COMMENT  REUSSIR  SON  ENTRETIEN  INDIVIDUEL  DE  PERFORMANCE  (EAP)  

 

 

 

Après une année 2013 de transition, l’EAP 2014 doit servir de référence pour le déclenchement d’une Augmentation Individuelle de Performance (AIP = Avancement) en Avril 2014 sur le bilan de votre activité 2013. Il donc important de bien se préparer à l’avance ! Etre dans la discussion, pas dans la revendication, sans stresser ! Ce n’est pas une garde à vue ! Ne venez pas avec les ergots dressés, sinon rien de constructif n’en sortira. L’entretien doit être un moment privilégié de discussion entre votre manager et vous pour faire le bilan de l’année écoulée et fixer les objectifs pour 2014. Ecoutez ce que votre N+1 a à vous dire, vous ne venez pas avec des revendications, mais vous avez vous même un bilan à exposer, des idées, des axes d’amélioration.

Il n’est pas question de « subir » l’entretien avec passivité et résignation. Il convient d’être « acteur » de l’entretien, vous avez des attentes envers votre Manager, c’est le moment de les exprimer, montrez votre volonté de progresser et négociez les moyens d’y parvenir. Ne racontez pas votre vie privée et vos difficultés personnelles, parlez de votre vie professionnelle au sein de l’entreprise pour expliquer votre bilan, vos actions, vos difficultés, vos réussites, vos attentes, vos besoins en orientations ou de formation Prendre le temps de bien préparer son entretien.

Le meilleur moyen de ne pas rester bouche bée est de vous préparer en listant les points qui pourraient être abordés par votre Manager : comportemental, esprit de coopération, d’innovation, niveau d’atteinte des objectifs (Thème par thème), illustrez d’exemples factuels vos réussites, préparez vous aussi à partager vos difficultés, assumez vos responsabilités !

Soyez factuel, pas de digressions, concentrez vous sur les faits et les éléments de contexte, c’est le moment de dire si vous êtes d’accord avec la manière dont votre manager voit votre travail. Le pire étant de nier ou de jouer la mauvaise foi. Celui qui trouve son bilan parfait parce qu’il y a une augmentation à la clef alors que les faits démentent ses propos ne récoltera rien de positif. Toute évaluation doit être étayée par des faits observables . L’objectif est d’évaluer votre performance et d’illustrer vos résultats par des faits concrets. Cette évaluation permet de préciser les points à développer en vue d’améliorer votre performance pour l’année à venir. Quelque soit la tonalité générale de votre appréciation, faites-vous un devoir de commenter votre année, vos perspectives à venir ; si vous avez un désaccord, exprimez le, mais toujours de manière argumentée. S’il y a réellement des écarts significatifs entre l’entretien en face à face et sa traduction en e-services RH ; partagez le avec votre Manager et consignez le par écrit, et faites nous part de votre situation, qui sera traitée avec toute la confidentialité nécessaire.

CFE-­‐CGC  –  http://cfecgcaf.org  –  email:  commercial@cfecgcaf.fr  

           COMMERCIAL  PASSAGE|  TRACT  |   INTERNATIONAL   |  FRANCE|DOM   Mercredi  15  Janvier  2014

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Parler de sa rémunération. Sur la base du bilan votre manager doit déterminer un niveau global de performance individuelle de l’année 2013 en lien avec la reconnaissance financière :

Non atteint - - - Partiel lement atteint – Atteint - - Dépassé Si le niveau global de performance individuelle par rapport aux objectifs n’est pas atteint, il n’y a pas d’augmentation de salaire. (S’il est partiellement atteint une augmentation individuelle peut être attribuée ou une prime afin de reconnaitre une progression ou un contexte particulier) s’il est atteint vous devez avoir une augmentation individuelle (ou un avancement) et s’il est dépassé une augmentation plus importante.

C’est donc le moment à la fin du bilan de parler augmentation individuelle de performance en 2014 sur la base de votre bilan global 2013

Ne validez pas votre évaluation sans avoir la position claire de votre N+1 sur la décision d’AIP !

Une étape importante est la validation du document à travers les E-services RH. Ceci n’est pas qu’une simple formalité, car si elle n’est pas faite ou mal faite, il n’y aura pas d’augmentation individuelle en 2014 ! Vérifiez donc en E-service RH la conformité de sa proposition AIP. Il est prudent d’imprimer le document.

Les objectifs 2014 : atteignables et mesurables !

Vous aborderez ensuite vos objectifs pour 2014 qui se déclinent en 3 catégories :

• Les objectifs permanents : objectifs inhérents au poste occupé et récurrents d’une année sur l’autre.

• Les objectifs spécifiques annuels : Dépendent des priorités définies pour l’année à venir. • Les objectifs de développement personnel : Objectifs de progression personnelle du

collaborateur, dans une logique de recherche d’une amélioration de sa performance, de ses compétences et de sa posture professionnelle.

Les objectifs doivent être : S p é c i f i q u e s à un collaborateur et ne doivent pas dépendre d'éléments dont il n'a pas la maitrise. M e s u r a b l e s avec des indicateurs de réalisation incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur. Si c’est quantitatif, une identification chiffrée permettra d’apprécier la situation, si c’est qualitatif : Quel est le critère de qualité observable ? Sous quelles conditions le résultat atteint ou dépassé ? Atteignables c’est à dire réalistes et en quantité raisonnable afin d’éviter un échec mais aussi éviter de décrédibiliser le projet, et donc acceptables et acceptés par le collaborateur. Inscrit dans le temps : Dans quels délais ? Une échéance doit être définie et, éventuellement, des points d’étape. Dotés de moyens définis : L’objectif doit préciser les moyens mis à la disposition du collaborateur pour atteindre son objectif (investissements, ressources humaines, matériel disponible, formations ...) En conclusion : L’entretien doit prendre la forme et la méthode d’une véritable négociation avec votre manager, ne vous laissez pas dominer par l’affectif et soyez ancrés sur vos objectifs. Les EAP doivent être réalisés avant le 14 févier 2014, là encore soyez pro actif, ce n’est pas le moment de jouer au plus fin avec votre manager, votre intérêt c’est d’avoir une EAP pour avoir une AIP, et si vous avez des diff icultés à obtenir un RDV alertez nous.

Jean-Pierre Combes Defontis    CFE-­‐CGC  –  http://cfecgcaf.org  –  email:  commercial@cfecgcaf.fr