Upload
edo-setiawan-putra
View
214
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
1/9
1
DIYAH PRAMITA SARI
ANGKATAN 65 KELAS B
MM UGM
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
CHAPTER 4
UNDERSTANDI NG SOCIAL PERCEPTION AND MANAGING DIVERSITY
Tujuan pembelajaran bab 4 ini adalah:
Describe perception in terms of the social information processing model.
Identify and briefly explain seven managerial implications for social perception.
Explain, according to Kelley’s model , how external and internal causal attributions are
formulated.
Demonstrate your familiarity with the demographic trends that are creating an
increasingly diverse workforce.
Identify the barriers and challenges to managing diversity.
Discuss organizational practices used to manage diversity
4.1.
A Social I nformation Processing Model of Perception
Perception (persepsi) : proses kognitif yang memungkinkan kita menterjemahkan dan
memahami lingkungan sekitar kita. Persepsi berasal dari dalam diri kita.
4.2. Social Perception: A Social I nformation Processing Model
Persepsi sosial adalah sebuah proses pembentukan informasi sosial. Dalam pembentukan
persepsi sosial diperlukan 4 tahapan, yaitu:
1.
Stage I: Selective Attention/ Comprehension
Individu secara konstan dibombardir dengan rangsangan-rangsangan fisik dan
sosial yang ada di dalam lingkungan. Karena seorang individu tidak memiliki
kapasitas mental yang cukup untuk memahami semuanya, maka mereka secara
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
2/9
2
selektif memilih rangsangan-rangsangan mana yang akan masuk. Disinilah diperlukan
adanya attention (perhatian).
Attention (perhatian): Proses menyadari akan sesuatu atau seseorang. Penelitian
menunjukkan bahwa orang cenderung memperhatikan berbagai stimulus-stimulus
yang dianggap penting (salient stimuli). Salient : something that stands out from
context .
2. Stage II: Encoding and Simplification
Rangsangan/stimulus yang masuk, tidak akan disimpan diingatan seseorang
dalam bentuk aslinya, melainkan akan disimpan dalam bentuk kategori. Pemberian
kategori ini diperlukan untuk menterjemahkan informasi mentah. Kategori umumnya
dirancang oleh nama-nama tertentu dan dinilai dengan membandingkan karakteristik
mereka dengan informasi yang terkandung di dalam skema.
Kategori-kategori tersebut disimpan dalam bentuk skema. Skema adalah
ringkasan suatu kejadian tertentu. Skema-skema ini akan membantu terbentuknya
stereotype. Stereotype adalah kepercayaan seseorang tentang karakteristik seseorang
atau sebuah kelompok. Stereotype ini tidak selalu bersifat negatif stereotype.
Stereotype yang dibentuk oleh seseorang tidak selalu benar.
Stereotype seseorang dibentuk dengan proses dibawah ini, yaitu:
a. Mengelompokkan orang ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan berbagai
kriteria, seperti: umur, gender, dll
b.
Menyimpulkan bahwa semua orang dalam kategori yang sama memiliki
perlakuan yang sama
c. Membentuk harapan atas orang lain dan menginterprestasikan perilaku mereka
ke dalam stereotype kita.
d.
Memelihara stereotype dengan cara:
i.
Menganggap lebih perilaku stereotype yang ditunjukkan orang lain
ii. Menjelaskan kesalahan dalam menilai perilaku yang diharapkan dan yang
tidak diharapkan
iii. Membedakan orang-orang minoritas dari orang lain
3. Stage III: Storage and Retention
Fase penyimpanan dan ingatan, pada fase ini meliputi penyimpanan informasi
dalam ingatan jangka panjang. Informasi jangka panjang dibentuk oleh 3 macam
memory yaitu:
i. Event memory
Informasi mengenai kejadian-kejadian umum dan khusus. Menjelaskan sesuatu
yang sangat dikenal seperti: pergi ke bioskop, setelah pergi ke bioskop, kemudian
makan siang di restoran.
ii. Semantic memory
Memori yang berhubungan dengan kejadian umum di dunia (general knowledge
about the world, mental dictionary of concepts). Contohnya: pernyataan emosional
seseorang seperti perasaan bahagia, kemudian karakteristik fisik tubuh seseorang
(tinggi, putih, kurus).
iii. Person memory
Information about a single individual or groups of people
4. Stage IV: Retrieval and Response
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
3/9
3
Pada tahap ini penilaian dan keputusan akhir kita didasarkan pada proses
menggambarkan, menerjemahkan, dan menyatukan informasi kategori yang disimpan
dalam longterm memory. Kemudian terbentuklah sebuah kesimpulan persepsi kita
terhadap sesuatu.
