人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告

目錄

一、推動人事業務工作圈名稱 -------------------------------------------------------------- 1 二、圈長 ----------------------------------------------------------------------------------------- 1 三、成員 ----------------------------------------------------------------------------------------- 1 四、工作內容及執行要項 -------------------------------------------------------------------- 1

(一)確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度 ---------------------------- 1 (二)目標與計畫擬定 ------------------------------------------------------------------------- 2 (三)召開工作圈會議 ------------------------------------------------------------------------- 2 (四)作業時程甘特圖 ------------------------------------------------------------------------- 3 (五)工作圈各項主題項目報告 ------------------------------------------------------------- 3

人事業務經驗分享

專章一：國立中央大學教師升等作業經驗分享 ------------------------------- 5 專章二：國立陽明大學校長遴選作業方式經驗分享 ------------------------- 9

工作創新

國立臺北藝術大學建立二級主管職能表現評核要項表經驗分享 ---------13 績效提升

專章一：提升所屬公務人員平均學習時數報告 ------------------------------23 專章二：「提昇進用身心障礙人員比率」報告 ------------------------------33 專章三：編制外人事資料管理分析及系統建置與使用情形 ---------------53

作業流程改善

人事業務各項給與核撥（銷）作業流程管控機制調查報告 ---------------77 現行系統更新建議

教育部所屬機關學校人事資料報送及 ECPA 填報或執行問題建議項目調查報告---------------------------------------------------------------------------------93

案例蒐集

行政中立、利益迴避案例分享 ------------------------------------------------- 111 五、結語 -------------------------------------------------------------------------------------- 123 六、附件 -------------------------------------------------------------------------------------- 124

（一）北區人事業務精進共好圈第 1 次會議紀錄 --------------------------------- 124

（二）北區人事業務精進共好圈第 2 次會議紀錄 --------------------------------- 125

（三）北區人事業務精進共好圈標竿參訪暨第 3 次會議紀錄 ------------------ 126

（四）北區人事業務精進共好圈第 4 次會議紀錄 --------------------------------- 127

（五）工作圈活動照片集錦 ------------------------------------------------------------ 128

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 1

教育部人事處及所屬人事機構推動「十圈十美」計畫 「人事業務精進共好圈－北區」工作圈成果報告

負責機關（學校）：國立中央大學

一、推動人事業務工作圈名稱：人事業務精進共好圈－北區

二、圈長：國立中央大學人事室黃主任蓓蕾

三、成員：國立陽明大學人事室陳主任旭芬 國立政治大學人事室紀主任茂嬌 國立交通大學人事室譚主任潔芝 國立清華大學人事室林主任妙貞 國立桃園啟智學校人事室蘇主任俊豪 國立宜蘭大學人事室曾主任朝煥 國立臺灣海洋大學人事室黃主任靜華 國立台北科技大學人事室陳主任慧芬 國立臺北藝術大學人事室蘇主任義泰 國立臺灣大學醫學院附設醫院人事室陳組長韻如 國立臺灣大學醫學院附設醫院人事室徐專員秀琴 國立台灣師範大學人事室韓組長繡如 國立陽明大學人事室陳組長佩君 國立中央大學人事室魏組長識珠 國立中央大學人事室翁組長豊珍 國立中央大學人事室吳專員美雲 國立中央大學人事室劉專員可德

四、工作內容及執行要項：

(一)確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度。 1.確定工作圈研究內容、人員編組及分工： 本工作圈成員由圈長邀請北區校院相關人事主管、同仁參加及

各校自行報名組成。成員確定後，於本（99）年 6 月 30 日在中央大學召開本工作圈第 1 次會議。會議中經成員充分討論，

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 2

選定精進人事業務項目主題，並決議以經驗分享、資料蒐集分

析、實地參訪、教育訓練教材案例蒐集等方式分項進行。各項

主題及分工如下： 主題項目 負責學校

校長遴選作業方式 陽明大學 教師升等作業方式 中央大學 經驗

分享 二級主管職能表現評核 台北藝術大學 提升進用身心障礙人員比率 台灣師範大學 提升所屬公務人員平均學習時數 陽明大學 人事資料報送達 100%、ECPA 改進建議事項 桃園啟智學校

資料蒐集分析

編制外人事資料管理分析 清華大學 實地參訪 編制外人事系統建置、管理

清華大學 中央大學

案例蒐集

行政中立、利益迴避相關案例彙整蒐集 中央大學

2.本工作圈工作進度： 本工作圈係依「作業時程甘特圖」所定之時程循序完成各項工

作進度。

(二)目標與計畫擬定： 本工作圈藉由成員腦力激盪，選出各項討論研究主題後，

希冀藉由工作圈運作，汲取各館所校院人事經驗，藉由標竿學

習、經驗分享、檢視人事業務流程作業及提供建議等方式，提

供各館所校院參考，進以精進人事業務。

(三)召開工作圈會議： 本工作圈召開 4 次會議及安排實地參訪，各次會議工作內

容如下表： 項目 時間 工作內容 開會地點

第 1 次會議 99 年 6 月 30 日 擬議工作圈成員編組、分工、研究內容及作業時程甘特

圖

中央大學

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 3

第 2 次會議 99 年 8 月 9 日

成員報告負責主題執行情形、確認成

果報告撰寫內容與分工

陽明大學

實地參訪暨第 3 次會議 99 年 9 月 7 日

成員報告負責主題執行情形、編制

外人事系統實地參訪

清華大學

第 4 次會議 99 年 10 月 1 日 工作圈成果總結與報告 宜蘭大學

(四)作業時程甘特圖： 月份 工作項目

99 年 6 月 99 年 7 月 99 年 8 月 99 年 9 月

確定工作圈小組

成員

確定工作圈小組

成員編組、分工、

研究內容及進度

召開工作圈會議 標竿學習參訪 工作圈成果報告

彙整(各項調查優缺點評價、可行

性、效果檢討）

(五)工作圈各項主題項目報告： 本工作圈各項討論主題以人事業務經驗分享、工作創新、績效

提升、作業流程改善、現行系統更新建議及案例分析等面向進

行，各主題以專章說明方式呈現。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 4

人事業務經驗分享

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 5

專章一：國立中央大學教師升等作業經驗分享 國立中央大學人事室

一、升等辦法修正緣起： 國立大專校院為追求卓越，對教師研究成果均非常重視，期

透過升等審查制度之運作，促使教師不斷地增進專業素養，對教

師產生激勵作用，並引導學校建立本身之特色。然因大法官會議

釋字第 462 號解釋及各項法令規定，教師升等未通過者，常透過申訴制度，致原處分被撤銷，影響校教評會決議效力，校教評會

幾乎無法發揮實質審查功能。各校教評會負責教師升等之最後審

查程序，除外審成績外，尚有其他面向需考量，為能在不違反大

法官會議解釋及教育部規定之原則下，讓校教評會委員仍有彈性

審議及獨立判斷空間，爰修正本校教師升等辦法，期能於法令規

定範圍及兼顧學校實際需要間取得衡平。

二、升等辦法重點摘述： (一)教師申請升等者依本校「教師升等作業流程表」之時程，檢具

相關資料，由院級教評會辦理著作送校外學者專家審查，審查

人數至少 6 人。 (二)教師升等著作外審意見分「極優」、「優」、「良」、「普通」及「不

良」，校教評會委員依外審委員審查意見表所勾選之同領域研究

表現，於評分基準內評分。評分基準表如下： 申請人在同領域 同級教師的研究

表現

極優 （前 10%）

優 （11%~20%）

良 （21%~40%）

普通 （41%~60%）

不良 (後 40%)

分數範圍 90-100 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分以下

(三)校教評會審查教師升等，應就教學、研究、輔導及服務審慎評審，其所佔權數比例為：教學績效 30％、研究績效 50％、輔導及服務績效 20％。但體育室、語言中心為：教學績效 35％、研究績效 30％、輔導及服務績效 35％。

