PENGARUH SOSIALISASI ORGANISASI PADA KOMITMEN AFEKTIF …

Stefanus Rumangkit Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.2 No.01,Januari 2016

Informatics & Business Institute Darmajaya 34

PENGARUH SOSIALISASI ORGANISASI PADA KOMITMEN

AFEKTIF YANG DIMEDIASI OLEH KESESUAIAN NILAI

1Stefanus Rumangkit 1Fakultas Ekonomi dan Bisnis - Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya

Jl. ZA Pagar Alam No. 93 Labuhan Ratu Bandar Lampung 35142

[email protected]

ABSTRACT

This study developed a research framework for the understanding of organizational

socialization and affective commitment at the individual level by using the self-assessment

(self-report). This study aimed to examine the effect of organizational socialization on

affective commitment to the suitability of the variable pemediasi. Data collected as many as

135 respondents were obtained from educative and administrative employees who work at

Sanata Dharma University, Yogyakarta. From the data obtained, the data analysis using

regression model pemediasi through a simple regression analysis and regression.

The results of this study indicate that organizational socialization positive and significant

effect on affective commitment. From the results of this study can be reported that the

organizational socialization positive and significant effect on the suitability value. Other

findings from this study indicate that the suitability of the positive and significant effect on

affective commitment. In addition, the results of this study also showed that the suitability of

the mediating effect of organizational socialization on affective commitment.

Keywords: organizational socialization, affective commitment, socializing influence on

affective commitment, the suitability of the

ABSTRAK

Penelitian ini mengembangkan kerangka penelitian untuk memahami tentang sosialisasi

organisasi dan komitmen afektif pada level individu dengan menggunakan penilaian diri

(self report). Studi ini bertujuan untuk menguji pengaruh sosialisasi organisasi pada

komitmen afektif dengan kesesuaian nilai sebagai variabel pemediasi. Data yang

dikumpulkan sebanyak 135 responden yang diperoleh dari karyawan edukatif dan

administratif yang bekerja di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Dari data yang

diperoleh, maka dilakukan analisis data dengan menggunakan model regresi pemediasi

melalui suatu metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sosialisasi organisasi berpengaruh positif dan

signifikan pada komitmen afektif. Dari hasil penelitian ini dapat dilaporkan bahwa

sosialisasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kesesuaian nilai. Temuan lain

dari penelitian ini menunjukkan bahwa kesesuaian nilai berpengaruh positif dan signifikan

pada komitmen afektif. Disamping itu, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

kesesuaian nilai memediasi pengaruh sosialisasi organisasi pada komitmen afektif.

Kata Kunci: Sosialisasi organisasi, komitmen afektif, pengaruh sosialisasi pada

Komitmen afektif, kesesuaian nilai

mailto:[email protected]



I. PENDAHULUAN

Selama 10 tahun lebih, peneliti meneliti

komitmen organisasional dalam

hubungannya dengan berbagai

karakteristik situasional, sikap, dan

perilaku (Bateman dan Strasser, 1984).

Kemudian, komitmen organisasional

menjadi prioritas besar dari peneliti,

karena komitmen organisasional

membawa konsekuensi positif bagi

organisasi (Porter et al., 1974).

Komitmen organisasional dapat

digunakan untuk memahami dan

memprediksi perilaku kerja, seperti:

tingkat kemangkiran, tingkat keluarnya

karyawan, dan kinerja. Perhatian para

peneliti tersebut, tersebar dalam berbagai

konsep dan cara pengukuran yang

berbeda-beda. Perbedaan itu, meliputi

kondisi psikologis yang tercermin

dalam komitmen, anteseden yang

mendorong komitmen, kemudian

perilaku kerja yang diharapkan sebagai

konsekuensi dari komitmen (Allen dan

Meyer, 1990).

Komitmen organisasional menjadi

sesuatu yang menarik, juga dikarenakan

komitmen organisasional dapat

mengikat seseorang dengan suatu

organisasinya dengan alasan yang

berbeda-beda, seperti: seseorang dapat

bertahan dalam organisasi karena cocok

dengan nilai dan budaya yang dimiliki

oleh organisasi itu atau mungkin juga

dilatarbelakangi oleh perasaan,

tanggungjawab, dan loyalitas seseorang

terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Seseorang mungkin memutuskan untuk

tetap bertahan pada suatu organisasi

dikarenakan terbentuknya keterikatan

emosional dengan berbagai pihak di

dalam organisasi walaupun telah tersedia

alternatif- alternatif pekerjaan di

organisasi lainnnya.

Komitmen organisasional merefleksikan

kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan

karyawan pada organisasi. Keterlibatan

dan kesetiaan itu sangat dipengaruhi oleh

seberapa besar pekerjaan yang

dibebankan pada karyawannya sesuai

dengan harapan mereka (Babakus et al.,

1996) dan menyangkut kebanggaan

karyawan terhadap pekerjaan dan

organisasinya, sehingga dalam

melakukan pekerjaannya karyawan

telah memiliki komitmen yang tinggi

untuk memberikan kontribusi terbaik bagi

perusahaan (Michael et al., 1988).

Salah satu variabel penting yang diduga

dapat memprediksi komitmen

organisasional adalah sosialisasi

organisasi. Sosialisasi organisasi

didefinisikan sebagai proses karyawan

memperoleh pengetahuan yang



diperlukan untuk berpartisipasi dan

berfungsi secara efektif sebagai anggota

organisasi (Van Maanen dan Schein,

1979). Dengan demikian, sosialisasi

organisasi sangatlah penting karena dapat

mempengaruhi sikap, perilaku, dan

resistensi karyawan (Gruman dan Saks,

2011). Penelitian meta analisis terbaru,

menunjukkan bahwa sosialisasi

organisasi berhubungan positif dengan

komitmen organisasional (Bauer et al.,

2007; Saks et al., 2007). Karyawan yang

mengalami sosialisasi akan lebih komit

terhadap organisasi daripada yang tidak

mengalami sosialisasi organisasi. Hal itu

dikarenakan, melalui sosialisasi

karyawan mendapatkan informasi-

informasi dan pengetahuan yang dapat

membantu mereka dalam mengatasi

kecemasan, kekhawatiran, dan

kebingungan akan peran mereka di dalam

organisasi. Sehingga dengan demikian,

karyawan merasa dihargai oleh

organisasi dan pada gilirannya dapat

memperkuat komitmen karyawan pada

organisasinya itu (Jones, 1986).

Sosialisasi organisasi merupakan proses

mekanisme yang dapat mempengaruhi

tingkat komitmen afektif karyawan

(Asforth dan Saks, 1996; Saks et al.,

2007). Sosialisasi organisasi mengacu

pada proses, yakni karyawan melakukan

transisi dari bukan bagian organisasi

menjadi bagian organisasi (Bauer et al.,

2007). Dalam proses sosialisasi,

organisasi memberikan pengetahuan

yang dapat digunakan oleh karyawan

untuk mengembangkan diri dan

membantu dirinya sendiri untuk

melakukan pekerjaannya. Karyawan

yang mendapatkan sosialisasi harus lebih

tahu banyak tentang organisasinya

daripada rekan-rekan mereka yang

kurang mendapatkan sosialisasi. Hal itu

dikarenakan sosialisasi organisasi

melibatkan pemberian informasi

terstruktur, yang dapat membantu mereka

mengatasi kecemasan, kebingungan, dan

kekhawatiran tentang peran mereka di

dalam organisasi (Jones, 1988; Allen dan

Meyer, 1990). Sehingga hal ini dapat

mendorong tingkat afektif karyawan

(Cohen dan Hecht, 2008).

