MODEL REKRUTMEN, SELEKSI, PELATIHAN DAN …

JURNAL AGHINYA STIESNU BENGKULU Model Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Dan

Pengembangan, Penilaian Kinerja, Dan

Kompensasi Karyawan Dalam Perspektif Manajemen Syari’ah

Miko Polindi, Ida Farida

90

MODEL REKRUTMEN, SELEKSI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,

PENILAIAN KINERJA, DAN KOMPENSASI KARYAWAN DALAM

PERSPEKTIF MANAJEMEN SYARI’AH

Abstract

This research aims to represent the design of the

recruitment process model, selection, training and

development, assessment of performance and

compensation of employees based on sharia perspectives

on the company or organization. Using qualitative

research type approaches with literature study methods

and descriptive analysis. The results of the study showed

that the model of recruitment, selection, training and

development, assessment of performance and

compensation that is based on sharia values, will give the

ability of an Insani resource that has technical capability,

and has the moral, loyalty and sense of responsibility in

a company.

Keywords:

Recruitment, selection, Sharia Management Model.

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk merepresentasikan

rancang model proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penilaian kinerja dan kompensasi

karyawan berdasarkan perspektif syari’ah pada

perusahaan atau organisasi. Menggunakan pendekatan

jenis penelitian kualitatif dengan metode studi literatur

dan analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukan

model rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penilaian kinerja dan kompensasi yang implemtasinya

didasari dengan nilai-nilai syari’ah, akan memberikan

oauput sumber daya insani yang memiliki kemampuan

secara teknis, dan memiliki moral, loyalitas serta rasa

tanggung jawab di sebuah perusahaan.

Kata Kunci: Model Rekrutmen, Seleksi, Manajemen Syari’ah

Miko Polindi Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Bengkulu E-mail: [email protected]

Ida Farida Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan

Gunung Djati Bandung

E-mail: [email protected]

Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2019 ISSN 2621-8348 (Online)

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

JURNAL AGHINYA STIESNU BENGKULU Model Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Dan

Pengembangan, Penilaian Kinerja, Dan

Kompensasi Karyawan Dalam Perspektif Manajemen Syari’ah


91

PENDAHULUAN

Karyawan atau sumber daya manusia

merupakan komponen yang sangat penting

dalam suatu perusahaan atau organisasi. Karena

sumber daya manusia adalah motor penggerak

untuk melakukan setiap aktivitas yang ada di

perusahaan tersebut. Sumber daya manusia

diartikan sebagai “sumber” dari kekuatan yang

berasal dari manusia-manusia yang dapat

didayagunakan oleh perusahaan, yang merujuk

kepada individu-individu yang ada pada suatu

perusahaan tersebut. (Meldona, 2009). Sumber

daya manusia merupakan satu-satunya sumber

daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan

karya. (Sutrisno, 2012).

Dari pengertian ini, dapat dipahami bahwa

sumber daya manusia merupakan individu atau

insani yang memiliki daya akal pemikiran,

perasaan, keterampilan dan pengetahuan serta

dorongan untuk berkarya. Sumber daya manusia

berperan lebih besar daripada modal financial

dalam perusahaan. Sehingga sumber daya

manusia memiliki peranan yang sangat penting

dalam menjalankan kegiatan operasional pada

perusahaan. Oleh karena itu untuk menjalankan,

mengatur dan mengendalikan sebagai fungsi

operasionalnya, maka diperlukan suatu

manajemen sumber daya manusia.

Fungsi operasional manajemen sumber

daya manusia meliputi tentang penentuan atau

pengaturan aktivitas sumber daya manusia yang

ada dalam suatu perusahaan. Aktivitas yang

dimaksud disini adalah semua kegiatan yang

berkaitan dengan sumber daya manusia.

Sedangkan kegiatan manajemen sumber daya

manusia adalah seputar penentuan aktivitas

karyawan, dimulai dari seleksi calon karyawan,

pelatihan dan pengembangan karyawan serta

semua aktivitas lain terkait dengan awal masuk

karyawan hingga masa pensiun atau pemutusan

hubungan kerja. (Sinn, 2012)

Perusahaan harus mempunyai prestasi

sebagai faktor pembeda dengan perusahaan lain

yang dimiliki oleh setiap sumber daya manusia

yang ada pada perusahaan, hal inilah yang akan

menjadikan perusahaan lebih baik dalam

menjalankan tujuannya. Jika suatu perusahaan

dikelola dengan baik oleh sumber daya manusia

maka seluruh kegiatan operasional perusahaan

akan berjalan secara efektif dan efesien. Oleh

karena itu, dibutuhkan suatu manajemen sumber

daya manusia yang baik dan berkualitas oleh

perusahaan agar dapat menciptakan sumber

daya manusia yang handal kedepannya.

Setiap perusahaan tentu menginginkan

sumber daya manusia yang memiliki

produktifitas dan kualitas yang mumpuni.

Namun untuk mendapatkan sumber daya

manusia semacam itu tidaklah mudah, harus

dilakukan model perekrutan, seleksi, pelatihan

dan pengembangan serta penempatan yang tepat

agar perusahaan memperoleh sumber daya


JURNAL AGHINYA STIESNU BENGKULU Model Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Dan Pengembangan, Penilaian Kinerja, Dan

Kompensasi Karyawan Dalam Perspektif

Manajemen Syari’ah


92

manusia yang produktif. Pelaksanaan

rekrutmen, seleksi dan penempatan tidak cukup

dengan hanya keahlian saja, tetapi harus diiringi

dengan memiliki kepribadian yang baik sesuai

dengan prinsip syari’ah. (Cupian, 2020). Proses

rekrutmen, dan seleksi harus dilakukan dengan

baik dan tepat agar tersedianya karyawan yang

pantas dan layak untuk menempati posisi

pekerjaan tertentu dalam perusahaan. (Mardiah,

2016).

