pengaruh kemampuan, motivasi, dan peluang terhadap prestasi

Volume 12, Nomor1, April 2012 hal. 37-57

Media Riset Bisnis & Manjemen37

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN PELUANG TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGRI SIPIL

DI PROVINSI RIAU

Jumiati Sasmita

Abstract

This research aims to examine the effect of ability, opportunity and motivation on job performance. Furthermore the effect of opportunity on motivation and job performance and the effect of motivation on job performance. Data was collected from 500 respondents who are the civil servants working in Riau Province via simple random sampling technique. Structural equation modelling was applied to examine the proposed research model. Ability significantly influence the opportunity, motivation and job performance, of the civil servants in Riau Province. Opportunity has a significant influence on the motivation. However, it is unable to significantly influence job performance of the civil servants in Riau Province. Motivation has insignificant influence on the job performance of the civil servants in Riau Province due to no recognition is offers to respective employee for excellent quality of duties. The results of this study will be beneficial for government in Riau Province in formulating strategies to retain their civil servants’. Implications of the study with directions for future research are also discussed

Keywords: Ability, Opportunity, Motivation and Job performance

* Fakultas Ekonomi Universitas Riau, Jl. HR.Subrantas, km 12,5. Pekanbaru, Riau 28293(Email : [email protected])

37

Media Riset Bisnis & Manjemen. Vol. 12, No.1 April 2012pp. 37-57

Pengaruh Kemampuan, Motvasi, dan Peluang terhadap Prestasi Kerja 38


Latar Belakang

Riau adalah merupakan salah satu provinsi di Indonesia yang dikenali sebagai daerah yang kaya dengan potensi sumber alamnya dan tentu saja dengan kekayaan yang dimiliki tersebut akan dapat mensejahterakan dan memajukan rakyatnya. Namun, kekayaan yang dimiliki Provinsi Riau tersebut tidak seimbang dengan kualitas sumber daya manusia yang ada karena masih berada pada tahap yang rendah. Sebelum terjadinya pemekaran provinsi Riau terdiri daripada 8 daerah. Setelah lahirnya Undang-undang Nombor 53 tahun 1999 (UU No. 53/1999), tentang pemekaran daerah baru, maka Provinsi Riau telah berkembang menjadi sebelas daerah.

Dengan adanya pemekaran daerah baru, maka akan terbentuk pula pusat-pusat pemerintahan daerah yang baru. Dengan demikian, banyak pegawai diperlukan agar dapat mendukung kelancaran proses pembangunan di daerah tersebut. Pegawai adalah merupakan aset yang perlu diperhatikan karena mereka bertanggung jawab dalam melaksanakan program pemerintahan di Riau. Oleh karena itu, Pegawai Negri Sipil merupakan sumber daya manusia yang perlu mendapat perhatian karna mereka merupakan penentu kepada kesuksesan suatu rencana pembangunan.

Saat ini, Provinsi Riau sedang giat melaksanakan program pembangunan di segenap bidang. Bagi mensukseskan pelaksanaan pembangunan tersebut, diperlukan sumber daya (resources) baik dalam bentuk sumber daya alam (natural resource) ataupun sumber daya manusia (human resources). Provinsi Riau tidak mempunyai masalah dengan sumber daya alamnya karna Riau cukup terkenal sebagai sebuah daerah yang kaya dengan sumber daya alamnya. Namun, sumber daya manusia yang ada di Riau masih memerlukan perhatian yang serius dari pemerintah kerana kemampuan dan motivasi serta peluang yang dimiliki Pegawai Negri Sipil di Riau masih rendah.

Prestasi kerja pegawai Negri Sipil di Riau masih tergolong rendah. Hal ini disebabkan karna kurangnya jumlah sumber daya manusia yang ada, baik dari segi kualitas maupun kuantitas sehingga menyebabkan beban kerja tidak dapat dilaksanakan dengan sepenuhnya. Di samping itu, kemampuan yang dimiliki pegawai secara keseluruhannya didapati juga masih rendah. Keadaan ini dapat dilihat dari segi disiplin pegawai dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan belum memuaskan. Masih banyak pegawai yang tidak menepati waktu dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan atau dalam arti kata lain masih banyak diantara pegawai yang menunda dan menangguh pekerjaannya sehingga waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tidak dapat tercapai.

Selanjutnya pendidikan dan pelatihan yang dijalankan sering tidak sesuai dengan pekerjaan dan masih banyak pegawai yang kurang berpengalaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan karir pegawai di Riau juga didapati sering tidak adil kerana lebih mementingkan golongan putra daerah yang mengambil kesempatan untuk menduduki ke peringkat yang lebih tinggi serta orang-orang yang dekat dengan pimpinan, kadangkala tidak memperhatikan kemampuan yang dimiliki pegawai serta motivasi pegawai kebanyakannya juga masih rendah. Hal ini dapat



dilihat dari sikap malas yang diperlihatkan oleh mereka dalam bekerja dan ini akan mempengaruhi prestasi kerja Pegawai Negri Sipil di Riau.

Provinsi Riau berpotensi untuk berkembang maju pada masa yang akan datang karena memdapat dana yang cukup besar dari sumber daya alam yang dimilikinya. Justru hasil alam yang kaya ini dapat digali, diolah secara optimal dan mempunyai peluang yang cukup besar dalam meningkatkan sumber daya manusianya dengan meningkatkan kualitas pendidikan pegawai ke tahap yang lebih tinggi. Hal ini akan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh kedudukan dengan posisi yang lebih baik dan pada akhirnya akan memperoleh pendapatan yang lebih tinggi.

Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada pegawai negeri sipil di Riau, bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa: (1) pengaruh kemampuan terhadap peluang , motivasi, dan prestasi kerja (2) Pengaruh Peluang terhadap motivasi dan prestasi kerja (3) pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja

Tinjauan Pustaka

Prestasi Kerja

Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja (L.A. N, 1992) dikutip dalam Sedarmayanti (2001). Bedasarkan pengertian diatas maka istilah kinerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.

Selanjutnya menurut Robbins (2001), prestasi kerja pegawai ialah sebagai fungsi (f) dari interaksi antara kemampuan (A) dan motivasi (M); sehingga, prestasi kerja = (AxM). Jika ada yang tidak memadai prestasi kerja itu akan berpengaruh secara negatif. Selanjutnya Robbins menyarankan untuk menambahkan faktor peluang dalam prestasi kerja sehingga persamaan menjadi; prestasi kerja=f(AxMxO). Meskipun individu mungkin bersedia dan memiliki kemampuan, kemungkinan kendalanya yang menjadi penghalang prestasi kerja.

Menurut Mangkunegara (2000), Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian Bernadin dan Russel (1993) dalam Ruky (2004), menyatakan prestasi adalah cacatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja individu tenaga kerja,



yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000) faktor yang memengaruhi prestasi kerja antara lain: a) Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b) Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Dari uraian di atas prestasi kerja ialah kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, namun dalam penelitian ini penulis hanya mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001), yakni prestasi kerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan peluang atau opportunity (O), yaitu prestasi kerja =f (AxMxO) artinya prestasi kerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang. Dengan demikian, prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-fator kemampuan, motivsi dan peluang. Penilaian prestasi kerja yang dikemukakan Mengginson (1981) dikutip dalam Mangkunegara (2000) Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Ruky (2006) menyatakan bahwa apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan adalah sebuah proses yang mengola input menjadi output (hasil kerja) sehingga sistim penilaian prestasi kerja melalui pendekatan input-proses-output.

Menurut Simamora (2004) ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan 2) Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan 3) Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja. 4) Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan.

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu: 1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3) Inisiatif: tingkat inisiatif



selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Ukuran kinerja menurut Byars and Rue (2003) adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan akan kerja, inisiatif, perencanaan, control harga, hubungan dengan sejawat, hubungan kerja dengan pimpinan, hubungan kerja dengan publik, hubungan dengan klien, mengatur dan mengembangkan bawahan, equal employment opportunity (EEO) responsibilities.

Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. Dari berbagai macam indikator pengukuran prestasi kinerja yang diungkapkan oleh para pakar di atas, peneliti memilih untuk menggunakan indikator pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Sutrisno (2009). karena dipandang sesuai, lebih tepat dan lebih mampu mengukur kinerja prestasi kerja pegawai negeri sipil di Provinsi Riau.

Motivasi

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai suatu tujuannya. Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Menurut George and Jones (2005). Motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan.

Selanjutnya Elemen penggerak motivasi menurut Sagir (1985) dalam Sastrohadiwiryo (2003), mengemukakan bahwa ada tujuh elemen dasar yang dapat menggerakan motivasi sesorang dalam bekerja iaitu pertama, adanya prestasi yang ingin dicapai. Kedua, penghargaan yaitu adanya pengakuan prestasi yang dicapai seseorang. Ketiga, tantangan yaitu adanya tantangan yang dihadapi untuk melakukan suatu pekerjaan. Keempat, tanggungjawab yaitu motivasi seseorang timbul karena adanya rasa tanggungjawab. Kelima, pengembangan. Keenamnya, keterlibatan dan ketujuh, kesempatan yaitu kesempatan untuk maju dalam jenjang pekerjaan yang merupakan motivator yang kuat untuk maju.



Menurut Fredrick herzberg dikutip dalam Sedarmayanti (2001) pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya . Hasil penelitian menyimpulkan ada 6 faktor motivasi diantaranyanya :1) prestasi, 2) pengakuan, 3) kemajuan kenaikan pangkat, 4)pekerjaan itu sendiri, 5) kemunkinan untuk tumbuh dan 6) tanggung jawab.Sedangkan untuk pemeliharaan ada 10 faktor yang perlu diperhatikan yakni: 1)kebijaksanaan dan administrasi perusahaan 2) suvervisi teknis 3) hubungan antar manusia dengan atasan 4) hubungan antar manusia dengan pembinanya 5) hubungan antar manusia dengan bawahan 6) gaji atau upah 7) kestabilan kerja 8) kehidupan pribadi 9) kondisi tempat kerja 10) status.

Berdasarkan beberapa pendapat pakar terdahulu, motivasi selalu menjadi perhatian karna mempunyai hubungan yang erat dengan keberhasilan kerja seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi dirumuskan sebagai prilaku yang ditujukan kepada sasaran. Hal ini berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuannya. Motivasi merupakan dorongan yang timbul dalam diri seseorang secara sadar untuk melaksanakan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Dorongan tersebut timbul dengan sendirinya secara internal atau melalui rangsangan eksternal. Dorongan dari dalam melibatkan faktor-faktor individu, seperti kepribadian, sikap mental dan persepsi atas peranan, sedangkan dorongan dari luar melibatkan faktor-faktor organisasi, seperti situasi kerja, keikutsertaan, kendisiplinan kerja (pengawasan) dan promosi. Salah satu aspek kerja yang hadir bersama-sama dengan aspek lain untuk menciptakan nilai kerja dan merupakan faktor penting yang mendorong pegawai untuk bekerja ialah motivasi kerja. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu menidentifikasi hal apa yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya:

Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat sebuah hipotesis bahwa didalam diri manusia terdapat lima hirarki dari lima kebutuhan. (Robbins dan Judge, 2007)

Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow meliputi; pertama, kebutuhan fisiologis meliputi; rasa lapar, haus, berlindung, seksual pakaian dan kebutuhanan fisik lainnya. Kedua, Rasa amanmeliputi; rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional, Ketiga, kebutuhan sosialmeliputi; rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. Keempat, kebutuhan penghargaan meliputi: faktor-faktor penghagaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. Kelima, kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri.



Teori Motivasi Herzberg

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins, 2001).

Teori Motivasi Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x: pengandaian bahwa karyawan itu negative tidak menyukai kerja , malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Dikutip dari Sedarmayanti (2007): a) karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan akan mencaba menghindarinya. b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.c). Karyawan akan menghindari tanggung jawabdan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan, d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Teori Y: Pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif , berusa bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri . pada dasarnya manusia itu positif yakni:a) karyawan dapat memandang kerjasama sebagai sama wajarnya seperti istirahat dan bermain.b) orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. c) Rata rata orang dapat belajar untuk menerima baik, bahkan mengusahakan tanggung jawab. d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik dari mereka yang berbeda salam posisi manajemen

Teori Motivasi Vroom

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu



tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). 2) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

Teori Mc Clelland

Menurut Mc Clelland (1961), ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu: 1) Need for achievement 2) Need for Power 3) Need for affiliation. Selanjutnya Robbins dan Judge (2007) menjelaskan Kebutuhan pencapaian (Need for achievement ) meliputi; dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan (Need for Power) kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya. Kebutuhan hubungan (Need for affiliation)keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

Peluang Dalam penelitian ini variabel peluang berupa pengembangan karir seseorang. Menurut

Robbins (2001), pengembangan karir ialah suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dimiliki dalam rangka mencapai kesuksesan yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karir ialah untuk penyesuaian di antara kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan pekerjaan yang tersedia di perusahaan pada saat ini dan pada masa yang akan datang.

Menurut Andrew J. Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2004) dikemukakan bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Siagian (2001) mendefinisikan pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.

Pengembangan karir yang baik sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, meredam keinginan pindah kerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Ada beberapa hal yang berkaitan dengan pengembangan karir seorang pegawai, di antaranya ialah prestasi kerja, dimana hal tersebut merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai. Kemajuan pekerja sebahagian besar bergantung kepada prestasi kerja yang baik dan sempurna. Di samping itu, sebagai peluang untuk membangun, pegawai sebaiknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihan, kursus dan



juga melanjutkan pendidikan ke tahap yang lebih tinggi. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk membangun dan berkembang sesuai dengan rancangan pekerjaannya (Rivai, 2005).

Dalam pelaksanaan program perkembangan karir, kebutuhan individu disesuaikan dengan persyaratan organisasi. Ini dapat dilihat dari orientasi karir yang merupakan konsep diri tentang bakat, kemampuan motivasi, keperluan, sikap, dan nilai yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Perkembangan sumber manusia sangat penting karena merupakan salah satu inisiatif sebuah lembaga agar dapat memperbaiki kualitas dalam menghadapi persaingan global dan perubahan sosial dan untuk mengikuti teknologi mutakhir. Usaha-usaha tersebut dapat dilakukan melalui kegiatan pengembangan karir.

Metodologi

Populasi dan SampelPopulasi penelitian ini ialah seluruh pegawai negri yang ada di daerah di Riau. Kajian

ini dilakukan hanya kepada pejabat yang menghasilkan suatu produk berupa; surat-surat, KTP, pajak, perizinan mendirikan bangunan, akte kelahiran oleh sebab itu pegawai negri untuk penelitian ini dilaksanakan hanya pada pegawai Sekretariat Daerah (Sekda), Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA), Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda), Pumukiman Prasarana Wilayah (Kimpraswil), Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) atau Kependudukan, Tatakota serta Pejabat Kecamatan berjumlah 7,176 responden. Sampel penelitian ini sebanyak 500 responden yang dipilih secar acak.

Variabel Penelitian dan Defenisi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang akan diteliti, yaitu kemampuan, peluang, motivasi dan prestasi kerja. Dari keempat-empat variabel ini dapat dibagikan menjadi satu variabel endogen dan tiga variabel eksogen. Variabel yang dimaksudkan dapat dijelaskan sebagai berikut; Kemampuan (X1) menunjukkan potensi seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Untuk mendapatkan nilai dari variabel kemampuan ini menggunakan sub variabel berupa: disiplin, pendidikan dan latihan serta pengalaman kerja.

Variabel peluang (Y1) ialah kesempatan seseorang untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya dan mempunyai kesempatan untuk berprestasi sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Untuk mendapatkan nilai dari variabel peluang ini menggunakan sub variabel perkembangan karir (Y11), sub variabel ini dapat didefinisikan sebagai perkembagan karir merupakan kesempatan untuk mencapai kedudukan lebih tinggi dalam jabatan yang dimiliki pegawai.



Variabel motivasi (Y2) ialah suatu keadaan yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan ia merupakan suatu dorongan kebutuha dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sub variabel dari motivasi ini ialah pendapatan, jaminan sosial, lingkungan kerja dan kepribadian. Variabel prestasi kerja (Y3) merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaanya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Untuk mendapatkan nilai dari variabel, prestasi kerja ini menggunakan sub variabel kualitas kerja dan ketepatan waktu.

Data Kajian

Data penelitian ini bersifat primer dan sekunder. Data primer ialah data yang dikumpulkan secara langsung melalui responden pegawai negri yang tersebar di Riau yang meliputi data tentang kemampuan berupa disiplin kerja, latihan dan pendidikan, pengalaman kerja, dan data tentang perkembangan karir serta data tentang motivasi berupa pendapatan, jaminan sosial, lingkungan kerja serta kepribadian dan data tentang prestasi kerja berupa kualitas kerja dan ketepatan waktu. Sementara itu, untuk data sekunder ialah data yang diperoleh melalui dokumentasi dari pejabat berkaitan seperti; data jumlah pegawai negri pada pejabat-pejabat berkaitan di Riau.

Metode Analisis DataAlat analisis data yang digunakan ialah statistik deskriptif untuk memahami profil

responden. Analisis statistik inferensial untuk pengujian hipotesis, dengan menggunakan Stuktur Equation Model (SEM).

Analisis Statistik Deskriptif Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variable-yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan analisis rata-rata, untuk menggambarkan persepsi responden mengenai butir-butir pertanyaan yang diajukan.

Analisis Statistik Inferensial – Pengujian SEM Pada penelitian ini, prestasi kerja pegawai negri yang diukur dengan dimensi kualitas kerja dan ketepatan waktu dipengaruhi oleh banyak faktor baik secara internal maupun ekternal. Dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut ialah kemampuan, peluang dan motivasi. Dengan adanya beberapa variable yang terlibat dan untuk mengetahui hubungan di antara variable secara serentak maka diperlukan kaedah Multivariat yang dapat digunakan untuk menganalisis variable lebih dari dua. Dengan menggunakan SEM. Pengolahan data yang sudah diperoleh sebelum ini untuk analisis SEM akan diproses dengan bantuan aplikasi SPPS dan AMOS 16.0.



Tabel 1 Goodness of Fit Index model Daerah Riau

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Goodness of Fit Index Hasil Perhitungan Cut-off Value Kesimpulan Khi- kuasa dua Nilai kebarangkalian

77.550 0.000

Diharapkan kecil ≥0.05

Model Baik

Cmin/df 2.502 ≤ 2.00 Model Marginal GFI 0.969 ≥ 0.90 Model Baik AGFI 0.945 ≥ 0.90 Model Baik TLI 0.949 ≥ 0.95 Model Marginal RMSEA 0.056 ≤ 0.08 Model Baik

Hasil dan Pembahasan

Berdasarkan hasil pada Tabel 1 terlihat bahwa sebahagian besar hasil dapat memenuhi kriteria untuk goodness of fit overall, maka model ini dianggap baik dan layak digunakan lebih lanjut.

Gambar 1 memperlihatkan pengaruh kemampuan terhadap peluang, motivasi dan prestasi kerja selanjutnya. pengaruh variabel peluang terhadap motivasi dan prestasi kerja serta Pengaruh variable motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negri sipil di Riau. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada pembahasan sebagai berikut:



Hasil Struktural Equation Model (SEM) untuk daerah Riau dapat di tunjukkan pada Gambar 1

Gambar 1 Diagram Path Hasil Analisis Daerah Riau

.33 Peluang

Y1

1.00 Y11 e5 1.00

.60 Motivasi

Y2

.56

Y23 e8

.38

Y22 e7

.35 Y21 e6

.75 .61 .59

1.00 Prestasi

Kerja Y3

.26

Y31 e10 .51 .08

Y32 e11 .28

Kemampuan

X1

.38

X11 e1 .62

Z3

Z2

.23

.44 .36

-.53 .44

.34 Y24 e9 .59

.61

X12 e2 .78

.52

X13 e3 .72

Z1

.58



Tabel 2Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Kemampuan Terhadap

Peluang, Motivasi dan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Riau


Variabel Estimasi Signifikan Kemampuan Peluang Kemampuan Motivasi Kemampuan Prestasi Kerja

0.579 0.437 0.363

0.000 0.000 0.010

Hasil Pengujian Hipotesis:

Berikut ini disajikan hasil pengujian hipotesis:

Berdasarkan hasil penelitian terhadap pegawai negri sipil di Riau, terlihat bahwa kemampuan berpengaruh signifikan terhadap peluang, berarti apabila kemampuan dalam penelitian ini berupa disiplin, pendidikan dan pelatihan, serta pengalaman kerja ditingkatkan maka peluang berupa pengembangan karir juga dapat meningkat dengan demikian penelitian ini dapat mendukung penelitian sebelumnya dari Nor Ainah (2009). yang mengatakan bahwa kemampuan dalam hal ini pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peluang berupa pengembangan karir

Selanjutnya kemampuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi, berarti apabila kemampuan berupa disiplin, pendidikan dan latihan, serta pengalaman kerja ditingkatkan maka motivasi dalam penelitian ini berupa pendapatan, jaminan sosial, lingkungan kerja serta kepribadian juga akan meningkat.

Selanjutnya, kemampuan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja hal ini berarti apabila kemampuan berupa disiplin, pendidikan dan pelatihan, serta pengalaman kerja ditingkatkan maka prestasi kerja dalam penelitian ini berupa kualitas kerja dan ketepatan waktu dapat pula meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Kuncoro dan Acin (2009) dan Musafir (2007) yang menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh terhadap kinerja dan pengaruhnya positif. Hasil penelitian ini juga turut mendukung teori yang dikemukakan A. Dale Timple (1992) dikutip dalam Mangkunegara (2005) dimana faktor-faktor pretasi kerja terdiri dari faktor eksternal dan faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi, dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang



Tabel 3Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Peluang Terhadap

Motivasi dan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Riau


Variabel Estimasi Signifikan Peluang Motivasi Peluang Prestasi Kerja

0.436 0.228

0.000 0.064

tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Fenomena yang terjadi pada PNS di Provinsi Riau berdasarkan hasil penelitian ditemukan masih memiliki tingkat disiplin yang rendah dan pendidikan rata-rata PNS masih tergolong rendah selanjutnya pelatihan yang diikuti sering tidak sesuai dengan pekerjaan sehingga hasil pelatihan tidak membawa manfaat terhadap peningkatan prestasi kerja. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kemampuan PNS di Provinsi Riau masih rendah sehingga berdampak pada prestasi kerja yang rendah pula. Pendidikan merupakan salah satu upaya untuk mengembangkan sumberdaya manusia, terutama untuk mengembangkan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang dapat dilakukan secara terus menerus, disamping itu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang ternyata dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan. (Sedarmayanti, 2001)

Terdapat pengaruh signifikan antara variabel peluang yang terdiri dari pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di Riau. Apabila pengembangan karir jelas maka akan menimbulkan semangat kepada pegawai untuk bekerja dengan bersungguh-sungguh dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan Hasil penelitian Mekar Meilisa Amalia (2009) menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial promosi, mutasi, dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan yang artinya bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Pegawai akan cenderung termotivasi apabila kesempatan untuk melangkah ke tahap peningkatan karir yang lebih tinggi terbuka luas. Selanjutnya pengembangan karir yang jelas akan berdampak pada prestasi kerja yang baik pula.

Menariknya dalam penelitian ini ialah pengaruh antara variabel peluang terhadap prestasi kerja di Riau adalah tidak signifikan kerena ciri pengembangan karir yang bersifat subjektif.




Variabel Estimasi Signifikan Motivasi Prestasi kerja -0.535 0.602

Fenomena ini tidak sesuai dengan teori prilaku organisasi yang menekankan tingkah laku individu yang baik bagi mewujudkan suasana kerja yang sehat untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Berdasarkan Tabel 4 diatas, pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja adalah negatif, Keadaan ini terjadi karena tidak adanya penghargaan diberikan kepada Pegawai yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaanya. Kondisi ini mendukung teori yang dikemukakan Simamora (1995) bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yakni: pertama; faktor individual, yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. Kedua; faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality, pembelajaran, serta motivasi. Ketiga; faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja, apabila tidak ada penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan tentu saja akan mengurangi motivasi pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh McClelland (1961) dan Mangkunegara (2000) menyatakan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, Manajer, dan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang memiliki kinerja rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Selanjutnya dalam hal pendapatan yang diterima pegawai juga tidak dapat memotivasi pegawai untuk melaksanakan pekerjaan disebabkan karna pendapatan yang diterima pegawai tidak disesuaikan dengan prestasi kerja pegawai artinya bagi mereka yang malas atau rajin dalam bekerja maka pendapatan atau gaji yang diterima tetap sama, sehingga kondisi seperti ini membuat PNS di Riau tidak termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya.

Disamping itu berdasarkan hasil kustioner terhadap PNS di Provinsi Riau terdapat lingkungan kerja yang kurang nyaman karna fasilitas berupa ruangan kerja tidak ditata dengan baik, ketidak mampuan menggunakan peralatan yang ada, bahkan terdapat hubungan yang kurang

Tabel 4Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi Terhadap



harmonis antara sesama karyawan dan atasan kondisi ini dapat juga menurunkan semangat kerja pegawai dalam bekerja hal ini sesuai dengan teori yang dikemukan oleh Timple (1999) dalam Mangkunegara (2005) bahwa faktor Eksternal seperti prilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan dan pimpinan, serta fasilitas kerja dan iklim organisasi adalah faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan, sehingga dengan motivasi kerja yang rendah tidak memacu semangat pegawai untuk meperoleh prestasi kerja yang lebih baik. Berdasarkan penelitian Herzberg dalam sedarmayanti (2001) hubungan antar manusia terhadap atasan, bawahan dan teman sejawat serta kondisi tempat kerja dapat mempenagruhi motivasi karyawan.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2005) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebalikknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah, Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Penelitian ini juga sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Robbins (2001) yang mengatakan bahwa prestasi kerja pegawai ialah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi prestasi kerja Jika ada yang tidak memadai prestasi kerja itu akan berpengaruh secara negatif. Sementara penelitian yang dilalukakan Luhgiatno (2006) menemukan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja.

Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif. (Yusuf, 2008). Menurut Bacal (1999) dikutip dalam Mankunegara (2005) ada 24 point praktis yang dapat dijadikan panduan untuk dapat



meningkatkan prestasi kerja karyawan diantaranya:1) membuat pola pikir yang modern artinya pimpinan menggunakan pola pikir yang Modren dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya. 2) kenali Manfaat. 3) kelola kinerja yakni merencanakan kinerja dan mengkomonikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi. 4) berjalan bersama karwayan. 5) rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas. 6) satukan sasaran karyawan. 7) tentukan insentif kinerja. 8) jadilah orang yang mudah ditemui. 9)Berokuslah pada komunikasi. 10) lakukan tatap muka. 11) hindari resiko pemeringkatan. 12) jangan lakukan penggolongan. 13) persiapkan penilaian. 14). Awali tinjauan secara benar. 15) kenali sebab. 16) akui keberhasilan artinya karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai. 17) gunakan komunikasi yang koperatif 18) Berfokuslah pada prilakudan hasil 19) perjelas kinerja. 20) Perlakukan konflik dengan apik. 21) gunakan disiplin bertahap. 22) kinerja dokumen 23) kembangkan karyawan 24) tingkatkan terus sistim kerja. Dengan mengacu kepada 24 points diatas diharpkan dapat membantu upaya dalam meningkatka prestasi kerja karyawan di Provinsi Riau.

Simpulan, implikasi Manajerial, Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Selanjutnya.

Hasil dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada pengembangan teori perilaku organisasi, khususnya perilaku individu dan ilmu manajemen sumber daya manusia.

Dari penelitian ini faktor kemampuan (disiplin, pendidikan dan latihan serta pengalaman kerja) memiliki pengaruh yang kuat terhadap peluang (pengembangan karir), motivasi (pendapatan, jaminan sosial, lingkungan kerja, kepribadian) serta prestasi kerja (ketepatan waktu dan kualitas kerja).

Dalam penelitian ini faktor peluang ditujukan dengan pengembangan karir, berdasarkan hasil penelitian secara empiris, teori Robbins (2001), tidak berlaku di Riau kerana sistim yang ada dalam pengembangan karir kurang baik, karena lebih bersifat subjektif, disamping persaingan yang ketat diikuti dengan persaingan yang tidak sehat bagi pegawai yang memiliki kedekatan dengan pimpinan yang dapat merasakan pengembangan karir. Hal ini bertentangan dengan teori Robbins (2001), dimana Perilaku organisasi juga menekankan pada perilaku yang dikaitkan dengan prestasi kerja pegawai. Selanjutnya prilaku organisasi dapat memperbaiki kualitas dan produktivitas pegawai dengan menunjukkan kepada para manajer cara memberdayakan anak buah mereka, merancang dan mengimplementasikan program-program perubahan dan membantu pegawai menyeimbangkan konflik-konflik pekerjaan, serta dapat pula menawarkan panduan dalam



menciptakan iklim kerja yang sehat (Robbins 2001). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa teori Robbins hanya dapat berlaku apabila sistim yang digunakan ialah tepat dan adanya prilaku yang baik dari individu. variable motivasi dalam penelitian ini berupa pendapatan dan jaminan sosial juga berpengaruh terhadap prestasi kerja apabila penerimaanya disesuaikan dengan prestasi kerja, selanjutnya lingkungan kerja yang nyaman serta kepribadian yang baik dari individu dapat pula meningkatkan prestasi kerja. Namun apabila pendapatan dan jaminan sosial yang diterima pegawai tidak disesuaikan dengan prestasi kerja, serta lingkungan kerja yang tidak sehat dan kepribadian yang kurang baik dari individu dapat menurunkan prestasi kerja. Penelitian ini juga mendapati dimensi keperibadian merupakan faktor yang turut mempengaruhi motivasi kerja di Riau.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada pengambilan kebijakan bagi pihak pemerintahan di Riau untuk dijadikan panduan dan juga program-program yang bersesuaian untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai daerah ini pada masa yang mendatang. Karna kedudukan dan peran pegawai sangat begitu penting dalam mendukung terselenggaranya pembangunan di daerah, maka pemerintah perlu memberikan perhatian yang serius untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai di Riau. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menambah wawasan dengan meningkatkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi akan tetapi harus di sesuaikan dengan bidang pekerjaan, meningkatkan latihan yang bermutu sesuai dengan bidang pekerjaan disertai dengan tanggungjawab yang penuh untuk dapat memperbaki prestasi kerja kearah yang lebih baik dan yang paling penting ialah meningkatkan disiplin pegawai agar dapat mencapai kualitas kerja yang lebih baik serta memberikan sangsi bagi pegawai yang melanggar disiplin.

Keterbatasan dalam penelitian ini hanya menggunakan satu indicator pengembangan karir untuk mengukur varibel peluang atau kesempatan. Keterbatasan ini dapat dikembangkan oleh peneliti berikutnya.

Disamping itu, guna meningkatkan prestasi kerja pegawai negeri sipil di Riau, pemerintah harus meningkatkan profesionalitas dan objektifitas terkait dengan pengembangan karir. Dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan adil dalam arti kata tidak memihak kepada seseorang kerana keakraban dan tujuan-tujuan tertentu, melainkan perkembangan karir seseorang di sesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki serta prestasi kerjanya, maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik pula. pengembangan karir hendaknya dilakukan secara transparan agar semua pegawai mengetahui tentang sistem pengembangan karir yang ada

Masing-masing daerah di Riau dapat membuat kebijakan kearah peningkatan pendapatan yang dapat diterima pegawai dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Pendapatan yang diterima pegawai harus berdasarkan pada prestasi kerjanya, sehingga pegawai termotivasi untuk melakukan pekerjaannya. Begitu pula dengan jaminan sosial diberikan berdasarkan prestasi kerjanya. Prasarana untuk mendukung perlaksanaan tugas bagi pegawai dipenuhi dan ditingkatkan sesuai dengan



perkembangan yang ada, perlu diwujudkan lingkungan kerja yang sehat sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Seterusnya faktor kepribadian perlu mendapat perhatian yang serius oleh pihak pemerintah di Riau, perlu adanya pembinaan sikap mental atau budi pekerti pegawai sehingga pegawai termotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja. Peningkatan kepribadian ini dapat juga dilakukan melalui peningkatan pendidikan dan latihan pegawai. Selanjutnya untuk lebih memacu semangat kerja pegawai, pemerintah perlu membuat perlombaan prestasi kerja antara pegawai pada tingkat daerah dan antara sebelas daerah di Riau dan bagi yang berprestasi di berikan reward. Sehingga akan dapat meningkatkan motivasi pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Byars, Loyd L., and Leslie W. Rue. 2003. Human Resources Management, New York:

McGraw-Hill

George dan Jones. 2005. Understanding and Managing Organizational behaviour 4th edition. Pearson. Prentice Hall

Hasibuan, M.S.P. 1990. Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta: CV Haji Mas Agung

Kuncoro, A,K dan Acin, Efendi, 2009, Pengaruh Effort, Support dan Ability Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen : ISEI Cabang Jakarta Komisariat Universitas Bina Nusantara Volume 1 nomor 1 – 2009

Luhgiatno. 2006. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap kinerja. Jurnal Fokus Ekonom Vol.1 No.1 Juni 2006 :1 – 12

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, Bandung. PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya Offset

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama



Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat

McClelland, David. 1961. The Achieving Society . New York: Van Nostrand Company

Mekar Meilisa Amalia. 2009. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatra Utara. Medan from http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30705/6/Cover.pdf

Musafir, 2007. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintahan Provinsi Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo Volume 2 No. 3 Agustus – Oktober 2007.

Nor Ainah. 2009. Tesis. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Kecamatan Kandangan Kabupaten hulu Sungai Selatan

Riva’i Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Teori dan Praktek. Ed. ke-1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior, 9th ed . Upper Saddle River New Jersey 07458: Prentice Hall Inc

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy. A. 2007. Perilaku Organisasi, Organizational Behavior.Edisi 12, Buku 1, penterjemah: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat

Ruky, Achmad S. 2004. Sistem Manajemen Kinerja-performance Management System: Panduan Praktis Merancang ,dan Meraih Kinerja Prima.Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja-performance Management System: Panduan Praktis Merancang ,dan Meraih Kinerja Prima.Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Samsudin. Sadili 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sastrohadiwiryo. B. Siswanto, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.Mandar Maju

Sedarmayanti. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajement pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT. Refika Aditama

Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Of fset



Simamora, Henry, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Penerbitan STIE YKPN.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN,

Sutrisno, Edy. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Jakarta, Penerbit: Kencana Prenada Media Group.

Undang-undang No 53 tahun 1999 (UU No. 53/1999), Tentang Pemerintahan Daerah, Pemekaran Wilayah, Pembentukan Kabupaten Diundangkan di Jakarta pada tanggal 4 Oktober: 1999 Mentri Negara Sekretaris Negara Republik Idonesia

Vroom VH. 1964. Work and motivation. New York: Wiley,. [Carnegie Institute of Technology, Pittsburgh. PAJ

Werther, Jr. dan Davis Keith. 2003. Personnel Management and Human Resources. Mc. Graw-Hill: Kogakusha.

Yusuf. Adi E. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja from http://teknologi kinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja. May 6, 2008 }

Documents

pengaruh kemampuan, motivasi, dan peluang terhadap prestasi