4.3.
Manageri al Implication
Berbagai aktivitas manajerial perusahaan dipengaruhi oleh pembentukkan
persepsi sosial, diantaranya yaitu:
1.
Hiring (Perekrutan)
Para interviewer membuat keputusan perekruktan berdasarkan kesan mereka atas
bagaimana first impression pelamar saat pertama kali bertatap muka.
2. Performance Appraisal (Penilaian Kerja)
Skema-skema yang salah tentang bagaimana kinerja yang baik dan yang buruk
dapat membawa penilaian-penilaian kinerja yang tidak akurat, yang dapat
menurunkan motivasi kerja,komitmen dan kesetiaan (loyalitas) pekerjanya.
3.
Leadership (Kepemimpinan)
Penilaian pegawai atas keefektifan pemimpin dipengaruhi oleh skema-skema yang
baik dan buruk tentang pimpinan mereka. Contoh pemimpin yang baik yaitu:
• Assigning specific tasks to group members
• Telling others they had done well
•
Setting specific goals for the group
• Letting other group members make decisions
• Trying to get the group to work as a team
• Maintaining definite standards of performance
4.
Communication and Interpersonal Influence
Persepsi sosial adalah sebuah proses penyaringan yang dapat mengubah
komunikasi seseorang. Persepsi seseorang terhadap orang lain akan mempengaruhi
cara komunikasi mereka.
5. Counterproductive Work Behavior
Penting bagi manajer untuk memperlakukan karyawannya dengan adil. Persepsi
keadilan dapat dirasakan oleh orang yang melihatnya
6.
Physical and Psychological Well-Being
Persepsi psikologis yang terbentuk seperti ketakutan, bahaya, kegelisahan dalam
bekerja merupakan awal dari timbulnya ketidaknyamanan kemudian akan timbul
penyakit pada pekerjanya, ketidakhadiran dan berakhir dengan pengunduran diri
oleh pekerja.
7. Designing Web Pages
Desain web dari sebuah perusahaan akan membentuk persepsi awal seseorang
terhadap perusahaan tersebut.
4.4. Causal Attri bution
Teori ini didasarkan oleh dasar-dasar pemikiran atau alasan yang dilakukan individu
untuk menyimpulkan penyebab perilaku yang terlihat. Stimulus atribusi biasanya berasal dari
luar/lingkungan sosial, atribusi akan mempengaruhi bagaimana perilaku seseorang terhadap
orang lain.
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
4/9
4
Causal attribution ini penting untuk memahami bagaimana individu merumuskan
hubungan-hubungan mereka karena sangat mempengaruhi saat mereka beroganisasi. Harold
Kelly akan mengenalkan model atribusi dan dua hubungan penting dari atribusi.
4.4.1. Model Atribusi menurut Kelly
Fritz Heide sebagai penemu teori hubungan, mengatakan bahwa perilaku seseorang
dapat dipengaruhi baik dengan faktor-faktor internal dalam diri seseorang atau faktor-
faktor eksternal di dalam lingkungan.
Kelly mengatakan bahwa orang-orang membuat atribusi setelah mengumpulkan
informasi tentang 3 dimensi perilaku mereka,yaitu: konsensus, perbedaan, dan konsistensi.
1. Konsensus
Meliputi suatu perbandingan dari perilaku individu dibandingkan dengan perilaku
teman-temannya. Konsensus yang tinggi saat seseorang bertindak sama seperti
kelompoknya, dan konsensus rendah saat seseorang bertindak berbeda dari
kelompoknya.