Akan tetapi, penelitian tentang sosialisasi

organisasi dan komitmen organisasional

jarang dilakukan (Cohen dan Vecht,

2008). Bahkan Meyer et al (2002);

Mathieu dan Zajac (1990) yang

melakukan penelitian korelasi komitmen

organisasional tidak memasukkan

sosialisasi organisasi sebagai penentu dari

komitmen organisasional. Hal itu terjadi

kemungkinan karena adanya kekurangan

data (Cohen dan Vecht, 2008). Akan



tetapi, pada penelitian lain, seperti Filstad

(2011) menemukan bahwa sosialisasi

organisasi merupakan salah satu faktor

yang dapat menjadi penentu dari

komitmen organisasional. Oleh karena

adanya kesenjangan pada penelitian

terdahulu maka pada penelitian kali

ini akan mencoba menganalisis dan

menguji pengaruh sosialisasi organisasi

pada komitmen organisasional,

khususnya komitmen afektif.

Beberapa penelitian terdahulu,

mengidentifikasikan bahwa sosialisasi

berpengaruh langsung pada komitmen

afektif (O’Reilly dan Caldwell, 1981;

Cohen dan Hecht, 2008; Bao et al., 2012).

Hal itu, dikarenakan dengan adanya

sosialisasi organisasi, karyawan diberikan

pengetahuan dan informasi agar dapat

terlibat aktif di dalam organisasi, bebas

dalam mengekspresikan diri, dan

memudahkan karyawan beradaptasi

dengan lingkungan organisasi. Dengan

demikian, karyawan memiliki

kenyamanan berada di dalam organisasi

yang pada akhirnya karyawan

berkeinginan tinggal lebih lama di dalam

organisasi. Sosialisasi organisasi juga

dapat membuat berkurangnya ambiguitas

peran dan kecemasan akan kinerja dengan

cara diadakannya pelatihan dan

mentoring sehingga hal itu akan

meningkatkan komitmen afektif yang

dirasakan oleh karyawan (Cable dan Kim,

2005 ). Komitmen afektif karyawan akan

meningkat bila karyawan merasa

diperhatikan, dihargai, dan diberikan

informasi sedalam mungkin sehingga

membantu mereka untuk berpartisipasi

aktif di dalam organisasi. Sehingga

dengan begitu terjadi keterikatan

emosional yang erat antara karyawan

dan organisasi (Judeh, 2011).

Hal itu senada dengan penelitian Pierce et

al (1989) yang menemukan semakin

organisasi melakukan praktik sosialisasi,

karyawan semakin percaya bahwa mereka

memiliki peran yang penting, bermakna,

dan berharga bagi organisasi. Dengan

demikian, membuat karyawan merasa

dihargai oleh organisasi sehingga akan

muncul perasaan komit karyawan

terhadap organisasi. Sebagai contoh,

dalam taktik sosialisasi organisasi

terdapat program pelatihan yang

memberikan sinyal bahwa karyawan

dipercaya oleh organisasi memiliki

kemampuan untuk membantu organisasi

dalam pencapaian tujuan, kemudian

karyawan merasa dirinya merupakan

aset penting dan merasa dihargai

oleh organisasi (Van Maanen dan Schein,

1979).



Akan tetapi, beberapa peneliti seperti

Chatman (1991); Cable dan Parson

(2001); Cooman (2009) tidak sependapat

bila sosialisasi dapat berpengaruh

langsung pada komitmen organisasional,

termasuk komitmen afektif. Mereka

menemukan bahwa sosialisasi akan

menimbulkan person - organization fit

atau kesesuaian pada individu dan

organisasi, yang selanjutkan akan

berpengaruh pada komitmen afektif,

kepuasaan kerja, perputaran karyawan,

dan kinerja (Bao et al., 2012). Pada

proses sosialisasi, karyawan belajar

tentang norma, nilai-nilai, bahasa, politik,

tujuan, dan berbagai hal yang berada

di dalam organisasi (Cohen dan Hecht,

2008). Kemudian dengan pembelajaran

itu maka kesesuaian, baik nilai maupun

tujuan individu dan organisasi, dapat

mempengaruhi komitmen afektif.

Oleh karena itu, diduga ada variabel lain

yang mempengaruhi hubungan sosialisasi

organisasi dengan komitmen afektif. Hal

itu senada dengan saran penelitian Cohen

dan Hecht (2008) menyatakan penelitian

di masa yang akan datang diharuskan

untuk menguji dan memeriksa model

mediasi pada hubungan sosialisasi dan

komitmen afektif. Hal yang sama juga

disampaikan oleh Judeh (2011)

menyatakan perlu adanya penelitian lebih

lanjut untuk memeriksa model mediasi

pada hubungan sosialisasi organisasi dan

komitmen afektif dengan menambahkan

variabel, seperti kesesuaian nilai. Selama

sosialisasi, karyawan memperoleh

pengetahuan yang dibutuhkan untuk

berpartisipasi dalam organisasi (Chao et

al., 1994). Sosialisasi organisasi juga

mengarahkan karyawan untuk

menyesuaikan perilaku dan nilai pribadi

dengan budaya dan nilai yang berlaku di

dalam organisasi (Bauer et al., 1998).

Peneliti menduga bahwa kesesuaian nilai

dapat mempengaruhi hubungan

sosialisasi organisasi dan komitmen

afektif. Seperti yang dikatakan dalam

saran penelitian Judeh (2011) yang

menyatakan kesesuaian nilai dapat

mempengaruhi hubungan sosialisasi

organisasi dan komitmen afektif. Hal ini

dikarenakan, dalam penelitian


organisasi berhubungan positif dengan

persepsi bahwa nilai-nilai pribadi

individu mirip dengan organisasi

(Caldwell et al., 1990). Selama


pengetahuan yang dibutuhkan untuk

berpartisipasi dalam organisasi (Chao et

al., 1994). Pada akhirnya, sosialisasi

mengarahkan karyawan untuk



menyesuaikan perilaku dan nilai- nilai

pribadi dengan budaya organisasi yang

ada (Bauer et al., 1998). Hal itu diperkuat

oleh temuan empiris Kim dan Cable

(2005) yakni sosialisasi membantu

kesesuaian antara karyawan dan

organisasi.

