INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

I U T E P A L

AMPLIACIÓN - PUERTO PÍRITU

Asignatura: Técnicas de Supervisión.

BACHILLER

ARISTIMUÑO Q, CÉSAR

E

SECCIÓN “U”.

CONTROL

DE CALIDAD.

PUERTO PÍRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

BACHILLER:

ARISTIMUÑO Q, CÉSAR E

SECCIÓN

“U”.

CONTROL

DE CALIDAD.

2

PUERTO PÍRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

ÍNDICE:

Pág.

Introducción

4

Motivación Individual

Relaciones Humanas

Jerarquía de las necesidades según Maslow

Sentido de Pertenencia

Satisfacción- Insatisfacción

Planificación- Metas

Planificación Estratégica

Metas

Valores éticos

Matriz FODA

Conclusión.

Bibliografía.

3

INTRODUCCIÓN:

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo

para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que, representa un

fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La

motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite

canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole

sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de

los objetivos que interesan a la organización.

La investigación se enfoca en la importancia del talento humano en las organizaciones,

por lo tanto se presentan algunos factores que determinan la motivación laboral y cómo

pueden influir en el desempeño organizacional. Se considera que mediante la

implementación de políticas que beneficien a los miembros de las organizaciones se puede

lograr que ellos se sientan satisfechos en sus lugares de trabajo y así obtener una mejora

en la productividad de las empresas.

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo

del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el

concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a

gestionar en la empresa.

4

En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad.

Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside

el conocimiento y la creatividad.

LA MOTIVACIÓN INDIVIDUAL:

Es obvio que un trabajador aumentará su rendimiento, satisfacción y nivel de

compromiso con la empresa si está realmente motivado en su puesto de trabajo. Pero se

trata de una variable difícil de medir y alterar ya que es uno de los factores intensos que

determinan el comportamiento individual de las personas

La motivación humana se define como “un estado emocional que se genera en una

persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos.”

La Motivación Laboral como “las fuerzas que actúan sobre el trabajador, y originan

que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por

la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”.

PROCESO DE MOTIVACIÓN HUMANA

  ¿Qué es la motivación? La motivación no es un rasgo de la personalidad como muchas

personas creen, no es algo que ciertos individuos tengan y otros no.

       Podemos definir motivación como “los procesos que dan cuenta de la intensidad,

dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”.

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Mullins afirma que existe una serie de características comunes a la mayor parte de las

definiciones de motivación:

La Motivación es un fenómeno individual.

La motivación se considera un comportamiento intencional.

Presenta una doble faceta que impulsa a un individuo y en qué dirección.

El propósito de las teorías sobre motivación es predecir el comportamiento.

Existen 4 aspectos que afectan al esfuerzo y al rendimiento del empleado :

Las diferencias individuales.

El apoyo y adiestramiento de los supervisores.

La consecución de los objetivos.

Las características laborales.

Las diferencias individuales hacen referencia a los valores, habilidades, personalidad

y necesidades que varían entre las personas.

El apoyo y adiestramiento de los supervisores El apoyo implica suministrar a los

empleados los recursos necesarios para realizar el trabajo. El adiestramiento supone

proporcionar dirección, consejo, guía y formación.

La consecución de los objetivos Los objetivos y los planes de acción actúan como

dirección y guía de forma que el empleado puede alcanzar un rendimiento más alto.

Las características laborales representan los tipos de tareas que realizan los

empleados: variedad, importancia, grado de autonomía, feedback del trabajo, etc.

El rendimiento final del empleado se ve también afectado por el entorno laboral y las

restricciones externas. Cosas como materias primas defectuosas, equipo en mal estado,

mala dirección y consideraciones económicas pueden deteriorar la habilidad de los

empleados para transformar estos aspectos en el rendimiento deseado.

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  Es importante que la dirección de la empresa este en comunicación con los

trabajadores, tratar de proporcionar feedback y sus consecuencias .Con el primero

consigue aumentar la autoestima y la orientación al logo de un individuo. Con las

segundas, en forma de recompensas de diversa índoles, se consigue incrementar la

satisfacción del trabajador, lo que normalmente se traduce en un mayor nivel de

compromiso con la organización.

ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

Tiene su origen en la investigación realizada por el sociólogo industrial Elton Mayo

(1945) en la Western Electric Company. La Teoría de la organización sufre un cambio de

rumbo, al centrar su atención en el estudio de las personas, con lo que se relegan a un

segundo plano los aspectos de estudio de la Escuela Clásica.

    Con la escuela de las Relaciones Humanas surge una nueva concepción del hombre,

que evoluciona desde su consideración como “Hombre máquina” y “Hombre económico”,

cuya única motivación es la económica, a una consideración como “Hombre social”

integrado en un grupo informal y con motivaciones complejas.

El Modelo de relaciones humanas: Eltón Mayo considera la motivación como un

proceso complejo en el que la comunicación, las relaciones interpersonales y la influencia

del grupo juegan un papel fundamental.

Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el

aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras

que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los

gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y

haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo

serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las

organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los

resultados.

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La escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico,

para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación social"; la cual

abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo, el grado de

satisfacción en las relaciones con el supervisor, el grado de participación en las decisiones

y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

  La escuela de las Relaciones Humanas es el punto de partida de una serie de teorías,

McGregor y Maslow escribieron sobre la superación personal de los individuos y

afirmaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas al instante.

Herzberg y Argyris destacan el aspecto humano de los trabajadores, dando lugar al

movimiento de las relaciones humanas y reconociendo que la efectividad de los

trabajadores no depende exclusivamente de la forma en la que son controlados, haciéndose

necesarias nuevas formas de gestión de personal.

McGregor afirmaba que cada decisión empresarial tiene consecuencias en cuanto al

comportamiento humano. El éxito de un manager depende de la habilidad para predecir y

controlar el comportamiento humano.

Maslow se especializó en el estudio de la jerarquía de las necesidades, según la cual la

motivación de las personas depende del tipo de necesidad.

  Herzberg distinguió entre fuentes de satisfacción y de insatisfacción que denominó

factores motivadores, relacionados con el puesto y factores de higiene relacionados con el

contexto en el que se desarrolla la actividad, respectivamente.

A los estudios de las relaciones humanas se les ha criticado por considerar dichas

relaciones dentro de un sistema cerrado sin tener en cuenta las fuerzas económicas, la

política y otras fuerzas del medio. Otro fallo fue haber considerado de manera inadecuada

el rol de los sindicatos en la sociedad industrial, Mayo los consideraba innecesarios si la

Administración. funcionaba de manera efectiva, estaba de acuerdo con el sistema

8

autoritario y se inclinaba por el mantenimiento de la estructura jerárquica, escasa

evidencia empírica.

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

Existen diversas clasificaciones de dichas teorías que consideran una gran variedad de

criterios. Entre los más aceptados y conocidas se encuentra la clasificación que distingue 2

grandes grupos:

Las teorías de contenido: se centran en qué es lo que motiva al empleado a

trabajar, es decir, buscar una explicación a la naturaleza de la motivación. Entre

las cuales están : teorías clásicas, teoría de la jerarquía de necesidades de maslow,

teoría bifactorial de herzberg, teoría de las necesidades de mcclelland

Las teorías de proceso: estudian el mecanismo que tiene lugar en la mente de las

personas y que influye en sus conductas. Entre las cuales están :teoría de la equidad de

Adams,teoría de las expectativas de vroom, la teoría del refuerzo de skinner.

TEORÍAS DE CONTENIDO:

Teorías Clásicas

Modelo tradicional o del Taylorismo: el dinero el factor fundamental de la motivación,

de forma que el aumento del rendimiento de los empleados sólo se podría obtener por

medio de incrementos en sus niveles de salarios.

Modelo de relaciones humanas: Eltón Mayo y sus seguidores consideran la motivación

como un proceso complejo en el que la comunicación, las relaciones interpersonales y la

influencia del grupo juegan un papel fundamental.

Teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrolló una

interesante Teoría de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teoría

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de la Motivación, cuyo más representativo ícono es La Pirámide de Maslow, en ella

propuso una estratificación de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que

el individuo debe de satisfacer cada nivel.