2. Distinctiveness (perbedaan)
Ditentukan dengan membandingkan perilaku seseorang dengan perilakunya dalam
menyelesaikan task lainnya. Perbedaan yang tinggi berarti individu tersebut telah
menyelesaikan task dengan perlakuan yang berbeda signifikan pada setiap tasknya.
Perbedaan yang rendah ketika individu tersebut kinerjanya stabil dalam menyelesaikan
task.
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
5/9
5
3. Konsistensi
Ditentukan dengan menilai konsistensi kinerja
individu saat menyelesaikan task yang diberikan setiap
waktu. Konsistensi tinggi ketika kinerja individu stabil
dan seseorang mengerjakan tugas tertentu stabil dari
waktu ke waktu. Dan konsistensi rendah ketika kinerja
individu tidak stabil dalam menyelesaikan task dan
tidak konsisten.
Hubungan eksternal cenderung dibuat saat konsensus dan perbedaan tinggi serta
konsistensi rendah. Sedangkan hubungan internal cenderung dbuat saat konsensus dan
perbedaan rendah serta konsistensi tinggi
Hubungan Eksternal
Hubun an Internal
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
6/9
6
4.4.2. Attributional Tendencies
Peneliti menemukan 2 kecenderungan yang mengubah pandangan seseorang terhadap
perilaku seseorang:
Fundamental attri bution bias
Ignoring environment factors that affect behavior .Merefleksikan kecenderungan
seseorang untuk menghubungkan perilaku orang lain dengan karakteristik pribadinya
dan berlawanan dengan lingkungan sosial. Contohnya: penelitian terkini tentang
pemegang saham, dimana para pemegang saham lebih menghubungkan harga sama
tergantung pada perilaku CEO dibandingkan terhadap fluktuasi pasar.
Self -serving bias (prasangka mementingkan diri sendiri)
Taking more personal responsibility for success than failure. Mengambil tanggung
jawab yang lebih untuk kesuksesan daripada kegagalan. Contohnya: atlet yang
menggunakan doping untuk kemenangannya.
4.5.
Defin ing and Managing Diversity
Diversity (keberagaman) adalah perbedaan individu yang membuat orang berbeda dan
sama antar satu dengan yang lain.
Lee Gardenswartz dan anita Rowe mengidentifikasi 4 lapis keberagaman untuk
membantu menjelaskan dalam hal apa manusia berbeda. Secara umum, lapisan lapisan ini
mendefiniskan identitas personal anda dan memperngaruhi pandangan kita terhadap dunia.
1. Personality berada bagian pusat lingkaran keberagaman. Hal ini dikarenakan
merepresentasikan karakteristik yang stabil dan bertanggung jawab atas identitas
seseorang
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
7/9
7
2. Lapisan kedua yaitu dimensi internal (dimensi keberagaman tingkat permukaan).
Dimensi ini diluar kendali kita,tetapi sangat mempengaruhi sikap dan ekspektasi serta
asumsi kita terhadap orang lain yang akan mempengaruhi perilaku kita.
3. Dimensi eksternal yaitu keberagaman pengaruhi faktor ekternal (dimensi keberagaman
sekunder). Perbedaan individu memiliki kemampuan yang lebih besar untuk
memberikan pengaruh atau memegang kendali. Contoh: tempat kita tumbuh dan
tinggal,latarbelakang pendidikan, agama akan memberikan pengaruh signifikan
terhadap persepsi, perilaku dan sikap seseorang.
4.
Lapisan terakhir yaitu dimensi organisasiona, seperti senioritas jabatan, lokasi kerja dan
manajemen status.
4.6. Af fi rmative Action and Managing Diversity
Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan harus mengadopsi cara
pemikiran baru mengenai perbedaan di antara individu-individu. Diantaranya yaitu affirmative
action (tindakan afirmatif) dan managing diversity.
Affirmative action (tindakan afirmatif) adalah tindakan untuk mencapai adanya kesetaraan
kesempatan untuk setiap individu. Tindakan affirmatif memperbaiki ketidakseimbangan,
ketidakadilan,kesalahan, atau diskriminasi, yang terjadi pada masa lalu. Fokus pada pencapaian
kesetaraan kesempatan pada suatu organisasi.