(四)申請升等教師其教學、研究、輔導及服務三項權數總分，應有出席之教評會委員過半數評分達 80 分以上，且各單項原始評分均

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 6

達 70 分以上始得通過升等。

(五)校教評會委員對著作外審意見認有疑義，如程序上有重大瑕疵、外審意見明顯歧異、審查意見過於簡略無法判斷或其他疑義

時，得經出席委員三分之二以上同意，就有疑義之審查意見，再

辦理第二次著作送審，審查委員至多 3 人。

三、校教評會委員評分方式 (一)人事室依院送外審成績換算成評分基準製作選票，校教評會委

員對於申請人之研究成績僅能於評分基準範圍內打分數，如研

究項目未於評分基準範圍內評分者，視所評分數高於或低於評

分基準範圍，改以該基準範圍之上限或下限計算。 (二)優點：

1.符合大法官會議釋字 462 號解釋意旨 (1)規範校教評會委員僅能於評分基準範圍內評分。 (2)規範所評分數高於或低於評分基準範圍，改以該基準範圍

之上限或下限計算。 2.校教評會委員對教師其他研究成績仍有考量評定空間：外審成績換算為評分基準約有 10 分範圍可供委員評定。

3.二次著作外審規定：校教評會委員對著作外審意見認有疑義時，經出席委員三分之二以上同意，就有疑義之審查意見，辦

理第二次著作送審，再將結果併送校教評會審議，可免因著作

外審評分很高，但評語給很差所造成之疑慮。期能於專業審查

與現實評斷間取得較一致之共識。 (三)舉例：

申請升等教師著作送 6 位外審委員，審查結果 1 位極優、3 位優、2 位良，依評分基準換算則該教師研究最高評分為 88 分【 (1*100+3*89+2*79)/6=88 】； 最 低 評 分 為 78 分 【 (1* 90+3*80+2*70)/6=78】，校教評會委員對該申請升等教師之研究成績應於 88 至 78 分間評分。

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申請人在同領域同級教師的研究表現

極優 （前 10%）

優 （11%~20%）

良 （21%~40%）

普通 （41%~60%）

不良 (後40%)

分數範圍 90-100 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分以下

外審結果 1 3 2 0 0

校教評會升等投票單格式如下：

評審項目 評分 權重 比例

依權重比例 計算實得分數

教 學 【每單項以 100 分計】 30%

研 究 【評分基準範圍：78 ~ 88分】 50%

輔導及服務 【每單項以 100 分計】 20%

依權重比例合計總分

四、結語 升等制度影響教師權益至深且鉅，各校之教評會除應有良好升等

評審機制外，並應健全外審委員提名小組制度，方能真正落實大

法官會議釋字 462 號解釋之精神，如何訂定一套既能提升學校整體教學研究品質又不違背法令規定且能減少訟源之完善升等制

度，仍為大家共同努力目標。

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專章二：國立陽明大學校長遴選作業方式經驗分享 國立陽明大學人事室

一、緣起 自大學法於民國94年12月28日修正後，大學校長由原二階段遴

選，學校校長遴選委員會選出候選人，再報請教育部圈選核定，變更

為一階段遴選，校長遴選委員會遴選新任校長報請教育部聘任。 教育部訂定「國立大學校長遴選委員會組織及運作辦法」，僅就

遴選委員會之組成、任務作原則規範，各校作法不一。國立陽明大學

辦理第六任校長遴選，過程中無黑函檢舉，校園和諧，且充分尊重參

選人，頗獲好評，遴選相關作業可供他校日後參考。

二、國立陽明大學校長遴選作業 (一)校長遴選委員會（以下簡稱遴委會）

1.組成：由委員19人組成。 (1)學校代表：教師7人，職技代表1人。 (2)校友代表：4人。 (3)社會公正人士：4人。 (4)教育部遴派之代表：3人。

2.產生方式： (1)各類代表產生方式：

A.教師代表：由各學院就具專任副教授以上資格者分別推薦至多5人，再由校務會議推選代表7人及候補代表若干人，其中教授應佔1/2以上，但屬同一學院代表至多2人。

B.職技代表：由全體職技人員(含助教及稀少性科技人員)就編制內之職技人員中推選2人為代表，送請校務會議推選代表1人及候補代表1人。

C.校友代表：由各學院、校友會、學生會、學代會及研究生學生會各推薦校友3人，送請校務會議推選代表4人，候補代表若干人。

D.社會公正人士：由各學院推薦或教師15人以上(含)之連署

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 10

提名、校務會議代表10人以上(含)之連署提名，推薦曾任國內外大學校長、學術成就傑出、熟悉大學事務或關心

本大學發展之社會公正人士若干人，送請校務會議推選

代表4人，候補代表若干人。 (2)本校現職專任人員，不得被提名為校友代表及社會公正人士

代表。 (3)學校代表、校友代表及社會公正人士，於推選或推薦時，任

一性別應占1/3以上。 (二)遴選程序之前置作業

確認校長候選人之產生方式。本校校長候選人產生方式之相關

規定，由委員於遴委會第一次開會時，逐條討論是否依循本校

校長遴選辦法之規定。 (三)遴選程序：

1.第一次公告

公告(第1次) 國內

行文各公私立大學校院、中央研究院、國科會、國衛院、本校校友會、本校各單位，並設置校長遴選專區

刊登三大報報頭(各1天)

國外

刊登Natrue期刊(1期)、世界日報(1天) （洛杉磯、舊金山）

召集人致函本校校務諮詢委員，請諮詢委員推薦校長候選人

共收到11件推（自）薦資料。遴委會就收到資料逐案研究，計5位候選人資格符合

遴委會選派委員代表，以禮貌拜訪之方式對候選人進行訪談，訪談時並提供本校校務相關資料

邀請候選人至遴委會說明治校理念

經委員投票結果未能選出

重行公告

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 11

2.第二次公告

(四)公聽會 遴選辦法未明定需辦理公聽會。遴委會討論決議通過，對候選

人進行訪談前，遴委會得召開公聽會或以其他方式，聽取全校

教職員工生對本校校長所應具備條件之期待。 (五)訪談候選人

依校長遴選辦法及遴委會討論決議通過，每位候選人由遴委會

召集人搭配2位遴選委員進行訪談，另為尊重候選人，毋需請候選人提供各項資料。

(六)候選人治校理念說明 1.自遴委會成立後，即由遴委會獨立執行各項遴選任務。 2.基於尋才之精神並保護個人隱私，遴委會未對外公開候選人之姓名。

3.候選人至遴委會說明治校理念，並安排於校外場所進行。

公告(第2次) 行文各公私立大專校院、中央研究院、國科會、國衛院、本校校友會、本校各單位

刊登於聯合報及中國時報（報頭）各1天

收到2件推（自）薦資料。經召集人親詢第1階段初選入圍候選人繼續參選之意願，2人表示無意願，3人表示願意繼續參選

委員主動推薦，並徵詢第1階段初選入圍候選人意願

經遴委會審查候選人資料後，含第1階段初選入圍中3位有意願繼續參選者，共計5位候選人

舉辦公聽會，由召集人主持，聽取全校師生同仁對新任校長的期待並廣納各界意見

邀請候選人至遴委會說明治校理念

投票選出校長正取人選

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 12

(七)特色 1.求才而非徵才精神之極至發揮，自薦或他薦均可，不須多人連署。

2.過程尊重保護候選人，全程無曝光。 3.毋須全校教師或校務會議代表行使同意權，選舉惡質風氣不入校園。

4.無公開政見發表會，只對遴委會負責。 5.過程保密，只公布當選人姓名。 6.無黑函及攻訐情事，過程平和順利。

工 作 創 新

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 13

國立臺北藝術大學建立二級主管職能表現評核要項表經驗分享 國立臺北藝術大學人事室

一、緣起 (一)公立大學經營資源分配困窘，新增業務，組織膨脹，財務壓力，

亟需提升行政效能。 (二)公部門勞務活動的人事選擇權受到限制，公共財使用如採購法

等防弊設計，政府部門業務態樣龐雜，不如市場般清晰的品質

價格體系，服務績效不易區辨。 (三)公務人員考績表「工作、操行、學識、才能」之考核項目流於

形式，大學以單位為群組考評，中階主管(即單位之二級主管)與同單位非主管一起考評結果，中階主管考績甲等比例高達

95%以上，其程序公平性有待檢討修正。 本報告特別感謝國立臺北藝術大學張副校長中煖、郭主任秘書

美娟提供許多寶貴意見，讓人事室得以整合性觀點發展國立臺北藝

術大學二級主管職能表現之績效評核要項表，改善評核程序，傳達

工作期望，並建立回饋機制，以提升二級主管自覺及考績公平性，

進而提升本校組織及各團隊之服務質量。

二、目的 自1990年代中，無論是已開發國家或是開發中國家的政府，莫不

積極推動「政府再造」運動，期能提升政府施政職能與績效，「績效

評估」已成為政府再造的重要工具。行政院推動的政府機關施政績效

評估制度陸續運用在各級機關，重視公共服務「績效評估」，期能建

立更為完善的績效評估制度。 公立大學面臨少子化、經營資源不足，亟須位於組織樞紐的中階

管理人員之管理能力有所提升，才能擁有足夠的知識技能銜接學校發

展的願景與策略。 實務界所被廣泛接受及採納的「職能模型」(Competency Model)，

正好提供了一個參考架構，讓我們瞭解具備何種能力能讓人們在工作

上能有最好的績效表現(Marshall, 1996)。而職能模型也可被廣泛的應

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 14

用在各個人力資源管理的功能上，如甄選、職涯規劃、績效評估、以

及發展上面(Spencer & Spencer,1993)。職能模型能夠協助大學更有效地評鑑人才，並藉此提升組織競爭力。

大學二級主管是學校目標執行、服務管理、團隊領導的樞紐，居

於承上啟下，團隊間橫向聯繫溝通協調，合作達成任務之關鍵地位，

而傳統的公務人員主管考核方式已無法反映出工作績效，以傳統考核

方式為主的升遷制度，更有可能因為考核偏誤而導致有能力的人無法

升遷，這對組織或個人而言都是相當大的損失。是以，建立一個以管

理職能為主要依據的考核制度，對於大學中階主管的人力資源運用，

將有更大的幫助。

三、發展流程 發展流程分為六個階段，流程圖如下:

發展流程

蒐集背景資料

1.大學背景資料、發展願景、任務使命 2.大學中長程計畫、分層負責明細表、職務說明書

建立主管與非主管分開考核之共識

以問卷(附件一)瞭解同仁對主管與非主管分開考核

之意見，及期望主管對同仁工作上有那些協助？

建立管理職能績效行為構面

臺北藝大願景共識營，分組含一、二級主管、研究人

員、秘書、助教約 30 人共同討論，並以問卷統計期望各級人員(含二級主管)應具備之三項專業能力、工

作技能之構面。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 15

行為定錨評等法建立二級主管職能表現評核要項表流程圖

(一 )蒐集有關職能、管理職能、績效評估、行為定錨評等法(Behaviorally Anchored Rating Scales)等相關文獻探討，及學校發展願景、中長程計畫、分層負責明細表、職務說明書等資料。

(二)建立主管與非主管分開考核之共識 有關主管與非主管是否分開考核之問卷調查(如附件)結果，略以： 1.多數同仁贊成依職責程度輕重不同，擔任主管與非主管職位者，考績考列甲等之比例應有所區別。

2.對於工作表現有所幫助的主要因素依序為： (1)工作目標、期程與成果達成程度之明確性。 (2)績效評核與實際工作表現之連結與相關性。 (3)業務所需之進階專業職能訓練。 (4)團隊成員同儕合作。

3.多數意見認為為提高工作的成效，主管能給與更多工作上的專業或經驗指導是重要的。

(三)建立管理職能績效行為構面 採用行為定錨評等法(Behaviorally Anchored Rating Scales)建立

建立二級主管職能表及各構面之關鍵行為 建立中階主管 9 個績效構面為重要職能，及各構面關鍵績效行為意涵描述，再整合為 3 個職能要項

整理並展開中階(二級)主管管理職能

關鍵行為定錨，建立行為尺度

檢視每一職能要項及其績效行為與尺度配合

建立二級主管職能表現評核要項表

提國立臺北藝術大學職員考績委員會審議通過

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 16

各核心職能及管理職能之關鍵行為尺度。發展行為定錨過程當

中，避免在同一行為尺度當中包含可能產生矛盾或不易判斷程

度的行為事例，強化量表內容的精確度及具體度。 (四)建立二級主管職能表及各構面之關鍵行為

建立二級主管管理職能表，建置各包括三個群組，包含期望之

關鍵行為。 採用 Spencer & Spencer （1993）之「職能辭典」（Competency Dictionary）概念，對每項職能賦予個別的敘述性定義，並包含3~6個行為指標或在工作中可以展現出這個職能的特定行為，同時這些行為指標應該具備程度區別，並以符合本校的現況下，

建立每項管理職能的關鍵行為向度，並針對這些行為向度予以

區分行為強度，以作為未來衡量管理職能量表的依據。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 17

國 立 臺 北 藝 術 大 學 二 級 主 管 職 能 表 (草 案 )

職能要項 職能 意涵

策略分析 具備分析環境變化及評估「政策影響」之

能力，具有系統性、整體性、細膩性、未

來性之思維能力。

目標設定與執行 在工作的規劃上，能將學校整體的施政策

略，在自己的職掌範圍內，轉化為更具體

的計畫，並設定目標，確實執行。

目標執行

績效管理 重視工作價值與成本效益，能依設定目標

標準，衡量部屬工作成果，工作推行順

暢，品質優良，能達預期目標。

創新服務與流程管理 能以創新精神提供內、外部顧客優質的服

務，並能將相關計畫、方案及流程等作有

效的管理。

知識管理與運用

能廣泛蒐集工作相關資料及知識，有系統

的將自己及他人的工作經驗轉化為對工

作有益的知識，予以分類建檔，並運用於

工作上，樂於與他人分享工作心得。

服務管理

問題追蹤與解決能力

能在眾多資訊中，有效認定及分析問題，

以作出合乎邏輯的決策。並能進行問題追

蹤管考，及規劃妥適方案來解決政策問

題。

團隊激勵與領導

具有凝聚能力，能把不同背景及差異性的

成員凝聚成一個整體，能使所屬成員瞭解

自己對於完成工作任務之重要性，並給予

適度支持與鼓勵。

培育部屬

能以簡明的方式，在工作經驗傳授、工作

重點設定及工作方向引導上，讓部屬予以

瞭解，並能訓練所屬人員對承辦業務具開

創、建議進步能力。

團隊領導

衝突折衝與溝通 能維持團隊工作合作與和諧，避免衝突對

業務推動產生負面影響。 資料來源:蘇義泰整理

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 18

(五)收斂為「二級主管職能表現評核要項表」，每一職能建立行為尺度，整理並展開行為定錨。 國立臺北藝術大學 年二級主管職能表現評核要項表

備註：本表係提供二級主管考績審議小組及職員考績委員會初核二級主管考績參考。

單位 職稱 姓名 任現職 年 月 日 評分

評核要項 指標 分數 範圍 自評 一級主管評分能依學校發展需求，主動因應環境變化規劃策略，

設定目標與優先順序，工作質量時效超越目標，重

視資源的有效運用並達最大效益。 16-20

單位部門工作推行順暢，品質優良，能完成預期目

標。 11-15

做好交辦事項，勉強達成目標。 6-10

目標執行

未能掌握目標進度品質。 0-5

能有效改進工作流程，注重傳承與經驗分享，具開

創及改進業務的實績，對服務貢獻點有效監控品質

與執行內容，提供內、外部顧客便捷優質服務。 16-20

能經常且主動蒐集業務改進與顧客對品質期望之

內外部資訊，累積知識改善作業流程，服務品質良

好。 11-15

循例推動業務，接獲顧客抱怨時能有所改善。 6-10

服務管理

服務品質有瑕疵，亟須進行檢討與改善。 0-5

能有效建立團隊共同目標，明確傳達任務需求，訓

練所屬人員知能進步，激發活力，並主動與其他單

位溝通、建立互助與良好合作機制。 16-20

有效分配團隊工作，指導部屬達成任務，並與其他

單位互相支援合作。 11-15

依職權領導，團隊表現應更具主動性。 6-10

團隊領導

無法引導部屬，未能整合團隊力量，同仁請假業務

無法互相代理，或與其他單位溝通堅持本位主義。0-5

自述工作表

現（含具體優

良事蹟） 自評人

簽 章

獎懲次數 請假日數

面談 紀要

一級主管評核上述各評核要項 16 分（含）以上者應敘明具體優良事蹟：

總 計 評 分

一級主管評語：

一級主 管核章

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 19

(六)「二級主管職能表現評核要項表」提請考績委員會討論達成共識，簽奉校長核准後，轉請所有一、二級主管配合執行，並置

於人事室網頁。

四、結論與建議 (一)建議修正二級主管績效評核程序：

1.先請二級主管自評，再送請一級主管評分，如評分不同，應進行面談。

2.請所屬有公務人員擔任二級主管之一級單位主管及主任秘書、人事室主任組成評核小組，會同對全校之二級主管開會審

議建議考列甲等之優先順序序位。國立臺北藝術大學職員考績

委員會99年6月決議，審議二級主管考績時應尊重該評核小組審議結果。

(二)其他國立大學如擬改善評核制度以提升團隊服務效能，得依各校發展需求，參考發展其二級主管職能表現評核之制度。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 20

