PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI

Vol 3, No. 007 (2017) Mappasomba 110

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH

SULSELRABAR

Oleh:

Mappasomba

Email : [email protected]

Pembimbing I :

Ramli Manrapi

Email : [email protected] Pembimbing II :

Indrayani Nur

Email : [email protected]

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Bosowa

ABSTRACT

The purpose of this study was to find out the effect of motivation and work environment

on employee performance at PT PLN (Persero) Sulselrabar. The samples of this study

were 30 employees. The data were collected using questionnaires and analyzed by

multiple linear analyses. The results of this study showed that the motivation and work

environment have significant effect on employee performance. The motivation and work

environment should be improved in order to enhance the work performance because it

will be increase in line with the enhancement and fulfillment of motivation and work

environment.

-----------------

Keywords : motivation, work environment, work performance.

mailto:[email protected]




PENDAHULUAN

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang

bergerak dibidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu

bahwa keberhasilan berbagai aktivitas dialam perusahaan dalam mencapai tujuan

bukan hanya tergantung pada keungguan teknologi, dana operasi yang yang

tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada

aspek sumber daya manusia. Factor sumber daya manusia ini merupakan elemen

yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi

akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja

dengan lebih efisisen, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan

memacu tiap perushaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya

dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia

dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala

inovasi akan direalisasikan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan menigkatkan

kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat

dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih

banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan

demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan

kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka

karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka

akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggungjawabnya

sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat menigkat. Untuk itulah dibutuhkan

suatu dorongan bagi kaaryawan didalam menyelenggarakan kegiatan disuatu

perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi

agar memberikan andil posistif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang

tinggi dan lingkungan yang baik sehingga nantinya akan meningkatkan


produktifitas kerja yang tinggi. Motivasi dan lingkungan merupakan hal yang

sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka

menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap

pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi serta lingkungan yang

baik, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat

memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa

yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun

seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak

memiliki motivasi dan lingkungan yang baik dalam bekerja, hasil akhir dari

pekerjaan tidak akan memuaskan.

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan

pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia salah satu factor

produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, Karena

manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya

menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-maslah kepegawaian.

Menurut Hasibuan (2012) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber

daya manusia perusahaan mengatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia

sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.


Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2010:111) Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untukmencapai kepuasan.

Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan, daya penggerak

atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere,

dalam bahasa inggris, sering disepadangkan dengan motivation yang berarti

pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Puji Hartatik (2014:161) Motivasi adalah

suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja,

sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary ounter dalam Suwatno (2011:171)

Motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Indikator Motivasi

Menurut Sedarmayanti dalam Marjuni (2017:104) indikator-indikator

motivasi kerja sebagai berikut:

1. Gaji (salary)

Gaji merrupakan factor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan

keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap

pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi setiap pegawai agar

dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik dan perlengkapan pembekalan yang

memadai serta dukungan lainnya.


3. Kebijakan dan Administrasi

Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang

sebagai objek, melainkan sebagai subjek.

4. Hubungan Kerja

Tercapainya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling

mendukung baik hubungan antara sesame pegawai atau antara pegawai dan

atasan.

5. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan

yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja.

6. Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,

tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai Karena

keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performance yang

tinggi.

7. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai

dalam melakukan pekerjaan.

8. Pengakuan atau Penghargaan (advance)

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bias melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.

9. Keberhasilan (achievement)

Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaanakan

menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

10. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan

yang diterima.

Pengertian Lingkungan Kerja

Sunyoto (2013:43) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut:


Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya kebersihan, music, penerengan dan lain-lain.

Menurut Husein Umar (2003:174) menjelaskan bahwa dalam suatu

organisasi lingkungan dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: “Lingkungan Internal

merupakan aspek-aspek yang ada didalam perusahaan, yaitu aspek keuangan,

aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek operasional, aspek

manajemen. Sedangkan Linkungan Eksternal dibagi menjadi dua kategori, yaitu

lingkungan jauh terdiri dari factor politik, factor teknologi, factor ekonomi, dan

factor social; sedangkan lingkungan industri terdiri dari aspek hambatan masuk,

aspek daya tawar pemasok, aspek daya tawar pembeli, aspek ketersediaan barang

substitusi, dan aspek persaingan dalam industri.”

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu

(Sedarmayanti, 2011:21):

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori

yaitu:

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti

pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun

hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.


Indikator-indikator lingkungan kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2011:46) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai gunamendapat

keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

2. Suhu udara

Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature

luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Suara bising

Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

4. Penggunaan warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan.

5. Ruang gerak yang diperlukan

Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.

6. Keamanan kerja

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

7. Hubungan pegawai

Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat

dilihat hubunganpegawai bawahan dengan pimpinan.


Pengertian Prestasi kerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Marjuni (2017:159) prestasi adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Pada umumnya prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di

dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto,

2013:18). Jika seorang tenaga kerja mempunyai perasaan berprestasi, maka ia

harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilakukannya. Mereka

menginginkan umpan-balik meskipun mereka tidak mendapatkan hadiah untuk

keberhasilan pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan mereka.

Indikator Prestasi Kerja

Sutrisno (2010:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:

1. Hasil kerja.

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan.

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif.

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental.

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja, dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap.

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.


HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)

terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar

maka dilakukan uji regresi berganda dengan bantuan program SPSS for

windows 16 dengan hasil sebagai berikut :

TABEL 1

HASIL PERHITUNGAN KOEFISIEN REGRESI LINEAR BERGANDA

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.276 5.357

.798 .432

Motivasi .249 .203 .205 1.227 .230

Lingkungan .581 .214 .453 2.718 .011

a. Dependent Variable: Prestasi kerja

Dari table diatas dapat diketahui persamaan regresi linear berganda adalah

sebagai berikut:

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e

Y = 4.276+ 0.249X1 + 0.581X2 +e

Keterangan:

Y : Prestasi Kerja

X1 : Motivasi

X2 : Lingkungan

b0 : Konstanta : 4.276

b1 : 0.249

b2 : 0.581


1. Konstanta bo = 4.276 berarti jika Motivasi (X1) dan Lingkungan (X2) nilainya

adalah nol, maka Prestasi kerja (Y) nilainya adalah hanya sebesar 4.276.

