207

Penentu Kepuasan Kerja Karyawan

Misna Ariani1), dan Syukma Salam2)

1,2)Universitas Balikpapan 1)dinarariani@yahoo.com

Abstract

The purpose of this study was to identify the determinants of job satisfaction of employee

PT Ossiana Sakti Ekamaju Balikpapan tire retreading field and employee satisfaction is the

responsibility of the individual and the company. Human resources are one of the

important factors affecting the survival and the success of the company in a competitive

environment.

The number of sample used were permanent employees as many as 94 people, and the data

obtained using questionnaires given to employees, then analyzed using multiple linear

regression

The research proves that the determinants of job satisfaction of employees together are

leadership, work environment, job stress, and compensation.

Partial leadership has a positive and significant impact; work environment has a positive

and significant effect; work stress has a negative and significant impact; compensation has

a positive and significant impact; and compensation is the dominant influence on employee

job satisfaction

Keywords: Job Satisfaction, Leadership, Work Environment, work stress and

Compensation

Pendahuluan

Pemanfaatan dan pengelolaan

sumber daya manusia oleh perusahaan

merupakan salah satu fokus yang dapat

memberikan dampak positif yang baik

bagi perusahaan yaitu menimbulkan

kepuasan kerja bagi karyawannya.

Kepuasan kerja menurut Hasibuan

(2009:202) merupakan sikap emosional

yang ditunjukkan oleh seorang karyawan

yang menunjukkan sikap menyenangi

dan mencintai pekerjaannya. Tindakan

tersebut dicerminkan melalui moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Di

sisi lain, Robbins dalam bukunya

(2008:40) mendefinisikan kepuasan

kerja merujuk pada suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya. Sedangkan Umam,

2010:192, menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan hal lumrah yang dicari

oleh karyawan. Kepuasan kerja juga

dapat diartikan sebagai sikap (positif)

tenaga kerja terhadap pekerjaannya,

yang timbul berdasarkan penilaian

terhadap situasi kerja. Persaingan dan

tuntutan profesionalitas yang semakin

tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-

tekanan yang harus dihadapi individu

dalam lingkungan kerja.

Selain tekanan yang berasal dari

lingkungan kerja, lingkungan keluarga

dan lingkungan sosial juga sangat

berpotensial menimbulkan kecemasan.

Interaksi antara teman sekerja dan

pimpinan dapat mempengaruhi emosi

seseorang. Stress kerja yang dialami

oleh karyawan juga dapat memberikan

pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan. Menurut Handoko (2008:200)

stress kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menejerial atau kepimimpinan yang

efektif, menurut Winarno (2011:49),

208 Prosiding SNA MK, 28 September 2016, hlm.207-216

menyatakan bahwa kepemimpinan pada

intinya merupakan proses mempengaruhi

orang lain dalam, mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Kompensasi dari perusahaan juga

merupakan salah satu faktor penting

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja

bagi karyawan. Rivai (2009:357)

mengemukakan bahwa kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan

menurut Hasibuan, Malayu (2016:118)

Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang, artinya

kompensasi dibayar dengan sejumlah

uang kartal kepada karyawan

bersangkutan. Kompensasi berbentuk

barang, artinya kompensasi dibayar

dengan barang.

Penelitian kepuasan kerja sudah

sering dilakukan, namum penelitian ini

adalah ingin mengidentifikasi penentu

kepuasan kerja perusahaan swasta di

Balikpapan yaitu perusahaan swasta PT.

Ossiana Sakti Ekamaju Balikpapan.

Tinjauan Pustaka

Kepuasan Kerja

Kepuasan menurut Rivai (2008:475)

merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas

atau tidak puas dalam bekerja. Karena

perasaan terkait dengan sikap seseorang.

Sedangkan faktor yang memiliki

hubungan dengan pekerjaan, kondisi

pekerjaan teman sekerja, pengawasan,

promosi dan upah (gaji).

Hasibuan (2008:48) menyatakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan

keahlian

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Sedangkan Mangkunegara

(2008:120) menyatakan ada dua faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja,

yaitu :

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan,

kecapakan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir,

persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis

pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu

pegawai, jaminan financial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi

sosial dan hubungan kerja.