Selain itu, dalam proses sosialisasi

organisasi terdapat interaksi sosial

karyawan dengan pihak lain di dalam

organisasi. Interaksi sosial itu mendorong

karyawan membangun hubungan dengan

atasan, rekan kerja, maupun kelompok

kerja. Sehingga secara tidak langsung

atasan maupun rekan kerja mengawasi

cara mereka bekerja dan mengarahkan

karyawan berperilaku dan menyesuaikan

nilai dengan mereka yang sudah

berasimilasi dengan nilai-nilai organisasi

(Terborg et al., 1976; Louise et al., 1983;

Louise, 1990). Terbangunnya jaringan

dari proses sosialisasi organisasi, dapat

membantu terciptanya kesesuaian nilai

pribadi individu dengan organisasi

maupun kelompok kerja, yang

selanjutnya dapat mempengaruhi

komitmen afektif. Hal itu diperkuat oleh

temuan penelitian Bao et al (2012) yakni

komitmen afektif dapat terjadi

dikarenakan adanya kesesuaian nilai

antara individu dengan organisasi.

Melalui proses sosialisasi organisasi,

karyawan mempelajari peran dan perilaku

yang tepat untuk menjadi anggota yang

efektif di dalam organisasi. Dengan kata

lain, sosialisasi organisasi membantu

karyawan agar dapat terlibat aktif di

dalam organisasi dan memiliki kebebasan

mengekspresikan diri dengan

memfasilitasi penyesuaian nilai-nilai

pribadi mereka dengan nilai-nilai

organisasi (Judeh, 2011). Sosialisasi

organisasi yang efektif dapat

mempengaruhi karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan organisasi dan

memicu keberhasilan organisasi tersebut

(Ashforth et al., 2007).

Proses sosialisasi organisasi yang efektif

dapat menimbulkan efek positif yang

berkelanjutan dan dapat membantu

terciptanya kesesuaian nilai individu

dengan organisasi (Cohen dan Hecht,

2008). Dalam sosialisasi organisasi dan

komitmen afektif, kesesuaian nilai pribadi

individu dan organisasi dipercaya dapat

memediasi hubungan antara sosialisasi

organisasi dan komitmen afektif.

Semakin intensif organisasi mencoba

mempengaruhi anggotanya, nilai-nilai

anggota menjadi mirip dengan organisasi.

Hal itu dikarenakan dengan sosialisasi

yang efektif menginspirasi individu untuk



berpikir dan bertindak sesuai dengan

kepentingan organisasi (Reichers, 1987).

Sosialisasi organisasi dapat membentuk

kesesuaian nilai pribadi karyawan dan

organisasi dikarenakan adanya proses

pembelajaran dari tujuan dan nilai-nilai

yang berkembang di dalam organisasi

(Cable dan Parson, 2001). Sementara itu,

Schein (1968) menyatakan pembelajaran

tujuan dan nilai-nilai tidak selalu

dilakukan secara tertulis dan formal.

Akan tetapi, karyawan belajar memahami

nilai-nilai dengan menyoroti perilaku dan

kebiasaan kelompok kerja di dalam

organisasi. Selain itu, pembelajaran

tentang nilai dapat dilakukan dengan

pembentukan jaringan informal dengan

rekan atau kelompok kerja (Feldman,

1981). Oleh sebab ini, dapat diambil

kesimpulan sosialisasi organisasi dapat

menimbulkan kesesuaian nilai antara

individu dengan organisasi.

Kesesuaian nilai, didefinisikan sebagai

keselarasan nilai-nilai pribadi individu

dan nilai-nilai organisasi (Kristof, 1991;

Vancouver et al.,1994; Valentine et al.,

2002). Kesesuaian nilai, mengacu pada

asumsi dasar bahwa individu

menginginkan adanya kesesuaian nilai-

nilai yang mereka miliki dengan nilai-

nilai organisasi, selanjutnya individu

akan merasa organisasi merupakan

tempat individu dapat berkarya dan

mewujudkan apa yang menjadi tujuannya

(Schneider et al., 1995). Nilai- nilai

merupakan kebutuhan dasar dan motivasi

yang dapat mempengaruhi perilaku

individu (Verplaken dan Holland, 2002).

Ketika kesesuaian nilai individu dan

organisasi tercapai maka nilai tersebut

dalam kurun waktu yang lama dapat

menggambarkan dan menjadi identitas

suatu kelompok atau organisasi secara

keseluruhan sehingga kesesuaian nilai

tersebut akan terus dipertahankan

(Rousseau, 1990; Chatman, 1991;

O’reilly et al., 1991).

Karyawan yang memiliki kesesuaian

nilai pribadi dan organisasi akan lebih

berkomitmen kepada organisasi daripada

karyawan yang memiliki nilai pribadi

yang berbeda dengan organisasi

(Finegan, 2000). Hal itu dikarenakan

dengan adanya kesesuaian nilai individu

dan organisasi maka mereka memiliki

tujuan yang sama, mekanisme

pengolahan informasi yang sama,

komunikasi yang baik, kerja sama yang

baik, dan membuat lingkungan kerja yang

baik pula (Bao et al., 2012). Amos et al

(2008) beragumen bahwa ketika terjadi

kesesuaian nilai antara karyawan dan

organisasi maka organisasi akan lebih

menghargai karyawan sehingga karyawan



itu juga akan menghargai organisasi dan

memiliki keterikatan emosional dengan

organisasi sehingga karyawan

berkeinginan untuk tinggal di dalam

organisasi.

Amos et al (2008) beragumen bahwa

ketika terjadi kesesuaian nilai antara

karyawan dan organisasi maka organisasi

akan lebih menghargai karyawan

sehingga karyawan itu juga akan

menghargai organisasi dan memiliki

keterikatan emosional dengan organisasi

sehingga karyawan berkeinginan untuk

tinggal di dalam organisasi. Secara

khusus, berbagai literatur psikologi sosial

menemukan bahwa jika adanya

kesesuaian nilai antara dua orang yang

sama atau lebih, mereka akan memiliki

kelekatan hubungan yang sangat kuat,

lebih berkomitmen, dan rela berkorban

satu dengan yang lainnya (Byrne, 1997;

Amodio and Showers, 2005; Aron et al.,

2006). Dalam konteks organisasi,

keselarasan atau kesesuaian nilai

menghasilkan peran yang lebih jelas

karena meningkatkan kemampuan

memprediksi satu dengan yang lainnya

sehingga mengurangi ambiguitas peran

dan konflik, serta dapat meningkatkan

komitmen afektif karyawan (Kalliath et

al., 1999).

Secara khusus, berbagai literatur

psikologi sosial menemukan bahwa jika

adanya kesesuaian nilai antara dua orang

yang sama atau lebih, mereka akan

memiliki kelekatan hubungan yang

sangat kuat, lebih berkomitmen, dan rela

berkorban satu dengan yang lainnya

(Byrne, 1997; Amodio and Showers,

2005; Aron et al., 2006). Kesesuaian

nilai menghasilkan peran yang lebih jelas


memprediksi satu dengan yang lainnya



komitmen afektif karyawan (Kalliath et

al., 1999).

Penelitian akan dilakukan pada konteks

karyawan edukatif dan administratif di

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Hal ini dikarenakan, Universitas Sanata

Dharma memiliki nilai khusus, yaitu

mencintain kebenaran, memperjuangkan

keadilan, menghargai keberagaman, dan

menjunjung tinggi keluhuran martabat

manusia. Selain itu nilai lain yang

ditonjolkan adalah nilai-nilai humanistik.

Nilai-nilai itu sering disosialisasikan

dengan kegiatan refleksi, retret, dan

diskusi bersama-sama (www.usd.ac.id).