Managing Diversity (mengelola keberagaman) yaitu suatu tindakan menciptakan
perubahan organisasi yang memungkinkan setiap individu untuk dapat menunjukkan potensi
maksimalnya. Fokus pada perubahan budaya dan infrastruktur perusahaan sehingga
produktivitas semakin tinggi.
4.7. I ncreasing Di versity in The Workforce: Demographics Trends
Alasan utama dalan pengelolaan keragaman adalah kemampuan untuk menumbuhkan dan
mempertahankan bisnis pasar yang semakin kompetitif. Perusahaan seperti IBM, Pepsico,
Deloitte memutuskan untuk fokus pada perekrutan dan mempromosikan karyawan yang
beragam agar dapat membantu menciptakan dan memasarkan produk pada pelanggan yang
beragam pula.
Trend demografi memungkinkan manajer untuk mengantisipasi dan menyesuaikan
kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. 4 karakteristik tenaga kerja yang menyebabkan adanya
keragaman di dalam perusahaan :
a) Women navigate a labyrinth after breaking the glass ceiling
Glass ceiling : rintangan yang tidak terlihat, yang menghalangi perempuan dan minoritas
dari posisi manajemen puncak. Glass ceiling ini membuat wanita terjebak dalam
pekerjaan tingkat rendah. Labirin disini dimaksudkan jalan wanita menuju sukses
tidaklah sederhana namun berliku-liku. Oleh karena itu, para manajer dan perusahaan
disarankan untuk mengembangkan kebijakan, prosedur, dan program guna membantu
wanita melewati labirin karir mereka.
b) Racial groups are encountering a glass ceiling and perceived discrimation (Kelompok
rasial mengahadapi glass ceiling dan mengalami diskriminasi).
Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa minoritas mengalami lebih banyak
diskriminasi, stres terkait rasisme, dan dukungan yang lebih sedikit dibandingkan dengan
orang orang kulit putih.
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
8/9
8
c) Mismatch between worker ’s educational attainment and occupational requirements
(Ketidaksesuaian antara pencapaian pendidikan dengan persyaratan pekerjaan).
Perusahaan Amerika lebih menyukai merekrut lebih banyak imigran contohnya dari india
dan cina, mengeluarkan banyak uang untuk pelatihan karyawan mereka, serta
menggunakan program pensiun secara bertahap yang mendorong karyawan yang
terampil untuk bekerja setelah memasuki masa pensiun. Semua ini dilakukan untuk
mencapai produktivitas yang tinggi.
d) Generational differences in an aging workforce (Perbedaan generasi dalam tenaga kerja
yang usianya bertambah)
Tantangan terkait tenaga kerja yang menua, selain tantangan tersebut sangat penting bagi
manajer untuk menghadapi perbedaan generasi secara efektif dalam nilai, sikap dan
perilaku yang ada dalam tenaga kerja tersebut. Perusahaan IBT, ernest and young LLP
telah mengatasi permasalahan ini dengan memberikan pelatihan mengenai keragaman
generasi.
4.8.
Organizatinal Practices Used to Ef fectively M anage Di versi ty
Di dalam mengelola suatu organisasi yang kondisi keragamannya tinggi, perusahaan juga
mempunyai tantangan dan hambatan, diantaranya yaitu:
1) Stereotip dan prasangka yang tidak akurat
Rintangan ini ada karena keyakinan bahwa perbedaan dianggap sebagai kelemahan.
Mendorong pandangan bahwa merekrut karyawan yang beragam akan mengorbankan
kompetensi dan kualitas.
2) Etnosentrisme
Rintangan ini merepresentasikan perasaan bahwa aturan dan norma kultur seseorang
lebih superior dibandingkan dengan norma budaya lain.
3)
Perencanaan karir yang buruk
Berkaitan dengan kurangnya peluang karyawan untuk memperoleh tugas yang
membuat mereka mendapatkan kualifikasi untuk posisi senior.
4) Iklim keragaman yang negatif
Iklim yang dipandang sebagai persepsi karyawan mengenai kebijakan, praktik, serta
prosedur formal dan informal perusahaan. Iklim dianggap negatif saat karyawan
memandang bahwa perusahaan tidak adil dalam memperlakukan karyawannya.