Maslow aseguró que todo ser humano tiene una jerarquía de 5 necesidades :

• Necesidades Básicas o Fisiológicas: corresponde a las necesidades primarias para

la subsistencia del individuo, hambre, sed, sueño, cobijo, sexo y otras de carácter

orgánico.

Necesidades De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.

Necesidades Sociales: Afecto, sensación de pertenencia a un grupo, aceptación y

amistas.

Necesidades De estima: Factores internos, como el respeto por uno mismo y

factores externos, como posición, reconocimiento y atención.

Necesidades Autorrealización: Crecimiento, sensación de haber desarrollado todo

el potencial que una persona tiene.

Cuando una necesidad se satisface, la siguiente se vuelve dominante, por lo tanto, para

motivar a una persona hay que saber en qué parte de la jerarquía se encuentra y centrarse

en satisfacer esas necesidades.

Si aplicamos esta teoría a la motivación del personal de la empresa, tendríamos:

Necesidades fisiológicas: Sueldo, vacaciones, periodo de descanso en el trabajo.

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Necesidades de seguridad: Seguridad en el trabajo, estabilidad en el empleo,

planes de pensiones, planes de jubilación. Seguridad social y salario superior al

mínimo.

Necesidades sociales: son las posibilidades de interactuar con otras personas, el

compañerismo, relaciones laborales. pertenencia a grupos de trabajos formales e

informales.

Necesidades de estima: corresponde a las necesidades de consideración y

mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo recompensas,

promociones y reconocimiento. poder, títulos, promoción, premios.

Necesidades de autorrealización: se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente

las habilidades, capacidades y creatividad. Es decir hacer trabajos creativos,

cumplir tareas desafiantes.

Las críticas a la teoría de Maslow son:

Maslow no aportó pruebas empíricas y los diversos estudios realizados no

consiguieron validar la teoría. (Falta de evidencia empírica).

No hay pruebas de la existencia de una jerarquía y de que el orden sea

precisamente ese.

Hay necesidades que cuanto más se satisfacen más motivan, como es la

autorrealización.

Teoría Bifactorial de Herzberg

Herzberg llevó a cabo un estudio en el que,  a través de un cuestionario, pedía a los

trabajadores que describieran situaciones o variables que les hicieran sentirse muy mal o

muy bien en su puesto de trabajo. Los encuestados que se sentían bien con su trabajo lo

atribuían a factores como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la

responsabilidad, el progreso y el crecimiento. Los que se sentían mal nombraban factores

como la política de la empresa, el grado de supervisión, las condiciones laborales y el

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salario. Herzberg denominó a los primeros factores intrínsecos o motivadores y a los

segundos, relacionados con la insatisfacción laboral, factores extrínsecos o de higiene.

¿Cuál es la principal consecuencia de esta teoría para la dirección de la empresa? Si la

admón. Toma medidas para eliminar los factores de insatisfacción conseguirá paz o

tranquilidad en la empresa pero no motivación. Si realmente quieren motivar a los

trabajadores tendrán que prestar atención a los factores motivadores, es decir, dar más

responsabilidad, oportunidades de ascender, etc.

Críticas a la teoría de Herzberg:

Hay una tendencia del ser humano a atribuirse los méritos cuando las cosas van

bien y a culpar al entorno cuando van mal.

La muestra utilizada por Herzberg se limitaba a ingenieros y contables por lo que

no puede ser considerada una teoría universal.

No se emplea ninguna medida general de la satisfacción. Es posible que a una

personal no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere

aceptable.

La teoría no tiene en cuenta las variaciones situacionales.

Teoría De Las Necesidades De Mcclelland

David McClelland propuso en 1961 que los individuos tienden a desarrollar ciertos

impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que

influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida.

Las necesidades de logro: Los individuos que presentan esta necesidad fijan metas

altas pero realistas, les gusta planificar, disfrutar asumiendo responsabilidades y

quieren un feedback rápido sobre los resultados de sus actos.

La necesidad de afiliación: es el deseo de establecer relaciones interpersonales,

amistosas y estrechas. A los individuos que experimentan este impulso no les

importa excesivamente progresar, sino que disfrutan con los empleos donde pueden

estar con gente y ayudar.

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La necesidad de poder: es el impulso de controlar a otros e influir sobre ellos. En

este caso los individuos prefieren encontrarse en situaciones de competencia y

están más interesados en el prestigio y en ganar influencia sobre los demás que en

el rendimiento.

El interés de esta teoría radica en su facilidad de aplicación al campo empresarial,

especialmente a la hora de seleccionar personal directivo o para cargos de cierta

responsabilidad. A la empresa le interesa una persona con alta necesidad de poder y cierto

nivel de necesidad de logro.

TEORÍAS DE PROCESO

Teoría De La Equidad De Adams :

Adams presta atención al papel de la equidad en la motivación. Afirma que los

individuos comparan sus aportaciones al trabajo y lo que reciben a cambio con lo de los

demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Nos podemos encontrar tres

situaciones:

En la situación B el empleado seguirá contribuyendo aproximadamente al mismo

nivel.

En la situación C, se pueden representar los siguientes comportamientos, trabajar

más, desestimar la retribución, alentar a otros empleados a exigir más o cambiar la

referencia de comparación.

En la situación A,8 el empleado puede: reducir la productividad, magnificar el

valor de la retribución, negociar más resultados o incluso abandonar o cambiar la

persona de referencia.

Esta teoría presta algunos problemas de tipo práctico:

No hay reglas para saber cómo elegirá una persona a su referente.

Hay distintos niveles de tolerancia a la inequidad.

Es difícil saber quiénes son los referentes de comparación.

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Las variables que intervienen cambian con el paso del tiempo pero es difícil

establecer cómo y cuándo.

Teoría De Las Expectativas De Vroom

La teoría se enfoca en 3 relaciones:

• Relación de esfuerzo y rendimiento: probabilidad percibida de que ejercer cierto

esfuerzo llevará al rendimiento.

Relación de rendimiento y recompensa: grado en el que el individuo cree que

desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.

Relación de recompensa y metas personales: grado en el que las recompensas de

la organización satisfacen los objetivos personales del individuo.

Algunos autores consideran que esta teoría plantea una serie de exigencias:

Especificar las recompensas que valoran individualmente los empleados.

Determinar el nivel de rendimiento que resultaría aceptable y alcanzable.

Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de realización previsto.

Asegurarse de la adecuación de la recompensa al esfuerzo realizado.

La Teoría Del Refuerzo De Skinner

El comportamiento depende de sus consecuencias. De esta forma, es posible que los

administradores influyan en muchas conductas de los empleados mediante la manipulación

de las consecuencias de éstas. La ley del efecto implica que una persona tiende a repetir

conductas acompañadas por consecuencias favorables y a no repetir conductas

acompañadas por consecuencias desfavorables.

Skinner plantea que, dependiendo de la actuación del administrador, se producen 4

consecuencias alternativas que explicamos a continuación:

El reforzamiento positivo proporciona una consecuencia favorable que alienta la

repetición de una conducta.

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El reforzamiento negativo: ocurre cuando una conducta se ve acompañada por la

eliminación de una consecuencia desfavorable. Por ejemplo el mecanismo de

acciones aprende que si usa supresores de ruido en los oídos puede evitar el ruido

del motor, este reforzamiento le lleva a utilizar el equipo apropiado.

El castigo es la administración de una consecuencia desfavorable que desalienta

cierta conducta. Se limita a desalentar una conducta indeseable, no estimula

directamente ningún tipo de conducta deseable.

La extinción es la supresión de consecuencias positivas anteriormente ofrecidas a

cambio de una conducta deseable. Por ejemplo, una empleada elogiada por su

creatividad plantea 3 sugerencias a su superior. Este ni las rechaza, ni las aprueba,

ni hace nada al respecto, probablemente la empleada no volverá a hacer más

sugerencias.

SENTIDO DE PERTENENCIA:

El sentido de pertenencia es una actitud de amor, de filiación, de compatibilidad, de

apego a alguien, a algo, al lugar del trabajo o de estudio, a un grupo, a un hábitat.

El sentido de pertenencia se entiende como la aptitud de considerarse y de sentirse

integrante de un grupo; en las organizaciones, también se puede identificar el sentido de

pertenencia como la relación empresa- empleado.

Esta relación se orienta hacia la realización de los objetivos individuales y

organizacionales. Cuando estos dos objetivos convergen, se satisfacen mutuamente y existe

responsabilidad social por parte de la organización, produce bienestar en los

trabajadores, generando así sentido de pertenencia a la empresa.

Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas,

junto con una actitud positiva frente al aprendizaje y grado de desempeño, la empresa le

asigna responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un mejoramiento continuo

de su condición en la organización. (Chiavenato, 1994).

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En el ámbito laboral, el sentido de pertenencia es una moneda de dos caras, donde por

un lado el patrono juega un papel fundamental en el cultivo y reforzamiento de ese

sentimiento, y por otro lado el individuo, manejando adecuadamente sus motivaciones

internas o externas decide defender con sus actos la integridad de la estructura de la cual

se siente parte.

El sentido de pertenencia viene dado por la responsabilidad, el compromiso y la

confianza  que los miembros de una institución sienten de forma reciproca. Está

estrechamente unido al arraigo o desarraigo. Es fijarse en un lugar, crear raíces,

vincularse de tal manera que la acción de alejarse entraña una actitud o consecuencia, no

solo física o material sino también emocional.

El sentimiento de pertenencia a un grupo o a una empresa es vital para el buen

funcionamiento del mismo. No es que éste sea un requisito único, pero sí indispensable.

Una persona se preocupará por todos los aspectos y funciones de la Organización, e

intentará apostar siempre por la mejora de toda ella en su conjunto, cuando sienta que la

empresa donde trabaja es suya, es su organización, su cultura y su grupo. Por eso, una

persona que siente orgullo de pertenencia, mira más por el bien común, y se preocupa no

sólo por el área concreta en la que trabaja y funciones que cumple sino por toda la

organización de manera global. En ese sentido actúa como si fuera el “dueño”

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propietario de la empresa. Es mucho más productiva e intentará siempre mejorar y

aportar todo y más por ella

El sentimiento de pertenencia es fundamental para el buen funcionamiento de una

empresa porque es condición indispensable para que existan otros elementos

importantísimos como son: trabajo en equipo, motivación laboral, implicación,

creatividad, estado de ánimo, incluso forma de atención al cliente, y forma de

comunicarse..

Si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compañía no pueden producir ni

funcionar óptimamente, pues a la gente no le va a importar lo que suceda con la

producción, no va a existir motivación en materia laboral y la gente va a trabajar

únicamente por un salario

Por el bien de la institución, privada o pública, es indispensable brindar al trabajador

verdadera calidad de vida en el trabajo, para que en reciprocidad responda con las

labores que a él se le encomiendan. Cuando se cuenta con trabajadores que aprecian su

lugar de trabajo y lo hacen con cariño y verdadero sentido de pertenencia, tanto el

trabajador, como la institución y la nación se benefician.

LA SATISFACCIÓN Y LA INSATISFACCIÓN:

La Satisfacción , es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto

o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo

de una motivación que busca sus objetivos.

Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo

o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez

cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado,

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puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es

posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado

Satisfacción laboral; Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio

trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla

de su propio trabajo.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los

efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la

organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las

políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son :

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

• Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

La Insatisfacción es un sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando no se colma

un deseo o no se colma una necesidad. 

La insatisfacción laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo. Es una respuesta negativa del trabajador hacia su propio

trabajo., esta respuesta dependerá de las condiciones laborales y de la personalidad del

trabajador.

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además

a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que

siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede

manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa, Depresión.

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Efectos De La Insatisfacción

• Rotación del personal

• Ausencias

• Llegadas tarde

• Pérdidas de talentos

• Robos

Teorías

Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales

se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la

satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el

individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como

producto o gratificación.

Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de

la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o

resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta

satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones

que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros

individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales. Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida

como la «Teoría de la motivación e higiene» Según esta teoría, las personas están

influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de

motivación. entre los que se distinguen Logros, Reconocimiento, Independencia

laboral, Responsabilidad, Promoción Estos factores ayudan a aumentar la

satisfacción del individuo. son factores cuya cumplimiento si motivan trabajar

a desplegar un mayor esfuerzo

19

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene.

entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones,

las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, son factores que producen

efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos

PLANIFICACIÓN - METAS.