Mengingat saat ini institusi yang berbasis

syari’ah terus semakin berkembang, tentu

pengembangan sumber daya manusia

khususnya bagi institusi yang berbasis syari’ah

semakin menjadi kebutuhan. Sehingga

diperlukan model tentang bagaiman cara

rangakaian proses mulai dari perekrutan,

seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian

kinerja dan kompensasi dalam perspektif

manajemen syari’ah. Aspek perbedaan dengan

penelitian sebelumnya, penelitian ini akan

merepresentasikan rancang model proses

rekrutmen, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penilaian kinerja dan

kompensasi dalam perspektif syari’ah.

TINJAUAN TEORITIS

Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses yang

dilakukan dalam operasional manajemen

sumber daya manusia pada suatu

perusahaan/organisasi setelah melakukan

penentuan analisis pekerjaan (job analysis).

Aktivitas ini dilakukan untuk memenuhi

kebutuhan perusahaan/organisasi yang

kekurangan tenaga kerja (sumber daya manusia)

pada bidang pekerjaan tertentu. Sehingga

melakukan perekrutan sumber daya manusia

guna menempati posisi pekerjaan yang di

butuhkan.

Dalam beberapa literatur ada banyak

sumber yang mendiskripsikan definisi tentang

rekrutmen itu sendiri. Ada yang mendefinisikan

bahwa rekrutmen adalah suatu proses mencari

tenaga kerja dan mendorong serta memberikan

pengharapan kepada mereka untuk melamar

pekerjaan pada perusahaan. (Sastrohadiwiryo,

2005) Rekrutmen adalah kegiatan untuk

mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari

berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang

dibutuhkan, sehingga mereka mampu

menjalankan misi perusahaan atau organisasi

untuk merealisasikan visi/tujuan. (Yuniarsih,

2009) Rekrutmen adalah sebuah proses dalam

mencari dan menarik (membujuk untuk

melamar) pelamar untuk memenuhi syarat

untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang

lowong, yang telah diidentifikasi dalam

perencanaan sumber daya manusia, berawal dari

calon karyawan dicari dan berakhir saat lamaran

mereka diterima, sehingga hasil dari rekrutmen

adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan






93

diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

(Meldona, 2009) Dari beberapa definisi

ditersebut, secara umum dapat dipahami bahwa

rekrutmen adalah proses pencarian calon tenaga

kerja baik dari eksternal maupun internal

perusahaan/organisasi sebelum masuk kepada

tahap seleksi. Kegiatan rekrutmen ini

merupakan kelanjutan dari dari apa yang sudah

direncanakan pada proses awal perencanaan

sumber daya manusia perusahaan/organisasi.

Seleksi

Seleksi adalah kegiatan untuk menentukan

dan memilih tenaga kerja yang memenuhi

kreteria yang telah ditetapkan perusahaan serta

memprediksi kemungkinan keberhasilan atau

kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan

diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 2005).

Artinya seleksi adalah proses pemilihan dari

sekelompok pelamar pekerja, yang paling

memenuhi kreteria seleksi untuk posisi yang

tersedia, yang dilakukan oleh perusahaan.

Seleksi calon tenaga kerja merupakan

langkah ketiga pada pemilihan karyawan dalam

kegiatan manajemen sumber daya manusia di

suatu perusahaan/organisasi. Dimana langkah

awal yakni melakukan analisis pekerjaan,

kemudian melakukan rekrutmen kemudian

sampai kepada proses seleksi. Pada prinsipnya

seleksi calon tenaga kerja atau karyawan adalah

membandingkan karyawan yang diinginkan

dengan calon karyawan. (Abu Fahmi, 2014).

Dalam praktiknya sering kali seleksi

dijalankan bilamana terdapat jumlah pelamar

(tenaga kerja) melebihi kebutuhan. Seleksi

umumnya dilakukan bilamana tenaga kerja yang

dibutuhkan lebih kecil dari jumlah tenaga kerja

yang bersedia bekerja dalam perusahaan.

(Marihot Manullang, 2006). Akan tetapi hal

tersebut merupakan suatu kesalahan umum yang

dilaukan oleh suatu perusahaan/organisasi

bilamana konsep itu di terapkan. Karena

menurut hemat penulis, seleksi haruslah tetap

dilakukan meskipun jumlah pelamar kerja lebih

kecil dibandingkan dengan kebutuhan tenaga

kerja. Sebab dengan dilakukannya seleksi akan

didapati sumber daya manusia yang lebih

kompeten lagi yang nantinya akan memiliki

dampak terhadap kemajuan visi misi

perusahaan/organisasi yang telah direncanakan.

Pelatihan (Training) dan Pengembangan

(Development)

Pelatihan (training) adalah suatu usaha

peningkatan pengetahuan (knowledge) dan

kemampuan (skill) seorang karyawan untuk

menerapkan aktivitas kerja tertentu. Atau proses

jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi dimana pegawai

non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.






94

Dengan kata lain pelatihan merupakan salah

satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan seorang

karyawan dalam menjalankan aktivitas

kerjanya. (Suwatno. Dkk, 2011). Artinya disini,

seorang karyawan dituntut untuk memiliki ilmu

pengetahuan ataupun kemampuan yang bersifat

skill melalui pelatihan guna untuk

meningkatkan kompetensinya sebagai

karyawan.

