Elemen yang petama ialah elemen prestasi yang merupakan
komponen utama kitaran. Kedua; Pemilihan iaitu proses memilih pekerja yang mampu untuk
melaksanakan kerja. Ketiga Penilaian iaitu menilai prestasi kerja yang dilaksanakan dan
keempat Pembangunan yang memberi latihan kepada pekerja untuk meningkatkan prestasi
kerja.
Ideologi pendekatan Michigan adalah berkonsep organizational structure. Keutamaan
pengurusan bertumpu kepada pengawalan sumber manusia untuk mencapai matlamat
organisasi.
Perbezaan antara “ Soft ” dan “ Hard ” HRM dan bagaimana ianya diaplikasikan di
sekolah.
HRM ialah pengurusan sumber manusia yang cekap dan berkesan dalam iklim
pekerjaan yang diaplikasi dalam pengurusan sesebuah organisasi . HRM memainkan peranan
yang penting sama ada dalam sektor awam atau swasta. Dalam sektor swasta jika seorang
pengurus gagal memainkan peranannya dalam pengurusan sumber manusia maka syarikat
akan mengalami kerugian dan persaingan menjadi perlahan manakala dalam sektor awam
pula tahap motivasi kakitangan akan menurun dan komitmen kepada organisasi tidak seperti
yang diharapkan. HRM telah dikelaskan kepada dua kategori iaitu Soft HRM dan Hard
HRM.
“ The soft version is seen as a method of releasing untapped reserves of human
resourcefulness by increasing employee commitment, participation and involvement.
Employee commitment is sought with the expectation that effectiveness will follow as second-
order consequences” Carol Gill (1999).
Model pertama, diperkenalkan oleh Michael Beer dikenali Soft berfokus kepada
penghargaan, keperluan dan kehendak pekerja manakala Hard berfokuskan pengurusan dan
pengawalan pekerja bagi mencapai matlamat organisasi.
“Hard HRM is as calculative and tough minded as any other branch of management,
communicating through the tough language of business and economics. This emphasis on the
quantitative, calculative and business-strategic aspects of managing the "headcount" has
been termed human asset accounting” (Storey, 1987)
Model Harvard meletakkan empat polisi utama dalam pengurusan sumber manusia.
Empat polisi tersebut ialah employee influence, human resource, reward system dan work
system. Keempat-empat polisi mengambilkira kepentingan stakeholder, pekerja dan komuniti
dalam organisasi dimana hasil utama akan dipacu melalui komitmen, kompetensi,
kesesuaaian dan keberkesanan. Model Harvard memberi keutamaan hasil kepada individu
khususnya kemenjadian individu. Keperluan individu dapat dipenuhi seterusnya menjadikan
pekerja memberi komitmen kepada organisasi dan mewujudkan persekitaran kerja yang
positif. Hasil kepada organisasi dilihat sebagai kesan jangka panjang. Jika kehendak pekerja
dipenuhi, mereka akan mendapat kepuasan kerja dan menunjukkan prestasi yang tinggi dalam
meningkatkan organisasi yang efektif dan berkesan.
Model yang juga merupakan model Soft HRM dimana pengasasnya Guess
menetapkan tujuh polisi utama dalam amalan pengurusan sumber manusia. Empat polisi
Guess adalah sama seperti yang telah diutarakan oleh Michael Beer ialah Manpower flow
and recruitment, selection and socialization, reward system dan organizational job design.
Manakala tiga polisi tambahan ialah policy formulation and management of change,
employee appraisal, training and development dan communication system. Guess
berpendapat polisi HRM sesebuah organisasi mesti dirancang dan dilaksanakan untuk
mencapai empat hasil utama iaitu integrasi yang strategik , komitmen tinggi pekerja, suasana
kerja yang fleksibiliti dan kualiti kerja yang tinggi. Keadaan ini akan mewujudkan
persekitaran kerja yang mempunyai staf yang berprestasi tinggi, penyelesaian masalah yang
cekap, kewangan yang baik dan matlamat serta objektif syarikat dapat dicapai seiring dengan
perubahan yang berlaku. Guess memberi keutamaan kepada kebajikan pekerja dan
pengurusan perlu komited dengan keperluan pekerja selagi tidak melangkau matlamat
organisasi.
