PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA …

Academic Conference of Accounting I

Vol. 1 (Februari) Tahun 2019

http://ocs.akbpstie.ac.id/index.php/ACAR/ACA1/schedConf/presentations 238

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK ATI PADANG

Susi Yeni1), Rino Dwi Putra2)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP

[email protected]

[email protected]

ABSTRACT

Remuneration can increase employee motivation in improving its performance, this

is related to the provision of remuneration as a magnet for employees to work well

and well. The purpose of this study is to analyze the development of remuneration

and improvement of employee support polytechnic ATI Padang. This study uses a

type of quantitative research and the data used are primary data by distributing

questionnaires to respondents from the Padang Polytechnic as many as 78

respondents. The results of the study show that remuneration has a positive impact

on employee performance, positive motivation on employee performance and

remuneration, motivation together increases positively on employee performance.

Keywords: Employee Performance, Remuneration, Motivation

DOI : 10.6084/m9.figshare.7769966

Submit : 21 Februari 2019

Accepted : 27 Februari 2019

PENDAHULUAN

Pada hakikatnya reformasi birokrasi merupakan usaha yang dilaksanakan

agar adanya perubahan dan pembaharuan mendasar terhadap metode pengelolaan

pemerintahan, terutama yang menyangkut aspek-aspek ketatalaksanaan,

kelembagaan, dan SDM-nya yaitu aparatur pemerintah. Dalam rangka untuk

mewujudkan serta menciptakan suatu tata kelola sistem pemerintahan atau

pengelolaan yang tertib dan baik, maka perlu dilaksanakan reformasi birokrasi oleh

semua kementerian/kelembagaan (Fitria, Idris, & Kusuma, 2014)

Reformasi birokrasi bermaksud untuk menjadikan perangkat negara agar

lebih produktif, baik dan berhasil dalam menjalankan serta melaksanakan pekerjaan

pemerintahan yang diembannya (Azis, 2016). Latar belakang adanya suatu

keharusan melaksanakan dan mewujudkan reformasi birokrasi karena masih

adanya praktik atau aksi korupsi, kolusi serta nepotisme atau KKN yang masih

dilakukan aparatur pemerintahan, bahkan masih berjalan atau terjadi sampai pada

saat ini (Soetisna, Ayuningtyas, & Misnaniarti., 2015)

Dengan adanya reformasi birokrasi diharapkan suatu organisasi atau

pemerintahan berhasil untuk mencapai tujuan reformasi tersebut yaitu untuk

menciptakan kepribadian dan karakter aparatur negara dengan loyalitas yang tinggi,

berintegritas, bertanggungjawab dan mempunyai kreativitas yang tinggi. Berkaitan

dengan adanya reformasi birokrasi, telah dikeluarkan Perpres No. 81 pada tahun

2010 (Pemerintah, 2010)

Untuk menghasilkan kinerja yang maksimal maka pihak perusahaan/

instansi harus dapat memikirkan bagaimana meningkatkan SDM yang ada pada

organisasi atau perusahaan tersebut. Supaya di masyarakat tersedia SDM yang

http://ocs.akbpstie.ac.id/index.php/ACAR/ACA1/schedConf/presentations

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

aca1.docx




cakap, jujur maka dibutuhkan adanya pendidikan yang bermutu, tersedianya

berbagai pelayanan, sarana dan prasarana sosial, serta lowongan perkerjaan untuk

dapat menampung dengan lebih banyak tenaga kerja (Cahyono, 2012)

Remunerasi dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam meningkatkan

kinerjanya, hal ini dikarenakan pemberian remunerasi merupakan magnet bagi

pegawai agar bekerja tekun dan baik. Remunerasi atau kompensasi akan

berpengaruh dalam menumbuhkan dorongan kerja sehingga kinerja individu dapat

ditingkatkan. (Soetisna et al., 2015).

Semua perusahaan menginginkan karyawan/pegawai mereka untuk bekerja

dengan baik, tekun dan handal dengan adanya program kerja yang terstruktur dan

lebih efektif memungkin perusahaan untuk dapat menaikkan atau membangkitkan

kinerja pegawai. Bahkan pegawai yang memiliki tujuan dan maksud baik pun

mungkin saja tidak mengetahui apa yang diinginkan serta bagaimana cara

meningkatkan kinerja mereka, yang menyebabkan dibutuhkannya sistem

manajemen kinerja. Jika pemberhentian atau pemecatan seorang pegawai dirasa

perlu, maka perusahaan/instansi pemerintahan akan berhubungan dengan persoalan

hukum jika pemberi kerja tidak dapat memperlihatkan bukti bahwa pegawai

tersebut telah diberi tahu atau diperingati mengenai masalah kinerja (Murty &

Hudiwinarsih, 2012)

Motivasi dan imbalan dapat dikatakan faktor utama yang membuat

seseorang bekerja lebih baik dan tekun serta efektif dalam menjalankan tugas

mereka, merupakan kriteria pekerjaan karena menunjukkan bayaran yang akan

dikeluarkan oleh organisasi untuk pegawai, dengan demikian, kemampuan individu

pada pekerjaan yang mereka kerjakan harus diukur dan di bandingkan dengan

standar, setelah itu hasilnya dibicarakan kepada pegawai (Rahadi & Rianto, 2010).

