MERCER LEARNING

H E A LT H W E A LT H C A R E E R

M E R C E R L E A R N I N G

Programa de Capacitación en Gestión de Capital Humano

M É X I C O 2 0 1 7

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Son las personas las que hacen mejores a las organizaciones, por eso hoy más que nunca la capaci-tación para una mejor gestión del capital humano resulta crítica para las empresas. En Mercer Learning disponemos de una serie de soluciones de aprendiza-je disponible en distintos forma-tos: e-learning, presenciales y talleres in company.

Nuestros cursos de formación y desarrollo tienen como objetivo ayudar a líderes y profesionales a convertirse en mejores socios del negocio al aumentar su confianza y sus capacidades conceptuales y técnicas en la gestión del Capital Humano.

Los cursos abarcan desde pro-cesos de recursos humanos más amplios relacionados a compen-sación y beneficios hasta movili-dad global y gestión del talento.

Mercer Learning combina el mejor capital intelectual sobre recursos humanos con eficaces metodolo-gías de aprendizaje y desarrollo.

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C U R S O SP R E S E N C I A L E S

Nuestros talleres presenciales están diseñados para profundi-zar y ampliar el conocimiento técnico y conceptual en distintas áreas relacionadas a la gestión de recursos humanos; son dicta-dos en grupos pequeños promoviendo la interacción entre pro-fesores y alumnos.

El programa está desarrollado sobre la base de nuestra extensa experiencia en consultoría y los distintos temas son presenta-dos por consultores expertos que aportan su conocimiento práctico al taller.

El contenido es actualizado constantemente para traer al salón de clases las últimas políticas y prácticas del mercado.

O F R E C E M O S N U E S T R O S C U R S O S P R E S E N C I A -L E S E N D O S M O D A L I D A D E S :• Diplomado en compensaciones - cursos calendarizados pro-gramados por Mercer dictados en nuestras instalaciones, donde asisten participantes de distintas empresas • Workshops - cursos exprés de un día pudiendo elegir entre dos opciones: Básicos de compensación y Compensación avanzada.

P R O P U E S T A D E V A L O R

Perspectiva global aplica-da a la realidad local.

Contenido desarrollado por profesionales expertos.

Conocimientos teóricos y casos prácticos combinados

con la experiencia de nuestros consultores.

Distintas modalidades: en línea, presencial y a medida.

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D I P L O M A D O E N C O M P E N S A C I O N E SA C O N T I N U A C I Ó N E N C O N T R A R Á S E L D E T A L L E D E L O S C U R S O S Y L A S F E C H A S D I S P O N I B L E S

MÓDULO 1: Bases para el establecimiento de la remuneraciónFecha: 3 y 4 de Mayo* | México DFFecha: 31 de Mayo y 1 de Junio* | Monterrey, NL

MÓDULO 2: Diseño y construcción de estructuras salariales Fecha: 18 de Mayo | México DF Fecha: 15 de Junio | Monterrey, NL

MÓDULO 3: Remuneración variable: incentivos de corto y largo plazo Fecha: 21 y 22 de Junio* | México DF Fecha: 5 y 6 de Julio* | Monterrey, NL

MÓDULO 4: Beneficios con énfasis en salud y retiro Fecha: 29 de Junio | México DF Fecha: 13 de Julio | Monterrey, NL

MÓDULO 5: Gestión del talento Fecha: 27 de Julio | México DF Fecha: 3 de Agosto | Monterrey, NL

MÓDULO 6: Movilidad Fecha: 10 de Agosto | México DF Fecha: 17 de Agosto | Monterrey, NL

MÓDULO 7: Metrics & analytics para recursos humanos Fecha: 31 de Agosto | México DF Fecha: 7 de Septiembre | Monterrey, NL

C O S T O SCosto estándar por Diplomado completoNo cliente $59,100Clientes $47,280

Promoción por Diplomado completo confirmando antes del 30 de abril**No cliente $42,550Clientes $34,000

El Diplomado completo consta de 72 horas. Precios mostrados por participante. No incluyen IVA.

*Módulo de dos días seguidos. **El precio promoción aplica de ser adquirido el diplomado completo y facturado antes de la fecha indicada.