Sehingga, dengan kegiatan refleksi dan

diskusi tersebut, dapat mendorong

karyawan untuk menerima nilai-nilai

http://www.usd.ac.id/



organisasi tersebut (Kim dan Cable,

2005).

Sebagian besar penelitian tentang

pengaruh sosialisasi organisasi pada

komitmen afektif hanya fokus membahas

peran dan hubungan langsung (e.g Levin

dan Cross, 2004; Lin, 2007; Zhou et al.,

2010). Penelitian yang meneliti model

mediasi masih minim dilakukan (Cross

dan Cummings, 2004, Levin dan Cross,

2004). Untuk itu, penelitian ini dilakukan

untuk mengisi kesenjangan penelitian

sebelumnya, dengan meneliti pengaruh

sosialisasi organisasi pada komitmen

afektif yang dimediasi oleh kesesuaian

nilai.

Kajian Teori

Sosialisasi Organisasi

Sosialisasi organisasi didefinisikan

sebagai proses, karyawan memperoleh

pengetahuan yang diperlukan untuk

berpartisipasi dan berfungsi secara efektif

sebagai anggota organisasi (Van Maanen

dan Schein, 1979). Melalui proses


pengetahuan tentang budaya, nilai-nilai,

tujuan organisasi, pekerjaan baru, dan

peran dalam kelompok, sehingga

karyawan dapat berpartisipasi lebih baik

dalam organisasi (Haueter et al., 2003;

Saks et al., 2007).

Chao et al (1994) menyebutkan ada enam

content atau isi dari kegiatan sosialisasi,

yaitu (a) performance proficiency

(karyawan mempelajari dan berdiskusi

tentang tugas-tugas yang akan mereka

kerjakan, melalui misalnya: program

pelatihan, sharing pengalaman, seminar,

dan lain-lain), (b) people (dalam kegiatan

ini karyawan membangun hubungan kerja

dengan anggota organisasi lainnya

maupun kelompok kerja), (c) politics

(karyawan belajar tentang informasi

mengenai hubungan kerja formal dan

informal, selain itu mempelajari juga

struktur kekuasaan di dalam organisasi),

(d) languange (karyawan mempelajari

bahasa, baik itu akronim, jargon, bahasa

gaul yang unik di dalam organisasi), (e)

organizational goal and value (karyawan

mempelajari tentang tujuan dan nilai-

nilai di dalam organisasi, yang mana

tujuan dan nilai digunakan sebagai

landasan dan pedoman agar tujuan

organisasi dapat tercapai), (f) history

(karyawan belajar tentang sejarah, baik

tradisi organisasi atau kebiasaan, yang

nantinya akan membantu karyawan

dalam berperilaku atau bertindak dalam

situasi atau kondisi tertentu.



Komitmen Organisasional

Mowday et al (1982) menyatakan

komitmen organisasional sebagai bentuk

sikap individu terhadap organisasi,

meliputi penerimaan dan kepercayaan

yang kuat atas nilai dan tujuan organisasi

tersebut. Allen dan Meyer (1990)

mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai keadaan

psikologi yang mengikat individu pada

organisasi. Menurut Allen dan Meyer

(1990) ada tiga komponen komitmen

organisasional yaitu komitmen afektif

(AOC), komitmen kontinuan (COC), dan

komitmen normatif (NOC). Pengertian

secara singkat dari komponen-komponen

komitmen organisasional adalah AOC

merupakan keinginan karyawan untuk

tetap bertahan dalam organisasi;

sementara COC merupakan kebutuhan

karyawan untuk tetap bertahan dalam

organisasi; dan NOC merupakan rasa

tanggung jawab karyawan untuk bertahan

di dalam organisasi.

Penelitian ini lebih fokus pada komitmen

afektif, karena komitmen afektif telah

mempunyai hubungan erat dengan

kesesuaian nilai (Meglino, 1989). Secara

lebih detail, AOC adalah suatu

keterikatan emosional individu dan

keterlibatan dengan organisasi dan

tujuannya. Sehingga individu akan

merasa dekat dengan organisasi dan

bertahan dalam organisasi karena mereka

sendiri yang menginginkannya (Allen

dan Meyer, 1990). Zhang dan Zheng

(1990) menyebutkan bahwa AOC

memperlihatkan sikap yang umum

karyawan pada organisasi dan dapat

mempengaruhi keputusan mereka dalam

mengeluarkan upaya dalam

pekerjaannya.

Kesesuaian Nilai

Menurut Atchison (2007) pertama, nilai

merupakan suatu keyakinan atau

pendirian dan bukan sesuatu yang mutlak

menurut hukum yang digunakan sebagai

pegangan moral untuk menentukan baik

dan buruk; kedua, nilai dapat bertahan

dan tidak mudah berubah karena

perubahan budaya dari pengalaman

orang-orang yang dirasakan dari waktu ke

waktu; ketiga, nilai mempengaruhi secara

langsung perilaku dan kemampuan kita

untuk mencapai suatu tujuan. Kesesuaian

nilai memiliki makna sebagai kesesuaian

atau keselarasan nilai individu dan nilai-

nilai organisasi (Kristof, 1991;

Vancouver et al., 1994; Valentine et al.,

2002).

Menurut beberapa ahli dalam studi

literatur empiris sebelumnya,

kesesuaian nilai dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, seperti sosialisasi



organisasi, gaya kepemimpinan, staffing,

karakteristik demografi, kepribadian,

dan masa kerja (Meglio et al., 1989;

Bao et al., 2012). Di samping itu,

adanya kesesuaian nilai dapat

menghasilkan konsekuensi yang positif

bagi organisasi maupun individu dalam

organisasi itu sendiri, seperti:

berkurangnya ketidakhadiran kerja,

tingkat perputaran karyawan yang

rendah, komitmen organisasional,

kepuasaan kerja, kinerja yang baik,

meningkatnya produktivitas (Rousseau,

1990; Cahtman, 1991; O’Reilly, 1991;

Kristof, 1996; Silverthorne,2003; Bao et

al., 2012;).

Hipotesis

Pengaruh Sosialisasi Organisasi Pada

Komitmen Afektif

Sosialisasi organisasi mengacu pada

proses pemberian informasi dan

pengetahuan kepada karyawan tentang

organisasinya (chao et al., 1994).

Informasi tersebut akan membantu

karyawan untuk memahami sifat

organisasi dan peran mereka di dalam

organisasi (Hart, 2000). Cohen dan Hecht

(2008) menemukan hubungan positif

antara sosialisasi organisasi dan

komitmen afektif. Dalam proses

sosialisasi organisasi informasi yang

diberikan berupa nilai-nilai yang

berkembang di dalam organisasi, tujuan

organisasi, sejarah dan tradisi organisasi,

struktur organisasi, gaya bahasa,

tingkatan karir, dan pengembangan

karyawan. Informasi merupakan salah

satu sumber motivasi dan panduan untuk

terlibat dan berpartisipasi aktif di dalam

organisasi. Ketika karyawan memiliki

kebebasan dalam berpartisipasi aktif di

dalam organisasi dan kebebasan dalam

mengekspresikan diri, maka hal ini akan

menumbuhkan afektif komitmen

karyawan (Allen dan Meyer, 1991).