Menurut (Palagia, Brasit, & Yunus, 2012) Remunerasi merupakan

tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai sehingga pegawai lebih

fokus dalam bekerja. Menurut (Murty & Hudiwinarsih, 2012) Motivasi dapat

dirumuskan sebagai tindakan yang mendorong individu untuk melaksanakan suatu

aktivitas atau pekerjaan dengan semaksimal mungkin dalam berproduksi sehingga

tercapainya tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi yang sangat

rendah, maka mereka mempunyai kecenderungan untuk memperlihatkan perasaan

tidak tenteram dan tidak suka terhadap pekerjaan yang dipercayakan dan diserahkan

kepadanya, dengan demikian seharusnya motivasi yang diberikan hendaknya lebih

besar kepada individu sebagai karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja

pegawai tersebut.

Menurut (Thoyibatun, 2009) Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang

diperoleh oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan,

ukuran atau standarnya ditetapkan oleh pihak perusahaan yang memberikan

pekerjaan. Kinerja pegawai yang baik mampu menciptakan pengaruh bagi

keberhasilan suatu organisasi. Faktor utama terwujudnya penyelenggaraan

pembangunan dan tugas pemerintahan yaitu PNS berkedudukan sebagai perangkat

negara yang mempunyai fungsi untuk melakukan pelayanan bagi masyarakat

dengan jujur, adil, profesional, serta merata dalam menyelenggarakan semua

pekerjaan yang berhubungan pemerintahan, negara, dan pembangunan (Murty &

Hudiwinarsih, 2012). Sumber daya manusia (SDM) merupakan fokus pokok yang mesti

diperhatikan dan diperbaiki kinerjanya. Karena pegawai negeri menjadi komponen





yang penting guna pengelolaan reformasi dalam melaksanakan pemerintahan.

Pegawai akan memiliki jaminan kesejahteraannya apabila semua kebutuhan PNS

dapat tercukupi, meliputi kebutuhan finansial, yang diwujudkan pada program

imbalan jasa pegawai (Azis, 2016).

Melalui remunerasi ini pemerintah berkomitmen untuk menaikkan taraf

kehidupan dan kesejahteraan bagi semua pegawai negeri yang telah melaksanakan

kewajiban dan bertanggungjawab atas semua pekerjaannya dalam melayani

masyarakat sehingga pemberian remunerasi ini memberikan dampak yang baik

untuk peningkatan kinerja aparatur pemerintah. Hal ini sangat berpengaruh bagi

prestasi dalam hal meningkatkan kinerja pegawai (Fitria et al., 2014).

Remunerasi memiliki prinsip dasar berbasis kinerja yaitu adil dan

proporsional seperti yang telah ditetapkan dalam Undang - Undang Nomor empat

puluh tiga tahun seribu sembilan ratus Sembilan puluh sembilan yaitu

kesempurnaan kinerja aparatur negara yang mempunyai pengaruh terhadap

kelancaran penyelenggaraan pembangunan, tugas pemerintahan itu sendiri adalah

untuk mewujudkan masyarakat yang taat pada hukum yang berlaku, beradap,

makmur, adil serta memiliki moral yang tinggi dengan dilandasi kesetiaan, dan

ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sedangkan kebijakan

pemerintahan dahulu yaitu melaksanakan cara sama rata, maka dengan adanya

kebijakan remunerasi yang diterapkan pemerintah berbasis kinerja, imbalan atau

balas jasa yang diterima oleh seorang PNS akan dipengaruhi oleh bobot kerja yang

dilakukan, jabatan, pangkat atau kedudukan serta kinerjanya. Seperti yang telah

dijelaskan dalam UU Nomor. 43 Tahun 1999 pada pasal 7 ayat 1 yang menyatakan

bahwa semua pegawai berhak mendapatkan gaji secara adil dan layak yang

disesuaikan dengan beban pekerjaan yang diserahkan kepada pegawai serta

tanggung jawabnya. Selanjutnya pada ayat 2 ditegaskan bahwa gaji yang diberikan

kepada pegawai harus bisa memotivasi produktivitas dan kinerja serta dapat

menjamin kesejahteraan pegawai (Pemerintah, 1999)

Penilaian disiplin serta kinerja PNS di lingkungan Politeknik ATI-Padang

dibuat dengan tujuan untuk menumbuhkan disiplin dalam bekerja bagi seluruh

pegawai Politeknik ATI-Padang, serta terciptanya kelancaran pelaksanaan

pekerjaan dan iklim kerja yang mendukung dan sehat di lingkungan Politeknik ATI-

Padang, menciptakan perilaku yang profesional bagi seluruh pegawai,

meningkatkan kinerja pegawai, dan menjamin rasionalitas dalam penilaian disiplin

dan kinerja sebagai dasar dalam pemberian remunerasi atau disebut juga dengan

tunjangan kinerja.

Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada Politeknik ATI-

Padang adalah adanya perbedaan kinerja pegawai yang satu dengan pegawai yang

lainnya, dimana pelaksanaan tugas seringkali terbengkalai karna kurangnya rasa

tanggung jawab dan pemahaman akan apa yang dikerjakan serta lamanya

pengerjaan suatu pekerjaan dengan demikian dirasa perlu diberikannya motivasi

supaya para pegawai mempunyai kinerja yang lebih baik. Permasalahannya adalah

tindakan apa yang perlu dilaksanakan agar karyawan bisa bekerja secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan dari organisasi.

Selain itu tantangan yang terberat lainnya dari diberlakukannya Reformasi

Birokrasi ini adalah disiplin kehadiran pegawai yang menurut peraturan adalah

minimal 7,5 jam per hari serta kinerja yang buruk yang membuat penulis tertarik

untuk melakukan penelitian ini.





Pada saat dimulainya absensi dengan sidik jari pada Politeknik ATI-Padang

terjadi penolakan yang cukup besar, masalah ini timbul karena masih banyaknya

pegawai yang belum terbiasa dengan sistem baru tersebut, terutama bagi pegawai

yang sering terlambat, sering meninggalkan kantor pada saat jam bekerja belum

berakhir, dan lain-lain. Jadi pada intinya penggunaan sistem baru ini dianggap

mengganggu bagi para pegawai atau PNS yang tidak bisa menaati disiplin kerja.

Disiplin harus dimulai dari individu masing-masing pegawai, dengan

adanya kesadaran dari diri masing-masing maka akan dapat meningkatkan disiplin

pada diri sendiri sehingga terciptanya individu yang bertanggungjawab pada diri

sendiri dan pada organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu sistem reformasi

birokrasi merupakan sebuah proses perubahan menuju kondisi yang lebih baik bagi

pegawai dan juga bagi unit institusi, yang dapat dilakukan secara bertahap dan

konsisten, berhubung hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin. Dengan

adanya pengetahuan akan tingkat kedisiplinan yang meningkat, minimal terjadi

perubahan budaya kerja seseorang yang lebih baik.

Remunerasi diharapkan mampu memberikan motivasi dan pengaruh yang

baik bagi pegawai untuk lebih cakap dan berkompeten bekerja dalam meningkatkan

kinerjanya, karena dengan adanya renumerasi akan membawa perubahan bagi

organisasi atau institusi dengan adanya standar kinerja yang lebih baik. Penelitian

ini memfokuskan pada kajian sistem remunerasi dan motivasi di Politeknik ATI

Padang. Penelitian (Palagia et al., 2012) menemukan bahwa Remunerasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Nilai t-hitung = 4,675 dengan

koefisien pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,375, dan nilai

signifikansi (si) = 0,000<0,05.

Penelitian (Azis, 2016) menyatakan bahwa remunerasi dapat dijadikan faktor

yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dengan memperoleh nilai

t-hitung > t-tabel yaitu 11,924 > 2,011 dan nilai signifikansi diperoleh < 0,05 yaitu

0,000 < 0,005, sehingga Ho dalam penelitian ini tidak dapat diterima dan Ha

diterima. Ha dapat diterima karena dinyatakan adanya pengaruh secara positif dan

berpengaruh signifikan antara remunerasi dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian

yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel remunerasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian (Murty & Hudiwinarsih, 2012) menemukan hasil bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena motivasi dapat

dirumuskan sebagai tindakan yang mendorong individu untuk melaksanakan suatu

aktivitas atau pekerjaan dengan semaksimal mungkin dalam berproduksi sehingga

tercapainya tujuan organisasi.

Penelitian (Brahmasari & Suprayetno, 2008) menemukan bahwa motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena motivasi sangat diperlukan

oleh pegawai untuk dapat mencapai kepuasan yang tinggi dalam bekerja walaupun

menurut sifatnya besaran dari kepuasan kerja itu sangat relatif atau berbeda.

Penelitian (Palagia et al., 2012) menemukan bahwa remunerasi dan motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian (Fitria et al., 2014)

menemukan bahwa remunerasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

Berdasarkan uraian dari penelitian diatas, peneliti mengajukan hipotesis yang

dibuktikan secara empiris, yang dapat disimpulkan:





H1 : Remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Politeknik ATI PadangRemunerasi mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai Politeknik ATI-Padang

H2 : Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Politeknik ATI Padang.