5)
Lingkungan kerja yang tidak mendukung dan tidak bersahabat
Contohnya seperti pelecehan seksual, rasial dan usia baik bagi laki-laki atau wanita
6) Tidak memiliki kemahiran berpolitik yang cukup dengan kondisi karyawan yang
beragam
Karyawan yang beragam mungkin tidak akan mendapatkan promosi karena mereka
tidak tahu “ aturan main” dalam perusahaan tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa
wanita dan orang-orang dengan kulit berwarna tidak diikutsertakan dalam organisasi
7)
Kesulitan dalam menyeimbangkan karir dan keluarga
Masih ada anggapan bahwa tugas utama wanita adalah merawat anak. Hal ini membuat
wanita sulit bekerja pada malam hari dan akhir pekan.
8)
Ketakutan akan diskriminasi
Ketakutan akan asumsi keberagaman menimbulkan dikriminasi.
9) Keragaman tidak dipandang sebagai prioritas organisasi
Sehingga muncul keluhan dan sikap negatif karyawan terhadap adanya keragaman.
8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity
9/9
9
10) Kebutuhan untuk memperbarui sistem perusahaan dalam penilaian dan penghargaan
kerja
Keberhasilan berdasarkan pada sejumlah kriteria baru.
11) Resistensi terhadap perubahan
Mengelola keragaman secara efektif berkaitan erat dengan perubahan organisasi dan
personal
4.9. R.Roosevelt Thomas Jr ’s Generic Actions Options
Thomas mengidentifikasikan delapan respons dasar untuk menangani permasalahan
keragaman secara efektif,yaitu:
1. Include/exclude(Menyertakan/mengabaikan)
Pilihan ini merupakan hasil dari program tindakan afirmatif. Tujuan utamanya yaitu
menambah/mengurangi jumlah orang2 yang beragam disemua tingkat perusahaan
tersebut.
2. Deny (Menyangkal atau menolak)
Individu-individu menyangkal adanya perbedaan. Penyangkalan muncul dalam
pernyataan bahwa semua keputusan tidak memandang warna kulit, gender, dan usia
serta keberhasilan hanya ditentukan prestasi dan kinerja.
3. Assimilate(Mengasimilasi)
Semua orang yang beragam akan belajar beradaptasi atau belajar menjadi kelompok
yang dominan.
4. Suppress (Menekan)
Ini dapat dilakukan dengan menyuruh atau memaksa orang lain untuk berhenti
mengeluh tentang adanya keberagaman.
5.
Isolate (Mengisolasi)
Dengan menempatkan orang yang berbeda di tempat lain. Tujuannya individu tersebut
tidak dapat mempengaruhi perubahan organisasi
6.
Tolerate(Mentoleransi)
Toleransi erat kaitannya dengan pengakuan perbedaan, tetapi tidak menghargai atau
menerimanya. Merepresentasikannya dengan pendekatan “biarkan saja”
7. Build Relationships (Membangun hubungan)
Anggapan bahwa hubungan yang baik dapat mengatasi perbedaan.
8.
Foster Mutual Adaptation (Menumbuhkan adaptasi mutual)
Orang-orang yang ingin beradaptasi mengubah pandangan mereka demi menciptakan
hubungan positif dengan orang lain.
Menurut Thomas, strategi ke-1 sampai ke- 5 merupakan beberapa strategi yang jarang dipilih.
Sedangkan strategi terbaik yaitu strategi ke-8 ( Foster Mutual Adaptation).
4.10. KESIMPULAN
Persepsi adalah sesuatu yang berasal dari dalam diri dan biasanya sesuatu yang dianggap
positif. Sesuatu yang tidak diinginkan dari orang lain, akan membentuk persepsi negatif.
Sedangkan atribusi adalah sesuatu yang berasal dari luar diri kita, kesan yang dibawa
orang lain dan kemudian kita tangkap. Keduanya merupakan hal yang penting dalam
menciptakan suatu hubungan dan cara berperilaku kita terhadap lingkungan sosial.
Terutama dalam menghadapi keragaman-keragaman individu di dalam lingkup
organisasi ataupun lingkup yang lebih meluas.