Sedangkan pengembangan (Development)

merupakan suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

latihan. (Hasibuan, 2006). Pengembangan

merupakan aktivitas memelihara dan

meningkatkan kompetensi karyawan guna

mencapai efektivitas organisasi/perusahaan.

(Yuniarsih, 2009).

Pengembangan biasanya berhubungan

dengan peningkatan kompetensi, produktivitas,

disiplin, sikap, moral dan etos kerja karyawan

yang dilakukan melalui pelatihan. Dengan

demikian pelatihan dan pengembangan

merupakan satu kesatuan yang memiliki

keterkaitan satu sama lain. Dikatakan demikian

karena kegiatan pelatihan terhadap karyawan

bertujuan untuk pengembangan kompetensi dan

kemampuan teknis karyawan guna

meningkatkan kinerja dalam menunaikan

tanggung jawab pekerjaannya. Sehingga

melalui pelatiahan dan pengembangan,

karyawan di tuntut agar dapat memperoleh ilmu

yang akan mampu meningkatkan kompetensi

diri agar dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan baik.

Penilaian Kinerja (Performence Assessment)

Kinerja (performance) itu mengacu kepada

tingkat pencapaian yang membentuk pekerjaan

karyawan, dan juga yang mencerminkan

seberapa baik karyawan dalam memenuhi

persyatakan sebuah pekerjaan. Baik atau

buruknya kinerja karyawan akan diukur dari

hasil pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran

hasil kinerja adalah sebuah upaya dalam

penilaian kinerja karyawan untuk mengevaluasi

kinerja secara objektif guna menentukan

perencanaan pencapaian tujuan dalam suatu

perusahaan secara optimal.

Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan

yang dilakukan manajemen penilai untuk

menilai kinerja karyawan dengan cara

membandingkan kinerja atas kinerja dengan

deskripsi pekerjaan dalam suatu preode tertentu,

biasanya dalam satu tahun kebelakang.

(Sastrohadiwiryo, 2005) Penilaian kinerja

adalah proses yang digunakan oleh perusahaan

untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

karyawan. Penilaian kinerja merupakan

instrumen penting dalam kegiatan manajemen






95

sumber daya manusia, untuk digunakan dalam

menjelaskan tujuan dan standar kinerja. Hal ini

akan menjadi pedoman dalam mengambil

keputusan-keputusan yang mempengaruhi

kompensasi/ gaji, pemberhentian dan kegiatan

karyawan lainnya.

Konpensasi (Compensation)

Kompensasi adalah total seluruh imbalan

yang diterima para karyawan sebagai pengganti

jasa yang telah mereka berikan. (Mondy, 2008).

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

(Husen Umar, 2005). Kompensasi merupakan

item yang sangat penting dan perlu perhatian

khusus dalam seuatu perusahaan/organisasi.

Sebab kompensasi memiliki dampak yang

segnifikan terhadap kinerja karyawan dalam

sebuah perusahaan. Dikatakan demikian karena

“jika kompensasi diberikan secara benar, maka

para karyawan akan lebih terpuaskan dan

termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran

perusahaan/organisasi”. (Abu Fahmi, 2014).

Secara pengelompokan, kompensasi

terbagi kepada dua jenis yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tdiak langsung. Yang

dimaksud dengan kompensasi yaitu bayaran

yang diterima oleh karyawan dalam bentuk

upah, gaji, komisi dan bonus. Sedangkan

kompensasi tidak langsung meliputi seluruh

imbalan yang diberikan kepada karyawan yang

tidak termasuk kedalam kompensasi langsung.

(Mondy, 2008). Kompensasi langsung biasanya

diberikan secara rutin atau periodik langsung

diterima oleh karyawan, sedangkan kompensasi

tidak langsung biasanya imbalan yang diberikan

bisa secara rutin/periodik diterima karyawan

pada saat “nanti” atau “jika terjadi” sesuatu pada

karyawan atau tenaga kerja.

Oleh karena itu, komponennya pun berbeda

atara kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung. Adapun komponen kompensasi

langsung sebagai beriku: (a) upah atau gaji

poko., (b) Tunjangan tunai sebagai suplemen

upah/gaji yang diterima pada setia bulan atau

minggu., (c) Tunjangan Hari Raya keagamaan.,

(d) bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan

dengan kinerja yang diberikan setiap bulan atau

minggu., (e) insentif, berupa komisi sebagai

penghargaan bagi karyawan memiliki prestasi

kerja, baik dalam penjualan dan sebagainya.

Sedangkan komponen kompensani tidak

langsung sebagai beriku: (1) fasilitas atau

kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan

kesehatan dan lain-lain., (2) upah/gaji yang

masih diterima ketika meninggalkan pekerjaan

atau cuti., (3) bantuan atau santunan untuk

musibah., (4) iuran BPJS yang dbayarkan oleh

perusahaan., (5) bantuan baiaya pendidikan

cuma-cuma., (6) iuran dana pensiun yang

dibayar perusahaan., dan (7) premi asuransi

jiwa. (Abu Fahmi, 2014).






96

METODELOGI PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan pada

penulisan artikel ini adalah metode studi

literatur dengan analisis deskriptif. Metode ini

dilakukan untuk memanfaatkan sumbedaya

perpustakaan dalam memperoleh data, melacak

sumber-sumber yang relevan sebelumnya, guna

menyiapkan kerangka kerja secara teoritis.