附件 國立臺北藝術大學公務人員對考績評核作業之意見問卷

問題ㄧ、業務處理上，您認為對於您工作表現有所幫助的主要因素為何？以

"1","2","3","4"表示影響優先順序

選項名稱 選 1 選 2 選 3 選 4

績效評核與實際工作表現之連結與相關性

團隊成員同儕合作

工作目標、期程與成果達成程度之明確性

業務所需之進階專業職能訓練

其他

問題二、您認為，為提高工作的成效，您的主管能給與更多工作上的專業或經

驗指導是重要的？

選項名稱 排序

非常重要

重要

普通

不重要

非常不重要

問題三、在現行年度考績評核作業中，您認為可更足以反映員工績效表現的評

估面向為何？以"1","2","3","4","5","6"表示優先順序

選項名稱 排序

工作品質ㄧ致性

工作負荷輕重

工作態度良窳

專業知識足夠與否

工作創新與否

良好的自我改善能力

其他：

問題四、您是否贊成依職責程度輕重不同，擔任主管與非主管職位者，考績考

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 21

列甲等之比例應有所區別？

選項名稱 排序

非常贊成

贊成

無意見

不贊成

非常不贊成

問題五、您是否贊成依職責程度輕重不同，簡、薦、委不同官等之受考者，考

績考列甲等之比例亦應有所區別？

選項名稱 排序

非常贊成

贊成

無意見

不贊成

非常不贊成（原因請說明）

問題六、若針對上述第四、五項問題內容同時採行，您是否同意？

選項名稱 排序

非常贊成

贊成

無意見

不贊成

非常不贊成（原因請說明）

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 22

績 效 提 升

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 23

專章一：提升所屬公務人員平均學習時數報告 國立陽明大學人事室

一、緣起： 「人」是組織結構中最重要的要素，也是組織中重要的「資產」

與「資本」，如何強化現有人力素質，為公、私組織重點推動工作之ㄧ。

學習為提昇人力素質重要途徑，99 年度行政院人事行政局要求行政院暨所屬機關公務人員每人每年最低學習時數為 40 小時，其中數位學習不得低於 5 小時，業務相關學習時數不得低於 20 小時。

為全面提昇現有各類人力素質，各大專校院均積極辦理各類教育

訓練、進修及研習活動等，鼓勵所屬同仁參與，並鼓勵利用網路，進

行數位學習課程研習，讓學習突破時間與空間的限制，以達到終身學

習與自我充實的目標。為使各校鼓勵同仁學習能更加順遂，乃藉由標

竿學習方式，請 99 年上半年平均學習時數最高之前 10 所教育部所屬大專校院及機關(如下表所示)協助提供該方面之寶貴經驗，俾從中汲取渠等優點，以為各大專校院之參考。

99 年教育部所屬機關及大專校院平均學習時數及平均數位學習時數一覽表(前 10 名) 計算時間:99.6.7

機關及大專校院 平均學習時數 平均數位學習時數國立澎湖科技大學 89.03 57.14 國立金門技術學院 83.14 11.50 國立高雄第一科技大學 80.55 53.44 國立臺灣大學醫學院附設醫院北護分院 61.76 6.72 國家圖書館 51.30 5.41 國立臺灣大學醫學院附設醫院 50.80 25.98 國立中正紀念堂管理處 49.71 8.56 國立臺灣大學 46.73 22.69 國立海洋生物博物館 46.13 14.80 國家教育研究院籌備處 46.03 4.86

二、99 上半年平均學習時數前 10 名教育部所屬大專校院及機關推動情形彙整： 經請99上半年平均學習時數前10名大專校院及機關協助填寫調查

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 24

表(調查表格式請參閱附錄)，茲將調查結果分述如下(僅列有承辦單位)：

(一) 調查項目：是否有訂有促進公務人員學習措施?

機關學校名稱 具 體 作 法

國立臺灣大學 1.每年度依據各單位訓練需求評估及政策宣導，制定次年度訓練計畫。

2.積極宣導，並鼓勵同仁學習。

國立臺灣大學

醫學院附設醫

院

1.依組織分工及專業不同建置階層別及職別教育訓練架構。

2.年度前依據組織及員工需要並配合政策性課程擬定年度

教育訓練計畫，核定後公告該院同仁配合辦理。

3.因各單位專業不同、課程需求不同，專業課程由各單位自

行規劃辦理：人事室負責通識及政策性課程。

4.學習成效評估：（1）課前、課後成效評估（2）課程、講

師及行政工作滿意度評估（3）學習成果報告評估。

國立中正紀念

堂管理處

訂定有「國立中正紀念堂管理處 99 年度推動組織學習暨訓練計畫」，其推動策略包括： 1.實施一般及專業研習課程。 2.撥放名人 DVD。 3.舉辦讀書會。 4.標竿學習。 5.其他(英語能力培訓課程、新進人員訓練等)

國立高雄第一

科技大學

該校簽核終身學習時數達 150、300 及 500 小時以上者，且數位學習、法治教育及人文素養學習時數均各達 5 小時，各嘉獎 1 次、2 次及記功 1 次。

國家圖書館 每年年初先由副館長召集各單位主管，依其施政目標及發展方向，討論同仁應具備之核心能力，續以該能力培養為

主題，設計各項訓練進修課程，嗣由人事室彙整提報館務

會議通過後實施。其中即依「行政院及所屬機關公務人員

數位學習推動方案」規定，規劃辦理一系列數位學習推廣

活動。

國立澎湖科技

大學

訂有「國立澎湖科技大學推動公務人員數位學習實施計畫」

及「國立澎湖科技大學推動公務人員終身學習實施計畫」

等，並據以推動該校數位學習與終身學習事宜。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 25

(二)調查項目：針對數位學習部分，是否訂有獎勵措施?

機 關 學 校 名 稱 具 體 作 法

國立高雄第一科技大學 該校簽核終身學習時數達 150、300 及 500 小時以

上者，且數位學習、法治教育及人文素養學習時數

均各達 5 小時，各嘉獎 1 次、2 次及記功 1 次。 國立澎湖科技大學 1.數位學習獎勵：每年 1 至 8 月，個人數位學習時

數累計 50 小時以上，並完成指定數位課程，依時數級距，分別與以行政獎勵： (1)累計達 50 小時-79 小時核予嘉獎 1 次 (2)累計達 80 小時-119 小時核予嘉獎 2 次 (3)學習時數累計達 120 小時核予記功 1 次 (4)當年度未達平均學習時數 40 小時，與業務相關

學習時數未達 20 小時，或未達數位學習時數 5小時者，列入年度年終考績及續聘之參考。

2.終身學習獎勵方式：每年統計參加學習時數，獲列學習英雄榜者，第 1 名嘉獎 2 次、第 2 名及第3 名者嘉獎 1 次。

國立中正紀念堂管理處 1.個別進修研習時數納入年終考績(成)參考。

2.數位學習時數前 3 名，給予適當獎勵，並作為年

終考績(成)之參考依據。

國立金門技術學院 列入考績參卓。

(三)調查項目：如何輔導同仁積極學習(含實體課程及數位學習課程)之具體作法：

機 關 學 校 名 稱 具 體 作 法

國立臺灣大學 1.實體課程依據年度訓練計畫安排具有實力、魄力

及影響力之講師蒞臨演講。

2.數位課程依據年度訓練計畫安排寒暑假數位課

程。

3.人事室定期提醒同仁學習時數結果。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 26

國立臺灣大學醫學院附

設醫院

1.訂有年度必修課程，使同仁具備應有之知識及技

能。

2.因業務或工作所需得以公假或公費參加訓練或講

習。

3.開課訊息除以公文函轉外，另於網頁公告及寄發

電子郵件宣佈，邀請同仁踴躍參加。

臺大附設醫院北護分院 該院首長鼓勵同仁學習時數依規定辦理，教育委員

會定期開會，統計學習時數，課程採視訊方式辦理。

國立金門技術學院 1.數位學習時數 8 小時，則給予校外實體學習 8 小

時(1 日公假)之機會。

2.校內各計畫案所開設的研討會、訓練，皆主動通

知公務員之以公假參與

國立海洋生物博物館 1.每月月底依據 ecpa 查詢結果，個別通知同仁進行

數位學習。

2.平均每個月至少辦理一場次終身學習講座

國家圖書館 1.規劃數位學習專區：為提供社會各界網路學習環

境，建置「遠距學園系統」（http://cu.ncl.edu.tw），

提昇民眾圖書館與資訊利用素養，民眾及同仁均

可透過此網路教學系統，自由上網免費進行數位

學習。

2.善用機關內部網路資源：為使數位學習業務之推

動，能有效建立人力資源網絡，首重活化資訊流

通，透過建置該館數位化內部人事服務網，配合

推動ｅ化政府，爰經由該館資訊小組協助建置內

部網站人事服務專區，將學習相關訊息登載於網

站上，隨時提供同仁參考利用。

3.發展優質數位課程，建立完善評量機制：該館除

持續建置數位學習課程，納入遠距學園系統，以

擴增數位課程資源外，另配合設計「網站升級滿

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 27

意度調查回卷」，隨機調查學員對該學園系統之滿

意度，期使該館服務能隨時回應讀者需求。

國立中正紀念堂管理處 1.辦理各項演講訓練該次未正常出席同仁，事後點

名需填報出席異常單說明原因。

2.每年 6 月、9 月通報列印每位同仁學習時數，提

醒落後同仁，應補足學習時數。

3.購買全民大講堂公播帶，辦理數位學習課程，供

同仁數位學習。

國立高雄第一科技大學 每月 1 日電郵轉知全體同仁，告知其學習時數是否

達敘獎標準。 國立澎湖科技大學 1.每年辦理各項實體課程研習。

2.輔導同仁參加數位學習課程。

(四)調查項目：是否辦理數位學習措施?