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W O R K S H O P SA C O N T I N U A C I Ó N F E C H A S , S E D E S Y P R E C I O S 2 0 1 7

Costo estándar por workshop*No clientes $20,100Clientes $15,100

Examen de certificación por Mercer -OpcionalUSD 500

*Cada Workshop tiene una duración de 7 horas. Precios mostrados por participante tanto para el taller básico como para el avanzado. Más IVA. Incluye material.

México

Monterrey

Querétaro

San Luis Potosí

Reynosa

Matamoros

Guadalajara

Ciudad Juarez

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

Básico

Avanzado

CIUDAD TALLER FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

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2 8

2 92 7

2 62 1

2 6

C O N T E N I D O S D E L P R O G R A M A

P R O G R A M A D E C A P A C I T A C I Ó N M E R C E R L E A R N I N G

MÓDULO 1 -DÍA 1- BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN

INTRODUCCIÓN• Enfoque de la compensación. • Compensación monetaria y no monetaria, balance.• Políticas de compensación.• Sistema integral de compensación.• Ejercicio práctico.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es?• Proceso de descripción de puestos.• Metodología 3P de Mercer.• Formatos utilizados.• Aplicaciones.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analítico, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: Impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

-DÍA 2-

EQUIDAD INTERNA• ¿Cómo medirla?• Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficien-te de variación.• Construcción de bandas de equidad.• Diagramas.• Consecuencias.• Ejercicio práctico.

COMPETITIVIDAD EXTERNA• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación , ejercicio práctico.

• Comparación de puestos: por nombre, por línea de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel -Mercer IPE 3.1.• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.• Ejercicio práctico.

M Ó D U L O 2 D I S E Ñ O Y C O N S T R U C C I Ó N D E E S T R U C T U R A S S A L A R I A L E S

ESTRUCTURA SALARIAL• Factores que determinan su construcción. • Tipos de estructuras salariales. • Conceptos teóricos y parámetros para diseño. • Desarrollo técnico.

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURA• Política y práctica de pago.• Pago en contrataciones.• Incrementos anuales.• Promociones.• Transferencias y movimientos laterales.•Casos especiales.

MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA• Asignación de una nueva posición.• Ajustes a rangos.• Asignación a grados.• Resumen de actividades.

M Ó D U L O 3 - D Í A 1 - R E M U N E R A C I Ó N V A R I A B L E : I N C E N T I V O S D E C O R T O Y L A R G O P L A Z O

COMPENSACIÓN VARIABLE DE CORTO PLAZO• Objetivos estratégicos.• La compensación variable como modelo de “Compensación integral”.• Principios básicos, criterio de elegibilidad y target.• Medidas de desempeño / criterios de selección, indicadores para medir desempeño y valor creado.• Cómo identificar indicadores de desempeño, árbol de indicadores

FÓRMULA DE PAGO POR DESEMPEÑO• Esquema de cálculo.• Desempeño de la empresa, del área y del individuo.• Peso relativo del desempeño por nivel organizacional.• Síntesis esquemática del modelo.• Plantillas de cálculo para cada empleado, ejemplos de aplicación.

INCENTIVOS DE FUERZA DE VENTAS• El lugar de los incentivos de ventas.• Incentivos de ventas como inversión.• Principios para diseño es un incentivo de ventas, roles, mix de pago.• ¿Comisión o bono?• Indicadores, curvas de Pago.

- D Í A 2 - E S T R A T E G I A S D E C O M P E N S A C I Ó N E J E C U T I V A Y S U S C O M P O N E N T E S C E N T R A L E S• Relación pago y desempeño.• Conceptos financieros básicos y de creación de valor.• Estado de resultados, balance general, flujo de caja.• Formas de cómo medir el valor.

INCENTIVOS DE LARGO PLAZO• Objetivo de los planes.• Estructura de propiedad de la empresa.• Tipos de planes en empresas de capital abierto.• Tipos de planes en empresas de capital cerrado.• Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analíticos, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

M Ó D U L O 4 B E N E F I C I O S C O N É N F A S I S E N L A S A L U D Y E L R E T I R O

CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS PRINCIPALES BENEFICIOS EN MÉXICO• Beneficios flexibles.

PLAN DE RETIRO• Objetivos.• ¿Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Dis-tintas prioridades para distintas generaciones.• Decisiones clave para el desempeño e implementación.• Red de beneficios y coberturas.• Tipos de plan: beneficio definido / contribución definida.• Financiación.• Esquema de “Vestting” y comunicación.

MÓDULO 5 GESTIÓN DEL TALENTO

RETOS EN GESTIÓN DE TALENTO• ¿Cómo impulsar la gestión de talento?• Fundamentos.

DESEMPEÑO• Componentes del proceso de desempeño.• Gestión del desempeño: ¿por qué y para qué?• ¿Cómo implementar un programa de gestión del desempeño?• Evaluación de desempeño y competencias.• Metodologías de evaluación.• Mejores prácticas.• Evaluación de objetivos.• Metodologías de evaluación.

DESARROLLO DE TALENTO• De gestión del desempeño a identificación de potencial (qué es poten-cial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas)

MÓDULO 6 MOVILIDAD

INTRODUCCIÓN

• Complejidad de la gestión de asignaciones Internacionales.• Fundamentos.

DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS• Home approach (país de origen)• Host approch (país de destino)• Mixto (combinación de los dos anteriores).• Internacional.

DETERMINACIÓN DE PRIMAS Y BENEFICIOS• Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas.• Cómo desarrollar el paquete completo de compensación.• Estudio de caso y ejercicio práctico.

MÓDULO 7 MÉTRICAS & ANALYTICS PARA RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

• Mejores prácticas para acercarse a las métrica de la fuerza laboral y análisis.• Cómo determinar el impacto de los análisis.

MÉTRICAS Y ANÁLISIS• Seleccionar las métricas que realmente importan de acuerdo al marco conceptual de Mercer para la estrategia de talento.• Recolectar datos de diversas fuentes de información y combinarlas de forma que sea valiosa y relevante para los análisis.• Entender y analizar los principales hallazgos.• Reporte y comunicación de hallazgo por medio de una historia.

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C O N T E N I D O S D E L P R O G R A M A

P R O G R A M A D E C A P A C I T A C I Ó N M E R C E R L E A R N I N G

MÓDULO 1 -DÍA 1- BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN

INTRODUCCIÓN• Enfoque de la compensación. • Compensación monetaria y no monetaria, balance.• Políticas de compensación.• Sistema integral de compensación.• Ejercicio práctico.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es?• Proceso de descripción de puestos.• Metodología 3P de Mercer.• Formatos utilizados.• Aplicaciones.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analítico, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: Impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

-DÍA 2-

EQUIDAD INTERNA• ¿Cómo medirla?• Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficien-te de variación.• Construcción de bandas de equidad.• Diagramas.• Consecuencias.• Ejercicio práctico.

COMPETITIVIDAD EXTERNA• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación , ejercicio práctico.

• Comparación de puestos: por nombre, por línea de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel -Mercer IPE 3.1.• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.• Ejercicio práctico.

M Ó D U L O 2 D I S E Ñ O Y C O N S T R U C C I Ó N D E E S T R U C T U R A S S A L A R I A L E S

ESTRUCTURA SALARIAL• Factores que determinan su construcción. • Tipos de estructuras salariales. • Conceptos teóricos y parámetros para diseño. • Desarrollo técnico.

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURA• Política y práctica de pago.• Pago en contrataciones.• Incrementos anuales.• Promociones.• Transferencias y movimientos laterales.•Casos especiales.

MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA• Asignación de una nueva posición.• Ajustes a rangos.• Asignación a grados.• Resumen de actividades.

M Ó D U L O 3 - D Í A 1 - R E M U N E R A C I Ó N V A R I A B L E : I N C E N T I V O S D E C O R T O Y L A R G O P L A Z O

COMPENSACIÓN VARIABLE DE CORTO PLAZO• Objetivos estratégicos.• La compensación variable como modelo de “Compensación integral”.• Principios básicos, criterio de elegibilidad y target.• Medidas de desempeño / criterios de selección, indicadores para medir desempeño y valor creado.• Cómo identificar indicadores de desempeño, árbol de indicadores

FÓRMULA DE PAGO POR DESEMPEÑO• Esquema de cálculo.• Desempeño de la empresa, del área y del individuo.• Peso relativo del desempeño por nivel organizacional.• Síntesis esquemática del modelo.• Plantillas de cálculo para cada empleado, ejemplos de aplicación.

INCENTIVOS DE FUERZA DE VENTAS• El lugar de los incentivos de ventas.• Incentivos de ventas como inversión.• Principios para diseño es un incentivo de ventas, roles, mix de pago.• ¿Comisión o bono?• Indicadores, curvas de Pago.

- D Í A 2 - E S T R A T E G I A S D E C O M P E N S A C I Ó N E J E C U T I V A Y S U S C O M P O N E N T E S C E N T R A L E S• Relación pago y desempeño.• Conceptos financieros básicos y de creación de valor.• Estado de resultados, balance general, flujo de caja.• Formas de cómo medir el valor.

INCENTIVOS DE LARGO PLAZO• Objetivo de los planes.• Estructura de propiedad de la empresa.• Tipos de planes en empresas de capital abierto.• Tipos de planes en empresas de capital cerrado.• Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analíticos, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

M Ó D U L O 4 B E N E F I C I O S C O N É N F A S I S E N L A S A L U D Y E L R E T I R O

CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS PRINCIPALES BENEFICIOS EN MÉXICO• Beneficios flexibles.

PLAN DE RETIRO• Objetivos.• ¿Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Dis-tintas prioridades para distintas generaciones.• Decisiones clave para el desempeño e implementación.• Red de beneficios y coberturas.• Tipos de plan: beneficio definido / contribución definida.• Financiación.• Esquema de “Vestting” y comunicación.

MÓDULO 5 GESTIÓN DEL TALENTO

RETOS EN GESTIÓN DE TALENTO• ¿Cómo impulsar la gestión de talento?• Fundamentos.

DESEMPEÑO• Componentes del proceso de desempeño.• Gestión del desempeño: ¿por qué y para qué?• ¿Cómo implementar un programa de gestión del desempeño?• Evaluación de desempeño y competencias.• Metodologías de evaluación.• Mejores prácticas.• Evaluación de objetivos.• Metodologías de evaluación.

DESARROLLO DE TALENTO• De gestión del desempeño a identificación de potencial (qué es poten-cial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas)

MÓDULO 6 MOVILIDAD

INTRODUCCIÓN

• Complejidad de la gestión de asignaciones Internacionales.• Fundamentos.

DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS• Home approach (país de origen)• Host approch (país de destino)• Mixto (combinación de los dos anteriores).• Internacional.

DETERMINACIÓN DE PRIMAS Y BENEFICIOS• Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas.• Cómo desarrollar el paquete completo de compensación.• Estudio de caso y ejercicio práctico.

MÓDULO 7 MÉTRICAS & ANALYTICS PARA RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

• Mejores prácticas para acercarse a las métrica de la fuerza laboral y análisis.• Cómo determinar el impacto de los análisis.

MÉTRICAS Y ANÁLISIS• Seleccionar las métricas que realmente importan de acuerdo al marco conceptual de Mercer para la estrategia de talento.• Recolectar datos de diversas fuentes de información y combinarlas de forma que sea valiosa y relevante para los análisis.• Entender y analizar los principales hallazgos.• Reporte y comunicación de hallazgo por medio de una historia.

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C O N T E N I D O S D E L P R O G R A M A

P R O G R A M A D E C A P A C I T A C I Ó N M E R C E R L E A R N I N G

MÓDULO 1 -DÍA 1- BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN

INTRODUCCIÓN• Enfoque de la compensación. • Compensación monetaria y no monetaria, balance.• Políticas de compensación.• Sistema integral de compensación.• Ejercicio práctico.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es?• Proceso de descripción de puestos.• Metodología 3P de Mercer.• Formatos utilizados.• Aplicaciones.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analítico, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: Impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

-DÍA 2-

EQUIDAD INTERNA• ¿Cómo medirla?• Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficien-te de variación.• Construcción de bandas de equidad.• Diagramas.• Consecuencias.• Ejercicio práctico.