Seterusnya, muncul pendekatan baru yang dikenali sebagai Hard HRM. Michigan
model dirintis oleh Formbrun, Tichy dan Devanna.. Ahli akademik British menggelarkan
pendekatan model Michigan sebagai Hard kerana model ini memfokuskan pekerja sebagai
alat atau pengantara kepada syarikat untuk mencapai matlamat organisasi. Pendekatan model
ini dianggap tidak berperkemanusiaan dan hanya menumpukan kepada peningkatan
produktiviti dan keuntungan semata. Michigan memberi gambaran faktor luaran dan
dalaman yang mempengaruhi faktor penyusunanan strategi HRM dalam sesebuah organisasi.
Faktor pemilihan, prestasi, penilaian , ganjaran dan pembangunaan. Kitaran faktor ini akan
mempengaruhi pihak pengurusan bagi mencapai matlamat organisasi.
Perbezaan antara soft dan hard HRM
Soft HRM Hard HRM
1. Layanan kepada pekeja :
2. pekerja sebagai sumber terpenting kepada
organisasi. Keperluan pekerja diberi
keutamaan dan hak individu dipenuhi.
1. Layanan kepada pekerja :
2. Pekerja sebagai satu sumber perniagaan.
Lebih tertumpu kepada perancangan
perniagaan
3. Developmental humanism - pembangunan
kemanusiaan
3. Utilitarian instrumentalism – manafaat
kepada organisasi
4. Fokus Organisasi :
5. keperluan dan kehendak pekerja seperti
ganjaran, peranan dan motivasi.
4. Fokus Organisasi:
5. kepada kehendak organisasi seperti
produktiviti, keuntungan, jualan.
6. Strategi
7. Jangka masa panjang.
6. Strategi
7. Jangka masa pendek.
8. Komunikasi
9. Komunikasi dua hala
8. Komunikasi
9. Komunikasi sehala.
Sistem bayaran
Kompetitif ; mengikut prestasi.
Sistem bayaran
Mengikut upah yang telah dijanjikan.
Penglibatan Pekerja
Perkongsian kuasa (empowerment).
Penglibatan Pekerja
Tiada penglibatan.
Sistem penilaian
Kenalpasti, latihan dan pembangunan kepada
staf yang memerlukan
Sistem penilaian
Prestasi semasa.
Kepimpinan
Demokratik
Kepimpinan
Autokratik
Dalam konteks di sekolah, kedua- dua pendekatan HRM ini boleh diaplikasikan
sesuai dengan situasi yang dihadapi. Pihak pentadbir perlu mengenalpasti pendekatan yang
sesuai dalam melaksanakan polisi sekolah agar objektif yang dirancang tercapai.
Contohnya, menjelang tahun 2025 kerajaan telah meletakkan sebelas anjakan
transformasi dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia. Keberhasilan murid menjadi
indikator utama bagi setiap sekolah. Oleh itu, kepimpinan sekolah yang dilantik perlu
memainkan peranan utama sebagai pentadbir bagi menjayakan misi kerajaan.
Tawaran “ Baiah New Deal” adalah salah satu inisiatif bagi guru dan pentadbir
dalam usaha melonjakkan pencapaian prestasi murid di sekolah masing-masing. Oleh itu,
dalam situasi ini, seorang pentadbir boleh menggunakan pendekatan Hard HRM bagi
mencapai matlamat tersebut. Pendekatan Hard yang digabung dengan pendekatan Soft HRM
akan mewujudkan organisasi yang positif. Pentadbir memainkan peranannya dengan
mengurus keperluan staf, mengenalpasti pasti masalah yang dihadapi dan bersikap tegas kena
pada tempatnya.