H3 : Remunerasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai Politeknik ATI Padang

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang merupakan

suatu penelitian yang menggunakan data angka sebagai alat dalam tahapan

menganalisis tentang objek penelitian yang akan diteliti (Kunthojo, 2009) .Dalam

Penelitian ini akan melihat pengaruh antara variabel independen (bebas) yaitu

variabel remunerasi dan variabel motivasi dengan variabel dependen (terikat) yaitu

kinerja. Juga akan melihat hubungan (korelasi) apakah antara dua variabel X

(Bebas) dan variabel Y(Terikat) mempunyai hubungan atau tidak (Kuntjojo, 2009).

Penelitian dilakukan di Politeknik ATI Padang, yang berlokasi di Jalan Bungo

Pasang, Kelurahan Bungo Pasang, Kecamatan Koto Tangah, Padang. Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai (PNS) Politeknik ATI Padang yang, dan

penulis menentukan sampel seluruhnya dari jumlah populasi yang ada. Oleh sebab

itu pada penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dengan

sampling jenuh atau total sampling yaitu teknik penentuan sampel bila

menggunakan semua anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Pada

penelitian ini penulis menggunakan skala likert, skala Likert dipergunakan untuk

mengukur sikap, pendapat serta persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial. Metode kuesioner merupakan salah satu cara untuk memperoleh

data primer pada sebuah survei. (Ananda, Putra, & Hendrastyo, 2017)

Pada Penelitian ini penulis menghimpun data dari berbagai sumber dimana

jenis data dalam penelitian menggunakan data yaitu :

1. Data Primer

Data Primer merupakan suatu data yang langsung diperoleh dari tempat

penelitian dengan jalan wawancara dan juga menggunakan kuesioner pada

pihak responden atau pihak-pihak yang bersangkutan.

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data yang didapatkan atau bersumber secara tidak

langsung yang meliputi berbagai keterangan dari pihak lain, literatur-literatur,

dokumentasi yang didapat dari Politeknik ATI Padang yang dapat menjadi

bahan penelitian yang akan dilakukan.

Teknik pengumpulan data yang akan diterapkan dalam penelitian ini, adalah dengan

melakukan beberapa metode atau cara yaitu :

1. Wawancara atau Interviu

Teknik ini dilakukan agar penelitian lebih terarah guna mendapatkan hasil yang

lebih optimal, dimana penulis dapat memberikan pertanyaan secara lisan

kepada subjek penelitian ini (Gulo, 2002).

2. Kuesioner





Kuesioner adalah pengumpulan atau pengambilan data dengan menggunakan

angket atau daftar pertanyaan yang dibagikan kepada responden. Kuesioner

atau angket ini diberikan untuk memperoleh data primer dari para responden

(Gulo, 2002).

Definisi variabel yang digunakan dalam penelitian ini diklasifikasikan pada

variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai dan variabel independen yaitu

remunerasi (X1) dan motivasi (X2).

Tabel. 1

Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Indikator

1. Remunerasi

(X1)

Remunerasi merupakan tambahan

penghasilan yang diberikan

kepada pegawai sehingga pegawai

lebih fokus dalam bekerja.

(Palagia et al., 2012)

1. Gaji

2. Kehadiran

3. Adil

4. Transparan

2. Motivasi

(X2)

motivasi berarti sebagai sebuah

dorongan, kemauan yang muncul

dari dalam diri pegawai untuk

melakukan sesuatu pekerjaan atau

kegiatan karena adanya rasa

keinginan dalam pemenuhan

kebutuhan hidup (Cahyono, 2012)

1. Tanggung jawab

2. Mempertimbangkan

Risiko

3. Umpan Balik

4. Kreatif dan

inovatif/potensi

5. Kepuasan Kerja

6. Keinginan menjadi

yang terbaik

3.

Kinerja

(Y)

Kinerja adalah hasil kerja baik

kuantitas maupun kualitas yang

dihasilkan karyawan atau dengan

kata lain perilaku nyata yang

diperlihatkan sesuai dengan semua

kewajiban atau pekerjaan yang

diberikan kepadanya (Murty &

Hudiwinarsih, 2012).

1. Kualitas Kerja

2. Kerja sama

3. Kuantitas Kerja

4. Kehadiran

Uji Asumsi Klasik,

1. Normalitas, Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah residual yang

dibentuk model regresi linear memiliki distribusi normal atau tidak. Residual

adalah nilai selisih antara variabel Y dengan variabel Y yang

diprediksikan(Mansuri, 2016).

2. Uji Multikolinearitas, Uji Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara

dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier

yang sempurna atau mendekati sempurna. Uji Multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah pada metode regresi terdapat adanya korelasi antar

variabel bebas atau independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonearitas di dalam model regresi dilihat dari nilai toleran dan lawannya

serta variance inflation factor (VIF) (Mansuri, 2016).

