PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN …

Vol. 3, No. 4 November 2018, hlm: 16-28

E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen


77

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN

DAN KINERJA KARYAWAN KONTRAK PADA KANTOR PUSAT

ADMINISTRASI UNIVERSITAS SYIAH KUALA BANDA ACEH

Sri Murni1, Yurnalis2

1)Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala 2)Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Syiah Kuala

1)e-mail: [email protected]

Abstract: The contract work system is one of the phenomena of internal change in the order and

system of work that is almost done by every organization. Like Syiah Kuala University which also

uses contract labor. In its development, there was a problem in the employment of employees with

a contract work system, namely the emergence of conditions of job insecurity felt by employees.

Job insecurity allows it to affect the welfare and performance of contract employees. The purpose

of this study was to determine the effect of job insecurity on welfare and the performance of

contract employees at the Syiah Kuala University Administrative Office Banda Aceh. This research

is a quantitative research using SPSS data analysis method using SPSS version 2.0 software. The

population in this study were all contract employees at the Syiah Kuala University Administration

Head Office Banda Aceh. Sampling with simple random sampling technique uses the Slovin

formula. The number of samples in this study amounted to 176 samples. The results of testing the

hypothesis, indicate that the variable: job insecurity has a negative and significant effect on

welfare, Job insecuriry has a negative and significant effect on performance.

Keywords: job insecurity, welfare, performance, contract employees

Abstrak: Sistem kerja kontrak merupakan salah satu fenomena perubahan internal dalam tatanan

dan sistem pekerjaan yang hampir dilakukan oleh setiap organisasi. Seperti halnya Universitas

Syiah Kuala yang juga menggunakan tenaga kerja kontrak. Dalam perkembangannya, terdapat

masalah dalam memperkerjaan karyawan dengan sistem kerja kontrak yaitu munculnya kondisi

ketidakamanan kerja (job insecurity) yang dirasakan karyawan. Job insecurity memungkinkan

dapat mempengaruhi kesejahteraan dan kinerja dari karyawan kontrak. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh antara job insecurity terhadap kesejahteraan dan kinerja

karyawan kontrak pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Penelitian

ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode analisis data SPSS yang

menggunakan software SPSS version 2.0. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

kontrak pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Pengambilan

sampel dengan teknik simple random sampling menggunakan rumus Slovin. Adapun jumlah

sampel dalam penelitian ini berjumlah 176 sampel. Hasil pengujian terhadap hipotesis,

menunjukkan bahwa variabel: job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kesejahteraan, Job insecuriry berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Kata Kunci: job insecurity, kesejahteraan, kinerja, karyawan kontrak

mailto:[email protected]




78

PENDAHULUAN

Sejak ditetapkannya Undang-

undang No. 13 Tahun 2003, banyak

perusahaan yang mengikuti sistem kerja

kontrak. Sistem kerja kontrak dalam

Undang-undang Ketenagakerjaan disebut

dengan pekerjaan dalam waktu tertentu

atau yang disebut dengan (PKWT) yang

hanya boleh dilakukan untuk jenis

pekerjaan yang bersifat sementara atau

musiman saja, dengan jangka waktu

paling lama 2 (dua) tahun dan dapat

diperpanjang hanya 1 (satu) kali saja.

Fenomena karyawan kontrak di

Indonesia itu sendiri sudah berlangsung

cukup lama, baik dilakukan oleh

perusahaan lokal atau asing, swasta atau

milik pemerintah. Sebagai bagian dari

sistem ekonomi kapitalis dunia maka

fenomena tenaga kerja kontrak atau

dikenal dengan istilah outsourcing ini

kian banyak dipilih sebagai alternatif

mendapatkan tenaga kerja yang murah,

cepat dan beresiko lebih rendah. Karena

bagi pihak perusahaan, pemakaian tenaga

kerja kontrak atau outsourcing dinilai

sangat menguntungkan. Adapun

keuntungannya ialah perusahaan tidak

perlu repot-repot melakukan perektutan

karyawan yang tentunya menghabiskan

waktu, tenaga dan biaya. Sebaliknya

sistem outsourcing justru dinilai sangat

merugikan bagi tenaga kerja itu sendiri.