Dan adalah lebih komprehensif jika amalan HRM dalam sesebuah organisasi
menerapkan nilai yang telah dianjurkan oleh Islam. Menurut Ilhamie Abdul Ghani Azmi
(1993) ciri-ciri penting yang perlu di miliki oleh mana-mana pekerja muslim ialah
kompetensi,akhlak, takwa dan amanah. Agama dan cara hidup saling melengkapi dalam
kehidupan. Rasulullah s.a.w merupakan teladan utama bagi muslim sejagat. Konsep HRM
dalam islam telah lama dipraktikkan di mana manusia dijadikan oleh Allah sebagai khalifah
di muka bumi. Setiap pekerjaan yang dilakukan sebagai ibadah dan akan
dipertanggungjawabkan. Jika pekerja dan pengurus sesebuah organisasi memahami konsep
ini maka kerja akan dibuat dengan penuh rasa tanggungjawab..
Selain itu, Rasulullah s.a.w menerapkan nilai murni dalam setiap fungsi HR bermula
dari proses pemilihan, latihan dan pelaksanaan. Dalam elemen pemilihan, unsur profesional
adalah menjadi keutamaan. Seseorang diberi peranan mengikut minat dan kebolehan masing-
masing. Sebagai contoh, dalam perang Khandaq, Rasulullah tidak memilih Khalifah Umar
Al-Khattab sebagai panglima perang sebaliknya memilih Usamah yang berusia 16 tahun
untuk mengetuai perang tersebut. Kenapa dan apa yang alasan diatas pemilihan tersebut.
Rasulullah tidak hanya melihat kepada satu kelebihan, khalifah Umar al Khattab memang
dikenali musuh dan sangat mahir dalam perang namun khalifah umar memiliki kemahiran
yang lebih utama untuk menjadi pemimpin ketika itu. Sikap profesional yang diamalkan
memberi peluang kepada individu lain untuk menunjukkan kebolehan mereka. Ini juga yang
seharusnya berlaku dalam suasana sekolah, pentadbir seharusnya mengenalpasti kebolehan
guru dan memberikan tugas mengikut kemahiran masing-masing.
Konsep musyawarah atau syura. Islam menggalakkan konsep syura supaya pekerja
dapat turut sama memberi pendapat dalam setiap keputusan dalam organisasi. Konsep syura
mewujudkan komunikasi dua hala antara pengurusan dan kakitangan. Setiap isu dan masalah
yang timbul dapat diselesaikan bersama. Dalam konteks di sekolah, guru dapat menyuarakan
pandangan kepada pengurusan dan memperbaiki kelemahan yang ada bagi mencapai
matlamat yang direncanakan.
Kesimpulannya, soft dan hard HRM mempunyai kelebihan dan kekurangan. Namun
sebagai seorang pengurus atau pemimpin, kesesuaian method yang ingin di aplikasi
bertepatan dengan situasi dengan iklim organisasi. Seorang pemimpin tidak boleh terlalu
lembut dan tegas. Aspek kemanusiaan adalah sangat penting, kerana organisasi sekolah
adalah melibatkan manusia bukan produk. Manusia memerlukan suntikan penghargaan,
motivasi untuk mewujudkan komitmen kepada organisasi. Agama juga elemen sangat
penting bagi mendapat keredhan dalam setiap kerja yang dilakukan.
References
Pelan pembangunan Pendidikan 2013-2025(2013). Guru dan Pemimpin Sekolah. Kementerian Pendidikan Malaysia (5). 1-20.
Azmi, I. A. (2013). Amalan Pengurusan Sumber Manusia Mengikut Al-Quran dah Hadis. Selangor: Percetakan Mesbah Sdn.Bhd.
Fombrun, Devanna,Tichy. (1984). Strategic Human Resource Management. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
CarolGill. (1999). Use of hard and soft Models of HRM to illustrate the gap between rhetoric and reality in workforce management. School management, 15-16.