3. Uji Heteroskedastisitas, Uji Heterokedastisitas yaitu uji dengan

mengkorelasikan nilai absolute residual hasil regresi dengan masing-masing





variabel independen. Uji heteroskedastisitas dipakai untuk menguji apakah

terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada semua pengamatan dalam

model regresi. Heteroskedastisitas tidak terjadi apabila nilai probabilitas Fhitung

lebih besar dibandingkan dengan tingkat alpha 0,05 (5%) maka dapat

disimpulkan telah bebas dari heteroskedastisitas, begitu sebaliknya.

Heterokedastisitas telah terjadi apabila nilai probabilitas F hitung lebih kecil

dibandingkan dengan tingkat alpha 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan belum

terbebas dari heteroskedastisitas (Mansuri, 2016).

Uji Kualitas Data/ Instrumen

1. Uji Validitas, validitas menunjukkan pada kemampuan ketepatan dan

kecermatan suatu instrumen pengukur dalam pengumpulan data untuk

menjalankan fungsi ukur secara tepat atau memberikan hasil ukur yang sesuai,

artinya untuk mendapatkan data yang tepat atau keadaan sesungguhnya dengan

apa yang sedang diukur. Dengan kata lain instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan dianggap memiliki validitas yang tinggi, jika instrumen

tersebut benar-benar dapat dijadikan alat untuk mengukur sesuatu secara tepat.

Validitas merupakan ciri yang harus dimiliki oleh instrumen pengukuran

karena berhubungan langsung dengan dapat tidaknya data dipercaya

kebenarannya (Kuntjojo, 2009).

2. Uji Reliabilitas, Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat

ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukuran diulang.

reliabilitas berarti konsistensi atau keandalan yang berasal dari kata reliability.

Uji Hipotesis

Uji F (Uji Simultan)

Uji kelayakan atau keterandalan model disebut juga dengan uji F (uji

simultan), yang merupakan tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang

dianggap layak atau tidak layak. Uji ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila nilai F hitung lebih

kecil dari tingkat eror (alpha) 0,05 maka dapat dikatakan model regresi layak

dan begitu juga sebaliknya. (Mansuri, 2016).

Uji t (Uji Koefisien Regresi) Uji t dilakukan untuk mendapatkan hasil apakah ada

pengaruh antara variabel-variabel independen secara parsial atau tersendiri

terhadap variabel dependen Nilai 0,05 (5%) merupakan tingkat signifikan yang

dimiliki dalam pengujian ini (Mansuri, 2016). Apabila probabilitas (signifikan)

lebih besar dari 0,05 (5%) maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

pengaruh antara variabel independen terhadap dependen. Begitu pun

sebaliknya apabila probabilitas (signifikan) kurang dari 0,05 (5%) maka dapat

disimpulkan bahwa antara variabel independen terhadap variabel dependen

telah mempunyai pengaruh (Mansuri, 2016)

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan apabila peneliti bertujuan untuk

meramalkan bagaimana keadaan (naik atau turunnya) variabel dependen, bila

terdapat dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktif

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Uji ini dilaksanakan untuk





mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yang jumlahnya lebih dari satu

terhadap variabel terikat (Y) (Mansuri, 2016).

Persamaan regresi linear berganda yang dipergunakan untuk menganalisis

variabel tersebut adalah: Y = βº + β¹X¹ + β²X² + e

Dimana : Y = Kinerja Pegawai

X1 = Remunerasi

X2 = Motivasi

βº = Konstanta

β¹ β² = Koefisien Parameter (regresi)

e = Disturbance eror

Analisis Regresi Linier Berganda, Analisis R2 (R Square) atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan kepada pegawai Politeknik ATI Padang yang

terletak di jalan Bungo Pasang Tabing Padang, yang berada di bawah Kementerian

Perindustrian (Kemenperin) Republik Indonesia. Kuesioner yang disebarkan

berjumlah 87 buah, jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 9 buah atau 10 %,

dan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 78 atau 90%. Berdasarkan golongan

responden terdiri dari gol IV/d 1 orang, gol IV/c 4 orang, gol IV/b 3 orang, Gol IV 17

orang, Gol III/d 11 orang, Gol III/c 15 orang, gol III/b 24 orang, gol III/a 4 orang, gol

II/d 3 orang, Gol II/c 2 orang, gol II/b 2 orang dan gol 1/c 1 orang. Berdasarkan jenis

kelamin responden terdiri dari 42 orang (49%) laki-laki dan 45 orang (51%)

perempuan.