Sosialisasi organisasi juga dapat

mengeratkan keterikatan emosional para

anggota organisasi. Ketika, para

karyawan berkumpul bersama-sama,

mendapatkan informasi yang serupa

tentang organisasi, maka karyawan akan

memiliki rasa kebersamaan dan

kekeluargaan yang tinggi. Hal inilah yang

juga dapat mendorong tingginya

tingkat afektif komitmen karyawan.

Burke dan Reitzes (1991) menyatakan

seseorang akan mempertahankan ikatan

emosional dan identitas yang tercipta

melalui interaksi dengan pihak lain

di dalam organisasi. Dengan demikian

hipotesis pertama adalah:

H1: Sosialisasi organisasi berpengaruh

positif pada komitmen afektif.




Kesesuaian Nilai

Bao et al (2012) menyatakan bahwa

sosialisasi organisasi akan berpengaruh

pada kesesuaian nilai individu dengan

organisasi. Semakin intensif suatu

organisasi dalam mempengaruhi

individu, maka nilai-nilai pribadi individu

akan menjadi selaras dengan nilai

organisasi. Pada proses sosialisasi

organisasi, karyawan diberikan informasi

mengenai norma, nilai-nilai, bahasa,

politik, tujuan, dan berbagai hal yang

berada di dalam organisasi (Cohen dan

Hecht, 2008). Melalui informasi

tersebut karyawan dapat merefleksikan

nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai

yang berkembang di dalam organisasi.

Dengan begitu, lambat laun nilai-nilai

yang berkembang di dalam organisasi

dapat berasimilasi dengan nilai-nilai

pribadi karyawan dan pada akhirnya nilai

organisasi dapat diterima oleh para

karyawan.

Selama sosialisasi organisasi, karyawan

melihat sikap, perilaku, dan mendapatkan

pengetahuan dari berbagai pihak di dalam

organisasi yang lebih berpengalaman

(Cable dan Parson, 2001). Seiring

dengan berjalannya waktu, sikap dan

perilaku tersebut dapat mendorong

karyawan untuk menerima norma-

norma, nilai-nilai, dan tujuan yang telah

berkembang di dalam organisasi. Selain

itu, pihak yang lebih berpengalaman di

dalam organisasi akan memberikan

dukungan sosial kepada karyawan,

sehingga nilai pribadi individu dan

organisasi menjadi selaras. Dengan

demikian hipotesis kedua adalah:

H2: Sosialisasi organisasi berpengaruh

positif pada kesesuaian nilai.

Pengaruh Kesesuaian Nilai Pada

Komitmen Afektif

Kesesuaian nilai pribadi individu dengan

organisasi akan menyebabkan timbulnya

kepercayaan interpersonal dan daya tarik

anggota organisasi yang akan

menyebabkan munculnya sikap kerja

yang positif. Teori disonansi kognitif

menyatakan keselarasan nilai akan

menyebabkan karyawan memiliki

keyakinan batin yang dapat menurunkan

disonansi kognitif dan mendorong

karyawan untuk bersikap positif (Elliot

dan Devine, 1994). Hal ini sejalan dengan

teori konsep diri yang menyatakan

individu akan mengekspresikan sikap

positif pada lingkungan yang selaras

dengan nilai-nilai pribadi individu

(Shamir et al., 1993).



Salah satu sikap positif yang ditunjukkan

oleh individu adalah komitmen afektif.

Bao et al (2012) menyebutkan bahwa

ketika berbagai pihak di dalam organisasi

memiliki nilai yang sama, mereka akan

memiliki tujuan yang sama, orientasi

sikap yang sama, mekanisme pengolahan

informasi yang sama, dan komunikasi

yang baik. Pada gilirannya, kesesuaian

nilai menyebabkan kemudahan dalam

berkomunikasi, berkerjasama, adanya

keterikatan emosional antar karyawan

dan lingkungan kerja yang kondusif.

Sehingga karyawan menganggap dirinya

memiliki peran yang besar di dalam

organisasi dan menganggap pekerjaan

mereka bukan hanya sekedar pekerjaan,

tetapi sebuah pengalaman atau misi yang

memerlukan peran penting karyawan

tersebut. Oleh karena hal ini, karyawan

akan secara afektif terikat dengan

organisasi. Dengan demikian hipotesis

ketiga adalah:

H3: Kesesuaian nilai berpengaruh positif

pada komitmen afektif.

Pengaruh Mediasi Kesesuaian Nilai

Pada Hubungan Sosialisasi

Organisasi dan Komitmen Afektif

Semakin intensif organisasi memberikan

sosialisasi, karyawan akan dapat

menerima nilai-nilai yang ada di dalam

organisasi. Ashforth dan Saks (1996)

menyatakan karyawan yang mendapatkan

program sosialisasi yang terstruktur dan

berkesinambungan, akan dapat menerima

nilai dan norma yang berkembang di

dalam organisasi. Caldwell et al (1990)


organisasi berdampak pada penyesuaian

nilai-nilai pribadi individu dengan

organisasi. Selama sosialisasi, karyawan

memperoleh pengetahuan yang

dibutuhkan untuk berpartisipasi dalam

organisasi (Chao et al., 1994). Dengan

demikian, sosialisasi mengarahkan

karyawan untuk menyesuaikan

perilaku, sikap, dan nilai-nilai pribadi

dengan nilai yang berkembang di dalam

organisasi (Bauer et al., 1998). Hal ini

diperkuat oleh temuan empiris Kim dan

Cable (2005) bahwa sosialisasi organisasi

membantu kesesuaian antara karyawan

dan organisasi.

Selain itu, dalam proses sosialisasi

organisasi terdapat interaksi sosial

karyawan dengan atasan maupun pihak

yang lebih berpengalaman di dalam

organisasi. Dengan kata lain, secara tidak

langsung atasan dan pihak lain yang lebih

berpengalaman tersebut akan mengawasi

cara mereka bekerja dan mengarahkan

karyawan berperilaku dan menyesuaikan

nilai dengan mereka (Terborg et al.,



1976; Louise et al., 1983; Louise, 1990).

Dengan terbangunnya jaringan dari

proses sosialisasi, dapat membantu

terciptanya kesesuaian nilai pribadi

individu dengan organisasi maupun

kelompok kerja yang selanjutnya dapat

mempengaruhi komitmen afektif

karyawan.



individu dan organisasi maka organisasi

akan lebih menghargai individu.

Dampaknya, individu juga akan



sehingga hal ini dapat mendorong

komitmen afektif karyawan. Secara



kesesuaian nilai antara dua orang atau

lebih, mereka akan memiliki kelekatan

hubungan yang sangat kuat, lebih

berkomitmen, dan rela berkorban antara







memprediksi satu dengan yang lainnya,



komitmen afektif (Kalliath et al., 1999).

Dengan demikian hipotesis keempat

adalah:

H4: Kesesuaian Nilai Memediasi


Komitmen Afektif

II. METODE PENELITIAN

Desain Penelitian dan Metode

Pengambilan Data

Penelitian ini merupakan jenis penelitian

kuantitatif yang berupa pengujian

hipotesis dengan menggunakan metode

survei. Responden dalam penelitian ini

sebanyak 150 orang. Teknik pengambilan

sampel menggunakan simple random

sampling. Sampel yang digunakan

sebagai responden adalah pegawai

edukatif dan administratif yang bekerja di

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

minimal memiliki masa kerja selama 1

tahun.