Kajian literatus pada penulisan artikel ini

dilakukan dengan dua jenis, yaitu: literatur

pembahasan teori secara umum dan literatur

pembahasan teori menurut konsep Islam.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Rekrutmen Perspektif Syari’ah

Secara umum tujuan dari rekrutmen adalah

menyediakan sekumpulan calon karyawan yang

memenuhi syarat bagi perusahaan, dan tujuan

lebih spesifiknya yaitu: (a) Untuk menentukan

kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa

sekarang dan masa yang akan datang., (b) Untuk

meningkatkan kumpulan calon karyawan yang

memenuhi syarat seefisien mungkin., (c) Untuk

mendukung inisiatif perusahaan dalam

mengelola tenaga kerja yang beragam., (d)

Untuk membantu mengurangi kemungkinan

keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.,

(e) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen

dengan program seleksi dan pelatihan., (f)

Untuk mengevaluasi keefektifan berbagai

teknik dan sumber rekrutmen bagi semua jenis

pelamar kerja. (Meldona, 2009).

Proses rekrutmen dimulai saat

perusahaan/organisasi merasakan kebutuhan

tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan

disesuaikan dengan strategi perekrutan, pada

sampai proses akhir menghasilkan kumpulan

pelamar. Untuk lebih lengkapnya mengenai

proses rekrutmen akan dijelaskan berikut ini: (1)

Penyusunan strategi untuk merekrut, artinya

rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan

dengan strategi perusahaan serta rencana

kegiatan yang diinginkan dan dibutuhkan

khusus yang ditentukan oleh perusahaan, (2)

Perencanaan rekrutmen. Pada proses ini

bermula dari spesifikasi yang jelas dari

kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria keahlian

dan tingkat) dalam batasan waktu yang

ditentukan. Kemudian setelah diidentifikasi

jumlah yang dibutuhkan, maka disusun

perencanaan tentang bagai mana cara merekrut,

dari mana dan kapan harus melakukan

rekrutmen, (3) Sumber-sumber rekrutmen.

Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang

dapat digunakan, yaitu sumber internal dan

sumber eksternal. Sumber internal artinya

rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh

perusahaan melalui kebijakan dari dalam

perusahaan baik itu berupa promosi, transfer,

rotasi pekerjaan dan bahkan pemanggilan

kembali karyawan yang pernah bekerja di






97

perusahaan. Sedangkan sumber eksternal adalah

sumber rekrutmen yang berasal dari luar

perusahaan, seperti karyawan yang mencari

pekerjaan baru untuk pertama kalinya dan juga

bisa jadi karyawan sudah bekerja namun tidak

puas terhadap perusahaan sebelumnya, (4)

Penyaringan. Artinya lamaran-lamaran yang

masuk kemudian disaring untuk menyisihkan

pelamar yang kurang pas dan mendapatkan

kandidat yang benar-benar sesuai dan

memenuhi syarat, (5) Kumpulan pelamar.

Bagian ini merupakan proses akhir dari

rekrutmen sehingga akhirnya tersedialah

beberapa calon karyawan baru yang siap untuk

diajukan dalam proses seleksi. (Meldona, 2009).

Dalam Islam kegiatan ini hampir sama

halnya dengan memilih seorang pemimpin.

Islam mengajarkan bahwa memilih pemimpin

yaitu dengan cara memilih siapa diantara orang-

orang tersebut yang paling banyak kelebihannya

dan yang paling lengkap kreterianya. Oleh

sebab itu Islam mendorong kita untuk

memperlakukan setiap muslim secara adil.

Islam mendorong umatnya untuk memilih calon

pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman

dan kemampuan teknis yang dimiliki. Memilih

calon karyawan dengan cara melihat calon

karyawan yang paling banyak kelebihannya dan

yang paling lengkap persyaratannya, merupakan

suatu tindakan yang adil dalam memberikan

peluang kepada pelamar pekerjaan untuk masuk

ketahap selanjutnya yaitu seleksi. Sehingga

dalam Islam pada proses rekrutmen tidak

dibolehkan adanya usur nepotisme, tindak

kezaliman, penipuan, intimidasi atau

kecenderungan terhadap golongan tertentu.

Karena dalam Islam memilih calon pegawai

harus dipilih berdasarkan kepatutan dan

kelayakan.

Kegiatan rekrutmen merupakan kegiatan

yang dimulai dari proses pencarian calon

karyawan yang bisa di dapatkan baik dari

internal maupun eksternal perusahaan dari

pengajuan lamaran. Proses ini adalah proses

dimana sejak dilakukannya promosi tentang

lowongan pekerjaan yang dibutuhkan sampai

kepda penentapan berkas lamran yang di anggap

memenuhi kreteria yang dibutuhkan. Lamaran

yang masuk ke perusahaan selanjutnya dipilah

dan dipilih yang kemudian untuk diseleksi

menjadi karyawan. Dalam proses inilah,

prinsip-prinsip syariah dalam kegiatan

rekrutmen dijadikan sebagai pedoman dalam

menetapkan lamaran yang dipilih untuk

mengikuti ketahap selanjutnya yaitu seleksi.