Kepemimpinan

Winarno (2011:49) dalam bukunya

menyatakan bahwa kepemimpinan pada

intinya merupakan proses mempengaruhi

orang lain dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan. Sedangkan menurut Robbins

dan Judge (2011 : 410) menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

memengaruhi suatu kelompok menuju

pencapaian sebuah visi atau serangkaian

tujuan. Yulk, Gary (2015:9) menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah yang

dibutuhkan dalam melaksanakan tugas

dan bagaimana melakukan tugas itu, serta

proses untuk memfasilitasi upaya

individu dan kolektif guna mencapai

tujuan bersama.

Salah satu indicator umum

keefektifan kepemimpinan adalah hingga

sejauh mana kinerja tim atau unit

organisasi itu meningkatkan dan sejauh

Ariani, Salam, Penentu Kepuasan Kerja....209

mana pencapaian tujuan difasilitasi.

Contoh ukuran kinerja yang objektif

mencakup volume penjualan, laba bersih,

margin laba, pangsa pasar, pengembalian

atas investasi, pengembalian atas asset,

produktivitas, biaya per unit output, biaya

yang berkaitan dengan pengeluaran yang

dianggarkan, dan perubahan nilai saham

perusahaan, (Yulk,Gary:2015:11).

Keberadaan seorang pemimpin

dengan gaya kepemimpinan yang tepat

sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir

seluruh aktifitas kelompok organisasi

serta mengarahkan karyawan dalam

segala aktifitasnya, sehingga pada

akhirnya dapat pula menciptakan

profesionalitas dari karyawan itu sendiri.

Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009:21) mendefinisi-

kan Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan lingkungan kerja nonfisik

adalah semua keadaan yang terjadi

berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun dengan

rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

Secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2, yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kita kerja dimana

dapat mempengaruhi karyawan baik

langsung maupun tidak langsung

(Sedarmayanti, 2009:51), adalah

sebagai berikut :

a. Penerangan/cahaya di tempat

kerja

b. Sirkulasi udara ditempat kerja

c. Kebisingan di tempat kerja

d. Bau tidak sedap di tempat

kerja

e. Keamanan di tempat kerja

f. Kebersihan

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Ada 5 aspek lingkungan kerja non

fisik yang bisa mempengaruhi perilaku

karyawan, yaitu :

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana

bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja

dan organisasi yang baik.

b. Tanggung jawab kerja, yaitu

sejauh mana pekerja merasakan

bahwa pekerjaan mengerti

tanggung jawab mereka serta

bertanggung jawab atas tindakan

yang mereka lakukan.

c. Perhatian dan dukungan

pemimpin, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan bahwa

pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian

serta mengahargai mereka.

d. Kerja sama antar kelompok, yaitu

sejauh mana karyawan merasakan

ada kerjasama yang baik diantara

kelompok kerja yang ada.

e. Kelancaran komunikasi, yaitu

sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik,

terbuka, dan lancar, baik antara

teman sekerja ataupun dengan

pimpinan.

Stress Kerja

Siagian (2008:300) dalam bukunya

menyatakan bahwa stress merupakan

kondisi ketegangan yang berpengaruh

terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi

fisik seseorang. Stress adalah respons

adaptif terhadap situasi eksternal yang

menghasilkan penyimpangan fisik,

psikologis, dan atau prilaku pada anggota

organisasi.

Mangkunegara (2008) berpendapat

bahwa: “Penyebab stress kerja antara lain

beban kerja yang dirasakan terlau berat,

waktu kerja yang mendesak, kualitas

pengawasan kerja yang rendah, iklim

kerja yang tidak sehat, perbedaan nilai

antara karyawan dengan pemimpin yang

frustasi dalam kerja.”

210 Prosiding SNA MK, 28 September 2016, hlm.207-216

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah

timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampak yang negatif.

Manajemen stres lebih dari pada sekedar

mengatasinya, yakni belajar

menanggulanginya secara adaptif dan

efektif. Hampir sama pentingnya untuk

mengetahui apa yang tidak boleh dan apa

yang harus dicoba. Sebagian para

pengidap stres di tempat kerja akibat

persaingan, sering melampiaskan dengan

cara bekerja keras yang berlebihan. Ini

bukanlah cara efektif yang bahkan tidak

menghasilkan apa-apa untuk

memecahkan sebab dari stres, justru akan

menambah masalah lebih jauh.