2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0.249 berarti bahwa jika

motivasi mengalami peningkatan 1%, maka prestasi kerja (Y) akan mengalami

peningkatan sebesar 0.249, dengan asumsi variabel bebas lingkungan = 0.

3. Koefisien regresi variabel lingkungan (X2) sebesar 0.581, artinya jika

lingkungan meningkat 1%, maka prestasi kerja (Y) akan meningkat pula

sebesar 0.581, dengan asumsi variabel bebas motivasi (X1) nilainya = 0.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan variasi variabel

bebas yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata lain,

koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-

variabel bebas motivasi (X1) dan lingkungan (X2) dalam menerangkan

variabel terikatnya prestasi kerja (Y). Nilai koefisien determinasi ditentukan

dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

TABEL 2

HASIL PERHITUNGA R SQUARE

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .538

a .290 .237 1.709

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Motivasi

Berdasarkan tabel di atas ini R adalah 0.538a

atau 53,8% menurut pedoman

interpretasi koefisien korelasi, angka ini termasuk ke dalam kategori korelasi

berpengaruh sedang karena berada pada interval 0,40 - 0,599. Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan berpengaruh sedang terhadap

prestasi kerja.

Berdasarkan Hasil SPSS Model Summary, yaitu R2

(R Square) dari model

regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas


dalam menerangkan variabel terikat. Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai R2

=

0,290 atau 29,0% yang menunjukkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh

variabel motivasi dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 71,0 % dipengaruhi oleh

variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis ini

terdapat dua pengujian yaitu :

Uji Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel motivasi dan lingkungan

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

prestasi kerja . Uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 3

HASIL PERHITUNGAN UJI F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 32.143 2 16.071 5.505 .010a

Residual 78.824 27 2.919

Total 110.967 29

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Motivasi

b. Dependent Variable: Prestasi kerja

Dari uji ANOVA atau F, didapatkan angka signifikan (Sig) (0, 010a) yang

berada diatas 0,05 dan angka Fhitung sebesar 5.505 dimana angka Fhitung lebih besar

dari Ftabel sebesar 3.35. Dengan demikian bahwa Fhitung > Ftabel maka hasil ini

menunjukkan bahwa variabel bebas (motivasi dan lingkungan) berpengaruh

terhadap variabel terikat (prestasi kerja).

Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui masing-masing atau secara parsial

variabel independen terhadap variabel dependen. Uji t dapat dilihat pada tabel

berikut ini :


TABEL 4

HASIL PERHITUNGAN UJI T

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.276 5.357

.798 .432

Motivasi .249 .203 .205 1.227 .230

Lingkungan .581 .214 .453 2.718 .011

a. Dependent Variable: Prestasi kerja

Berdasarkan pada hasil tabel 4.11 uji t dilakukan dengan membandingkan

nilai thitung dengan ttabel dengan tingkat kesalahan 5%.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Hasil Uji t (parsial) antara variabel motivasi terhadap prestasi kerja

karyawan menunjukkan thitung 1.227 dimana nilainya lebih kecil dari ttabel 1.70329

dan nilai signifikasinya sebesar 0.230 lebih besar dari nilai probabilitas 0,05

maka variabel motivasi tidak berpengaruh parsial terhadap prestasi kerja

karyawan. Dari hasil yang di dapat bahwa thitung < ttabel dengan kata lain Ho

diterima dan Ha ditolak. Kesimpulannya tidak terdapat pengaruh motivasi

terhadap prestasi kerja.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Hasil Uji t (parsial) antara variabel Lingkungan terhadap Prestasi

menunjukkan thitung 2.718 dimana nilainya lebih besar dari ttabel 1.70329 dan nilai

signifikasinya sebesar 0.011 lebih besarl dari nilai probabilitas 0,05 maka variabel

lingkungan berpengaruh parsial terhadap prestasi kerja. Dari hasil yang di dapat

bahwa thitung > ttabel dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya

terdapat pengaruh lingkungan terhadap prestasi kerja.


KESIMPULAN

Setelah dilakukan analisis hasil dan pembahasan tentang pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja, maka diperoleh

kesimpulan yaitu :

1. Bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT PLN (persero) Wilayah sulawesi selatan, tenggara

dan barat (sulselrabar).

2. Berdasarkan hasil regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel

motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan dan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja . Variabel X1 adalah motivasi dengan

koefisien sebesar 0,205 variabel X2 adalah lingkungan kerja dengan koefisien

sebesar 0.453.


DAFTAR PUSTAKA

Hartatik, Indah puji. 2014, Buku Praktis Mengembangkan SDM, Laksana,

Yagyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,PT Remaja Rosda karya, Bandung

Marjuni, Sukmawati. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan. I.

Sah Media, Makassar.

Moenir. 2005. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia, Bumi Aksara,

jakarta

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Ke-5, PT

Refika Aditama, Bandung

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8,

Kencana, Jakarta.

Suwatno dan Juni Priansa Doni, 2011, Manajenen SDM dalam organisasi

public dan bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS,

Yogyakarta.

Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya

Manusia (Praktik Penelitian). Catatan ke-2, CAPS, Yogyakarta.

Siagian, Sondang P,2004, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit Rineka

Cipta, Jakarta

Umar, Husein. 2003.Strategic Management In Action, Penerbit PT

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Documents

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI