PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN · PDF fileuntuk Menguji pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja ... suatu kegiatan atau program dapat mewujudkan sasaran, ... kertas,

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009 123

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGJAKARTA

Oleh:Mulyanto

STIE AUB SURAKARTA

Sutapa HardayaSTIE AUB SURAKARTA

Abstract

Research conducted with the Influence title Motivation, Job Satisfaction and Commitment Organizational to Job Performance at Disnakertrans Province of RegionYogyakarta.

Target of this research is to test the influence Motivation and Job Satisfaction toJob Performance and also specify Commitment Organizational as variable intervening. Amount of responder 60 officer people. Sampling technique used is random sampling, and analyse the data use the Path Analysis.

From research result obtained by result of Motivation have an effect on the significance to Commitment Organizational, Job Satisfaction to have an effect on the significance to Commitment Organizational, Motivation to have an effect on the significance to Job performance, Job Satisfaction to have an effect on the significance to Job performance, Commitment Organizational have an effect on the significance to Job performance.

Step the head in the effort make-up of job performance conducted by improving motivation to push the Commitment Organizational, by pushing CommitmentOrganizational to the make-up of job performance.

Simultaneously concluded by together variable motivation, job satisfaction and Commitment Organizational influence the Job Performance of Disnakertrans Province of Area Yogyakarta.

Test the tion of variable dependent able to be explained by independent variability variable equal to 78.7 % while the rest (21.3%) explained by other variable which not packed into a model. Test the determination equation 2 got result equal to 0.912 or 91,2 %. Meaning variability of variable dependent able to be explained by independent variability variable equal to 91,2 % while the rest ( 8,8%) explained by other

124 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009

variable which not packed into model regression for example Leadership, supervision,job cultural and job environment .

Result of this research expected can give the contribution and consideration to wisdom taker to increase job performance at Disnakertrans Province of Area Yogyakarta.

Keyword : Motivation, Job Satisfaction, Comitment Organizational, JobPerformance.

RINGKASANPenelitian dilakukan dengan

judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi ter-hadap Kinerja Pegawai pada Disna-kertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Tujuan penelitian ini adalah untuk Menguji pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai serta menetapkan Komitmen sebagai variabel intervening. Jumlah responden adalah 60 orang pegawai. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling, dan analisis data menggunakan Path Analysis.

Dari hasil penelitian diperoleh hasil Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pega-wai, Kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap komitmen organisasiPegawai, Motivasi berpengaruh signi-fikan terhadap kinerja Pegawai, Ke-puasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan ter-hadap kinerja Pegawai.

Langkah Pimpinan dalam upa-ya peningkatan kinerja pegawai dila-kukan dengan meningkatkan motivasi untuk mendorong peningkatan komit-men organisasi, dengan mendorong komitmen organisasi untuk pening-katan kinerja pegawai.

Secara serempak disimpulkan secara bersama-sama variabel moti-vasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi Kinerja Pe-gawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta.

Uji determinasi persamaan 1 didapatkan hasil sebesar 0.787 atau 78.7%. yang berarti variabilitas varia-bel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 78.7% sedangkan sisanya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lain-nya yang tidak dimasukkan dalam model. Uji determinasi persamaan 2 didapatkan hasil sebesar 0.912 atau 91,2%. yang berarti variabilitas varia-bel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 91,2% sedangkan sisanya (8,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, su-pervisi, budaya kerja dan lingkungan kerja.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan per-timbangan bagi pengambil kebijak-sanaan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kata kunci: Motivasi, Kepuasan Ker-ja, Komitmen Organisasi, Kinerja Pega-wai.


LATAR BELAKANG MASALAHSumber daya manusia (SDM)

menempati posisi penting dalam usa-ha untuk mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan. Oleh karena itu usaha yang harus dilakukan or-ganisasi untuk mempertahankan ke-langsungan hidupnya atau pertum-buhannya semakin tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya. Organisasi harus menyadari bahwa usaha mengelola sumber daya manu-sianya tidak berhenti pada suatu a-nggapan orang merupakan aset pen-ting, tetapi menterjemahkan keyaki-nan ini ke dalam praktek dan prosedur manajemen sumber daya manusia sehari-hari.

Paradigma pelayanan saat ini mengalami perubahan dari government menjadi governance, dari dilayani men-jadi melayani. Agar tujuan organisasi dapat terwujud dan mendorong pe-nyempurnaan berbagai sistem penge-lolaan sumber daya manusia yang da-pat memberdayakan sumberdaya ma-nusianya. Upaya pengembangan SDM setiap organisasi ditujukan untuk me-wujudkan pembangunan sumber daya manusia dalam aspek-aspek. Kajian tentang kinerja sering dilakukan oleh peneliti sumber daya manusia, karena kajian tentang kinerja memiliki peran yang cukup besar dalam perbaikan penelitian dan sistem kerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu orga-nisasi.

Peneliti melakukan kegiatan riset dengan mengambil lokasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istime-wa Yogyakarta dengan visi terwujud-nya Tenaga Kerja yang berdaya saing tinggi, sejahtera dan terlindungi dalam hubungan industrial serta terwujud-nya mobilitas penduduk yang produk-tif, mandiri sesuai kebutuhan dan potensi daerah.

Misi dinas adalah, 1). Mening-katkan pelayanan rumah tangga Ins-tansi dan kualitas (aparatur) dalam mendukung masyarakat di bidang Ketenagakerjaan dan Ketransmigra-sian. 2). Mengembangkan Sistem Infor-masi Ketenagakerjaan dan Ketransmi-grasian melalui pemanfaatan tekno-logi informatika. 3). Meningkatkan kualitas dan kompetensi Tenaga Kerja, purna kerja, dan transmigran melalui pelatihan dan peningkatan produk-tivitas. 4). Mendorong perluasan ke-sempatan kerja ,penempatan Tenaga Kerja, sesuai kebutuhan sektoral da-erah. 5). Memfasilitasi penyiapan Te-naga Kerja trampil yang kompeten / unggulan legal, untuk memasuki pasar kerja Nasional dan Internasional. 6). Meningkatkan perlindungan, pem-binaan dan pengawasan ketenaga-kerjaan melalui hubungan industrial yang harmonis dan dinamis. 7). Mengarahkan mobilitas penduduk yang terencana dan teratur melalui peningkatan kerja sama antar daerah. 8). Meningkatkan pemberdayaan Ka-wasan Transmigrasi melalui penataan wilayah yang berwawasan lingku-ngan, cepat tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan melalui pember-dayaan masyarakat, untuk memper-cepat dan meningkatkan pusat-pusat pertumbuhan ekonomi.


Dalam melaksanakan aktivi-tasnya Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut Tugas Pokok 1). Melaksanakan tugas kewenangan desentralisasi di bidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang diserahkan kepada Pemerintah Da-erah. 2). Melaksanakan kewenangan dibidang Tenaga Kerja dan Trans-migrasi yang bersifat lintas Kabupaten/Kota. 3). Melaksanakan kewenangan Kabupaten/Kota dibidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang dikerja-samakan dengan atau diserahkan ke-pada Propinsi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 4). Melaksanakan kewenangan dekon-sentrasi yang dilimpahkan kepada Gubernur dan tugas pembantuan di-bidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan fungsi 1). Pelaksanaan perumusan kebijakan teknis dibidang ketenaga-kerjaan dan ketransmigrasian yang ditetapkan oleh Gubernur. 2). Pelaksa-naan penyusunan rencana dan pro-gram pelaksanaan fasilitasi, moni-toring, evaluasi dan pelaporan dibi-dang Ketenagakerjaan dan Transmi-grasi. 3). Pelaksanaan fasilitasi dan pe-nyelenggaraan pelatihan dan bim-bingan produktivitas tenaga kerja dan transmigrasi.4). Pelaksanaan fasilitasi dan penyelenggaraan penyaluran, pe-nempatan Tenaga Kerja dan Transmi-grasi. 5). Pelaksanaan fasilitasi dan penyelenggaraan pengawasan Ketena-gakerjaan dan Transmigrasi.6). Pelak-sanaan pengelolaan urusan kepega-waian, keuangan, hukum, organisasi dan tata laksana serta umum dan perlengkapan.

Dengan melihat visi, misi dan tugas pokok serta fungsi pada Disna-kertrans Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta dapat dilihat fenomena bahwa dalam pengelolaan organisasi memiliki tantangan yang cukup berat. Sehingga dengan kondisi tersebut di-perlukan kinerja pegawai yang dapat memenuhi tujuan organisasi. Dalam melakukan observasi pada lokasi pe-nelitian dapat diperoleh gambaran kondisi kerja pegawai sebagai berikut; Sering terjadi lembur akibat ba-nyaknya beban tugas berkaitan de-ngan pelayanan yang dikerjakan oleh setiap pegawai, Secara psikologis ba-nyak pegawai nampak mengalami kelelahan fisik maupun non fisik aki-bat rutinitas beban kerja sehingga diperlukan komitmen dalam bekerja, Semangat kerja yang memiliki ke-cenderungan yang melemah akibat beban kerja yang berat, Perlunya doro-ngan semangat kerja dari atasan agar pegawai termotivasi dalam bekerja, Perlunya pengembangan berbagai ben-tuk peningkatan kepuasan pegawai dalam bekerja.

Atas dasar fenomena diatas peneliti tertarik untuk mengkaji ki-nerja pegawai. Mengapa kinerja pe-gawai menjadi daya tarik untuk di-teliti, karena dengan pengukuran ki-nerja yang baik akan dapat memberi-kan sumbangan pemikiran untuk per-baikan kinerja pegawai. Sehingga un-tuk mencapai tingkat pelaksanaan suatu kegiatan atau program dapat mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Motivasi menjadi daya tarik yang menonjol untuk diteliti, dengan anggapan bahwa motivasi dipandang memiliki peran yang panting dalam mendorong kinerja pegawai. Motivasi merupakan masalah yang komplek pada organisasi atau instansi, karena


motivasi setiap pegawai berbeda satu sama lain. Manusia merupakan makh-luk yang unik baik secara fisik mau-pun mental. Untuk itu seorang pim-pinan harus mengetahui motivasi pe-gawainya, sebab faktor ini penting un-tuk mengoptimalkan kinerja, yang akhirnya untuk mencapai tujuan ins-tansi. motivasi adalah sebagai satu proses yang menghasilkan suatu inten-sitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tu-juan. Hal yang mendasari variabel motivasi dijadikan salah satu variabel dalam penelitian ini adalah bahwa, semangat kerja yang memiliki ke-cenderungan yang melemah akibat be-ban kerja yang berat, perlunya doro-ngan semangat kerja dari atasan agar pegawai termotivasi dalam bekerja. Dengan kondisi tersebut motivasi menjadi ukuran yang tepat. Diduga motivasi pegawai berpengaruh ter-hadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja memiliki peran yang penting dan menonjol bagi setiap organisasi, kepuasan kerja akan berperan memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Kepuasan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Penga-ruhnya sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya. Pekerjaan menuntut in-teraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan or-ganisasi, memenuhi standar kinerja, hi-dup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Dengan demikian pengukuran ke-puasan kerja pegawai merupakan pen-jumlahan yang rumit sehingga tidak

dapat diperhitungkan dengan mudah. Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek psikologi, sosiologi, dan suasana lingkungan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja dijadikan va-riabel dalam penelitian ini, bahwa se-cara psikologis banyak pegawai nam-pak mengalami kelelahan fisik mau-pun non fisik akibat rutinitas beban kerja, perlunya pengembangan ber-bagai bentuk peningkatan kepuasan pegawai dalam bekerja. Diduga ke-puasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Komitmen memiliki kontri-busi yang menonjol pada setiap or-ganisasi, komitmen setiap pegawai akan berdampak pada upaya pegawai untuk secara totalitas bekerja untuk tujuan organisasi. Komitmen organi-sasi selalu berkaitan dengan perbuatan atau tindakan seseorang. Tindakan ini tidak terjadi begitu saja, tetapi ada faktor-faktor yang mendorong atau mempengaruhinya. Perilaku atau tin-dakan manusia itu pasti ada sebab atau alasan mengapa dilakukan. Ko-mitmen organisasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelom-pok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Komit-men organisasi atau dorongan dimak-sudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahan-kan kehidupan, bahwa komitmen or-ganisasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontri-busi yang sebesar mungkin demi ke-berhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka peneliti tertarik untuk mengkaji komitmen organisasi atas dasar beberapa kondisi riil yang nampak, yaitu sering terjadi lembur


akibat banyaknya beban tugas ber-kaitan dengan pelayanan yang di-kerjakan oleh setiap pegawai, sema-ngat kerja yang memiliki kecende-rungan yang melemah akibat beban kerja yang berat, secara psikologis ba-nyak pegawai nampak mengalami kelelahan fisik maupun non fisik akibat rutinitas beban kerja sehingga diperlukan komitmen dalam bekerja. Diduga komitmen organisasi ber-pengaruh terhadap kinerja.

TINJAUAN PUSTAKA1. Kinerja Pegawai

Istilah kinerja sering juga disebut dengan performance atau prestasi kerja. Ada beberapa pen-dapat tentang definisi kinerja. Me-nurut Miner dalam Mangkunegara (2001:14) kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

Pengertian lain diungkap-kan oleh Mangkunegara (2001:67) yang menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksa-nakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prawirosentono (2000:2) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai de-ngan wewenang dan tanggung ja-wab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi ber-sangkutan secara legal, tidak me-langgar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pendapat berikutnya dike-mukakan oleh Simamora (2004:96) yang mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat pencapai-an hasil terhadap para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kesimpulan dari ber-bagai pendapat tentang pengertian kinerja di atas adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai da-lam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di-berikan kepadanya.

2. Manfaat Penilaian KinerjaManfaat yang dapat dipetik

terhadap penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) ada-lah sebagai berikut:

1) Perbaikan prestasi kerja, yang berarti umpan balik terhadap pelaksanaan kerja akan mem-perbaiki kegiatan dan prestasi kerja pegawai.

2) Penyesuaian-penyesuaian kom-pensasi, yang maksudnya membantu para pengambil ke-putusan untuk menentukan perbaikan penggajian, pemberi-an bonus dan sebagainya.

3) Keputusan-keputusan penem-patan promosi, menentukan pemberian penghargaan beru-pa promosi atau transfer pe-gawai.

4) Kebutuhan pelatihan dan pe-ngembangan, yang diukur dari prestasi kerja para pegawai.

5) Perencanaan dan pengembang-an karier.


6) Penyimpangan proses staffing, akan diketahui dari prestasi kerja para pegawai yang baik dan jelek.

7) Ketidakakuratan informasi, yang dilihat dari prestasi kerja yang jelek mungkin disebabkan oleh kesalahan informasi, ana-lisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem manajemen personalia lainnya.

8) Kesalahan desain pekerjaan, akan diketahui apabila terjadi prestasi yang jelek.

9) Memberikan kesempatan kerja yang adil.

10) Tantangan eksternal, akan da-pat diketahui dari penilaian prestasi kerja sehingga mana-jemen dapat mengambil tinda-kan untuk mengatasinya.

Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud penilaian kinerja adalah hasil kerja yang dapat di-capai oleh pegawai sesuai dengan fungsi dan tugas pokok pegawai dalam mendukung tujuan orga-nisasi.

3. MotivasiMotif atau dalam bahasa

asing disebut motive adalah sesuatu seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempenga-ruhi seseorang untuk melakukan gerak (Pamudji, 2002:127). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melaku-kan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi,2004:87).

Motivasi individu dapat muncul dari dalam individu itu sendiri atau disebut motivasi ins-trinsik dan dapat pula berasal dari luar atau motivasi ekstrinsik. Anu-raga (2001:47), motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a). Majemuk;b). Dapat berubah-ubah;c). Berbeda-beda bagi tiap indi-

vidu dan;d). Ada beberapa motif yang tidak

disadari oleh individu yang bersangkutan.

4. Komitmen OrganisasiPengertian komitmen orga-

nisasi selalu berkaitan dengan per-buatan atau tindakan seseorang. Tindakan ini tidak terjadi begitu saja, tetapi ada faktor-faktor yang mendorong atau mempengaruhi-nya. Dengan perkataan lain, peri-laku atau tindakan manusia itu pasti ada sebab atau alasan me-ngapa dilakukan. Samsudin (2006:281) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah proses mem-pengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau ke-lompok agar mereka mau melak-sanakan sesuatu yang telah di-tetapkan. Komitmen organisasi a-tau dorongan dimaksudkan seba-gai desakan yang alami untuk me-muaskan dan mempertahankan kehidupan.

Samsudin (2006:281) men-definisikan bahwa komitmen orga-nisasi adalah pekerjaan yang di-lakukan oleh manajer dalam mem-berikan inspirasi, semangat, dan mendorong kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan ter-tentu. Pemberian dorongan ini ber-tujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka


bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikendaki oleh orang-orang tersebut. Siagian (2002:102) menyatakan bahwa komitmen or-ganisasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kon-tribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

5. Kepuasan KerjaRobbins (2006:169) mendefini-

sikan kepuasan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih

daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya.

Menurut As’ad (2004:104) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Kedudukan (posisi)2) Pangkat (golongan).3) Umur.4) Jaminan finansial dan jaminan

sosial.5) Mutu pengawasan.

KERANGKA PEMIKIRAN

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

HIPOTESIS1. Diduga terdapat pengaruh yang

signifikan variable motivasi ter-hadap komitmen organisasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pa-da Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable motivasi ter-hadap kinerja pegawai pada Dis-nakertrans Provinsi Daerah Isti-mewa Yogyakarta.

4. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable komitmen or-ganisasi terhadap kinerja pegawai pada Disnakertrans Provinsi Da-erah Istimewa Yogyakarta.

5. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Motivasi (X1)

Kepuasan Kerja (X2).

Komitmen (X3)

Kinerja (Y)


METODE PENELITIAN1. Lokasi dan Obyek Penelitian.

Penelitian dilakukan de-ngan mengambil lokasi pada Dis-nakertrans Provinsi Daerah Isti-mewa Yogyakarta Jalan Lingkar Utara Maguwoharjo, Depok, Sle-man Telepon (0274) 885147, Faksi-mili (0274) 886036. Dalam pene-litian ini yang menjadi obyek adalah para pegawai Disnaker-trans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

2. Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian

ini adalah pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogya-karta sebanyak 160 orang. Ber-dasarkan strategi peneliti, karena jumlah seluruh pegawai diatas 100 orang, dengan cara yang di-kemukanan oleh Arikunto, maka dalam penelitian mengambil sam-pel penelitian yaitu sebanyak 35% orang, sehingga sampel penelitian sebesar 60 responden.

3. Teknik Pengumpulan Dataa. Jenis Data

1) Data primer, yaitu data yang diambil dari respon-den berdasarkan kuesioner mapun wawancara secara langsung. Data ini berisi va-riabel penelitian yang diuji sesuai kerangka pemikiran yang ada yang telah diten-tukan.

2) Data Sekunder, yaitu data yang diambil dari sumber-sumber yang terkait dengan penelitian, meliputi data dokumen resmi, literatur, referensi dan hasil peneli-tian sebelumnya.

b. Metode Pengumpulan Data1) Studi Pustaka2) Wawancara3) Kuesioner

4. Teknik Analisis Dataa. Uji Data

1) Uji ValiditasUji validitas ini dila-

kukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara me-nguji validitas ini dilaku-kan dengan mengkorelasi-kan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Ada-pun teknik korelasi yang diterapkan dalam peneli-tian ini adalah teknik pro-duct moment correlation . Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut: (Sugiyono, 2000:182)

rxy =

b) Uji ReliabilitasAnalisis reliabilitas me-

nunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat me-ngukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang kon-sisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan meto-de cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha:

2222 YYnXXn

YXXYn


r =

2

2

11 t

b

k

k

b. Analisis dataa) Analisis jalur

Analisis jalur merupa-kan suatu teknik analisis statistika yang dikembang-kan dari analisis regresiberganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan de-

mikian, perangkat lunak sta-tistika yang mampu melaku-kan analisis regresi bergan-da dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berko-relasi. Analisis ini mendasar-kan diri pada model hubu-ngan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Adapun kerangka struktur persamaan model rekrusif, (Sarwono 2007:8) dapat disusun sebagai beri-kut:

Sumber : Sarwono (2007), Anwar (2007). Khayatun (2006), Ismaryati (2002), Soenarno (2001), Marselus (2005)

Persamaan Struktural dari kerangka di atas dapat disusun dalam persamaan teoritis dan struktur sebagai berikut:

Persamaan teoritis 1:Komt.Org = konstanta + b1

Motivasi + b2 Kepuasan Kerja

Persamaan struktur 1:X3 = a + b1X1 + b2X2 + e

Persamaan teoritis 2:Kinerja = konstanta + b1

Motivasi + b3 Kep.Kerja + b2

Komt.Org

Persamaan struktur 1:Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

b) Uji Hipotesis1) Uji Koefisien regresi

Parsial (uji-t)Uji t digunakan

untuk mengetahui sig-nifikansi pengaruh vari-abel secara parsial an-tara variabel Indepen-den dan dependen.

Motivasi (X1)

Kepuasan Kerja (X2).

Komitmen (X3)Kinerja

(Y)


2) Uji Koefisien Regresi Si-multan (uji- F)

Uji F ini digunakan untuk menguji signifi-kansi koefisien regresi secara simultan/ber-sa-ma-sama antara varia-bel independen terha-dap dependen.

c. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indeks keeratan, yang menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel de-penden/terikat) yang dapat di-terangkan oleh variabel total X (variabel independen/bebas). Koefisien determinasi dinyata-kan dalam prosentase. Adapun rumus R2 adalah:

R2 =

2

2211

Y

YXYX

HASIL ANALISIS1. Uji Validitas

a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Motivasi.Tabel 1

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel MotivasiItem Pertanyaan ritem rtabel Keterangan

X2_1 0,341 0,250 ValidX2_2 0,562 0,250 ValidX2_3 0,475 0,250 ValidX2_4 0,504 0,250 ValidX2_5 0,294 0,250 ValidX2_6 0,623 0,250 ValidX2_7 0,517 0,250 ValidX2_8 0,630 0,250 ValidX2_9 0,458 0,250 ValidX2_10 0,703 0,250 Valid

Sumber : Data yang diolah, 2009

Dari Tabel 1 di atas menun-jukkan bahwa semua item per-tanyaan mempunyai ritem lebih

besar dari rtabel sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel motivasi.


b. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja.Tabel 2

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1 0,745 0,250 ValidX2_2 0,794 0,250 ValidX2_3 0,729 0,250 ValidX2_4 0,688 0,250 ValidX2_5 0,551 0,250 ValidX2_6 0,560 0,250 ValidX2_7 0,708 0,250 ValidX2_8 0,794 0,250 ValidX2_9 0,803 0,250 ValidX2_10 0,617 0,250 Valid


Dari Tabel 2 di atas menun-jukkan bahwa semua item per-tanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel sehingga semua

item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Kepuasan Kerja.

c. Validitas item pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisasi.Tabel 3

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Komitmen Organisasi

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX3_1 0,459 0,250 ValidX3_2 0,475 0,250 ValidX3_3 0,395 0,250 ValidX3_4 0,776 0,250 ValidX3_5 0,347 0,250 ValidX3_6 0,668 0,250 ValidX3_7 0,357 0,250 ValidX3_8 0,572 0,250 ValidX3_9 0,601 0,250 ValidX3_10 0,515 0,250 Valid


Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel sehingga semua item

pertanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Komitmen Organisasi.


d. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kinerja.Tabel 4

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kinerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganY_1 0,565 0,250 ValidY_2 0,375 0,250 ValidY_3 0,802 0,250 ValidY_4 0,454 0,250 ValidY_5 0,794 0,250 Valid Y_6 0,536 0,250 ValidY_7 0,600 0,250 ValidY_8 0,790 0,250 ValidY_9 0,459 0,250 Valid

Y_10 0,771 0,250 ValidSumber : Data yang diolah, 2009.

Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar

dari rtabel sehingga semua item pertanyaan valid dalam men-jelaskan variabel kinerja.

2. Uji ReliabilitasTabel 5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach

Kriteria Keterangan

Motivas 0,825 Alpha Cronbach > 0,60 maka

reliabel

ReliabelKepuasan kerja 0,920 ReliabelKomitmen Organisasi 0,831 ReliabelKinerja 0,885 Reliabel

Sumber: Data yang diolah, 2009

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kri-teria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6,

sehingga dikatakan dapat diper-gunakan untuk mengumpulkan data dan dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.


3. Hasil Analisisa. Hasil Regresi

1) Persamaan 1Tabel 6

Hasil Regresi Persamaan 1Variabel Coeficient t Sig

Motivasi 0,878 13,070 0,000 **

Kepuasan kerja -0,020 -0,299 0,766

F-sig = 0,000

R Square = 0.787

Signifikansi = 5%

Sumber: Data primer diolah, 2009

Y1 = 0,878 X1 - 0,020 X2 + єa) Motivasi berpengaruh

positif signifikan ter-hadap komitmen, di-tunjukan dengan nilai sig 0,000<0,050, arti-nya apabila motivasi ditingkatkan, maka komitmen organisasi akan meningkat.

b) Kepuasan kerja berpe-ngaruh negatif tidak signifikan terhadap komitmen, ditunjukan dengan nilai sig 0,76>0,050, artinya apabila kepuasan kerja diting-katkan, maka komit-men organisasi tidak meningkat.

2) Persamaan 2Tabel 7

Hasil Regresi Persamaan 2Variabel Coeficient t SigMotivas 0,387 4,460 0,000 **Kepuasan kerja - 0,016 -0,366 0,715Komitmen Organisasi 0,588 6,869 0,000 **F-sig = 0,000R Square = 0.912Signifikansi = 5%

Y2 = 0,387 X1 - 0,016 X2 + 0,588 X3 + є

a) Motivasi berpengaruh positif signifikan terha-dap kinerja, ditunjukan dengan nilai sig 0,000<

0,050, artinya apabila motivasi ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat.


b) Kepuasan kerja berpe-ngaruh positif signifikan terhadap kinerja, ditun-jukan dengan nilai sig 0,715>0,050, artinya apa-bila Kepuasan kerja di-tingkatkan, maka kiner-ja pegawai tidak me-ningkat.

c) Komitmen organisasi berpengaruh positif sig-nifikan terhadap kinerja,ditunjukan dengan nilai sig 0,000<0,050, artinya apabila komitmen orga-nisasi ditingkatkan, ma-ka kinerja pegawai akan meningkat.

b. Pengujian Hipotesis1) Uji Hipotesis Parsial (uji-

t)Motivasi berpengaruh po-sitif dan signifikan terha-dap komitmen organisasi, dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,00< 0,050.

H1. : Motivasi berpe-ngaruh signifikan terhadap komit-men organisasiPegawai Disnaker-trans Provinsi Da-erah Instimewa Yogyakarta, Hipo-tesis terbukti.

Kepuasan berpengaruh ne-gative dan tidak signifikan terhadap komitmen orga-nisasi, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi ada-lah 0,776> 0,0500.

H2. : Kepuasan kerjaberpengaruh sig-nifikan terhadap komitmen organi-sasi Pegawai Dis-nakertrans Provin-si Daerah Instime-wa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.

Motivasi berpengaruh po-sitif dan signifikan terha-dap Kinerja, hal ini dapat dilihat dari nilai signi-fikansi adalah 0,000<0,0500.

H3 : Motivasi berpe-ngaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnaker-trans Provinsi Da-erah Instimewa Yogyakarta, Hipo-tesis Terbukti

Kepuasan Kerja berpenga-ruh negatif dan tidak signi-fikan terhadap Kinerja, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,715>0,0500.

H4 : Kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogya-karta, Hipotesis ti-dak terbukti.


Komitmen Organisasi ber-pengaruh positif dan sig-nifikan terhadap Kinerja. hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,000<0,0500.

H5 : Komitmen Orga-nisasi berpenga-ruh signifikan ter-hadap kinerja Pe-gawai Disnaker-trans Provinsi Da-erah Instimewa Yogyakarta, Hipo-tesis terbukti.

2) Uji Serempak (uji-F)Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui besarnya nilai F signifikansi 0,000 <0,050. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan kerja dan ko-mitmen organisasi mem-pengaruhi Kinerja Pega-wai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogya-karta.

3) Koefisien Determinan Uji Serempak (R2)a). Koefisien Determin

Persamaan 1Uji R2 didapatkan hasil sebesar0.787atau 78.7%. yang berarti variabilitas variabel dependen ya-ng dapat dijelaskan

oleh variabilitas varia-bel independen sebesar 78.7% sedangkan sisa-nya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemim-pinan, supervisi dan lingkungan kerja, nilai ini menunjukan besar-nya varian (anak panah bekepala satu menuju komitmen organisasi) yaitu sebesar ε1= 21,3%.

b). Koefisien Determinasi Persamaan 2Uji R2 didapatkan hasil sebesar0.912atau 91,2%. yang berarti variabilitas variabel dependen ya-ng dapat dijelaskan o-leh variabilitas variabel independen sebesar 91,2% sedangkan sisa-nya (8,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemim-pinan, supervisi, buda-ya kerja dan lingkung-an kerja, nilai ini me-nunjukan besarnya va-rian (anak panah ber-kepala satu menuju kinerja pegawai) yaitu sebesar ε2= 8,8%.


4) Hubungan antar Variabel (Correlations).Tabel 8

Tabel Coefisien Correlations

Dari tabel di atas dapat diketahui hubungan atau korelasi antar variabel sebagai berikut:

a). Motivasi menuju Ki-nerja pegawai adalah 0.915 dan sig = 0,000, dapat diartikan bahwa hubungan antara moti-vasi dengan kinerja sangat kuat (mendeka-ti 1) dan signifikan.

b). Kepuasan kerja menuju Kinerja adalah -0,402 dan sig = 0,001, dapat diartikan bahwa hubu-ngan antara kepuasan dengan kinerja cukup lemah negatif dan sig-nifikan.

c). Komitmen organisasi menuju Kinerja adalah 0.938 dan sig = 0,000, memiliki arti bahwa hubungan antara ko-mitmen dengan kinerja sangat kuat (mendekati 1) dan signifikan.

d). Motivasi menuju ko-mitmen organisasi ada-lah 0.887 dan sig=0,000, memiliki arti bahwa hubungan antara mo-tivasi dengan komit-men sangat kuat (mendekati 1) dan sig-nifikan.

e). Kepuasan kerja menuju komitmen organisasi adalah -0,383 dan sig = 0,002, memiliki arti bahwa hubungan an-tara kepuasan kerja dengan komitmen le-mah, negatif dan signi-fikan.

5) Pengaruh Langsung dan pengaruh Tidak Langsung

Tujuan analisis jalur adalah memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak langsung, berdasar-kan hasil analisis di atas dapat disusun kesimpulan analisis secara menyeluruh pada tabel berikut:

Correlations

1 -.414** .887** .915**

.001 .000 .000

60 60 60 60

-.414** 1 -.383** -.402**

.001 .002 .001

60 60 60 60

.887** -.383** 1 .938**

.000 .002 .000

60 60 60 60

.915** -.402** .938** 1

.000 .001 .000

60 60 60 60

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Motivasi

Kepuasan

Komitmen Organisasi

Kinerja

Motivasi KepuasanKomitmenOrganisasi Kinerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.


Tabel 9Hasil Kesimpulan Analisis Regresi Jalur

No Arah Hubungan

Regresi Korelasi εi

Beta Sig r Sig

1. X1 ke Y 0,387 0,000 0.915 0,000 21,3%.2. X2 ke Y - 0,016 0,715 -0,402 0,001

3. X3 ke Y 0,588 0,000 0.938 0,0008,8%.

4. X1 ke X3 0,878 0,000 0.887 0,000

5. X2 ke X3 - 0,020 0,766 -0,383 0,002

Sumber: data diolah 2009.

a). Pengaruh LangsungPengaruh lang-

sung adalah pengaruh dari satu variabel inde-penden menuju variabel dependen, tanpa mela-lui varabel dependen lainnya.

(1) Motivasi terhadap Kinerja (X1 ke Y).Berdasarkan tabel di atas diketahui kepe-mimpinan berpe-ngaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.

(2) Kepuasan terhadap Kinerja (X2 ke Y).Berdasarkan tabel di atas diketahui ke-puasan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai.

b). Pengaruh Tidak Lang-sung

Pengaruh tidak langsung adalah hubu-ngan antara variabel independen yang mem-pengaruhi variabel de-penden melalui mediasi variabel lain yang dise-but variabel intervening (intermediary).

(1) Motivasi melalui Komitmen organisasi terhadap Kinerja. (X1 ke X3

dan X3 ke Y).Berdasarkan tabel di atas diketahui mo-tivasi berpengaruh positif dan signi-fikan terhadap ko-mitmen serta komit-men berpengaruh positif dan signifi-kan terhadap Kiner-ja.


(2) Kepuasan melalui Komitmen organi-sasi terhadap Kiner-ja. (X2 ke X3 dan X3

ke Y).Berdasarkan tabel di atas diketahui ke-puasan kerja berpe-ngaruh negatif dan tidak signifikan ter-hadap komitmen serta komitmen ber-pengaruh positif dan signifikan ter-hadap Kinerja.

Berdasarkan Tabel di atas dan hasil analisis Pe-ngaruh Langsung (direct ef-fect) dan Pengaruh tidak Langsung (indirect effect) diperoleh sebuah kesimpu-lan bahwa Jalur Tidak Lang-sung (indirect effect) Motivasi (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap Komit-men organisasi (X3) dengan koefisien regresi paling ting-gi (0,878) dan hubungan atau korelasi yang kuat (0,887), melalui mediasi Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y) memiliki koefisien re-gresi cukup tinggi (0,588) dan hubungan atau korelasi yang sangat kuat (0,938),

Hasil tersebut lebih besar pengaruh dan hubunganya dibandingkan jalur yang lain. Hasil tersebut dapat di-artikan bahwa apabila mo-tivasi pegawai ditingkatkan akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen or-ganisai, dengan mediasi pe-ningkatan komitmen orga-nisasi yang meningkat, ma-ka kinerja pegawai Disna-kertrans Daerah Istimewa Yogyakarta akan meningkat, hal tersebut dapat diper-hatikan dari angka-angka koefisien regresi dan kore-lasi yang dihasilkan pada tabel 9. Dari kesimpulan analisis ini, maka mana-jemen dalam upaya pening-katan kinerja pegawai dila-kukan dengan meningkat-kan motivasi untuk mendo-rong peningkatan komitmen organisasi, dengan mendo-rong komitmen organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai.

Hasil analisis jalur se-cara lengkap dalam pene-litian ini dapat dijelaskan se-cara rinci pengaruh dan hu-bungan antar variabel pene-litian pada gambar 2 di-bawah ini:


Gambar 2 Hasil Analisis Jalur

Keterangan:Jalur yang dicetak tebal ada-lah jalur yang ditetapkan atas dasar hasil analisis, ya-itu jalur Motivasi menuju Komitmen Organisasi dan Komitmen Organisasi menu-ju Kinerja pegawai.

KESIMPULAN1. Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasiPegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.

2. Kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap komitmen orga-nisasi Pegawai Disnakertrans Pro-vinsi Daerah Instimewa Yogya-karta, Hipotesis tidak terbukti.

3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disna-kertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Hipotesis Terbukti.

4. Kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.

5. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pega-wai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.

6. Pimpinan dalam upaya pening-katan kinerja pegawai dilakukan dengan meningkatkan motivasi untuk mendorong peningkatan ko-mitmen organisasi, dengan men-dorong komitmen organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai.

εi =0,213

ε2=0,088

-0,402

0,387

-0,016

0,878

- 0,020

0,588

0,887

-0,383

0,915

0,938

Kinerja (Y)Komitmen Organisasi

( X3)

Kepuasan Kerja( X2 )

Motivasi (X1)


7. Secara serempak disimpulkan se-cara bersama-sama variabel moti-vasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi Kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta.

8. Uji determinasi persamaan 1 di-dapatkan hasil sebesar 0.787 atau 78.7%. yang berarti variabilitas va-riabel dependen yang dapat di-jelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 78.7 % se-dangkan sisanya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model. Uji de-terminasi persamaan 2 didapatkan hasil sebesar 0.912 atau 91,2 %. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel inde-penden sebesar 91,2 % sedangkan sisanya (8,8%) dijelaskan oleh va-riabel lainnya yang tidak dima-sukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, supervisi, bu-daya kerja dan lingkungan kerja, nilai ini menunjukan besarnya va-rian (anak panah bekepala satu menuju kinerja pegawai) yaitu sebesar ε2= 8,8%.

REFERENSIAnuraga dan Suyati. 2001. Psikologi

Kerja. Jakarta : PT Rineka cipta.

Anwar. Rina Rahmawati, (2007).Journal Graduate ThesisUMS. Dengan judul Pe-ngaruh kompensasi, moti-vasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pe-gawai panti karya Wanita Utama Surakarta, Journal

graduate Theses dari JTP-TUMS/2007-02-07 09:47:53. Download 19 Mei 2009.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

As'ad, M. 2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Gibson et all, 2001. Organisasi, Jilid 1 dan 2. Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam., 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Pro-gram SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadi, Sutrisno,. 2001. Bimbingan Me-nulis Skripsi Thesis Jilid II, Penerbit Fakultas Eko-nomi UGM., Yogyakarta.

Handoko, Hani, 2000, Manajemen Per-sonalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yo-gyakarta.

Ismaryati, Budiningsih. 2002, Penga-ruh Kepemimpinan, Moti-vasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehewanan, Peternakan dan Kelautan Kabupaten Wonogiri, Tesis Program Pascasarjana, UMS, Surakarta.

Khayatun Nur (2006) Journal Graduate Tesis UMS. Dengan judul Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Sarana Abadi Rotan Trang-san Gatak Sukoharjo, Jour-nal graduate Theses dari


JTPTUMS/2007-02-07 09:47:53. Download 19 Mei 2009.

Luthans, Fred, 2002. Organizational Behavior. The McGraw-Hill Companies Inc. New York.

Mahsun, Mohamad, 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta

Mangkunegara Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Ban-dung.

Marselus, 2005, Hubungan Perilaku Pimpinan, Komitmen Or-ganisasi Dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Surakarta, Tesis, Magister Manajemen, Universitas Sebelas Maret Surakarta.Journal Graduate Tesis UMS Surakarta http:// etd.library.ums.ac.id. Download 19 Mei 2009.

Nawawi, Hadari, 2004, Manajemen Strategik, edisi Pertama, Gajah Mada Univercity Press, Jogjakarta.

Pamudji Suparmi. 2002. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta : Bina Aksara.

Prawirosentono, Suyadi. 2000, Kebija-kan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE UGM.

Robbins, Stephen P. 2006, Perilaku Or-ganisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, edisi kede-

lapan, Jilid 1, Jakarta : PT. Prenhallindo.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka jaya.Bandung

Sarwono, Jonathan. 2007, Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS, Jogjakarta. Andi Offset.

Siagian, Sondang., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Bagian Pener-bitan STIE YKPN.

________________, 2004. manajemen sumber daya Manusia, edisi Ketiga, Bagian Pener-bitan sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Jogya-karta.

Soenarno. 2001 Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Ki-nerja Pegawai Di Kantor Polisi Pamong Praja Kabu-paten Kudus. Tesis Program Pascasarjana. UMS. Sura-karta.

Wahana Komputer.(2005). Pengem-bangan Analisis Multivariat SPSS 12, Jakarta Penerbit Salemba Infotek, 2005

Winardi, 2001. Motivasi dan Pemoti-vasian Dalam Manajemen Jakarta: Raja Grafindo Per-sada,

Usmara. (2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books.Yogyakarta.

Documents

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN · PDF fileuntuk Menguji pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja ... suatu kegiatan atau program dapat mewujudkan sasaran, ... kertas,