Definisi Operasional dan Pengukuran

Variabel

Seluruh instrumen pengukuran dalam

penelitian ini menggunakan definisi

operasional yang sama dengan definisi

konseptual dan menggunakan kuesioner

yang diadapatasi dari penelitian

terdahulu. Komitmen afektif diadopsi

dari Mowday et al (1979) dengan 15

pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan



tersebut di antaranya berkaitan dengan

persepsi karyawan berada di dalam

organisasi. Sosialisasi organisasi diadopsi

dari Haueter et al (2003) jumlah

pertanyaan ada 12 item. Pertanyaan-

pertanyaan itu mengikuti pendekatan

konten, berarti sosialisasi dipandang

sebagai proses pembelajaran (Saks dan

Ashforth, 1997). Pengukuran variabel

kesesuaian nilai diadopsi dan hasil

modifikasi dari Cable dan DeRue (2002).

Jumlah pertanyaan terdiri dari 3 item.

Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner

ini menilai kesesuaian nilai secara

keseluruhan.

Uji Instrumen

Untuk menguji validitas dari alat ukur,

penelitian ini menggunakan metode uji

koefisien korelasi produk moment

pearson (pearson product-moment

corelation coeficient). Uji reabilitas

menggunakan koefisien Cronbach’s

Alpha. Menurut Hair et al (2010) nilai

koefisien Cronbach’s Alpha ≤ 0,5

menandakan reliabilitas yang buruk,

namun masih dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya, nilai reliabilitas

antara 0,5 sampai 0,7 dapat diterima dan

jika melebihi nilai 0,8 reliabilitas baik.

Analisis Data

Untuk menganalisis data pada

penelitian, menggunakan metode

Regression Analysis. Menurut peneliti

mengunakan metode Regression Analysis

sudah tepat digunakan untuk

menganalisis model penelitian ini.

Menurut Baron dan Kenny (1986)

metode regression analysis tersebut

tepat digunakan untuk mengidentifikasi

pengaruh variabel independen pada

variabel dependen, terutama ketika

terdapat variabel mediasi. Penelitian ini

menggunakan pengujian mediasi untuk

menjawab hipotesis 4, dan pengujian

regresi sederhana untuk menjawab

hipotesis 1, 2, dan 3.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

Secara keseluruhan total kuesioner yang

didistribusikan berjumlah 150 kuesioner.

Total kuesioner yang kembali sebanyak

145 kuesioner atau 96%, terdiri dari 135

kuesioner yang dapat diolah dan 10

kuesioner yang tidak dapat diolah.

Pengambilan data dilakukan pada bulan

Oktober 2014. Secara umum, mayoritas

responden adalah Pria (74 orang atau

55%) dengan usia kisaran 41 – 50 tahun

keatas. Kebanyakan responden memiliki

jabatan sebagai pegawai edukatif atau

dosen (77 orang atau 57%) dengan masa



kerja lebih dari 5 tahun (83 orang atau

61%).

Hasil Uji Instrumen

Dari hasil uji validitas dengan

menggunakan uji koefisien korelasi

produk moment pearson, 30 butir

pertanyaan dinyatakan valid. Selanjutnya

untuk uji reliabilitas dengan

menggunakan uji cronbach’s alpha

menunjukkan variabel sosialisasi

organisasi memiliki tingkat reliabilitas

paling tinggi dengan α = 0,886, diikuti

dengan variabel kesesuaian nilai dengan α

= 0,705, dan variabel komitmen afektif

dengan α = 0,744.

Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif pada penelitian ini

menyajikan nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, dan koefisien korelasi

antar variabel. Masing-masing dari

nilai statistik deskriptif tersebut dapat

ditunjukkan pada tabel 1 berikut ini.

Tabel 1

Mean, Standar Deviasi, dan Koefisien

Korelasi Antar Variabel

Variabel M SD 1 2 4

Sosialisasi Organisasi 49,81 5,201 1 0,335** 0,512**

Komitmen Afektif 51,04 5,400 0,335** 1 0,524**

Kesesuaian Nilai 12,55 1,700 0,512** 0,524** 1

Sumber: Data yang diolah (2014)

** P < 0.01

Statistik deskriptif diatas menunjukkan

bahwa sosialisasi organisasi berpengaruh

positif dan signifikan dengan komitmen

afektif (r = 0,512; P < 0,01). Selain itu,

kesesuaian nilai juga berpengaruh

positif dan signifikan pada komitmen

afektif (r = 0,542; P < 0,01).

Hasil Analisis Data

Pelaporan hasil pengujian hipotesis

menunjukkan keberadaan pengaruh yang

telah diduga dalam hipotesis. Tabel 2

menyajikan hasil analisis regresi untuk

pengujian hipotesis.

Tabel 2

Hasil Analisis Regresi dalam Pengujian

Hipotesis

Variabel

β

t

p

Adjusted

R2

Tahap 1 (X ke Y)

0,335

4,095

0,000**

0,105 Sosialisasi Organisasi (X)

Tahap 2 (X ke M)

0,512

6,874

0,000**

0,257 Sosialisasi Organisasi (X)

Tahap 3 (M ke Y)

0,524

7,091

0,000**

0,269 Kesesuaian Nilai (M)

Tahap 4 (X, M, ke Y)

Sosialisasi Organisasi (X) 0,09 1,048 0,297

0,264 Kesesuaian Nilai (M) 0,428 5,557 0,000**

Sumber: Data yang diolah (2014)

**) Signifikansi pada ≤ 0,05

Keterangan:

X: Sosialisasi Organisasi

M: Kesesuaian Nilai

Y: Komitmen Afektif



Hipotesis 1: Pengaruh Sosialisasi

Organisasi Pada Komitmen Afektif

Hipotesis 1 menyatakan bahwa sosialisasi

organisasi berpengaruh positif pada

komitmen afektif. Tabel 2 menunjukkan


positif dan signifikan pada komitmen

afektif (β = 0,335; t = 4,095; p< 0,05).

Hasil ini menunjukkan hipotesis

terdukung.

Dalam proses sosialisasi organisasi,

informasi yang diberikan berupa nilai-

nilai yang berkembang di dalam

organisasi, tujuan organisasi, sejarah dan

tradisi organisasi, struktur organisasi, gaya

bahasa, tingkatan karir, dan

pengembangan karyawan. Informasi

merupakan salah satu sumber motivasi

dan panduan untuk terlibat dan

berpartisipasi aktif di dalam organisasi.

Ketika karyawan memiliki kebebasan

dalam berpartisipasi aktif di dalam

organisasi dan kebebasan dalam

mengekspresikan diri, maka hal ini akan

menumbuhkan afektif komitmen

karyawan (Allen dan Meyer, 1991). Selain

itu, dengan pemberian informasi tersebut,

maka karyawan merasa dihargai,

diperhatikan, dan dibantu dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan

organisasi. Sehingga, hal ini dapat juga

meningkatkan afektif komitmen yang

dirasakan oleh karyawan.