Planificar significa estudiar anticipadamente los diferentes aspectos que fijan las metas

de la organización. Permite obtener el debido conocimiento de la situación interna y

externa y posibilita la elección de una propuesta de acciones.

La planificación estratégica es el proceso de determinar cómo una organización puede

hacer el mejor uso posible de sus recursos (fuerza de trabajo, capital, clientes, etc.) en el

futuro.

Mediante la planificación estratégica se define la estrategia o dirección, estableciendo

las posibles vías mediante las cuales se puedan seguir cursos de acción particulares, a

partir de la situación actual.

Es un método que debe ser aplicado de manera sistemática y nos explica las

posibilidades reales de la empresa. Nos propone los objetivos y las acciones que deberán

ejecutarse.

La planificación suele hacerse en base alguna(s) de estas preguntas:

1) "qué hacemos",

2) "para quién lo hacemos" y

3) "como sobresalimos".

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El objetivo de la planificación estratégica es lograr una ventaja competitiva sostenible

que arroje un buen nivel de utilidades, analiza la óptima combinación entre los recursos y

las oportunidades del negocio; además toma en cuenta de qué manera se adaptará la

empresa al desafío que propone el entorno competitivo

El planeamiento estratégico define la estrategia principal del negocio, la línea por

seguir en cada uno de los planes operativos. La visión, la misión, los objetivos y la

estrategia genérica del negocio se definen en el planteamiento estratégico

Los principales componentes de la planificación estratégica son:

• Visión: delinea lo que la organización quiere ser, a largo plazo. Suele ser emocional

e inspirador. De manera simple, es el sueño de la organización, la inspiración

máxima a la cual se quiere llegar, la meta ambiciosa por alcanzar en el futuro.

• Misión: define el propósito fundamental de la organización, describiendo por qué

existe y qué hace para lograr su visión.

• Estrategias: el mapa donde se marca el camino a seguir para llegar a la visión. Es

una mezcla de objetivos y medios para lograrlos.

• Metas: los diferentes propósitos que se deben cumplir para lograr el objetivo. Las

metas son fines más específicos que integran el objetivo de la empresa .Expresión

concreta de los logros que se quiere alcanzar en cada una de las áreas o ámbitos de

acción que se desprenden de los objetivos estratégicos. Contienen una declaración

explícita de niveles de actividad o estándares de calidad que se quiere alcanzar.

• Objetivos estratégicos Son logros que la organización persigue en un plazo

determinado. Estos deben ser coherentes con la misión y orientaciones de las

políticas empresariales

• Valores: Conjunto de principios, creencias y reglas que caracterizan una institución,

que regula la gestión organizacional .Creencias que son compartidas por todos los

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involucrados en la organización. Definen la cultura y las prioridades, estableciendo

las bases para la toma de decisiones. Los valores más importantes de toda

organización empresarial son:

- Ética (honestidad, integridad y justicia).

- Compromiso (trabajo en equipo, lealtad y transparencia frente a la organización).

- Calidad (es una manera de vivir, norma de conducta de la empresa).

- Competitividad (control de costos, altos estándares de calidad, atención oportuna).

- Rentabilidad (alcanzar altos niveles de productividad que aseguren rentabilidad).

- Talento humano (patrimonio fundamental, respetarlo, brindarle oportunidades de

crecimiento).

La Planeación Estratégica, se refiere a la manera como una organización intenta

aplicar una determinada estratégica para alcanzar los objetivos propuestos. Tiene cuatro

fases definidas:

1. Formulación de los objetivos organizacionales en orden de importancia y prioridad.

2. Análisis externo de la organización (condiciones externas que rodean e imponen

desafíos y oportunidades: mercado, competencia, coyuntura económica)

3. Análisis interno de la organización (para determinar las fortalezas y debilidades,

implica: análisis de los recursos, de la estructura y del desempeño).

4. Formulación de alternativas estratégicas

MATRIZ FODA

MATRIZ FODA; es un instrumento de diagnóstico utilizado por una empresa u

organización con la finalidad de intervenir profesionalmente tanto en la formulación y

aplicación de estrategias como en su seguimiento para hacer una evaluación y control de

resultados. Consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles, que

diagnostican la situación interna de una organización, así como la evaluación externa,

marcada por las oportunidades y las amenazas.

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FODA es la sigla en español de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

Qué es

Es una herramienta o técnica de planificación estratégica utilizada por empresas y

emprendedores, que busca literalmente identificar las fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas en el negocio. El DAFO es un elemento fundamental para

establecer la base de un buen plan estratégico.

Objetivos

El objetivo principal del análisis DAFO es identificar las líneas de acción y planes

estratégicos que son necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. El objetivo final

del análisis FODA es descubrir aquellos factores importantes del entorno que pueden

facilitar o perjudicar el logro de los objetivos de la empresa.

Cómo

A través de una metodología basada en la identificación de los elementos internos y

externos que afectan a nuestra empresa.

FODA

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Fortalezas Las fortalezas son capacidades que permiten a la organización tener un elevado

nivel de competitividad. Son ventajas respecto a la competencia” Algunas fortalezas que

pueden presentarse son las siguientes:

- Prácticas de dirección democráticas.

- Personal altamente capacitado.

- Remuneración adecuada.

- Uso de alta tecnología.

- Capacidad innovadora.

- Suficientes recursos financieros.

- Liderazgo en el mercado.

- Logramos economías de escala.

- Nos diferenciamos de la competencia.

- Tenemos habilidades competitivas, etc.

Oportunidades Las oportunidades se consideran como un factor favorable que se

encuentra en el contexto y que debe aprovecharse para el beneficio de la compañía.

Algunos Casos de oportunidades son:

- Nuevos mercados.

- Nuevos productos.

- Posibles alianzas o adquisiciones de empresas.

- Rápido crecimiento del mercado.

- Leyes favorables.

- Un mercado poco competitivo

Debilidades Las debilidades son carencias que perjudican el logro de las metas

organizacionales. Son desventaja frente a la competencia Algunas debilidades que pueden

presentarse son las siguientes:

- Falta de liquidez.

- Baja rentabilidad.

24

- Malas prácticas de dirección con estilos autoritarios.

- Falta de una definición de responsabilidades y funciones.

- Remuneraciones bajas.

- Personal inexperto.

- Equipamiento obsoleto.

- Mala imagen.

- Problemas operativos, etc.

Amenazas Las amenazas son factores que perjudican a la empresa, será una fuerza

adversa que hace peligrar la vida de la organización, como por ejemplo:

- Nuevos competidores.

- Productos sustitutos.

- Políticas de gobierno desfavorables.

- Crisis económica.

- Cambios en las preferencias del cliente.

- Mayor capacidad de negociación de los clientes y proveedores.

- Cambios demográficos negativos para la empresa.

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CONCLUSIÓN:

Podemos concluir que la motivación es el impulso y el esfuerzo necesario para

satisfacer un deseo o meta y por ende la satisfacción está referida al gusto que se

experimenta una vez cumplido ese deseo, meta u objetivo, lo que produce un estado de

satisfacción natural e intrínseco que se ve reflejado en la toma de decisiones, en el

quehacer diario y en la vida de las personas, por lo que la motivación es un paso anterior

al resultado, puesto que ésta implica un impulso para conseguirlo.

Las sugerencias planteadas por algunos autores para motivar adecuadamente a los

trabajadores son:

Reconocer las diferencias individuales.

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Ajustar personas y puestos de trabajo: hay que buscar una coherencia entre las

características del trabajador y las del puesto a cubrir.

Plantear metas, deben ser metas percibidas como alcanzables por dicho trabajador.

Recompensas individualizadas (promociones, participación, etc.)

Comprobar que el sistema es equitativo: los empleados deben percibir que lo que

reciben es igual a lo que aportan

No olvidar el dinero, que indudablemente es una razón importante por la que la

gente trabaja.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.colparmex.org/Revista/Art10/49.htm

http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/

http://saber.ucv.ve/xmlui/bitstream/123456789/3527/1/Completo..pdf

http://es.slideshare.net/malenasan/motivacin-como-factor-determinante-en-el-desempeo-laboral-del-personal-administrativo-del-hospital-dr-adolfo-prince-lara

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