調查內容 學校或機關名稱 說明

國立臺灣大學 由各單位自行開發 國立澎湖科技大學 該校自製大學網路學園，開設課程包含保

護智慧財產權、海洋運動、優質通識教育

課程、營造數位社區……等課程。

國立臺灣大學醫學院

附設醫院

辦理實體課程時同步錄製數位課程，該院

因員工人數眾多，且多數員工必需配合醫

療業務輪班，數位學習是不可或缺的學習

方式。

發展自製

數位課程

國家圖書館 1. 該 館 設 有 「 遠 距 學 園 」

（http://cu.ncl.edu.tw）數位學習平台，

提供民眾在職教育課程，課程含括「法

制」、「圖書資訊專業課程」、「圖書館利

用課」、「資訊科技應用課」、「國際新知

交流」等系列課程。

2.該學園推展至今，其發展特色可從六個

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 28

面向展現：

(1)開放自由學習風氣：免費開放提供圖

書館人員、社會大眾自由上網閱讀，

即藉由各課程講座之影音教材，充實

自己的專業及資訊知能。

(2)與國內外圖資學界、教育單位、政府

機構等合作開課：促進在職培訓繼續

教育，強化專業學習網之發展，接軌

世界數位學習潮流。

(3)做為圖書資訊學系學生之輔助課

程：該學園課程提供許多圖書資訊學

界老師及專家授課的輔助教材，俾擴

大學生的學習領域，使課程學習不致

侷限於單一教師所準備的教學內容。

(4)共享其他政府機構之數位課程：因應

「行政院及所屬各機關公務人員數

位學習推動方案」之發展政策，整合

現有各機關數位課程資源，該學園配

合提供相關機構之授權課程，如行政

院主計處電子處理資料中心所提供

資訊類課程。

(5)傳佈寰宇漢學講座精華：該館漢學研

究中心經常邀請國內外學者，就中國

文學、歷史、哲學、語言、人類學及

臺灣研究等方面進行學術演講，或與

其他學術單位合辦漢學相關主題之

演講，特將其精華置於該園地，以提

供各地的學者民眾分享漢學殿堂的

研究成果。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 29

(6)共建國際新知交流數位資源：整合國

內圖書館界、學術界、出版界等辦理

之國際性研討會、論壇、研習班等專

業資訊內容置放該園地，提供無國界

之新知分享。

國立臺灣大學 由各單位自行舉辦 舉辦數位

學習成果

發表會

國家圖書館 該館為深化數位學習，各組室將該館網站

系統之使用者端介面與管理端介面的應

用方式，辦理同仁在職教育訓練，就系統

軟硬體架構、後端系統管理說明、一般使

用者操作流程訓練及系統前端功能操作

說明等面向作為訓練內容，其辦理場次，

茲分述如次：

1.採訪組於 99 年 3 月 25 日辦理「館站典

藏系統 Web Archive 使用者操作」教育

訓練，計 15 人參訓。

2.書目資訊中心於 99 年 4 月 9 日辦理

「NBINet 查詢介面升級系統（Encore）」

教育訓練，計 30 人參訓。

3.資訊組於 99 年 4 月 12 日辦理「IDEF

流程分析」教育訓練，計 10 人參訓。

4.資訊組於 99 年 5 月 26 日辦理「數位多

元資源查詢系統（ISSR）操作」教育訓

練，計 35 人參訓。

5.閱覽組於 99 年 6 月 8 日辦理「臺灣博

碩士論文知識加值系統」教育訓練，計

35 人參訓。

薦送屬員

參與其他

國立臺灣大學 1.公務人力發展中心-「數位教材製作人才

培育研習班」1 人、「數位學習輔導及規

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 30

劃人才研習班」1 人，共 2 人。

2.國家教育研究院-「數位學習專案規劃研

習班」1 人，共 1 人

學習機構

之數位學

習人才培

訓專班 國家圖書館 1.該館為使同仁具備專業數位知能，故如

何運用資訊技術，提昇個人服務品質之

效能，以及吸取人力資源管理新知，重

新建構各項業務之高度與格局，均為本

年度該館人員應具備之專業核心能

力，爰依該能力之訓練需求，茲申請教

育部電算中心、公務人力發展中心數位

學習課程，分配該館訓練名額薦送參

訓。

2.本年度分配薦送課程類型分述如下：

(1)資訊法制課程：如政府資訊公開法、

各人資料保護實務、伺服器應用軟體

憑證及非 IC 卡類憑證申請、政府網

站建置與營運作業規範推廣、共用元

件等教育訓練研習。

(2)資訊應用課程：自製教材推廣班、

Power Point2003 簡報進階班、

Excel2007、PhotoImpact X3、Excel

資料分析應用等訓練研習。

(3)資訊系統課程：人事管理資訊系統、

公務出國報告系統等作業講習。

三、調查結果與建議： 為全面提昇公務人力素質，各級政府及機關學校無不提供各類多

元管道，鼓勵並促進所屬公務人員積極進行學習與自我成長。經整理

99 上半年平均學習時數前 10 名教育部所屬大專校院及機關推動情形及經驗，獲致下列結論與成果：

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 31

(一)機關(學校)執行之決心：不論何種政策或措施之推行，主管者執行之決心與重視程度，將直接影響標的人口之意願與順服度。是

以，如何提升所屬公務同仁之學習意願，首先應積極獲得機關決

策者及各級主管之支持與協助，輔以完善的執行措施或計畫，方

得順利推展。 (二)教育、宣導與溝通併行：為使終身學習成為公務人員生活之常

態，教育與宣導為必要之工作。藉由各類教育及宣導活動，爭

取各級主管之支持，並充分告知所屬公務人員各級政府及機關

學校推動各類學習之意義、措施及可獲得效益等，獲得其認同

與支持，並積極參與學習。在執行過程中，另提供開放意見溝

通之機會，針對提升學習效果之計畫(措施)辦理方式、年度課程內容規劃等均可進行檢討，並隨時檢討調整，俾使計畫(措施)得以順利推展並可達其預期成效。

(三)提供各類多元學習管道：為使所屬同仁願意主動進行學習，各推動單位均積極提供各類數位或實體學習管道與資訊，讓學習

者可視其需要及時間，挑選與進行各類課程學習或研習活動。 (四)採取積極獎勵措施，輔以消極懲罰措施：為強化執行成效，可

提供適當的獎勵誘因(如前 3 名者給予行政獎勵等)，將對學習者產生激勵與鼓舞效果，使其更加樂意主動學習。對於抗拒或不

願意配合者，除加強宣導及溝通，請專人予以輔導協助外，必

要時輔以消極的處罰措施(如列入年終考績之參考等)，促使其能完成組織之政策要求。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 32

教育部所屬大專校院推動公務人員學習(含數位學習)情形調查表 學 校 名 稱

業 務 承 辦 人 員 姓名： 職稱： 聯絡電話： 電子郵件：

調 查 項 目 說 明一、貴校是否有訂有促進

公務人員學習措施? □無 □有(請說明，併請提供書面資料及電子檔)

二、針對校內公務人員數

位學習部分，是否訂

有獎勵措施?

□無 □有(請說明，併請提供書面資料及電子檔)

三、如何輔導同仁積極學

習(含實體課程及數位學習課程)之具體作法

請列舉貴校現行之具體作法(請自行延伸)： 1. 2. 3.

四、是否辦理下列推動數位學習措施： (一)是否發展自製數位課

程?成效如何? □否 □是(請說明)

(二)是否舉辦數位學習成果發表會等活動?

□否 □是(請說明)

(三)是否薦送屬員參與其他學習機構之數位學

習人才培訓專班?情形如何?