COMPETITIVIDAD EXTERNA• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación , ejercicio práctico.

• Comparación de puestos: por nombre, por línea de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel -Mercer IPE 3.1.• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.• Ejercicio práctico.

M Ó D U L O 2 D I S E Ñ O Y C O N S T R U C C I Ó N D E E S T R U C T U R A S S A L A R I A L E S

ESTRUCTURA SALARIAL• Factores que determinan su construcción. • Tipos de estructuras salariales. • Conceptos teóricos y parámetros para diseño. • Desarrollo técnico.

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURA• Política y práctica de pago.• Pago en contrataciones.• Incrementos anuales.• Promociones.• Transferencias y movimientos laterales.•Casos especiales.

MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA• Asignación de una nueva posición.• Ajustes a rangos.• Asignación a grados.• Resumen de actividades.

M Ó D U L O 3 - D Í A 1 - R E M U N E R A C I Ó N V A R I A B L E : I N C E N T I V O S D E C O R T O Y L A R G O P L A Z O

COMPENSACIÓN VARIABLE DE CORTO PLAZO• Objetivos estratégicos.• La compensación variable como modelo de “Compensación integral”.• Principios básicos, criterio de elegibilidad y target.• Medidas de desempeño / criterios de selección, indicadores para medir desempeño y valor creado.• Cómo identificar indicadores de desempeño, árbol de indicadores

FÓRMULA DE PAGO POR DESEMPEÑO• Esquema de cálculo.• Desempeño de la empresa, del área y del individuo.• Peso relativo del desempeño por nivel organizacional.• Síntesis esquemática del modelo.• Plantillas de cálculo para cada empleado, ejemplos de aplicación.

INCENTIVOS DE FUERZA DE VENTAS• El lugar de los incentivos de ventas.• Incentivos de ventas como inversión.• Principios para diseño es un incentivo de ventas, roles, mix de pago.• ¿Comisión o bono?• Indicadores, curvas de Pago.

- D Í A 2 - E S T R A T E G I A S D E C O M P E N S A C I Ó N E J E C U T I V A Y S U S C O M P O N E N T E S C E N T R A L E S• Relación pago y desempeño.• Conceptos financieros básicos y de creación de valor.• Estado de resultados, balance general, flujo de caja.• Formas de cómo medir el valor.

INCENTIVOS DE LARGO PLAZO• Objetivo de los planes.• Estructura de propiedad de la empresa.• Tipos de planes en empresas de capital abierto.• Tipos de planes en empresas de capital cerrado.• Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analíticos, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

M Ó D U L O 4 B E N E F I C I O S C O N É N F A S I S E N L A S A L U D Y E L R E T I R O

CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS PRINCIPALES BENEFICIOS EN MÉXICO• Beneficios flexibles.

PLAN DE RETIRO• Objetivos.• ¿Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Dis-tintas prioridades para distintas generaciones.• Decisiones clave para el desempeño e implementación.• Red de beneficios y coberturas.• Tipos de plan: beneficio definido / contribución definida.• Financiación.• Esquema de “Vestting” y comunicación.

MÓDULO 5 GESTIÓN DEL TALENTO

RETOS EN GESTIÓN DE TALENTO• ¿Cómo impulsar la gestión de talento?• Fundamentos.

DESEMPEÑO• Componentes del proceso de desempeño.• Gestión del desempeño: ¿por qué y para qué?• ¿Cómo implementar un programa de gestión del desempeño?• Evaluación de desempeño y competencias.• Metodologías de evaluación.• Mejores prácticas.• Evaluación de objetivos.• Metodologías de evaluación.

DESARROLLO DE TALENTO• De gestión del desempeño a identificación de potencial (qué es poten-cial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas)

MÓDULO 6 MOVILIDAD

INTRODUCCIÓN

• Complejidad de la gestión de asignaciones Internacionales.• Fundamentos.

DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS• Home approach (país de origen)• Host approch (país de destino)• Mixto (combinación de los dos anteriores).• Internacional.

DETERMINACIÓN DE PRIMAS Y BENEFICIOS• Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas.• Cómo desarrollar el paquete completo de compensación.• Estudio de caso y ejercicio práctico.