Kompensasi

Suwatno dan Priansa (2011:220) me-

ngemukakan bahwa ”Kompensasi adalah

setiap bentuk pembayaran yang diberikan

kepada bawahan. ”Dengan demikian,

kompensasi mempunyai arti yang luas,

selain terdiri dari gaji, dan upah, dapat

pula berbentuk fasilitas perumahan, fasi-

litas kendaraan, pakaian seragam, tun-

jangan keluarga, tunjangan kesehatan,

tunjangan pangan dan masih banyak lagi

yang lainnya yang dapat dinilai dengan

uang serta cenderung diterima oleh kar-

yawan secara tetap.

Sedarmayanti (2016:263) mengemu-

kakan bahwa kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan se-

bagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan

Hasibuan, Malayu dalam bukunya (2016 :

118) mengemukakan bahwa : ”Kompen-

sasi adalah semua pendapatan yang ber-

bentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.”

Tujuan pemberian kompensasi me-

nurut Rivai (2009:359) meliputi :

a. Memperoleh sumber daya manusia

yang berkualitas

b. Mempertahankan karyawan yang ada

c. Menjamin keadilan

d. Penghargaan terhadap perilaku yang

diinginkan

e. Mengendalikan biaya

f. Mengikuti aturan hukum

g. Memfasilitasi pengertian

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Kompensasi dapat dibedakan men-

jadi dua yaitu:

a. Kompensasi langsung (financial) ada-

lah kompensasi langsung dirasakan

oleh penerimanya, yakni berupa gaji,

tunjungan, dan insentif merupakn hal

karyawan dan kewajiban karyawan

dan perusahaam wajib untuk memba-

yarnya.

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar

secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan

pasti.

2. Tunjangan adalah kompensasi

yang diberikan perusahaan kepada

para karyawan, Karen karyawan

tersebut dianggap telah ikut ber-

partisipasi dengan baik dalam

mencapai tujuan perusahaan.

3. Insentif adalah kompensasi yang

diberikan kepada karyawan ter-

tentu kerena keberhasilan prestasi-

nya atau mencapi target.

b. Kompensasi tidak langsung (non fi-

nancial) adalah kompensasi yang ti-

dak dapat dirasakan secara langsung

oleh karyawan yakni binefit dan ser-

vices (tunjangan pelayanan) benefit

dan services adalah tambahan yang

diberikan berdarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahte-

raan mereka, seperti uang pensiun.

Metode Penelitian

Penelitian dalam penulisan ini di-

lakukan pada karyawan tetap PT. Ossiana

Sakti Ekamaju yang bergerak dalam

bidang vulkanisir ban. Data yang digu-

nakan adalah data primer dan data

sekunder. Data primer adalah data yang

diperoleh dari sumber pertama, baik dari

Ariani, Salam, Penentu Kepuasan Kerja....211

individu atau perseorangan, dengan

menggunakan kuesioner. Adapun data

sekunder adalah data yang diperoleh

melalui studi pustaka dengan cara

mempelajari berbagai penulisan yang

berkaitan dengan Perilaku organisasi,

manajemen sumber daya manusia serta

data-data yang ada kaitannya dengan

penelitian ini.

Populasi menurut Sugiyono

(2007:57) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek, subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu. Populasi adalah seluruh

karyawan berjumlah 124 orang

karyawan. Sedangkan Sampel yang

digunakan dalam penelitian jika

menggunakan rumus Slovin dengan

tingkatan kepercayaan 95%, dan tingkat

eror 5% adalah :

n = jumlah sample

N = jumlah populasi

e = batas toleransi kesalahan

N= 124 karyawan

e2= (5%) = 0,05

Berdasarkan perhitungan rumus di

atas, jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah sebanyak 94 orang responden.

Analisis Data dengan melakukan uji

validitas dan uji reliabilitas. Suatu kui-

sioner dinyatakan reliabel atau handal ji-

ka jawaban seseorang terhadap pernya-

taan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Suatu konstruk atau va-

riabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai α > 0,60 dan tidak reliable jika nilai

α < 0,60 (Ghozali, 2009 : 42).

Pengujian Hipotesis dengan

menggunakan analisis regresi linier

berganda yaitu suatu analisis yang

bertujuan untuk menguji pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja, stress

kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan. Dengan menggunakan

rumus regresi linear berganda yang

dikutip dari buku Usman dan Akbar

(2006 : 241) yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ e

Di mana :

a = kontsanta

b1..b4 = koefisien regresi

Y= Variabel Kepuasan Kerja

X1 = Variabel Kepemimpinan

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

X3 = Variabel Stres kerja

X4 = Variabel Kompensasi

e = stochastic disturbance atau sto-

chastic error term

Uji F adalah pengujian terhadap

Koefisien Regresi secara simultan.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji

F-test. Menurut Ghozali (2005:84) uji

statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau

terikat dengan α 0,05.

