Linköpings universitet | Institutionen för beteendevetenskap och lärande Masteruppsats, 30 hp | Masterprogrammet i Human Resource Management and Development

Vårterminen 2020 | LIU-HRM/HRD-A--20/01--SE

”Offentlig verkar lite lame” – En fenomenografisk intervjustudie om studenters

uppfattningar av IT-arbete inom offentlig sektor

Klara Himmelstrand Olivia Lundmark

Linköpings universitet

SE-581 83 Linköping 013-28 10 00,

www.liu.se

“Public sector seems a bit lame” – A phenomenographic interview study on students’

perceptions of IT work in the public sector

Klara Himmelstrand Olivia Lundmark

Linköpings universitet

SE-581 83 Linköping 013-28 10 00,

www.liu.se

Institutionen för beteendevetenskap och lärande 581 83 LINKÖPING

Seminariedatum 2020-06-05

Språk Rapporttyp ISRN-nummer X Svenska/Swedish Engelska/English

Uppsats grundnivå X Uppsats avancerad nivå

LIU-HRM/HRD-A--20/01--SE

Titel ”Offentlig verkar lite lame” – En fenomenografisk intervjustudie om studenters uppfattningar av IT-arbete inom offentlig sektor Title “Public sector seems a bit lame” - A phenomenographic interview study on students’ perceptions of IT work in the public sector Författare Klara Himmelstrand och Olivia Lundmark

Sammanfattning Syftet med studien är att undersöka den variation som finns mellan IT-studenterna avseende deras uppfattningar om arbetsgivarens attraktivitet inom offentlig sektor. Denna kunskap kan bidra till att skapa en ökad medvetenhet hos arbetsgivare som kan bidra till ett anpassat konkurrenskraftigt employer brand för att säkerställa framtidens behov av kompetens inom offentlig sektor. Studien har inspirerats utifrån en kvalitativ intervjustudiedesign och med utgångspunkt i fenomenografisk ansats. Datainsamlingsmetoden bestod av semistrukturerade intervjuer där intervjupersonerna bestod av tio civilingenjörsstudenter inom data på Linköpings universitet. Resultatet visade en variation i studenternas uppfattningar av en attraktiv arbetsgivare, där 14 skilda variationer framkom. Detta tyder på att intervjupersonerna inte kan förstås som en homogen grupp, då variationer i deras uppfattningar tydligt synliggörs. Vidare visade resultatet att intervjupersonernas uppfattningar av den offentliga sektorn skiljde sig från uppfattningarna av den privata sektorn. Den privata sektorn uppfattades vidare som mer attraktiv än den offentliga sektorn. Avslutningsvis framkommer det ur resultatet att den offentliga sektorn behöver synliggöras mer för att öka sin attraktivitet. Detta kan göras genom att etablera en tidig kontakt med studenter, erbjuda kurser, seminarium och praktikplatser samt genom att införa ambassadörer.

Nyckelord Attraktionsfaktorer, Employer branding, Fenomenografi, Generation Y, IT-kompetens, Offentlig sektor, Potentiella medarbetare

FÖRORD Inledningsvis vill vi rikta ett stort tack till vår kontaktperson samt studenterna på civilingenjörsprogrammet inom data på Linköpings universitet som valde att ställa upp som intervjupersoner för föreliggande studie och på så sätt möjliggjorde studiens genomförande. Vi vill även tacka våra kontaktpersoner på IT-avdelningen på Linköpings universitet som hjälpte oss att rikta in föreliggande studie mot employer branding-området utifrån deras samhällsrelevanta problem med att locka kritisk IT-kompetens. Våra partners samt vänner och familj har stöttat oss kontinuerligt under processen, vilket har hjälp oss enormt. Vi fick även möjlighet att samtala med Anna Dyhre samt Anders Parment, som är framträdande personer i Sverige inom employer branding-området, angående vår studie vilket gav oss många värdefulla insikter och hjälp på vägen. Tack! Ansvaret har varit jämnt fördelat mellan oss som uppsatspar och skett genom ett samarbete där samtliga delar bearbetats tillsammans, från start till slut. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Karin Bredin, som med sin erfarenhet och kunskap både utmanat och peppat oss i denna process. Med hjälp av dina utmanande frågor, kloka funderingar och omtänksamma peppande ord har du hjälpt oss att ro denna masteruppsats i hamn. Sist men inte minst vill vi tacka vår fantastiska klass för både lärorika seminarier och diskussioner, men även för roliga och minnesvärda stunder som vi upplevt tillsammans. Linköping 29 maj 2020

_____________________ _____________________ Klara Himmelstrand Olivia Lundmark

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 1

1.1 Syfte och frågeställningar 4

1.2 Offentlig sektor i Sverige 4

1.3 Centrala begrepp 5

1.3.1 Attraktiv arbetsgivare 5

1.3.2 Employer branding 5

2. TEORETISK REFERENSRAM 6

2.1 Employer branding 6

2.1.1 Intern och extern employer branding 7

2.1.2 Tidigare employer branding-forskning 7

2.1.3 IT-branschen 8

2.1.4 Offentliga sektorn 10

2.1.5 Employer branding-satsningar i offentlig sektor 11

2.2 Påverkansfaktorer 12

2.2.1 Preferenser under ansökningsprocessen 13

2.2.2 Word-of-mouth 14

2.2.3 Social påverkan 15

2.2.4 Instrumentella-symboliska ramverket 15

2.2.5 Person-organizational-fit 16

2.3 Motivation 17

2.3.1 Herzbergs två-faktorsteori 17

2.3.2 Inre och yttre motivation 19

2.4 Generationsaspekter 19

2.4.1 Generation Y 20

2.4.2 Marknadsundersökningar 21

3. METOD 22

3.1 Metodologiska utgångspunkter 22

3.2 Tillvägagångssätt 24

3.2.1 Litteratursökning 24

3.2.2 Datainsamlingsmetod 25

3.2.3 Forskningsdesign och urval 27

3.3 Bearbetning och analys av data 29

3.4 Etiska överväganden 31

3.4.1 Personuppgiftsbehandling 32

3.5 Kvalitetsaspekter 32

4. RESULTAT 35

4.1 Presentation av studiens intervjupersoner 35

4.2 Resultatets disposition 35

4.3 Attraktiv arbetsgivare 37

4.3.1 Första jobb 37

4.3.2 Drömarbetsgivare 39

4.3.3 Attraktionsfaktorer 40

4.3.4 Avstå anställning 42

4.4 IT-arbete inom privat och offentlig sektor 44

4.4.1 Privat sektor 45

4.4.2 Offentlig sektor 47

4.4.3 Val av arbetsgivare utifrån sektor 50

4.5 Sammanfattning av resultat 51

5. DISKUSSION 54

5.1 Attraktiv arbetsgivare 54

5.1.1 Första jobb 54

5.1.2 Drömarbetsgivare 55

5.1.3 Attraktionsfaktorer 56

5.1.4 Avstå anställning 57

5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter 58

5.1.6 Utveckling 59

5.1.7 Ledning 60

5.2 IT-arbete inom privat och offentlig sektor 61

5.2.1 Privat sektor 61

5.2.2 Offentlig sektor 62

5.3 Den offentliga sektorn utifrån varierande attraktionsattribut 63

5.3.1 Privat sektor kontra offentlig sektor 64

5.3.2 Skillnadernas upphov 65

5.3.3 Employer branding 66

5.3.4 Social påverkan 66

5.3.5 Etablera tidig kontakt 67

6. SLUTSATSER 68

6.1 Förslag till fortsatt forskning 69

REFERENSER 70

BILAGA 1 - Missivbrev 78

BILAGA 2 - Intervjuguide 79

1

1. INLEDNING Generation Y är uppväxt i ett samhälle med oändliga valmöjligheter som i sin tur resulterat i ökad betoning på individualism och “nya strategier för att hämta information, göra val och fatta beslut” (Parment, 2016, s. 115). I sammanhang där det finns många alternativ måste individen fatta ett beslut och ställa alternativ gentemot varandra samt ta sina egna erfarenheter i beaktning vilket bidrar till kräsna och illojala individer med individualiserade preferenser. När IT-studenter får lista sina topp-10 arbetsgivare visar det sig att nio av tio företag befinner sig inom den privata sektorn (Academic work, 2019b). Även generellt bland studenter verkar den privata sektorn locka mer då endast en fjärdedel av arbetsgivarna på en topp-100 lista bestod av företag inom offentlig verksamhet (Academic work, 2019b). Jämfört med den privata sektorn kan det därför tolkas som att den offentliga sektorn arbetar i motvind i samma kamp om den eftertraktade IT-kompetensen. IT-branschen har under de två senaste decennierna haft en brist på IT-kompetens, vilket inte bara lett till en högre efterfrågan på den befintliga kompetensen (Lo, 2015) utan även att konkurrensen mellan arbetsgivare blivit större (Berthon, Dabirian & Kietzmann, 2019). Digitaliseringen har medfört att samtliga arbetsgivare, oavsett om de är inom privat eller offentlig sektor, är beroende av IT-kompetens på ett eller annat sätt för deras kompetensförsörjning. Utan personal med digital kompetens hotas tillväxten för arbete och produktion (Almega, 2012). Av IT-kompetensen är systemutvecklare den grupp det råder störst brist på (Arbetsförmedlingen, 2019). Samtidigt som det råder kompetensbrist präglas även arbetsmarknaden av förändringar i form av ett generationsskifte (Parment, 2012), vilket ytterligare kan försvåra arbetet med att locka och behålla kritisk kompetens (Malati, Tiwari & Sharma, 2011). Montgomery och Ramus (2011) menar på att det är viktigt för företag att få en bättre förståelse för vad unga studenter förväntar sig på arbetsmarknaden, samt vilka organisatoriska egenskaper som påverkar dem i deras jobbsökande. För den offentliga sektorn blir detta allt viktigare då arbetsstyrkan är äldre och den offentliga sektorn står inför stora pensionsavgångar (Korac, Saliterer & Weigand, 2019). Det medför att den offentliga sektorn således behöver attrahera och rekrytera flera medarbetare än den privata sektorn. För att kunna möta ovannämnda utmaningar har det blivit av allt större vikt för arbetsgivare att skapa en attraktiv arbetsplats (Dyhre & Parment, 2013). I detta arbete har många organisationer då lagt vikt vid att utveckla deras arbetsgivarevarumärke - employer branding. Genom ett employer branding-arbete vill organisationen marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare för att attrahera, rekrytera och behålla befintliga medarbetare (Dyhre & Parment 2013; Parment & Dyhre, 2009). Branham (2001) förespråkar att employer branding är

2

en strategi som är effektiv att använda för att säkerställa tillgången till potentiella anställda. Även Kucherov och Zamulin (2016) understryker att employer branding är kritiskt för att attrahera eftertraktad kompetens i dagens “war for talents”. I ett framgångsrikt employer branding-arbete riktas arbetet till olika målgrupper (Parment, Dyhre & Lutz, 2017). För att förstå den kommande generationen har därför arbetsgivare tagit hänsyn till generationsstudier. Ett flertal studier har genomförts inom employer branding som då även inkluderar generationsforskning (Berthon, Dabirian & Kietzmann, 2019; Gupta, 2019; Kucherov & Zamulin, 2016; Naim & Lenka, 2017). Gemensamt för dessa studier är att generationsdimensionen studeras och observeras genom att finna mönster, hitta samband och essensen för en viss grupps värderingar, attityder och beteenden (Parment, 2016). Föreliggande studie syftar istället till att se till variationerna i studenternas uppfattningar. Variationer som aspekt är av relevans och skulle kunna bekräftas utifrån resonemanget som Parment (2016) för. Det vill säga att generationer präglas av kollektiva erfarenheter, men trots det går det att finna individuella skillnader, det vill säga variationer. Varje individ kan uppleva ett fenomen på olika sätt trots att de ingår i en och samma generation, då det finns individuella, psykologiska och strukturella omständigheter som kan påverka (Parment, 2016).

Individualiseringen är kraftfull och påverkar många delar av samhället - inte minst den i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Man vill som arbetssökande eller medarbetare inte bli behandlad som en del i en grupp (Parment et al., 2017, s. 77).

Generation Y är uppväxta då samhället gått från kollektivistiskt till individualistiskt, då beslutsfattandet flyttats från staten till individen (Parment, 2016). Denna förskjutning har skapat individer som beter sig annorlunda än tidigare generationer. För att möta den nya generationen på arbetsmarknaden behöver arbetsgivare därför få en ökad kunskap om skillnader mellan individer inom denna grupp. En sådan kunskap kan bidra till att arbetsgivare kan få konkurrensfördelar i kampen om arbetskraft. Parment et al. (2017) poängterar att “arbetsgivare som ser individualiseringen som ett problem har ett problem” (Parment et al., 2017, s. 78). Employer branding och generationsforskning utgör relativt välutforskade områden (Theurer, Tumasjan, Welpe & Lievens, 2018). Trots det redogör Dabirian, Paschen och Kietzmann (2019) för att det fortfarande krävs mer forskning där potentiella medarbetare studeras inom områdena generation och employer branding. I och med de stora pensionsavgångarna som väntas är det av intresse att studera potentiella medarbetare, eftersom det kräver en stor tillsättning av nya medarbetare inom offentlig sektor (Korac et al., 2019), vilket föreliggande studie avser göra.

3

Vidare är en stor del av forskningen inom employer branding och generationsforskningen inte genomförd i en svensk kontext, utan majoriteten av den senaste forskningen är framför allt internationella studier och mer specifikt inom en indisk kontext (Bharath & Nagesh, 2018; Bindhya & Harikumar, 2020; Vaijayanthi & Shreenivasan, 2011). Trots stora generationsskillnader i synen på samhället och arbetslivet redogör Parment (2016) i ett flertal fall för att skillnaderna mellan Sverige och internationellt sett är större och mer intressanta än de faktiska generationsskillnaderna. Parment (2016) beskriver att “individens egenansvar betonas starkare i andra länder, och varken generationseffekten eller internationaliseringen förmår ändra de betydande skillnaderna mellan Sverige och omvärlden i detta avseende” (Parment, 2016, s. 118). Då det visat sig finnas stora skillnader mellan Sverige och internationellt i dessa avseenden samt att employer branding- och generationsforskningen är skral i en svensk kontext är det av vikt att undersöka föreliggande studies studerade fenomen i en svensk kontext. Emellertid finns det flera marknadsundersökningar som är genomförda i Sverige (exempelvis Benify, Randstad, YPAI), som undersökt vad den nya generationen attraheras av på arbetsmarknaden. Marknadsundersökningarnas primära syfte är att generalisera och finna mönster för en population för att förenkla för organisationer, dock är det av vikt att förstå att dessa grupper inte alltid är homogena. Det behövs kompletterande studier som ser till variationer av individernas subjektiva uppfattningar inom gruppen för att tilldelas en djupare förståelse. För att nå subjektiva uppfattningar är en kvalitativ ansats av relevans (Bryman, 2018). Det behövs alltså mer forskning inom detta område som ser till variationer, genomförd i en svensk kontext, med ett fokus på offentlig sektor samt med fokus på potentiella medarbetare. För att även knyta an till tidigare redogörelse för en av arbetsmarknadens kritiska kompetenser, systemutvecklare, har det inneburit att studiens respondenter avgränsats till civilingenjörsstudenter med inriktning datateknik, mjukvaruteknik eller innovativ programmering. Samtliga befinner sig i slutskedet av sina studier och ska snart ut på arbetsmarknaden. Dessa specifika inriktningar ger i förlängningen titeln systemutvecklare på arbetsmarknaden. Studenterna är i åldrarna 23 till 26 år, vilka utifrån Twenge (2010) klassas tillhöra Generation Y eftersom de är födda mellan år 1982 och 2000. Generation Y förklaras mer ingående under 2.4.1 Generation Y. Ovanstående bakgrund och problembeskrivning mynnar ut i följande syfte och frågeställningar.

4

1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att undersöka den variation som finns mellan IT-studenterna avseende deras uppfattningar om arbetsgivarens attraktivitet inom offentlig sektor. Syftet besvaras med hjälp av följande frågeställningar:

1. Vilka uppfattningar har studenter om vad som är attraktivt hos en framtida arbetsgivare?

2. Vilka uppfattningar har studenter om IT-arbete inom privat respektive offentlig sektor?

3. Skiljer sig studenternas uppfattningar om vad en attraktiv arbetsgivare är med deras uppfattningar av arbetsgivare inom offentlig sektor, och i så fall på vilket sätt?

Genom att besvara dessa frågeställningar och därmed syfte kan denna kunskap bidra till att skapa en ökad medvetenhet hos arbetsgivare, som kan bidra till ett anpassat konkurrenskraftigt employer brand för att säkerställa framtidens behov av kompetens inom offentlig sektor. 1.2 Offentlig sektor i Sverige Den offentliga sektorn utgör en viktig del av det svenska samhället då den är ämnad till att stärka samhällets välfärd. Då den verkar under riksdag och regering finns flera grundpelare för den totala samhällsstrukturen i denna sektor, där ibland staten, kommuner och regioner som utgör en stor del av de offentliga arbetsgivarna på arbetsmarknaden (Offentlig sektor, u.å.). Vad som skiljer den privata och offentliga sektorn är vidare att offentlig verksamhet skattefinansieras och syftar till att stärka den svenska välfärden, medan den privata sektorn istället är vinstdrivande (Jacobsen & Thorsvik, 2014). I en internationell jämförelse har Sverige en stor offentlig sektor som utgör ungefär 30 procent av arbetsmarknaden, vilket innebär att cirka 1,6 miljoner människor arbetar för en offentlig arbetsgivare (Offentlig sektor, u.å.). Här verkar kommuner för den största graden av sysselsättning, då det innefattar samhällsbärande områden såsom skola, social omsorg och räddningstjänst (Offentlig sektor, u.å.). Vidare framför såväl kommuner som statliga arbetsgivare att behovet av IT-kompetens är stort (Arbetsgivarverket, 2019a). För tillfället arbetar cirka 11 000 personer med IT-stöd och IT-utveckling i staten, vilket är en ökning med 40 procent de senaste tio åren (Arbetsgivarverket, 2019a). Trots detta framförs det att statliga arbetsgivare, och framförallt myndigheter, präglas av en brist av främst systemutvecklare (Arbetsgivarverket, 2020b).

5

1.3 Centrala begrepp Centrala begrepp som återfinns i syfte och frågeställningar som kräver ett begreppsförtydligande samt beskrivning hur de används i relation till föreliggande studie är attraktiv arbetsgivare samt employer branding. 1.3.1 Attraktiv arbetsgivare Det förekommer flera definitioner av vad som kännetecknar en attraktiv arbetsgivare. Om inget annat anges kommer Statskontorets definition användas som benämner en attraktiv arbetsgivare som “en arbetsgivare med god förmåga att rekrytera, behålla och utveckla den kompetens som verksamheten behöver” (Statskontoret, 2013, s. 13). 1.3.2 Employer branding Employer branding är ett brett begrepp som innefattar ett flertal dimensioner. Föreliggande studie centreras kring delen av employer branding som rör attraktionen av potentiell arbetskraft. En mer ingående begreppsdefinition samt position till liknande begrepp återfinns under 2.1 Employer branding. På svenska benämns employer branding som arbetsgivarvarumärke (Parment et al., 2017). I föreliggande studie kommer dock den engelska benämningen användas då detta är den mest förekommande benämningen, även i Sverige.

6

2. TEORETISK REFERENSRAM Den teoretiska referensramen består av en litteraturöversikt som behandlar studiens problemområde. Inledningsvis beskrivs employer brandings positionering inom HR-området samt tidigare employer branding forskning med koppling till IT samt den offentliga sektorn. Därefter följer påverkansfaktorer i form av preferenser under ansökningsprocessen, word-of-mouth, social påverkan, instrumentella-symboliska ramverket samt person-organizational-fit. Vidare följer en redogörelse för motivationsaspekter i förhållande till valet av arbetsgivare och avslutas med generationsfältets tidigare forskning. 2.1 Employer branding För att arbetsgivare ska klassas som attraktiva behöver de arbeta med sitt varumärke, det vill säga med sitt employer branding (Parment et al., 2017). Ambler och Barrows (1996) myntade begreppet employer branding och definierade det som en sammansättning av funktionella, ekonomiska och psykologiska fördelar som en anställning innebär och även vad som identifierar arbetsgivaren. Employer branding används för att locka potentiella arbetstagare som söker eller ska byta arbete samt behålla nuvarande arbetstagare vilket görs genom att positionera sig som det primära valet av arbetsgivare (Parment et al., 2017). Parment et al. (2017) beskriver att fenomenet employer branding alltid har existerat, även innan det fick sitt namn. På liknande sätt som employer branding används för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare kan även Human Resource Management (HRM) och kompetensförsörjning användas för att positionera sig som en attraktiv arbetsgivare. Backhaus och Tikoo (2004) beskriver det som att employer branding har blivit ett väsentlig strategiskt koncept inom HRM på grund av den existerande samt förväntade bristen av kvalificerad kompetens på arbetsmarknaden. HRM-systemets viktigaste uppgifter är att locka till sig och rekrytera rätt kompetens samt utveckla och motivera den i organisationen för att behålla den (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Dessa processer tillgodoser organisationer med mänskliga resurser som de behöver för att nå de övergripande målen samt för att utnyttja resurserna på bästa möjliga sätt. Utifrån Michiganmodellen ses både rekrytering och kompetensutveckling som två delområden inom HRM (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidson, 2018). Dessa processer består av funktioner som innefattar att attrahera arbetssökanden, selektera bland kandidaterna samt utveckla dessa som används för att organisationer ska nå sina uppsatta strategier och mål (Nilsson et al., 2018). I likhet med HRM är kompetensförsörjningens huvudområde att värna om det mänskliga kapitalet och tillgodose organisationen med rätt kompetens (Nilsson et al., 2018). Utifrån Michiganmodellen skulle kompetensförsörjning kunna

7

förklaras som en process inom disciplinen HRM. HRM beskrivs vanligen som en tvärvetenskaplig disciplin som huvudsakligen är centrerat till organisatoriska processer för att värna om det mänskliga kapitalet genom ledning och förvaltning (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Nilsson et al., 2018). Kompetensförsörjning beskrivs enligt Granberg (2011) som “en sammanfattande benämning på planering och åtgärder som syftar till att tillgodose företagets behov av arbetskraft, såväl som kvantitativ som kvalitativt” (Granberg, 2011, s. 365). Anttila (1999) beskriver kompetensförsörjning likt Granberg (2011) som ett samlingsbegrepp för hur arbetsgivare stärker och säkerställer kompetensen hos medarbetarna för att arbeta i enlighet med mål och övergripande verksamhetsplan. Nilsson et al. (2018) beskriver i sin tur att kompetensförsörjningsprocessen består av olika aktiviteter uppdelade i tre faser. Första steget består av att attrahera rätt kompetens och riktar sig till de potentiella medarbetarna. Den första delen i kompetensförsörjningsprocessen benämns på senare tid mer frekvent som employer branding i många organisationer (Nilsson et al., 2018). 2.1.1 Intern och extern employer branding Employer branding kan delas upp i intern och extern employer branding, som innefattar hur nuvarande och potentiella medarbetare uppfattar en arbetsgivare (Nilsson et al., 2018). Som tidigare nämnts är föreliggande studie avgränsad till den externa aspekten av employer branding, det vill säga den delen av begreppet som berör attraktion av potentiella medarbetare. Intern employer branding används till att få de befintliga medarbetarna att känna att organisationen är en bra arbetsgivare. Målet är att de befintliga medarbetarna ska andas arbetsgivarens värderingar och mål. Arbetsgivarens employer branding stärks även då dessa medarbetare förhoppningsvis talar gott om organisationen till vänner och bekanta (Backhause & Tikoo, 2004). Extern employer branding bygger främst på begreppet branding som på svenska översätts till marknadsföring, som bygger på att sprida vidare organisationens rykte och image till potentiella kunder (Nilsson et al., 2018). Employer branding är som mest lönsamt när det är en kombination av intern och extern employer branding samt ett nära samarbete mellan HR och marketing (Ambler & Barrow, 1996). Det är en förutsättning att HR-avdelningen och marknadsavdelningen arbetar tillsammans för att nå framgång med employer branding-arbetet (Parment et al., 2017). Vidare menar Parment et al. (2017) även att en samordning av HR-strategi och affärs-strategi är nödvändig och livsviktig för att employer branding inte ska vara ett projekt vid sidan om utan istället generera i långsiktiga effekter för hela organisationen. 2.1.2 Tidigare employer branding-forskning Från att ha varit ännu ett modeord har employer branding under de senaste tio till femton åren fått ett strategiskt fäste där arbetsgivare tydliggjort allvaret och vikten att inkludera employer branding som en del av organisationens strategiska prioriteringar (Parmen et al., 2017). Även det vetenskapliga intresset för employer

8

branding har ökat de två senaste decennierna (Theurer et al., 2018). Trots employer brandings praktiska och teoretiska framfart har forskningen utvecklats till ett fragmenterat fält med skilda tolkningar av employer branding. Tidigare rekryteringsforskning har benämnt liknande koncept med andra namn och märkt olika koncept med samma namn. Detta har bidragit till hinder för ytterligare teoretisk och empirisk utveckling. Theurer et al. (2018) genomför en omfattande litteraturstudie för att skapa medvetenhet, stärka upp forskningsfältet samt underlätta för framtida studier. I synnerhet observerar Theurer et al. (2018) att employer branding-området lider av flera brister. För det första är det ofta liten skillnad mellan begreppen employer brand (dvs. själva varumärket) samt processen för employer branding (dvs. medel för att bygga upp eller modifiera varumärket). För det andra definieras och tillämpas olika relaterade termer och konstruktioner som ‘employer brand equity’ och ‘employer knowledge’, ‘employer image’ och ‘employment image’ eller ‘internal’ och ‘employee branding’. För det tredje har forskning om employer branding genomförts inom flera andra områden (ex. marknadsföring) och inom relaterade forskningsområden (ex. organisatorisk attraktionskraft), vilket gör det svårt att skilja dessa studier från faktiska bidrag från employer branding. Slutligen finns det inget samförstånd om målgruppen för varumärken för arbetsgivare. Även om de flesta konceptualiseringar beskriver fokus på potentiella och nuvarande anställda, fokuserar majoriteten av empirisk forskning på rekrytering. Vidare redogör Mölk (2018) för att employer branding är uppdelat utifrån två olika forskningsströmmar. Ena strömmen inom employer branding-forskningen undersöker effekterna av employer branding på nuvarande och potentiella arbetssökande. Den andra forskningsströmmen koncentrerar sig på hanteringen av employer brand, med andra ord det strategiska employer branding-arbetet. Dessa två förgreningar skulle kunna liknas vid vikten av att employer branding består av en samverkan mellan HR och marknad (Ambler & Barrow, 1996). Utifrån Mölk (2018) och Ambler och Barrows (1996) beskrivningar ligger fokus på de mänskliga resurserna i den första forskningsströmmen, potentiella och nuvarande medarbetare, vilket definierar HR-området. Den andra forskningsströmmen skulle följaktligen kunna tolkas bestå av employer brandings strategiska position, vilket kan förknippas med den marknadsmässiga aspekten av employer branding. 2.1.3 IT-branschen Kucherov och Zamulin (2016) menar att ett employer branding-arbete är kritiskt för IT-företag att implementera för att kunna hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden. Genom åren har alltfler studier genomförts där employer branding-forskning ställs i relation till IT-branschen. Till följd av Indiens omfattande IT-sektor med omkring 3,5 miljoner anställda (Dubey, Pandiya & Tewari, 2018) har

9

det vidare genererat att ett flertal av dessa studier främst utgår från en indisk kontext (Bharath & Nagesh, 2018; Bindhya & Harikumar, 2020; Vaijayanthi & Shreenivasan, 2011). I en litteraturstudie av Dubey et al. (2018) framgår det att mycket av den tidigare forskningen i den indiska kontexten vidare har fokus på employer branding i relation till befintlig medarbetare, där få studier undersökte ett perspektiv av potentiella medarbetare. Kucherov och Zamulin (2016) undersökte emellertid unga potentiella IT-talanger i Ryssland tillhörande Generation Y och deras främsta preferenser gällande en arbetsgivare. Resultatet visade på att intressanta arbetsuppgifter, hög lön och professionell utveckling var de mest framträdande jobbattributerna hos unga IT-talanger. Kucherov och Zamulin (2016) undersökte vidare även vilka Employer branding strategier IT-företag kan implementera för att locka dessa unga IT-talanger. Genom att undersöka tre attraktiva IT-företag i Ryssland och deras lyckade arbete med att attrahera denna målgrupp kunde Kucherov och Zamulin (2016) sammanställa att nyckeln låg i att ha en tidig kontakt med studenter från ledande universitet. Även Parment et al. (2017) betonar vikten av att etablera sig tidigt som arbetsgivare hos potentiella medarbetare och främst studenter. Det har visat sig att arbetsgivare som dragit ner på den tidiga kontakten har haft det mycket svårare att nå den aktuella målgruppen igen än de arbetsgivare som bibehållt kontakten. Den etablerade kontakten med potentiella medarbetare ger arbetsgivare en känsla av vad som händer i den aktuella målgruppen och underlättar på så sätt vid framtida rekryteringar (Parment et al., 2017). Samtliga tre studerade IT-företag i Kucherov och Zamilins (2016) studie skapade relationer med studenterna genom att erbjuda seminarier, speciella sammankomster och kurser samt praktik för studenterna. Detta möjliggör således att studenterna får en speciell chans till utveckling men även får möjlighet att prova sina praktiska kunskaper, något som Kucherov och Zamulin (2016) menar är väldigt fördelaktigt för IT-studenter. I likhet med Kucherov och Zamulin (2016) undersökte Berthon et al. (2019) potentiella medarbetare och deras främst önskade arbetsgivarlöften. Studien var av kvantitativ karaktär och baserades på svar från 449 studenter som studerar sitt sista eller näst sista år på ett program med inriktning mot antingen datateknik eller informationsteknologi på ett universitet i Nordamerika. Vad Berthon et al. (2019) hittade var åtta framstående faktorer som ansågs vara attraktivt. Dessa komprimerades i sin tur ner till fyra teman; företags Image (brand image, intressanta arbetsuppgifter, meningsfullhet), människor och varma känslor (management, sociala), work-life balance samt finansiell och personlig vinning (ekonomisk, utveckling). Studien visade även att dessa attribut gick i linje med vad nuvarande och tidigare anställda attraheras av, vilket Berthon et al. (2019) menar ur ett teoretiskt perspektiv för intern och extern employer branding närmare varandra.