MÓDULO 7 MÉTRICAS & ANALYTICS PARA RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

• Mejores prácticas para acercarse a las métrica de la fuerza laboral y análisis.• Cómo determinar el impacto de los análisis.

MÉTRICAS Y ANÁLISIS• Seleccionar las métricas que realmente importan de acuerdo al marco conceptual de Mercer para la estrategia de talento.• Recolectar datos de diversas fuentes de información y combinarlas de forma que sea valiosa y relevante para los análisis.• Entender y analizar los principales hallazgos.• Reporte y comunicación de hallazgo por medio de una historia.

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P R O G R A M A D E C A P A C I T A C I Ó N M E R C E R L E A R N I N G

MÓDULO 1 -DÍA 1- BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN

INTRODUCCIÓN• Enfoque de la compensación. • Compensación monetaria y no monetaria, balance.• Políticas de compensación.• Sistema integral de compensación.• Ejercicio práctico.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es?• Proceso de descripción de puestos.• Metodología 3P de Mercer.• Formatos utilizados.• Aplicaciones.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analítico, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: Impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

-DÍA 2-

EQUIDAD INTERNA• ¿Cómo medirla?• Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficien-te de variación.• Construcción de bandas de equidad.• Diagramas.• Consecuencias.• Ejercicio práctico.

COMPETITIVIDAD EXTERNA• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación , ejercicio práctico.

• Comparación de puestos: por nombre, por línea de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel -Mercer IPE 3.1.• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.• Ejercicio práctico.

M Ó D U L O 2 D I S E Ñ O Y C O N S T R U C C I Ó N D E E S T R U C T U R A S S A L A R I A L E S

ESTRUCTURA SALARIAL• Factores que determinan su construcción. • Tipos de estructuras salariales. • Conceptos teóricos y parámetros para diseño. • Desarrollo técnico.

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURA• Política y práctica de pago.• Pago en contrataciones.• Incrementos anuales.• Promociones.• Transferencias y movimientos laterales.•Casos especiales.

MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA• Asignación de una nueva posición.• Ajustes a rangos.• Asignación a grados.• Resumen de actividades.

M Ó D U L O 3 - D Í A 1 - R E M U N E R A C I Ó N V A R I A B L E : I N C E N T I V O S D E C O R T O Y L A R G O P L A Z O

COMPENSACIÓN VARIABLE DE CORTO PLAZO• Objetivos estratégicos.• La compensación variable como modelo de “Compensación integral”.• Principios básicos, criterio de elegibilidad y target.• Medidas de desempeño / criterios de selección, indicadores para medir desempeño y valor creado.• Cómo identificar indicadores de desempeño, árbol de indicadores

FÓRMULA DE PAGO POR DESEMPEÑO• Esquema de cálculo.• Desempeño de la empresa, del área y del individuo.• Peso relativo del desempeño por nivel organizacional.• Síntesis esquemática del modelo.• Plantillas de cálculo para cada empleado, ejemplos de aplicación.

INCENTIVOS DE FUERZA DE VENTAS• El lugar de los incentivos de ventas.• Incentivos de ventas como inversión.• Principios para diseño es un incentivo de ventas, roles, mix de pago.• ¿Comisión o bono?• Indicadores, curvas de Pago.

- D Í A 2 - E S T R A T E G I A S D E C O M P E N S A C I Ó N E J E C U T I V A Y S U S C O M P O N E N T E S C E N T R A L E S• Relación pago y desempeño.• Conceptos financieros básicos y de creación de valor.• Estado de resultados, balance general, flujo de caja.• Formas de cómo medir el valor.

INCENTIVOS DE LARGO PLAZO• Objetivo de los planes.• Estructura de propiedad de la empresa.• Tipos de planes en empresas de capital abierto.• Tipos de planes en empresas de capital cerrado.• Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistema de valuación: analíticos, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1.• Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conoci-mientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

M Ó D U L O 4 B E N E F I C I O S C O N É N F A S I S E N L A S A L U D Y E L R E T I R O

CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS PRINCIPALES BENEFICIOS EN MÉXICO• Beneficios flexibles.