Setelah uji F dilakukan pengujian

secara Parsial (Uji t), yaitu untuk menguji

dan menentukan koefisien regresi (b1)

yang paling besar. Selanjutnya dilakukan

pengujian secara parsial melalui uji-t.

Hasil Penelitian

Karakteristik responden ditunjukkan

oleh Tabel 1 bahwa yang menjadi

responden dalam penelitian ini lebih

banyak karyawan laki-laki sebanyak 86

(91,5%) dibandingkan perempuan sebesar

8 (8,5%). Hal ini disebabkan karena

kegiatan pekerjaan lebih banyak

dilakukan di pabrik sehingga dalam

212 Prosiding SNA MK, 28 September 2016, hlm.207-216

prosesnya perusahaan ini lebih banyak

membutuhkan tenaga kerja laki-laki

Tabel 1

Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis kelamin

Deskripsi responden dengan tingkat

pendidikan dapat dilihat pada tabel 2 di

bawah ini :

Tabel 2

Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan

No Pendidik

an

Jumlah

Frekuensi Persentasi%

1 SMP 7 7,4%

2 SMA 73 77,7%

3 Diploma 4 4,3%

4 S1 10 10,6%

TOTAL 94 100%

Pada tabel 2 dapat dilihat bahwa

distribusi tingkat pendidikan terbanyak

pada penelitian ini adalah SMA sebanyak

77,7%, pendidikan Sarjana (S1) sebanyak

10,6%, SMP sebanyak 7,4% terakhir

Diploma sebanyak 4,3%.

Berdasarkan tabel 3 hasil yang dapat

diperoleh untuk model regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y = 7,806 + 0,139X1 + 0,355X2 –

0,318X3 + 0,420X4

Nilai koefisien konstanta b0 sebesar

7,806 mengidentifikasikan bahwa pada

saat variabel kepemimpinan (X1),

lingkungan kerja (X2), stress kerja (X3),

dan kompensasi nilainya menunjukkan

nilai konstanta atau 0, maka variabel

kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar

7,806. Pengujian secara simultan (Uji F)

merupakan uji untuk mengetahui apakah

variabel bebas secara bersama-sama ber-

pengaruh nyata atau tidak terhadap

variabel tidak bebasnya. Dalam pengujian

ini Fhitung dibandingkan dengan Ftabel

dengan derajat signifikan 5% atau dengan

melihat probabilitas kesalahan kurang

dari 5% berarti variabel bebas secara

bersama-sama memang berpengaruh

sangat nyata terhadap variabel tidak

bebasnya. Teknik anilisis yang diper-

gunakan untuk membuktikan kebenaran

analisis regresi linear berganda dan hasil

yang diperoleh yaitu berbagai nilai

koefisien korelasi dan regresi, dengan

menggunkan F Test (Fisher Test) pada

Conviden level 95 a = 0,05 degree of

freedom (df2) = n – k = 94 – 4 =90

maka diperoleh Ftabel = 2,474 dan secara

bersama-sama ditunjukkan olah nilai

koefisien korelasi simultan (R) sebesar

0,704, R square sebesar 0,496 dan Adjust

R Square sebesar 0,473, hal ini berarti

kontribusi dari berbagai variabel bebas

terhadap perubahan variabel dependen

(kepuasan kerja karyawan) paling tinggi

70,4% ini menunjukan adanya hubungan

yang sangat erat antara variabel bebas X

dengan Variabel terikat Y, dan kontribusi

yang telah disesuaikan sebesar 47,3%

sedangkan sisanya 52,7% dipegaruhi oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Tabel 3

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Jenis

Kelamin Jumlah

Frekuensi Persentase %

Perempuan 8 8,5%

Laki-laki 86 91,5%

Total 94 100%

Ariani, Salam, Penentu Kepuasan Kerja....213

Pengujian secara simultan (Uji F)

dapat ditunjukkan juga pada uji ANOVA

pada tabel 4.4 analisis ragam satu arah

(ANOVA) mengindikasikan bahwa

regesi secara statistik sangat signifikan.

Secara bersama-sama dapat dilihaat

pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan

kerja, stress kerja dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja adalah signifikan

yaitu 0,000 atau lebih kecil dari a = 0,50

(<5%), dengan nilai F adalah sebesar

21,891 sedangkan nilai df = 89, Uji –F.