10

2.1.4 Offentliga sektorn Leijerholt, Biedenbach och Hultén (2018) redogör för att employer branding hade sin framfart i den privata sektorn, vilket medför att en stor del av employer branding-forskningen utgår från denna sektor. Detta bekräftar såväl Heracleous och Johnston (2009) som Vanhala och Stavrou (2013) som menar att employer branding-forskningen vanligen utgår från den privata aktören. Dock har ett större intresse vuxit för detta forskningsområdet. Leijerholt et al. (2018) menar att allt fler inser vikten av att utveckla employer branding-arbetet inom den offentliga sektorn, för att på sikt både kunna säkerställa dess överlevnad, men även säkerställa legitimiteten för hela sektorn. I och med att den privata och offentliga sektorn har skilda sätt att bedriva sin verksamhet på resulterade det i att förutsättningarna för att förmedla deras employer brand blir olika. Boyne (2002) menar att detta främst grundar sig i skillnaderna gällande finansieringen, ägandeskapet och styrningen som skiljer sig sektorerna emellan. Detta styrker även Leijerholt et al. (2018), som menar att den offentliga sektorns skattefinansiering har en påverkan på hur employer branding-arbetet blir utformat. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) har emellertid den offentliga sektorn börjat ta efter den privata sektorn allt mer. Detta styrker Almqvist (2006) som menar att den offentliga sektorn genomgått en förändring där sektorn allt mer försöker närmar sig den privata sektorn i såväl styrningssätt som arbetsmetoder. Denna inspiration som präglar de offentliga aktörerna benämns vanligen som New Public Management (NPM) och har till synes haft en stor påverkan (Almqvist, 2006). Jain och Bhatt (2014) genomförde en studie i indisk kontext där de med hjälp av kvantitativa enkätundersökningar undersökte vilka employer branding-attribut som potentiella unga medarbetare främst attraheras av. Resultatet visade att olika employer branding-faktorer har olika betydelser beroende på kön och ålder. Kvinnor värdesatte exempelvis geografiskt läge, flexibla arbetsförhållanden, ledighet (leave structure) och en balans mellan arbete och fritid mer än vad männen gjorde. Samtidigt värdesatte potentiella medarbetare tillhörande Generation Y flexibla arbetsförhållanden, arbetssäkerhet och en fast lön högre än äldre generationer. Vidare undersöktes även vilka employer branding-attribut som var attraktiva i relation till den privata och offentliga sektorn. Resultatet belyste då att det fanns en signifikant skillnad mellan de respondenter som föredrog den offentliga respektive den privata sektorn gällande två faktorer, stabilitet i organisationen och ledighet. Respondenterna som valde den offentlig sektorn värderar en organisations stabilitet och möjlighet till ledighet mer jämfört med de respondenter som föredrog den privata sektorn. Jain och Bhatt (2014) menar att det kan resoneras att den offentliga sektorn är mer stabil i sin karaktär på grund

11

av stödet från regeringen även i turbulenta tider jämfört med den privata sektorn. Eftersom den offentliga sektorn verkar enligt de riktlinjer som fastställts av regeringen, verkar därför även chansen för avvikelse vid utformningen av rätt ledighetsstruktur vara mindre jämfört med privat sektor. Vidare framkom det att respondenterna upplevde att några faktorer uppfylldes bättre i privata sektorn och andra faktorer bättre i den offentliga sektorn. Faktorer som stabilitet, balans mellan privatliv och arbetsliv samt arbetssäkerhet ansågs emellertid som viktiga överlag och Jain och Bhatt (2014) menar då att dessa därför behöver hanteras av såväl privata som offentliga arbetsgivare. Avslutningsvis visade resultatet att majoriteten av respondenterna föredrog den privata sektorn framför den offentliga sektorn. 2.1.5 Employer branding-satsningar i offentlig sektor För den offentliga sektorn verkar två arbetsgivarorganisationer; Sveriges kommuner och regioner, SKR (tidigare Sveriges kommuner och landsting, SKL) samt Arbetsgivarverket. SKR har utformat satsningen “Sveriges Viktigaste Jobb“ som syftar till att öka kunskapen om – och nyansera bilden av – välfärdsjobben och kommuner och regioner som arbetsgivare” (SKR, 2020c). Sveriges Viktigaste Jobb är en kommunikationssatsning och innehåller material som kan användas av arbetsgivare inom kommuner och regioner för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Arbetsgivarverket är den statliga motsvarigheten till SKR och är arbetsgivarorganisationen för statliga arbetsgivare (Arbetsgivarverket, 2020a). Jobba statligt är ett initiativ som Arbetsgivarverket startade i syfte att visa karriär- och utvecklingsmöjligheter i statlig verksamhet (Arbetsgivarverket, 2019b). Satsningens syfte är att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke som kan leda till att fler väljer staten som sin nästa arbetsgivare. Målgruppen är nuvarande medarbetare samt studenter och unga akademiker. Rapporten “Unga om välfärdsjobben” som genomfördes av Ungdomsbarometern på uppdrag av SKR visar att det finns ett stort intresse att jobba i välfärden bland unga (SKR, 2019b). Det yrke som är mest attraktivt är läraryrket. Dock visar undersökningen att de unga önskar mer praktisk erfarenhet samt mer information om vad jobben innebär. De vill även veta vilka utvecklingsmöjligheter som arbetsgivare inom välfärden kan erbjuda. Även Statskontoret (2013) genomförde en studie som syftade till att undersöka staten som arbetsgivare. Dock hade de två undersökningarna olika fokus. SKR (2019b) undersökte employer branding externt, det vill säga hur potentiella medarbetare ser på att arbeta inom välfärden medan Statskontorets undersökning undersökte olika myndigheters interna employer branding-arbete (Statskontoret, 2013). Studien syftade till att ge en bred och generaliserbar bild av hur myndigheter arbetar och profilerar sig för att vara en attraktiv och föredömlig arbetsgivare (Statskontoret, 2013). 40 procent av de myndigheter som medverkade bedriver ett profilerings- och varumärkesarbete,

12

med andra ord employer branding-arbete. Undersökningens resultat visade att myndigheterna har svårast att rekrytera specialist- och expertkompetens. Resultatet visar att svårigheterna att rekrytera dessa specialister beror på konkurrensen med andra arbetsgivare om samma kompetens. För att synas mer framhäver myndigheterna sina egna verksamheter snarare än gemensamma statliga drag. Myndigheterna synliggör intressanta, utmanande och omväxlande arbetsuppgifter i högre utsträckning än samhällsnytta, förmåner och villkor (Statskontoret, 2013). Jacobsen och Thorsvik (2014) beskriver att om liknande organisationer slåss om samma kompetens kommer organisationens attraktivitet grunda sig i vilken mån organisationen lyckas synliggöra sina organisatoriska kännetecken. Även fackförbundet ST (2008) sammanställde en rapport vid namn Fler drömjobb i staten som undersökte högskolestudenters och unga statsanställda akademikers syn på statliga arbetsgivare jämfört med privata. Resultaten visade att studenterna värdesätter intressanta arbetsuppgifter, bra arbetskamrater, personlig utveckling, bra balans mellan arbetsliv och privatliv samt hög lön vid valet av arbetsgivare. De huvudsakliga skälen att söka sig till en statlig arbetsgivare, visade sig vara förväntningarna om att bidra till samhällsnytta, tryggheten som tillkommer med en statlig anställning samt tron om att statliga myndigheter kan erbjuda intressanta jobb. Arbetsgivarverket (2009) genomförde en liknande studie som riktades till högskolestuderande inom ekonomi, juridik, samhällsvetenskap, IT och teknik. Ovanstående faktorer lyftes upp som viktiga även i Arbetsgivarverkets undersökning, däremot tillkom goda karriärmöjligheter som ytterligare en viktig faktor vid valet av arbetsgivare. Utifrån ST:s (2008) undersökning framkom bilden om att statliga arbetsgivare inte kan erbjuda lika hög lön som arbetsgivare inom den privata sektorn utifrån studenternas uppfattningar. De unga statsanställdas bekräftade studenternas bild av att statliga arbetsgivare inte kan konkurrera med den privata sektorn lönemässigt. De studenter som inte kunde tänka sig att ta en anställning på en statlig myndighet grundade sig främst i att lönen ansågs vara för låg, att det de vill arbeta med inte kan tillgodoses på någon statlig myndighet samt att arbetsgivarna inte kan erbjuda tillräckligt attraktiva karriärmöjligheter. 2.2 Påverkansfaktorer Det finns en uppsjö av faktorer som attraherar och påverkar potentiella medarbetare i valet av en arbetsgivare. Utvalda påverkansfaktorer presenteras följaktligen under rubrikerna 2.2.1 Preferenser under ansökningsprocessen, 2.2.2 Word-of-mouth, 2.2.3 Social påverkan, 2.2.4 Instrumentella-symboliska ramverket, 2.2.5 Person-organizational-fit.

13

2.2.1 Preferenser under ansökningsprocessen Boswell, Roehling, LePine och Moynihan (2003) följer ett antal arbetssökande under arbetssökandeprocessen för att undersöka hur de arbetssökande tar sina beslut kring val av arbetsplats utifrån två aspekter; arbetsfaktorer samt rekryteringspraktiker, i ett försök att kartlägga vilka rekryteringspraktiker som är effektiva och vilka som är ineffektiva. Olika faktorer tycks ha olika betydelse beroende på var i rekryteringsprocessen de arbetssökande befinner sig. Lön, förmåner, organisationskultur, arbetsuppgifterna samt utvecklingsmöjligheter ansågs eftertraktat tidigt i processen, innan de fått erbjudanden från arbetsgivare. Senare i rekryteringsprocessen, när de fått erbjudande från arbetsgivare och skulle fatta ett beslut, hade organisationens rykte, storlek samt inom vilken sektor (exempelvis IT-sektorn) organisationen verkar störst påverkan på den arbetssökande i valet av arbetsgivare. Företagets rykte var den avgörande faktorn för ca 20 procent av respondenterna. 83 procent av de arbetssökande poängterade även vikten av hur de blev behandlade under rekryteringsprocessen var en avgörande del vid valet av arbetsgivare. Vidare redogör Boswell et al. (2003) för några sammanfattande tips som arbetsgivare kan ta med sig för att skapa en positiv ansökningsupplevelse. Skapa en proaktiv och löpande kommunikation med kandidater, bygga ett gott rykte och skylta med det under rekryteringsprocessen samt säkerställa att arbetsgivarens rekryterare är väl valda och kunniga, är några av tipsen som Boswell et al. (2003) föreslår. Carless och Wintle (2007) undersöker work-life balance påverkan på unga oerfarna arbetssökande. Studien går ut på att unga får se olika arbetsannonser och därefter fylla i en enkät där de får avgöra huruvida de ser sig själva som karriär- eller familjemänniskor för att se vilken betydelse det har på attraktionen hos arbetsgivare beroende på vilka work-life balance praktiker de använder. Tre olika karriärvägar jämförs: traditionell, dual och flexibel. Utifrån en traditionell karriärväg går arbetet först och individen får lösa privatlivet själv. En dual karriärväg beskrivs utifrån att individen själv får välja om den vill ha den traditionella karriärvägen eller istället fokusera mer på familjelivet, där karriären ses som sekundär. Utifrån en flexibel karriärväg behöver individen inte välja det ena eller det andra alternativet utan erbjuds möjlighet att växla fokus för att uppnå balans mellan arbete och privatliv. Individerna kategoriserades även utifrån vad de tyckte var viktigast, gällande familj, balans eller karriär, till att klassas som familje-, balans- eller karriärfokuserade. Studien undersökte även vilken betydelse rekryteraren har i rekryteringsprocessen. Detta visade sig inte vara signifikant i det tidiga stadiet i rekryteringen där individerna får se vem rekryteraren är i form av en kontaktperson på annonsen (Carless & Wintle, 2007). De arbetssökande föredrog karriärvägar i följande ordning: flexibel, dual och till sist traditionell. Resultatet visade även att individens identitet (familje-, balans- eller karriärsfokuserad) inte spelade någon roll för vilken typ av karriärväg de föredrog. Detta förklarar forskarna genom att studien gjordes på unga studenter

14

där majoriteten inte hade barn eller egen familj att planera livet efter. Det ses som möjligt att dessa aspekter har större betydelse för äldre, vilket tidigare forskning visar. Studien kom fram till att möjligheten till work-life balance på arbetet eller utifrån en annons gör arbetet mer attraktivt för unga arbetssökande. Carless och Wintle (2007) beskriver att de unga letar efter arbeten där de har möjlighet till balans i livet mer än att bara fokusera på att klättra i karriären. Även om de unga inte har familjer i dagsläget lockar möjligheten till att kunna ha både familj och arbete. 2.2.2 Word-of-mouth Att attrahera potentiella arbetstagare är som tidigare nämnts en stor del av employer branding-arbetet (Nilsson et al., 2018). Hur ett företag uppfattas och vilka signaler ett företag sänder ut är således viktigt och kan ha en stor påverkan på en potentiell arbetstagare vid beslut att söka en tjänst eller inte (Jaidi, Van Hooft & Arends, 2011; Van Hoye & Lievens, 2007). En del signaler som sänds ut kan företag själv styra över, medan andra är mer okontrollerade (Jaidi et al., 2011). Word-of-mouth (WOM) är en sådan okontrollerad signal, vilket innebär att information sprids från person till person utan att en arbetsgivare har någon kontroll över innehållet (Van Hoye & Lievens, 2007). Denna informationen om arbetsgivaren kan både vara i en positiv bemärkelse, men även i en negativ sådan (Jaidi et al., 2011; Van Hoye & Lievens, 2007). Om en potentiell arbetstagare utsätts för positiv WOM menar Van Hoye och Lievens (2009) att det kan påverka både förväntningarna och attraktionen av en arbetsgivare positivt, något som i förlängningen kan bidra till att en potentiell arbetstagare känner en ökad vilja att söka tjänst hos en arbetsgivare. Van Hoye och Lievens (2009) påstår vidare att en positiv WOM även kan öka en attraktion till en arbetsgivare trots att negativ information tidigare nått arbetstagaren. I likhet med att positiv WOM har en positiv effekt, menar Van Hoye och Lievens (2009) att negativ WOM har visat sig påverka en arbetsgivares attraktion negativt. Detta redogör även Kanar, Collins och Bell (2010) för i sin studie som visar att negativ information om en arbetsgivare i stor grad påverkar en potentiell arbetstagares tankar och attraktion till en arbetsgivare. Att ha ett kontrollerat WOM är således av stor vikt för ett lyckat employer branding-arbetet. Detta menar dock Van Hoye och Lievens (2007) är svårt då medarbetare vanligtvis talar om sin arbetsgivare för antingen familj, vänner eller bekanta, och när informationen kommer från en närstående person får den en ökad effekt. Parment et al. (2017) benämner WOM som rekommendationsbenägenhet vilket beskrivs som den bästa metoden för att komma åt sanningen om en arbetsgivare. Vad någon säger väger tyngre än påkostade marknadsföringskampanjer (Parment et al., 2017). Arbetsgivare kan emellertid delvis påverka sitt WOM genom att exempelvis använda ambassadörer som kan diskutera arbetsgivaren positivt i

15

olika forum (Dyhre & Parment, 2013). Dessa ambassadörer består av både nuvarande och tidigare medarbetare. Att bibehålla en god relation till en tidigare anställd menar Parment och Dyhre (2009) är ytterligare en åtgärd för att påverka WOM, då det ökar sannolikheten för att informationen som sprids är positiv. Anders Parment beskriver i en rapport från SKR (2020d) hur även icke-medarbetare är viktiga bärare av arbetsgivares varumärke samt vikten av transparens. Kommentarer om en arbetsgivare kan ha betydande påverkan på individers beslut av val av arbetsgivare, vilket gör att “individers associationer blir viktiga bärare av varumärket” (SKR, 2020d, s. 7). En persons egna erfarenheter om exempelvis det geografiska läget eller tidigare rykten kan komma att påverka nästa person ifråga. 2.2.3 Social påverkan Tidigare forskning har målat upp bilden av att jobbval är ett relativt rationellt och målinriktat beteende där kandidaterna fattar beslut som är beroende av organisatoriska rekryteringsaktiviteter (Rynes, Bretz & Gerhart, 1991; Turban, 2001), andra utvärderingar av jobb och organisatoriska attribut eller baserat på en känsla av att passa in i organisationen eller organisatoriska attribut. Kulkarni och Nithyanand (2013) menar att forskningen nu har utvecklats till att jobbval istället till största del styrs av socialt inflytande. Vidare redogör Kulkarni och Nithyanand (2013) att unga jobbsökande, i detta fall studenter, ansåg att andra studenter fattar beslut kring jobbval baserat på social påverkan i större utsträckning än vad de själva gör. De studenter som ansåg att deras jobbval styrdes av en social påverkan menade att detta sociala tryck kom från familj och jämlika studiekamrater. Den främsta anledningen till varför de påverkas av ett socialt tryck är för att jämlikar ses som mer trovärdiga och lättillgängliga än organisationerna. Organisationer delar inte objektiv information vilket gör att de arbetssökande söker information från fler källor. Vidare förklaras det sociala trycket utifrån att studenterna har dålig kännedom om organisationerna och agerar i linje med hur deras studiekamrater gjort (Kulkarni & Nithyanand, 2013). Valet av arbetsgivare gjordes även för att signalera status och i sin tur kunna jämföra sig med andra. Slutligen ansåg studenterna att denna sociala påverkan var rationell. 2.2.4 Instrumentella-symboliska ramverket Lievens (2007) beskriver employer branding som ett paket av instrumentella och symboliska attribut. Denna beskrivning kan liknas vid Ambler och Barrows (1996) begreppsdefinition där employer branding beskrivs som en sammansättning av funktionella, ekonomiska och psykologiska fördelar som en anställning innebär och även vad som identifierar arbetsgivaren. I det instrumentella-symboliska ramverket beskrivs de instrumentella attributen som funktionella och utilitaristiska organisatoriska attribut där det går att finna exempelvis lön, geografiskt läge och jobbsäkerhet. De symboliska attributen

16

beskrivs däremot som självuttryckande organisatoriska attribut där uppriktighet, innovativitet och prestige beskrivs som några exempel (Theurer et al., 2018). Det finns flera studier som använt det instrumentella-symboliska ramverket för att granska organisationers image som arbetsgivare bland potentiella sökande (Lievens & Highhouse, 2003; Lievens, Van Hoye & Schreurs, 2005; Slaughter, Zickar, Highhouse & Mohr, 2004). Lievens (2007) studie däremot var en av de första studierna som undersökte hur arbetsgivare uppfattas (instrumentellt och symboliskt) utifrån olika grupper av individer, potentiella arbetssökande, faktiska arbetssökande och nuvarande medarbetare. Uppfattningar från dessa olika grupper tillför både ett intern och ett externt perspektiv till studien. Generellt sett genomför potentiella arbetssökande en bred sökning av många olika anställningsalternativ där de endast samlar in en begränsad mängd information per arbetsgivare. Potentiella arbetssökande har således en bredd av många olika alternativ, men saknar ingående information om de möjliga alternativen. De faktiska arbetssökande har istället minskat sin sökning till ett fåtal arbetsgivare och har därför vanligtvis mer djupgående information men om färre arbetsgivare. Oavsett grupp visade det sig att arbetssökande tenderar att lockas till organisationer med egenskaper som liknar sina egna drag (Lievens, 2007). Van Hoye och Saks (2011) använder det instrumentella-symboliska ramverket, som ska föreställa de viktiga dimensionerna för en arbetsgivares image. Ramverket används vid en undersökning av organisatorisk image och attraktivitet bland potentiella arbetssökande samt personen (vän eller förälder) som följer med dem till en arbetsmarknadsmässa. Studiens resultat visar att instrumentella image-attribut förutsäger upplevd organisatorisk attraktivitet för både de potentiella arbetssökande samt för deras följeslagare. Attributen som är viktiga för den potentiella arbetssökande visar sig vara sociala aktiviteter, struktur samt karriärmöjligheter medan för deras följeslagare är utbildningsmöjligheter det primära attributet. Den instrumentella och symboliska imagen är starkare för de arbetssökande och de upplever organisationen mer positivt än sina följeslagare. Dock beskriver Van Hoye och Saks (2011) att följeslagarnas upplevda positiva attraktivitet av en arbetsgivare har en påverkan på de potentiella arbetssökande som står över de instrumentella och symboliska uppfattningarna. 2.2.5 Person-organizational-fit Hur väl en person uppfattar att den passar in i organisationen är en av de primära faktorerna som bidrar till organisatorisk attraktion samt hur väl individen är villig att ta en anställning hos en arbetsgivare (Cable & Judge, 1996). Detta fenomen benämns som perceived person-organization-fit och förkortas PPO. Vidare beskriver Cable och Judge (1996) att desto mer en arbetssökande upplever god lämplighet till en organisation desto större blir även attraktionsgraden till organisationen. PPO kan liknas vid hur Lievens (2007) beskriver det

17

instrumentella-symboliska ramverket främst när det kommer till att arbetssökanden tenderar att lockas av organisationer med egenskaper som liknar ens egna. Det förklarar varför den symboliska aspekten, jämfört med den instrumentella aspekten, väger tyngre för en arbetssökande vid ett val av en potentiell arbetsgivare (Lievens, Van Hoye & Anseel, 2007). I likhet med hur Cable och Judge (1996) beskriver PPOs inverkan vid valet av arbetsgivare redogör Jacobsen och Thorsvik (2014) för att det vanligtvis inte är någon tillfällighet till varför individer söker sig till organisationer. Jacobsen och Thorsvik (2014) beskriver att personer söker sig till arbetsgivare som de anser uppfyller deras personliga värderingar och preferenser. Detta kan även förklaras ännu tidigare utifrån det specifika studievalet som oftast även där förefaller med de personliga preferenserna som i sin tur leder in mot en specifik yrkesväg (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Parment et al. (2017) förklarar i likhet med PPO samt personliga preferenser, hur det exempelvis kommer sig att den stora jätten Google rankas högst som attraktiva arbetsgivare bland ingenjörs- och IT-studerande. Det handlar primärt inte om att studenterna besitter arbetslivserfarenhet på Google eller känner någon i den befintliga arbetsstyrkan. Snarare handlar det om sambandet mellan konsument- och arbetsgivarvarumärket. När en individ uppskattar vad organisationen gör, producerar samt står för blir det lättare för personen att identifiera sig med organisationens employer brand. I motsats till dessa positiva effekter av en arbetsgivares employer branding genererar dåligt rykte i att arbetsgivare inte uppfattas som särskilt attraktiva (Parment et al., 2017). 2.3 Motivation Det finns flera motivationsteorier som kan inspirera och redogöra för vad som kan motivera en potentiell medarbetare till att söka sig till en viss arbetsgivare. Nedan följer en redogörelse av Herzbergs två-faktorsteori samt inre och yttre motivation. 2.3.1 Herzbergs två-faktorsteori Herzbergs klassiska två-faktorsteori är en av flera motivationsteorier som genom hans forskning om trivsel på arbetsplatsen lade grunden för det samtida tänkandet kring motivation (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Två-faktorsteorin bygger på 14 faktorer som antas påverka en medarbetares arbetstillfredsställelse och motivation. Herzberg kategoriserade faktorerna som var sammankopplade till en medarbetares tillfredsställelse som motivationsfaktorer, medan de faktorer som emellertid var knutna till vantrivsel eller missnöje bland medarbetarna fick benämningen hygienfaktorer (Herzberg, Mausner & Snyderman, 2017).