□否 □是(請說明)

五、其他針對提昇所屬公務人員學習時數及數位學習之建議或經驗分享(請自行延伸)：

＊感謝您協助填寫，其結果將彙整成「十圈十美」成果報告，俾供各大專校院參考。

附錄

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 33

專章二：「提昇進用身心障礙人員比率」報告 國立臺灣師範大學人事室

一、緣起： 身心障礙者權益保護法於 96 年 7 月 11 日修正公布，依該法第 38

條第 1 項規定「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在 34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三」，同法第 107 條並規定，第 38 條自公布後 2 年（即98 年 7 月 11 日起）實施。然上開調高各校應進用身心障礙者比率之規定自實施以來，尚有少數學校因未能達到足額進用而須依法繳納罰

款。 為經驗交流分享並協助仍未足額進用身心障礙者之學校研訂具體

可行作法儘速達成足額進用之目標，爰函請各國立大學提供相關配套

措施，供其他學校觀摩參考，俾從中汲取優點，並依據自身學校之人

力配置政策及文化，研擬出適合之可行方案以為因應。

二、國立大學校院進用身心障礙人員配套措施一覽表： 99 年 6 月

學

校 進用比率

(%) 配套 其他

國

立

臺

灣

大

學

3.5

■名額分配：一級行政單位、學院、系所

■未足額前人員列管：助教、職員、契僱、校務基金工作人員

■不足額扣款：按月、第 1 個月為不足 人 數 *17,280 ； 第 2 個 月17,280*1.5；第 3 個月 17,280*2

■已足額獎勵：可申請專款進用身障人員(工讀生全時：17,280；部分工時：8,640)

□學校專款進用

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 34

國

立

政

治

大

學

3.32 ■名額分配：一級行政單位、學院(含系所)

□未足額前人員列管 ■不足額扣款：按月，不足人數*17,280■已足額獎勵：員額或經費分配時優先分配並定期提報敘獎

■學校專款進用：97.8 增撥 4 名專任、98.8 增撥 1 名專任 19 名兼任，提供各單位申請

國

立

臺

灣

師

範

大

學

3.15 ■名額分配：一級行政單位、學院、系所 ■未足額前人員列管：契僱、校務基金工作人員、全職工讀生 ■不足額扣款：按月、未足額人數

*17,280(99 年起由校級中心開始，100 年擴至學術及行政單位) □已足額獎勵 ■學校專款進用：各單位新進身障之校務基金工作人員、全職工讀生，

經專案簽准得補助一半薪資

1.98及99年分別舉辦身障儲備人員

考試建置全校儲

備名冊。 2.99.2 起進用該校重度身障學生協

助 系 所 行 政 工

作，每月 8,640元，工時 40 小時。

國

立

成

功

大

學

3.94 ■名額分配：行政一級單位、學院(含系所)

□未足額前人員列管 ■不足額扣款：半年，不足人數*17,280*1.5 □已足額獎勵 □學校專款進用

行政單位工讀生改

為身障臨時工。

國

立

中

興

大

學

3.56 ■名額分配：一級行政單位、學院、系所 ■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、臨時工

■不足額扣款：按月，不足人數*17,280□已足額獎勵 ■學校專款進用：行政人力不足之學院，學校優先核撥身障行政人力

技工友退離或勤務

員(基本預算 25,784元)改由身障者遞補時，薪資得外加

1,000-3,000 元。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 35

國

立

清

華

大

學

3.3 □名額分配 □未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：提供校務基金工作人員名額供各單位申請，但限用身

障

國

立

中

央

大

學

3.55 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、建教合作計畫

人員 ■不足額扣款：99.7 起，不足額單位按不足額*17,280*1.5

□已足額獎勵 ■學校專款進用：不足額單位新進身障者，每月補助 1/3 薪資至 99 年 9月 30 日止

國

立

交

通

大

學

3 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

□未足額前人員列管 ■不足額扣款：按月，總罰款 2 倍*單位未足額進用百分比

□已足額獎勵 ■學校專款進用：名額、類別依單位需求，薪資依進用類別標準敘薪

國

立

陽

明

大

學

3.69 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

■未足額前人員列管：契僱、校務基金工作人員、臨時人員(如專業教學助理、專案助理、業務助理等)

□不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：僱用身障(以重度以上為原則)臨時工至未足額單位，月支 17,280

98.6 前未足額者，將課以行政懲處責

任。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 36

國

立

中

山

大

學

3.05 ■名額分配：一級行政單位、學院、系所 ■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：文書組及人事室各 2名短期臨時人員，8,640/月

1.主動請高雄市勞工局中區就業服

務站提供身心障

礙者名單，並辦

理集體面談。 2.主動參加各單位辦理之身心障礙

者徵才活動，並

於各單位申請用

人需求時，依所

需資格條件提供

單位擇用。 3.主動爭取申請教育部「培育優質

人力促進就業計

畫」方案 9 中專業業界教師之員

額。 4.調查該校學生具身心障礙身分且

有意願服務母校

者，主動為其爭

取本校工作機

會。 5.上開未錄用人員列入該校身心障

礙人員人才庫。

國

立

空

中

大

學

4.06 1.鼓勵現職身障公務人員申請身障

手冊。 2.校務基金工作人員出缺時鼓勵優

先進用身障

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 37

國

立

中

正

大

學

3.24 ■名額分配：一級行政單位、各學院、系所

□未足額前人員列管 ■不足額扣款：自全校身障不足日起每年收取，計算方式詳右

□已足額獎勵 ■學校專款進用：向單位收取之代金，由校方統一聘僱身心障礙者再

分配至適合單位

「國立中正大學未

足額進用身心障礙

者 代 金 收 取 方

案」，內容摘述：

按學院及所屬系所

不足額人數比例每

年一次收取代金至

校方帳戶，每 1 員額以基本工資加殘

障 津 貼

(17,280+3,000=20,280 元)按不足人數之比例計算，未足

額單位每月代金收

取 公 式 為 ：

20,280*13.5/12* 單位不足額人數比

例，直至足額進用

是類人員止；若單

位已足額進用再歸

還代金。 國

立

臺

灣

海

洋

大

學

3.36 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)、教育部促進就業計畫(4%)

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

1.依各單位 4%計算列管進用身障，各

系所如僅有 1 名行政人力，由學院

協調吸收，2 名以上者其中 1 名則應僱用身障。

2.教育部促進就業計畫方案九 4%比例應進用身障。

國

立

東

華

大

學

3.1 無 全校未足額前，各單位職員、契僱人

員及校務基金工作

人員出缺時要求優

先進用身障。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 38

國

立

暨

南

國

際

大

學

3.61 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

□未足額前人員列管 ■不足額扣款：按月、不足人數*17,280■已足額獎勵：單位進用身障超過比例者，毎多 1 人得向學校申請各單位 提 繳 之 代 金 補 助 人 事 費

(17,280)，依申請順序額滿為止 □學校專款進用

國

立

臺

北

大

學

4.78 □名額分配 □未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：各單位有人力需求時，以校務基金工作人員進用身障

月支 17,280 元

國

立

嘉

義

大

學

3.49 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所) ■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、建教合作計畫

人員 ■不足額扣款：每月，每人*17,280 ■已足額獎勵：足額進用單位主管擬提案敘獎(函勉)

□學校專款進用

國

立

高

雄

大

學

3.5 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

□未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：核撥行政單位 1 名教學單位 5 名，月薪 21,000 元，學校補助 60%，40%由用人單位支應

訂定「國立高雄大

學僱用行政佐理作

業要點」。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 39

國

立

彰

化

師

範

大

學

3.32 無 全校各單位校務基金工作人員出缺要

求優先進用身障人

員並公告，如無適

當人選始得以非身

障人員再次公告。

國

立

高

雄

師

範

大

學

3.12 無

國

立

臺

灣

科

技

大

學

3.68 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)