Hipotesis 2: Pengaruh Sosialisasi

Organisasi Pada Kesesuaian Nilai

Hipotesis 2 menyatakan bahwa sosialisasi

organisasi berpengaruh positif pada

kesesuaian nilai. Tabel 2 menunjukkan


positif dan signifikan pada kesesuaian

nilai pribadi individu dan organisasi (β =

0,512; t = 6,874; p < 0,05). Hasil ini

menunjukkan hipotesis terdukung.

Pada proses sosialisasi, karyawan

diberikan informasi dan pengetahuan

tentang norma, nilai-nilai, tujuan, politik,

bahasa, dan berbagai hal seputar

organisasi (Cohen dan Hecht, 2008).

Melalui informasi dan pengetahuan ini,

maka dapat terjadinya kesesuaian nilai-

nilai pribadi karyawan dan organisasi.

Selain itu, sosialisasi organisasi juga dapat

memberikan inspirasi bagi karyawan

untuk berpikir dan bertindak sesuai

dengan kepentingan organisasi

(Reichers,

1987). Selama sosialisasi karyawan

melihat sikap dan perilaku karyawan

lain yang memiliki masa jabatan yang

lebih lama. Seiringnya waktu, sikap dan

perilaku ini dapat membantu kesesuaian



nilai pribadi karyawan dengan organisasi

(Cable dan Parson, 2001).

Hipotesis 3: Pengaruh Kesesuaian Nilai

Pada Komitmen Afektif

Hipotesis 3 menyatakan bahwa kesesuaian

nilai berpengaruh positif pada komitmen

afektif. Tabel 2 menunjukkan bahwa

kesesuaian nilai berpengaruh positif dan

signifikan pada komitmen afektif (β =

0,524; t =7,091; p < 0,05). Hasil ini

menunjukkan hipotesis terdukung.

Salah satu sikap positif yang ditunjukkan

oleh individu adalah komitmen afektif.

Bao et al (2012) menyebutkan bahwa

ketika berbagai pihak di dalam organisasi

memiliki nilai yang sama, mereka akan

memiliki tujuan yang sama, orientasi sikap

yang sama, mekanisme pengolahan

informasi yang sama, dan komunikasi

yang baik. Pada gilirannya, kesesuaian

nilai menyebabkan kemudahan dalam

berkomunikasi, berkerjasama, dan

menciptakan lingkungan tempat bekerja

yang kondusif. Sehingga karyawan

menganggap dirinya memiliki peran yang

besar di dalam organisasi dan

menganggap pekerjaan mereka bukan

hanya sekedar pekerjaan, tetapi sebuah

pengalaman atau misi yang memerlukan

peran penting karyawan tersebut. Oleh

karena hal ini, karyawan akan secara

afektif terikat dengan organisasi.

Hipotesis 4: Kesesuaian Nilai

Memediasi Pengaruh Sosialisasi

Organisasi Pada Komitmen Afektif

Hipotesis 4 menyatakan bahwa kesesuaian

nilai memediasi pengaruh sosialisasi

organisasi pada komitmen afektif. Tabel 2

menunjukkan bahwa kesesuaian nilai

memediasi pengaruh sosialisasi

organisasi pada komitmen afektif.

Pengaruh langsung sosialisasi pada

komitmen afektif positif akan tetapi tidak

signifikan (β = 0,090; t =1,048; p > 0,05).

Namun, pengaruh sosialisasi organisasi

pada komitmen afektif setelah

dimasukkan variabel kesesuaian nilai

adalah signifikan (β = 0,478; t =5,557; p

< 0,05). Hasil ini menunjukkan hipotesis

terdukung.

Pada proses sosialisasi organisasi,

karyawan memperoleh pengetahuan dan

informasi mengenai berbagai hal tentang

organisasi, mengenai: norma-norma, nilai-

nilai, tujuan, politik, gaya bahasa, dan

struktur yang ada di dalam organisasi

(Cohen dan Hecth, 2009). Melalui

pengetahuan ini, maka individu lebih

dalam mengenal tentang organisasinya,

sehingga karyawan dapat menerima

apapun yang terdapat di dalam organisasi,

salah satunya nilai-nilai yang berkembang



pada organisasi (Reichers, 1978).

Ashforth dan Saks (1996) menyatakan

bahwa karyawan yang memperoleh

program sosialisasi yang terstruktur dan

berkesinambungan, akan dapat menerima

nilai dan norma yang berkembang di

dalam organisasi.



individu dan organisasi maka organisasi

akan lebih menghargai individu.

Dampaknya, individu juga akan



sehingga hal ini dapat mendorong

komitmen afektif karyawan. Secara



kesesuaian nilai antara dua orang atau

lebih, mereka akan memiliki kelekatan

hubungan yang sangat kuat, lebih

berkomitmen, dan rela berkorban antara







memprediksi satu dengan yang lainnya,



komitmen afektif (Kalliath et al., 1999).

IV. SIMPULAN

Penelitian ini menguji pengaruh sosialisasi

organisasi pada komitmen afektif dengan

kesesuaian nilai sebagai variabel

pemediasi. Hasil penelitian ini

menunjukkan sosialisasi organisasi

berpengaruh positif dan signifikan pada

komitmen afektif. Semakin efektif dan

berkesinambungan sosialisasi organisasi

diberikan kepada karyawan, maka

semakin tinggi pula rasa komit yang

dimiliki oleh karyawan. Sosialisasi

organisasi, meliputi proses pemberian

informasi dan pengetahuan tentang

berbagai hal yang berkembang di dalam

organisasi (norma, nilai-nilai, politik,

bahasa, struktur organisasi, dan lain-lain).

Sehingga, pengetahuan dan informasi

tersebut dapat berguna untuk bagi

karyawan untuk dapat terlibat aktif dalam

organisasi dan memiliki arahan dalam

mengekspresikan diri. Selanjutnya, hal ini

akan mendorong Semakin organisasi

memberikan informasi yang mendalam

kepada karyawan, maka mereka merasa

lebih diperhatikan dan dihargai karena hal

tersebut dapat membantu mereka dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan

organisasi. Sehingga, pada tahap

selanjutnya akan timbul rasa timbal-balik

pada karyawan yaitu, komitmen dan

loyalitas terhadap organisasinya.



Hasil lainnya juga menunjukan bahwa

kesesuaian nilai memiliki peran sebagai

variabel pemediasi pada pengaruh

sosialisasi organisasi pada komitmen

afektif. Kesesuaian nilai dapat tercipta

karena adanya sosialisasi organisasi, hal

ini dikarenakan ada informasi-informasi

tentang nilai-nilai organisasi. Selain itu,

sosialisasi mengarahkan karyawan untuk

menyesuaikan perilaku dan nilai-nilai

pribadi dengan budaya organisasi yang

ada. Pada proses sosialisasi terdapat

interaksi sosial karyawan dengan pihak

lain di dalam organisasi. Interaksi sosial

itu mendorong karyawan membangun

hubungan atau jaringan dengan atasan,

rekan kerja, maupun kelompok kerja.