Vad som vidare klassas som hygienfaktorer är bland annat; lön, mellanmänskliga relationer, arbetsmiljö, arbetstrygghet, ledning och företagspolicys (Jacobsen & Thorsvik, 2014). När dessa faktorer befinner sig på en nivå som inte längre kan

18

accepteras av en anställd resulterar det således i att missnöje och vantrivsel kan uppkomma (Herzberg et al., 2017). Hygienfaktorerna reglerar på så vis den anställdes attityder mot arbetet, “job attitudes”, medan motivationsfaktorerna istället reglerar den anställdes tillfredsställelse och arbetstrivsel, deras “job satisfaction” (Herzberg et al., 2017). Faktorer som är länkade till motivationsfaktorer är bland annat; avancemang, utveckling, kontroll över egen arbetssituation och arbetsuppgifternas karaktär (Jacobsen & Thorsvik, 2014). En förtydligad uppdelning av hygienfaktorer och motivationsfaktorer redovisas i Figur 1 nedan.

Motivationsfaktorer

1. Arbetsuppgifternas karaktär, att de är utmanande, intressanta och varierade.

2. Ansvar för eget arbete och kontroll över egen arbetssituation.

3. Prestationer och tillfredsställelse över att göra ett bra jobb.

4. Erkännande från andra för väl utfört arbete.

5. Avancemang.

6. Utveckling.

Hygienfaktorer

1. Företagets personalpolitik och administrativa system.

2. Ledarnas kompetens och sätt att leda underordnade.

3. De mellanmänskliga relationerna mellan överordnade och underordnade.

4. Arbetsvillkoren kring de uppgifter som ska lösas.

5. Lön.

6. Status.

7. Arbetstrygghet.

8. Förhållanden i arbetet som påverkar fritiden och privatlivet.

Trivsel om faktorerna finns, men inte vantrivsel om de saknas.

Vantrivsel

om faktorerna saknas, men inte trivsel om de finns.

Figur 1. Modell över Herzbergs motivationsfaktorer och hygienfaktorer (Jacobsen & Thorsvik, 2014, s. 243). Återgiven med författarnas tillstånd.

Herzberg hävdar således att motivationsfaktorer genererar trivsel och tillfredsställelse i den mån de finns tillgängliga, med att de emellertid inte skapar vantrivsel och missnöje om de saknas. I omvänd ordning kan hygienfaktorerna skapa vantrivsel om de saknas, men däremot inte skapa trivsel om de finns (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Det är fortsättningsvis av vikt att såväl motivationsfaktorerna som hygienfaktorerna är på en accepterad nivå hos en

19

anställd för att arbetstrivsel och motivations ska vara möjligt (Herzberg et al., 2017). Två-faktorsteorin har genom åren varit utgångspunkt i flera vetenskapliga studier där somliga bekräftat teorin (Taber, 1991; Semerek & Peterson, 2007), och andra varit mer kritiska till den (Graen 1966; House & Wigdor, 1976). Wood och Lebold (1970) menade även på att Herzbergs teori berör ett sådant komplext fenomen att det inte enbart kan användas för att förstå motivation. Forskare har därför kommit att utveckla teorin och testat den i nya sammanhang (Koziol & Koziol, 2020; Semerek & Peterson, 2007). Dock menar Shipley och Kiely (1986) att Herzbergs två-faktorsteori är en bra utgångspunkt för ledningsbaserade lösningar. 2.3.2 Inre och yttre motivation I likhet med Herzbergs två-faktorsteori föreslår Ryan och Deci (2000) att det finns två övergripande typer av motivation, inre och yttre motivation. Såväl Hsiu (2007) som Ryan och Deci (2000) menar att inre motivation skapas utifrån individen själv, genom att individen deltar i aktiviteter som är av eget intresse, skapar glädje eller en inre tillfredsställelse. Detta kan vara att exempelvis uppnå en ökad kunskap inom ett område genom eget arbete, eller att kunna göra ett bidrag till sin organisation (Ryan & Deci, 2000). Vidare betonar Reeve (2018) att det är en individs psykologiska behov som ger upphov till den inre motivationen. När dessa uppfylls bidrar det till inre motivation, vilket i sin tur kan genererar att en individ såväl presterar bra och samtidigt gläds åt vad den gör. Engagemanget i en uppgift blir även större ju högre en individs inre motivation är (Reeve, 2015). Ryan och Deci (2000) menar därför att det är av vikt att förstå en individs psykologiska behov som leder till en inre motivation. Detta för att både uppnå en motiverad och nöjd medarbetare men även för att minska stress (Ryan & Deci, 2000). Till skillnad mot inre motivation som drivs från en individs inre, skapas yttre motivation utifrån och ligger därför bortom en individs kontroll (Hsiu, 2007). En individs tillfredsställelse kommer då inte efter att ha utfört en viss aktivitet, utan den uppstår från yttre konsekvenser av denna aktivitet. Bättre lön, förmåner eller en befordran är några exempel på belöningar som driver yttre motivation (Reeve, 2018; Ryan & Deci, 2000). Ryan och Deci (2000) menar att yttre motivation på så vis är när en individ inom en organisation utför en handling för en materiell belöning, men det kan även vara i syfte att undvika straff. Jacobsen och Thorsvik (2014) betonar att karriärsystem och lönesystem vidare är viktiga drivkrafter som organisationer kan ta användning av för att främja den yttre motivationen. 2.4 Generationsaspekter Den utvalda målgruppen bestående av unga IT-talanger, kan analyseras med hjälp av generationsteori. Då majoriteten av unga IT-talanger representeras av Generation Y (Kucherov & Zamulin, 2016) kommer denna generation att närmare undersökas.

20

2.4.1 Generation Y Parment (2016) definierar ett antagande om att “generationstillhörighet är en bland många dimensioner som förklarar en individ och hennes värderingar och beteende” (Parment, 2016, s. 12). I samstämmighet med detta menar Lyons och Kuron (2014) att olika generationer präglas av olika värderingar och beteenden som grundats i de möjligheter och upplevelser som generationen i fråga upplevt. Generationstillhörigheten förklaras av Parment (2016) som en förklaringsmodell som på ett samlat grepp syftar till att undersöka vad som format en generation. Vidare behöver generationsvariabeln inte vara den enda variabeln av vikt, men trots det behöver den inte vara oviktig (Parment, 2016). Generationsforskningen domineras av kvalitativa studier (Parment, 2016). Kvalitativa metoder är mest framträdande då fokus i generationsforskning främst ligger i att observera värderingar, attityder och beteenden och dessa är något svåra att studera med kvantitativa metoder. Dock är det möjligt att undersöka generationsaspekter även med en kvantitativ ansats. Generationsdimensionen studeras och observeras vanligast genom att finna mönster, hitta samband och essensen för en viss grupps värderingar, attityder och beteenden (Parment, 2016). När Parment (2016) redogör för tidigare undersökningsresultat gällande generationer presenteras samtliga utifrån gemensamma mönster som framkommit. En av dessa undersökningar där svaren återges med avsikt att finna tydliga mönster är en undersökning med svar från tre generationer angående var de vill arbeta (Parment, 2016). Det är även viktigt att se till variationer då varje individ kan uppleva ett fenomen på olika sätt trots att de ingår i en och samma generation, då det finns individuella, psykologiska och strukturella omständigheter som kan påverka (Parment, 2016). Gränserna för vilka som ingår i respektive generation varierar inom den tidigare forskningen. I föreliggande studie utgår emellertid generationsdefinitionerna från Twenge (2010) som studerat skillnader i arbetsattityder mellan bland annat Baby Boomers (1946–1964), Generation X (1965–1981) och Generation Y (1982–2000). Twenge (2010) redogör då för att Generation Y, till skillnad från de två övriga generationerna, kräver en större bekräftelse i sitt arbete. Detta går i linje med Guptas (2019) forskning som menar att Generation Y uppskattar en direkt respons på deras arbete, men även att de värdesätter uppskattning för utförda arbetsinsatser. Arbetet är emellertid inte det mest centrala i livet, utan Generation Y värdesätter fritid och föredrar därför att en balans råder mellan fritid och arbete (Twenge, 2010).

Vidare beskrivs Generation Y som målinriktade, innovativa, bestämda med en hög självkänsla (Gupta, 2019). Denna generation värderar utveckling och att lära sig nytt, vilket Gupta (2019) menar gör dem mer benägna att byta arbetsplats och

21

utforska nya utvecklande jobbmöjligheter. Detta motsätter sig dock Twenge (2010) till, som istället menar att Generation Y söker efter säkerhet och stabilitet i sitt arbete och att de dessutom visat sig vara mest nöjda på arbete till skillnad från andra generationer. Dock visar forskning att Generation Y präglas av en avsevärd lägre motivation i arbetet jämfört med andra generationer, vilket Twenge (2010) menar är en stor utmaning för arbetsgivare.

Twenge (2010) redogör även för Generation Y:s inre- och yttre arbetsmotivation, där den yttre arbetsmotivationen skiljde sig från de övriga generationerna. Pengar, prestige och status var för Generation Y viktiga yttre motivationsfaktorer. En arbetsplats som kan erbjuda ekonomisk stabilitet gav denna generation en känsla av säkerhet (Twenge, 2010). Likt Twenges (2010) forskning studeras och observeras generationsdimensionen vanligast genom att finna mönster, hitta samband och essensen för en viss grupps värderingar, attityder och beteenden (Becton, Walker & Jones-Farmer, 2014; Gupta, 2019; Parment, 2016). Academic Work (2019a) som årligen genomför marknadsundersökningen YPAI (young professional attraction index) beskriver att tala om generationer är generaliserande men att det är oundvikligt eftersom människor präglas av sin samtid. Detta motsäger emellertid Parment (2016) som menar att generationer präglas av kollektiva erfarenheter, men trots det går det att finna individuella skillnader, det vill säga variationer. Varje individ kan uppleva ett fenomen på olika sätt trots att de ingår i en och samma generation, då det finns individuella, psykologiska och strukturella omständigheter som kan påverka (Parment, 2016). 2.4.2 Marknadsundersökningar Det finns många stora företag samt specifika undersökningsföretag som årligen tar fram rapporter som jämför hur olika generationer ser på olika aspekter av arbetsmarknaden. Det finns flera undersökningar som specifikt är genomförda i en svensk kontext och som är inriktade mot unga akademiker. Vissa tar även hänsyn till olika branscher och sektorer. Några av dessa är YPAI, Vision, Deloitte, Ungdomsbarometern, Universum, Skill, Karriärföretag, Benify, Randstad samt arbetsgivarorganisationerna SKR och Arbetsgivarverket. Undersökningarnas syfte är att finna ett samband, en essens och på så sätt generaliseras en hel generations uppfattningar av ett visst fenomen. Givet kan det finnas en poäng till att försöka finna mönster hos en stor population, främst i syfte att få ett stort omfång empiri och nå en större målgrupp, men det är även av vikt att se till variationerna inom populationen eftersom individualismen påverkar individers val i den mån att det existerar individuella skillnader (Parment et al., 2017).

22

3. METOD I följande kapitel presenteras inledningsvis studiens metodologiska utgångspunkter. Vidare redovisas studiens tillvägagångssätt, från litteratursökning till analys av data. Slutligen beskrivs studiens etiska överväganden samt kvalitetsaspekter som tagits i beaktning. 3.1 Metodologiska utgångspunkter Föreliggande studie är inspirerad av ett fenomenografiskt tillvägagångssätt i den grad att fokus ligger i att se till variationerna i studenternas uppfattningar av att arbeta med IT inom offentlig sektor. Att studera variationer beskrivs som ett av de centrala inslagen i en fenomenografisk ansats (Dahlgren & Johansson, 2019). Inom fenomenografin är det viktigt att forskaren även finner likheter för att kunna urskilja variationer som är fenomenografins primära mål. Vidare kännetecknas fenomenografi utifrån att se till människors uppfattningar av ett visst fenomen. Dahlgren och Johansson (2019) beskriver att “uppfattningar är således kvalitativt skilda sätt att erfara något i omvärlden” (Dahlgren & Johansson, 2019, s. 163). Fenomenografin beskrivs ytterligare utifrån att göra skillnad mellan första och andra ordningens perspektiv där första ordningens perspektiv syftar att beskriva olika aspekter av världen och andra ordningens perspektiv syftar att beskriva människors uppfattningar av olika aspekter av världen (Marton, 1981). Uppsättningen av olika uppfattningar av ett fenomen benämns som utfallsrummet (Dahlgren & Johansson, 2019). Den subjektiva uppfattningen inom fenomenografin bestäms utifrån hur djup förståelsen är av ett specifikt fenomen, på så sätt kan de olika förståelserna placeras i en hierarki och relateras till varandra. Då uppfattningarna nått en djupare dimension tillhör de andra ordningens perspektiv. Fenomenografins användningsområde varierar både i praktisk tillämpning som metodologisk beskrivning (Alexandersson, 1994). Men trots dessa skillnader utgår alla fenomenografiska studier från empiriska undersökningar och består av kvalitativ analys som forskaren genomför utifrån utskrivna transkriberingar. Eftersom föreliggande studie intog ett fenomenografiskt tillvägagångssätt blev dess metodansats således av kvalitativ karaktär och styrde val av datainsamlingsmetod, urval samt bearbetning och analys av data. Bryman (2018) beskriver att en kvalitativ metodansats är bäst lämpad att använda om avsikten är att se till individers uppfattningar och tolkningar av sin sociala verklighet. Styrkan i kvalitativ forskning enligt Fejes och Thornberg (2019) ligger i djupet av insikter och erfarenheter för att nå ny förståelse och syn på världen. Den eventuella svagheten som den kvalitativa forskningen bär med sig menar Fejes och Thornberg (2019) är beroendet av den enskilde forskaren, framför allt då studien kommer präglas av forskarens tidigare kunskaper, kompetenser, utbildning och kreativitet. Forskarens påverkan och prägel visar sig främst i resultatet och

23

analysen. Detta är en av fler aspekter som beskrivs mer ingående under 3.5 Kvalitetsaspekter. Bryman (2018) redogör för att skillnaden mellan kvalitativa och kvantitativa studier främst ligger i att kvalitativa studier ska generera en djupgående förståelse för data, till skillnad från kvantitativa studier som önskar leda till generaliseringar till en bakomliggande population. Då aktuell studie inte är av kvantitativ karaktär kommer den genererade datan inte vara generaliserbar. Föreliggande studie syftar istället till att skapa förståelse kring variationerna av studenternas uppfattning av det studerade fenomenet, vilket i detta fall är att arbeta med IT inom offentlig sektor. Studerandet av variationerna i de subjektiva uppfattningarna var till fördel för studien då tidigare kvalitativa studier inom framför allt employer branding och generationsforskning i huvudsak undersökt essensen av uppfattningarna (Parment, 2016). Studien har präglats av en induktiv ansats med deduktiva inslag. Bryman (2018) beskriver att det är vanligt inom samhällsvetenskaplig forskning att båda processerna uppvisar inslag av den andra processen. Även Kennedy och Thornberg (2018) samt Sohlberg och Sohlberg (2008) redogör för att det inte är särskilt vanligt förekommande att forskningspraktiken intar ett strikt induktivt eller strikt deduktivt förhållningssätt utan snarare en inverkan av den ena typen. Studiens strävan var att förhålla sig till ett induktivt angreppssätt som enligt Bryman (2018) förklaras utgå från empirin och därefter utveckla och applicera teorier. Tidigare litteratur på området samt teorier och begrepp fanns med som grund då problemområdet konkretiserades vilket enligt Bryman (2018) skulle kunna liknas vid ett deduktivt tillvägagångssätt till viss del. Deduktiv ansats tar sin start i teorin där målet är att stärka teorin utifrån empiri. Aktuell studie anses dock inte vara deduktiv i denna mening då det inte fanns någon utformad hypotes som styrde insamlandet av empirin och inte heller använde studien befintliga begrepp som sedan översattes till operationella termer. I och med den tidiga kartläggningen av tidigare forskning har studien svårt att enbart förhålla sig induktiv i sitt angreppssätt. Även Dahlgren och Johansson (2019) bekräftar samspelet mellan induktion och deduktion genom att redogöra för teorins relation till empirin inom fenomenografin. Utifrån ett fenomenografiskt tillvägagångssätt samexisterar teorin med empirin. Detta blir extra synligt i utformningen av intervjuguiden samt i analysen då forskarnas roll skiner igenom i form av förförståelse och tidigare kunskap (Dahlgren & Johansson, 2019). Medvetenhet i att förförståelsen kan komma att prägla resultaten har tagits i beaktning. Förförståelsen har hanterats i den mån att författarna varit medvetna om den under studiens genomförande. Förförståelsen har varit till hjälp under utformningen av intervjuguiden samt teoribildningen och under analysutformningen hanterades utsagorna kritiskt och ifrågasattes utifrån förförståelsen.

24

3.2 Tillvägagångssätt Nedan redogörs det för studiens tillvägagångssätt, där inledningsvis 3.2.1 Litteratursökning beskriver hela förloppet av litteratursökningen. Det följs sedan av 3.2.2 Datainsamlingsmetod, som beskriver hur genomförandet av insamlad empiri har fortlöpt. Avslutningsvis redogörs det för studiens forskningsdesign samt urvalskriterier i stycket 3.2.3 Forskningsdesign och urval. 3.2.1 Litteratursökning För att få en ökad förståelse och kännedom av problemområdet undersöktes först tidigare forskning kring fenomenet. Bryman (2018) menar att det är av stor vikt att göra en genomgående och grundlig litteratursökning. Detta för att ta reda på vad som redan är känt inom området, vilka begrepp och teorier som tidigare använts, vilka metoder som använts, kartlägga om det råder några oförenligheter inom området samt ringa in de huvudsakliga bidragsgivarna för forskningsområdet. Även Trost (2010) förespråkar vikten av att göra en grundlig genomgång av vad som redan finns på området. Denna form av litteraturgenomgång benämns av Bryman (2018) som en traditionell narrativ genomgång och var något som inspirerade studiens litteratursökning. Den grundliga litteraturgenomgången inleddes med att en bibliotekarie bokades in i syfte att ge inspiration och förslag på hur relevanta artiklar på bästa sätt kunde hittas. Informationsinsamling fortsatte därefter genom att använda databaserna Scopus och UniSearch via biblioteket på Linköping universitet. För att till en början kartlägga forskningsområdet bestod sökorden av följande: employer branding, employer brand, brand, talent management, talent, TM practices, sector, generation Y, high performance, IT sector, IT organizations, IT industry, IT employees, private sector, public sector, corporate branding, internal marketing, recruitment, talent identification, reputations, SHRM, employer brand equity, CEBs (companies with employer brand), CWEBs (companies without employer brand), NPM samt New public management. Dessa sökord användes både separat men även i kombination med varandra för att få en mer relevant och träffsäker sökning kopplat till problemområdet. För att ytterligare avgränsa och spetsa sökresultatet användes funktioner för att sålla ut såväl de mest citerade, nyaste och relaterade artiklarna. Genom de mest citerade artiklarna kunde även fler relevanta artiklar inom samma område hittades. Vidare så undersöktes även referenser från intressanta artiklar som resulterade i att litteratursökningen fortlöpte. Samtliga artiklar var även avgränsade till att vara peer reviewade, för att säkerställa att artiklarna blivit referentgranskade. Några av de nyaste artiklarna visade sig vara begränsad åtkomst till och behövde därför beställas via Linköpings universitetsbibliotek. Vissa äldre artiklar visade sig även vara beställningsexemplar från Bokladan som är en del av Linköpings universitetsbiblioteks äldre arkiv. I och med det induktiva förhållningssätt som

25

präglade studien, var denna sökprocess något som kontinuerligt fortlöpte under studiens gång. För att kunna förklara och förstå resultatet som framställts i analysen har det inneburit att nya sökord utformats och tillkommit allteftersom analysarbetet utvecklats. Efter analysprocessen tillkom följande sökord: WOM (Word-of-mouth), Instrumental-symbolic framework, Perceived person-organizational-fit, Herzbergs motivationsteori, motivationsteori. 3.2.2 Datainsamlingsmetod Fejes och Thornberg (2019) betonar vikten av att studiens tillvägagångssätt sker i rätt ände, det vill säga att först identifiera fenomenet som önskas studeras, finna en lämplig metodansats och därefter anpassa metod för datainsamlingen utifrån vad som ska studeras. I den aktuella studien samlades datan därför in genom semistrukturerade intervjuer då studiens syfte var att skapa förståelse för intervjupersonernas subjektiva uppfattningar av ett specifikt fenomen, vilket Bryman (2018) beskriver möjliggörs genom semistrukturerade intervjuer. Detta bekräftade även Dahlgren och Johansson (2019) som menar att studier med en fenomenografisk ansats vanligtvis består av intervjuer som är antingen semistrukturerade eller tematiska. Vidare utgick de semistrukturerade intervjuerna från en intervjuguide (se Bilaga 2) som utformades utifrån två identifierade teman, Attraktiv arbetsgivare och IT inom privat och statlig sektor, som uppskattades kunna ge svar på studiens tre frågeställningar. Varje tema präglades i sin tur av mer allmänt formulerade frågor där intervjupersonen fick en stor frihet att utforma sina svar. Frågor i en semistrukturerad intervju behöver heller inte vara bundna till någon specifik ordningsföljd (Bryman, 2018), vilket även präglade studiens intervjuguide. Utifrån Patel och Davidson (2019) hade intervjuguiden således en mellangrad av både standardisering och strukturering. För att stärka intervjuguiden utfördes även en pilotintervju. Såväl Patel och Davidson (2019) som Bryman (2018) förespråkar att en pilotintervju kan vara fördelaktigt att ha utfört innan intervjuerna genomförs. Detta då intervjufrågor som kan upplevas som upprepande kan tas bort, samt att det även kan inspirera till nya frågor och aspekter som därefter kan läggas till (Bryman, 2018). Pilotintervjun visade sig vara värdefull då intervjuguiden reviderades på ett flertal punkter. En ny fråga tillkom gällande ryktets påverkan i valet av arbetsgivare, samt att frågor som upplevdes som upprepande togs bort. Genom pilotintervjun märktes det även att en begreppsförklaring var nödvändigt gällande privat sektor och statlig sektor, vilket medförde att detta tillkom som inledning till tema två. I detta stadie var statlig sektor separerad från offentlig sektor, detta kom dock att ändras under processens gång till att handla om offentlig sektor i sin helhet vilket beskrivs mer ingående under 3.3 Bearbetning och analys av data samt under 3.5 Kvalitetsaspekter. Vidare gjordes vissa omformuleringar i ordval i intervjuguiden

26

för att bättre passa den studerade målgruppens språkbruk. Detta kunde dock ha reviderats ytterligare. I efterhand hade språket kunnat bli allt mer förenklat och ledigt för att bättre kunnat tilltala intervjupersonerna. Förutom att förbättra intervjuguiden bidrog pilotintervjun även till att öka tryggheten hos intervjuarna inför de kommande intervjuerna. Kvale och Brinkmann (2014) redogör för tryggheten hos intervjuarna eftersom färdigheter att hålla i en intervju förbättras genom övning, vilket pilotintervjun stärkte. På grund av den rådande pandemin (COVID-19) genomfördes samtliga intervjuer digitalt via Microsoft Teams. Förhoppningen var att hålla fysiska intervjuer, men då situationen kring COVID-19 drastiskt försämrades krävdes en snabb lösning vilket resulterade i digitala intervjuer. Samtliga intervjupersoner fick via mail en mötesinbjudan till Teams-forumet vilket möjliggjorde en följsam anpassning till den ändrade intervjusituationen. Genom de digitala intervjuerna medverkade intervjupersonen från en ansluten enhet, medan båda intervjuarna närvarade från en annan. Bryman (2018) beskriver att studiens kvalitet samt pålitlighet stärks när båda intervjupersonerna medverkar vid intervjuerna, det vill säga studiens interbedömarreliabilitet. En intervjuare höll i intervjun, medan den andre hade fokus på att såväl tolka intervjupersonens svar och flika in vid behov samt att säkerställa att tidsramen följdes. Vidare medförde de digitala intervjuerna emellertid vissa nackdelar då fördröjningar av ljud och bild kunde inträffa. Det innebar att kroppsspråket som Bryman (2018) menar är viktigt att kunna avläsa hos en intervjuperson försvårades än mer. Fördelar var dock att intervjupersonerna fick möjligheten att befinna sig i en lugn och trygg miljö efter eget val vilket lägger grunden för en bra intervju (Bryman, 2018). Intervjuerna inleddes vidare med en kort sammanställning av informationen som tilldelades i missivbrevet (se Bilaga 1), samt en genomgång av GDPR-blanketten som innan intervjuerna skickats ut via mail. Denna inledande del av intervjun syftade till att skapa en avslappnad och trygg miljö för intervjupersonerna (Kvale & Brinkmann, 2014). Efter intervjupersonens samtycke spelades därefter intervjuerna in med hjälp av två mobiltelefoner, detta för att säkerställa en bra kvalitet på ljudupptagningen. Såväl Bryman (2018) som Kvale och Brinkmann (2014) belyser vikten av att spela in intervjuer. Både i bemärkelsen att kunna fånga intervjupersonens egna svar ordagrant, men även för att förbättra samspelet mellan intervjupersonen och intervjuaren. Vidare skedde samtycket till att delta i studien samt godkännandet av GDPR-blanketten efter att ljudinspelningen startat. I och med intervjufrågornas strukturering uppmuntrades fortsättningsvis ett fritt svarande på frågorna. I situationer där intressanta åsikter uppkom, eller där ett djupare svar eftersträvades, användes då en probing-teknik (Dahlgren &

27

Johansson, 2019), liknande uppföljningsfrågor, för att uppnå fylligare svar (Kvale & Brinkmann, 2014). Tolkande frågor användes även kontinuerligt under intervjuerna, där intervjuaren således omformulerar ett svar från intervjupersonen för att säkerställa att svaret hade tolkats korrekt (Bryman, 2018). Intervjuarna eftersträvade vidare att förbli objektiva i samtliga intervjuer genom att inte ställa ledande frågor (Bryman, 2018; Larsen, 2018). Innan varje intervju avslutades fick intervjupersonerna möjlighet att ställa frågor eller tillägga något som intervjupersonen ansågs sakna. Sammanfattningsvis genomfördes totalt tio intervjuer som varade mellan cirka 45–60 minuter. Samtliga genomfördes med båda intervjuare närvarande. 3.2.3 Forskningsdesign och urval Föreliggande studie var inspirerad av en intervjustudiedesign med explorativ karaktär. Den aktuella studien baseras på kvalitativa intervjuer kring ett område som ses som relativt obeforskat. Kvale och Brinkmann (2014) anser intervjustudie som lämplig design när syftet är att komma åt intervjupersonernas subjektiva uppfattningar. Urvalet av intervjupersonerna i studien utgjordes av ett så kallat målstyrt urval, vilket är en vanligt förekommande urvalsmetod vid just kvalitativa studier som grundar sig på intervjuer (Bryman, 2018). Det innebar att urvalet av intervjupersoner gjordes på ett strategiskt sätt där de valdes ut baserat på hur relevanta de var för studiens forskningsfrågor (Bryman, 2018). För att enklare kunna klargöra vilka som sågs som intressanta för studien skapades därför inklusionskriterier som urvalet baserades på. I en fenomenografisk studie, där tanken är att hitta variationen av uppfattningar är det mest lämpligt att använda sig av ett fåtal inklusionskriterier då det kan ge styrka åt studien eftersom intresset av att belysa variationen av uppfattningar fanns innan studiens början (Marton & Booth, 2000). De fåtal inklusionskriterier som behövde uppfyllas för att medverka i studien var att deltagaren var student på Linköpings universitet och i slutskedet av sina studier, vilket innebar att deltagaren antingen studerade sitt fjärde eller femte och sista år, samt att deltagaren studerade ett program med inriktning civilingenjör i datateknik, civilingenjör i informationsteknologi eller civilingenjör i mjukvaruteknik. Begränsningen i urvalet beträffande studenter på Linköpings universitet kom att göras utifrån två premisser. Dels på grund av den geografiska närhet till deltagarna, men även då en befintlig kontakt redan fanns vid Linköpings universitet. Den befintliga kontakten tillhörde målgruppen och kunde därför både ge rekommendationer om potentiella deltagare samt ställa upp på en pilotintervju. Efter att den önskade urvalsgruppen hade identifierats användes vidare ett målstyrt urval i kombination med andra urvalsprocesser för att nå den önskade gruppen. Till en början utgjordes detta av ett urval enligt självselektion, vilket innebär att en potentiell deltagare själv får bestämma om de vill delta i studien genom att de antingen anmäler sig själva eller om de blir tillfrågade i exempelvis en grupp (Larsen, 2018). I och med en befintlig kontakt på Linköpings universitet

28

kunde en intresseanmälan med tillhörande anmälningsformulär läggas upp på en Facebookgrupp tillhörande dataingenjörerna på Linköpings universitet. I intresseanmälan återgavs det information om studien samt vilka kriterier som var tvungna att uppfyllas för att kunna medverka. Om läsaren uppfyllde dessa kunde de då själva bestämma om de ville vara med i studien genom att anmäla sig i formuläret. Detta valde att göras i hopp om att snabbt kunna nå en större grupp potentiella intervjupersoner, dock, trots att en stor grupp uppfyllde urvalskriterierna resulterade det ändå i få frivilliga anmälningar. Detta kunde delvis förklaras genom att samtliga studenter under denna tid antingen skrev tentamen eller studerade till kommande tentamen. Likväl behövdes därför en ny metod användas för att locka intervjupersoner till studien. Lösningen blev att återigen ta hjälp av den tidigare nämnda befintliga kontakten, som själv var student på ett av de tre nämnda civilingenjörsprogrammen. I och med detta kunde kontakten förse namn på personer som såväl passade in på urvalskriterierna men som även potentiellt skulle kunna medverka i studien. Dessa personer blev då direktkontaktade kort därefter genom Facebook med information om studiens syfte samt vad deras medverkan skulle innebär. Ifall de gav deras godkännande att medverka i studien frågades sedan dessa i sin tur om de kunde ange ytterligare personer som potentiellt kunde delta i studien. Det resulterade således i att ett snöbollsurval (Bryman, 2018; Larsen, 2018) användes för att hitta de resterande deltagarna. Denna urvalsmetod kan emellertid ge upphov till en del kritik. I och med att en person föreslår en annan person kan det skapa tankar kring om intervjupersonens identitet kan avslöjas och att personen inte längre är konfidentiell. Detta ansågs dock inte ha haft någon påverkan på intervjupersonernas konfidentialitet då personerna i denna studie som tipsade om potentiella kandidater alltid angav flera namn. På så vis kunde den personen inte veta vem eller vilka av namnen som kom att medverka i studien, om inte intervjupersonen själv redogjort för det. Ännu en kritik till denna metod kan vara att variationerna kan tänkas bli mindre genom denna urvalsmetod. Genom att personer tipsar och andra personer som de själva känner kan det tänkas vara möjligt att dessa individer kan ha liknande tankar och resonemang. Därför kan det på så vis vara möjligt att större variationer mellan uppfattningarna faller bort. Dock med tanke på den dåvarande situationen sågs det vara det enda alternativet för att hitta respondenter till studien. Det resulterade slutligen i tio intervjupersoner som medverkade i studien. Könsfördelningen bland dessa var två kvinnor respektive åtta män. Denna fördelning kunde ses som representativ till den studerade populationen, där endast 12 procent av studenterna som läser sitt fjärde och femte år på civilingenjörsprogrammet inom data vid Linköpings universitet är kvinnor (Linköpings universitet, 2020). I och med att könsaspekten inte var något som var av intresse för studien hade detta ingen påverkan på resultatet.