Meskipun mereka dibantu mencarikan

pekerjaan atau perusahaan yang

membutuhkan tenaga mereka namun bisa

dikatakan jenjang karir mereka hampir

tidak ada. Sangat sulit bagi mereka untuk

menjadi karyawan tetap di sebuah

perusahaan karena padadasarnya tujuan

perusahaan itu menggunakan tenaga kerja

outsourcin kerana tidak ingin menambah

karyawan tetap dan menekankan biaya

operasional perusahaan.

Di lain pihak karyawan kontrak

adalah karyawan yang diperbantukan

untuk menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan rutin perusahaan dan tidak ada

jaminan kelangsungan masa kerjanya.

Dalam hal ini kelangsungan masa kerja

karyawan kontrak ditentukan oleh

prestasi kerjanya. Apabila prestasi

kerjanya baik, maka akan diperpanjang

kontrak kerjanya. Karyawan kontrak juga

akan mengalami ketidakamanan kerja

(Job Insecurity) secara psikologis. Di

mana, job insecurity disebabkan tidak

hanya oleh ancaman kehilangan

pekerjaan tetapi juga oleh hilangnya

dimensi pekerjaan (Ashford et al., 1989;

Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984;

Rosenblatt dan Ruvio, 1996).

Pada organisasi, para pekerja

yang mempersepsikan adanya job

insecurity ini cenderung memiliki

komitmen organisasi yang rendah yang

kemudian dapat berakibat pada

penurunan performa atau kinerja kerja

dan meningkatkan intensi untuk

meninggalkan organisasi (Sverke,

Hellgren, & Naswall, 2002). Hal yang

lebih merugikan lagi yang dapat terjadi

pada organisasi terutama apabila pekerja

yang memutuskan berhenti adalah

pekerja-pekerja yang memiliki kualitas

yang baik.

Kondisi job insecurity ini muncul

karena banyaknya jenis pekerjaan yang

sifatnya sesaat. Makin banyaknya jenis

pekerjaan dengan durasi waktu yang

sementara atau tidak permanen,

menyebabkan semakin banyaknya

karyawan yang mengalami job insecurity.

Job Insecurity juga merupakan penilaian

karyawan terhadap pekerjaannya yang




79

menyebabkan dirinya merasa

pekerjaannya terancam dan merasa tidak

berdaya untuk melakukan apapun

terhadap situasi tersebut. Hal ini dapat di

deteksi secara lebih dini, yaitu dengan

cara melakukan pemeriksaan secara

berkala terhadap karyawan, misalnya

dengan cara mengevaluasi kinerja

karyawan secara bertahap, atau juga

dapat dilihat dari tingkat absensi

karyawan. Karena semakin cepat

perusahan dapat mengetahui gejala ini

lebih awal, perusahaan dapat segera

mencari solusi agar dampak dari job

insecurity ini tidak segera meluas

keseluruh lapisan karyawan.

Kondisi-kondisi job insecurity

yang mereka alami ini tentunya akan

memberikan dampak yang negatif baik

bagi dirinya sendiri maupun organisasi.

Bagi diri sendiri, pekerja dapat

merasakan menurunnya kesejahteraan

(well-being) yang mereka miliki dan juga

kepuasan terhadap pekerjaan yang

mereka jalani (Sverke, Hellgren, &

Naswall, 2002). Kesejahteraan sangatlah

dibutuhkan oleh karyawan didalam suatu

perusahaan, bahwa dengan kesejahteraan

karyawan yang terpenuhi akan

memotivasi karyawan dalam bekerja,

akhirnya akan mempengaruhi tingkat

kinerja dari karyawan tersebut. Kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan dapat

dilihat dari tingkat kesejahteraan

karyawan, semakin tinggi tingkat

kesejahteraan karyawan, maka semakin

tinggi juga kinerja karyawan tersebut.

Kesejahteraan karyawan menurut UU

No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan adalah suatu

pemenuhan kebutuhan dan/atau

keperluan yang bersifat jasmaniah dan

rohaniah, baik di dalam maupun di luar

hubungan kerja, yang secara langsung

atau tidak langsung dapat mempertinggi

produktivitas kerja dalam lingkungan

kerja yang aman dan sehat.

Sedangkan menurut Malayu S.P

Hasibuan (2007:202) Kesejahteraan

merupakan balas jasa pelengkap (material

maupun nonmaterial) yang diberikan

kepada karyawan berdasarkan

kebijaksanaan yang bertujuan

mempertahankan kondisi fisik maupun

mental dari karyawan, agar produktivitas

kerja karyawan meningkat. Kesejahteraan

karyawan juga merupakan salah satu

tolak ukur keberhasilan karyawan dalam

meraih hidup dan keberhasilan

perusahaan karena mampu memenuhi

kebutuhan karyawan itu sendiri.

Selanjutnya, Kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan dari seseorang

secara keseluruhan dalam kurun waktu

tertentu dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan berdasarkan perbandingan

dengan berbagai kemungkinan (Rivai dan

Basri, 2005:50). Penelitian yang

dilakukan oleh Greenhalg dan Rosenblatt

(1984:446) menyatakan bahwa karyawan

akan menunjukkan semakin

memburuknya sikap dan perilaku mereka

seiring dengan meningkatnya job

insecurity yang mengakibatkan mereka

menjadi resist terhadap perubahan,

memiliki inisiatif untuk turn over

(pindah), dan kurang produktif yang

kesemuanya itu akan berdampak buruk

pada kinerja mereka sendiri maupun

kinerja perusahaan atau instansi tempat

mereka bekerja. Dengan demikian, job

insecurity merupakan hal yang terpenting

untuk diperhatikan oleh perusahaan atau

organisasi karena pada akhirnya reaksi-

reaksi yang ditampilkan oleh tenaga kerja

dapat memberikan efek negatif bagi




80

perusahaan dan bagi tenaga kerja itu

sendiri.

Universitas Syiah Kuala Banda

Aceh memiliki karyawan kontrak yang

terbilang banyak yaitu berjumlah 1.263

karyawan di masing-masing fakultas

termasuk Kantor Pusat Administrasi

(Biro), Upt. Perpustakaan, Pasca Sarjana

dan lain-lain. Karyawan kontrak yang

bekerja di Universitas Syiah Kuala

memiliki latar belakang pendidikan yang

berbeda-beda dari berbagai bidang ilmu.

Dalam penelitian ini penulis ingin

meneliti seberapa besar pengaruh job

insecurity terhadap kesejahteraan dan

kinerja karyawan kontrak pada Kantor

Pusat Administrasi Universitas Syiah.

Berdasarkan fenomena, data serta

informasi yang tersedia dan didukung

oleh kesempatan yang memadai, maka

penulis mencoba membatasi variabel

yang dijadikan objek dalam penelitian ini

yaitu: Job Insesurity, Kesejahteraan dan

Kinerja karyawan kontrak pada Kantor

Pusat Administrasi Universitas Syiah

Kuala Banda Aceh.

Berdasarkan latar belakang diatas

maka tujuan dari penelitian ini adalah: (1)

untuk menganalisis pengaruh job

insecurity terhadap kesejahteraan

karyawan kontrak pada Kantor Pusat

Administrasi Universitas Syiah Kuala

Banda Aceh, (2) untuk menganalis

pengaruh job insecurity terhadap kinerja

karyawan kontrak pada Kantor Pusat


Banda Aceh.

TELAAH PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Job Insecurity

Menurut Smithson dan Lewis

(2002:p1-15) job insecurity adalah

kondisi psikologis seseorang (karyawan)

yang menunjukkan rasa tidak aman

dikarenakan kondisi lingkungan yang

berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena

banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat

kontrak atau sementara. Indikator dalam

job insecurity menurut Greenhalgh dan

Rossenblatt (dalam Ashford, Lee dan

Bobko: 1989), adalah: ancaman yang

dirasa terhadap berbagai sifat pekerjaan,

seberapa penting tiap-tiap sifat pekerjaan

yang dirasakan seseorang, ancaman atas

terjadinya berbagai kejadian, tingkat

kepentingan yang dirasakan dan

ketidakberdayaan (powerlessness).

Kesejahteraan

Kesejahteraan karyawan adalah

balas jasa pelengkap (material maupun

nonmaterial) yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan kebijaksanaan,

yang bertujuan mempertahankan kondisi

fisik maupun mental karyawan, agar

produktivitas kerja karyawan meningkat

(Malayu S.P Hasibuan; 2007:202).

Menurut Malayu S.P Hasibuan

(2006:188) ada 3 indikator kesejahteraan

karyawan, yaitu: ekonomis, fasilitas dan

pelayanan

Kinerja

Kinerja apabila dikaitkan dengan

performance sebagai kata benda (noun),

maka pengertian performance atau

kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan secara ilegal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan

dengan moral dan etika (Rivai & Basri,

2004; Harsuko 2011). Kinerja adalah




81

banyaknya upaya yang dikeluarkan oleh

individu dalam menyelesaikan

pekerjaannya (Robbins, 2001). Menurut

Robbins (2006:260) pengukuran kinerja

harus mempertimbangkan hal-hal berikut,

yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,

efektivitas dan kemandirian.

Ketidakamanan kerja (job

insecurity) merupakan kondisi psikologis

seseorang karyawan yang menunjukan

rasa bingung atau merasa tidak aman

dikarenakan kondisi lingkungan yang

berubah-ubah, biasanya kondisi ini

muncul karena banyaknya jenis pekerjaan

yang sifatnya sesaat atau pekerjaan

kontrak (Farida, 2003). Job insecurity

timbul karena adanya rasa curiga, tidak

berdaya, dan stress sebagai reaksi

potensial akibat pemberhentian kerja

(Jacobsen dalam Porter, 1980:90). Selain

memicu masalah psikologis seperti

kecemasan dan depresi, job insecurity

juga berpengaruh terhadap kepuasan

hidup terutama kepuasan kerja. Job

insecurity berakibat pada rendahnya

kepuasan kerja karyawan (Ashford,

1989:819). Job insecurity merupakan

sumber ketidakpuasan dalam diri

karyawan karena karyawan merasa tidak

mempunyai kepastian akan masa

depannya. Kondisi munculnya

ketidakpuasan dalam diri seseorang

mengurangi tingkat kesejahteraan

psikologis secara umum. Hasil penelitian

Tengara et al. (2008:114)

memperlihatkan adanya hubungan positif

yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan kesejahteraan psikologis.

Pekka et al. (2011)

mengemukakan dampak pada karyawan

maupun organisasi dalam jangka pendek

ataupun jangka panjang. Dalam jangka

pendek job insecurity akan berdampak

pada kepuasan kerja, keterlibatan kerja

dan kepercayaan terhadap pimpinan

seperti: berkurangnya kepercayaan

terhadap pemimpin sehingga berdampak

pada kesalahpahaman antara pemimpin

dan bawahan dalam hal pendapat.

Sedangkan dalam jangka panjang akan

berdampak terhadap kesehatan fisik,

kesehatan mental, kinerja kerja, dan

intensi pindah kerja (turnover). Menurut

Nele (2010) dimana job insecurity

muncul karena banyaknya jenis pekerjaan

yang sifatnya sesaat atau pekerjaan

kontrak. Semakin banyak jenis pekerjaan

yang ada dengan waktu yang sementara

menyebabkan semakin banyak karyawan

mengalami job insecurity. Sementara

beberapa penelitian telah menunjukkan

hubungan negatif antara ketidakamanan

kerja dan kinerja ( Cheng dan Chan,

2008; Gilboa et al., 2008 ), Yang lain

tidak menemukan hubungan atau bahkan

hubungan positif ( Probst, 2002; Probst et

al., 2007; Sverke et al., 2002 ).

Selanjutnya, semakin tinggi tingkat job

insecurity, maka tingkat kinerja akan

semakin menurun. Karyawan yang

merasa cemas akan situasi pekerjaannya

akan tidak optimal dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya.

Berdasarkan penjelasan diatas,

maka hipotesis dalampenelitian ini

adalah:

H1 : terdapat pengaruh negatif dan

signifikan antara job insecurity

terahadap kesejahteraan karyawan

kontrak Kantor Pusat

Administrasi Universitas Syiah

Kuala

H2 : terdapat pengaruh negatif dan

signifikan antara Job Insecurity

terhadap kinerja karyawan

kontrak Kantor Pusat




82

Administrasi Universitas Syiah

Kuala

Kerangka konseptual dalam

penelitian ini akan menjelaskan

hubungan antara masing-masing variabel

dapat dilihat pada gambar 1.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan kontrak Kantor

Pusat Adminstrasi Universitas Syiah

Kuala Banda Aceh yang berjumlah 314

karyawan. Penarikan sampel dalam

penelitian ini dilakukan dengan teknik

probability sampling yaitu dengan cara

simple random sampling.

Penentuan jumlah sampel

dilakukan dengan menggunakan rumus

slovin, sebagai berikut:

n = N / 1 + Ne2

Keterangan:

N : Ukuran populasi

n : Ukuran sampel

e : Persentase kelonggaran

Dengan menggunakan tingkat

kelonggaran pengambilan sampel sebesar

5% (0,05), maka karyawan yang menjadi

sampel minimal yang diambil dapat

dihitung sebagai berikut:

n = 314 / 1 + (314) (0,05)2

n = 314 / 1,785

n = 175,910 dibulatkan menjadi 176

Dengan demikian jumlah sampel

dalam penelitian ini adalah sebanyak 176

responden/karyawan kontrak pada Kantor

Pusat Administrasi Universitas Syiah

Kuala Banda Aceh.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan

informasi yang sesuai dengan obyek

penelitian ini, penulis melakukan

kegiatan metode pengumpulan data

dengan menggunakan teknik koesioner

(angket) dan teknik kepustakaan.

Kuesioner yang diguanakan adalah tipe

pilihan untuk memudahkan bagi

responden dalam memberikan jawaban,

karena alternatif jawaban sudah

disediakan dan hanya membutuhkan

waktu yang lebih singkat untuk

menjawabnya.

Operasional Variabel

Dalam penelitian untuk mengukur

pengaruh job insecurity terhadap

kesejahteraan dan kinerja karyawan

kontrak Kantor Pusat Administrasi

Universitas Syiah Kuala Banda Aceh,

maka peralatan yang digunakan adalah

SPSS. Variabel operasional dalam

penelitian ini adalah:

1. Variebel Bebas (Indenpendent)

Job insecurity

2. Variabel Terikat (Dependent)

Kesejahteraan

Kinerja




83

H1

H2

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini untuk

mengetahui Pengaruh Job Insecurity

terhadap Kesejahteraan dan Kinerja

Karyawan Kontrak pada Kantor Pusat


Banda Aceh dengan menggunakan

metode Regresi linear yaitu dengan

menggunakan softwere SPSS versi 2.0.

Rumus matematis dari regresi

linear yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Y1 = a + bX Y2 = a + bX

Keterangan :

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

a = Intersep/konstanta

b = Koefisien Regresi/Slop

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan

mengenai data responden berdasarkan

jenis kelamin, usia dan pendidikanm

terakhir. Responden yang berjenis

kelamin wanita yaitu berjumlah 89 orang

(49,4 %) selanjutnya responden yang

berjenis kelamin pria berjumlah 87 orang

(50,6 %). Responden yang berusia 21-30

berjumlah 82 orang (46,6 %), selanjutnya

yang berusia 31-40 berjumlah 82 orang

(46,6 %) dan responden yang berusia 41-

50 berjumlah 12 orang (6,8 %).

Selanjutnya, ditinjau dari sisi pendidikan

terakhir didominasi oleh lulusan sarjana

yang berjumlah 83 orang (47,1 %), lalu

diikuti dengan responden lulusan diploma

yang berjumlah 68 orang (38,7 %) dan

responden lulusan SMA berjumlah 25

orang (14,2 %).

Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian merupakan

hasil dari seperangkat indikator yang

diperoleh dari hasil pembagian kuesioner

sehingga data yang dihasilkan tersebut

perlu dilakukan uji kebenaran atau

validitas. Dalam penelitian ini pengujian

validitas instrument yang digunakan

adalah Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Pada model pengujian ini, setiap

item pertanyaan harus mempunyai factor

loading yang lebih dari 0,40 (Hair et al,,

1998). Selain itu, untuk menguji variabel

Job Insecurity

Kinerja

Kesejahteraan




84

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

No Kinerja Loading

Factor

Y21 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu 0,971

Y22 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

tugas dan fungsi

0,763

Y23 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang

diinginkan oleh perusahaan

0,747

Y24 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi 0,673

Y25 Saya selalu mengikuti prosedur perusahaan 0,971

Nilai Eigen 2,780 Varians yang dapat dijelaskan 75,625 % Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,616 Bartlett’s Test of Sphericity 0,00

No Kesejahteraan Loading

Factor

Y11 Menurut saya perusahaan sudah memberikan tunjangan hari raya

kepada karyawan sesuai dengan jabatan/posisi karyawan

0,834

Y12 Menurut saya bonus atau komisi yang diberikan oleh perusahan

kepada karyawan sudah cukup, adil dan layak

0,525

Y13 Menurut saya pendidikan dan seminar yang diberikan perusahaan

sudah mampu mengembangankan kemampuan karyawan

0,923

Y14 Menurut saya fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan

memiliki perlengkapan yang lengkap, nyaman dan dapat

memenuhi kebutuhan karyawan

0,705

Y15 Menurut saya prosedur pemberian cuti karyawan dapat diperoleh

dengan mudah

0,885

Nilai Eigen 2,333

Varians yang dapat dijelaskan 68,658 %

Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,653

Bartlett’s Test of Sphericity 0,00

No Job Insecurity Loading

Factor

X1 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap aspek-aspek pekerjaan

seperti kemungkinan mendapatkan promosi, mempertahankan

tingkat gaji sekarang atau memperoleh kenaikan gaji

0,691

X2 Saya merasa pekerjaan ini penting bagi saya, tapi saya juga

gelisah dan merasa tidak aman karena sifat pekerjaan saya yang

hanya sementara (kontrak)

0,509

X3 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap peristiwa-peristiwa yang

akan mempengaruhi kerja saya seperti dipecat atau dipindah ke

unit lain

0,807

X4 Saya pesimis terhadap masa depan saya jika saya tetap bekerja

disini

0,740

X5 Saya merasa tidak aman terhadap pekerjaan saya 1 atau 2 tahun

yang akan datang

0,720

Nilai Eigen 2,452

Varians yang dapat dijelaskan 49,040 %

Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,656

Bartlett’s Test of Sphericity 0,00

Sumber: Hasil Output SPSS (2018




85

Tabel 2. Uji Realibilitas

No Variabel Jml

Item

Cronbach alpha Ket

Hitung Standar

1. Job Insecurity 5 0,691 0,50 Handal

2. Kesejahteraan 5 0,534 0,50 Handal

3. Kinerja 5 0,797 0,50 Handal

Sumber: Hasil Output SPSS (2018)

saling berhubungan diperlihatkan oleh

nilai determinasi (R) yang mendekati 0,

nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus

lebih besar dari 0.5, serta uji Bartlett.

Berikut ini dapat dijelaskan mengenai

hasil analisis faktor dari variabel

independen dan variabel dependen

dengan menggunakan program IBM

SPSS Version 20.

Penggunaan item-item sebagai

indikator dari data variabel penelitian

mensyaratkan adanya suatu pengujian

konsistensi melalui uji reliabilitas,

sehingga data yang digunakan tersebut

benar-benar dapat dipercaya atau

memenuhi aspek kehandalan untuk

dianalisis lebih lanjut. Uji kehandalan

item pernyataan dari suatu kuesioner

tersebut menggunakan nilai Cronbach

Alpha. Ini hanya dilakukan satu kali pada

sekelompok responden pada masing-

masing variabel. Ukuran reliabilitas

dianggap handal berdasarkan pada

Cronbach Alpha 0,50 (Malhotra. 2003).

Jika derajat kehandalan data lebih besar

dari Cronbach Alpha (α), maka hasil

pengukuran dapat dipertimbangkan

sebagai alat ukur dengan tingkat

ketelitian dan konsistensi pemikiran yang

baik.

Dari tabel 1 diatas dapat dilihat

bahwa semua variabel dalam penelitian

dikatakan valid karena nilai loading

factor diatas 0,4 menurut Heir et al

(2006) dan nilai KMO sudah memenuhi

kriteria diatas 0,5. Kemudian, pada tabel

2 diatas juga dapat di lihat bahwa nilai

cronbach alpha telah sesuai dengan

kriteria yaitu diatas 0,5. Dengan

demikian seluruh pertanyaan yang

digunakan dalam variabel

dalampenelitian ini handal.

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi dalam penelitian

ini menggunakan SPSS untuk mengetahui

pengaruh variabel independen yaitu job

insecurity dan terhadap variabel

dependen yaitu kesejahteraan dan kinerja.

Berdasarkan pengujian regresi yang telah

dilakukan menggunakan program

bantuan komputer IBM SPSS 20.

Berdasarkan hasil pengujian regresi

linear pada tabel 3 dapat dibuat garis

persamaan linear dengan menggunakan

SPSS, maka persamaan pertama dapat

diuraikan sebagai berikut:

Y1 = -0,508 X

Maka dari persamaan tersebut

dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi

job insecurity (independen) bernilai -

0,508 yang artinya ketika job insecurity

pada diri seorang karyawan memiliki

kenaikan sebesar 1 unit maka

kesejahteraannya akan menurun sebesar

(-0,508) pada skala likert, semakin

meningkat job insecurity karyawan, maka

semakin menurun kesejahteraan

karyawan tersebut. Sebaliknya, semakin

menurun job insecurity karyawan, maka




86

Tabel 3. Hasil Pengujian Regresi

Model

Standardized

Coefficients T Sig.

Beta

1

(Constant) 11,218 ,000

JobInsecurity-

Kesejahteraan -,508 -7,784 ,016

1 (Constant) 15,569 ,000

JobInsecurity-Kinerja -,548 -8,636 ,002

Sumber: Hasil Output SPSS (2018)

Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square

1 -,508a ,258 ,254

2 ,548a ,300 ,296

Sumber: Hasil Outpus SPSS (2018)

semakin meningkat kesejahteraan

karyawan tersebut. Hasil dari penelitian

ini didukung oleh penelitian terdahulu

yang diteliti oleh Eva Selenko, Anne

Makikangas And Christopher B. Stride

(2007) bahwa terdapat pengaruh job


karyawan dan dari hasil analisis terdapat

pengaruh yang negatif signifikan antara

job insecurity terhadap kesejhateraan.

Dengan demikian hipotesis 1 terdukung.

Kemudian untuk persamaan kedua adalah

sebagai berikut:

Y2 = -0,548 X

Maka dari persamaan tersebut

dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi

job insecurity (independen) bernilai -

0,548 yang artinya ketika job insecurity

pada diri seorang karyawan memiliki

kenaikan sebesar 1 unit maka kinerjanya

akan menurun sebesar (-0,548) pada

skala likert, semakin meningkat job

insecurity karyawan, maka semakin

menurun kinerja karyawan tersebut.

Sebaliknya, semakin menurun job


meningkat kinerja karyawan tersebut.

Hasil dari penelitian ini didukung oleh

penelitian terdahulu yang diteliti oleh

Adhian Nugraha (2010) bahwa terdapat

pengaruh job insecurity terhadap kinerja



job insecurity terhadap kinerja. Dengan

demikian hipotesis 2 terdukung.

Berdasarkan tabel 4, hasil

analisis korelasi untuk konstruk

kesejahteraan adalah 0,258 yang berarti

bahwa job insecurity mampu

menjelaskan kesejahteraan sebesar

25,8%. Sehingga dapat dijelaskan bahwa

variabel kesejahteraan dapat dipengaruhi

oleh job insecurity sebesar 25,8% dan

sisanya sebasar 74,2% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian. Kemudian,

pada variabel kinerja yang dipengaruhi

oleh job insecurity sebesar 0,296, yang

berarti bahwa job insecurity mampu

menjelaskan varian kinerja sebesar

29,6%, sehingga dapat dijelaskan bahwa

variabel kinerja dapat dipengaruhi oleh

variabel job insecurity sebesar 29,6% dan

sisanya 70,4% dipengaruhi oleh variabel

lain diluar penelitian ini.

Berdasarkan hasil analisis regresi

pada tabel 3 menunjukkan bahwa job




87

insecurity berpengaruh negatif signifikan

terhadap kesejahteraan dengan nilai

koefisien regresi (β) sebesar -0,508

dengan probabilitas <0,05, yang artinya

ketika job insecurity pada diri seorang

karyawan memiliki kenaikan sebesar 1

unit maka kesejahteraannya akan

menurun sebesar (-0,508) pada skala

likert, semakin meningkat job insecurity

karyawan, maka semakin menurun

kesejahteraan karyawan tersebut.



meningkat kesejahteraan karyawan

tersebut. Hasil dari penelitian ini

didukung oleh penelitian terdahulu yang

diteliti oleh Eva Selenko, Anne

Makikangas And Christopher B. Stride

(2007) bahwa terdapat pengaruh job




job insecurity terhadap kesejhateraan.

Dengan demikian hipotesis 1 terdukung.

Hasil hipotesis 2 dapat dilihat

pada sub bab analisis pengaruh job

insecurity terhadap kinerja yang

menunjukkan bahwa pengaruh variabel

job insecurity terhadap kinerja denagn

nilai koefisien regresi (β) sebesar -0,548

dengan probabilitas <0,05, yag artinya

yang artinya ketika job insecurity pada

diri seorang karyawan memiliki kenaikan

sebesar 1 unit maka kinerjanya akan

menurun sebesar (-0,548) pada skala

likert, semakin meningkat job insecurity

karyawan, maka semakin menurun

kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya,

semakin menurun job insecurity

karyawan, maka semakin meningkat

kinerja karyawan tersebut. Hasil dari

penelitian ini didukung oleh penelitian

terdahulu yang diteliti oleh Adhian

Nugraha (2010) bahwa terdapat pengaruh

job insecurity terhadap kinerja karyawan

dan dari hasil analisis terdapat pengaruh

yang negatif signifikan antara job

insecurity terhadap kinerja. Dengan

demikian hipotesis 2 terdukung. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa

semakin besar job insecurity yang ada

dalam diri karyawan makan akan

menurunkan kesejahteraan kinerja.

PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Job insecurity berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap

kesejehateraan dengan nilai R

sebesar 0,254, ini berarti variabel

kesejahteraan dapat dipengaruhi

oleh variabel job insecurity sebesar

25,4 %. Kemudian, pengaruh

langsung job insecurity terhadap

kesejahteraan memiliki koefisien

beta sebesar -0508,, yang artinya

ketika job insecurity pada diri

seorang karyawan memiliki

kenaikan sebesar 1 unit maka

kesejahteraannya akan menurun

sebesar (-0,508). Semakin

meningkat job insecurity karyawan,

maka semakin menurun

kesejahteraan karyawan tersebut.



meningkat kesejahteraan karyawan

tersebut.

2. Job insecurity berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja dengan

nilai R sebesar 0,296, yang berarti

bahwa job insecurity mampu

menjelaskan varian kinerja sebesar




88

29,6%. Kemudian, dapat dilihat bahwa

pengaruh variabel job insecurity

terhadap kinerja memiliki koefisien

beta sebesar -0,548 yang artinya ketika

job insecurity pada diri seorang

karyawan memiliki kenaikan sebesar 1

unit maka kinerjanya akan menurun

sebesar (-0,548). Semakin meningkat

job insecurity karyawan, maka

semakin menurun kinerja karyawan

tersebut. Sebaliknya, semakin

menurun job insecurity karyawan,

maka semakin meningkat kinerja

karyawan tersebut.

Guna kepentingan lebih lanjut,

ada beberapa saran yang diajukan oleh

penulis yang dapat dipertimbangkan oleh

peneliti selanjutnya dan para karyawan,

yaitu sebagai berikut:

1. Saran Akademisi (Teoritis),

Peneliti selanjutnya diharapkan

dapat lebih banyak menyusuri

penelitian-penelitian yang relevan

dengan penelitian ini guna

mendapat perbandingan-

perbandingan yang menyeluruh

dan lengkap sehingga penelitian

selanjutnya dapat menghasilkan

hasil yang lebih baik dan akurat.

2. Saran Praktis (operasional),

Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan pada karyawan kontrak

Kantor Pusat Administrasi

Universitas Syiah Kuala, maka

peneliti memiliki saran yang

diharapkan kepada pimpinan dari

setiap bagian Unit Kerja Kantor

Pusat Administrasi Universitas

Syiah Kuala Banda Aceh untuk

terus memantau maupun

memperhatikan kinerja dari para

karyawan baik kontrak maupun

tidak kontrak, karena jika kinerja

karyawan baik maka akan

berpengaruh juga terhadap kinerja

dari organisasi maupun

perusahaan tersebut.

REFERENSI

Ashford, S.J., C. Lee, & P. Bobko.

(1989). ”Content, Causes, and

Consequences of Job insecurity:

A Theory Based Measure and

Substantive Test”, Academy of

Management Journal, 32 (4):

803-829

Cooper, Cary and Dewe, Phipip. (2008).

Well-Being – Absenteeism,

Oresenteeism, Costs and

Challages. Ocupational

Medicine, 58 (1), 522-524.

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia.

Greenhalg, L. & Rosenblatt, Z. (2010).

Evolustion of research on job

insecurity. International studies

of management and

organization, 40(1). 6-19

Hartley J, Jacobson D, Klandermans B,

Van Vuuren T, (1991), Job

Insecurity: coping with jobs and

risk. London: Sage

Hasibuan, Malayu SP. (2005).

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara

Kaylay, H. J, & Sverke, M. (2010). The

role of trust in decision makers

as a moderator in the

rekationship between qualitative

job insecurity and effective

commitment to change. Pakistan

Journal Of Psychologycal

Research, 25(1), 65-78.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A

three-component




89

conceptualization organizational

commitment; Human Resources

Management Review, 1(1), 61-

89.

Documents

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KESEJAHTERAAN …