Dalam memilih dan menetapkan lamaran yang

dianggap layak, yang memiliki kreteria dalam

rekrutmen harus didasari dengan prinsip

keadilan. Prinsip keadilan inilah yang

merupakan prinsip syariah dalam proses

rekrutmen. Pihak perusahaan harus berlaku adil

terhadap semua individu yang mengajukan






98

lamaran keperusahaan, bukan cenderung kepada

golongan tertentu yang didasari dengan unsur

nepotisme. Karena dalam Islam baik memilih

maupun menetapkan suatu perkara apapun itu

dituntuk untuk berlaku adil. Hal ini

sebagaimana yang terdapat dalam Q.S. Al-

Maida 5:8 yang artinya:

“Hai orang-orang yang beriman

hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu

menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi

saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali

kebencianmu terhadap sesuatu kaum,

mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil.

Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat

kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah,

Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa

yang kamu kerjakan”.

Dari ayat ini dapat dilihat bahwa betapa

pentingnya keadilan untuk di tegakan. Aspek

keadilan yang dimaksud ialah keadilan dalam

setiap ruang lingkup kehidupan, termasuk juga

dalam hal rekrutmen. Dalam proses rekrutmen

berdasarkan prinsip syariah, keadilan menjadi

aspek yang ditidak boleh di tinggalkan dalam

memilih dan menetapkan lamaran yang dipilih

untuk mengikuti ketahap selanjutnya.

Seleksi Perspektif Syari’ah

Secara umum tujuan seleksi adalah untuk

mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat

dalam mengemban amanah sesuatu pekerjaan

atau jabatan tertentu. Dengan demikian

diharapkan dari hasil proses seleksi diharapkan

mendapatkan sumber daya manusia yang

bertanggung jawab dan memiliki integritas yang

tinggi dan kinerja yang baik. Artinya tenaga

kerja atau karyawan yang diperoleh dari hasil

proses seleksi tersebut dapat bekerjasama

dengan rekan-rekan kerja lainnya dan dapat

memberikan prestasi kinerjanya yang tertuju

kepada realisasi tujuan perusahaan.

Tujuan akhir dari proses seleksi yakni

unntuk mendapatkan tenaga kerja yang paling

efektif dan kompeten dalam melaksanakan

tugas-tugas pekerjaannya. Dengan demikian

merupakan seatu keharusan dalam proses

seleksi diadakan penilaian akan sifat-sfat dan

karakteristik para pelamar untuk menjadi calon

karyawan baru. Oleh karena itu pada proses

seleksi ini dilakukanlah kualifikasi-kualifikasi

sebagai dasar dalam menentukan calon tenaga

kergja pada suatu perusahaan/organisasi.

Proses seleksi adalah tahapan-tahapan yang

akan dilewati oleh para pelamar dari

mengajukan lamaran pekerjaan sampai akhirnya

memperoleh keputusan ditolak atau diterima

sebagai karyawan baru. Pada proses seleksi,

setiap pelamar yang memiliki kreteria untuk

menjadi calon karyawan baru yang telah didapat

dari proses rekrutmen, akan mengikuti tahap-

tahap seleksi agar nantinya dapat memperoleh






99

keputusan ditolak atau diterima sehingga

ditetapkan sebagai karyawan baru.

Kegiatan seleksi atau pemilihan karyawan

adalah aktivitas kunci untuk menentukan

jalannya sebuah perusahaan. Oleh sebab itu

memilih calon karyawan haruslah selektif, agar

mendapatkan orang yang berkompeten,

memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung

jawab yang tinggi dan dapat dipercaya

(amanah). Sebagaimana yang di firmakan Allah

SWT dalam Q.S.Al-Qashas [28]:26: “...karena

sesungguhnya orang yang paling baik yang

kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah

orang yang kuat lagi dapat di percaya...”.

Dalam Islam, prosesi pengangkatan

karyawan haruslah berdasarkan pada kepatutan

dan kelayakan calon karyawan tersebut atas

pekerjaan yang akan dijalankannya. Karena

ketika penganggkatan calon karyawan adanya

unsur nepotisme atau pemihakan kepada

kelompok tertentu, dan itu jatuh kepada orang

yang disinyalir tidak memiliki kemampuan dan

rasa tanggung jawab atas pekerjaan tersebut

maka dikahwatirkan tidak akan terjadi

“kehancuran” yang berdapak terhadap

perusahaan/organisasi. Hal ini pernah di

isyaratkan oleh Rasulullah dalam hadits yang

diriwayatkan oleh Imam Bukhari dari Abu

Hurairah. Bahwa Rasulullah bersabda:"Jika

amanat telah disia-siakan, tunggu saja

kehancuran terjadi." Ada seorang sahabat

bertanya; 'bagaimana maksud amanat disia-

siakan? ' Nabi menjawab; "Jika urusan

diserahkan bukan kepada ahlinya, maka

tunggulah kehancuran itu."

Ada persoalan pokok yang harus

diperhatikan pada proses seleksi. Yang menjadi

perosoalan pokok atau asasi tersebut yaitu

memberikan ujian seleksi. Hal ini dicermikan

dari sikap Rasulullah ketika akan mengangkat

Muadz bin jabal sebagai pejabat kehakiman

pada masa itu. Rasulullah SAW bertanya

kepada Muadz: “Dengan apa engkau akan

memutuskan perkara hukum?” Muadz

menjawab: “Dengan Kitab Allah.” Rasulullah

kembali bertanya: “jika kamu tidak

menemukan?” Muadz menjawab: “dengan

Sunnah Rasulullah (hadis).” Rasulullah

bertanya lagi: “jika engkau tidak

menemukannya juga?” Muadz menjawab: “aku

akan berijetihad dengan pendapatku.”