29

3.3 Bearbetning och analys av data Löpande under datainsamlingen, efter varje genomförd intervju, transkriberades det insamlade datamaterialet ordagrant. Transkriberingsprocessen förklaras av Kvale och Brinkmann (2014) som en av de mest tidskrävande sekvenserna för kvalitativa studier med intervjuer som datainsamlingsmetod. Materialet delades upp där båda författarna transkriberade lika stor mängd av datainsamlingen. Trots uppdelningen skedde transkriberingsförfarandet på ett enhetligt sätt då samtliga ord av det inspelade materialet skrevs ut i transkriberingarna. Pauser, skratt och ljud som varit av betydelse för förståelsen har skrivits ut. Studenterna benämns som intervjupersoner (IP) och har numrerats vilket innebär att de kodats som IP 1 till IP 10. Det sammanlagda transkriberade materialet genererade 120 sidor text där varje separat intervju var omkring 12 sidor lång. Analysen av datan av den första och andra frågeställningen har genomförts utifrån ett fenomenografiskt tillvägagångssätt. Den tredje frågeställningen har analyserats genom framställningen av frågeställning ett och två, vilket betyder att den inte genomförts utifrån ett fenomenografiskt tillvägagångssätt. För att förstå tillvägagångssättet av den fenomenografiska analysen är det först av relevans att förstå uppbyggnaden av fenomenets olika delar. Föreliggande studies fenomen bröts ner till två delfenomen, som representerar studiens första och andra frågeställningar. Dessa delfenomen består i sin tur av ett flertal förbestämda teman som utgår ifrån intervjuguidens uppbyggnad. Utifrån vardera tema utvanns ett flertal kategorier från det empiriska materialet. Kategorierna består av varierande uppfattningar som bildar varje enskilt temas utfallsrum. Dessa utfallsrum representerar i förlängningen vardera delfenomen (se Tabell 1 under 4.2 Resultatets disposition). Den fenomenografiska analysen har inspirerats från Dahlgren och Fallsbergs (1991) förenklade analysmodell i sju steg. Trots analysens uppdelning betonar Dahlgren och Johansson (2019) att dessa sju steg samspelar med varandra löpande genom hela analysprocessen. I föreliggande studie skedde det främst ett samspel mellan steg två till sju på ett naturligt sätt. Nedan följer en kort beskrivning av samtliga sju steg av analysmodellen som genomfördes för varje delfenomens respektive tema. Steg 1: Bekanta sig med materialet. Analysen inleddes med att det utskrivna transkriberade materialet lästes grundligt flera gånger tills materialet kändes välbekant. Samtidigt som materialet lästes in fördes anteckningar vid sidan av texten. Steg 2: Kondensation. I steg två valdes de mest signifikanta uttalandena ut genom att klippa ut passager från resten av materialet. De utvalda passagerna gav en

30

representativ bild av sina respektive teman. För vissa teman valdes fler passager ut från en och samma intervju. Steg 3: Jämförelse. Efter kondensationen som skedde i det andra steget jämfördes passagerna med varandra för att finna både likheter och skillnader. För att finna variationer måste likheter uppmärksammas. Inom vissa teman behövdes ytliga skillnader vägas mot likheterna. Steg 4: Gruppering. I det fjärde steget grupperades skillnaderna och likheterna för respektive tema. Denna del av analysprocessen skedde parallellt med steg tre och fem. Steg 5: Artikulering. När analysen gått igenom de första stegen och tillslut kommit fram till steg fem låg fokus på att finna essensen i de olika grupperingarna. Grupperingarna bildade kategorier. I detta steg stod likheterna i fokus. Likt i steg tre vägdes skillnaderna och likheterna mot varandra för att bestämma hur stor variationen fick vara inom en och samma kategori innan en ny behövde kategori behövde skapas. Steg 6: Namngivning. I steg sex fick kategorierna namn och på så sätt trädde det mest signifikanta fram i materialet. Kategoriernas namn preciserades och justerades löpande under analysprocessen för att bli mer och mer passande för intervjupersonernas utsagor. Steg 7: Kontrastiv fas. Analysens sista och avslutande steg bestod av en granskning av kategorierna för att ta reda på om de fick plats i fler än en kategori. Dahlgren och Johansson (2019) redogör för att varje kategori ska vara exklusiv. Genom denna sista granskning och jämförande kondenserades kategorierna ner till ett färre och vassare antal kategorier. Samtliga kategorier bildade temats utfallsrum. Studiens två författare genomförde varsin separat analys av data där teman bildades och namngavs. Därefter jämfördes de två analyserna. Det separata tillvägagångssättet kallas för förhandlad samstämmighet och innebär att flera forskare samarbetar och analyserar samma datamaterial (Dahlgren & Johansson, 2019). Resultatets tillförlitlighet stärktes i och med den förhandlade samstämmigheten som benämns som en av flera arbetsmodeller inom den fenomenografiska inriktningen. Något som dock uppmärksammades av båda författarna under den förhandlade samstämmigheten var intervjupersonernas osäkerhet kring begreppet statlig sektor. I intervjuguiden efterfrågades deras subjektiva uppfattningar kring den statliga sektorn, men studenternas utsagor beskrev snarare den offentliga sektorn i dess helhet. Det bidrog till att studiens

31

fokus skiftades från att handla om den statliga sektorn specifikt till att istället handla om den offentliga sektorn. Som tidigare nämnts bestäms de subjektiva uppfattningarna inom fenomenografin utifrån hur djup förståelsen av ett specifikt fenomen är och ordnas därefter i hierarkisk ordning och relateras till varandra (Dahlgren & Johansson, 2019). I föreliggande studie gick det inte att urskilja en hierarkisk ordning där specifika enskilda uppfattningar var djupare än andra. Delfenomenen, temana samt kategorierna placerades istället i en horisontell ordning till varandra och relaterades därefter. 3.4 Etiska överväganden För att säkerställa en god forskningsetik följde studien Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (2002) som behandlar samtyckeskravet, nyttjandekravet, informationskravet och konfidentialitetskravet. Informationskravet ska säkerställa att studiens deltagare blir tilldelade relevant information om både studiens syfte och dess utförande (Vetenskapsrådet, 2002). Detta uppfylldes genom att intervjupersonerna i en första kontakt tilldelades allmän information om vad studien ämnade till samt vad deras medverkan skulle innebära. Efter att intervjupersonerna därefter bekräftat sitt intresse att delta i studien mottog samtliga intervjupersoner både ett missivbrev och en GDPR-blankett via mail. GDPR-blanketten innehöll en redogörelse för hur intervjupersonernas personuppgifter skulle komma att behandlas i studien samt vilka parter som skulle kunna komma att ta del av uppgifterna. Blanketten redogjorde även för att intervjupersonernas personuppgifter skulle raderas från samtliga användningsområden efter att studien avslutats (Vetenskapsrådet, 2002). Vidare innehöll missivbrevet en mer ingående beskrivning av studiens syfte, hur intervjuerna var upplagda men även hur det insamlade materialet skulle komma att användas. I enlighet med nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002) informerades då studenterna om att materialet inte skulle komma att användas i något annat syfte än studien samt att allt material kopplat till intervjuerna skulle komma att raderas efter att studien avslutats. Det redovisades även för vilka rättigheter intervjupersonerna hade, där det tydligt framgick att deltagandet var frivilligt och att intervjun när som helst skulle kunna avbrytas utan specifik orsak. Detta förtydligades inte bara i missivbrevet utan även muntligt inför samtliga intervjuer. På så vis uppfylldes likaså samtyckeskravet, som syftar till att deltagarna själv har en rätt att bestämma över sin medverkan (Vetenskapsrådet, 2002). Intervjupersonerna blev även informerade såväl muntligt som i missivbrevet att intervjuerna med deras godkännande skulle komma att spelas in men att deras medverkan skulle

32

behandlas konfidentiellt (Bryman, 2011; Vetenskapsrådet, 2002). Studien präglades därigenom av konfidentialitetskravet, som också genomsyrade bearbetningen av den insamlade empirin. Intervjupersonerna kodades om till IP 1, IP 2 och så vidare för att minimera chansen att avslöja en medverkandes identitet. 3.4.1 Personuppgiftsbehandling I samband med datainsamlingsmetod samlades personuppgifter in. Personuppgifter som behandlades var kön, födelseår, programinriktning, studiestart samt examensår. Dataskyddsförordning GDPR skyddar sedan maj 2018 enskilda personers rättigheter och rätt till skydd av personuppgifter. Studien har genomförts och förhållit sig i enlighet med GDPR. Intervjupersonerna tilldelades information via mail innan intervjun om vilka personuppgifter som skulle samlas in samt hur studien skulle behandla dessa. Under intervjun fick intervjupersonen möjlighet att än en gång läsa igenom den skriftliga informationen om GDPR för den aktuella studien samt samtyckte muntligt till behandlingen. Intervjupersonen gav oss tillåtelse att förvara uppgifterna fram till att studien examinerats, därefter ska samtliga uppgifter raderas. Intervjupersonerna informerades angående deras rättigheter utifrån Vetenskapsrådets etiska riktlinjer (2017) och intervjun inleddes med att de muntligt behövde besvara frågorna “Samtycker du till denna behandling av dina personuppgifter?” och “Samtycker du till att delta i denna studie?”, dessa samtycken spelades in. Att inhämta samtycke, skriftligt eller muntligt, är obligatoriskt för korrekt hantering av personuppgifter enligt GDPR. 3.5 Kvalitetsaspekter För att garantera att undersökningen genomförts med noggrannhet följer en beskrivning hur studien har kvalitetsgranskats. Trots COVID-19 har studien genomförts, slutförts och inte påverkat studien vilket bidrar till en styrka för föreliggande studie. Tillförlitligheten för studien har tagits i beaktning för att nå god kvalitet. Inom kvalitativ forskning består tillförlitligheten av olika delkriterier (Bryman, 2018). Trovärdigheten visar på att studien utförts i enlighet med de regler som finns och att intervjupersonerna som är en del av den social verklighet som studerats kan bekräfta att det som framkommit i intervjun uppfattats på rätt sätt (Bryman, 2018). Vid samtliga intervjutillfällen ställdes tolkande frågor kontinuerligt för att säkerhetsställa att utsagorna var rätt uppfattade av intervjupersonerna, därigenom klargjordes att det som framförts av intervjupersonerna var korrekt uppfattat. I slutet av intervjun bekräftade intervjupersonen att det gick bra att återkomma om något var oklart eller saknades i empirin vilket inte behövdes då allt var tillräckligt tydligt och informativt i utsagorna. Däremot framkom det i efterhand vid genomläsningen av intervjupersonernas utsagor att de hade svårt att separera statlig sektor från den offentliga sektorn. Då studien i detta läge inte mätte vad den avsåg att mäta togs

33

beslutet att ändra i studiens fenomen från statlig sektor till offentlig sektor, eftersom samtliga intervjupersoners svar berörde den offentliga sektorn i sin helhet. Studiens tillförlitlighet stärktes vid analysprocessen som följde Dahlgren och Johanssons (2019) fenomenografiska analysmodell bestående av sju steg samt med hjälp av den förhandlade samstämmigheten då analysens fenomen och kategorier växte fram. Pålitligheten är den del som säkerställer att det som skapats är en genuin och tillgänglig redogörelse för de olika faserna i studiens process (Bryman, 2018). I föreliggande studie eftersträvades hög pålitlighet genom ett utförligt beskrivet och genomarbetat metodavsnitt som redogjort för processens steg samt utförande. Genom en tydlig redogörelse tilldelas läsaren en möjlighet att sätta sig in i tillvägagångssättet för att bilda sig en egen uppfattning av studien. Tillvägagångssättet av analysarbetet genomfördes systematiskt och noggrant för att stärka studiens kvalitet. Innan de inspelade intervjuerna transkriberades beslutades tillvägagångssättet samt genomförandet av kodningen, i avsikt att nå en helhetsbild vilket även underlättade för det senare analysarbetet. Interbedömarreliabilitet beskrivs utifrån Bryman (2018) som ett strukturerat och konsekvent sätt att koda för att säkerställa kvalitet i undersökningen. Kvaliteten stärks utifrån hur enhetligt kodningen eller kategoriseringen av ett empiriskt material behandlas. Interbedömarreliabiliteten stärks även eftersom arbetsmodellen förhandlad samstämmighet användes vid bearbetningen och analysen av materialet. Kvalitativa studier har fokus på det unika gällande det fenomen som studerats utifrån dess sociala verklighet (Bryman, 2018). I denna studie berörs variationer i uppfattningar från specifika individer, civilingenjörsstudenter i data, angående ett specifikt fenomen, att arbeta med IT inom offentlig sektor. I kvalitativa studier går det i strikt mening inte att generalisera resultaten i studien (Bryman, 2018). Studiens överförbarhet kan beskrivas utifrån att slutsatser och resultat från föreliggande studie gäller enbart för det studerade fenomenet, däremot kan möjligtvis vissa delar liknas vid eller överföras på andra snarlika fenomen (Patel & Davidson, 2011). Samtliga intervjupersoner uppvisade intresse av att ta del av studien som färdig produkt där de påtalade att det var nyttigt att reflektera kring studiens problemområde då de befinner sig i slutskedet av sina studier och snart ska ut i arbetslivet. Detta visar på att det finns en viss relevans för att resultaten praktiskt kan komma till användning. Tillförlitlighetskriteriet möjlighet att styrka och konfirmera nås då studiens författare säkerställt att de agerat i god tro, då det inte går att nå fullständig objektivitet i samhällelig forskning (Bryman, 2018). Det ska således vara uppenbart att studiens författare inte färgats i den omfattning att det påverkar studiens genomförande samt slutsatser. I föreliggande studie har neutralitet

34

eftersträvats genom att inta ett reflekterande och självkritiskt förhållningssätt. Under studiens genomförande var det av vikt att inta ett kritiskt förhållningssätt både till teori men också till studiens tillvägagångssätt för att nå trovärdighet och därmed tillförlitlighet. Ett extra kritiskt förhållningssätt intogs eftersom författarnas förförståelse samt befintliga kunskap användes då intervjuguiden konstruerades samt då empirin samexisterade med teorin. Förförståelsen har även tagits i beaktning då både författarna tillhör Generation Y och har erfarenhet av att studera på statligt lärosäte. Att ta hänsyn till förförståelsen och tidigare kunskap är vanlig utifrån ett fenomenografiskt tillvägagångssätt (Dahlgren & Johansson, 2019). Att helt åsidosätta den egna förförståelsen är svårt vilket möjligen kan ha påverkat bearbetningen av data och tolkningsprocessen utifrån egna erfarenheter. Slutligen redogör Patel och Davidson (2011) för problematiken med att kvalitativa studier kännetecknas av en stor variation varpå det blir svårt att presentera ett facit för att uppnå god kvalitet, att finna entydiga regler, procedurer samt kriterier är följaktligen svårt.

35

4. RESULTAT I följande kapitel presenteras studiens resultat. Kapitlet inleds med en presentation av den föreliggande studiens intervjupersoner. Vidare redovisas resultatets disposition i form av en tabell där studiens fenomen, delfenomen, teman samt kategorier presenteras. Därefter presenteras studiens delfenomen attraktiv arbetsgivare samt IT-arbete inom privat och offentlig sektor. Varje delfenomen presenteras separat med hjälp av teman och kategorier som utvunnits ur empirin. Temana samt kategorierna är ordnade horisontellt där ingen uppfattning är överordnad någon annan. Slutligen presenteras en sammanfattning där studiens frågeställningar besvaras. 4.1 Presentation av studiens intervjupersoner Studiens tio intervjupersoner är alla studenter på civilingenjörsprogrammet inom data på Linköpings universitet. Samtliga studenter befinner sig i slutskedet av sina studier där två av tio läser femte och sista året medan resten befinner sig på fjärde året av programmet. Av intervjupersonerna beräknas två ta examen 2020, sju år 2021 och en år 2022. Trots att de befinner sig i slutskedet av sina studier har många ofullständiga examinationer som bidrar till att examen senareläggs. Tre av intervjupersonerna läser inriktningen informationsteknologi, två av intervjupersonerna läser inriktningen mjukvaruteknik och fem av intervjupersonerna läser inriktningen datateknik. Samtliga intervjupersoner är födda mellan år 1994 till 1997. Könsfördelningen mellan intervjupersonerna består av två kvinnor och åtta män. Dessa studerade personer kommer följaktligen benämnas både som studenter samt intervjupersoner. Symbolen [...] har använts då citaten klippts ut från ett större stycke. 4.2 Resultatets disposition Resultatet presenteras utifrån fenomenets två delfenomen, som representerar studiens första och andra frågeställningar. Delfenomenen består i sin tur av olika teman där variationen inom varje tema presenteras i form av kategorier. Dessa kategorier bildar vardera temas utfallsrum. Utfallsrummen består således av skilda uppfattningar av delfenomenen. Resultatets disposition presenteras i Tabell 1 där fenomen, delfenomen, teman samt kategorier namnges.

36

Tabell 1 Fenomen, delfenomen, teman samt kategorier

Fenomen: Att arbeta med IT inom offentlig sektor

Delfenomen Teman Kategorier

1. Attraktiv arbetsgivare Första jobb

Intressanta arbetsuppgifter Ledare Erfarenhet

Drömarbetsgivare Utveckling Egenintresse Egenföretagare

Attraktionsfaktorer Utveckling Trivsel Samhällsnytta Ledarskap

Avstå anställning Värderingar Arbetsuppgifter Arbetsgivarens karaktär Rykte

2. IT-arbete inom privat och offentlig sektor

Privat sektor - Utifrån insyn och

erfarenhet - Vinstdrivande

Färgglad Innovation och utveckling Frihet och flexibilitet Hård konkurrens

Offentlig sektor - Utifrån social

påverkan pga okänd - Skattefinansierad

Stabilitet och trygghet Samhällsnytta Omodern Byråkratisk och hierarkisk Ekonomiskt begränsad

Val av arbetsgivare utifrån sektor

Sektor påverkar Sektor påverkar inte Sektor påverkar delvis

37

4.3 Attraktiv arbetsgivare För att besvara studiens första frågeställning gällande studenternas uppfattningar angående vad som är attraktivt hos en framtida arbetsgivare, delfenomenet attraktiv arbetsgivare, har fyra teman identifierats vilka består av: första jobb, drömarbetsgivare, attraktionsfaktorer samt avstå anställning. Varje tema består i sin tur av ett antal olika kategorier som innehåller studenternas skilda uppfattningar för respektive tema (se Tabell 1). Dessa kategorier bildar vardera temas utfallsrum. Utfallsrummet för temat första jobb består av kategorierna: intressanta arbetsuppgifter, ledare samt erfarenhet. Utfallsrummet för temat drömarbetsgivare består av kategorierna: utveckling, egenintresse samt egenföretagare. Utfallsrummet för temat attraktionsfaktorer består av kategorierna: utveckling, trivsel, samhällsnytta samt ledarskap. Slutligen består det sista utfallsrummet, för temat avstå anställning, utifrån kategorierna: värderingar, arbetsuppgifter, arbetsgivarens karaktär samt rykte. Respektive tema presenteras följaktligen utifrån dess utfallsrum. 4.3.1 Första jobb Det var få variationer i intervjupersonernas uppfattningar gällande hur de bedömer sina chanser till ett första jobb efter avslutade studier. Intervjupersonerna beskriver sig själva som eftertraktade och kritiska på arbetsmarknaden. Däremot varierar deras uppfattningar kring var de vill arbeta samt hur de kommer sig att de vill arbeta just så när de tagit examen. Några av intervjupersonerna vill arbeta på ett mindre nystartat företag där de får vara en del av utvecklingen. Andra anser att det är av stor vikt att arbetsgivaren är framgångsrik och etablerad medan vissa intervjupersoner menar att det beror på. De menar att det finns en charm i ett mindre nystartat företag, men att ett större etablerat företag innebär trygghet och säkerhet. Skillnaderna i studenternas uppfattningar om var de vill arbeta när de är klara har kategoriserats in till tre olika kategorier som utgör utfallsrummet för temat första jobb. Dessa är intressanta arbetsuppgifter, ledare samt erfarenhet, och presenteras mer ingående nedan. Intressanta arbetsuppgifter För några av intervjupersonerna är intressanta arbetsuppgifter det viktigaste vid ett första jobb. De uttrycker att de eftersträvar intressanta arbetsuppgifter som är stimulerande och inriktade mot deras egna intressen. Vad som menas som intresse bygger främst på deras val av masterinriktning, men även på en strävan och utforskande av att finna vad som är intressant. Följande citat belyser masterinriktningens påverkan vid valet av första jobb.

[...] någonting relaterat inom en kombination av IT och management. För jag gillar det här med management och jag ser IT mer som ett verktyg för att kunna utveckla någonting framöver. [...] ett exempel kan vara typ sjukvården. Nu är det en väldigt komplex bransch men den tycker jag är väldigt spännande för vi behöver digitalisera sjukvården, och där behöver man IT för själva

38

digitaliseringen men jag själv vill jobba med management för jag själv vet att jag är inte den bästa programmeraren, jag är inte så bra på det men jag gillar det här med att se olika perspektiv och se på det (IP 10).

Nästkommande citat visar på drivet av att finna ett jobb som är roligt och intressant genom att prova på olika delar av IT-området.

[...] jag vill ju bredda min kunskapsbas och prova på mycket se vad finns, vad är det som är intressant, vad tycker jag är intressant? Vad brinner jag för? Och det har jag väl inte riktigt hittat eftersom det är ett så brett område liksom som vi pluggar nu jag har läst allt från både matte och fysik och IT och programmering och sådär så man har inte hunnit smalna av sig så mycket än. Så det hoppas jag väl kanske kan vara nice och göra. För jag har ju typ ett år på mig, lite mindre då att försöka känna efter lite vart jag vill ta vägen, men mycket handlar om att prova på mycket, se vad jag tycker är intressant, kör på det. Så länge jag har kul på vägen det är typ det viktigaste (IP 2).

Ledare En tydlig variation som framkommer är att endast en intervjuperson uppfattar ledarens roll som viktig vid valet av en första arbetsgivare. Att ledaren ska vara ung samt ha energi och passion lyfts upp som väsentliga element vilket nedanstående citat visar.

Asså det är typ ett ställe som jag tänker att där skulle jag kunna tänka mig att jobba liksom direkt om jag var klar liksom och inte hade något annat för mig så där skulle jag kunna jobba direkt och det är ett litet konsultföretag som heter företagsnamn i stad. [...] det är för att han som är VD där han är extremt bra, liksom hyfsat ung liksom 28–29 liksom och de är såhär stor skillnad då det är så mycket energi liksom när man kommer till arbetsplatsen (IP 3).

Erfarenhet Några intervjupersoner uppfattar att de fortfarande är kluvna till var de vill hamna efter avslutade studier. De är osäkra på vad för typ av arbetsgivare samt mer specifikt vilka arbetsuppgifter de vill utföra. Fokus vid valet av ett första jobb efter studierna ligger därför istället i att prova på olika typer av arbetsuppgifter för att tillägna sig erfarenhet. Dessa intervjupersoner uttrycker alltså att de inte är särskilt kräsna vid valet av ett första jobb, då varje val är ett sätt att få mer arbetslivserfarenhet men även ett sätt att få insikt om vad de mer specifikt vill arbeta med i framtiden. Följande citat exemplifierar ovanstående resonemang angående att prova sig fram.

Jag vet inte, men ja det är väl klart man funderar, men jag känner inte att jag vet. Eftersom jag testat så lite, eller det är väl därför jag söker sommarjobb och grejer för jag vill bara testa lite olika arbetsplatser. Men jag är typ lite taggad på att vara konsult, bara för att man kan testa runt lite och hänga på lite olika ställen liksom

39

och då tänker jag att man hittar nåt som man gillar lite extra mycket och försöker stanna där liksom (IP 5).

4.3.2 Drömarbetsgivare Intervjupersonernas uppfattningar varierar när de benämner en specifik drömarbetsgivare. Somliga studenter beskriver större företag som attraktivt, andra att mindre företag lockar mer, medan vissa ser sig själva som sin drömarbetsgivare. Vidare är det få studenter som direkt kan ange befintliga företag som exempel och vad som karaktäriserar dessa, då de menar att de ännu inte har någon konkret drömarbetsgivare. De beskriver istället olika önskvärda faktorer som deras drömarbetsgivare ska präglas av. Dessa variationer utgör utfallsrummet för temat drömarbetsgivare, som mynnar ut i följande tre kategorier; utveckling, egenintresse samt egenföretagare. Utveckling Några intervjupersoner uppfattar att chans till personlig utveckling är det som främst karaktäriserar deras drömarbetsgivare. Att arbetsgivaren ska satsa långsiktigt på sina anställda och värna om dem genom att erbjuda formell utveckling. Utvecklingen uttrycks även i form av karriärutveckling och genom utlandsmöjligheter. Dessa två skilda syner på utveckling tydliggörs i följande citat.

Asså nä asså inte som jag kan nämna vid namn så nån speciell, utan jag är mer, jag vet att jag vill jobba på ett stort företag typ, det är typ det [...] det känns som att typ en karriärväg är lite tydligare och det är liksom lätt, oftast om dom är större företag så är dom internationella och man har liksom chans till att åka utomlands och göra lite kul grejer det tror jag (IP 6).

Mindre företag den arbetsplatsen verkar väldigt nice och fokuserad på att utveckla personer och att det liksom ska vara, jobbar du där så är du där för att stanna och utvecklas med dom. Jag vet inte, lite svårt att beskriva. Men det verkar vara som en bra arbetsplats (IP 4).

Egenintresse En annan variation som synliggörs i utfallsrummet är att en drömarbetsgivare är någon som faller i linje med ens egna intressen. Här kan det handla om såväl ett privat intresse eller ett akademiskt intresse. Vissa intervjupersoner har specifika masterinriktningar som de menar styr och till viss del begränsar valet av arbetsgivare. Följande citat tydliggör ovanstående resonemang.

Eh, vette fan alltså, men jag vet inte, nått coolt AI-företag liksom. Asså jag är lite inne på och söker jobb där på, företagsnamn heter det, de håller på med så här självkörande bilar liksom och håller på med mjukvara för att detektera typ djur och grejer för att så här bilen ska bromsa liksom. Sånt där verkar fett coolt tycker jag. Men ehh nåt där… Jag går ju AI-inriktning liksom så det vore ju coolt att få använda det till nåt nyttigt liksom, typ bilar eller vad som helst. Så aa men nått sånt liksom (IP 5).

40

Vidare lyfts det att den ultimata drömarbetsgivaren är ett företag där privata intressen och hobbys kan kombineras med jobb. Det redogörs som följande:

[...] det hade varit väldigt roligt att jobba på ett företag som utvecklar applikationer som har liksom med träning att göra [...] Musik tycker jag också är jättekul om man kan jobba på nåt företag som, ah men jag har kollat runt vad typ Universal Music och Sony Music erbjuder om man kan hamna där, Spotify också finns ju, ah men kombinera ens intressen med jobbet så att man inte så att det inte känns som ett jobb utan jag gör bara mitt intresse på arbetstid (IP 1).

Egenföretagare Slutligen visar sig ytterligare en variation i form av kategorin egenföretagare, då vissa intervjupersoner istället menar att drömarbetsgivaren är dem själva. De lockas av att arbeta i ett företag som de själva har varit med och skapat från grunden med ett syfte som de själva finner är givande och intressant. Det känns även givande att få möjlighet att såväl påverka företaget men även följa med i företagets utvecklingsprocess. Resonemanget redogörs i följande citat:

Man pratar väl ofta om dom här Silicon Valley alltså Facebook, Microsoft, Google. Asså dom här jättarna liksom och det tror jag, jag skulle nog tycka det vore skitballt att jobba för dom, men jag skulle nog inte vilja jobba där livet ut, utan kanske prova på, spetsa sin kunskap, ta del utav liksom deras främsta linje och se vad man kan lära sig av det. Men min drömarbetsgivare är mig själv egentligen. Jag skulle helst vilja jobba för mig och med sånt som jag tycker är kul, åt mig, för att jag vill det. Inte åt någon annan (IP 2).

Att vara egenföretagare innebär även att arbetet får ytterligare en dimension genom att flera olika processer måste inkluderas vilket gör arbetet mer intressant. Det beskrivs på följande sätt:

[...] det är väldigt fascinerande för att arbetet blir så komplext för du måste hantera så många olika synfall för startar du ditt eget så måste du liksom ta hänsyn till marknadsföringen, du måste ta hänsyn till hur du sköter ekonomin samtidigt som du utvecklar en produkt och hur du liksom kan göra det effektivare och optimera verksamheten. Och jag gillar att bolla med alla dom fallen (IP 10).

4.3.3 Attraktionsfaktorer Utifrån intervjupersonernas uppfattningar av vad som lockar vid valet av arbetsgivare, framkommer fyra skilda variationer. Det finns tre distinkta läger av skilda uppfattningar, dock med undantag av en student som skiljer sig från dessa tre grupper, därav består utfallsrummet av fyra kategorier. Denna student menar på att ledarskapet var det utmärkande för en attraktiv arbetsgivare, till skillnad från de tre större lägrena där de skilda uppfattningarna är centrerade till utveckling, trivsel samt samhällsintresse som attraktionsfaktorer. Nedan följer en

41

närmare beskrivning av kategorierna utveckling, trivsel, samhällsnytta och ledarskap som således utgör utfallsrummet av kategorin attraktionsfaktorer. Utveckling I föreliggande kategori beskrivs en attraktiv arbetsgivare utifrån utveckling. Denna variation redogör för uppfattningen om att utveckling antingen kan ske genom formell kompetensutveckling eller informellt i ett öppet och transparant arbetsklimat. Intervjuperson 5 redogör för detta och menar att “projekt som är givande” och “att man kan få hjälp av andra som är på samma arbetsplats” är viktigt och möjliggör utveckling. Likaså uppfattar intervjuperson 10 att utmaningar i arbetet är väsentligt för att kunna utvecklas. Nedan följer ett citat som beskriver det senast nämnda resonemanget.

För mig, skulle jag nog säga att dom ger mig möjlighet för mig att kunna utvecklas, att jag ser att jag själv kan lära mig väldigt mycket av dom och att det alltid är utmanande, att min tid är värt det här. Dels för företaget men även för mig, det skulle jag säga är viktigaste. Jag skulle säga kompetensutbildning det kan ju vara att jag får jobba med ett område som jag själv har frågat om för att jag själv vill kunna bli bättre på det och lära mig (IP 10).

Trivsel Den andra kategorin består av variationen beträffande att en attraktiv arbetsgivare uppfattas utifrån trivsel. Uppnådd trivsel beskrivs genom roliga och intressanta arbetsuppgifter eller genom en social arbetsmiljö. För kategorin trivsel betonas vikten av att arbeta med “ett bra gäng” som medför en stark sammanhållning och som på så vis gör det kul på jobbet. Pingisbord, gemensamma luncher och företagsevent med arbetskollegorna uppfattas som önskvärda attribut som är viktiga för känslan av trivsel. “du inte bara går dit och jobbar och sen går hem utan man har ändå en stark relation till sina kollegor [...] jag tror det blir roligare om man lär känna sina kollegor mer än bara liksom arbetsmässigt” (IP 1). I likhet med föregående citat betonar även nästkommande citat vikten av att trivas med sina arbetskollegor.

Jo men det jag tycker, jag tycker att kollegor är bland det absolut viktigaste att ha, man ska trivas med dom man jobbar, man ska trivas… Man ska kunna jobba bra tillsammans, man ska tycka det är kul att jobba med tillsammans det ska liksom finnas ett liv som en grupp inte bara okej vi är tvungna att jobba tillsammans (IP 2).

Samhällsnytta Ytterligare en variation i utfallsrummet bland studenternas uppfattningar av attraktionsfaktorer var att en attraktiv arbetsgivare uppfattas utifrån möjligheten att göra samhällsnytta. Denna variation belyser uppfattningen om att samhällsnyttan är viktigt i valet av arbetsgivare utifrån masterinriktning samt en

42

strävan att hjälpa andra. Följande citat redogör för samhällsnytta som variation under temat attraktionsfaktorer:

[…] eftersom jag vill jobba med medicin inom IT så känns det som att aa men jag vill ju hjälpa människor och då liksom det är lite det jag vill göra och då vill jag ju göra så mycket gott för så många som möjligt liksom (IP 8).

Ledarskap Slutligen beskrivs den sista variationen av temat, där en attraktiv arbetsgivare uppfattas utifrån ledarskapet. En intervjuperson återkom ständigt till ledarskapet i frågan av vad som var den främsta attraktionsfaktorn hos en arbetsgivare. Intervjupersonen tar även upp organisationskulturen som viktig men menar att den är en förlängning av ledarskapet som genomsyrar hela organisationen. Intervjuperson 3 beskriver avslutningsvis organisationskulturen med fokus på ledarskapet som “allt, allt, allt. Det är ju det här med ledarskap och grejer. Allt. Allt”. 4.3.4 Avstå anställning Tidigare presenterades skillnaderna i vad studenterna lockas av vid valet av en arbetsgivare. Som motsats till det är det av intresse att undersöka vad som skulle få studenterna att avstå från att ta en anställning hos en arbetsgivare. Dessa uppfattningar blir en indikator på hur arbetsgivare inte bör profilera sig för att vara en attraktiv arbetsgivare. Utifrån intervjupersonernas uppfattningar av vad som skulle få de att avstå en anställning hos en arbetsgivare, framkommer tre skilda variationer. Skillnaderna i studenternas uppfattningar om vad som skulle få de att avstå en anställning hos en arbetsgivare har kategoriserats in till tre olika kategorier som utgör utfallsrummet för temat avstå anställning. Dessa är värderingar, arbetsuppgifter, arbetsgivares karaktär samt rykte, och presenteras mer ingående nedan. Värderingar I föreliggande kategori beskrivs skälen till att avstå en anställning utifrån oetiska värderingar. Denna variation belyser uppfattningen om att intervjupersonerna skulle tacka nej till en anställning om arbetsgivarens värderingar var oetiska. Oetiska värderingar beskrivs på olika sätt av studenterna. Främst handlar det om huruvida arbetsgivarens värderingar står i linje med ens egna centrala värderingar eller inte. Intervjuperson 9 tydliggör ovanstående variation utifrån att hen skulle låta bli att ta en anställning hos en arbetsgivare “om dom håller på med någonting som är typ oetiskt eller nåt som man själv inte står för liksom, det skulle nog inte vara så nice att jobba med.” Nedanstående citat visar på att värderingarna i detta tidiga stadie, när man ska välja eller avstå från en anställning hos en arbetsgivare, bygger på vad man tror sig veta.

43

Ja du... svårt. Det är så svårt för man kan inte alltid få så mycket från en intervju, så men jag vet inte det är väl om det är så att man direkt vet att dom är otrevliga som jobbar där eller liksom att det är dålig moral, dålig liksom aa eller bara att man vet att dom har dåliga värderingar eller att dom satsat på fel saker så (IP 8).

Vidare beskrivs även variationen utifrån specifika oetiska aspekter som skulle kunna få studenterna att avsäga sig en anställning, där vapenproduktion nämns som den främsta anledningen. Variationen framkommer även när arbetsgivarens värderingar synliggörs i relationen till arbetstagarna. Intervjupersonernas uppfattningar tyder på att de skulle avstå en anställning om arbetsgivaren utnyttjar arbetstagarens arbetskraft. Följande citat exemplifierar denna gren av värderingskategorin.

Istället för att ha ett samarbete arbetsgivare-arbetstagare så vill dom snarare kanske se att aa men det är bara kompetens och utnyttja bara för att driva våra egen syn på det här eller vad man ska säga, det skulle också få mig att ta ett steg bakåt och inte riktigt vilja ha med dom att göra. Jag vill gärna ha en arbetsgivare som bryr sig om sina anställda och gärna ser dom som en resurs där man kan leva i symbios och utnyttja och ta del av varandra än att det snarare ska vara arbetstagare-arbetsgivare där arbetsgivaren bara bestämmer gör exakt såhär, såhär och såhär (IP 2).

Arbetsuppgifter Den andra kategorin består av variationen beträffande att intervjupersonerna skulle avstå en anställning om arbetsgivaren inte kan erbjuda intressanta arbetsuppgifter. Intervjupersonerna betonar vikten av att arbetsuppgifternas karaktär ska generera trivsel samt tyngden i att ha frihet och möjlighet att påverka arbetsuppgifterna. Trots dessa skillnader kring arbetsuppgifterna är likheterna större eftersom båda uppfattningarna skulle få intervjupersonerna att avstå en anställning om arbetsuppgifterna var ointressanta. I följande citat beskriver intervjuperson 4 betydelsen av arbetsuppgifternas egenskaper.

Det är nog lite motsatsen från det i så fall [möjlighet att påverka]. Och eh, om man liksom får gå dit och se hur [...] eller liksom bara ren kod-talang är viktigt och inget annat, det skulle få mig väldigt inte intresserad så att säga. När de liksom bara fokuserar på att ’nu ska vi få ut det hära liksom i kvalitet och det ska liksom va en ren bra kod blablabla’, det ska va en bra produkt men inge fokus på andra saker, det skulle va jättetråkigt. Jag tror nog det är väldigt viktigt [arbetsuppgifterna] (IP 4).

Arbetsgivarens karaktär Den tredje kategorin består av variationen beträffande att arbetsgivarens karaktär skulle kunna leda till beslutet att avstå en anställning hos en arbetsgivare. Det går endast att placera en intervjupersons varierande uppfattningar under föreliggande kategori. Det är däremot samma intervjuperson som tidigare poängterat vikten av typen av ledare och ledarskap hos arbetsgivaren som anser att en personlighetslös

44

arbetsgivare skulle få studenten att avstå från att ta en anställning. Citatet nedan visar på att ett företag måste ha “det lilla extra” för att denna intervjuperson inte ska låta bli att ta en anställning hos en arbetsgivare.

Ja om dom verkar liksom såhär… Ja men ingen personlighet till exempel. Företaget har inget såhär… Det finns ingen som tycker illa om det men det finns ingen som tycker om dom heller utan det är väldigt såhär plant liksom. Då tar man det för att det är väldigt konservativ organisation, dom håller sig helt plant liksom det händer ingenting. Det blir väldigt ointressant liksom [...] nej men jag vet inte. Ointressanta företag, så här man hör ingenting om dom, det är helt plant liksom (IP 3).

Rykte Slutligen beskrivs den sista variationen av temat, där arbetsgivarens rykte är något som skulle kunna få intervjupersonerna att avstå från att ta en anställning hos en arbetsgivare. Ryktet som påverkar utgår främst från dåliga arbetsförhållande, dålig slutprodukt, dålig lön samt det geografiska läget. Citatet nedan ger en fylligare beskrivning av ryktets påverkan.

Ett företag som har ett dåligt rykte, det kan vara att det har dåliga arbetsförhållanden, att deras produkt allmänt suger då finns det ingen idé att jobba där heller tycker jag, mm… Avstå... Annars… Dålig lön skulle jag säga också. Jag har ganska höga krav på det annars vet jag inte, ingenting jag tänkt på. Det är väl arbetsplats också typ om det är i en annan stad så måste det vara bra för mig att kunna komma dit typ (IP 10).

4.4 IT-arbete inom privat och offentlig sektor Studenternas uppfattningar av delfenomenet IT-arbete inom privat och offentlig sektor presenteras med hjälp av tre teman: privat sektor, offentlig sektor samt val av arbetsgivare utifrån sektor för att besvara den andra frågeställningen. Uppfattningarnas variationer för respektive tema, det vill säga vardera temas utfallsrum, består av olika kategorier (se Tabell 1). Dessa skilda uppfattningar presenteras ingående med hjälp av citat från intervjupersonernas utsagor under 4.4.1 Privat sektor, 4.4.2 Offentlig sektor samt 4.4.3 Val av arbetsgivare utifrån sektor. Utfallsrummet för den privata sektorn består av kategorierna: färgglad, innovation och utveckling, frihet och flexibilitet samt hård konkurrens. Utfallsrummet för den offentliga sektorn består av kategorierna: stabilitet och trygghet, samhällsnytta, omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad. Utfallsrummet för val av arbetsgivare utifrån sektor består av: sektor påverkar, sektor påverkar inte samt sektor påverkar delvis. Innan intervjupersonernas uppfattningar av IT-arbete inom privat sektor samt offentlig sektor presenteras är det av intresse att först förstå deras generella uppfattningar av IT-arbete. I denna fråga råder det i grund och botten en samstämmighet, det vill säga få variationer, i samtliga svar då IT-arbete anses

45

vara brett, innovativt och föränderligt. Intervjupersonerna redogör för att IT-arbete kan vara allt från att arbeta med IT-support till att sitta med webbapplikationer och programmering. Vidare beskrivs IT-arbete synonymt med problemlösning vilket bidrar till att IT ses som stimulerande och intressant. Trots en gemensam syn på IT-arbete generellt, råder det skillnader i studenternas uppfattningar om hur det är att arbeta med IT inom privat sektor samt i offentlig sektor. Följaktligen presenteras utfallsrummen för respektive tema utifrån studenternas subjektiva uppfattningar. 4.4.1 Privat sektor Utifrån temat privat sektor utgörs utfallsrummet av fyra distinkta variationer av intervjupersonernas uppfattning. Dessa variationer utgörs av kategorierna färgglad, innovation och utveckling, frihet och flexibilitet samt hård konkurrens. Samtliga intervjupersoner för fram att dessa kategorier grundar sig i deras insyn i och erfarenhet av den privata sektorn. Många har arbetat och arbetar idag på privata företag och menar att det främst är privata företag som syns och marknadsför sig utåt i media och inte minst i studentsammanhang. En intervjuperson för följande resonemang.

Privata är väl för att man på nåt sätt har lite mer tillgång kanske till dom, jag vet inte riktigt hur jag tänker då men det är väl oftast privata företag som kommer till en som student, på mässor och, eller jag tror i alla fall det är en större procentandel som är privata på dom där mässorna och dom har ju oftast lite mer spännande produkter eftersom att det kan va liksom inom spel eller hemsidor typ som är lite flashigare typ än typ kommunhemsidor o såna grejer [...] privat är väl kanske för att man har lite insyn i det, att man har jobbat där tidigare och så (IP 6).

Förutom en större kännedom av den privata sektorn framkommer det att några av intervjupersonernas uppfattningar också har påverkats av vad vänner och familj berättar om sektorn. Intervjuperson 1 menar att “[...] pappa jobbar inom privat sektor då får man en bild av den, sen har man ju kompisar som jobbar på olika arbeten[...]”. Intervjupersonernas uppfattningar baseras således på upplevelser, tidigare kunskap om sektorn och utsagor från familj och vänner, men det framkommer även att flera intervjupersoners uppfattningar grundar sig på det faktum att den privata sektorn är vinstdrivande. De menar att det medför vissa antaganden, exempelvis att det är högre lön i den privata sektorn i och med att den är vinstdrivande. Med detta som utgångspunkt har således fyra variationer av temat privat sektor urskilts och kommer att presenteras här nedan. Färgglad En kategori som synliggörs i temat privat sektor är att den uppfattas som färgglad i den bemärkelsen att det finns mycket att välja på och att “det finns nått för alla” (IP 3). Sektorn uppfattas som bred vilket ses som en trygghet då vetskapen finns

46

att andra valmöjligheter är aktuella om en viss arbetsgivare inte skulle kännas rätt. Resonemanget redogörs i citatet här nedan.

[...] det finns mycket att välja på, det finns liksom, det känns som det är väldigt asså färgglatt på nåt sätt. Det finns många olika tjänster och om man känner att det inte är nånting som passar en så är det inte så svårt att hitta någonting annat, det blir liksom typ en liten trygghet på det sättet (IP 6).

Innovation och utveckling Innovation och utveckling är ännu en variation som framkommer när intervjupersoner beskriver den privata sektorn. Några intervjupersoner uppfattar det som att det ständigt är någon ny teknik eller ny produkt i rörelse i den privata sektorn, och att det är just nytänket och utvecklingsmöjligheterna som gör att den privata sektorn lockar. Följande två citat redogör för resonemanget.

Ja men det är väl dom grejerna jag säger liksom, man, ja men som sagt så tycker jag det är innovation och utveckling och sådär, det är mycket det jag gillar IT för liksom, och det känns som man kan få ut mer av det privat, i privata företag liksom (IP 5). Aa men just den privata känns ju som att i och med att det är vinstdrivande, så är det väl många som kommer ut med nya idéer så då känns det… Mycket såhär man får ta plats och vara innovativ. Det är mycket startups och det känns som det är mycket på gång hela tiden (IP 9).

Frihet och flexibilitet Större frihet och flexibilitet är vidare en kategori som framkommer. Några intervjupersoner menar att arbetet uppfattas som mer fritt och med större ansvar till skillnad från den offentliga sektorn. I denna bemärkelse diskuterar dessa intervjupersoner att deras uppfattning utgår från att den privata sektorn är vinstdrivande. En intervjuperson menar att det faktum att det är vinstdrivande möjliggör att företag har färre restriktioner att anpassa sig till, vilket på så vis främjar frihet och flexibilitet. Citatet här nedan redogör för resonemanget.

[...] det som jag främst tänker på när jag jämför privata och offentliga är ju än en gång, friheten, det känns som att, jag vet inte men att det känns som att i privata kan man mycket mer följa en persons vision och en persons saker [...] man kan va mer risky och man kan liksom, va mer flexibel helt enkelt (IP 4).

Hård konkurrens Slutligen framkommer det att hård konkurrens är ytterligare en variation i utfallsrummet av den privata sektorn. Medan flera intervjupersoner endast tar upp positiva aspekter av den privata sektorn så skiljer sig några intervjupersoner genom att de betonar att den privata sektorn kan uppfattas präglas av hård konkurrens. En intervjuperson menar att den privata sektorn är “som sagt

47

vinstdrivande så det måste nog va ganska hård konkurrens på det dom gör då tänker jag, för att liksom kunna nå ut på marknaden (IP 8)”. Den hårda konkurrensen blir även synlig genom känslan av att “man alltid måste vara först med någonting” (IP 7), och att “det kommer vara mycket press att leverera” (IP 10). 4.4.2 Offentlig sektor Föreliggande tema beskrivs på fem skilda sätt utifrån studenternas uppfattningar, där utfallsrummet består av kategorierna stabilitet och trygghet, samhällsnytta, omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad. Trots dessa variationer i uppfattningar av den offentliga sektorn beskrivs anledningen till uppfattningarna på någorlunda likartat sätt. Intervjupersonerna redogör för att deras uppfattningar om den offentliga sektorn präglas av det faktum att den offentliga sektorn är skattefinansierad. Vidare poängteras problematiken med att tillgodose studenternas behov i en skattefinansierad verksamhet, vilket redovisas i följande citat där moralen problematiseras.

Sen så är det väl bara min uppfattning om hur det funkar när man jobbar med skattepengar, det kanske skulle ha känts också moraliskt fel om jag skulle dricka bira för skattepengar, samma sak om jag skulle få en svindyr dator för skattepengar, jag behöver ju inte ha den här datorn för att kunna göra ett jobb, jag har den ju för att jag vill ha den och det känns bättre. Så att det är väl det mina egna känningar vad som skulle funka egentligen (IP 7).

Generellt sett tyder intervjupersonernas uppfattningar på en osäkerhet när de talar om den offentliga sektorn, både kring dess uppbyggnad bestående av kommun, region och stat samt hur det är att arbeta inom den offentliga sektorn. Vidare uttrycker de ett behov av mer information för att bilda sig en bättre uppfattning. Sett utifrån resultaten grundar sig intervjupersonernas uppfattningar på negativa aspekter där det går att utläsa att deras uppfattningar baseras på fördomar samt den vedertagna bilden av offentlig sektor som grå och långsam. Intervjuperson 9 uttrycker det som att “dom flesta inom IT vill inte jobba offentligt, eller dom flesta vill ju jobba på typ Google, Spotify alla dom här [...] det generella intrycket med alla man snackar med är att offentlig verkar lite lame”. Vidare beskriver ytterligare några av intervjupersonerna att de påverkats av vad de hört från vänner och familj om den offentliga sektorn. I det första citatet beskriver en student påverkan från andra personer av den offentliga som i sin förlängning kan påverka valet av arbetsgivare.

Jag tror det är mest liksom vad man har hört från andra som har jobbat och i den miljö man vistas i, min mamma jobbar inom statlig sektor så jag har ju lite den vägen in, nu är ju inte det med IT men man får ju ändå liksom en bild av den arbetsplatsen (IP 1).

48

Ytterligare två intervjupersoner beskriver hur deras uppfattningar baseras på deras föräldrars uppfattningar med en direkt koppling till IT vilket tydliggörs i följande två citat.

Min mamma jobbar ju på sjukhus, och hon har jobbat lite med dom som sitter på SL IT som håller, asså Stockholms Landsting och hon snackar ju också om problemen med inköpen av nya plattformar och såna saker (IP 7).

Mina föräldrar har jobbat mycket statligt liksom, och det känns som om deras IT-system verkar helt kaos liksom haha typ och att de hyr in jättedyra konsulter som gör ett dåligt jobb i slutändan och gör system som dom ändå inte kan använda liksom asså jag vet inte det känns bara av någon anledning så känns det som de är så himla mycket efter inom IT (IP 5).

Stabilitet och trygghet I föreliggande kategori beskrivs den offentliga sektorn utifrån stabilitet och trygghet. Denna variation belyser uppfattningen om att stabilitet och trygghet uppnås utifrån att den offentliga sektorn består av förvaltning och noggrannhet vilket genererar kvalitet snarare än kvantitet. Stabiliteten i offentlig sektor uppfattas som positiv i bemärkelsen att ”det här kommer inte gå omkull imorgon, det kommer inte gå i konkurs, utan det finns möjlighet att ta sin tid och göra saker bra” (IP 2). Vidare beskrivs stabiliteten och tryggheten i form av långsiktig säkerhet i följande citat.

[…] fördelarna är att det är säkert, det är ju väldigt, om det enda du vill ha är en arbetsplats som du vet kommer finnas där väldigt länge, den kommer inte försvinna liksom, så om man behöver ha egen säkerhet i vardagen så kan man ju sikta på det och då tror jag att det är bra liksom, då är det jävligt bra (IP 3).

Samhällsnytta Den andra kategorin består av variationen beträffande att offentlig sektor uppfattas utifrån samhällsnytta. Följande citat redogör för den varierade uppfattningen samhällsnytta utifrån ett utilitaristiskt synsätt, det vill säga största möjliga nytta för största möjliga antal människor.

[…] för kommun då eller ja landstinget eller region heter det väl nu haha, då blir det ju mer att alla får ta del av det, vilket känns bättre ändå liksom att man sitter och jobbar med någonting som fler kan ta del av […] jag får ju ändå uppfattningen om att det kanske är mindre betalt av att jobba där [offentlig sektor] men att man kanske gör mer nytta där, nåt fler kan ta del av liksom (IP 8).

Omodern Ytterligare en variation bland studenternas uppfattningar av den offentliga sektorn var att den uppfattades som omodern. Den offentliga sektorn uppfattas som “osexig” och kopplas samman med system som måste underhållas och

49

gammalmodig teknik. Följande citat exemplifierar ovanstående skilda uppfattning om den offentliga sektorn som omodern.

Det känns inte så sexigt, mest bara för att det är. Jag har bara målat upp en väldigt stor bild av att det är gamla tråkiga grejer, speciellt också i och med offentlig upphandling, det blir ju att dom, om man ska köpa in ett system så får man ju köpa in det billigaste och det kanske inte är det bästa. Vilket innebär att man måste sitta o harva i nåt dåligt system och försöka fixa det så att det funkar som det ska istället för att köpa in nåt som faktiskt funkar från början (IP 7).

Vidare beskrivs kategorin utifrån att tekniken uppfattas som problematisk i den offentliga sektorn. Inom denna variation av den offentliga sektorn uppfattas IT-arbete huvudsakligen bestå av support samt att underhålla äldre system vilket följande två citat tydliggör.

Jag tror fortfarande, det är gamla system som har funnits väldigt länge och som måste underhållas, svårt att byta ut och gamla system innebär gamla tekniker och ja, hela den grejen (IP 7).

Sen känns det också som att det är mer support-arbete också, asså bara hålla saker i rullning och att få tekniken att fungera, informationstekniska ah jag kanske har helt fel men det är bara den bild jag har fått av den offentliga sektorn (IP 1).

Byråkratisk och hierarkisk Temat offentlig sektor beskrivs utifrån föreliggande kategori, som byråkratisk och hierarkisk. Denna skilda uppfattning redogör för att den offentliga sektorn består av långa beslutsvägar samt långsamma processer. Intervjuperson 6 redogör att det inom den offentliga sektorn ”ofta är väldigt reglerat kanske med vad man får lov att göra, det finns mycket förväntningar på att man ska hantera liksom skatteresurser på ett effektivt sätt typ”. Dess byråkratiska samt hierarkiska uppbyggnad uppfattas bestå av strikta bestämmelser som leder till mindre inflytande i form av ansvar och påverkan, vilket nedanstående tre citat tydliggör.

Men sen så känner jag typ att med offentlig sektor så är det mycket byråkrati liksom och att man kanske kan få ta mindre ansvar för att det ska skötas på rätt sätt liksom, man kanske inte vågar ge stora uppgifter till en person liksom man kanske inte är lika fri (IP 5). […] offentliga är det så mycket fler faktorer man måste spela med [jämfört med privata] och det känns som att den här vägen till, den hierarkiska vägen till att få godkännande på saker är längre för nån anledning, nu vet jag inte om det är så men det känns som att just offentliga måste man vara mycket mer anpassningsbar i hur man gör saker just för att, det måste följa, ja med eftersom att det är offentliga sektorn och det är skattepengar man leker med (IP 4). Jag tror det är mycket att man måste vänta på beslut liksom, eller det är så jag har fått intryck av eftersom det är offentligt så kan man inte göra vad som helst

50

eftersom man måste följa, eller man måste väl alltid följa lagar liksom men det finns väl liksom statliga regler som statliga företag måste följa antar jag, som kanske aa men typ hur man använder sig av skattepengar. Och då kan det ta längre tid innan man tar ett beslut som kan föra en produkt framåt. Jag tänker att det är lite långsammare liksom (IP 9).

Ekonomiskt begränsad Slutligen beskrivs den sista variationen av temat, där den offentliga sektorn uppfattas som ekonomiskt begränsad. Den ekonomiska begränsningen som variation i utfallsrummet av den offentliga sektorn visar sig i form av att den offentliga sektorn uppfattas ha mindre budget samt lägre lön till skillnad mot vad som erbjuds i den privata sektorn på grund av att den är skattefinansierad. Intervjuperson 5 uppfattar att ”det är bättre betalt i privat, men att man kanske kan få lite schysstare förmåner och så offentligt”. I likhet med intervjuperson 5 uppfattar intervjuperson 8 ”att man gör mer samhällsnytta på offentliga sektorn” vilket kan väga upp för den låga lönen. 4.4.3 Val av arbetsgivare utifrån sektor Temat val av arbetsgivare utifrån sektor presenteras på tre skilda sätt utifrån studenternas uppfattningar, där utfallsrummet består av kategorierna: sektor påverkar, sektor påverkar inte samt sektor påverkar delvis. Dessa tre varierade uppfattningar beskriver hur sektorn påverkar valet av arbetsgivare. Valet av en arbetsgivare utifrån sektor presenteras följaktligen utifrån tre skilda sätt. Sektor påverkar I föreliggande kategori beskrivs studenternas skilda uppfattning om att sektor påverkar valet av arbetsgivare i den mån att arbetsgivare i privat sektor anses attraktiva och arbetsgivare i offentlig sektor anses oattraktiva, vilket synliggörs utifrån följande citat.

Jaa, men eftersom min generella bild är att privata sektorn känns mer spännande så påverkar det stort. I nuläget känner jag att jag inte skulle söka mig till nån offentlig tjänst direkt, så det påverkar. Jag skulle nog säga att det är rätt avgörande bara för att just i IT så finns det ju så mycket jobb så man förväntar sig liksom och få jobb direkt när man är klar ändå och då känns det som att den offentliga sektorn känns lite tråkigare och därför skulle jag inte välja den (IP 9).

Sektor påverkar inte Den andra skilda uppfattningen grundar sig i att sektor inte alls påverkar valet av arbetsgivare då privat sektor och offentlig sektor generellt sett uppfattas som relativt lika varandra. Intervjuperson 3 redogör för uppfattningen om att sektor “påverkar ingenting” i valet av arbetsgivare. Citatet nedan redogör för att sektorn inte påverkar i valet av arbetsgivare utifrån likheterna mellan sektorerna.

51

Neej, inte riktigt [...] jag tror generellt att statligt och privat inte är så olika. Asså många myndigheter fungerar exakt som företag asså det är en organisation de har mål, de har budgetar de har deadlines det som jag skulle väl säga är [olika är] hur dom prioriterar. [...] generellt så är det väldigt lika tror jag, men om man petar på det skulle det finnas vissa skillnader men generellt mest lika (IP 10).

Sektor påverkar delvis Den sista skilda uppfattningen består av att valet av arbetsgivare utifrån sektor påverkar delvis, då denna uppfattning innefattar en hållhake. Det vill säga, sektorn har ingen påverkan i valet av arbetsgivare så länge arbetsgivaren lyckas tillgodose studenternas behov och uppfylla deras krav. Utifrån denna variation uppfattas dock den privata sektorn ha lättare att tillgodose deras krav till skillnad från den offentliga sektorn. Följande citat tydliggör variationen i uppfattningen av sektorns påverkan i valet av arbetsgivare utifrån behov och krav.

De företag jag tänkt på som jag är intresserad av är inom privat sektor och jag har väl bara... Helt enkelt det är väl nån av dom jag lagt märke till helt enkelt. Om jag ska va ärlig har jag inte lagt supermycket fokus på vart jag ska jobba, men dom få jag har tänkt på har råkat vara inom privata sektorn helt enkelt [...] om jag på ett tydlig sätt faktiskt blir övertalad att det faktiskt är, att det faktiskt är annorlunda [inom den offentliga sektorn] och att jag faktiskt, att jag kommer kunna vara mer fri som sagt och allt sånt dära [...] jag tror att man lätt skulle kunna övertalas, för jag har aldrig lagt så mycket vikt på offentlig eller privat sektor, utan det är mest bilden man har av det (IP 4).

Det råder inte lika stora variationer gällande vilken sektor som anses mest attraktiv. Fler av studenterna vill nämligen hellre arbeta inom den privata sektorn än i den offentliga sektorn, trots ovannämnda skilda uppfattningar om sektorns påverkan i valet av arbetsgivare. Detta kan härledas till uppfattningen om att arbetsgivare inom den privata sektorn lättare kan tillgodose deras behov till skillnad från arbetsgivare inom den offentliga sektorn. 4.5 Sammanfattning av resultat Variationer framträder i studenternas uppfattningar av vad som är attraktivt hos en framtida arbetsgivare. Det råder få variationer i intervjupersonernas uppfattningar gällande hur de bedömer sina chanser till ett jobb, men det varierar emellertid i var intervjupersonerna kan tänka sig att arbeta efter examen och varför. När det kommer till vad som lockar studenterna i relation till deras första jobb framträder tre huvudsakliga variationer. Vissa intervjupersoner menar att intressanta arbetsuppgifter är av störst vikt, medan en intervjuperson betonar att ledarskapet är det som framförallt är viktigt vid valet av en första arbetsgivare. Till skillnad mot detta uppfattar andra istället att det är att tillägna sig erfarenhet och prova olika typer av arbetsuppgifter som är mest väsentligt vid valet av en första arbetsgivare.

52

Variationer är även synliga när det kommer till hur intervjupersonerna karaktäriserar en drömarbetsgivare. Få studenter kan ange specifika företag, men beskriver istället särskiljande drag som de anser urskiljer en drömarbetsgivare. För vissa är en drömarbetsgivare någon som erbjuder stor möjlighet till utveckling, såväl formell som informell sådan, medan andra istället ser att en drömarbetsgivare är någon som kan sammankopplas med ens egna intressen, vare sig det är en hobby eller yrkesinriktat intresse. Slutligen uppfattar även några intervjupersoner att drömmen snarare är att vara egenföretagare. Variationerna av de attraktionsfaktorer som intervjupersonerna främst lockas av hos en arbetsgivare kan delvis återspeglas i vissa intervjupersoners utsagor från kategorierna första jobb och drömarbetsgivare. Fler intervjupersoner återkommer nämligen till att utveckling är det som främst särskiljer en attraktiv arbetsgivare, samt att en intervjuperson återigen betonar ledarskapet som en viktig faktor. Dock framkommer en variation där trivseln är den mest betydande attraktionsfaktorn, där intressanta arbetsuppgifter och att ha kul med kollegorna är vad som lockar mest. Vad som emellertid inte lockar och som skulle kunna göra att intervjupersoner avstår från att ta en anställning, är för vissa om en arbetsgivares värderingar uppfattas vara oetiska. Förutom värderingar varierar uppfattningarna i denna fråga till att istället handla om att det är ointressanta arbetsuppgifter som är avgörande, samt att en “personlighetslös” arbetsgivare och ett dåligt rykte kan resultera i att de tackar nej till ett jobberbjudande. En likhet bland intervjupersoner är att deras uppfattningar av den privata sektorn baserar på det faktum att de har en större insyn i den privata sektorn. Antingen genom företag som ständigt marknadsför sig utåt mot studenterna, eller utifrån egen erfarenhet av att jobba inom privata företag. Några intervjupersoner uppfattar även att deras uppfattningar baseras på vad de hört från vänner och familj. Vidare grundar sig några av intervjupersonernas uppfattningar i det faktum att den privata sektorn är vinstdrivande, vilket de menar leder till vissa antaganden. Utifrån denna grund synliggörs fyra variationer i hur den privata sektorn uppfattas. Vissa intervjupersoner beskriver den privata sektorn som färgglad i den mån att finns en bredd av arbetsgivare att välja mellan. Andra intervjupersoner menar att sektorn uppfattas som att präglas av innovation och utveckling med ny teknik och nya produkter. Frihet och flexibilitet är ännu en variation som framkommer där några av intervjupersonerna uppfattar att det finns en frihet och flexibilitet i arbetsprocesserna som uttrycks som lockande. Slutligen framkommer det även att några emellertid uppfattar att den privata sektorn präglas av hård konkurrens. Resultatet visar att det råder en likhet mellan intervjupersonerna att de uppfattade den offentliga sektorn som relativt okänd. Intervjupersonernas uppfattningar baseras främst utifrån fördomar och vad familj och vänner har för erfarenheter.

53

Några av intervjupersonerna för emellertid fram att deras uppfattningar även bygger på att den offentliga sektorn är skattefinansierad. Vidare framkommer fem variationer som utgör utfallsrummet för temat offentlig sektor. Några av intervjupersonerna menar att de uppfattar sektorn som trygg och stabil i den bemärkelsen att risken är liten att företag inom den offentliga sektorn går i konkurs. Andra uppfattar den offentliga sektorn utifrån att den gör samhällsnytta. Ytterligare en variation som framkommer är att vissa intervjupersoner uppfattar sektorn som omodern, där de menar att den bland annat ses som gammalmodig utifrån dess teknik. Byråkratisk och hierarkisk är ännu en uppfattning som några av intervjupersonerna använder för att beskriva deras syn på sektorn. Genom denna uppfattning anser de att sektorn uppfattas som mer reglerad och bestående av mindre frihet i arbetet samt längre beslutsprocesser. Den femte och sista variationen som synliggörs är att den offentliga sektorn uppfattas som ekonomiskt begränsad, och att den då präglas av mindre budgetar och lägre lön. I temat val av arbetsgivare utifrån sektor framgår tre variationer utifrån intervjupersonernas uppfattningar. Några intervjupersoner menar att sektor ändå påverkar valet av arbetsgivare i den mån att arbetsgivare i privat sektor anses attraktiva och arbetsgivare i offentlig sektor anses oattraktiva. Andra intervjupersoner menar att sektor inte har någon påverkan alls då den privata och offentliga sektorn uppfattas som relativt lika. Avslutningsvis uppfattar vissa intervjupersoner att sektorn delvis påverkar valet av arbetsgivare. Dessa intervjupersoner menar att sektorn inte har någon påverkan i valet av arbetsgivare så länge arbetsgivaren lyckas tillgodose deras behov och uppfyller deras krav. Utifrån denna variation uppfattas dock den privata sektorn ha lättare att tillgodose deras krav till skillnad från den offentliga sektorn.

54

5. DISKUSSION I följande kapitel följer en resultatdiskussion där studiens resultat kopplas samman med den teoretiska referensramen. Nedan diskuteras resultaten från delfenomenen Attraktiv arbetsgivare samt IT-arbete inom privat och offentlig sektor. Resultaten för dessa delfenomen används slutligen för att besvara tredje frågeställningen, som går att finna under Den offentliga sektorn utifrån varierande attraktionsattribut. Vidare behandlas och diskuteras även innebörden av och begränsningarna i slutsatser. 5.1 Attraktiv arbetsgivare I resultatet går det att urskilja att studenterna ger uttryck för tre återkommande skilda uppfattningar gällande vad som definierar en attraktiv arbetsgivare. Dessa distinkta skillnader består av kategorierna intressanta arbetsuppgifter, utveckling och ledning och går att finna i utfallsrummen under temana första jobb, drömarbetsgivare, attraktionsfaktorer samt avstå anställning. Det är inte alltid samma intervjupersoner som är representerade för respektive kategori, trots det kan dessa kategorier anses vara tydliga skilda perspektiv då de återkommer under samtliga teman av delfenomenet attraktiv arbetsgivare (se Tabell 1). Utöver de tre återkommande kategorierna framkom även kategorierna erfarenhet, egenföretagare, samhällsnytta, värderingar och rykte utifrån resultatet som variationer i intervjupersonernas uppfattningar om en attraktiv arbetsgivare. Studenternas skilda uppfattningar av delfenomenet attraktiv arbetsgivare presenteras följaktligen utifrån temana, därefter följer en diskussion för de tre återkommande skilda uppfattningarna. 5.1.1 Första jobb Variationerna i studenternas uppfattningar kring ett första jobb, utifrån föreliggande studies resultat, bygger på intressanta arbetsuppgifter, ledare samt erfarenhet. Dessa variationer i uppfattningarna speglar en brist på erfarenhet och kan förstås utifrån att intervjupersonerna ännu inte är etablerade på arbetsmarknaden. Lievens (2007) undersökte hur arbetsgivare uppfattas utifrån potentiella, faktiska samt nuvarande arbetssökande. För att bilda sig en uppfattning om en arbetsgivare framkom det att potentiella arbetssökande genomför en bred sökning av många olika anställningsalternativ där de endast samlar in en begränsad mängd information per arbetsgivare. Potentiella arbetssökande har således en bredd av många olika alternativ, men saknar ingående information om de möjliga alternativen. De faktiska arbetssökande har istället minskat sin sökning till ett fåtal arbetsgivare och har därför vanligtvis mer djupgående information men om färre arbetsgivare. Föreliggande studies intervjupersoner skulle utifrån Lievens (2007) klassificering ses som potentiella arbetssökande då de i dagsläget inte aktivt söker jobb, vilket gör att deras skilda uppfattningar av ett första jobb präglas av okunskap och osäkerhet med möjligtvis

55

en bredd, men med en avsaknad av djup. Samtliga intervjupersoner är relativt unga och har en begränsad tidigare arbetslivserfarenhet vilket medför att deras bild av arbetsmarknaden tyder på en ovisshet. Utifrån tidigare generationsstudier ses Generation Y som en homogen grupp med en samstämmig bild i form av attityder och preferenser i synen på arbetslivet (Parment, 2016). Vidare beskriver Parment (2016) att Generation Y har växt upp i ett samhälle som präglats av individualism samt ofantligt många valmöjligheter vilket innebär att individen själv måste fatta ett beslut genom att ställa olika alternativ gentemot varandra. De oändliga valmöjligheterna medför att individerna har möjlighet att vara kräsna med tanke på deras individualiserade preferenser. Till skillnad från tidigare generations- och employer branding-studier som undersökt essensen för att finna mönster av en hel generation, har föreliggande studie undersökt variationerna av potentiella medarbetares preferenser av ett första jobb. Med hjälp av variationerna i uppfattningarna av ett första jobb går det att tolka att dessa studenter inte är kräsna. Utifrån variationerna i uppfattningarna går det att utläsa att en del av intervjupersonerna vill samla på sig erfarenhet och prova på olika delar av IT-arbete. En annan variation visar att en del av intervjupersonerna ser på ett första jobb där preferenser ligger i intressanta arbetsuppgifter som återspeglas i deras val av masterinriktning. I resultatet går det att finna att masterinriktningen i sin förlängning förhoppningsvis kan vägleda dom mot ett första jobb för att utforska vad som är intressant. Den sista skilda uppfattningen av ett första jobben beskrivs utifrån att en del av intervjupersonerna vill ha ett första jobb med en driven och passionerad ledare som genom inspiration kan vägleda oerfarna nya medarbetare i första stadiet av arbetslivet och visa på olika intressanta delar av att arbeta med IT. Dessa tre skilda uppfattningar av ett första jobb grundar sig i en osäkerhet hos intervjupersonerna. 5.1.2 Drömarbetsgivare Tre distinkta skillnader i studenternas uppfattningar av en drömarbetsgivare som går att finna i resultatet kategoriserades till utveckling, egenintresse samt egenföretagare. Dessa skillnader tyder på individualistiska preferenser. Utifrån variationerna i uppfattningarna om en drömarbetsgivare går det att utläsa att en del av intervjupersonerna karaktäriserar en drömarbetsgivare utifrån utveckling som går att härleda till dessa individers personliga utveckling, det vill säga en individualistisk förändringsprocess. En annan variation visar att en del av intervjupersonerna kännetecknar en drömarbetsgivare utefter om arbetsgivaren kan tillgodose deras egna intressen. Med egna intressen lyfts privata som akademiska intressen fram, där båda baseras på individuella preferenser som ska tillfredsställas. Den sista variationen bygger på uppfattningen om att vara sin egen drömarbetsgivare, det vill säga egenföretagare.

56

Trots dessa skilda uppfattningar av en drömarbetsgivare, grundar sig alla i ett individualistiskt synsätt. Dessa individualistiska preferenser kan bekräftas utifrån Parment (2016) som beskriver att Generation Y har vuxit upp i ett samhälle som betonat individualism vilket bidragit till en annan syn på valmöjligheter än tidigare generationer. Dessa valmöjligheter samt andra påverkansfaktorer i samhället har bidragit till en ökad entreprenörsanda hos Generation Y och en vilja att starta eget (Parment, 2016). Vidare redogör Parment et al. (2017) för att viljan att vara egenföretagare bygger på en tro att få fler utvecklingsmöjligheter, tid för självförverkliganden samt mer självständighet i arbetet. Resultatet visar att även dessa intervjupersoner likställer egenföretagande med inflytande och utveckling. Den skilda uppfattningen om att en drömarbetsgivare bör möjliggöra personlig utveckling diskuteras under 5.1.6 Utveckling och variationen i uppfattningen om en drömarbetsgivare utifrån egenintresse analyseras under 5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter. 5.1.3 Attraktionsfaktorer Det finns tydliga variationer i uppfattningarna om vad studenterna lockas av i valet av arbetsgivare. Studenternas uppfattningar av attraktionsfaktorer kategoriserades till fyra kategorier; utveckling, trivsel, samhällsnytta och ledarskap. Följaktligen baseras några av intervjupersonernas uppfattningar på utveckling som attraktionsfaktor, menar andra istället uppfattar att trivsel är det som främst lockar vid valet av en arbetsgivare. Vidare betonas möjligheten till att göra samhällsnytta som något som lockar i valet av arbetsgivare, till skillnad från uppfattningen om att ledarskapet är den främsta attraktionsfaktorn. Utifrån dessa fyra skilda variationer i uppfattningarna går det att urskilja att vad som lockar vid valet av en arbetsgivare baseras på olika preferenser. De skilda preferenserna av vad som lockar vid valet av en arbetsgivare kan förklaras utifrån att individer söker sig till arbetsgivare som uppfyller ens personliga värderingar och preferenser (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Utifrån variationerna i uppfattningarna går det att utläsa att en del av intervjupersonerna ser samhällsnyttan som en attraktionsfaktor utifrån personliga värderingar. I dess förlängning kan samhällsnyttan, beskriven som en personlig värdering, tolkas utifrån Parment et al. (2017) som beskriver att om en individ uppskattar vad arbetsgivaren gör, producerar och står för har individen lättare att identifiera sig med organisationens employer brand. Diskussionen för kategorin utveckling följer under 5.1.6 Utveckling, trivsel under 5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter och ledarskap under 5.1.7 Ledning. Utifrån tidigare undersökningar framkommer det att work-life balance ses som en attraktiv preferens för potentiella medarbetare i valet av en arbetsgivare (Arbetsgivarverket, 2009; Berthon et al., 2019; Carless & Wintle, 2007; Jain &

57

Bhatt, 2014; ST, 2008). I motsats till föregångna undersökningar visar föreliggande studie en avsaknad av denna attraktionsfaktor i intervjupersonernas uppfattningar. Dock går det utifrån vissa intervjupersoners skilda utsagor att urskilja tendenser av work-life balance som en aspekt som kan komma att vara viktig senare i livet när de har en familj. Trots det framgår det utifrån Carless och Wintle (2007) att även om de unga potentiella medarbetarna inte har familj i dagsläget, lockar möjligheten att kunna ha både familj och arbete. 5.1.4 Avstå anställning I motsats till vad som lockar studenterna i valet av en arbetsgivare går det även att utläsa från resultatet att det finns skilda uppfattningar om vad som skulle kunna få studenterna att avstå från att ta en anställning hos en arbetsgivare. De olika uppfattningarna kategoriserades ner till kategorierna värderingar, arbetsuppgifter, arbetsgivarens karaktär samt rykte. Dessa fyra skillnader kan delas upp i två grupper, utifrån olika bakomliggande orsaker till varför studenterna väljer att avstå en anställning. Den första gruppen består av de skilda uppfattningarna som behandlar arbetsuppgifter samt arbetsgivarens karaktär, där en avsaknad av respektive preferens skulle få dessa intervjupersoner att avstå en anställning. En av dessa variationer visar att några av intervjupersonerna skulle avstå en anställning hos en arbetsgivare om arbetsuppgifterna inte uppfattades som intressanta. Vidare visar sig den andra variationen i att några av intervjupersonerna skulle avstå om arbetsgivaren inte hade någon personlighet, och det lilla extra. I den andra gruppens skilda uppfattningar uppfattas kategorierna i sig som oattraktiva, och om de existerar hos en arbetsgivare skulle de få dessa intervjupersoner att avstå en anställning hos en arbetsgivare. En av dessa variationer visar att en del av intervjupersonerna skulle avstå en anställning hos en arbetsgivare om arbetsgivarens värderingar var oetiska. Den sista skilda uppfattningen som skulle få vissa av intervjupersonerna att avstå en anställning var om arbetsgivarens rykte var dåligt. Cable och Judge (1996) samt Lievens (2007) beskriver hur individer söker sig till organisationer med egenskaper som liknar ens egna, även benämnt som person-organizational-fit. Vidare beskriver Cable och Judge (1996) att desto mer en arbetssökande upplever god lämplighet till en organisation desto större blir även attraktionsgraden till organisationen. Vilket skulle kunna förklara varför dessa individer väljer att avstå från en anställning om de inte uppfyller ens personliga värderingar, trots de fyra skilda presenterade orsakerna till beslutet. Organisationens rykte kan ses som temat Företags image som Berthon et al. (2019) beskriver som ett av fyra teman utifrån potentiella medarbetares preferenser för en arbetsgivare. Har arbetsgivaren ett dåligt rykte kan det innebära förödande konsekvenser för arbetsgivarens varumärke och målet att vara en attraktiv arbetsgivare (Parment et al., 2017). Även Boswell et al. (2003) för fram organisationens rykte som en viktig komponent för potentiella medarbetare.

58

Utifrån Boswell et al. (2003) ses organisationens rykte som en viktig preferens sent i rekryteringsprocessen, vilket kan likställas med att avstå en anställning som vanligtvis är senare i processen när man som arbetssökande står inför flera alternativ. Kategorin arbetsuppgifter diskuteras mer under 5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter och kategorin arbetsgivarens karaktär redogörs för under 5.1.7 Ledning. 5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter För varje kategori går det, som tidigare nämnts, att urskilja variationer i studenternas uppfattningar. Intressanta arbetsuppgifter visade sig vara en distinkt variation i intervjupersonernas uppfattningar som var återkommande under samtliga teman; första jobb, drömarbetsgivare, attraktionsfaktorer samt avstå anställning och är på så sätt av vikt för vad de anser som attraktivt hos en framtida arbetsgivare. I resultatet gick det att finna variationer i studenternas uppfattningar där intressanta arbetsuppgifter var en variation som styrde valet av första jobb efter studierna. Den främsta anledningen berodde på deras val av masterinriktning. Jacobsen och Thorsvik (2014) redogör för att studievalet görs utifrån personliga preferenser, det vill säga intresseområden. Det blir då naturligt att jobbvalet styrs av masterinriktningen då masterinriktningen baseras på deras egna intresseområden. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) anses det inte vara någon tillfällighet till varför individer söker sig till organisationer som uppfyller deras personliga intressen, med anledning att deras studieval banar vägen för deras kommande yrkesval. En annan uppfattning av intressanta arbetsuppgifter som framkommer av resultatet är att prova många olika delar av IT-området i strävan att finna något som är intressant. Målet är, trots viljan att prova olika saker, att arbeta med intressanta arbetsuppgifter. En variation i studenternas uppfattningar av en drömarbetsgivare beskrevs av en del av intervjupersonerna utifrån faktorer som låg i linje med deras egna intressen, både akademiska intresse likt ovan nämnt gällande första jobb men även privata intressen. Dessa uppfattningar skulle kunna liknas vid person-organizational-fit samt instrumentella-symboliska ramverket, där Cable och Judge (1996) samt Lievens (2007) beskriver att potentiella medarbetare lockas av organisationer som de känner att de passar in i. Resultatet visar ytterligare en variation då några av intervjupersonerna uppfattar trivsel som en attraktionsfaktor vid valet av en arbetsgivare. Mer specifikt beskriver variationen utifrån att trivsel uppnås genom intressanta arbetsuppgifter samt en social och stimulerande arbetsmiljö. Den sociala och stimulerande arbetsmiljön skulle kunna benämnas utifrån Ambler och Barrow (1996) som en psykologisk fördel som arbetsgivaren kan erbjuda. Även Berthon et al. (2019) beskriver sociala och varma känslor som ett av fyra teman utifrån vad potentiella medarbetare lockas av hos en arbetsgivare. Slutligen bekräftas även den sociala

59

aspekten som fördelaktig utifrån studien genomförd av ST (2008) där bra arbetskamrater poängterades som en viktig preferens av potentiella medarbetare vid valet av en framtida arbetsgivare. I likhet med ovanstående resultat angående intressanta arbetsuppgifter, som en aspekt av trivsel, fann Kucherov och Zamulin (2016) att potentiella IT-talanger i Ryssland som tillhör Generation Y, likt föreliggande studies intervjupersoner, benämnde intressanta arbetsuppgifter som en preferens gällande arbetsgivare. Även ST (2008) fann att studenter värdesätter intressanta arbetsuppgifter som en av flera preferenser vid valet av en framtida arbetsgivare. I likhet med Kucherov och Zamulin (2016) samt studien genomförd av ST (2008) redogör Boswell et al. (2003) utöver förmåner, organisationskultur, hög lön och utvecklingsmöjligheter att arbetsuppgifterna anses ha stor betydelse tidigt under rekryteringsprocessen för arbetssökande. Under temat företags image, som är ett av fyra identifierade teman utifrån Berthon et al. (2019), kan intressanta arbetsuppgifter tolkas som en kategori som anses viktig för unga potentiella medarbetare i valet av arbetsgivare. Sett utifrån det instrumentella-symboliska ramverket kan intressanta arbetsuppgifter vidare ses som ett symboliskt organisatoriskt attribut, eftersom symboliska attribut beskrivs av Theurer et al. (2018) som självuttryckande som omfattar uppriktighet, innovation samt prestige. Intressanta arbetsuppgifter kan även liknas vid den funktionella aspekten i employer branding, som Ambler och Barrow (1996) definierar som en fördel som arbetsgivare kan använda för att positionera sig som en attraktiv arbetsgivare. Intressanta arbetsuppgifter kan kategoriseras som en inre motivation, då Ryan och Deci (2000) beskriver inre motivation bestående av aktiviteter av inre intresse leder till glädje och inre tillfredsställelse. I likhet med inre motivation beskrivs även intressanta arbetsuppgifter som en motivationsfaktor (Herzbergs, Mausner & Snyderman, 2017) som enligt Herzbergs två-faktorsteori skulle kunna tolkas vara en faktor som studenterna lockas av, som får dem att trivas men det skulle tolkningsvis inte leda till att de avstår en anställning, eller vantrivs om denna faktor saknas. Dock visar resultatet att ett flertal av studenterna skulle avstå en anställning om arbetsgivaren inte kan erbjuda intressanta arbetsuppgifterna, vilket inte går i linje med Herzbergs resonemang. 5.1.6 Utveckling Utifrån resultatet ansågs utveckling som en återkommande varierande uppfattning under kategorierna drömarbetsgivare samt attraktionsfaktor. De studenter vars skilda uppfattningar berör utveckling som främsta signum för en drömarbetsgivare, poängterar den personliga utvecklingen. Vidare går det att utläsa av resultatet att den personliga utvecklingen ses som ett kvitto eller belöning på att arbetsgivaren är mån om sina medarbetare och är villig att satsa långsiktigt på individerna. Karriärutveckling lyfts även upp som en del av den personliga utvecklingen. Den generella personliga utvecklingen samt den

60

specifika karriärutvecklingen kan tolkas som motivationsfaktorer utifrån Herzbergs två-faktorsteori. Dessa kan ses synonymt med motivationsfaktorerna avancemang och utveckling som Herzberg et al. (2017) redogör för. Vidare menar Jacobsen och Thorsvik (2014) att karriärsystem skulle kunna främja den yttre motivationen, och klassas som en belöning som driver den yttre motivationen (Ryan & Deci, 2000). Resultatet visar att uppfattningarna även skiljer sig i vad för attraktionsfaktorer studenterna lockas av vid valet av en arbetsgivare, där utveckling är en aspekt som lyfts upp som attraktiv. Två olika uppfattningar av utveckling inom denna kategori förs fram. Den ena uppfattningen bygger på formell utveckling i form av kompetensutveckling och den andra uppfattningen bygger på informell utveckling genom att tilldelas givande projekt samt få hjälp av andra för att möjliggöra personlig utveckling. Trots de olika sätten att se på utveckling, uppdelad i formell och informell utveckling ses denna aspekt inte som något särskilt originellt för de studerade individerna eftersom Gupta (2019) menar att Generation Y, sett utifrån att denna grupp är homogen, drivs av utveckling och föredrar att lära nytt. I föreliggande studie är utveckling endast en av flera uppfattningar av en drömarbetsgivare, då det finns variationer i deras uppfattningar av en drömarbetsgivare. I likhet med Gupta (2019) fann även Kucherov och Zamulin (2016) att professionell utveckling ses som en attraktiv faktor för Generation Y och mer specifikt potentiella IT-talanger. Vidare går utveckling även att finna under ett av Berthon et al. (2019) funna teman för vad som ses som en preferens för potentiella medarbetare: finansiell och personlig vinning som innefattar aspekterna ekonomisk samt utveckling. Dessa potentiella medarbetare var studenter inom datateknik och informationsteknologi som studerar sista eller näst sista året som på så sätt kan liknas vid föreliggande studies intervjupersoner. På liknande sätt som ovanstående studier för fram utveckling, redogör Boswell el al. (2003) för att utvecklingsmöjligheter anses attraktivt för potentiella medarbetare tidigt i rekryteringsprocessen. Ytterligare studier som bekräftar personlig utveckling som en preferens bland unga potentiella medarbetare är studierna genomförda av ST (2008) och Arbetsgivarverket (2009), i den sistnämnda undersökningen tillkommer även goda karriärmöjligheter. 5.1.7 Ledning Resultatet visar att endast en av intervjupersonerna uppfattar ledarens, ledarskapets samt arbetsgivarens karaktärs roll som avgörande gällande fenomenet attraktiv arbetsgivare, det vill säga vad som är attraktivt hos en framtida arbetsgivare. Dessa skilda uppfattningar utifrån temana ett första jobb, drömarbetsgivare samt avstå en anställning fick benämningen ledning. Trots att det endast går att finna en intervjupersons uppfattningar under ledning anses denna kategori som värdefull då denna intervjupersons utsagor inte gick att placera under någon annan underkategori, vilket på så sätt utgör en variation i

61

uppfattningarna av vad som beskrivs som en attraktiv arbetsgivare. Herzbergs (1996) hygienfaktorer som belyser ledarens kompetens och sätt att leda underordnade, ses utifrån resultatet som relevant. Även mellanmänskliga relationen som hygienfaktor belyser relationen mellan överordnade och underordnade. Utifrån Hertzbergs (1996) två-faktorsteori bestående av motivations- och hygienfaktorer kan det tolkas som att ledarens roll i föreliggande studie skulle få intervjupersonen att avstå anställning (vantrivas) om den inte uppfylldes i önskad mån, men att ledarens roll inte har någon direkt betydelse för trivseln. Det går även att urskilja ledningsaspekten utifrån Berthons et al. (2019) identifierade teman utifrån preferenser från potentiella medarbetare. Ledning ses där som en av fyra teman som de potentiella medarbetarna värdesätter hos en framtida arbetsgivare. Utifrån föreliggande studies resultat beskrivs arbetsgivarens karaktär som en variation i intervjupersonernas uppfattningar gällande vad som skulle få de att avstå en anställning hos en arbetsgivare. Mer specifikt betonas arbetsgivarens personlighet som viktig och skulle få studenten i fråga att avstå en anställning om arbetsgivaren klassades som ointressant och intetsägande. 5.2 IT-arbete inom privat och offentlig sektor Den andra frågeställningen, det vill säga vilka uppfattningar studenterna har om IT-arbete inom privat respektive offentlig sektor besvaras och analyseras följaktligen utifrån temana privat sektor och offentlig sektor. 5.2.1 Privat sektor Utifrån studiens resultat synliggörs fyra centrala variationer i studenternas uppfattningar av den privata sektorn. Dessa variationer består av kategorierna färgglad, innovation och utveckling, frihet och flexibilitet samt hård konkurrens. Vad dessa variationer vidare tyder på är att sektorn sammantaget uppfattas som positiv. Hur den kan komma att uppfattas som positiv utifrån dessa variationer kan möjligen komma att förklaras med hjälp av generationsforskning. Gupta (2019) redogör för att Generation Y beskrivs som innovativa, målinriktade och en generation som värderar utveckling. Då denna beskrivning mer går i linje med hur intervjupersonerna uppfattar den privata sektorn kan det vara en delförklaring till deras positiva inställning. Lievens (2007) beskriver även att människor tenderar att dras till organisationer som har egenskaper som liknar sina egna drag. Den privata sektorn kan på så vis liknas med drag som karaktäriserar Generation Y. Vidare visar resultatet en likhet i att flera av intervjupersonernas uppfattningar av den privata sektorn till stor del baseras på att de i sin enkelhet har en större erfarenhet och kännedom av sektorn. Flera intervjupersoner poängterar att privata företag är bättre på att marknadsföra sig i media och i studentsammanhang, där privata aktörer ofta försöker etablera en tidig kontakt med studenter. Att som arbetsgivare tidigt etablera sig hos studenter är något som Parment et al. (2017)

62

betonar som avgörande, och Kucherov och Zamulin (2016) menar även att det kan ses som nyckeln till att attrahera unga IT-talanger. Att privata aktörer har marknadsfört sig mer och även synts mycket bland studenter har således varit till fördel för den privata sektorn, då intervjupersonernas olika uppfattningar således tyder på en positiv uppfattning av sektorn. 5.2.2 Offentlig sektor Genom resultatet blir det tydligt att studenternas uppfattningar skiljer sig från hur de uppfattar den privata sektorn. Fem huvudsakliga variationer bildar utfallsrummet av tema offentlig sektorn. Dessa är stabilitet och trygghet, samhällsnytta, omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad. Genom dessa variationer går det att urskilja att det finns en spridd uppfattning av den offentliga sektorn, men att den främst dock uppfattas ur en negativ bemärkelse. Även om variationerna stabilitet och trygghet samt samhällsnytta kan tolkas vara positiva så väger de resterande tre variationerna omodern, byråkratisk och hierarkiskt samt ekonomiskt begränsad som tunga negativa uppfattningar av den offentliga sektorn. Den enskilda uppfattningen av att den offentliga sektorn uppfattas som stabil och trygg kan liknas med resultatet från Jain och Bhatt (2014). Denna uppfattning menar intervjupersonerna grundar sig i att den offentliga sektorn utgörs av den svenska staten och att den därför känns mer säker i relation till den privata sektorn. Vidare beskriver några intervjupersoner att deras uppfattningar av den offentliga sektorn även delvis grundar sig i det faktum att den är skattefinansierad, vilket de menar kan medföra vissa antaganden och grunda vissa resonemang. Vidare så kan det utifrån studenternas utsagor syns en likhet i att den offentliga sektorn uppfattas som relativt okänd, där studenterna uttrycker att de är i behov av mer information för att bilda sig en bättre uppfattning. I deras brist på kunskap menar då flera intervjupersoner att deras uppfattningar av den offentliga sektorn bygger på rykten och utsagor från vad de hört av bekanta, vänner och familj. Som det framgår i resultatet är berättelserna främst i en negativ bemärkelse, där familjemedlemmar exempelvis redogör för att den offentliga sektorn utgörs av gammalmodiga system och långsamma beslutsprocesser. Såväl Dyhre och Parment (2013) som Van Hoye och Lievens (2009) menar att WOM har en stor påverkan på en individ, och poängterar därför att det är av vikt att ha ett bra och kontrollerat WOM för att lyckas med ett bra employer branding-arbete (Van Hoye & Lievens, 2007). Detta kan dock vara utmanande (Van Hoye & Lievens, 2007), men Dyhre och Parment (2013) menar emellertid att det kan göras genom att exempelvis använda ambassadörer som kan diskutera arbetsgivaren positivt i olika forum. För den offentliga sektorn skulle det skulle således kunna vara fördelaktigt att använda fler ambassadörer som kan nå ut till studenter och potentiella medarbetare och diskutera en positiv, men sann och rättvis bild av arbetsgivaren.

63

I och med intervjupersonernas okunskap av den offentliga sektorn kan intervjupersonernas uppfattningar även ha påverkats av vad Kulkarni och Nithyanand (2013) menar är sociala tryck. Några intervjupersoner för fram att de uppfattar att de flesta inom IT inte vill jobba inom den offentliga sektorn för att den verkar tråkig, där större privata företagen såsom exempelvis Google och Spotify är mer attraktiva. Kulkarni och Nithyanand (2013) menar att om en student har en dålig kännedom av en organisation så tar studenten ofta deras studiekamraters uppfattning av organisationen, studenten agerar efter en sociala påverkan. Om en student tolkar sina studiekamraters uppfattningar av den offentliga sektorn som negativ och tråkig kan det således komma att spegla studentens egna uppfattningar. Även i denna aspekt skulle det kunna ses som fördelaktigt att etablera fler ambassadörer, inte minst i studentsammanhang, där dessa kan bidra med att öka insikten och kunskapen om arbetsgivare inom den offentliga sektorn. 5.3 Den offentliga sektorn utifrån varierande attraktionsattribut För att besvara frågeställning tre, det vill säga om studenternas uppfattningar skiljer sig om vad en attraktiv arbetsgivare är med deras uppfattningar av arbetsgivare inom offentlig sektor, används empiri från både delfenomen ett och två. Dessa två delfenomen ställs i relation till varandra i syfte att nå en djupare förståelse för huruvida de överensstämmer eller inte. Slutligen följer en diskussion beträffande vad dessa eventuella skillnader kan grunda sig i. I resultatet går det att urskilja fem varierande uppfattningar betraktande den offentliga sektorn. Uppfattningarna som framkommer är samhällsnytta, stabilitet och trygghet, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomisk begränsad. Sett utifrån resultaten går det även att urskilja 14 skilda uppfattningar av vad som karaktäriseringar en attraktiv arbetsgivare (se Tabell 1 under 4.2 Resultatets disposition). Trots flertalet skilda uppfattningar kring delfenomenet attraktiv arbetsgivare, var det endast en av dessa kategorier som överensstämde med preferenserna av en arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Den enda variationen i vad som kan definiera en attraktiv arbetsgivare som också beskrivs som en positiv uppfattning av arbetsgivare inom den offentliga sektorn, är lockelsen av att ha möjlighet att bidra till samhällsnytta. Utifrån dessa skilda uppfattningar av en arbetsgivare inom den offentliga sektorn samt de skilda uppfattningarna av en attraktiv arbetsgivare, uppfattas en arbetsgivare inom den offentliga sektorn inte som attraktiv. Detta visar på att studenternas uppfattningar om vad en attraktiv arbetsgivare är skiljer sig från deras uppfattningar av arbetsgivare inom offentlig sektor.

64

5.3.1 Privat sektor kontra offentlig sektor Utifrån studenternas generella bild av IT-arbete, går det att utläsa få variationer, då de på ett enhetligt sätt beskriver IT-arbete som brett, innovativt och föränderligt. Det finns många likheter mellan intervjupersonernas uppfattningar av deras generella bild av IT med deras uppfattningar av IT-arbete inom den privata sektorn. Det kan vid en första anblick förstås, endast utifrån denna generella uppfattning, som att studenterna föredrar arbetsgivare i den privata sektorn framför arbetsgivare i den offentliga sektorn. Ser vi sedan till variationerna av deras uppfattningar av offentlig sektor, kan resonemanget vidare bekräftas. Intervjupersonerna beskriver som tidigare nämnt, den offentliga sektorn på skilda sätt utifrån kategorierna stabilitet och trygghet, samhällsnytta, omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad. Dessa skilda uppfattningar består av fler negativa aspekter än positiva aspekter av vad som karaktäriserar den offentliga sektorn. Intervjupersonernas olika uppfattningar hur de ser på arbetsgivare i den privata sektorn beskrivs istället övervägande utifrån positiva aspekter. Kategorierna som framkom var färgglad, innovation och utveckling, frihet och flexibilitet samt hård konkurrens. Det kan således tolkas som att intervjupersonerna föredrar arbetsgivare i den privata sektorn framför arbetsgivare i den offentliga sektorn, oberoende av deras skilda uppfattningar inom respektive sektor. Vilket även stämmer överens då deras uppfattningar av vad som definierar en attraktiv arbetsgivare, inte är förenligt med hur de uppfattar arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Detta går i linje med Jain och Bhatts (2014) studie där det framkom att potentiella unga medarbetare föredrog den privata sektorn framför den offentliga sektorn. Vidare framför Jain och Bhatt (2014) att av de potentiella unga medarbetarna som istället föredrog en arbetsgivare inom den offentliga sektorn, gjorde det främst utifrån att faktorerna stabilitet och ledighet sågs som attraktiva och att den offentliga sektorn kunde tillgodose dessa. De varierande uppfattningarna av hur den offentliga sektorn beskrivs i föreliggande studie kan i viss utsträckning liknas vid attraktionsfaktorerna Jain och Bhatt (2014) presenterade, då stabilitet och trygghet samt möjlighet att göra samhällsnytta framkom som två variationer av hur den offentliga sektorn uppfattas av intervjupersonerna. Ytterligare en undersökning som förstärker synen på hur den offentliga sektorn uppfattas, är studien genomförd av ST (2008) som visade att potentiella unga medarbetare karaktäriserade den offentliga sektorn utifrån faktorerna samhällsnytta, trygghet samt intressanta jobb. I föreliggande studie går två av de fem framträdande skilda uppfattningarna i linje med hur den offentliga sektorn tidigare har uppfattats utifrån andra studier, medan de övriga tre variationerna skiljer sig från detta synsätt. De andra varierande uppfattningarna, det vill säga att den offentliga sektorn uppfattas som omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad ger en negativ bild av den offentliga sektorn.

65

Vidare kan uppfattningarna av den offentliga sektorn ytterligare förklaras utifrån om valet av arbetsgivare påverkas utifrån sektor. Beträffande valet av arbetsgivare utifrån sektor uppfattades av intervjupersonerna på tre skilda sätt; sektor påverkar, sektor påverkar inte och sektor påverkar delvis. Uppfattningen gällande att sektor påverkar valet av arbetsgivare berörde att dessa intervjupersoner såg den offentliga sektorn som oattraktiv och kunde därför endast tänka sig en arbetsgivare inom den privata sektorn. Vidare uppfattade även några av intervjupersonerna att sektorn inte påverkar valet där synen på de två sektorerna ses som relativt lika varandra. Den sista skilda uppfattningen av huruvida valet av arbetsgivare påverkas utifrån sektor, ansågs styras utifrån om deras behov kunde tillgodoses. Uppfattningarna gällande sektorns påverkan kan stärkas av Jain och Bhatt (2014) som menar att den privata sektorn klassas som mer attraktiv än den offentliga sektorn. Fler av studenterna vill som ovan nämnt hellre arbeta inom den privata sektorn än i den offentliga sektorn, trots ovannämnda skilda uppfattningar om sektorns påverkan i valet av arbetsgivare. Detta kan härledas till uppfattningen om att arbetsgivare inom den privata sektorn lättare kan tillgodose deras behov till skillnad från arbetsgivare inom den offentliga sektorn. 5.3.2 Skillnadernas upphov Det som går att urskilja utifrån föreliggande studiens resultat är således att de olika uppfattningarna som studenterna har om vad en attraktiv arbetsgivare är skiljer sig från deras olika uppfattningar av hur den offentliga sektorn beskrivs, eftersom den offentliga sektorn inte uppfattas kunna tillgodose deras olika attraktionsattribut. Utifrån detta uppfattas arbetsgivare inom den privata sektorn som mer attraktiva, då intervjupersonerna uttrycker att arbetsgivare inom den privata sektorn kan uppfylla deras olika preferenser. Men hur kommer det sig att den privata sektorn utifrån intervjupersonerna uppfattas som mer attraktiv? Genom NPM försöker arbetsgivare inom den offentliga sektorn bli konkurrenskraftig genom att ta efter såväl styrningssätt som metoder etablerade inom den privata sektorn (Almqvist, 2006). Effekten av NPM förklaras utifrån Jacobsen och Thorsvik (2014) ha bidragit till att arbetsgivare inom den offentliga sektorn blir mer och mer lika arbetsgivare inom den privata sektorn. Sett utifrån föreliggande studies resultat går det, trots varierande uppfattningar för respektive sektor, alltså att urskilja större olikheter än likheter sektorerna emellan. Den minskade klyftan mellan den privata sektorn och den offentliga sektorn, uppfattas därför inte av intervjupersonerna som mindre. Intervjupersonernas varierande uppfattningar tyder snarare på att skillnaden mellan sektorerna är stor. Bilden av att den privata sektorn och den offentlig sektorn uppfattas som så pass olika kan förklaras med hjälp av följande aspekter: employer branding, WOM, social påverkan och PPO.

66

5.3.3 Employer branding En aspekt som kan förklara att klyftan mellan sektorerna uppfattas som stor är att tidigare employer branding-forskning främst varit inom den privata sektorn (Heracleous & Johnston, 2009; Leijerholt et al., 2018; Vanhala & Stavrou, 2013). Detta har medfört att arbetsgivare inom den privata sektorn har tilldelats fler verktyg än arbetsgivare inom den offentliga sektorn, och på så sätt är i framkant när det kommer till att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare. Att den privata sektorn tilldelats fler verktyg för att bedriva ett framgångsrikt employer branding-arbete, till skillnad från den offentliga sektorn, kan stärkas utifrån vad Boyne (2002) redogör för. Boyne (2002) menar att arbetsgivare inom den privata och offentliga sektorn har olika förutsättningar att bedriva ett employer branding-arbete, vilket går att härleda till deras olika uppbyggnader i form av finansiering, ägandeskap och styrning. Employer branding-forskningen inom den offentliga sektorn börjar emellertid öka i takt med att arbetsgivare inom sektorn allt mer inser dess värde. SKR och Arbetsgivarverket har även utformat två stora employer branding-satsningar, “Sveriges Viktigaste Jobb“ (SKR, 2020c) och “Jobba Statligt” (Arbetsgivarverket, 2019b). Dessa två satsningar ska genomsyra samtliga verksamheter inom offentlig sektor och har då i huvudsakligt syfte att arbeta med att positionerna offentliga arbetsgivare som en attraktiv arbetsgivare. Employer branding-satsningar görs således redan av arbetsgivare inom den offentliga sektorn, men utifrån intervjupersonernas utsagor så är detta arbete inte synligt då en likhet i intervjupersonernas uppfattningar var att de hade en liten kännedom om sektorn. 5.3.4 Social påverkan Denna okunnighet om den offentliga sektorn kan vara ytterligare en aspekt som kan förklara varför klyftan mellan sektorerna uppfattas som stor. Det framkommer att variationerna av intervjupersonernas uppfattningar av den offentliga sektorn främst bygger på information från vänner och familj, snarare än information från arbetsgivarna själva. I Kulkarni och Nithyanands (2013) studie redogör de för att om en student har en dålig kännedom av en organisation så tar studenten ofta deras studiekamraters uppfattning av organisationen. Kulkarni och Nithyanand (2013) benämner detta som en social påverkan som kan influera en students uppfattningar markant. Då det framkommer att flera intervjupersoner hört negativa uttalanden av den offentliga sektorn från vänner kan det således påverka deras egna uppfattningar. Påverkan från vänner och familj kan även förstås utifrån WOM, vilket såväl Van Hoye och Lievens (2009) som Dyhre och Parment (2013) menar har en stor påverkan på en individ, och det är därför av vikt för arbetsgivare att arbeta med att främja ett positivt WOM. Van Hoye och Lievens (2009) menar att ett positivt

67

WOM kan frambringa positiva effekter för hur en arbetsgivare uppfattas, medan en negativ WOM däremot kan medföra det omvända. Detta synliggörs genom flera olika uttalanden av intervjupersonerna, där de redogör för att antingen familjemedlemmar eller vänner haft negativa yttranden om den offentliga sektorn vilket i sin tur påverkat deras egna uppfattningar. Att ha ett kontrollerat WOM poängterar därför Van Hoye och Lievens (2007) är av stor vikt, men de redogör emellertid för att det kan vara utmanande. Dyhre och Parment (2013) menar dock att detta delvis kan kontrolleras genom att exempelvis använda ambassadörer som i olika kontrollerade forum kan diskutera arbetsgivaren positivt. Det skulle således kunna vara fördelaktigt för arbetsgivare inom den offentliga sektorn att använda fler ambassadörer som kan nå ut till studenter, det vill säga potentiella medarbetare för att framföra en positiv men trots det, transparent och verklig bild av arbetsgivaren. Cable och Judge (1996) redogör för att ju mer en arbetssökande uppfattar att en arbetsgivare stämmer överens med ens egna intressen och egenskaper, desto större blir attraktionsgraden till arbetsgivaren. Det kan innebära vissa svårigheter för föreliggande studies intervjupersoner att veta om de uppfattar person-organizational-fit, det vill säga känner en personlig igenkänning, för arbetsgivare inom den offentliga sektorn eftersom de uppfattar att de inte har så stor kunskap om dessa. 5.3.5 Etablera tidig kontakt Samtidigt som det framkommer en likhet i uppfattningen om att den offentliga sektorn ses som relativt okänd så synliggörs det även en likhet i intervjupersonernas uppfattningar om att de har en större kännedom om den privata sektorn. Flera intervjupersoner redogör för att privata företag är bättre på att marknadsföra sig, både generellt i media men även studentsammanhang där privata aktörer ofta försöker etablera en tidig kontakt med studenter. Parment et al. (2017) betonar att det kan vara avgörande för en arbetsgivare att tidigt etablera sig hos studenter. I likhet med detta menar också Kucherov och Zamulin (2016) att en tidig kontakt med studenter kan ses som nyckeln till att attrahera unga IT-talanger. De menar att arbetsgivare som kan erbjuda kurser, seminarier och praktikplatser för studenter har således ett stort försprång i kampen om att attrahera unga IT-talanger (Kucherov & Zamulin, 2016). Utifrån intervjupersonernas uppfattningar kan det då tolkas som att denna strategi är väletablerad hos arbetsgivare inom den privata sektorn, men att den däremot ännu inte fått fäste hos arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Detta kan således ses som en strategi som arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan ta lärdom av. Denna ojämna kännedom om respektive sektor kan således ligga till grund för intervjupersonernas skilda uppfattningar om den privata respektive offentliga sektorn.

68

6. SLUTSATSER Syftet med studien var att undersöka den variation som finns mellan IT-studenterna avseende deras uppfattningar om arbetsgivarens attraktivitet inom offentlig sektor. Denna kunskap kan bidra till att skapa en ökad medvetenhet hos arbetsgivare som kan generera ett anpassat konkurrenskraftigt employer brand för att säkerställa framtidens behov av kompetens inom offentlig sektor. Utifrån resultatet framkommer det att intervjupersonerna inte kan förstås som en homogen grupp, då deras uppfattningar av vad en attraktiv arbetsgivare är samt deras uppfattningar om IT-arbete inom den privata respektive offentliga sektorn varierar. Dessa variationer tyder på ett individualistiskt förhållningssätt till en framtida arbetsgivare och sin egen roll på arbetsmarknaden. Vidare går det även att urskilja att uppfattningarna om den offentliga sektorn inte är förenliga med uppfattningarna om en vad som karaktäriserar en attraktiv arbetsgivare. Dessa uppfattningar baseras främst på den okunskap om den offentliga sektorn, vilket visar sig som tydligt utifrån samtliga intervjupersoners uppfattningar. Utifrån studiens resultat och diskussion framkommer flera praktiska implikationer som arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan implementera för att öka sin attraktivitet som arbetsgivare. En av studiens främsta slutsatser var att studenterna uppfattar den offentliga sektorn som relativt okänd. Av den orsaken är det av vikt att arbetsgivare inom den offentliga sektorn implementerar strategier där de tidigt etablerar kontakt med studenter. Det bidrar till att studenterna får en ökad kännedom av företagen samt chansen till en rättvis bild av arbetsgivaren. Vidare kan arbetsgivare inom den offentliga sektorn även marknadsföra sitt varumärke genom att erbjuda kurser, seminarier samt praktikplatser till studenterna. Dessa initiativ skulle kunna leda till en ökad kännedom om arbetsgivare inom den offentliga sektorn samt föra studenterna närmare den offentliga sektorn. Slutligen borde arbetsgivare inom den offentliga sektorn även använda sig av ambassadörer som i olika forum, exempelvis bland studenter, kan tala gott om arbetsgivaren och minska risken för spridning av falska rykten och fördomar. Studiens varierande uppfattningar av arbetsgivarpreferenser visar avslutningsvis på att det krävs av arbetsgivare att utforma ett individanpassat employer branding där de potentiella medarbetarnas individualistiska preferenser kan tillgodoses. Utifrån ett individanpassat och riktat employer branding-arbete kan arbetsgivare inom den offentliga sektorn lättare attrahera denna kritiska IT-kompetens. De teoretiska bidrag som föreliggande studie medför är att den berikar den tidigare forskningen inom såväl offentlig sektor, employer branding samt generationsfältet.

69

6.1 Förslag till fortsatt forskning Bryman (2018) menar att det är viktigt att utifrån ett funnet resultat kunna föreslå förslag till fortsatt forskning. Utifrån studiens resultat skulle en intressant aspekt för vidare forskning kunna vara att likt föreliggande studie undersöka variationerna i unga potentiella medarbetares uppfattningarna av en attraktiv arbetsgivare, men att även lyfta in en könsaspekt. I och med Jain och Bhatts (2014) studie som visade att olika employer branding-faktorer har olika betydelser beroende på kön och ålder, skulle en könsaspekt ytterligare kunna öka förståelsen för eventuella variationer. Vidare skulle även fortsatt forskning kunna vara att jämföra potentiella medarbetares uppfattningar om vad som karaktäriserar en attraktiv arbetsgivare med nuvarande medarbetares uppfattningar. Avslutningsvis kan förhoppningsvis föreliggande studies resultat ge inspiration till fortsatta fenomenografiska studier för att ytterligare kunna förstå individers varierande uppfattningar.

70

REFERENSER Academic work. (2019a). Millennials och generation Greta – klimat,

digitalisering och feedback. Hämtad 2020-02-13, från https://www.academicwork.se/insights/arbetsgivare/generation-z-millennials

Academic work. (2019b). Young Professional Attraction Index. Stockholm: Academic work.

Alexandersson, M. (1994). Den fenomenografiska forskningsansatsens fokus. I B. Starrin & P. Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 111-136). Lund: Studentlitteratur.

Almega (2012). Almegas konjunkturprognos. Stockholm: Almega. https://www.almega.se/2012/04/almegas-konjunkturprognos-kompetensbristen-alltmer-akut-2/

Almqvist, R. (2006). New Public Management - om konkurrensutsättning, kontrakt och kontroll. Malmö: Liber.

Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. PAN´AGRA Working paper. London Business School, Centre for Marketing.

Anttila, M. (1999). Kompetensförsörjning: företagets viktigaste process. Stockholm: Ekerlid.

Arbetsförmedlingen. (2019). Var finns jobben 2019?. Stockholm: Arbetsförmedlingen.

Arbetsgivarverket. (2009). Den stora generationsvaxlingen i statsforvaltningen – Framtida problem, behov och mojligheter. Stockholm: Arbetsgivarverket.

Arbetsgivarverket. (2016). Strategi för statliga arbetsgivare. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/skrifter/160223-strategi-for-statliga-arbetsgivare-bm.pdf

Arbetsgivarverket. (2017a). Arbetsgivarvarumärke – så gör du. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/

Arbetsgivarverket. (2017b). Gör en analys av nuläget. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/gor-en-analys-av-nulaget/

Arbetsgivarverket. (2017c). Skapa en strategi. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/skapa-en-strategi/

Arbetsgivarverket. (2017d). Utforma en aktivitetsplan. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/utforma-en-aktivitetsplan/

Arbetsgivarverket. (2017e). Glöm inte att mäta!. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/glom-inte-att-mata/

Arbetsgivarverket. (2018). Det statliga arbetsgivarerbjudandet. Hämtad 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/statliga-arbetsgivarerbjudandet/

71

Arbetsgivarverket. (2019a). Att jobba med IT i staten. Hämtat 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/karriar-o-utveckling/att-jobba-med-it-i-staten/

Arbetsgivarverket. (2019b). Om Jobba Statligt. Hämtat 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/om-jobba-statligt/

Arbetsgivarverket. (2020a). Organisation & uppdrag. Hämtat 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/om-arbetsgivarverket/organisation--uppdrag/

Arbetsgivarverket. (2020b). Stort intresse att jobba statligt på Systemvetardagen. Hämtat 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/nyheter--press/nyheter/2020/stort-intresse-for-att-jobba-statligt-pa-systemvetardagen/

Berthon, P., Dabirian, A. & Kietzmann, J. (2019). Enticing the IT crowd: employer branding in the information economy. Journal of Business and Industrial Marketing, 34(7), 1403-1409.

Bharath, S. & Nagesh, P. (2018). A study on employer branding dimensions in selected IT firms. International Journal of Engineering and Technology, 7(4), 137-143.

Bindhya, M.S. & Harikumar, P.N. (2020). Employer branding- a hottest strategy to retain talents. International Journal of Scientific and Technology Research, 9(2), 3842-3846.

Boyne, G. (2002). Public and private management: what’s the difference? Journal of Management Studies, 39(1), 97-122.

Brandi, U., & Iannone, R.L. (2017). Learning strategies for competence development in enterprises. Industrial and Commercial Training, 49(1), 1-5.

Branham, L. (2001). Keeping the People Who Keep You in Business : Twenty Four Ways to Hang on to Your Most Valuable Talent. AMACOM, New York

Bravo, G. A., Won, D., & Chiu, W. (2019). Psychological contract, job satisfaction, commitment, and turnover intention: Exploring the moderating role of psychological contract breach in National Collegiate Athletic Association coaches. International Journal of Sports Science & Coaching, 14(3), 273-284.

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber. Cable, D.M. & Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions,

and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, (67)3, 294-311.

Dabirian, A., Paschen, J. & Kietzmann, J. (2019). Employer Branding: Understanding Employer Attractiveness of IT Companies. IT Professional, 21(1), 82-89.

Dahlgren, L.O. & Fallsberg, M. (1991). Phenomenography as a qualitative approach in social pharmacy research. Journal of Social and Administrative Pharmacy, 8, 150-156.

Dahlgren, L.O., & Johansson, K. (2019). Fenomenografi. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 162-175). Stockholm: Liber.

72

Dubey, R.S., Pandiya, B. & Tewari, V. (2017) An identification of dimensions able to attract the potential workforce for I.T. industry in India. International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, 260-263

Dyhre, A. & Parment, A. (2013). Employer Branding - Allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare. Malmö: Liber AB.

Fejes, A., & Thornberg, R. (2019). Kvalitativ forskning och kvalitativ analys. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 16-43). Stockholm: Liber.

Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och kultur.

Graen, G. (1966). Addendum to “An empirical test of the Herzberg two-factor theory”. Journal of Applied Psychology, 50(6), 551–555.

Gupta, V. (2019). Talent management dimensions and their relationship with retention of Generation-Y employees in the hospitality industry, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(10), 4150-4169.

Heracleous, L. & Johnston, R. (2009). Can business learn from the public sector? European Business Review, 21(4), 373 - 379.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2017). The Motivation to Work. Abingdon, Oxon, Routledge.

House, R. & Wigdor, L. (1976). Herzberg’s dual-factor theory of job satisfaction and motivation: a review of the evidence and criticism. Personnel Psychology, 20(4), 369–389.

Hsiu. F. L. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions, Journal of Information Science, 33(2), 135– 149.

Jacobsen, D. I., & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.

Jaidi, Y., Van Hooft, E. A. J. & Arends, L. R. (2011). Recruiting Highly Educated Graduates: A Study on the Relationship Between Recruitment Information Sources, the Theory of Planned Behavior, and Actual Job Pursuit. Human Performance, 24(2), 135-157.

Jain, N. & Bhatt, P. (2014). Employment preferences of job applicants: unfolding employer branding determinants. Journal of Management Development, 35(6), 634-652.

Kanar, A. M., Collins, C. J. & Bell, B. S. (2010). A Comparison of the Effects of Positive and Negative Information on Job Seekers' Organizational Attraction and Attribute Recall. Human Performance, 23(3), 193-212.

Kennedy, B. L., & Thornberg, R. (2018). Deduction, induction, and abduction. I Flick, U. (red.), The SAGE handbook of qualitative data (s. 49-64). London: Sage.

73

Korac, S., Saliterer, I. & Weigand, B. (2019). Factors Affecting the Preference for Public Sector Employment at the Pre-Entry Level: A Systematic Review. International Public Management Journal, 22(5), 797-840.

Koziol, L. & Koziol, M. (2020). The concept of the trichotomy of motivating factors in the workplace. Central European Journal of Operations Research, 28, 707-715.

Kravariti, F., & Johnston, K. (2020). Talent management: a critical literature review and research agenda for public sector human resource management, Public Management Review, (22)1, 75-95.

Kucherov, D. & Zamulin, A. (2016). Employer branding practices for young talents in IT companies (Russian experience). Human Resource Development International, 19(2), 178-188.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Larsen, A. K. (2018). Metod helt enkelt. Malmö: Gleerups. Larsson, S. (1986). Kvalitativ analys: exemplet fenomenografi. Lund:

Studentlitteratur. Larsson, S. (1994). Om kvalitetskriterier i kvalitativa studier. I B. Starrin & P.

Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 163-190). Lund: Studentlitteratur.

Leijerholt, U., Biedenbach, G. & Hultén, P. (2018). Branding in the public sector: a systematic literature review and directions for future research. Journal of Brand Management, 26(2), 126-140.

Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56, 75–102.

Lievens, F., Van Hoye, G. & Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer image: towards a unifying framework. British Journal of Management, 18(3), 545-559.

Lievens, F., Van Hoye, G. & Schreurs, B. (2005). Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 553–572.

Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.

Linköpings universitet. (2020). Interna dokument - Statistik programtillhörighet från Ladok, mottaget 2020-03-10.

Lo, J. (2015). The information technology workforce: a review and assessment of voluntary turnover research. Information Systems Frontiers, 17(2), 387-411.

Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research: Generational

74

differences in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), 139–157.

Malati, N., Tiwari, P. & Sharma, R. (2011). An empirical study of employer branding in information technology companies. DIAS Technology Review, 8(2), 37-42.

Marton, F. (1981). Phenomenography - Describing conceptions of the world around us. Instructional Science, 10, 177-200.

Marton, F., & Booth, S. (2000). Om Lärande. Lund: Studentlitteratur. Montgomery, D.B. & Ramus, C.A. (2011). Calibrating MBA job preferences for

the 21st century. Academy of Management Learning and Education, 10(1), 9-26.

Mölk, A., & Auer, M. (2017). Designing brands and managing organizational politics: A qualitative case study of employer brand creation. European Management Journal, 36(4), 485-496.

Mölk, A. (2018). Structures, strategizing, and contested territories: A structuration perspective on strategy development in employer branding. Scandinavian Journal of Management, 34(4), 326-334.

Naim, M. F., & Lenka, U. (2017). Development and retention of Generation Y employees: a conceptual framework. Employee Relations, 40(2),433–455.

Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2018). Human resource development: att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund: Studentlitteratur.

Nkomo, S. M. (1988): Strategic planning for human resources—let's get started. Long Range Planning (21)1, sid. 66–72. Great Britain.

Offentlig sektor. (u.å.). Offentlig sektor i fokus. Hämtad 2020-02-22, från https://www.offentligsektor.nu/fakta/offentlig

Parment, A. (2012). Generation Y in consumer and labour markets. New York: Routledge.

Parment, A. (2016). 90-talister: som medborgare, medarbetare och konsumenter. Lund: Studentlitteratur.

Parment, A. & Dyhre, A. (2009). Sustainable Employer Branding - Guidelines, Worktools and Best Practises. Malmö: Liber AB.

Parment, A., Dyhre, A., & Lutz, H.R. (2017). Employer branding: så bygger arbetsgivare starka varumärken. Studentlitteratur: Lund.

Patel, R., & Davidson, B. (2019). Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.

Reeve, J. (2018). Understanding motivation and emotion. Seventh edition. Wiley. Ryan, Richard M. & Deci, Edward L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations:

Classic Definitions and New Directions, Contemporary Educational Psychology, 25(1) pp. 54–67.

Rynes, S.L., Bretz, R.D. Jr., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: a different way of looking, Personnel Psychology, 44(3), 487-521.

75

Semerek, R. E. & Peterson, M. (2007). Examining Herzberg’s theory: improving job satisfaction among non-academic employees at a university. Research in Higher Education, 48(2), 229–250.

Shipley, D. & Kiely, J. (1986). Industrial sales force motivation and Herzberg’s dual factor theory: a UK perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management, 6(1), 9–16.

SKR. (2019a). Bli en attraktiv arbetsgivare. Hämtad 2020-04-05, från https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbetsgivare.13356.html

SKR. (2019b). Unga om välfärdsjobben - en studie om ungas attityder och intressen för välfärden. Stockholm: SKR. https://webbutik.skr.se/bilder/artiklar/pdf/7585-784-8.pdf

SKR. (2020a). Jobba med arbetsgivarvarumärket. Hämtad 2020-04-05, från https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbetsgivare/jobbamedarbetsgivarvarumarket.13372.html

SKR. (2020b). Morgondagens medarbetare finns i alla åldrar. Hämtad 2020-04-05, från https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbetsgivare/morgondagensmedarbetare.29029.html

SKR. (2020c). Sveriges viktigaste jobb. Hämtad 2020-05-07, från https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb.137.html

SKR. (2020d). Vad är employer branding. Stockholm: SKR. https://skr.se/download/18.55b98c011691ab8410894a74/1551357584640/SVJ_Vad_ar_employer_branding.pdf

Slaughter, J. E., Zickar, M. J., Highhouse, S., & Mohr, D. C. (2004). Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and assessment of construct validity. Journal of Applied Psychology, 89, 85–103.

Soares, M. E., Mosquera, P. (2019). Fostering work engagement: The role of the psychological contract. Journal of Business Research, 101, 469-476.

Sohlberg, P. & Sohlberg, B-M. (2008). Kunskapens former: Vetenskapsteori och forskningsmetod. Stockholm: Liber.

ST (2008). Fler dromjobb i staten, ungas krav - ST:s förslag. Stockholm: Fackförbundet ST.

Starrin, B. & Svensson, P. (red.) (1994). Kvalitativ metod och vetenskapsteori. Lund: Studentlitteratur.

Starrin, B. (1994). Om distinktionen kvalitativ - kvantitativ i social forskning. I B. Starrin & P. Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 11-40). Lund: Studentlitteratur.

Statskontoret (2013). Attraktiv och föredömlig - en studie om staten som arbetsgivare. Stockholm: Statskontoret.

Taber, T. (1991). Triangulating job attitudes with interpretive and positivist measurement methods. Personnel Psychology, 44(3), 557–600.

76

Turban, D.B. (2001). Organizational attractiveness as an employer on college campuses: an examination of the applicant population. Journal of Vocational Behavior, 58(2), 293-312.

Theurer, C.P., Tumasjan, A., Welpe, I.M. & Lievens, F. (2018). Employer Branding: A Brand Equity-based Literature Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 20(1), 155-179.

Thornberg, R., & Fejes, A. (2019). Kvalitet och generaliserbarhet i kvalitativa studier. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 273-295). Stockholm: Liber.

Torsello, D. (2019). Generation Y workers. Employee Relations: The International Journal, 41(6), 1130-1347. doi:10.1108/ER-03-2018-0083

Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur. Twenge, J. M. (2010). A Review of the Empirical Evidence on Generational

Differences in Work Attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201–210.

Vaijayanthi, P. & Shreenivasan, K.A. (2011). Employer branding in IT/ITES units - An empirical study. International Conference on Business, Engineering and Industrial Applications, 1-6.

Vanhala, S. & Stavrou, E. (2013). Human resource management practices and the HRM-performance link in public and private sector organizations in three Western societal clusters. Baltic Journal of Management, 8 (4), 416 - 437.

Van Hooft, E.A.J., & De Jong, M. (2009). Predicting job seeking for temporary employment using the theory of planned behaviour: the moderating role of individualism and collectivism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(2), 295-316.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007). Social influences in organizational attractiveness: investigating if and when word of mouth matters. Journal of Applied Social Psychology, 37(9), 2024-47.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341-352.

Van Hoye, G., & Saks, A.M. (2011). The instrumental-symbolic framework: organisational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair. Applied Psychology: An International Review, 60(2), 311-335.

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wood, D. & Lebold, W. (1970). The multivariate nature of professional job satisfaction. Personnel Psychology, 23(2), 173–189.

Yin, R. K. (2006). Fallstudier: Design och genomförande. Stockholm: Liber. Åkerlind, G. (2002). Principles and Practice in phenomenographic research.

Proceedings of the international symposium on Current issues in Phenomenography held in Canberra, Australien, november 27-30, 2002.

77

Åkerlind, G. (2012). Variation and commonality in phenomenographic research methods. Higher Education Research & Development, 31(1), 115-127.

78

BILAGA 1 - Missivbrev Hej! Du får detta mail eftersom du snart kommer att medverka i vår studie. Vi vill först och främst tacka dig för att du vill ställa upp i intervjun som kommer utgöra underlaget för vår studie gällande young professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom statlig sektor. Vi heter Klara Himmelstrand och Olivia Lundmark och studerar masterprogrammet inom Human Resource Management and Development på Linköpings universitet. Vi är inne på vår sista termin och står nu inför att skriva vår masteruppsats. Syftet med denna studie är att skapa förståelse för young professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom den statliga sektorn. Vi önskar att kunna bidra med ökad kunskap och medvetenhet om young professionals inom IT för arbetsgivare och som även resulterar i en givande studie för vår del. Intervjun beräknas ta omkring 45 minuter och sker i ett bokat rum på Campus Valla på LiU. Intervjun kommer att beröra två huvudteman: attraktiv arbetsgivare samt IT-arbete inom privat och statlig sektor. De två temana är knutna till din subjektiva upplevelse som intervjuperson vilket innebär att det inte finns något svar som är rätt eller fel. Studien kommer att följa Vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Det innebär att deltagandet är frivilligt och att du när som helst under studiens gång kan avbryta din medverkan. Din medverkan kommer behandlas konfidentiellt vilket innebär att ingen information kommer kunna härledas tillbaka till dig och materialet kommer inte användas i något annat syfte än i denna studie. Vi vill också informera redan nu om att intervjun kommer att spelas in med ditt samtycke för att underlätta för analysen av materialet. Så fort analysen är genomförd kommer den inspelade ljudfilen att raderas. Vi hanterar även dina personuppgifter i enlighet med GDPR och under intervjun kommer vi be om din underskrift för samtycke. Läs gärna igenom bifogad fil innan intervjun. Stort tack för att du tar dig tid, vi ses XX/3 kl. XX:XX. Vi möter dig vid entrén till Kårallen så går vi gemensamt till samtalsrummet. Har du frågor eller funderingar angående intervjun eller studien så är du mer än välkommen att kontakta oss via mail. Med vänliga hälsningar Klara Himmelstrand klahi481@student.liu.se Olivia Lundmark olilu393@student.liu.se

79

BILAGA 2 - Intervjuguide

• Informerar om vem av oss som ska hålla i intervjun och att den andra eventuellt flikar in vid behov.

• Syftet med denna studie är att skapa förståelse för variationen mellan young professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom den statliga sektorn.

• Kriterier för urval: Intervjuar just dig eftersom du är i slutskedet av dina studier LiU med inriktning datateknik, informationsteknologi, mjukvaruteknik eller Innovativ programmering

• Intervjun beräknas ta ca 45 min och den består av 3 delar: attraktiv arbetsgivare, IT-arbete inom privat och statlig sektor och LiU IT.

• GDPR-blankett, underskrift (telefonintervju: muntlig info). • Materialet från intervjun kommer endast användas i den aktuella studien • Inga obehöriga kommer ta del av materialet, endast vår handledare, examinator och

IT-avdelningen på LiU som vi har nära samarbete med. • Materialet kommer behandlas konfidentiellt, vilket innebär att materialet inte kommer

kunna härledas tillbaka till dig. • Det är frivilligt att delta i studien och du kan när som helst avbryta intervjun eller välja

att inte svara på specifika frågor • Fått tillräckligt med information för att sätta igång? • Skulle det vara okej för dig om vi spelar in intervjun?

När vi börjar spela in kommer vi be om ditt samtycke till att delta i studien, så att det blir dokumenterat. Bakgrundsfrågor

• Samtycker du till att delta i denna studie? • Vilket år är du född? • Hur länge har du studerat och vilken inriktning läser du?

o När beräknas du ta examen? • Har du blivit headhuntad för en IT-relaterad tjänst någon gång under studierna?

o Har du sökt något jobb själv? o Har du ett extrajobb vid sidan av studierna?

• Har du någon arbetslivserfarenhet? o Inom vilka områden? IT? o Om ja, privat eller statligt?

Tema 1: Attraktiva arbetsgivare

1. Har du börjat fundera på var du vill jobba när du är klar? 2. Vad är det som gör att du vill jobba på det viset/så/just där? 3. Har du någon specifik drömarbetsgivare?

a. om ja, varför? hur kommer det sig? 4. Vad lockar vid valet av arbetsgivare, mer generellt?

a. Vad är viktigast för dig vid valet av arbetsgivare? 5. Vad skulle få dig att avstå från att ta anställning hos en arbetsgivare? 6. Nu kommer jag nämna lite olika faktorer, så kan du få berätta vilken påverkan dom

har på dig i valet av en framtida arbetsgivare. “Om jag sager X, hur tanker du kring det? och varfor?” - följdfrågor. (spelar det roll, har betydelse för dig vid valet av arbetsgivare) (kan du utveckla, hur menar du?)

a. Ekonomiska belöningar (lön, förmåner, bonusar, provision)

80

b. Arbetsmiljö (psykosocial och fysisk) c. Geografiskt läge (del av Sverige, del av världen, och pendlingsavstånd) d. Anställningsform (tillsvidare, visstid, säsong, vikariat, gig, projekt) e. Arbetsuppgifter (Karaktär/typ, ansvar, frihet, varierande, flexibilitet,

innovation) f. Utveckling (kompetensutveckling, personlig utveckling, karriärmål) g. Organisationskultur (värderingar, värdeord, vision, samhällsnytta, CSR,

jämställdhet och mångfald) h. Rykte (anseende, tex. om ledarskap, stämning, kollegor, arbetsbelastning,

stress, ambitiösa medarbetare, trygghet, work-life balance)

7. Nu har vi nämnt alla faktorer som vi hade, har du några fler som du tänker är viktiga i valet av arbetsgivare?

8. Vilka faktorer skulle du säga är viktigast vid valet av arbetsgivare? och varför? 9. Är det viktigt att arbetsgivaren är etablerad och framgångsrik? 10. Sammanfattningsvis, hur skulle du beskriva en attraktiv arbetsgivare?

Tema 2: IT-arbete inom privat och statlig sektor Privat sektor består av företag som drivs i vinstsyfte. Ägandet av dessa företag kan dels ske direkt av privatpersoner, dels indirekt genom banker, fonder och andra finansiella institutioner. Till skillnad från den privata sektorn består den offentliga sektorn av skattefinansierade verksamheter. Den offentliga sektorn utgörs av kommuner, regioner och statliga verksamheter. Arbetsgivare som är verksamma inom den statliga sektorn är exempelvis: skatteverket, migrationsverket, folkhälsomyndigheten, socialstyrelsen, polisen, försvaret, trafikverket, Universitet och högskolor.

1. Generellt, hur tror du att det är att arbeta med IT? 2. Berätta hur du ser på IT-arbete inom den privata sektorn?

a. Skulle du kunna tänka dig att arbeta inom privat sektor? i. Varför, varför inte?

3. Berätta hur du ser på IT-arbete inom den statliga sektorn? a. Skulle du kunna tänka dig att arbeta inom statlig sektor?

i. Varför, varför inte? 4. Vilka är fördelarna respektive nackdelarna med att arbeta med IT inom den

privata/statliga sektorn? a. Hur kommer det sig att du uppfattar det så? (Vad baseras deras tankar på?

Hört, sett, läst, erfarenhet?) 5. På vilket sätt påverkar sektorn valet av arbetsgivare? 6. När det kommer till val av arbetsgivare, skulle du säga att du styrs av ditt egenintresse

eller ett samhällsintresse? Eller möjligtvis båda? Berätta hur du tänker (personligt intresse eller samhället i stort)

7. Vad bör arbetsgivare göra för att locka nyutexaminerade personer inom IT? 8. Hur bedömer du dina chanser att få ett första jobb efter examen?

Summering

• Finns det något du vill tillägga eller fråga innan vi avslutar? • Är det okej att återkomma via mail om vi skulle behöva komplettera?

Tack för att du tog dig tid!