Terbangunnya jaringan dari proses

sosialisasi organisasi, dapat membantu

terciptanya kesesuaian nilai pribadi

individu dengan organisasi maupun

kelompok kerja. Kesesuaian nilai

mengarahkan terciptanya komunikasi

yang baik, berkerjasama, dan menciptakan

lingkungan tempat bekerja yang kondusif

sehingga karyawan mendapatkan

pengalaman kerja yang menyenangkan

dan memuaskan. Selanjutnya, membuat

karyawan ingin tinggal lebih lama di

dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990), “The

Measurement and Antecedents Of

Affective, Continuance, and

Normative Commitment To The

Organization”. Journal Of

Occupational Psychology, Vol.

63, pp. 1-18.

Amodio, D. M., Showers, C. J. (2005),

“Similarity Breeds Liking

Revisited: The Moderating Role

Of Commitment”. Journal Of

Social and Personal Relationship,

Vol. 22, pp. 817-836.

Amos, E.,Weathington, B,. (2008), “An

Analysis Of The Relation

Between Employee-Organization

Value Congruence and Employee

Attitudes. The Journal Of

Psychology, Vol. 142, pp. 615-

631.

Bateman, T. E., Strasser, S. (1984), “A

Longitudinal Analysis Of The

Antecedents Of Organizational

Commitment”. Academy Of

Management Journal, Vol. 27,

pp. 95-112.

Bao, Y., Dolan, S., Tzafrir, S. (2012),

“Value Congruence In

Organization: Literature Review,

Theoretical Perspectives, and



Future Direction”. Esade Working

Paper.

Baron, M. R., Kenny, D. A. (1986), “The

Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social

Psychological Research:

Conceptual, Strategic, and

Statistical Considerations”.

Journal of Personality and Social

Psychology, Vol. 51, pp. 1173-

1182.

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B.,

Truxillo, D.M., Tucker, J.S.

(2007), “Newcomer Adjustment

During Organizational

Socialization: A Meta-Analytic

Review Of Antecedents,

Outcomes, and Methods”.

Journal of Applied Psychology,

Vol. 92, pp. 707-721.

Byrne, D. (1971), “The Attraction

Paradigm”. New York: Academic

Press.

Cable, M. D., Parson, C. K. (2001),

“Socialization Tactics and

Person-Organization Fit”.

Personnel Psychology, Vol. 54,

pp. 1-23.

Chao, G. T., O'leary., Kelly, A. M., Wolf,

S., Klein, H. J., Gardner, P. D.

(1994), “Organizational

Socialization: Its Content and

Consequences”. Journal of

Applied Psychology, Vol. 79, pp.

730-743.

Chatman, J. (1991), “Matching People and

Organizations: Selection and

Socialization In Public

Accounting Firm”. Administrative

Science Quartely, Vol. 36, pp.

459-484.

Cohen, A., Hecht, V. A. (2008), “ The

Relationship Between

Organizational Socialization and

Commitmen In The Workplace

Among Employees In Long-Term

Nursing Care Facilities”.

Personnel Review, Vol. 39, pp.

537-556.

Filstad, C. (2011), "Organizational

Commitment Through

Organizational Socialization

Tactics". Journal of Workplace

Learning, Vol. 23, pp. 376 – 390.

Finegan, J. E. (2000), “The Impact Of

Person and Organization Values

On Organizational Commitment”.

Journal Of Occupational and

Organizational Psychology, Vol.

73, pp. 149-169.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J.,

Anderson, R. E., and Tatham, R.

L. (2006), “Multivariate data



analysis”. 6th ed. New Jersey:

Prentice Hall.

Haueter, A. J., Macan, H. T., Winter, J.

(2003), “Measurement Of

Newcomer Socialization:

Construct Validation Of A

Multidimensional Scale”. Journal

of Vocational Behavior, Vol. 63,

pp. 20–39.

Judeh, M. (2011), “Role Ambiguity and

Role Conflict as Mediators of the

Relationship between

Socialization and Organizational

Commitment”. International

Business Research, Vol. 4, pp.

171-181.

Kalliath, T. J., Bluedorn, A. C., Strube, M.

J. (1991), “A Test Of Value

Congruence Effects”. Journal Of

Organizational Behavior, Vol.

20, pp. 1175-1198.

Kristof, A. L. (1996), “Person-

Organization Fit: An Integrative

Review Of Its Conceptualization,

Measurement, and Implications”.

Personnel Psychology, Vol. 49,

pp. 1-49.

Kim, T., Cable, D. M., Kim, S. (2005),

“Socialization Tactics, Employee

Proactivity, and Person–

Organization Fit”. Journal of

Applied Psychology, Vol. 90(2),

pp. 232–241.

Meglio, B. M., Ravlin, E. C., Adkins, C. L.

(1992), “The Measurement Of

Work Value Congruence: A Field

Study Comparison”. Journal Of

Management, Vol. 18, pp. 33-43.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch,

L., Topolnytsky. (2002),

“Affective, Continuance, And

Normative Commitment To The

Organization: A Meta-Analysis

Of Antecedents, Correlates, and

Consequences”. Journal of

Vocational Behavior, Vol. 61 (1),

pp. 20-52.

Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R. M.

(1982), “Employee-Organization

Linkages The Psychology Of

Commitment, Absenteeism, and

Turnover. New York: Academic

Press.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R.

T., Bouhan, P. V. (1974),

“Organizational Commitment,

Job Satisfaction, and Turnover

Among Psychiatric Technicians”.

Journal Of Applied Psychology,

Vol. 59, pp. 603-609.

Rousseau, D. M. (1990), "Quantitative

Assessment of Organizational

Culture: The Case for Multiple



Measures”. In Benjamin

Schneider (ed.), Organizational

Climate and Culture: pp. 153-

192.

Saks, A. M., Uggerslev, K. L., Fassina, N.

E. (2007), “Socialization Tactics

and Newcomer Adjustment: A

Meta-Analytic Review and Test

Of A Model”. Journal of

Vocational Behavior, Vol. 70, pp.

413-46.

Silverthorne, C. (2004), “The Impact Of

Organizational Culture and

Person-Organization Fit On

Organizational Commitment and

Job Satisfaction In Taiwan”. The

Leadership and Organization

Development Journal, Vol. 25,

pp. 592-599.

Terborg, J. R., Howard, G. S., Maxwell, S.

E. “Evaluating Planned

Organization Change: A Method

For Assesing Alpha, Betta, and

Gamma Change”. Academy Of

Management Review, Vol, 5. pp,

109-121.

Valentine, S., Godkin, L., Lucero, M.

(2002), “Ethnical Context,

Organizational Commitment, and

Person-Organization Fit”. Journal

Of Business Ethics, Vol. 41, pp.

349-360.

Vancouver, J. B., Schimt, N. W. (1991),

“An Explanatory Examination Of

Person-Organization Fit and

Organizational Goal

Congruence”. Personnel

Psychology, Vol. 44, pp. 333-352.

Van Maanen, J. (1978), "People

Processing: Strategies of

Organizational Socialization”.

Organizational Dynamics. Vol. 7,

pp. 18-3.

Documents

PENGARUH SOSIALISASI ORGANISASI PADA KOMITMEN AFEKTIF …