Hasil uji normalitas secara statistik adalah sebagai berikut:

Tabel 2

Hasil Uji Normalitas

Sumber : Hasil Olahan Data SPSS Versi 25, 2018

Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika Signifikansi

(Asymp.sig) > 0,05 maka data terdistribusi normal dan jika Signifikasi (Asymp.sig)

< 0,05 maka data tidak terdistribusi normal. Pada tabel diatas dapat diketahui bahwa

data remunerasi, data motivasi dan data kinerja pegawai secara keseluruhan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual

N 78

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,98692754

Most Extreme Differences Absolute ,073

Positive ,073

Negative -,069

Test Statistic ,073

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.





mempunyai nilai Asymp.sig (2 tailed) sebesar 0,200. Karena signifikansi lebih dari

0,05 maka data remunerasi, motivasi dan kinerja pegawai dinyatakan terdistribusi

normal.

Tabel 3

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 37,410 8,186

4,570 ,000

Remunerasi ,938 ,312 ,324 3,007 ,004

,886 1,129

Motivasi ,416 ,173 ,260 2,411 ,018

,886 1,129

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Metode pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas yaitu jika

toleran lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

Dari tabel 4.6 (tabel coefficients) dapat diketahui bahwa nilai toleran dari kedua

variabel independen lebih dari 0,01 yaitu data remunerasi dengan nilai toleran

0,886, dan data motivasi dengan nilai toleran 0,886 dan VIF kurang dari 10, jadi

dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah

multikolinearitas.

Tabel 4

Hasil Uji Heterokedastisitas Correlations

Remunerasi Motivasi ABS_RES

Spearman's rho Remunerasi Correlation Coefficient 1,000 ,329** ,028*

Sig. (2-tailed) . ,003 ,058

N 78 78 78

Motivasi Correlation Coefficient ,329** 1,000 -,001

Sig. (2-tailed) ,003 . ,996

N 78 78 78

ABS_RES Correlation Coefficient ,028* -,001 1,000

Sig. (2-tailed) ,058 ,996 .

N 78 78 78

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Berdasarkan uji heteroskedastisitas melalui SPSS Versi 25 dapat diketahui

bahwa nilai signifikan pada variabel independen remunerasi adalah 0,058 > 0.05,

jadi pada variabel remunerasi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadinya

heteroskedastisitas, dan variabel motivasi dilihat dari nilai si 0,996 lebih besar dari

0,05 maka sudah dipastikan bahwa variabel motivasi juga tidak terjadinya

heteroskedastisitas. Pengujian validitas dari instrumen penelitian dilakukan dengan menghitung

angka korelasional atau r-hitung dari nilai jawaban tiap responden untuk tiap butir

pertanyaan, kemudian dibandingkan dengan r-tabel. Berdasarkan hasil pengujian

didapatkan bahwa semua pernyataan dikatakan valid, karena koefisien korelasi





rhitung > rtabel. Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel

remunerasi dengan 78 responden. Variabel remunerasi terdiri atas 5 butir pernyataan,

dari ke 5 butir pernyataan tersebut adalah valid (rhitung > rtabel), variabel motivasi terdiri

atas 10 butir pernyataan, dari ke 10 butir pernyataan tersebut adalah valid (rhitung >

rtabel). Variabel motivasi terdiri atas 18 butir pernyataan, dari ke 18 butir

pernyataan tersebut adalah valid (rhitung > rtabel).

Tabel 5

Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi

Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria

RM1 0.665 0.223 Valid

RM2 0.656 0.223 Valid

RM3 0.645 0.223 Valid

RM4 0.690 0.223 Valid

RM5 0.695 0.223 Valid Sumber : Hasil Olahan Data SPSS Versi 25, 2018

Variabel remunerasi terdiri atas 5 butir pernyataan, dari ke 5 butir pernyataan tersebut

adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel 5 menunjukkan hasil uji validitas dari variabel motivasi

kerja pegawai pajak dengan 78 responden.

Tabel 6

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi


Variabel motivasi terdiri dari 10 butir pernyataan, dan 10 butir pernyataan tersebut

adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari

variabel Kinerja Pegawai dengan 78 sampel.

Tabel 7

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai


MT1 0.705 0.223 Valid

MT2 0.655 0.223 Valid

MT3 0.526 0.223 Valid

MT4 0.465 0.223 Valid

MT5 0.450 0.223 Valid

MT6 0.568 0.223 Valid

MT7 0.508 0.223 Valid

MT8 0.734 0.223 Valid

MT9 0.755 0.223 Valid

MT10 0.715 0.223 Valid


KP1 0.272 0.223 Valid






Variabel kinerja terdiri atas 18 butir pernyataan, dan ke 18 butir pernyataan

tersebut adalah valid (rhitung > rtabel).