PLAN DE RETIRO• Objetivos.• ¿Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Dis-tintas prioridades para distintas generaciones.• Decisiones clave para el desempeño e implementación.• Red de beneficios y coberturas.• Tipos de plan: beneficio definido / contribución definida.• Financiación.• Esquema de “Vestting” y comunicación.

MÓDULO 5 GESTIÓN DEL TALENTO

RETOS EN GESTIÓN DE TALENTO• ¿Cómo impulsar la gestión de talento?• Fundamentos.

DESEMPEÑO• Componentes del proceso de desempeño.• Gestión del desempeño: ¿por qué y para qué?• ¿Cómo implementar un programa de gestión del desempeño?• Evaluación de desempeño y competencias.• Metodologías de evaluación.• Mejores prácticas.• Evaluación de objetivos.• Metodologías de evaluación.

DESARROLLO DE TALENTO• De gestión del desempeño a identificación de potencial (qué es poten-cial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas)

MÓDULO 6 MOVILIDAD

INTRODUCCIÓN

• Complejidad de la gestión de asignaciones Internacionales.• Fundamentos.

DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS• Home approach (país de origen)• Host approch (país de destino)• Mixto (combinación de los dos anteriores).• Internacional.

DETERMINACIÓN DE PRIMAS Y BENEFICIOS• Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas.• Cómo desarrollar el paquete completo de compensación.• Estudio de caso y ejercicio práctico.

MÓDULO 7 MÉTRICAS & ANALYTICS PARA RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

• Mejores prácticas para acercarse a las métrica de la fuerza laboral y análisis.• Cómo determinar el impacto de los análisis.

MÉTRICAS Y ANÁLISIS• Seleccionar las métricas que realmente importan de acuerdo al marco conceptual de Mercer para la estrategia de talento.• Recolectar datos de diversas fuentes de información y combinarlas de forma que sea valiosa y relevante para los análisis.• Entender y analizar los principales hallazgos.• Reporte y comunicación de hallazgo por medio de una historia.

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INTRODUCCIÓN• Enfoque de la compensación.• Compensación monetaria y no monetaria, balance.• Políticas de compensación.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es?• Proceso de descripción de puestos.• Metodología 3P de Mercer.• Formatos utilizados.• Aplicaciones.

VALUACIÓN DE PUESTOS• ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Sistemas de valuación: analíticos, no analíticos.• Metodología Mercer IPE 3.1• Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conocimientos.• Puntuación y ejercicio práctico.

EQUIDAD INTERNA• ¿Cómo medirla?• Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coefi-ciente de variación.• Construcción de bandas de equidad.• Diagramas.• Consecuencias.• Ejercicio práctico.

COMPETITIVIDAD EXTERNA• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico.• Comparación de puestos: por nombre, por líneas de reporte, por perfi-les, por competencias, por puesto, por puntos o nivel – Mercer IPE 3.1.• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.

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COMPETITIVIDAD • Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?• Selección de la muestra: mercado, competencia.• Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico.• Comparación de puestos: por nombre, por líneas de reporte, por perfi-les, por competencias, por puesto, por puntos o nivel – Mercer IPE 3.1• Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos.• Encuesta salarial: ¿Qué puede hacer una encuesta salarial?

TABULADOR • ¿Qué es?• Conceptos básicos (amplitud, progresión)• Tipos de estructura. • Metodologías de construcción.• Políticas de administración / Guías de incrementos.•Ejercicio práctico.

BONOS • ¿Qué es y por qué es necesario?• Proceso, implantación.• Criterios de elegibilidad.• Como establecer medidas de desempeño.• Fórmulas.• Ejercicio Práctico.

En Mercer, hacemos una diferencia en la vida de más de 110 millo-nes de personas cada día mediante la promoción de su salud, riqueza y carrera profesional.

Nos dedicamos a crear un futuro más seguro y gratificante para nuestros clientes y sus empleados (ya sea diseñando planes de salud accesibles, garantizando ingresos para su jubilación o alineando a los empleados con sus propias necesidades). Durante más de 70 años, hemos convertido nuestras ideas en acciones, permitiendo a las personas de todo el mundo vivir, trabajar y jubi-larse adecuadamente.

En Mercer, decimos que construimos el mañana, hoy.

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