■未足額前人員列管：校務基金工作人員

■不足額扣款：按月、不足人數*17,280□已足額獎勵 ■學校專款進用：提供約用員額供各單位申請，薪資標準依該校契約進

用工作人員報酬標準表支給

國

立

高

雄

第

一

科

技

大

學

3.86 無

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 40

國

立

臺

北

科

技

大

學

3.19 ■名額分配：一級行政單位、各學院(含系所)每月按比例計算

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、助教

■不足額扣款：每年，計算方式詳右 ■已足額獎勵：由各單位扣罰之金額扣除學校繳納代金後，按各單位超

額比例發給獎勵金 □學校專款進用

1.各單位應進用身心障礙人員人數

為 ： (1) 教 學 單位：教師人數乘以

0.3，再加上參加公保之行政人力

及勞保人數，為該

學院計算人數總

數 。 (2) 行 政 單位：以一級行政單

位參加公、勞保總

人 數 為 計 算 基

準。(3)依各單位總人數之一定比

例分配各單位應

進用身心障礙人

數（以無條件捨去

法計算），若一級

行政單位應進用

身心障礙人數為

「0」者，再將其合併計算並調整

各 單 位 進 用 比

率，以達當月本校

應進用身心障礙

者人數。 2.未足額進用身心障礙者之單位扣

罰金計算方式，

以本校 98 年 12月至 99 年 7 月(一學年度結算一次 )實際繳納差額補助費金

額，按未足額進

用人數比例計

算，該計算金額

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 41

再乘於 1.5，做為該單位實際扣罰

金額。

國

立

高

雄

應

用

科

技

大

學

4.18 ■名額分配：短促人力方案、專任助理特定人數以上之計畫案

■未足額前人員列管：校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

雲

林

科

技

大

學

4.79 □名額分配 □未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：各單位原聘之 7 小時工讀生（二技在職班學生）畢業

後，由該單位評估其業務需要，若

有需求，即簽請以基本工資（每月

17,280 元）改聘身心障礙者

國

立

屏

東

科

技

大

學

3.05 無 1.鼓勵現職身障人員 申 請 身 障 手

冊。 2.人事室統一辦理人才召募；各單

位有職員、校聘

人員出缺時要求

優先進用身障。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 42

國

立

臺

灣

藝

術

大

學

3.05 □名額分配 □未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：開學期間進用校內身障學生擔任兼任助理，並依實際

出勤時數發給薪資(每月 45 工時月支 9000 助學金)。(寒暑假期間兼任教師均退保)

訂定「國立臺灣藝

術大學進用身心障

礙兼任助理實施計

畫」

國

立

臺

北

藝

術

大

學

3.02 ■名額分配：一級行政單位、同一計畫案、中心(館)、學院(依序執行)

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、計畫助理(與扣款擇一)

■不足額扣款：每不足 1 人每 2 個月扣款 17,280 元

□已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

虎

尾

科

技

大

學

4 無 1.訂定「國立虎尾科技大學進用身心

障礙暨原住民族

人員作業要點」

2.鼓勵(或強制)各單位遴補校務基

金工作人員時優

先進用身障者。 國

立

高

雄

海

洋

大

學

3.16 □名額分配 ■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、技工友、臨時

工 □不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

聘日間部身障學生

擔任臨時工，日薪

800 元並加保

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 43

國

立

宜

蘭

大

學

3 無

國

立

聯

合

大

學

3.57 ■名額分配：行政單位有 5 名以上校務基金工作人員者，應進用 1 名身障

■未足額前人員列管：契僱、校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

勤

益

科

技

大

學

3.29 ■名額分配：行政一級單位 ■未足額前人員列管：工讀生 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：增列工讀生名額，進用每月 20-40 工讀時數，每小時95-110 元之經費供單位進用

1.97 年申請身障特考分發 2.98 年教育部促進就業計畫各方案

要求管控單位應

進用身障人員。 3.召開工讀生運用協調會分配應進

用身障之單位。

國

立

澎

湖

科

技

大

學

3 ■名額分配：行政二級單位、學院、系所

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員

■不足額扣款：按月、不足人數*17,280□已足額獎勵 □學校專款進用

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 44

國

立

臺

南

藝

術

大

學

3.46 □名額分配 □未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：給有身障人力需求之單位進用臨時人員，依學歷敘薪

國

立

臺

北

教

育

大

學

3.3 ■名額分配：行政一級單位(按各行政單位人數佔全校百分比分配)

□未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

新

竹

教

育

大

學

3.5 ■名額分配：設定特定職缺控管以身障為限

□未足額前人員列管 □不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

臺

中

教

育

大

學

未足額 無

國

立

臺

南

大

學

未足額 研議中

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 45

國

立

屏

東

教

育

大

學

3 無 人事室先辦甄選二名重殘，單位遇有

校務基金工作人員

出缺時要求進用，

依學校約用人員薪

資支給。

國

立

臺

東

大

學

3.39 ■名額分配：行政一級單位、部分進用專案人員較多之計畫

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

訂定「國立臺東大

學進用身心障礙及

原住民族者實施要

點」，身障者應徵

編制外職務 (含計畫助理 )成績加百分之五。

國

立

臺

中

技

術

學

院

3.55 □名額分配 ■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員、職代、教育部

促進就業方案人員 □不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國

立

臺

北

商

業

技

術

學

院

3.52 無 法規修正前已足額

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 46

國立屏東商業技術學院

3.62 無 法規修正前已足額

國立體育大學

3.3 無 1.要求部分校務基金人員、工讀生、

公務人員之職務

進用身障。 2.鼓勵現職身障者申請手冊。

國立臺灣體育學院

5 無 1.校務基金工作人員身心障礙者得

不受學校任職 3年之限制。

2.身心障礙計畫助理予以留(轉)任。

國立臺北護理學院

3.33 ■名額分配：行政一級單位、各學院(含系所)

■未足額前人員列管：職員、契僱、校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 □學校專款進用

國立高雄餐旅學院

3.12 □名額分配 ■未足額前人員列管：校務基金工作人員

□不足額扣款 □已足額獎勵 ■學校專款進用：將特定職缺列為身障者擔任職務，依校務基金工作人

員學歷起敘

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 47

國

立

臺

灣

戲

曲

學

院

3.7 無

國

立

金

門

技

術

學

院

3 無

三、調查結果分析 依據調查 50 所國立大學校院結果，99 年 6 月份計有國立空中大

學、國立臺北大學、國立高雄應用科技大學、國立雲林科技大學、國

立虎尾科技大學、國立臺灣體育學院等 6 校身心障礙人員進用比例已高達 4%以上，國立臺中教育大學及國立臺南大學 2 校則尚未足額(3%)進用。統計各校目前採取之配套措施分析如下表： 措施 分 析 名額

分配

(24校)

1. 單位基準：大型學校大多採取將名額按比例分配至行政以及學術單位方式辦理，其中並以分配至一級行政單位及學院(含系所)者佔較多數。

分配單位基準 校數(所) 一級行政單位、學院(含系所) 13 一級行政單位，學術單位以系所為單位 5 二級行政單位、學院、系所 1 進用人員較多之計畫案 4 全校名額按比例分配至行政一級單位 1 進用校務基金工作人員較多之行政單位 1 指定特定職缺 1 ＊有部分學校同時採行二種以上名額分配基準

2. 分配比例：國立臺灣海洋大學分配比例定為 4%，國立台北科技大學另設有計算公式。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 48

3. 採行將全校應進用名額依比例分配至相關單位之學校，通常併同採取各單位於未足額進用前列管該單位相關人員之進用，或者併同採

取對該未足額單位收取扣罰款之方式辦理。 未足

額前

列管

人員

進用 (17校)

在學校或各單位未能足額進用身心障礙者，部分學校採取列管相關人員

之進用，列管人員之類別共有以下 8 類，其中以列管校務基金工作人員之進用佔最多數，契僱人員次之，應屬最為可行： （＊多數學校同時列管二種以上人員類別）

列管人員類別 校數(所) 職員 13 契僱 16 校務基金工作人員 19 建教合作計畫人員 5 助教 2 臨時工 2 工讀生 2 職代 1

不足

額扣

款

(14校)

各校扣款金額計算公式，可區分為依未足額人數或未足額比例為基準，

其中以未足額人數*17,280 方式計算扣罰款金額者最多，計算公式應屬最為簡便：

扣款計算方式 學校 未足額人數*17,280 國立政治大學等 7 校 未足額人數*17,280*1.5 國立成功大學及國立

中央大學 未足額人數*17,280*0.5 國立台北藝術大學

人數

未足額人數*17,280*(0.5+不足額月數*0.5)

國立台灣大學

單位未足額進用比例*全校繳納代金*2

國立交通大學

單位未足額進用比例*全校繳納代金*1.5

國立台北科技大學 比例

單位未足額比例* 20,280 國立中正大學

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 49

足額

獎勵 (6校)

1.申請專款進用身障人員(工讀生全時 17,280 元/月，部分工時 8,640 元/月)-國立台灣大學。

2.單位經費或員額分配時優先分配(國立政治大學)。 3.每多 1 人得由各單位提繳之代金中補助其人事費 17,280 元，依申請順

序額滿為止-國立暨南國際大學。 4.各單位扣罰金額扣除學校依法緻納代金後，按各單位超額比例發給獎

勵金-國立臺北科技大學。 5.行政獎勵-國立政治大學、國立嘉義大學。

學校

專款

進用

(16校)

統計各校提撥專款補助單位申請進用身心障礙人員，有採全額補助(13校)及部分補助(3 校)二種，而專款補助進用之身障人員擔任之職務類別亦以校務基金工作人員為最多數。

進用職務類別 校數(所) 校務基金工作人員 13 全時工讀生 2 部分工時工讀生 2 兼任助理 1 臨時工 2

其他

配套 1.鼓勵現職之身心障礙人員申請身心障礙手冊。 2.建置身心障礙人才儲備名冊，遇有職務出缺時可即時提供人選予用人

單位遞補之。 3.聘任身心障礙學生擔任兼任助理職務(學期間聘任)。 4.將部分工時之工讀生職務，改為全時之臨時工並由身心障礙者擔任。

四、結論 時值各大專校院不斷努力追求頂尖卓越精實人力之際，人事室依

法要推動足額進用身心障礙人員政策確實會面臨相當大的困難，然此

政策係為法律明文規定，爰除積極與機關首長及各級主管溝通依法行

政之觀念外，針對學校當前之人力政策研擬出各項可行之配套措施以

取得校內的配合與支持亦屬首要。本調查案謹統計目前最多數學校採

取之配套措施作法以提供參考，惟因各校之人力配置政策、現有身心

障礙人員進用情形、校內各單位配合情形…等等未盡相同，建議尚未足額之學校仍應審酌自身學校之情形採取最快速可行的方式盡速達成

足額進用之目標。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 50

又行政院原住民族委員會前送經行政院審查通過之原住民族工作

權保障法修正草案，已研擬將非原住民族地區各級政府機關、公立學

校、公營事業機構進用原住民比率調高為「員工總人數每滿 100 人，應進用原住民 1 人」，原住民族地區進用比率更高達員工總人數 35%，顯見政府保障原住民工作權之立場相當明確。本次彙整各校目前因應

足額進用身心障礙者所採行措施，除希對於目前尚未足額進用身心障

礙者之學校有所助益外，日後如面臨法律修正提高各校進用原住民比

率時，亦希能提供各校參據俾更為迅速有效地因應以達成目標，至部

分學校目前已大幅超額進用身心障礙人員者，亦宜就學校整體人力之

調配一併以為因應。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 51

(學校)提升進用身心障礙者比率辦理情形調查表 附錄 1. 貴校是否已足額進用(以 99 年 6 月資料為準)： □是(進用比率： %) □否

2.貴校是否研訂相關配套措施： □是(請提供規定或措施內容) □否(以下均免填)

3.應進用名額是否按比例分配至各單位並列管： □是 □否(第 4 題免填)

4.名額分配至單位列管之層級為： □行政一級單位、各學院(含系所) □行政一級單位、各學院、系所 □行政二級單位、各學院(含系所) □行政二級單位、各學院、系所 □其他(請詳述)

5.未足額進用之單位是否列管人員進用： □是 □否(第 6 題免填)

6.未足額進用單位列管人員類別：(可複選) □編制內職員 □校務基金進用工作人員 □契僱人員 □建教合作計畫人員 □技工友、臨時工 □其他(請詳列)

7.未足額進用單位是否扣款? □是 □否(第 8-9 題免填)

8.未足額進用單位扣款金額計算方式為：(請詳述)

9.未足額進用單位之扣款期間： □每月扣款 □按季扣款 □每半年扣款 □每年扣款

10.對於未足額進用之單位，除扣罰款外，是否有其他懲罰措施?(請詳述)

11.已足額進用之單位是否有獎勵： □是(請詳述) □否

12.學校是否撥款提供各單位進用身心障礙者： □是 □否

13.承上題，有關撥款進用之名額、申請單位、進用人員類別及薪資標準為何?(請詳述) 學 校： 填寫人： 連絡電話：

感謝大家撥冗填寫!

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 52

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 53

專章三：編制外人事資料管理分析及系統建置與使用情形 國立清華大學人事室

國立中央大學人事室

壹、「編制外人事資料管理業務流程再造研究」項目調查報告 一、緣起：

編制外人員在各大專校院行政人力所佔比例及人數均逐年增加，而其相

關人事法令與編制內之公教人員有極大差異，各人事單位必需因應相關

法制，配合規劃管理方式。為使各校對於編制外人事資料管理流程能建

立完整且有效率的模式，遂請各大專校院中編制外人員人數較高之大專

校院協助提供該方面之寶貴經驗，俾從中汲取渠等優點，以為各大專校

院之參考。

二、大專校院編制外人事資料管理業務流程再造研究情形彙整：

經函請大專校院及機關協助填寫調查表(調查表格式請參閱附錄)，茲將

結果彙整如下：

(一)調查項目一：各校編制外人數暨人事資料管理方式？ 校

名 管理措施暨說明 編制外人員人數

國

立

臺

灣

大

學

運用資訊資料庫

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 2,972 人。 兼任助理人數為 1,781 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 592 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 29 人。

國

立

政

治

大

學

運用資訊資料庫

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 261 人。 兼任助理人數為 1,006 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 316 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 11 人。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 54

國

立

台

灣

師

範

大

學

其他 說明：自行開發「人事

資訊管理系統」與「人

工管理(運用 EXCEL 及紙本資料)」雙軌並行管理

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 654 人。 兼任助理人數為(未納入控管)。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 360 人

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 10 人

國

立

成

功

大

學

運用資訊資料庫 說明：建立專、兼任助

理人事料系統、勞健保

系統、勞工退休金系統

等。

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 1,431 人。 兼任助理人數為 5,226。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 150 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 28 人。

國

立

中

興

大

學

運用資訊資料庫

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 379 人。 兼任助理人數為 1817 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 209 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 7 人。

國

立

清

華

大

學

運用資訊資料庫

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 713 人。 兼任助理人數為 970 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 387 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 13 人。

國

立

中

央

大

學

其他 說明：人員資料鍵入人

事行政局開發之 p2k 系統管理。

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 493 人。 兼任助理人由研發處管理。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 209 人

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 40 人

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 55

國

立

交

通

大

學

運用資訊資料庫 人工管理

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 433 人。 兼任助理人數為(無統計資料)。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 351 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 52 人。

國

立

中

山

大

學

運用資訊資料庫 人工管理 說明： (1)以「約聘僱人員資訊管

理系統」及「差勤系統」

管理校務基金進用各類

工作人員。 (2)編制外教學及研究人

員以人工管理。

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 340 人。 兼任助理由用人單位自行管理。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 240 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 96 人。

國

立

中

正

大

學

運用資訊資料庫 人工管理 說明：備有人事系統及

書面履歷資料

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 255 人。 兼任助理人數為 2,288。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 274 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 15 人。

國

立

臺

灣

海

洋

大

學

人工管理 其他（請說明） 說明：進用人員基本資

料以 EXCEL 分類建檔管理。

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 276 人。 兼任助理人數為 1,479。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 79 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 6 人。

國

立

臺

北

大

學

人工管理

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 45 人。 兼任助理人數為 387 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 50 人。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 56

國

立

嘉

義

大

學

人工管理 說明：並無管理困難

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 110 人。 兼任助理人數為 632。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 95 人

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 11 人

國

立

臺

北

科

技

大

學

人工管理

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 150 人。 兼任助理尚未納入管理。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 66 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 9 人。

國

立

雲

林

科

技

大

學

人工管理

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 180 人。 兼任助理人數為 913。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 141 人

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 5 人

國

立

屏

東

科

技

大

學

人工管理 說明：資料庫正開發中

1.委辦委託建教合作等計畫聘用 專任助理人數為 326 人。 兼任助理人數為 127 人。

2.校控經費聘用專任編制外行政人員人數為 106 人。

3.校控經費聘用專任編制外教學及研究人員人數為 12 人。

人事業務精進共好圈(北區)工作圈成果報告 57

(二)調查項目二：各校編制外人員管理困難原因。 校

名 管理困難原因 說明

國

立

臺

灣

大

學

人數眾多 異動頻繁 人員身份分類繁複 其他（請說明）

編制外人員因人數眾多、異動頻繁，且

身分類別更因進用法規不同而異，再因

進用管理權責單位不同，除需分別建立

資料庫外，更於不同類別人員相互轉任

時，容易造成員工到離職程序繁瑣，相

關單位行政作業步調不一（如勞健保加

退、薪資溢領繳回等）等情形。 國

立

政

治

大

學

人數眾多 異動頻繁 人員身份分類繁複

國

立

台

灣

師

範

大

學

人數眾多 異動頻繁 人員身份分類繁複 內部連繫不周易漏失 其他（請說明）

1.兼任助理及