Rasulullah SAW bersabda: “Alhamdulillah,

Allah SWT telah menolong Rasulullah

menjalankan agama sesuai dengan apa yang di

ridhai Allah dan Rasul-Nya.”

Islam mendorong umatnya dalam memilih

pegawai dilakukan berdasarkan dari

pengetahuan, pengalaman dan kemampuan

teknis yang dimiliki oleh sumber daya insani.

Proses seleksi karyawan pada prinsipnya

merupakan kegiatan membandingkan

spesifikasi karyawan dengan calon karyawan.






100

Sehingga dalam proses selsksi karyawan tentu

adanya tahap-tahap yang akan dilakukan. Pada

proses seleksi yang menggunakan prinsip

syariah tentunya langkah-langkah tersebut harus

didasari dengan prinsip syariah. Dalam prinsip

syariah, proses rekrutmen setidaknya dilakukan

dengan menggunakan instrument dan langka-

langkah berikut:

Kerangka Proses Rekrutmen Syari’ah

Tahap pertama seleksi syariah yang

dilakukan oleh Devisi Sumber Daya Insani

(SDI) adalah menganalisis aplikasi lamaran

yang masuk, seperti Curiculum Vitae (CV)

tentunya dengan kreteria pencantuman aspek-

aspek syariah dan aplikasi berkas-berkas

lamaran lainnya. Berikutnya melakukan tes

tertulis tentang wawasan syariah seperti

motivasinya dalam bekerja, pengetahuannya

tentang keagamaan dan lain sebagainya.

Kemudian wawancar syariah, pada proses ini

setidaknya yang diwawancarakan yaitu

mengenai nialinya melamar kerja, kesiapan

menghadapi resiko, pertanyaan-pertanyaan

seputar ibadah sehari-hari seperti kesadarnya

untuk shalat fardhu, membaca Al-Qur’an,

membayar zakat dan ibdah-ibdah lainnya.

Setelah itu barulah masuk kepada tahap

rekomendasi sayariah, pada tahap ini pihak

Devisi SDI meminta rekomendasi dari pihak

ketiga yang independen seperti Dewan

Pengawas Syariah, atau Dewan penasehat yang

ada dalam struktur organsisasi perusahaan untuk

memperkuat “temuan-temuan” dari hasil proses

wanwancara yang telah dilakukan.

Pelatihan (Training) dan Pengembangan

(Development) Perspektif Syari’ah

Pada prinsipnya diselenggarakannya

pelatihan kerja karyawan diarahkan untuk

membekali, meningkatkan dan

mengembangkan kompetensi kerja karyawan

guna meningkatkan kemampuan dan

produktivitas karyawan. Tujuan-tujuan utama

pelatihan dan pengembangan pada intinya dapat

dikelompokkan dalam enam bidang utama yaitu

untu memperbaiki kinerja, memutakhirkan

keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar

bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten

dalam pekerjaannya, membantu memecahkan

permasalahan operasional, memenuhi

kebutuhan -kebutuhan perkembangan pribadi,

dan mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Inst

rum

en S

elek

si S

yar

iah Y

ang

Dap

at D

igunak

an

Analisis Syariah 'Aplikasi Lamaran'

Tes Tertulis Wawasan Syariah

Wawancara Syariah

Rekomendasi






101

Islam memandang bahwa ilmu merupakan

dasar penentuan martabat dan derajat seseorang

dalam kehidupannya. Allah memerintah kepada

Rasul-Nya untuk senantiasa meminta tambahan

ilmu. Dengan bertambahnya ilmu, akan

meningkatkan pengetahuan seorang Muslim

terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik

urusan dunia atau akherat. Sehingga, ia akan

mendekatakan diri dan lebih mengenal Allah

SWT., serta meningkatkan kemampuan dan

kompetensinya dalam menjalankan tugas

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Islam

mendorong untuk melakukan pelatihan terhadap

para karyawan dengan tujuan untuk

mengembangkan kompetensi dan kemampuan

teknis karyawan dalam menunaikan tanggung

jawab pekerjaannya. Pelatiahn dalam segala

bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk

meningkatkan kinerja.

Dalam Islam, pada prinsipnya

penegembangan manusia telah dibekali oleh

Allah SWT. Karena didalam diri manusia itu

memiliki potensi yang dapat dibangun melalui

pengembangan guna meningkatkan kompetensi

diri manusia itu sendiri. Potensi tersebut yaitu

potensi jasmani, kalbu, akal dan hidup. Potensi

jasmani merupakan potensi yang

memungkinkan manusia memiliki kemampuan

dan keterampilan teknis. Potensi kalbu

merupakan potensi yang memungkinkan

manusia mampu memiliki kemampuan moral,

estetika, etika serta mampu untuk berkhayal,

beriman dan merasakan kebesaran Illahi.

Potensi akal merupakan potensi yang

memungkinkanya memiliki kemampuan

mengembangkan ilmu dan teknologi. Dan

potensi sosial merupakan potensi yang

memungkinkannya memiliki kemampuan

menyesuaikan diri dengan lingkungan,

mempertahankan hidup dan mampu

menghadapi tantangan.

Dalam tatanan implementasinya, pelatihan

dan pengembangan yang didasari atas prinsip

syariah, bukan hanya kemampuan dalam bidang

pengetahuan umum dan teknologi yang

dikembangkan. Namun ada juga hal pokok yang

merupakan faktor penting untuk dapat terus

dijaga dan dikembangkan, yaitu kompetensi

dalam bidang syari’ah (sharia competence).

Kompentensi syari’ah lebih dimaknai sebagai

suatu kompetensi yang dibutuhkan bagi para

karyawan di industri atau perusahaan khususnya

perusahaan yang basicnya syari’ah.

Penilaian Kinerja Perspektif Syari’ah

Secara umum penilaian kinerja bertujuan

untuk membandingkan yang diharapkan oleh

seorang karyawan dengan apa yang

sesungguhnya ia kerjakan. Sehingga penilaian

kinerja dalam suatu perusahaan memiliki fungsi

tersendiri. Fungsi dari penilaian kinerja ini

dinataranya yaitu: pertama, dijadikan sebagai






102

sumber data untuk perencanaan

ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan. Kedua, nasihat

yang perlu disampaikan kepada para karyawan

dalam perusahaan. Ketiga, sebagai alat untuk

memberikan umpan balik (feed back) yang

mendorong kearah kemajuan dan meningkatkan

kualitas kinerja para karyawan. Dan yang

keempat dapat dijadikan sebagai acuan atau

bahan informasi dalam pengambilan keputusan

pada bidang kinerja karyawan.

Dalam konteks penilaian kinerja karyawan

ada berbagai metode yang dapat digunakan.

Metode mana yang harus digunakan, tergantung

kepada perusahaan yang bersangkutan. Sebagai

salah satu contoh dari metode penilaian kinerja

yakni penilaian kinerja denga cara ranking

method. Rangking method ialah penilaian

dengan menyususn orang yang dinilai

berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat

yang dinilai. Adapun makanisme cara

perhitungan dengan menggunakan metode

ranking ini dapat dengan cara sebagai berikut:

Nama : FULAN

Jabatan : ………

Sifat yang

di nilai

Jele

k

(20)

Ku

ran

g

(40)

Sed

ang

(60)

Bai

k

(80)

Terb

aik

(100)

Ju

mla

h

1. Moral √ 60

2. Kualitas √ 80

3. Kuantitas √ 80

4. Inisiatip √ 40

5. Loyalitas √ 80

6. Leadershi

p√ 60

7. Kerjasama √ 60

8. Ketelitian √ 80

Jumlah 40 260 240 540

*Nilai Akhir = Jumlah Nilai Keseluruhan

Jumlah item yang dinilai= ⋯

Penilaian kinerja dalam perspektif syari’ah

pada prinsipnya merupakan kegiatan

merencanakan, memantau, serta mengevaluasi

kompetensi syari’ah para karyawan.

Kompetensi syari’ah perlu dilakukan dan

dikembangkan karena sejalan dengan

perusahaan yaitu menyelaraskan antara bisnis

dan mardhotillah. Bertujuan untuk

mengharuskan sumber daya manusia atau

karyawan memahami tentang prinsip syariah itu

sendiri dalam melakukan kegiatan bsisnis atau

pekerjaan-pekerjaan lainnya.

Implementasi syari’ah dalam aspek

penilaian kinerja pada prinsipnya adalah

merencanakan, memantau serta mengevaluasi

kemampuan atau kompetensi syari’ah para

karyawan. Hal ini dilakuakan karena setiap

perusahaan yang berbasiskan pada prinsip

syari’ah itu akan memiliki tujuan selain tujuan

bisnis dan juga mardhotilllah (kegiatan bisnis

yang diridhai Allah SWT.). Penilain kinerja

berdasarkan prinsip syariah secara teknis pada






103

dasarnya hampir serupa dengan apa yang ada

pada sistem penilaian kinerja umumnya. Akan

tetapi dalam tatanan penilaian kinerja

berdasarkan syariah ada aspek-aspek pembeda

yang dapat dilakukan dalam sistem penilaian

kinerja berdasarkan prinsip syariah. Adapun

hal-hal yang dapat dilakukan dalam penilaian

kinerja berdasarkan prinsip syariah yakni

sebagai berikut:

1. Penilaian mengenai iplementasi syari’ah,

disini di nilai apakah seorang karyawan dapat

membaca Al-Qur’an dengan baik atau

bahkan sampai bisa menghafalkannya.

2. Penilaian terhadap disiplin kehadiran, dalam

hal ini seorang karyawan dapat di nilai dari

disiplin waktu kerja dan juga dalam

keterlambatan masuk kantor.

Konpensasi Perspektif Syari’ah

Di Indonesia kompensasi telah di atur di

dalam undang-undang. Undang-undang yang

mengatur tentang kompensasi di Indonesia

terdapat dalam Undang-Undang No.13 tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam undang-

undang tesebut menjelaskan bahwa kompensasi

atau upah adalah hak pekerja/karyawan atau

buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha

atau pemberi kerja kepada pekerja/karyawan

atau buruh yang ditetapkan dan dibayar menurut

suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

peraturan perudang-undang termasuk tunjangan

bagi pekerja/karyawan atau buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa

yang telah atau akan dilakukan.

Dalam perspektif syariah, secara

pengertian kompensasi memiliki makna arti

yang sama seperti apa yang telah di jelaskan

sebelumnya. Dimana kompensasi merupakan

imbalan atau upah yang diberikan kepada

seseorang pekerja atau karyawan sebagai dari

apa yang telah dikerjakannya.

Dalam Islam upah ditentukan berdasarkan

jenis pekerjaan, sesuai dengan apa yang telah

mereka kerjakan. Hal ini sebagaimana di

firmanakan Allh SWT dalam Q.S.Al-Ahqaf

[46]:19; “dan bagi setiap orang memperoleh

tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka

kerjakan…”. Ayat ini memberikan makna,

bahwa imbalan baik itu imbalan berupa pahala

dari Allah dalam beribadah, termasuk juga

imbalan dari sesema manusia, sesuai atas apa

yang telah dikerjakan. Dengan itu, kompensasi

atau upah yang dibayarkan kepada masing-

masing karyawan bisa berbeda berdasarkan

jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang

dipikulnya.

Mekanisme penetapan kompensasi atau

upah dalam Islam, telah dijelaskan dalam Al-

Qur’an dan al-Hadits. Karena praktik upah-

mengupah ini telah di lakukan pada zaman

Rasulullah. Proses penetapan gaji yang pertama






104

kali dalam Islam dapat dilihat pada saat

kebijakan Rasulullah untuk memberikan gaji

satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid

yang di angkat sebagai gubernur Mekkah pada

saat itu.

Disamping itu, selain Al-Qur’an

membenarkan dan membolehkan adanya

kompensasi atau upah pembayaran dalam

bermuamalah antara sesama manusia yang

masih dalam koridor syariat Islam. Kebolehan

tersebut dapat dilihat dalam Q.S.Al-Baqarah

[2]:233; “…Maka tidak ada dosa bagimu

apabila kamu memberikan pembayaran

menurut yang patut…”.

Di dalam Hadits juga terdapat pembenaran

yang dapat dijadikan sebagai landasan sebagai

umat Islam dalam kom[ensasi atau upah

mengupah. Dalam sebuah Hadits di riwayatkan

oleh Ibnu Majah menerangkan: “Berikanalah

upah pekerja sebelum keringatnya kering” (HR.

Ibnu Majah). Dan Hadits lain yang di

riwayatkan oleh Abd Razaq dari Abu Hurairah,

menjelaskan: “Barang siapa yang meminta

untuk menjadi buruh, beritaukanlah upahnya”.

(HR.Abd Razaq dari Abu Hurairah). Dari kedua

Hadits ini dapat dipahami bahwa yang pertama

dalam penetapan kompensasi atau upah bagi

para karyawan diberitaukan sebelum mereka

mulai menjalankan pekerjaanya. Hal ini dapat

mendorong semangat bagi pekerja untuk

memulai pekerjaannya dan memberikan rasa

ketenangan. Dan untuk menghilangkan

keraguan pekerja atau karyawan atau

kekhawatirannya bahwa upah atau konpensasi

mereka tidak akan di bayar. Namun demikian

mengenai waktu pemberiannya Islam

memberikan kebabasan, tergantung kepada

kesepakan antara keduabelah pihak. Maka dari

sini terlihat bahwa dalam Islam, sistem

kompensasi atau upah mengupah harus di awali

dengan akad (perjanjian), hal ini dilakukan

dengan tujuan agar tidak ada pihak yang

terzalimi dan merasa di rugikan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Islam mendorong umatnya dalam memilih

pegawai dilakukan berdasarkan dari

pengetahuan, pengalaman dan kemampuan

teknis serta etika dan moral yang dimiliki oleh

sumber daya insani. Model rekrutmen, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja

dan kompensasi dalam perspektif syari’ah,

secara teknis setiap proses pada masing-masing

variabel tersebut harus didasari oleh nilai-nilai

syari’ah, yaitu didasarkan pada aturan, etika dan

moral dalam Islam. Sehingga, apabila konsep ini

telah di implentasikan maka akan didapat

sumber daya insani yang memiliki kemampuan

secara teknis, dan memiliki moral, loyalitas

serta rasa tanggung jawab.

Pengimplementasian prinsip dasar nilai-

nilai syari’ah pada serangkaian kegiatan yang






105

ada dalam manajemen sumber daya insani di

perusahaan atau organisasi, secara teoritis

memang hal ini terlihat mudah. Namun dalam

tatanan praktik, nilai-nilai syari’ah bukanlah

sesuatu yang secara spontan mudah untuk di

terapkan, hal ini memerlukan system dan model

agar dapat di implementasikan di suatu

perusahaan. Untuk itu sebagai saran dari hasil

penelitian ini, diharapkan setiap perusahaan,

khususnya yang menggunakan prinsip syariah

pada pengoprasianya, hendaknya dalam

serangkaian proses manajemen sumber daya

manusianya harus menggunakan model

manajemen yang didasari pada nilai-nilai

syari’ah.

DAFTAR PUSTAKA

Abu Fahmi, D. (2014). HRD Syariah: Teori dan Implementasi Manajmen Sumber Daya Manusi Berbasis Syariah. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Cupian, d. (2020). Analsisis Pelaksanaan

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

berdasarkan Perspektif Islamic Human

Capital. KOMITMEN: Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.1 No.1.

Hasibuan, M. S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Husen Umar. (2005). Riset SDM dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Mardiah, N. (2016). Rekrutmen, Seleksi dan

Penempatan dalam Perpektif Islam.

Maqdis: Jurnal Kajian Ekonomi Islam,

Vol.1 No.2.

Marihot Manullang. (2006). Manajemen Personalia. Yoyakarta: Gaja Mada

University Press.

Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang:

UIN Malang Press.

Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional dan Operasional . Jakarta: Bu,i Aksara.

Sinn, A. I. (2012). Manajemen Syari'ah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer. Jakarta: Rajawali Pers.

Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA.

Suwatno. Dkk. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:

Alfabeta.

Yuniarsih, T. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: ALFABETA.


Documents

MODEL REKRUTMEN, SELEKSI, PELATIHAN DAN …