Tabel 8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Reability

Cut Off Keterangan Statistic

Remunerasi (X1) 0.786 0.70 Reliabel

Motivasi (X2) 0.804 0.70 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0.859 0.70 Reliabel Sumber : Hasil Olahan Data SPSS Versi 25, 2018

Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan

batasan 0,60, reliabilitas kurang dari 0,60 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

diterima dan diatas 0,8 adalah baik (Priyatno, 2016). jadi dari tabel uji reliabilitas

diatas dapat disimpulkan bahwa variabel remunerasi, motivasi dan kinerja pegawai

adalah reliabel atau dapat diterima karena besar dari 0,70.

Tabel 9

Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)

KP2 0.615 0.223 Valid

KP3 0.589 0.223 Valid

KP4 0.727 0.223 Valid

KP5 0.572 0.223 Valid

KP6 0.584 0.223 Valid

KP7 0.634 0.223 Valid

KP8 0.361 0.223 Valid

KP9 0.622 0.223 Valid

KP10 0.577 0.223 Valid

KP11 0.595 0.223 Valid

KP12 0.482 0.223 Valid

KP13 0.586 0.223 Valid

KP14 0.529 0.223 Valid

KP15 0.526 0.223 Valid

KP16 0.293 0.223 Valid

KP17 0.637 0.223 Valid

KP18 0.655 0.223 Valid

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 571,101 2 285,551 11,151 ,000b

Residual 1920,552 75 25,607 Total 2491,654 77

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Motivasi, Remunerasi






Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa hasil uji F diperoleh nilai Fhitung

sebesar 11,151 > Ftabel sebesar 2,72 dengan tingkat 0,000 < 0,05. Karena tingkat

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa

remunerasi, motivasi terhadap kinerja pegawai Politeknik ATI Padang berpengaruh

secara simultan (bersama-sama).

Tabel 10

Hasil Uji t Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 37,410 8,186 4,570 ,000

Remunerasi ,938 ,312 ,324 3,007 ,004

Motivasi ,416 ,173 ,260 2,411 ,018

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa :

1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Politeknik ATI Padang

Variabel remunerasi memiliki nilai p-alue 0,004 < 0,05 artinya signifikan,

sedangkan hitung > tabel, yaitu (3,007 > 1,99). Hal ini berarti Ha diterima sehingga

dikatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai


2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Politeknik ATI Padang

Variabel motivasi memiliki nilai p-value 0,018 < 0,05 artinya signifikan,

sedangkan thitung > ttabel, yaitu (2,411 > 1,99). Hal ini berarti Ha diterima

sehingga dikatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai Politeknik ATI Padang. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa

semakin besar motivasi kerja maka akan semakin bagus kinerja pegawainya.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan antara

motivasi dan Kinerja Pegawai.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan perhitungan regresi berganda antara remunerasi (X1), motivasi

(X2) dan kinerja pegawai(Y) dengan menggunakan SPSS versi 25 dalam

perhitungannya diperoleh hasil sebagai berikut :

Y = 37,410 + 0,938X1+ 0,416X2

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

X1 = Remunerasi

X2 = Motivasi

βº = Konstanta

β¹ β² = Koefisien Parameter (regresi)

e = Disturbance eror

Interpretasi dari persamaan regresi linear berganda diatas adalah sebagai berikut :

1. Konstanta βº = 37,410

Artinya apabila remunerasi dan motivasi tetap, maka kinerja pegawai akan

tetap sebesar 37,410

2. Koefisien b1 = 0,938





Artinya jika remunerasi meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai

akan meningkat sebesar 0,938

3. Koefisien b1 = 0,416

Artinya jika motivasi meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan

meningkat sebesar 0,416.

Analisis koefisien determinasi (R Square)

Analisis R2 (R Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar persentase sumbangan pengaruh variabel independen

secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Tabel 11

Hasil Adjusted R Square


Dari tabel Model Summary diatas dapat diketahui nilai R2 (adjusted R Square)

adalah 0,209. Jadi Sumbangan pengaruh dari variabel independen yaitu 20,9%,

sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

PEMBAHASAN

Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Politeknik ATI Padang

Variabel remunerasi memiliki nilai p-value 0,004 < 0,05 artinya signifikan,

sedangkan thitung > ttabel, yaitu (3,007 > 1,99). Hal ini berarti Ha diterima sehingga


Politeknik ATI Padang. Secara parsial, hasil dari pengolahan data penelitian

melalui olahan statistik, memperlihatkan implementasi bagi Politeknik ATI Padang

yaitu :

Jika faktor remunerasi diperhatikan oleh pimpinan Politeknik ATI Padang akan

dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan sebaliknya apabila pimpinan kurang

memperhatikan remunerasi maka tidak akan berpengaruh pada peningkatan kinerja

pegawai

Pendapat penulis sejalan dengan pendapat (Palagia et al., 2012) menemukan bahwa

Remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Nilai thitung = 4,675

dengan koefisien pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,375, dan

nilai signifikansi (sig) = 0,000<0,05. Dan juga sependapat dengan (Azis, 2016)

menyatakan bahwa remunerasi dapat dijadikan faktor yang dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja pegawai. Dengan memperoleh nilai t_hitung > t_tabel yaitu