Pada penelitian ini diperoleh nilai

Fhitung = 21,891 lebih besar dari Ftabel =

2,474 dapat disimpulkan bahwa hipotesis

pertama yang diajukan dalam penelitian

ini terbukti kebenarannya yaitu bahwa

variabel kepemimpinan (X1), lingkungan

kerja (X2), stress kerja (X3), dan

kompensasi (X4) mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap kepuasan

kerja karyawan (Y). Hal ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh

Siti Arofah (2015) yang menyatakan

bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja,

dan kompensasi berpengaruh secara

simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Tabel 4

Hasil Uji ANOVAb

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

(X4), Kepemimpinan (X1),

Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja

(X3)

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

(Y)

Variabel kepemimpinan (X1) secara

parsial memberikan kontribusi pengaruh-

nya terhadap kepuasan kerja karyawan

(Y), dibuktikan dengan Uji t dimana thitung

2,234 > ttabel 1,958, dan pada taraf

signifikan α = 0,028 < α = 0,05 (5%)

yaitu taraf kepercayaan dalam pengujian

sebesar 95%, hal ini menunjukkan bahwa

Kepemimpinan (X1) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Berdasarkan

r2 partial adalah sebesar 0,230, artinya

bahwa variabel Kepemimpinan (X1)

mempunyai kontribusi sebesar 23%

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, hal

ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Fauzan Muttaqien (2014)

yang menyatakan bahwa secara parsial

variabel kepemimpinan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. BRI

(Persero),Tbk. Demikian pula hasil

penelitian Randeree, Kasim & Chaudhry,

Abdul Ghaffar (2012:61-85) bahwa ke-

puasan kerja karyawan sangat dipenga-

ruhi oleh kepemimpinan.

Variabel lingkungan kerja (X2)

secara parsial memberikan kontribusi

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja

karyawan (Y) PT. Ossiana Sakti Ekamaju

Balikpapan (Y), dibuktikan dengan Uji t

dimana thitung 4,052 > ttabel 1,958, dan

pada taraf signifikan α = 0,000 < α = 0,05

(5%) yaitu taraf kepercayaan dalam

pengujian sebesar 95%, hal ini menun-

jukkan bahwa Lingkungan Kerja (X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Berdasarkan r2 partial adalah sebesar

0,395, artinya bahwa variabel Ling-

kungan Kerja (X2) mempunyai kontribusi

sebesar 39,50% terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan, hal ini sesuai dengan pene-

litian yang dilakukan oleh Siti Arofah

(2015) yang menyatakan bahwa ling-

kungan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank Permata Cabang

Bangkong Semarang.

Variabel stress kerja (X3) secara

parsial memberikan kontribusi penga-

214 Prosiding SNA MK, 28 September 2016, hlm.207-216

ruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan

(Y), dibuktikan dengan taraf signifikan α

= 0,010 < α = 0,05 (5%) yaitu taraf

kepercayaan dalam pengujian sebesar

95% dan thitung 2,622 > ttabel 1,958, dan

hal ini menunjukkan bahwa Stress Kerja

mempunyai pengaruh yang negatif

signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Berdasarkan r2 partial adalah

sebesar 0,268, artinya bahwa variabel

Stress Kerja (X2) mempunyai kontribusi

sebesar 26,80% terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan, hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu

Enika Lestari Dewi dan I Gusti Salit

Ketut Netra (2015) yang menyatakan

bahwa variabel stress kerja berpengaruh

secara negatif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Bungalow

Restaurant and SPA Legian Kuta-Bali.

Variabel kompensasi (X4) secara par-

sial memberikan kontribusi pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)

PT. Ossiana Sakti Ekamaju Balikpapan

(Y), dibuktikan dengan Uji t dimana thitung

4,985 > ttabel 1,958, dan pada taraf

signifikan α = 0,000 < α = 0,05 (5%)

yaitu taraf kepercayaan dalam pengujian

sebesar 95%, hal ini menunjukkan bahwa

Kompensasi (X4) mempunyai pengaruh

yang positif signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Berdasarkan

r2 partial adalah sebesar 0,467, artinya

bahwa variabel Kompensasi (X4) mem-

punyai kontribusi sebesar 46,70% ter-

hadap Kepuasan Kerja Karyawan, hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Aprilia Christy Mawei, Olivia

Nelwan dan Yantje Uhing (2014) yang

menyatakan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Bank BNI (Persero)Tbk, Kantor

Cabang Utama Manado.

Berdasarkan Uji Partial, bahwa

variabel yang dominan mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah

variabel Kompensasi (X4), karena thitung >

ttabel (4,985 > 1,958) dengan r2 sebesar

46,70% lebih besar dari ke tiga variabel

bebas lainnya.

Kesimpulan

Kepemimpinan organisasi atau

lembaga mengacu kepada gaya pemimpin

yaitu memberikan arahan, melaksanakan

rencana dan memotivasi karyawan. Fe-

nomena yang berhubungan dengan pe-

kerjaan seperti kepuasan kerja terkait de-

ngan hubungan karyawan dengan rekan-

rekan dan atasan.

Penelitian ini mengidentifikasi dan

ingin membuktikan penentu kepuasan

kerja karyawan PT. Ossiana Sakti Eka-

maju Balikpapan dan berdasarkan pada

hasil penelitian terbukti, bahwa secara

bersama-sama variabel bebas yang me-

liputi Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,

Stress Kerja, dan Kompensasi secara

bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Kar-

yawan.

Secara parsial kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan; lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan; stress

kerja mempunyai pengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan; kompensasi mempunyai

pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja; dan penentu

dominan yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan adalah kompensasi.

Daftar Rujukan

Aprilia Christy Mawei, dkk. 2014.

Kepemimpinan, Penempatan, dan

Kompensasi Pengaruhnya Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada

PT. Bank BNI (Persero), tbk KCU

Manado. Jurnal EMBA ISSN 2303-

1174. Diakses : 10 November 2015.

Ariani, Salam, Penentu Kepuasan Kerja....215

Basuki, dan Indah Susilowati. 2005.

Dampak Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap

Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol 1

No. 1. Hal : 31-47.

Fauzan Muttaqien. 2014. Pengaruh

Kepemipinan dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Outsourcing Pada PT.

BRI (Perseo), tbk Cabang

Lumajang. Jurnal WIGA Vol. 4 No.

1. ISSN No 2088-0944. Diakses :

10 November 2015.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program

SPSS. Edisi Keempat.: Undip :

Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. edisi revi-

si. cetakan kesembilanbelas. PT.

Bumi Aksara : Jakarta.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008.

Evaluasi Kinerja SDM. Refika

Aditama : Bandung.

Ni Putu Enika Lestari Dewi, dkk. 2015.

Pengaruh Sterss Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Matahari

Bungalow Restaurant and Spa

Legian Kuta Bali. E-jurnal

Manajemen Unud, Vol.4, No. 7,

ISSN : 2302-8912. Diakses : 10

November 2015.

Randeree, Kasim & Chaudhry, Abdul

Ghaffar. 2012. Leadership-style,

Satisfaction and Commitment.

Engineering, Construction and

Architectural Management Vol.19

No.1, 2012 pp.61-85. Emerald

Group Publishing Limited.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sum-

ber Daya Manusia Untuk Perusa-

haan. Raja Grafindo Persada : Ja-

karta.

Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku

Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT

Indeks : Jakarta

Rocky Potale dan Yantje Uhing. 2014.

Pengaruh Kompensasi dan Stress

Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Bank Sulut

Cabang Utama Manado. Jurnal

EMBA ISSN 2303-1174. Diakses :

11 November 2015.

Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas Kerja.

Ilham Jaya : Bandung.

___________ 2016. Manajemen Sumber

Daya Manusia: Reformasi Birokra-

si dan Manajemen Pegawai Negeri

Sipil. Edisi Revisi, Cetakan kelima.

PT Refika Aditama: Bandung.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. PT. Bumi

Aksara : Jakarta.

Siti Arofah. 2015. Pengaruh Kompensasi,

Keahlian dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

pada Bank Permata Cabang

Bangkong Semarang. Jurnal

Manajemen Vol.1. No. 1. ISSN

2442-4064. Diakses : 16 November

2015.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif & RND.

Alfabeta : Bandung.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, cetakan pertama. Alfabeta :

Bandung.

216 Prosiding SNA MK, 28 September 2016, hlm.207-216

Umam, K. 2010. Perilaku Organisasi.

CV. Cetakan 1. CV Pustaka Setia :

Bandung.

Winarno, 2011. Pengembangan Sikap

Enterpreneurship dan Intrapre-

neurship. PT. Indeks :Jakarta.