11,924 > 2,011 dan nilai signifikansi diperoleh < 0,05 yaitu 0,000a < 0,005.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Politeknik ATI Padang

Variabel motivasi memiliki nilai p-value 0,018 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan

thitung > ttabel, yaitu (2,411 > 1,99). Hal ini berarti Ha diterima sehingga dikatakan

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Politeknik ATI

Padang. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa semakin besar motivasi kerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,479a ,229 ,209 5,060

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Remunerasi





maka akan semakin bagus kinerja pegawainya. Hasil penelitian ini menyatakan

bahwa adanya pengaruh signifikan antara motivasi dan Kinerja Pegawai.

Secara parsial, hasil dari pengolahan data penelitian melalui olahan statistik,

memperlihatkan implementasi bagi Politeknik ATI Padang yaitu :

Jika faktor motivasi diperhatikan oleh pimpinan Politeknik ATI Padang akan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. Dan sebaliknya apabila pimpinan kurang

memperhatikan motivasi maka tidak akan berpengaruh pada peningkatan kinerja

pegawai.

Pendapat penulis sejalan dengan penelitian (Palagia et al., 2012) menemukan hasil

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan juga sejalan

dengan penelitian (Cahyono, 2012) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

SIMPULAN

1. Variabel remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Politeknik ATI Padang, yang dapat dilihat dari hasil uji hipotesis

bahwa thitung koefisien remunerasi adalah 3,007 lebih besar dari ttabel yaitu 1,99

serta variabel remunerasi memiliki nilai p-value 0,004 < 0,05 yang berarti

mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti Ha diterima sehingga



2. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Politeknik ATI Padang, yang dapat dilihat dari hasil uji hipotesis bahwa thitung

koefisien motivasi adalah 2,411 lebih besar dari ttabel yaitu 1,99. Variabel

motivasi memiliki nilai p-value 0,018 < 0,05 berarti motivasi mempunyai

pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti Ha diterima sehingga dikatakan bahwa

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Politeknik ATI Padang.

Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa semakin besar motivasi kerja maka

akan semakin bagus kinerja pegawainya.

3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi dan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Politeknik ATI Padang

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Ketua STIE KBP,

Ketua Program Studi, Dosen Pembimbing Skripsi, Pembimbing Akademik,

Direktur Politeknik ATI Padang, pegawai Politeknik ATI Padang, Khususnya buat

Suami, anak-anak dan kedua orang tua penulis yang telah menjadi semangat dan

memberikan motivasi serta dukungannya bagi penulis.

DAFTAR PUSTAKA

Ananda, F., Putra, R. D., & Hendrastyo, V. S. (2017). Kesuksesan Implementasi

System Application Product (SAP) studi kasus di PT. Semen Padang. Jurnal

Pundi, 1(1), 1–10. https://doi.org/10.31575/jp.v1i1.4

Azis, N. (2016). Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Tuban. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 1–126.

Brahmasari, & Suprayetno. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya

pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama





Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 10(1996), pp.124-135.

https://doi.org/10.9744/jmk.10.2.pp. 124-135

Cahyono. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan di Universitas Pawyatan

Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, (5), 283–298.

Fitria, Idris, & Kusuma. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi Agama

Samarinda. eJournal Administrative Reform, 2(3), 1691–1704.

Gulo, W. (2002). Metodologi Penelitian. In Gramedia Widiasarana Indonesia (p.

262).

Kuntjojo. (2009). Metodologi Penelitian. Metodologi Penelitian. Retrieved from

https://ebekunt.files.wordpress.com/2009/04/metodologi-penelitian.pdf

Mansuri. (2016). Modul Praktikum Eviews Pengantar. In Modul Praktikum Eviews

(p. 54).

Murty, & Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus

Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting

Review, 2(2), 215–228.

Palagia, Brasit, & Yunus. (2012). Remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak. Jurnal Analisis, 1(1), 73–78.

Pemerintah. (1999). Tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 Tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian.

Pemerintah. (2010). Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010

TentangG Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025.

Priyatno, D. (2016). Belajar Alat Analisi Dara Dan Cara Pengolahannya Dengan

SPSS. (D. Priyatno, Ed.) (I). Yogyakarta: Gava Media.

Rahadi, & Rianto. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. In Tunggal

Mandiri Publishing (p. 182).

Soetisna, Ayuningtyas, & Misnaniarti. (2015). Penerapan Sistem Remunerasi dan

Kinerja Pelayanan. Kesehatan Masyarakat Nasional, Vol. 10, N(August).

https://doi.org/10.21109/kesmas.v10i1.811


Documents

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA …