ІНСТИТУЦІОНАЛЬНІ

ТА РЕГІОНАЛЬНІ ОСОБЛИВОСТІ

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ

РЕСУРСАМИ

74

Гальків Л.І., к.е.н., доцент кафедри статистики і економетріїЛьвівської комерційної академії

СТРУКТУРА ТА ДИНАМІКА ВИДАТКІВ НА ОСВІТУ В УКРАЇНІ

Аналіз даних Зведеного бюджету України виявив: упродовж 2007-2011 рр. обсяги планових показників щодо інвестування освіти зростали прискореними темпами порівняно із загальною сумою видатків бюджету; згідно планових даних частка видатків на освіту характеризується прогресивною динамікою; фактичні видатки на освіту відстають від запланованих їх обсягів, однак рівні недовиконання плану у цілому по бюджету випереджають рівні недовиконання плану видатків на освіту; видатки Зведеного бюджету України на розвиток освіти у % до ВВП не сягають визначених Законом «Про освіту» 10 % (2007 р. – 6,15 %; 2008 р. – 6,43 %; 2009 р. – 7,31 %, 2010 р. – 7,37 %; 2011 р. – 6,55 %).

Показники сателітного рахунка освіти демонтрують тенденційне зростання витрат на освіту в Україні й поступове її уповільнення (ланцюгові темпи приросту складають 2008 р. – 31,6 %; 2009 р. – 10,0 %, 2010 р. – 17,6 %; 2011  р. – 7,2 %). Середній абсолютний приріст показує, що загальні витрати на освіту зростали щороку в середньому на 11,03 млрд. грн й прогнозні значення складуть 108,63 млрд. грн (2012 р.) і 119,67 млрд. грн (2013 р.). Прогнозування на основі середнього коефіцієнта зростання (1,162) дозволяє очікувати ці ж значення відповідно 113,44 млрд. грн. і 131,86 млрд. грн. Динаміка досліджуваного показника описуються лінійним трендом (у=10,894t+45,306; R2=0,9768). Додатково розрахувавши низку параметрів ( =2,19; =5,63;

=3,03%; =-0,20%), робимо висновок, що кожен прогноз відхиляється від реального значення в середньому на 2,19 млрд. грн; метод прогнозування є дещо переоціненим; у початковий момент часу

75

очікується збільшення загальних витрат на освіту на 45,306 млрд. грн; точкове прогнозне значення на 2013 р. складе 121,561 млрд. грн.

Рівняння регресії (у=3,5616+0,0747х; R2=0,8996), яке описує залежність витрат на освіту від обсягу ВВП показує, що визначальним резервом збільшення обсягів фінансування освіти є нарощення виробництва товарів та послуг за рахунок активізації ефективної зайнятості. У 2011 р. щодо 2010 р. рівень загальних витрат на освіту як % до ВВП знижується із 8,41 % до 7,41 %, державних витрат – із 6,86 % до 6,08 %. Останній показник відповідає рівню розвинутих країн ЄС. Тобто кошти, які спрямовані на фінансування освіти, відповідають економічному розвитку країни. Втім, відслідковується суттєвий вплив приватного фінансування на отримання вищих рівнів освіти. Причому, як перший етап, так і другий етап вищої освіти фінансуються, в основному, домогосподарствами – 97 % та 62 % від витрат недержавного сектора за відповідними рівнями освіти.

Основними фінансуючими організаціями освітньої галузі є адміністратори бюджету та приватний сектор. МОН контролює 69,7 % центрального фінансування (22,9 % всіх витрат державного сектора), тоді як решта коштів розподіляється Мінагрополітики (10,3 %) та іншими центральними урядовими органами. Решта фінансових посередників, із числа органів державного управління, у 2011 р. контролювали лише 4,6 % коштів Держбюджету, спрямованих на освіту. Більш суттєву роль у розподілі коштів відігравали регіональні та місцеві органи управління, що здійснювали пряме фінансування за рахунок коштів місцевих бюджетів, які майже вдвічі перевищували кошти з Держбюджету. Місцеві урядові структури розподіляли 67,1 % всіх державних фондів і 55,1 % загальних витрат на освіту. Навчальні заклади, що надавали освіту за рівнями МСКО 0-1 та МСКО 5 є найбільшими споживачами фінансових ресурсів: 26,4 % та 40,7 % від загальних витрат на освіту відповідно. Для забезпечення другого етапу вищої освіти (МСКО 6) було спожито лише 1,6 %. Водночас, якщо серед постачальників початкової загальної освіти кошти МСКО 0-1 розподілялися майже на одному рівні, то серед постачальників середньої освіти кошти, в основному, спрямовувались для забезпечення МСКО 2 – 68,6 % від витрат на середню освіту, а серед постачальників першого етапу вищої освіти для МСКО 5 (заклади III-IV рівнів акредитації) – 79,5 % від витрат на перший етап вищої освіти. Постачальниками, які надавали послуги з отримання освітніх рівнів за МСКО 0-4, в основному, споживалися кошти, що надходили з державного сектора (90-96 %). Заклади, що здійснюють підготовку за рівнями МСКО 5-6, споживали кошти державного (67 %) та недержавного (33 %) секторів. Причому, заклади, що забезпечували підготовку рівня МСКО 5, на 32 % фінансувалися за рахунок коштів домогосподарств. Переважна більшість органів державного управління виділяла кошти на перший етап вищої освіти. Поряд з цим,

76

регіональні та місцеві органи управління в основному спрямовували ресурси на фінансування початкової та середньої освіти – відповідно по 44,9 % та 42,1 % від витрат на освіту регіональних органів управління. Частка коштів на фінансування МСКО 4-6 з боку зазначених регіональних органів становила відповідно 7,9 %; 4,5 % та 0,6 %.

Динаміка витрат на одну особу, яка навчається характеризується рівномірним зростанням (у=4572,3+1474,9t; R2=0,9858). За 2007-2011 рр. цей показник збільшив на 102,0%, натомість, як сума ВВП та загальні витрати на освіту зросли відповідно на 82,5 % і на 82,6 %. В Україні порівняно з розвинутими європейськими країнами досить низький рівень витрат у розрахунку на одного учня/студента (менше 20% від середніх витрат на учня/студента у країнах ЄС).

На тлі рівномірного скорочення чисельності студентів у закладах вищих рівнів акредитації (на 135 тис. осіб або на 6,3 % щорічно; у=2514827-136968t; R2=0,9945), чисельність студентів у закладах I - II рівнів скорочується менш рівномірно й більш повільно (на 13,5 тис. осіб або на 3,6 % щорічно; у=395098-10565t; R2=0,6368). Домінують особи, прийняті до вишів, яких зараховано на контрактній основі. Частка студентів, які навчаються за кошти фізичних осіб за останніх п’ять навчальних років скорочувалася щорічно у середньому на 1,68 в.п., у т. ч. в закладах I - II рівнів акредитації – на 0,93 в.п., III - IV рівнів – на 1,73 в.п. Середнє скорочення кількості ж таких студентів склало 8,6 % (у закладах I- II рівнів – 5,6 %, III-IV рівнів – 8,9 %). Незважаючи на виявлені тенденції, значна частина коштів недержавного сектора на рівні домогосподарств витрачається саме для забезпечення першого етапу вищої освіти.

Вітчизняні домогосподарства обмежені в можливостях фінансування освіти внаслідок мізерної частки середньо- і високозабезпечених громадян (0,1-4,5 %), натомість як у соціальноорієнтованих країнах 20 % населення – відносно бідні, 60 % – середньозабезпечені, 20 % – високозабезпечені. Низькі доходи дестимулюють попит на вищу освіту. Вартість її отримання у 2011-2012 рр. варіювала в Україні в межах 625-3750 US$, у той же час як середньомісячна зарплата становила 329 US$. Структурі витрат домогосподарств притаманна споживацька спрямованість і переважання видатків на харчування, алкогольні напої та тютюн (2008 р. – 51,1 %; 2009 р. – 53,2 %, 2010 р. – 54,9 %; 2011 р. – 54,7 %). За класифікацією ООН 60 % витрат сімейного бюджету на харчування вказує на злиденність (у розвинутих країнах він варіює у межах 20-25%, у США і Японії – 10-15%).

У нашій країні слід ширше використовувати альтернативні джерела фінансування освіти, серед яких недержавні стипендії (надаються певними фондами – партій, релігійних організацій, урядів, муніципалітетів тощо) та освітні кредити. Можливості держави в

77

аспекті розвитку інтелектуального потенціалу залежать від обсягів концентрації фінансових ресурсів у бюджеті і позабюджетних фондах, від ефективності їх використання. Важлива роль у зв'язку з цим належить податковому механізму мобілізації коштів до державного та місцевих бюджетів. Цей механізм впливаючи на економічну поведінку суб'єктів господарювання, повинен сприяти зростанню соціальної відповідальності бізнес-середовища та одночасно забезпечувати суспільно-необхідні потреби соціуму, не стримуючи економічну активність.

Література:1. Національні рахунки освіти України у 2011 році:

Статистичний бюлетень / Державна служба статистики. – Київ, 2013. –75 с.

2. Офіційний сайт Державної казначейської служби України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://treasury.gov.ua/main/uk/doccatalog.

3. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://ukrstat.gov.ua.

4. Бобков В. Н. Неравенство в распредении доходов и уровне бедности населения: межстраовые сопоставления / В. Н Бобков, У. Т. Алиев, С. М. Куница, Л. Н. Ченько, С. В. Шевченко. // Вопросы статистики. – 2011. № 6. – С.47-54.

Данилюк В.А., студентка Львівського національного університету ім. Івана Франка

Кінаш Х. Р., магістрант Львівського інституту МАУП

Данилюк Л.Г., к.е.н., доц., завідувач кафедри менеджменту організацій

Львівського інституту

ДОСЛІДЖЕННЯ ПРИЧИННО-НАСЛІДКОВИХ ЗВ’ЯЗКІВ НАВЧАЛЬНИХ ДОСЯГНЕНЬ УЧНІВ І СОЦІАЛЬНИХ

ХАРАКТЕРИСТИК ЇХ СІМЕЙ

Нові умови життя потребують нового мислення, нової культури діяльності, а звідси – якісно іншого рівня освіченості, здатності до постійного оновлення знань, тобто “здатності до навчання впродовж усього життя”, як зазначено в Концепції 12-річної середньої загальноосвітньої школи. [1]

78

Для забезпечення ефективності навчального процесу необхідно насамперед виявити ті чинники, які сприяють покращенню навчальних досягнень школярів. Дуже часто серед основних причин низької успішності учнів називають лінощі, небажання вчитись, захворювання, відсутність мотивації та інші причини. Проте важливим чинником навчальних досягнень учнів та формування у них позитивного ставлення до навчання є вплив оточуючого середовища, у якому вони перебувають. Крім здібностей, рівня інтелекту, навчання, розвиток і успіх учня залежить і від того, у якій психологічній атмосфері відбувається процес здобуття знань. Це і зумовило необхідність вивчення впливу соціально-психологічних факторів на навчальні досягнення учнів.

Мета нашого дослідження полягає в теоретичному та експериментальному обгрунтуванні впливу соціально-психологічних факторів на навчальну успішність школярів.

Проведений аналіз наукової літератури засвідчив, що проблема впливу різних соціально-психологічних факторів завжди була актуальною, її досліджували багато учителів, методистів, психологів (Г.М. Андрєєва, В.В. Бойко, І.В. Катанова, А.Г. Ковальов, А.К.Макарова, О.Б. Орлов, Б.Д. Паригін, Т.С. Проскура, А. О. Реана, Р.Х. Шакуров та ін.). Так, Р.Х. Шакуров відзначає, що клімат як інтегральне явище не може бути вивчений безпосередньо, а лише опосередковано, через прояви інших складових показників.

Наше дослідження базується на вивченні та аналізі наступних факторів, які впливають на успішність учня:

- успішність у школі батьків;- вік батьків;- соціальний статус;- мотивація до навчання;- вплив і контроль зі сторони батьків;- контроль здійснюється щодня;- чисельність членів родини.З урахуванням визначення ступеня прояву цих показників ми

визначали їх взаємозв’язок з навчальними досягненнями школярів. Наше дослідження проводилось з учнями 9 - 10-х класів. Під час спостережень ми вибрали ті класи, які найбільше відрізнялись за експериментальними показниками, одержаними шляхом аналізу документації, індивідуальних бесід з учителями та анкетування у цих класах.

Основою нашого відбору є показники тематичного оцінювання та семестрового балу з основних предметів, кількість учнів з початковим, середнім, достатнім та високим рівнями навчальних досягнень.

79

Для перевірки наших припущень ми здійснили вивчення мікроклімату у цих класах. У полі нашої уваги були наступні показники: ставлення учнів до навчання, середній бал успішності учнів, середній бал успішності у школі батьків, вік батьків, контроль зі сторони батьків, чисельність членів родини, які визначалися шляхом анкетування, кількість позитивних відгуків вчителів про сумлінність класу.

У дослідженні даної проблеми були використані такі основні методи та способи дослідження як анкетування; метод аналітичного групування; метод найменших квадратів.

Для проведення опитування учнів розроблено анкету, ключовими питаннями якої стали такі:

- Чи цікаво Вам навчатись у школі?- З яких предметів Ви маєте найвищі оцінки?- Що (хто) на Вашу думку найбільше мотивує Вас до навчання

(особистість вчителя; батьки; прагнення не бути гіршим у класі; прагнення бути кращим у класі бажання успішно скласти незалежне тестування майбутній вибір професії, з якою пов’язані улюблені предмети)?

- Який Ваш середній бал успішності?- Який середній бал успішності у школі був у Ваших батьків?- Як часто контролюють Вашу успішність батьки?- Який вік Ваших батьків?- Яка чисельність Вашої родини?- В якому класі Ви навчаєтесь?- Яка професія Ваших батьків?У дослідженні зв’язку між двома змінними важливо встановити

на основі логічних міркувань, яка з ознак є незалежною змінною, а яка залежною.

Другою важливою задачею є правильний вибiр форми залежностi. Цей процес є складний і може здійснюватися на основі експериментальних та математичних методів.

В аналізі соціальних явищ найчастіше зустрічаються лінійні залежності та зв’язки. Частковим випадком є парне лінійне рівняння регресії, яке має вигляд:

(1)де - невідомі параметри (коефіцієнти) регресійної моделі;

- вектор фактичних значень незалежної змінної; - вектор фактичних значень залежної змінної; - вектор випадкових величин (відхилень чи помилок).

Щільність кореляцiйного зв'язку перевiряється за допомогою коефiцiєнта кореляцiї r, який може бути визначений за формулою

80

. (2)

Коефіцієнт кореляції набуває значення від –1 до +1. Якщо значення коефіцієнта кореляції дорівнює за модулем одиниці, то це означає, що між результуючою і факторною змінними є функціона льний зв'язок. У випадку, коли коефіцієнт кореляції близький до нуля, говорять, що зв'язок між змінними x та y відсутній.

Для прикладу розглянемо вплив лише одного окремого фактору на навчальні досягнення учнів. За результатами опитування учнів має місце залежність рівня успішності учнів від мотивації до навчання.

За визначенням А. О. Реана, „мотивація – вся сукупність різних спонукань: мотивів, потреб, інтересів, прагнень, цілей, потягів, мотиваційних установок або диспозицій, ідеалів і т.п., що в найбільш широкому смислі мається на увазі при детермінації поведінки взагалі”. [5]

Розрізняють внутрішню мотивацію, повязану з особистим зацікавленням учнів до навчання, і зовнішню, за якої до навчання спонукають учня, насамперед, його батьки.

Для кількісної оцінки рівня мотивації, як внутрішньої, так і зовнішної, нами зроблено припущення. що важливішою є внутрішня мотивація, відповідно її вага у інтегральній кількісній оцінці є вищою і дорівнює 0,6. Вага спонукання батьків до навчання в інтегральній оцінці відповідно становить 0,4.

З використанням кількісної шкали оцінювання відповідей на запитання про внутрішню і зовнішню мотивацію та її інтегрального оцінювання і представлення як незалежної змінної x та успішності учнів як залежної змінної y отримали наступне теоретичне рівняння регресії:

Коефіцієнт лінійної кореляції r між інтегральною оцінкою мотивації до навчання та успішністю становить . Значення коефіцієнта кореляції показує, що зв’язок між параметрами середньої щільності. А це є ознакою того, що наше припущення про вплив такого фактора як мотивація до навчання на успішність учня є помітним.

Підсумовуючи наведені вище результати дослідження чинників успішності учнів у школі можна зробити наступні висновки:

1. Запропонована нами методика визначення впливу розглянутих чинників на навчання учнів є досить зручною при застосування в будь-якому навчальному закладі.

2. Застосування методів кореляційного аналізу у виявленні та кількісній оцінці взаємозв’язку успішності учнів та внутрішньої і зовнішньої мотивації до навчання дає підстави стверджувати про

81

помітний характер такого зв’язку. Це підтверджує значення коефіцієнта кореляції .

Перевірка виявленого кореляційного зв’язку на істотність дала позитивні результати.

Література:1. Концепція 12-річної середньої загальноосвітньої школи //

Директор школи. – 2002. - № 1 (193).2. Гільбух Ю.З., Коробко С.Л. Кондратенко Л.О. Готовність

дитини до школи / За ред. Максименка, О.Плавник. – К.: Гавник, 2004.3. Маркова А.К. Формирование мотивов учения в школьном

возрасте. – М.: Просвещение, 1983. – 94 с.4. Психология подростка: учебник / под ред. А. А. Реана. –

СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 480 с.5. Реан А. А. Психология и психодиагностика личности.

Теория, методы исследования, практикум. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 255 с.

Гинда О.М., старший викладач кафедри менеджменту організацій

Львівського інституту МАУППриймак В.І., проф.кафедри інформаційні системи у менеджменті

Львівського національного університету ім. Івана Франка

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РОЗВИТКУ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Аналіз функціонування країн з розвинутою ринковою економікою показує, що обійтися механізмом її саморегулювання неможливо. Потрібне державне втручання в економіку. Ще більшою мірою це стосується неусталених господарських систем, механізм саморегулювання яких ще повністю не сформовано. Це ж стосується системи управління процесами розвитку та реалізації людського потенціалу, зокрема, процесами розвитку ринку праці.

Механізм управління процесами розвитку та реалізації людського потенціалу є складною динамічною системою, однією з найбільш суттєвих ознак якої є наявність управління. В найбільш загальному розумінні управління трактують як цілеспрямовану дію на систему з метою зміни її стану чи поведінки у зв’язку із змінами обставин. Управлінням також називають функцію будь-якої

82

високоорганізованої динамічної системи, що забезпечує збереження структури цієї системи та підтримку її функціонування.

В літературі на поняття «управління» є декілька поглядів. Зокрема в менеджменті під управлінням розуміють процеси планування, організації, керівництва, мотивації і контролю роботи підлеглих, що забезпечують досягнення цілей підприємства. В економічній кібернетиці до поняття «управління» підходять як до вміння скорегувати вхід в систему на основі відхилення від наперед заданої мети управління, яке в цьому випадку ще називають економічним регулюванням. Системи існують і працюють. Управління є те, що сприяє роботі системи і її існуванню [2, с. 94 ].

Крім регулювання до основних видів управління відносять програмне управління та саморегулювання [1, с. 370 ]. Перший з них полягає в тому, що управління системою здійснюється за наперед визначеною послідовністю дій керуючого пристрою (програмою) без зворотного зв’язку. Саморегулювання досягається з допомогою зворотного зв’язку і здійснюється у формі самоналагодження і самоорганізації.

В кожній країні управлінням процесами розвитку та реалізації людського потенціалу займаються відповідні державні органи. В Україні головні функції з цього управління виконують відповідні міністерства, які залучають до цього місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування. Зокрема, за розвиток освітнього рівня людського потенціалу відповідає Міністерство освіти і науки України, поліпшення здоров’я населення – Міністерство охорони здоров’я, зайнятість і соціальний захист українців – Міністерство праці та соціальної політики тощо. Крім цього, щоб краще вирішити розглянуте питання створено різні служби, громадські організації і т.п.

В літературних джерелах «регулювання» та «управління» в багатьох випадках використовуються як різні поняття. По-різному тлумачиться і співвідношення між ними. Зокрема, в економічній енциклопедії управління визначається як вплив на процес, об’єкт чи систему для збереження їхньої стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначених цілей [3, с. 731]. Державне управління в ній визначається як організаційно-регуляторна діяльність держави (через систему її органів і посадових осіб), спрямована на сфери і галузі суспільного життя, які потребують її певного втручання. Щодо регулювання, то воно подається як функція управління, що забезпечує функціонування та розвиток явищ і процесів в межах заданих кількісно-якісних параметрів [3, с. 170-171].

До поняття управління підходить з двох сторін: як до керівництва, спрямування чиєїсь діяльності, і як до процесу планування, організації, мотивації та контролю, необхідних для формулювання й досягнення цілей. В економіко-математичному

83

словнику під управлінням розуміється вироблення і здійснення цілеспрямованих керуючих дій на об’єкт (систему), що включає збір, передавання і оброблення неохідної інформації, прийняття і реалізація відповідного рішення. Регулювання ж розглядається як вид управління, процес, за посередництва якого характеристики керованої системи утримуються на траєкторії, заданій керуючим блоком [1, с. 305 ].

Управління будь-якою системою неможливе без інформації про мету цього управління і визначення керуючим блоком траєкторії розвитку цієї системи, тобто без планування її розвитку. При виконанні цієї процедури стосовно людського потенціалу треба враховувати як ситуацію, що склалася з цим потенціалом, так і стан навколишнього середовища, тобто загальний стан економіки держави. Зазвичай перспективне планування розвитку людського потенціалу на тривалий період неможливе без прогнозування його стану на майбутнє.

Однак, багаторічна практика розвитку країн з ринковою економікою показує, що сфера праці відноситься до тих сфер, яких ринок або взагалі не регулює, або координує недостатньо ефективно. Механізм саморегулювання ринку праці сам не може справитись з такими негативними явищами як неповна зайнятість населення, безробіття, несправедливий розподіл доходів тощо. Тому виникає необхідність втручання у цю сферу державних і недержавних органів регулювання економіки, а також окремих суб’єктів господарювання і їхніх об’єднань.

Управління процесами розвитку та реалізації людського потенціалу повинно виконуватись на трьох рівнях: загальнодержавному, регіональному і на рівні підприємств. Причому для цього використовуються правові, адміністративні та економічні методи. Перші з них реалізуються через нормативно-правові акти визначення мінімальної заробітної плати, забезпечення соціального захисту безробітних та неконкурентоспроможних громадян, розвитку системи соціального партнерства тощо. Економічні методи ґрунтуються на об’єктивних економічних процесах. Вони реалізуються через диференційоване оподаткування, стимулювання інвестиційної діяльності, кредитно-валютне регулювання, квотування працевлаштування інвалідів та інших неконкурентоспроможних верств населення, формування спеціальних страхових фондів та ін.

Держава може впливати на процеси розвитку та реалізації людського потенціалу прямо чи опосередковано. До прямих методів, зокрема, можна віднести дії держави по організації дошкільної освіти, реорганізації лікарняних закладів, створенню нових робочих місць, організації перенавчання вивільнених з виробництва громадян, регулюванню трудової мобільності населення, організації громадських робіт і т. п. Опосередковане регулювання зайнятості

84

здійснюється за допомогою податкової, кредитно-грошової та ін. політики держави. Воно не прямо, а побічно впливає на розвиток ЛП.

Таким чином, не можна ототожнювати поняття «управління» і «регулювання» економічною системою, зокрема і системою розвитку та реалізації людського потенціалу. Ми розумітимемо управління системою розвитку та реалізації людського потенціалу як процес, що включає такі фази як облік, аналіз, планування, прогнозування та регулювання цією системою. Найважливішою з цих фаз є державне регулювання процесами розвитку та реалізації людського потенціалу, зокрема і ринком праці. Хоча деякі економісти вважають, що вирішити проблеми, які виникають на ринку праці можна за допомогою механізму його саморегулювання, і державного втручання тут не потрібно. Та, на жаль, цей механізм сам не може справитись з багатьма негативними явищами, які виникають на ринку робочої сили.

Література:1. Васильченко В. С. Державне регулювання зайнятості:

Навч. Посібник / В. С. Васильченко. – К.: КНЕУ, 2003. – 252 с. 2. Геец В. М. Прогнозирование динамики и структуры

общественного производства союзной республики. – К.: Наук. думка, 1987. – 168 с.

3. Економічна енциклопедія: В 3 т. / Видавничий центр „Академія”. – Т. 3. – 2002. – 952 с.

Іванюк У.В., аспірантка Львівської комерційної академії,

викладач кафедри менеджменту організацій Львівського інституту МАУП

ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ ЯК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ АГРАРНОГО СЕКТОРА

ТРАСФОРМАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІКИ

В агропромисловому комплексі трансформаційних економік однією з актуальних тем на сьогодні є забезпечення належного розвитку у сільськогосподарських підприємницьких структур будь-якої форми власності трудового потенціалу. Це пов’язано з тим, що ефективність економіки будь-якого суспільства визначається якість людських ресурсів та способів його використання у виробництві, адже цей ресурс є найважливішим елементом виробничого процесу, головним стратегічним ресурсом сільсько-господарського підприємства, основною продуктивною силою. Крім того, забезпечення рентабельного сільськогосподарського виробництва та

85

підвищення рівня продовольчої безпеки країни залежать від наявності, ефективності використання і відтворення ресурсного потенціалу аграрних підприємств.

Теоретичним та практичним аспектам проблеми розвитку формування та ефективного використання людського капіталу в аграрному секторі присвятили свої дослідження такі вітчизняні вчені-економісти, як В.Г. Андрійчук [1], Д. Богиня [4], Л.М.Березіна [3], В.П. Вантух [5], О.Ю Гохберг [7], В. Дієсперов [9], О. Єрмаков [10], В. Трегобчук, А. Юзефович, Д. Крисанов [6], П.М. Макаренко [12], Л. Мармуль [13], Н. Лисюк [14], Г.М. Підлісецький [16] та інші. Проте вивчення й узагальнення досвіду щодо проблем розвитку людського потенціалу в аграрній сфері показало, що далеко не всі аспекти цього питання досліджені достатньо.

З початком реформування АПК трансформаційних економік найважливішим завданням було сприяти адаптації до ринкового середовища шляхом формування структури АПК відповідно до наявного ресурсного потенціалу.

Підвищення конкурентоспроможності аграрного сектору економіки України є критично важливим напрямом економічної стратегії держави. До економічних показників ефективності використання аграрного ресурсного потенціалу в сільському господарстві можна віднести: показники:1. використання землі (площа сільськогосподарських угідь, їх співвідношення в загальній площі);2. ґрунтовий покрив і його структура; землезабезпеченість населення, продуктивність сільськогосподарських угідь, якісна оцінка та ін.);3. показники якісно-кількісної характеристики земель;4. показники економічної оцінки і ефективності використання земель; показники основних засобів виробництва (рівень фондоозброєності сільськогосподарських підприємств, фондозабезпеченість, продуктивність і ефективність використання виробничих фондів та ін.);5. показники рівня енергозабезпеченості сільськогосподарських підприємств; показники рівня забезпечення господарств виробничим обладнанням (наявність сільськогосподарських машин і обладнання, кількості тракторів;6. зернозбиральних комбайнів та інших сільськогосподарських машин на 1000 га певної площі та ін.;7. показники ефективності використання трудового потенціалу (загальна кількість трудових ресурсів, працезабезпеченість господарств, площа сільськогосподарських угідь, в тому числі на одного працездатного, продуктивність і кількість праці та ін.) [14].

Вивчення наукової літератури дозволяє виділити основні підходи до дослідження особливостей руху людського ресурсу в

86

аграрному секторі: людський потенціал формується конкретною людиною і невіддільний від живої людської особи; здоров'я, знання, здібності, досвід, культура накопичуються і виступають як певний запас або потенціал, що вимагає збереження і відтворення; циклічність руху людського капіталу, включаючи життєві цикли відтворення здоров'я, знань, навиків, професій і спеціальностей, наукових відкриттів і інновацій; висока інвестиційна ємкість формування і накопичення людського капіталу з урахуванням тривалості інвестиційного циклу в 16-25 років; ефективність або віддача інвестицій в людський капітал залежить як від галузі і підприємства, в якій він використовується, так і від особистих мотивацій і відповідальності людини. Відмічені істотні особливості формування, накопичення, відтворення людського потенціалу вимагають розробки специфічної моделі для опису, якісної характеристики і кількісної оцінки даних процесів [18, c.235].

Аналізуючи відтворення людського ресурсу аграрної сфери виділимо два основні етапи цього циклу: 1. Формування людського потенціалу аграрної сфери – це процес, який відбувається на індивідуальному (сімейному), бізнес (виробництво) та державному рівні і передбачає в результаті інвестицій в здоров’я, освіту, культурний розвиток, виховання створення продуктивних здібностей людини. 2. Використання людського потенціалу аграрної сфери – це процес залучення у суспільне виробництво наявного у кожної конкретної людини сформованого людського капіталу з метою створення матеріальних і нематеріальних благ, надання послуг, а також процес, який передбачає підвищення ефективності людського капіталу через стимулювання інноваційної, трудової та підприємницької активності працівників, а тим самим підвищення мотивації, збільшення продуктивності праці і економічного зростання на всіх рівнях [14].

Для дослідження присутності впливу людського ресурсу (продуктив-ність праці сільськогосподарських підприємств грн. на 1 зайнятого) на обсяги аграрної продукції, за допомогою пакету Eviews для дослідження взаємної залежності показників використовуємо тест Гренджера (квартальні дані 1994-2011 рр.). Оцінивши  взаємозалежність продуктивність праці сільськогосподарських підприємств на обсяги аграрної продукції, ми можемо зробити висновок, що ці показники досить тісно взаємодіють та залежать одна від одної, а саме:

Таблиця 1Тест Гренджера для вивчення взаємної залежності

продуктивність праці сільськогосподарських підприємств на обсяги аграрної продукції

87

Гіпотеза 1 2 3PRODAGR не впливає QAGR

5.73 (0.003*) 4.55 (0.02**) 4.61 (0.01**)

QAGR не впливає на PRODAGR

1.47 (0.13) 2.60 (0.02**) 0.91 (0.44)

Джерело: [розраховано автором за даними [6].Отже, за результатами даного дослідження можемо зробити

висновок про те, що продуктивність праці сільськогосподарських підприємств впливають на обсяги аграрної продукції, це простежують у трьох лагах, хоча із різною ймовірністю 99% та 95%. Також дане дослідження показує відсутність суттєвого впливу обсягу випуску аграрної продукції на продуктивність праці сільськогосподарських підприємств.

Аналізуючи конкурентоспроможність аграрного сектору економіки обрали підхід до класифікації чинників конкурентоспроможності галузі модель «даймонду» М. Портера, котрий сформулював систему конкурентних переваг галузі [17, c.247].

Згідно з цим підходом основними детермінантами конкурентоспроможності аграрного сектору (в тому числі міжнародної) виступають такі:- факторні умови: людські та природні ресурси, науково-інформаційний потенціал, капітал, інфраструктура;- умови внутрішнього попиту: структура попиту, відповідність тенденціям розвитку попиту на світовому ринку, тенденції обсягу попиту;- суміжні та обслуговуючі галузі: наявність чи відсутність національних постачальників та пов'язаних галузей, які конкурентоспроможні в міжнародному масштабі;- стратегія та структура фірм, внутрішньогалузева конкуренція: мета, стратегії, способи організації, менеджмент фірм, внутрішньогалузева конкуренція.

Як свідчить досвід багатьох країн (Японії, Німеччини, США), саме завдяки формуванню, значним цільовим інвестиціям й ефективному викорис-танню людського ресурсу були досягнуті швидкі темпи економічного зростання.

Крім того, саме в кризові перехідні періоди їх державного розвитку найбільшою мірою знецінювався людський капітал порівняно з іншими ви-дами капіталу (виробничого та природного). Однак велике значення та про-відну роль у зміні такого становища у більшості країн відігравала держава, державне регулювання функціонування інституціональної економіки, усіх її структурних суб’єктів [12, c.88].

Відтворення людських ресурсів потребує не тільки значних доходів усіх зайнятих в аграрній сфері та підвищення їх рівня

88

життєдіяльності. Важ- ливе значення має також розвиток соціальної сфери на селі, яка є базою створення необхідних умов для задоволення соціальних потреб сільських жителів. А це важлива складова загального процесу відтворення людського ресурсу аграрної сфери.

За роки аграрних реформ соціальні умови для формування людських ресурсів сільського господарства значно погіршилися. Пропонується в умовах економічної кризи створювати на державних і кооперативних засадах машино-технологічні станції та обслуговуючі кооперативи, запровадження лізингової форми взаємовідносин, яка буде вигідна насамперед для сільськогосподарського товаровиробника.

Література:

1. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств / В.Г. Андрійчук. – К. : КНЕУ, 2002. – 624 с.

2. Андрійчук В.Г. Ефективність діяльності аграрних підприємств: теорія, методика, аналіз / В.Г. Андрійчук: Монографія, 2-е вид. без змін. – К.: КНЕУ, 2006. – 292 с.

3. Березіна Л.М. Виробнича функція та ресурсний потенціал аграрних підприємств / Л.М. Березіна // Вісник ХНТУСГ: Економічні науки. Ринкова трансформація економіки АПК. – Харків : ХНТУСГ, 2006. – № 31. – С. 64-68.

4. Богиня Д. Трансформаційні процеси в системі формування національного ринку праці: інституційний аспект / Д. Богиня // Україна: аспекти праці. – 2005. - № 1. – С. 3-8.

5. Вантух В.П. Методика дослідження ресурсного потенціалу в АПК / В.П. Вантух // Економіка АПК. – К.: ННІ, 2006. – №4. – С. 54-58.

6. Відтворення та ефективне використання ресурсного потенціалу АПК (теоретичні і практичні аспекти) / В. Трегобчук, А. Юзефович, Д. Крисанов, О. Попова, В. Прадун, Н. Скурська: відпов. ред. акад. УААН В.М. Трегобчук. – К.: І-нт економіки НАНУ, 2003. – 259 с.

7. Гохберг О.Ю. // Вісник Львівської державної фінансової академії. – 2010. – № 18. – С. 50–56.

8. Державний служба статистики України / [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/

9. Дієсперов В.С. Економіка сільськогосподарської праці / В.С. Дієсперов. – К.: ІАЕ УААН, 2004. – 488 с.

10. Єрмаков О.Ю. Соціально-економічні аспекти розвитку сільських територій / О.Ю. Єрмаков // Україна: аспекти праці. – 2004. - №5. – С. 14-19.

89

11. Эффективность использования ресурсного потенциала в аграрном производстве. Научное издание. – Мичуринск: Издательство Мичуринского государственного аграрного университета, 2007. – 150 с.

12. Макаренко П.М. Особливості розвитку соціально-трудових відносин в АПК країни та регіону / П.М. Макаренко // Таврійський науковий вісник. – 2008. - № 4. – С.87-96.

13. Мармуль Л.О. Розвиток аграрного підприємництва та перспективи підвищення зайнятості сільського населення регіону / Л.О. Мармуль, А.В. Куцмида // Таврійський науковий вісник: Зб. наук. пр. – Херсон: ХДАУ. – 2006. - Вип. 44. – С . 201-211.

14. Лисюк Н. Модель формування та використання людського капіталу аграрної сфери на індивідуальному та виробничому рівнях./ [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://sophus.at.ua/publ/2011_11_15_16_kampodilsk/section_1_2011_11_15_16/model_formuvannja_i_vikoristannja_ljudskogo_kapitalu_agrarnoji_sferi_na_individualnomu_ta_virobnichomu_rivnjakh/3-1-0-9

15. Ковалець Б.М. Теоретико–методологічні підходи до трактування сутності конкурентоспроможності галузі / Б.М. Ковалець // Наукові записки. Серія «Економіка». – 2010. – Вип. 13. –С. 335–341.

16. Підлісецький Г.М. Підвищення ефективності використання ресурсного потенціалу аграрного сектору / Г.М. Підлісецький, М.І. Толкач // Економіка АПК. – К.: НАН, 2008. – № 5. – С. 65-66.

17. Портер М. Международная конкуренция / М. Портер ; [пер. с англ. ; под. ред. В.Д. Щетинина]. –М. : Международные отношения, 2003. – 463

18. Ульянченко О.В. Формування та використання ресурсного потенціалу в аграрному секторі / О.В. Ульянченко: Монографія. – Харків, 2006. – 357 с.

Каліновська К.М., студентка Львівського інституту МАУП

ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ НОВОГО КПК УКРАЇНИ

З метою об’єктивного інформування юридичної спільноти та громадськості України про переваги і недоліки нового КПК, вважаю за необхідне донести свою думку щодо позитивних та негативних сторін нового кримінально-процесуального закону.

90

По-перше, на думку Аркадія Бущенко, виконавчого директора Української гельсінської спілки з прав людини, скасування інституту оскарження постанов про порушення кримінальних справ у новому КПК «нанесло удар по самолюбству адвокатів». Одразу заявляю, що це повна нісенітниця. Необґрунтованим є і його висновок про позитивність даної новели, оскільки на його думку, «на початковій стадії розслідування ніхто не вправі дати точну відповідь: винувата ця людина чи ні». Від такого коментаря відразу стає зрозумілим, що вказаний «правозахисник» мабуть не знайомився з нормами колишнього КПК, які регламентували процедуру оскарження постанов про порушення кримінальної справи. Інакше б він знав, що відповідно до ст. 236-8, якою КПК (1960 року) був доповнений згідно із Законом України № 462-V від 14.12.2006, суд, розглядаючи скаргу на постанову про порушення справи, повинен був перевірити наявність приводів і підстав для винесення зазначеної постанови, законність джерел отримання даних, які стали підставою для винесення постанови про порушення справи, і не вправі розглядати й заздалегідь вирішувати ті питання, які вирішуються судом при розгляді справи по суті. Тобто, під час зазначеної процедури оскарження постанов суд не вирішував питання про те, винна ця особа чи ні. Не звернув уваги цей правозахисник і на ту обставину, що за попереднім КПК людина могла одразу, ще на стадії порушення кримінальної справи, захистити свої права, у тому числі і шляхом оскарження до суду такої постанови, а не чекати місяці, а то і роки, які може зайняти досудове розслідування та судове слідство за новим законом (я маю на увазі – термін досудового розслідування до повідомлення особі про підозру), перш ніж суд першої інстанції винесе виправдувальний вирок.

Таким чином, наявність у кримінально-процесуальному праві процедури порушення кримінальної справи та можливості її оскарження до суду було однією з небагатьох реальних гарантій захисту конституційних прав людини від протиправних дій правоохоронних органів, які, за новим КПК, розпочинають досудове розслідування без порушення кримінальної справи і мають тепер змогу не повідомляти особі про підозру її у вчиненні злочину доти, поки правоохоронці не назбирають достатню, на їх думку, сукупність доказів. Тому, на нашу думку, зазначена новела КПК це не «удар по самолюбству адвокатів», як вважає пан Бущенко, а крок назад у гарантуванні і забезпеченні конституційних прав наших громадян.

Неприйняття такої, явно невдалої, запозиченої невідомо звідки, норми значною частиною адвокатів ґрунтується не на їх самолюбстві, а на вимогах ст. 55 Конституції України, відповідно до якої кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, оскільки особа, щодо якої розпочато

91

кримінальне провадження, тепер позбавлена права оскаржити рішення про його початок як прокурору, так і до суду.

По-друге, на думку згаданих у журналістській статті: Аркадія Бущенко, виконавчого директора Української гельсінської спілки з прав людини; Джеремі Макбрайда, професора Оксфордського університету; Едварта Єй. Ракера, американського адвоката з міста Лос-Анджелес, «українські адвокати не працювали (за старим КПК), а лише відсиджувались у процесі». Відразу хочу відмітити, що такий вислів суперечить адвокатській етиці, що прийнята в Україні, та і в світі, і є негідним тому статусу закордонних юристів, який, зі слів журналіста, вони мають. Що ж стосується вислову пана Джеремі Макбрайда про те, що «у кримінальному процесі зросла роль захисника, який має право на проведення власного розслідування», то тут слід зазначити, що це положення нового КПК має лише декларативний характер та не містить у собі реальних механізмів його виконання.

Так, дійсно, обвинувачений, а відповідно, і його захисник мають право збирати і подавати докази суду (п.2 ч.4 ст.42 КПК, 2012). У ч.3 ст. 93 КПК 2012 року роз’яснено, що сторона захисту здійснює збирання доказів шляхом: - витребування та отримання від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, службових та фізичних осіб речей, копій документів, відомостей, висновків експертів, висновків ревізій, актів перевірок; ініціювання проведення слідчих (розшукових) дій, негласних слідчих (розшукових) дій та інших процесуальних дій; здійснення інших дій, які здатні забезпечити подання до суду належних і допустимих доказів.

Проте, вказані права на збирання та подачу доказів були закріплені і в КПК 1960 року, а саме: захисник з моменту допуску до участі у справі має право: збирати відомості про факти, що можуть використовуватись як докази в справі, у тому числі запитувати і одержувати (навіть) документи чи їх копії від громадян та юридичних осіб, знайомитись на підприємствах, в установах, організаціях, об’єднаннях громадян з необхідними документами, крім тих, таємниця яких охороняється законом, одержувати письмові висновки фахівців з питань, що вимагають знань, опитувати громадян (п.13 ч.2 ст.48 КПК, 1960); подавати докази, заявляти клопотання (п.8 ч.2 ст. 48 КПК, 1960).

Але, як за положеннями КПК 1960 року, клопотання сторони захисту не були обов’язкові для слідчого (ст. 129 КПК), так і зараз, відповідно до положень ст. 220 КПК 2012 року, клопотання сторони захисту про проведення будь-яких процесуальних дій слідчий чи прокурор вирішує на власний розсуд. Що ж тут нового, тим більше прогресивного ???

92

Таким чином, нерівність сторін у кримінальному процесі, перевага сторони обвинувачення в своїх повноваженнях над правами сторони захисту, що була в попередньому кодексі, залишилась такою ж і за КПК 2012 року. Загальні засади кримінального провадження, закріплені в ст. 7 КПК 2012 року, такі як: рівність перед законом і судом, змагальність сторін та свобода в поданні ними до суду своїх доказів і у доведеності перед судом їх переконливості, так і залишились лише декларативними, так би мовити, «кольоровою обгорткою неїстівної цукерки».

На підтвердження цього висновку можна навести безліч положень нині чинного КПК. Наведемо лише деякі. Наприклад, під час досудового розслідування допит свідків мають право здійснювати лише особи, що проводять досудове розслідування, тобто сторона обвинувачення. При цьому свідок зобов’язаний давати показання стороні обвинувачення і при цьому - правдиві (ст. 224 КПК, 2012 року). У той же час сторона захисту під час досудового розслідування має лише право отримувати від учасників кримінального провадження та інших осіб пояснення. Більш того, у таких осіб є право відмовитись давати захиснику пояснення, вони також не попереджаються про відповідальність за дачу завідомо неправдивих пояснень. І саме головне: такі пояснення, відповідно до положень ст.95 КПК 2012 року, не є джерелом доказів, а відповідно і не можуть бути враховані судом при прийнятті рішення у справі. У зв’язку з цим залишається незрозумілою логіка законодавця, який стороні захисту дав право відбирати пояснення і тут же позбавив таке пояснення статусу доказу у справі. Хіба це рівність сторін ?

Далі, в першій частині речення ч.1 ст. 221 КПК 2012 року закріплена дуже позитивна норма про те, що слідчий, прокурор зобов’язані за клопотанням сторони захисту надати їм матеріали досудового розслідування на ознайомлення на будь-якій стадії. Проте, вже в другій частині речення цієї частини весь «позитив» цієї норми знівельований, а саме тим, що законодавець дозволив слідчому, прокурору не давати стороні захисту матеріали провадження, ознайомлення з якими на цій стадії кримінального провадження, на думку слідчого (прокурора), «може зашкодити досудовому розслідуванню».

Крім того, статями 242, 243 КПК 2012 року передбачено право сторони захисту самостійно звернутись до експерта для проведення експертизи, якщо для з’ясування обставин, що мають значення для кримінального провадження, необхідні спеціальні знання. Проте, законодавець не передбачив в такому випадку обов’язок сторони обвинувачення направити експерту оригінали матеріалів (документів, речей) для проведення експертизи, які є в єдиному екземплярі та містяться в кримінальному провадженні, а у захисту – лише копії. У

93

зв’язку з цим, таке право сторони захисту теж є лише декларативним і залежить виключно від волі сторони обвинувачення.

Про аналогічні декларативні положення кримінально-процесуального законодавства Грузії повідомляє читачів у цій же журналістській статті і Менітон Бенідзе, голова служби, що займається в Грузії наданням безоплатної правової допомоги. Зокрема, наводяться його слова про те, що «адвокати в Грузії також мають право на проведення власного розслідування справи, але виконувати цю норму (процесуально) складно. Тому, адвокати лише спостерігають за роботою слідчих на місці злочину».

Не до кінця відвертою є і посилання «ідеологів» нового кримінального процесуального закону, як на значний крок вперед, на норму КПК 2012 року про те, що суд може ґрунтувати свої висновки лише на тих показаннях, які безпосередньо отримав під час судового засідання, і не вправі обґрунтовувати свої рішення показаннями, даними слідчому та прокурору. Але, чомусь, «правозахисники» і «відомі іноземні юристи» красномовно мовчать про нові можливості правоохоронних органів (маю на увазі, в першу чергу, прокурора і слідчого) фальсифікувати докази обвинувачення на стадії досудового слідства. Зокрема, маю на увазі право сторони кримінального провадження (а цим в першу чергу будуть користуватись лише прокурори і слідчі) на стадії досудового слідства звертатись до слідчого судді з клопотанням про допит того чи іншого «вразливого» свідка чи потерпілого після раптового психологічного (а може і фізичного) тиску на нього (так би мовити - по «гарячих слідах») з метою одержання необхідних показань. І саме головне, якщо таких свідків і потерпілих будуть допитувати на той момент, коли жодній особі не буде повідомлено про підозру (а так буде майже завжди), допит цих осіб може бути проведений без участі сторони захисту. Зверніть увагу, що такі показання можуть бути покладені в основу обвинувального вироку. Хіба це не є проявом нерівності сторони в процесі?

Або більш того, чи не є таким прикладом надання новим, так званим – демократичним, КПК можливості суду визнати допустимим доказом показання з чужих слів незалежно від можливості допитати особу, яка надала первинні пояснення (хоча це було прямо заборонено ст. 68 попереднього Кодексу, де чітко вказувалось: якщо показання свідка базуються на повідомленнях інших осіб, то ці особи повинні бути також допитані. Не можуть бути доказами дані, повідомлені свідком, джерело яких невідомо).

Тому, тільки тоді, коли в новий КПК будуть внесені нагальні відповідні зміни щодо практичної реалізації стороною захисту, на цей час декларативних, прав, у тому числі про проведення власного розслідування, пошуку та закріпленню доказів невинуватості людини, цей КПК у дійсності зможе тією чи іншою мірою забезпечити

94

принцип рівності сторін у процесі, гарантувати дотримання прав і законних інтересів учасників кримінального процесу.

Література:

1. Кримінальний процесуальний кодекс України від 13 квітня 2012 року.

2. Кримінальний кодекс України від 05 квітння 2001 року. – К.: АТІКА, 2001. – 160 с.

3. Закон України “Про міліцію” від 20.12.1990р. // Відомості ВРУ.-1991.-№4.;

Кокнаєва М. О., к.е.н., доцент кафедри економікиЛьвівського інституту МАУП

ЦІННІСТЬ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ ТА ЗНАЧЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ НА ФОРМУВАННЯ

ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

На сьогоднішній день суттєво зростає роль «людського чинника», оскільки саме від працівників підприємства, їхнього високого професіоналізму й майстерності, творчого підходу до праці залежать досягнення стратегічних цілей підприємства. Досвідчений персонал підприємства виступає одним із головних чинників формування фінансово-економічної безпеки торговельних підприємств, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його конкурентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їхнього попиту, зростання ефективності діяльності підприємства у цілому [2]. Адже високоосвічені спеціалісти, які володіють знаннями основ комерційної діяльності, адаптованої до вимог ринку, визначають стратегію і тактику підприємства. Тому одним із першочергових завдань кожного торговельного підприємства є формування належного високоосвіченого управлінського персоналу.

Фoрмувaння безпеки мaє велике знaчення для тoргoвельних пiдприємств з oгляду нa рoль персoнaлу у гoспoдaрськiй дiяльнoстi тoргiвлi. Тoму бiльшiсть стрaтегiчних цiлей зaбезпечення безпеки безпoсередньo пoв’язaна з пiдвищенням

95

квaлiфiкaцiї тa мoтивaцiї персoнaлу тoргoвельних пiдприємств дo зрoстaння прoдуктивнoстi прaцi. У сучaсних умoвaх якiсть тoргoвельних пoслуг зaлежить не лише вiд oднoрaзoвo (пiд час нaвчaння у вищих чи спецiaлiзoвaних нaвчaльних зaклaдaх) oтримaних знaнь і нaвичoк прaцiвникa, a й вiд тoгo, чи нaдaлi здoбувaє прaцiвник нoвi знaння, якi б вiдпoвiдaли вимoгaм сучaснoгo етaпу рoзвитку суспiльствa. Тoму oсoбливoї вaги нaбувaє питaння здoбуття «oсвiти впрoдoвж життя».

Дo нaпрямiв зaбезпечення безпеки варто вiднести рoзвитoк кoрпoрaтивнoї культури у тoргoвельних пiдприємствaх. Аналіз наукової літератури з досліджуваної проблеми дозволив виокремити найважливіші функції корпоративної культури:

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і підтримку у працівників організації почуття причетності до спільного діла, що надає сенсу їх праці в організації, а також виховує їх в дусі відданості організації.

2. Формування позитивного іміджу організації, яка є однією з головних функцій корпоративної культури. Це знаходить прояв в тому, що організація сприймається певним чином – найчастіше позитивним – як зовнішнім, так і внутрішнім середовищем. Імідж підприємства – це своєрідна “медаль”, одна сторона якої є внутрішнім образом компанії, укоріненим в свідомості членів корпорації, а друга – її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і т.п.

3. Розвиток прогресивних соціально-трудових відносин, які мають форму соціального партнерства. Головна ідея корпоративної культури – задіяти людський капітал так, щоб кожний – від рядового робітника до керівника – був зацікавлений в діяльності кампанії. Соціальне партнерство базується на ідеях співучасті працівників організації в управлінні, які набули широкого використання в провідних західних країнах.

4. Консолідуюча функція корпоративної культури. Ця функція орієнтована на те, щоб інтереси працівників організації і інтереси керівництва організації по-перше, визнавались однаково значимими, важливими, а по-друге, до певної міри у межах трудового процесу вони співпадали, утворюючи так званий феномен «спільної долі». Результатом реалізації консолідуючої функції корпоративної культури стає якісне покращення діяльності організації за рахунок створення певної філософії організації, в якій віддзеркалюються: суспільне призначення організації, її роль в теперішньому і майбутньому житті населення, зв'язок з національними ідеями, стратегічна мета і завдання, – яку розуміють і поділяють всі її працівники.

5. Створення єдиного культурного простору. Корпоративна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Корпоративна

96

культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. Саме наявність спільного культурного простору забезпечує, за відсутністю прямих вказівок, прямих інструкцій або певної невизначеності, виконання працівниками своїх обов'язків, визначає спосіб дії та взаємодії людей і в значній мірі впливає на хід виконання роботи[7]. 

Кoрпoрaтивну культуру пiдприємствa хaрaктеризують тaкi чинники, як принципи тa цiннoстi прaцiвникiв (стaтус пiдприємствa, влaсний стaтус, прoсувaння пo службi), впевненiсть (у пiдприємствi, в керiвництвi, вiрa в успiх, вiрa у свoї сили, пiдтримкa кoмaнди), кoмунiкaцiї (культурa спiлкувaння тa зручнiсть oбмiну iнфoрмaцiєю), вiдпoвiдaльнiсть (пoдiл прaцi, вмiння рoзстaвляти прioритети тa рoзрaхoвувaти чaс, якiсть викoнaння пoстaвлених зaвдaнь), тoлерaнтнiсть (взaємини мiж рiзними кaтегoрiями прaцiвникiв, вирiшення кoнфлiктних ситуaцiй), рoзвитoк (нaвчaння, пiдвищення квaлiфiкaцiї), oбрaз (зoвнiшнiй вигляд, дiлoвий стиль, уявлення прo прaцiвникa, пoведiнкa) [4].

У сучaсних умoвaх кoрпoрaтивнa культурa стaє фaктoрoм кoнкурентoспрoмoжнoстi, успiху, зaпoрукoю ефективнoстi гoспoдaрськoї дiяльнoстi, a, oтже, i oснoвoю фiнaнсoвo-екoнoмiчнoї безпеки тoргoвельних пiдприємств. У чaс, кoли пiдприємствa вимушенi виживaти в умoвaх нестaбiльнoгo екoнoмiчнoгo і пoлiтичнoгo становища їх, успiх тримaється нa вiдпoвiдaльнoстi тa цiлеспрямoвaнoстi прaцiвникiв, якi дoсить чaстo вимушенi прaцювaти в умoвaх невизнaченoстi тa нестaбiльнoстi. У тaких випaдкaх кoрпoрaтивнa культурa пiдприємствa стaє oснoвoю для кoлективiзму і кoмaнднoгo духу, щo дoзвoляє спiврoбiтникaм виявляти iнiцiaтиву тa твoрчiсть.

Oдним з елементiв кoрпoрaтивнoї культури, рoзвитoк якoгo визнaчaє сoцiaльну функцiю тoргiвлi, є сoцiaльнa вiдпoвiдaльнiсть пiдприємств. Звичaйнo, нaйaктивнiшу учaсть у реaлiзaцiї принципiв сoцiaльнoї вiдпoвiдaльнoстi зaймaють великi тoргoвельнi мережi, щo пoв’язaнo iз нaявнiстю фiнaнсoвих ресурсiв і знaчнo вищим рiвнем рoзвитку кoрпoрaтивнoї культури.

Пiдсумoвуючи oзнaчене, зауважимо, щo тoргoвельнi мережi прaгнуть не втрaтити вже iснуючих кoнкурентних перевaг і зaлучити нoвих клiєнтiв, спoживaчiв пoслуг. Фaктoр репутaцiї вiдiгрaвaтиме ключoву рoль щoдo утримaння пoзицiй нa ринку.

Важливо також зазначити, що велика роль у формуванні належного кадрового забезпечення торговельних підприємств, зокрема й персоналом управління, та у системі управління

97

людським капіталом підприємства взагалі належить кадровій політиці.

Невирішеність проблем щодо формування та використання кадрового потенціалу підприємств сфери торгівлі зумовлює потребу у подальших дослідженнях системи управління людськими ресурсами на цих підприємствах, зокрема формування ефективного управлінського персоналу, що забезпечить підвищення ефективності діяльності галузі у цілому.

Література:1. Aктуaльнi тенденцiї в динaмiцi пoкaзникiв глoбaльнoї

кoнкурентoспрoмoжнoстi: aнaлiтичнa зaпискa. – Електрoнний ресурс. – Режим дoступу: http://www.niss.gov.ua/articles/379/#_ftn1.

2. Дробиш Л. В. Проблеми формування управлінського персоналу підприємств торгівлі / Л. В. Дробиш //Економіка сьогодення: актуальні питання та перспективи. – ПУЕТ, 2012.

3. Марцин В. С. Економіка торгівлі : підручник / В. С. Марцин. – 2-ге вид. – К. : Знання, 2008. – 608 с.

4. Рейтинг сoциaльнo oтветственных кoмпaний Укрaины – 2011 // [Електрoнний ресурс]. – Режим дoступу: http://companies.kontrakty.ua/rankings/147-rejjting-socialno-otvetstvennykh-kompanijj-ukrainy-2011.html.

5. Тaрнaвськa Н. П. Упрaвлiння кoнкурентoспрoмoжнiстю пiдприємств: теoрiя, метoдoлoгiя, практика : мoнoгрaфiя / Н. П. Тaрнaвськa. – Тернoпiль : Екoнoмiчнa думкa, 2008. – 506 с.

6. Чoрнa М.В. Упрaвлiння кoнкурентoспрoмoжнiстю пiдприємств рoздрiбнoї тoргiвлi: теoретикo-метoдoлoгiчнi зaсaди тa прaктичний iнструментaрiй : мoнoгрaфiя / М.В.Чoрнa – Х.: ХДУХТ, 2010. – 426 с.

7. Швидка Л.І. Значення і роль корпоративної культури в функціонуванні сучасної організації: теоретичний аспект. – Електрoнний ресурс. – Режим дoступу:http://www.rusnauka.com /23_SND_2008/Psihologia /27149.doc.htm

 

Крамченко Р.А., к.е.н.,завідувач. кафедри фінансів,обліку і аудиту Львівського інституту МАУП

ОСОБЛИВОСТІ ФІНАСУВАННЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ ЗА ДАНИМИ ЗВЕДЕНОГО БЮДЖЕТУ УКРАЇНИ

Актуальним у теоретичному і практичному зрізах є поглиблене розуміння тенденцій, закономірностей і факторів, що визначають

98

стан, рівень і перспективи використання ефективних фінансових механізмів розвитку людських ресурсів.

Для аналізу бюджетного інвестування розвитку людських ресурсів України використано інформативні матеріали Державної казначейської служби України, які характеризують зведений бюджет. Виявлено, що у 2007-2011 рр. фактичні дані були меншими за планові показники Зведеного бюджету України (2007 р. – на 5,7 %; 2008 р. – на 7,6 %; 2009 р. – на 14,1 %; 2010 р. – на 6,6 %; 2011 р. – на 6,2 %). Рівень ж недовиконання плану по статтях, які забезпечують розвиток людських ресурсів варіював від 4,0 % (2009 рік) до 1,9 %. (2011 рік) за найкращої ситуації із фінансування охорони здоров’я. При цьому, темп приросту фактичних видатків по досліджуваних статтях сягає 100,7 %, натомість як загального обсягу Зведеного бюджету України – 84,4 %. Отож, видатки на розвиток людських ресурсів зростають вищими темпами, ніж усі інші видатки держави, а недовиконання планових показників є нижчим, ніж у цілому по бюджету. Здійснений аналіз виявив також зміцнення частки видатків на розвиток людських ресурсів, фактичне значення якої у 2011 р. склало 60,3 %, що більше планового показника (57,7 %). Фактичні видатки України на соціальний захист і соціальне забезпечення за 2007-2011 роки збільшилися на 117,3 %, на освіту – на 94,6 %. Найповільніше зростали видатки на охорону здоров’я (83,3 %), духовний і фізичний розвиток (89,1 %).

Галузь охорони здоров’я забезпечує якісні параметри людських ресурсів. У складі показників фінансування серед видатків Зведеного бюджету найбільша частка (71,3 % або 34,9 млрд. грн) припадає на лікарні та санаторно-курортні заклади і фінансовий потік за цією статтею зростав за 2007-2011 рр. найшвидше – на 89,0 % (табл. 4). Кошти на лікарні загального профілю склали: 2007 р. – 12,0 млрд. грн, 2008 р. –15,7 млрд. грн, 2009 р. – 17,3  млрд. грн, 2010 р. – 21,5 млрд. грн, 2011 р. – 23,0  млрд. грн.

Бюджетне фінансування розвитку людських ресурсів регіону напряму залежить від доходів його бюджету. Доходи Зведеного бюджету Львівщини за 2007-2011 рр. збільшились майже у 2 рази (із 5326,7 млн. грн до 9627,9 млн. грн) й у їх складі домінують податкові надходження. При цьому частка останніх скоротилася із 34,93 % до 32,81 %. У складі податкових надходжень левову частину посідає податок від доходів фізичних осіб, розмір якого у 2011 р. сягнув 2522,5  млн. грн. Неподаткові надходження виявляють тенденцію збільшення як у сумі (із 222 млн. грн до 420 млн. грн), так і у складі доходів – на 19 в.п. Натомість, від операцій з капіталом у казну області поступлення коштів зменшилися (із 237,2 млн. грн до 117 млн. грн), а їх питома вага скоротилася майже утричі (із 4,46 % до 1,22 %). Аналізуючи різницю між доходами та видатками, зауважимо, що у 2007-2010 рр. видатки Зведеного бюджету Львівської області не

99

перевищували доходів. У 2011 р. дефіцит Зведеного бюджету Львівщини склав 77,1 млн. грн. В області на соціальний захист і соціальне забезпечення, охорону здоров’я, освіту, духовний та фізичний розвиток було використано 81,2 % від усіх виділених коштів, що значно вище від показника по Україні. Частка фінансування житлово-комунального господарства складала лише 3,2 %. На розвиток окремих галузей економіки Львівщини спрямовувалося 6,2 %, на департамент управління – 4,1 %.

Динаміку інвестування освітньої діяльності за даними Зведеного бюджету України (у, млн. грн) описано лінійним трендом (у=36817+10271t) із близьким до одиниці значенням коефіцієнта детермінації (0,9735). Отримана функція вказує на щорічне збільшення фінансування освітнього потенціалу на 10,3 млрд. грн. За виявленої тенденції на 2013 рік можемо прогнозувати збільшення цього показника до 108714 млн. грн.

Прогнозування динаміки видатків Зведеного бюджету за рівнями освіти в Україні вказує на відносно стабільні їх прирости, що дозволяє із високим рівнем апроксимації описувати ці тенденції лінійними трендами. Визначені нами прогнозні значення показують, що найшвидшими темпами у 2013 році порівняно із 2011 роком зростатимуть видатки на дошкільну освіту – на 27,1 %, на загальну середню освіту – на 25,1 %; досить високі темпи приросту очікуються для вищої освіти (23,98%). Найповільніше зростатимуть обсяги видатків на професійно-технічну освіту (8,0 %). Отож, прогнозні суми видатків Зведеного бюджету на 2013 рік очікуються в сумі (млрд. грн): дошкільна освіта – 15,0 млрд. грн; загальна середня освіта – 44,1 млрд. грн; професійно-технічна освіта – 5,7 млрд. грн; вища освіта – 33,0 млрд. грн. За збереження виявленої тенденції, частка витрат на фінансування дошкільної освіти у загальній сумі видатків Зведеного бюджету на освіту за 2011-2013 рр. зросте на 0,1 в.п і складе у 13,8 %; на загальну середню освіту знизиться на 0,2 в.п. і складе 40,6 %; на вищу освіту знизиться на 0,5 в.п. і складе 30,4 %; на професійно-технічну освіту знизиться на 0,9 в.п. і складе 5,3 %. Натомість, обсяги фінансування санітарно-профілактичних та протиепідемічних заходів очікуються меншими наполовину.

Дані про динаміку вітчизняних державних капіталовкладень в освіту, охорону здоров’я, надання соціальної допомоги, у сферу культури, спорту, відпочинку та розваг свідчать, що часові ряди трьох складових інвестицій гармоніюють. Найбільші капіталовкладення (429 млн. грн у 2001 р. і 6803 млн. грн у 2011 р.) та найшвидша їх зміна притаманні діяльності сфери культури та спорту, відпочинку та розваг (539,97 млн. грн щорічно і 6374 млн. грн або у 15,7 разів за 2001-2011 рр.).

Інвестиції в охорону здоров’я та надання соціальної допомоги зростали менш рівномірно, сягнувши у 2011 р. 3452 млн. грн й за

100

досліджуваний період збільшившись у 7,3 рази або на 2978 млн. грн. Найбільш рівномірно приростали капіталовкладення в освіту (на 196,11 млн. грн щорічно) за найнижчих обсягів її інвестування (407 млн. грн у 2001 р. і 2485 млн. грн у 2011 р.) і найбільш повільного зростання (на 2078 млн. грн або у 6,1 рази). За агрегованими даними складових інвестування людського капіталу у 2001-2011 рр. нами визначено рівняння лінійного тренду (у=1023,1t-489,94, R2=0,8677), за яким у подальшому прогнозується висхідна тенденція сукупних капіталовкладень у людський капітал за певної стабілізації темпів приросту (у 2013 р. щодо 2011 р. очікується зростання на 70 млн. грн або на 0,55 %).

Отже, обсяги бюджетного фінансування людських ресурсів щорічно зростають, однак планові показники у цілому недовиконуються. Левова частина коштів спрямовується на соціальний захист населення, серед яких домінують витрати на забезпечення пенсіонерів. Обсяги фінансування процесів формування і збереження якісних характеристик людських ресурсів зростають повільніше.

Література:1. Соціальний розвиток України : сучасні трансформації та

перспективи / С. І. Бандур, Т. А. Заяць, В. І. Куценко та ін.– Черкаси : Брама-Україна, 2006. – 760 с.

2. Людський розвиток регіонів України: аналіз та прогноз (колективна монографія) / За ред. Е.М. Лібанової. – К.: Ін-т демографії та соціальних досліджень НАН України, 2007. – 367 с.

3. Офіційний сайт Державної казначейської служби України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://treasury.gov.ua/main/uk/doccatalog.

4. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://ukrstat.gov.ua

Леус М.М., викладач кафедри фінансів, обліку і аудиту Львівського інституту МАУП

ОСОБЛИВОСТІ ТА ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ІННОВАЦІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Найбільш ефективний розвиток економіки країни, регіону або підприємства відбувається еволюційно через якісні зміни продуктів, що випускаються або послуг, що надаються, з використанням ресурсів, обладнання або управлінських процесів. Основним носієм

101

нових конкурентоспроможних ідей, рішень, нестандартних завдань або нових способів вирішення стандартних завдань є персонал організації. Непідготовленість персоналу організації до реалізації нововведень і опір їм призводить до уповільнення розвитку організації, старіння методів управління, втрати конкурентоспроможності на ринку товарів і послуг і, як результат, до погіршення соціально-економічних показників діяльності. Таким чином, на підприємстві складається проблемна ситуація, коли якісна зміна процесів і продуктів не може бути здійснена через мотиваційну та кваліфікаційну непідготовленості персоналу організації.

У таких умовах персонал організації стає гальмом подальшого розвитку. Причиною є застосування до управління інноваційною діяльності таких самих методів управління, в тому числі, і управління персоналом, які застосовувалися для управління звичайної, не інноваційної діяльності.

Рішенням сформованої ситуації повинно стати усвідомлення необхідності зміни підходів до управління інноваційною діяльністю, яка відрізняється від функціональної своєю нестабільністю, високим ступенем ризику кінцевого результату, високою значимістю ролі персоналу організації. Наукові інтереси вітчизняних і зарубіжних авторів знаходяться в області розробки і реалізації наукомістких технологій, продуктів і процесів як на рівні підприємства, так і на рівні регіону або країни. Наукові дослідження присвячені розробці механізмів підвищення ефективності інноваційних процесів, збільшення інноваційного потенціалу країни.

Сучасний науково-технічний прогрес неможливий без інтелектуального продукту, що можна отримати в результаті інноваційної діяльності.

У термін "інновація" вкладають два поняття. Інновація (англ. innovation - нововведення, новаторство) - це, по-перше, нововведення, тобто новий чи удосконалений продукт, послуга, технологія, впроваджені на ринку, у виробничо-господарської діяльності, споживанні, суспільного життя, по-друге, це процес здійснення змін, впровадження нововведень [3, с.115]. Інновація створюється в результаті досліджень і відкриттів, матеріалізує наукові та практичні рішення. Потреба в інноваціях виникає під впливом як зовнішніх, так і внутрішніх факторів.

До зовнішніх відносяться: конкурентна боротьба, завдання освоєння нових ринків, зміна політичної, демографічної, правової ситуації тощо; до внутрішніх: несприятливі умови праці, зростання виробничих витрат. Інноваційна діяльність - це практичне використання інноваційно-наукового та інтелектуального потенціалу в масовому виробництві з метою отримання нового продукту, який задовольняє споживчий попит у конкурентоспроможних товарах і послугах. Важливою характеристикою цієї діяльності є інноваційна

102

активність - цілеспрямована підтримка високої сприйнятливості персоналу підприємства до нововведень за допомогою цілеспрямованих структур та методів управління.

Сама інноваційна діяльність характеризується прискоренням темпів створення нововведень, їх дифузії, що сприяє поглибленню та розширенню структурних зрушень в економіці, збільшення розмірів ринку та задоволення існуючих і виникаючих потреб.

В даний час єдиного підходу до визначення інноваційної діяльності немає, так само як і не проводилося суцільних обстежень підприємств та організацій, в яких досліджувалися б інновації. Інноваційним є таке підприємство, яке впроваджує інновації продуктів або процесів, незалежно від того, хто був автором інновації - працівники даної організації чи зовнішні агенти.

Управління персоналом інноваційної організації включає в себе кілька основних питань. Управління персоналом здійснюється за допомогою оцінювання, навчання та управління кар'єрою. Жодна організація не може заздалегідь знати, як працівникам слід вести себе в кожній ситуації. Тому більшість організацій встановлюють загальні правила поведінки, які застосовуються в багатьох ситуаціях і які стають частиною властивою організації культури [1, с. 90].

Специфіка науково-технічної діяльності визначає такі особливості інноваційного менеджменту в частині управління персоналом: складність, новизна та оригінальність (неповторність) робіт; недостатнє інформаційне забезпечення досліджень; - висока плинність кадрів.

З іншого боку, як позитивні (стимулюючі) аспекти розгляда-ється можливість реалізації потреб вищого рівня (творчих, самореалізації) і потенційно значні обсяги прибутків. Принципи управління персоналом в інноваційній діяльності загалом тотожні загальним принципам управління персоналом, сформульованим Анрі Файолем у 1923р., зокрема:

1) розподіл праці;2) повноваження (компетенція та відповідальність);3) дисципліна;4) отримання наказів від безпосереднього керівника (безпо-

середнє керівництво);5) єдність напряму (кожна група повинна об'єднуватись єдиним

планом у межах загальної мети й мати одного керівника); 6) підпорядкованість особистих інтересів загальним;7) справедлива винагорода персоналу;8) централізація в розумній пропорції з децентралізацією

(спеціалізацією);9) порядок;10) справедливість;

103

11) стабільність робочого місця для персоналу (висока плин-ність кадрів знижує ефективність);

12) ініціатива;13) корпоративний дух.Існують чотири правила управління персоналом: не ускладнювати схему управління численними менед-

жерами з накопичуванням рівнів підпорядкованості; не допускати горизонтального втручання менеджерів у

роботу інших підрозділів; не застосовувати надмірного контролю, об'єднувати групи з

єдиними функціями під керівництвом одного керівника, причому таких груп повинно бути не більше п'яти;

формулювати несуперечливі завдання для конкретних служб.Склад працівників інноваційних організацій та зміст їх праці не

є однорідним. Поряд з науковцями тут працюють інженери, техніки, лаборанти. Праця вчених може включати в себе типові та оригінальні роботи, роботи організаційного характеру. Тому в таких організаціях розклад для всіх працівників не може бути однаковим.

Порівняно новими режимами роботи та типами графіків вважаються часткова зайнятість, скорочений робочий тиждень, гнучкий графік. У наукових організаціях найчастіше застосовується графік, який може містити кілька варіантів: щоденний вибір часу початку та закінчення роботи; змінна тривалість робочого дня; виділення загального (присутнього) часу, що встановлюється керівництвом, коли всі службовці повинні бути на роботі.

На практиці використовуються також інші режими та типи графіків. Вимоги до професійної компетенції менеджера повинні включати :

1. Розуміння природи управлінської праці та процесів менеджменту.

2. Знання посадових і функціональних обов'язків, способів до-сягнення мети та підвищення ефективності роботи організації.

3. Вміння використовувати сучасні інформаційні технології та засоби комунікацій.

4. Мистецтво управління людськими ресурсами.5. Мистецтво налагоджування зовнішніх зв'язків.6. Здатність до самооцінки, робити правильні висновки й без-

перервно підвищувати кваліфікацію.За Р.А.Фатхутдіновим [2] вимоги до професійного рівня ме-

неджера поділяються на дві групи:1. Знання та професійні вміння; :

2. Здатність працювати з людьми й керувати самим собою.При цьому перша група включає: вміння об'рунтовувати й приймати рішення у динамічно

змінних і невизначених ситуаціях;

104

професійну інформованість у даній галузі; знайомство з світовим досвідом менеджменту; вміння управляти ресурсами, прогнозувати й планувати

роботу; вміння використовувати сучасні інформаційні технології,

засоби комунікацій.Другу групу становлять: почуття обов'язку; чесність у відносинах і довіра до партнерів; вміння чітко висловлювати думки й переконувати; шанобливе й турботливе ставлення до працівників незалежно

від їх становища; здатність до швидкого відновлення фізичних і духовних сил.Специфіка інноваційних процесів обумовлює творчий характер

праці, вимагає різносторонніх знань, схильності особи до аналітичної діяльності, здатності концентруватися на конкретних проблемах, знань сучасних інформаційних технологій. Виділяють [ 1, с.276] три категорії вимог до професійної компетенції менеджера інноваційної організації: 1. Знання теорії і навички у сфері управління. 2. Комунікабельність і вміння працювати з людьми 3. Компетентність у сфері спеціалізації інноваційної організації.

Характер діяльності, а, отже, і вимоги до менеджера регла-ментуються змістом делегованих йому повноважень, які визначаються системою розподілу праці і спеціалізації, що існує в конкретній організації. У загальному випадку є два типи розподілу праці: горизонтальний (функціональний) і вертикальний (за вищим, середнім і низовим рівнями ієрархії).

Відповідно, вимоги до менеджера слід формулювати, виходячи з рівня ієрархії та комплексності проблеми, що вирішується в процесі інноваційного менеджменту.

Структура робочого часу менеджерів на різних рівнях ієрархії може бути зображена як:

вищий рівень - СЗ - 60%; ТЗ - 25%, ОЗ - 15%середній рівень - СЗ - 25%, ТЗ - 50%, ОЗ - 25%низовий рівень - СЗ - 10%, ТЗ - 25%, ОЗ - 65% (СЗ - стратегічні

завдання, ТЗ - тактичні завдання, ОЗ - оперативні завдання).Вимоги до менеджера формуються в сім груп (блоків):1. Загальна підготовка.2. Економіко-правова підготовка.3. Професійна підготовка в галузі менеджменту.4. Вміння розробляти якісні управлінські рішення в умовах

невизначеності.5. Вміння організовувати себе й колектив на постановку та

досягнення мети.6. Комунікабельність.

105

7. Практичний досвід і навички.Для оцінки ділових якостей особи як менеджера, можна вико-

ристати такий підхід за критеріями:1. Ділові якості (освіта, знання та досвід).2. Здібності (талант, геніальність, здібності й даній галузі).3. Культура поведінки і ерудиція.4. Чесність і порядність.5. Характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість,

оперативність, турбота про колег, сприйняття критики, вміння визнавати помилки).

6. Орієнтація інтересів (матеріальна, соціальна, духовна).7. Вік (молодий, середній, похилий).8. Здоров'я (хороше, задовільне, погане).Формування колективів інноваційної організації включає

кадрове планування та вивчення морально - психологічних аспектів створення працездатного колективу.

Кадрове планування передбачає: визначення кількості фахівців у розрізі професій, планування потреби по кожному з етапів; визначення способів залучення та скорочення персоналу; планування використання кадрів відповідно до їх здібностей; планування розвитку кадрового потенціалу; визначення витрат на оплату праці персоналу.

Важливим, а, можливо, головним аспектом, є забезпечення мо-рально-психологічного клімату в колективі, його оптимальних розмірів (максимальна чисельність групи - 5 осіб), чіткість постановки цілей, дотримання й регулювання норм і стандартів поведінки.

Отже, у першу чергу успіх організації залежить від персоналу організації. Але традиційні служби управління персоналом не призначені для роботи в інноваційних організаціях, що мають свої особливості та відмінні риси. Ця обставина вимагає реорганізації всієї системи управління персоналом - можна сказати, що управління персоналом в інноваційній організації вимагає інноваційних підходів. Отже, все більше зростає потреба саме у фахівцях з управління персоналом, які знають специфіку роботи в інноваційній організації, які вміють вирішувати завдання управління конфліктів і стресами, управління трудовою мотивацією, управління адаптацією працівника, регулювання групових і міжособистісних відносин в інноваційній системі [ 2, с.48] Вплив системи управління персоналом на інноваційну діяльність зображений у таблиці 1.

Таблиця 1Вплив системи управління персоналом на інноваційну діяльність

Аспект системи

управління персоналом

Керуючі параметри Спосіб впливу на інноваційну діяльність

106

Джерела персоналу: найм працівників

Наймання працівників з досвідом участі в інноваційних проектах

Зростають шанси, що працівники будуть розробляти нові ідеї

Наймання працівників з різноманітною фаховою підготовкою

Збільшує різноманітність точок зору

Розвиток персоналу

Ротація між функціями, продуктовими лініями і географічними областями

Збільшує різноманітність поглядів та ідей

Стандартні шляхи ділової кар'єри:

Забезпечує загальність найбільш корисних навичок:

Робота в технічному обслуговуванні

Вчить пов'язувати технічні та ринкові аспекти

Робота продавцями Вчить роботі зі споживачами

Стабільність персоналу

Забезпечення стабільності персоналу і низькій плинності кадрів

Зберігає навички та вміння, знання про комунікаційні мережі в компанії

Індивідуальні цілі

Надання можливості витрачати частину робочого часу на свій розсуд

Заохочує підприємницьку діяльність, прискорює відгук на нові можливості

Методи оцінювання персоналу

Концентрація уваги на результатах роботи або на можливостях працівників

Негативні результати можуть демотивувати працівника, а акцент на можливостях стимулює його

Хто бере участь в оцінюванні Чим більше людей беруть участь, тим більше аспектів діяльності враховується

Критерії і дані, використовувані при оцінюванні:

Впливають на те, чому працівники приділяють увагу:

Тільки фінансовим критеріям Призводить до концентрації уваги на фінансові результати

Широкий спектр критеріїв, включаючи спосіб досягнення результатів

Підвищується увага працівників до довгострокового розвитку

Складено автором за матеріалами [1-4]

Література:1. Абрамешін А.Є. Менеджмент інноваційної організації:

Навчальний посібник. / А.Є.Абрамешін , А.Н.Тихонова , С.М. Аксьонов , Т.П.Вороніна , С.В.Корнюхін, О.П.Молчанова, О.М.Тихонов , М.А.Ушаков, - М.: Європейський центр за якістю, 2003. - 408 с

2. Балабанов І.Т. Інноваційний менеджмент. /І.Т.Балабанов - СПб.: Пітер, 2009 р.

107

3. Завліна П.М. Інноваційний менеджмент: Навчальний посібник./ П.М. Завліна , А.К.Казанцева - СПб.: Наука, 2008 р.

4. Ільєнкова С.Д. Інноваційний менеджмент: Підручник. / С.Д. Ільєнкова , Л.М. Гохберг - М.: ЮНИТИ, 2006 р.

Гринькевич В.М., к.т.н., доцент кафедрименеджменту організацій Львівського інституту МАУПМосква О.Б., студентка Львівського інституту МАУП

Сверида О.В., студентка Львівського інституту МАУП

СТАТИСТИЧНІ ІНДИКАТОРИ СТАНУ ТА ОСНОВНИХ ТЕНДЕНЦІЙ НА РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ

Ефективне управління людськими ресурсами на різних інституційних та регіональних рівнях передбачає оцінку можливостей і загроз, пов’язаних із чинниками зовнішнього середовища. В управлінні людськими ресурсами таке середовище формується, насамперед, у сфері функціонування і розвитку відносин на ринку праці. Не секрет, що співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці, відповідні кон’юнктурні зміни можуть з вигодою для себе використовувати як роботодавці, так і ті, хто шукає роботу. Тому визначення та моніторинг основних індикаторів кон’юнктури ринку праці є традиційно актуальним завданням як у менеджменті людських ресурсів, так і самоменеджменті.

Метою даного дослідження є визначення основних індикаторів, які характеризують кон’юнктуру ринку праці та їх аналіз за даними офіційної статистики та інших відкритих джерел інформації.

На сьогоднішній день кількісну оцінку ситуації на ринку праці та публікацію відповідних офіційних даних про його стан і динаміку здійснюють дві основні державні інституції: Державна служба зайнятості при Міністерстві соціальної політики та Державна служба статистики України. Додаткові маркетингові та соціологічні обстеження ситуації на ринку праці здійснює ціла низка державних та недержавних організацій, у тому числі у сфері інтернет-рекрутменту на ринку праці.

У таблиці 1 авторами систематизовано основні показники, які можуть бути використані різними категоріями користувачів для оцінки та аналізу кон’юнктури на ринку праці в Україні.

Таблиця 1Індикатори оцінки кон’юнктури ринку праці в Україні

108

Назва показника Економічний зміст, методика оцінки

Орган, що здійснює оцінку

значень

Джерела офіційних даних,

публікаціїПоказники, що характеризують потребу на ринку праці

Потреба у робочій силі,

осіб

Кількість вакансій, заявлених роботодав-цями у звітах до ДСЗ)

Державна служба зайнятості.

Держ-стат України

Офіційні сайти Держстату, ДСЗ

Показники, що характеризують пропозицію на ринку праціКількість

зареєстрованих безробітних, осіб

Кількість осіб, які звернулись до ДСЗ і зареєстровані нею як

безробітні

Державна служба

зайнятостіДержстат України

Офіційні сайти Держстату, ДСЗ

Рівень зареєстрованого

безробіття, %

Відношення кількості зареєстрованих без-

робітних до працездат-ного населення

працездатного віку

Державна служба

зайнятості

Офіційні сайти Держстату, Державної

служби зайнятості

Кількість безробітних,

визначених за методологією

МОП, осіб

Характеризує кількість осіб віком 15–70

років , які за результатами

спеціальних обстежень не мали роботи.

Державна служба

статистикиОфіційний сайт

Державної служби

статистики

Закінчення табл. 1

Назва показника Економічний зміст, методика оцінки

Орган, що здійснює оцінку

значень

Джерела офіційних даних,

публікаціїРівень безробіття

економічно активного

населення, %

Відношення кількості безробітних (за

методологією МОП) до економічно

активного населення

Державна служба

статистики України

Офіційні сайти Держстату, Державної

служби зайнятості

Показники, що характеризують співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці

Навантаження незайнятого населення на одне вільне

робоче місце

Відношення кількості незайнятих громадян,

які звернулися до ДСЗ, до кількості вакантних

місць

Державна служба

зайнятості

Офіційні сайти Держстату, Державної

служби зайнятості

Дефіцитвакансій (-);

дефіцит кадрів (+), осіб

Різниця кількості вакантних місць та

кількості незайнятих громадян, які

звернулися до ДСЗ

Державна служба

зайнятості

Офіційний сайт Державної

служби зайнятості

Рівень дефіциту професії на ринку праці

Відношення кількості розміщених резюме і

вакансій

Кадрові та рекрутенгові

агенції

Кадрові портали, Міжнародний

кадровий портал

109

Складено авторами за матеріалами офіційних веб-сайтів Державної служби статистики, Державної служби зайнятості в Україні та міжнародного кадрового порталу [1; 2; 3].

Як видно з даних таблиці 1, інформаційну основу для моніторингу ситуації на ринку праці формують показники потреби у робочій силі та кількості безробітних, які, відповідно, характеризують обсяги попиту та пропозиції на ринку. Водночас існують певні розбіжності у методиці оцінювання кількості безробітних Державною службою зайнятості та Держстату України. Результати відмінностей у методиці ілюструють рисунки 1 та 2, на яких рівень безробіття економічно активного населення (рис.2) у всіх регіонах України від 2,5 до 11 разів перевищує показник зареєстрованого безробіття. Основною причиною таких відмінностей є те, що у вивченні безробіття Державна служба зайнятості до відповідної категорії населення зараховує лише тих, хто зареєстрований у цій службі. Водночас за методологією Міжнародної організації праці, яку використовує у спеціальних вибіркових обстеженнях Державна служба

Рис. 1. Рівень безробіття економічно активного населення за методологією МОП у регіонах України у 2012 році. Побудовано за [4]

Рис. 2. Рівень зареєстрованого безробіття у регіонах України у 2012 році, %. Побудовано за [4]

110

статистики, до безробітних зараховують усіх громадян, які за обстежуваний період не мали оплачуваного доходу.

Достатньо напруженою за показниками співвідношення попиту і пропозиції залишається ситуація на ринку праці України за професійною ознакою. Про це яскраво свідчить показник дефіціиту вакансій за кожною з професійних груп робіт згідно Класифікатора професій (рис. 3).

Як свідчать дані Державної служби зайнятості в Укураїні, у 2012 році для усіх професійних груп робіт кількість безробітних суттєво перевищувала кількість вакантних посад та робочих місць, тобто, характерним був дефіціит вакансій () а не дефіцит кадрів (+).

Рис 3. Дефіцит вакансій ()на ринку праці України у 2012 роціза професіями, осіб Побудовано за [3]

Менш гострою є проблема дефіциту вакансій для кваліфікованих робітників у реальному секторі економіки та професіоналів. Натомість найбільш складною є проблема пошуку роботи для людей, оієнтованих на найпростіші професії.

За результатами опитувань рекрутингових компаній та даних кадрових порталів експерти побудували Топ-10 дефіцитних спеціалістів, якими є: 1) Android-developer; 2) PHP-developer; 3) Java-developer; 4) фахівець зі страхування; 5) C++ developer; 6) Web-програміст; 7) програміст 1С; 8) менеджер з продажу; 9) Інтернет-маркетолог; 10) медичний представник. Їх перелік яскраво засвідчує, що вітчизняний ринок праці перебуває під впливом глобальних тенденцій підвищеного попиту на фахівців, які здатні розробляти та обслуговувати сучасні інформаційні, у тому числі програмні продукти, а також вирішувати маркетингові завдання з продажу широкої “продуктової лінійки” товарів.

Література:

111

1. .Динаміка та збалансованість зареєстрованого ринку праці у професійно-кваліфікаційному розрізі. Зареєстрований ринок праці (Адміністративні дані державної служби зайнятості). Офіційний сайт Державної служби зайнятості [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/statdatacatalog/list/category?cat_id=305437.

2. Методологічні положення щодо класифікації та аналізу економічної активності населення Затверджені Наказом Держстату України від 19.01.2011 № 12 [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http :// www . ukrstat . gov . ua .

3. Міжнародний кадровий портал [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www.hh.ua.

4. Регіони України. Статистичний збірник за 2012 рік. Частина I [Електронний ресурс] / Держстат України; за ред. О.Г. Осауленка. – Київ, 2013. – 310 с. Режим доступу до збірн.: http://www.ukrstat.gov.ua.

Мульска О.П., аспірант Інституту регіональних досліджень НАН України,

викладач кафедри менеджменту організаційЛьвівського інституту МАУП

ГЕНЕЗИС ПОНЯТТЯ «ДИТЯЧА ПРАЦЯ»

Розгляд дефініції «дитяча праця», виведення пояснення терміну, уточнення складових, обґрунтування системи визначень, що використовується при проведенні моніторингу ринку праці в країні, дає можливість уніфікувати теоретико-історичні підходи до дослідження праці дитини, трудової зайнятості дітей, трудового насильства і може використовуватися при розробці державної політики в частині регулювання дитячої праці в Україні.

Відповідно до загальноприйнятого визначення, яке використовує Міжнародна організація праці (МОП), дитяча праця (ДП) – «робота дітей, що має таку природу чи інтенсивність, які заважають навчанню дітей або зашкоджують їхньому здоров’ю та розвитку» [2]. МОП визнає, що проблема дитячої праці має широкий характер: водночас є позитивним явищем, але має глобально-негативний масштаб. Зокрема, Конвенція ООН «Про права дитини» ратифікує «право дитини на захист від економічної експлуатації та від виконання будь-якої роботи, яка може являти небезпеку для здоров’я, бути перешкодою в одержанні нею освіти чи завдавати шкоди її здоров’ю, фізичному, розумовому, духовному, моральному та соціальному розвитку» [5, ст. 32].

Варто зазначити, що у законодавстві України праця дитини – це «виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними

112

чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює» [4, ст. 188]. Так, у Кодексі законів про працю міститься заборона прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років та право на роботу особам, які досягли п’ятнадцяти років за згодою одного із батьків або особи, що його замінює [4]. Тому на правовому рівні така праця є дозволена. Однак, і міжнародне, і вітчизняне законодавство проблему використання праці дітей за несприятливих умов або у віці, молодшому за встановленим законодавством, визнають як нелегальну працю. Такі види трудової зайнятості дітей повинні першочергово регулюватися на державному рівні.

Для усунення суперечностей у розумінні понять ДП та інших видів трудової активності дитини, пропонуємо здійснити міждисциплінарний дискус дефініції ДП (табл. 1).

Таблиця 1Міждисциплінарний підхід до трактування понять, пов’язаних

з визначенням праці дітей*Дефініція поняття Підхід

Труд

ове

вихо

ванн

я Робота дітей, яка направлена на розвиток особистості, формування позитивного ставлення до праці, що принесе їй користь у майбутньому, і виступає об’єктом впливу батьків, і зустрічається у формі самообслуговування чи родинного виховання тощо.

Освітньо-виховний

Дит

яча

прац

я

Праця дитини, яка використовується роботодавцями з метою економії витрат на оплаті праці, суперечить нормам чинного трудового законодавства, визначається нелегальною/тіньовою трудовою діяльністю.

Соціально-економічний

Доз

воле

на п

раця

(р

обот

а)

Залучення дитини до діяльності, яка не є шкідливою для розвитку та здоров’я дитини і не перешкоджає їй відвідувати школу та присвячувати час ігровому відпочинку; трудова діяльність підлітків протягом кількох годин до чи після шкільних занять, а також під час канікул з метою отримання матеріально-фінансового зиску.

Суспільний

Експ

луат

ація

дит

ини Праця дитини у віці молодше 14 років за ненормованим

робочим графіком, несприятливими умовами праці, яка має характер незаконної діяльності, і завдає шкоду фізичному, психологічному та моральному здоров’ю дитини, є об’єктом управління для роботодавців.

Правовий

* Узагальнено автором за даними [1; 3; 5]Так, за сучасним освітньо-виховним підходом ДП виступає

позитивним явищем, оскільки має форму трудового виховання. Згідно його визначення праця дитини – це «робота, яка направлена на формування творчої особистості в різних видах трудової діяльності: навчальній, науковій, виробничій, сфері обслуговування, господарсько-побутовій та інших» [3, с. 213]. Відповідно така праця не шкодить здоров’ю дитини, не перешкоджає навчанню, а навпаки – формує

113

відповідальне ставлення до праці як потреби живого здорового організму.

Важливо зазначити, що виховний підхід розглядає працю дитини як таку, у якій вона виховується дисциплінованою, з формуванням психологічної та практичної готовності до трудового життя у майбутньому. А також у процесі праці дитині прищеплюються інтереси до науки, техніки, культури, виявляються її схильності та навики до певних видів діяльності.

Трудове виховання направлене на формування творчої особистості в різних видах трудової діяльності: навчальній, науковій, виробничій, сфері обслуговування, господарсько-побутовій тощо [3, с. 218].

Соціологічний підхід до визначення досліджуваного явища також має своєрідний понятійно-категоріальний апарат – «самообслуговування», «побутова праця», «праця у природі», «художня праця». Так, поняття праці дітей означає насамперед «самообслуговування» – перша справжня праця дитини, яка полягає у догляді за своїм тілом, одягом, предметами побуту і триває вона протягом усього життя людини. «Побутова праця» дитини сприяє її фізичному, розумовому, моральному, трудовому, естетичному розвитку.

В економіці визначення поняття «дитяча праця» ще не сформульовані достатньо. Відповідно до даних резолюції Міжнародної конференції статистики праці, основними індикаторами із визначення ДП виступають:

1.Частка дітей, які зайняті в небезпечних умовах.2.Частка дітей, зайнятих найгіршими формами ДП.3.Частка дітей, зайнятих у примусовій праці.Варто звернути увагу також на поняття «дозволена праця

(робота) дітей» або робота, що не вважається дитячою працею. «Дозволена праця (робота)» – це залучення дитини до діяльності, яка не є шкідливою для розвитку та здоров’я дитини і не перешкоджає їй відвідувати школу та присвячувати час ігровому відпочинку; трудова діяльність підлітків протягом кількох годин до чи після шкільних занять, а також під час канікул, щоб заробити на кишенькові витрати.

Таким чином, ті прояви дитячої праці, які не відповідають нормам чинного законодавства, на наше переконання, зводяться як негативне медичне, соціальне, педагогічне, економічне, психологічне явище; як протиправний вид діяльності, заборонений міжнародними/національними законодавчими актами, конвенціями ООН; і може виступати у формі економічного насильства чи експлуатації.

Однак, варто наголосити, що дефініцію «дитяча праця» до нині розглядали як усі види праці дитини. Нами запропоновано наступне

114

тлумачення досліджуваного поняття та співвідношення її тотожних категорій (рис. 1).

Рис. 1. Трактування дефініцій «дитяча праця» та «трудове виховання» *

*Розробка автора

Так, непопулярні економічні реформи в країні, невисокий рівень оплати праці, відсутність належної кількості привабливих робочих місць для батьків призводять до усвідомлення дитиною пріоритетності працювати, а не навчатися. Оскільки перевага роботи над навчанням є свідомим невипадковим вибором, пов’язаним з важким матеріальним становищем родини, проблема ДП набула світових масштабів.

Література:1. Дитяча праця [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

Трудове виховання Д И Т Я Ч А П Р А Ц Я

Праця дитини під час шкільних занять

Праця дитини (вік менше 14 років) без

згоди батьків/опікунів

Праця у секторах економіки без

отримання належної заробітної плати

Тимчасова праця під час літніх канікул

Неповна праця після шкільних занять

Постійна безпечна праця зі згодою батьків/опікунів (після шкільних

занять)

Небезпечна праця (вугільні шахти,

копанки)

Робота дитини (домашня праця), яка розвиває особистість, формує її ставлення до праці, сприяє позитивному вихованню дитини

Навчальна практика у закладах освіти (школи, гімназії,

ВПТУ)

Залучення дітей (віком до 18 років) до

надурочних, нічних робіт, та у вихідні дні

Легальна Нелегальна

Протизаконна Найгірші форми

Сексуальне насильство (участь у

порно-бізнесі та проституції)

Продаж дітей або торгівля ними

Вербування/ пропонування дитини

для продажу наркотиків/алкоголю/тютюнових виробів

Боргова кабала

115

http://vseslova.com.ua/word/%D0%94%D0%B8%D1%82%D1%8F%D1%87%D0%B0_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D1%86%D1%8F-31078u

2. Дитяча праця у світі станом на 2011 рік [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm#a3

3. Класична педагогіка: Навч. посібник /Л.С.Нечепоренко, Я.В.Подоляк, В.Г.Пасинок. – Х.: Основа, 2008. - 420с.

4. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?page=5&nreg=322-08

5. Конвенція ООН Про права дитини //Постанова ВР 789-XII (789-12) від 27.02.91 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=995_021

Оліховська М. В., к.е.н., доценткафедри менеджмент організацій

Львівського інституту МАУПКостецька І. І, к.е.н., в.о.доцента кафедри права і підприємництва

Львівського національного аграрного університету,

Гилка М.В., к.е.н., стар. викл. кафедри економіки підприємства

Буковинського державного фінансово-економічного університету

ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТОК ІНВЕСТИЦІЙНИХ ПРОЕКТІВ АГРАРНОГО СЕКТОРУ УКРАЇНИ В УМОВАХ ЄС

Багато вчених сходяться на думці, що на сьогодні забезпеченість аграрних підприємств основним капіталом є незадовільною як у кількісному, та і у якісному плані [5, с. 46]. Також, наголошується на тому, що значно нижчою за нормативну є питома вага основного капіталу у структурі авансованого капіталу в аграрний сектор, яка, відповідно до технологічних нормативів, повинна становити 40%, у тому числі для виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції – 20-40% [2, с. 15].

Поняття “інвестиції” з’явилося в економіці України досить недавно, але зразу перетворилося на одне з ключових понять. Українські вчені Н.Татаренко та А.Поручник зазначають, що інвестиції – це всі види майнових та інтелектуальних цінностей, що вкладаються в об’єкти підприємницької та інших видів діяльності для отримання прибутку або досягнення певних соціальних ефектів. У першому випадку інвестиції розглядаються як засіб збільшення

116

капіталу, у другому – як засіб надання соціальних послуг, які покращать соціально-економічний розвиток суспільства [3,с.18-19]. Інвестиційна активність розглядається як основний фактор економічного росту, що залежить, перш за все, від економічної динаміки, співвідношення попиту та пропозиції (особливо на інвестиційних ринках), від рівня монополізації провідних галузей матеріального виробництва, наявності ефективних власників і стратегічних інвесторів тощо [1, с. 63].

Більшість бізнес-проектів мають інвестиційний (затратний) характер, – обсяг інвестицій, необхідних для втілення бізнес-проекту, залежить від їх класифікації, передусім від масштабу, тривалості та складності проекту. До інвестиційних проектів зазвичай відносять проекти, в яких основною метою є вкладення засобів у різні види бізнесу з метою отримання прибутку. Документ дасть змогу підприємцю не тільки прийняти обґрунтоване рішення, а й вказати, що і коли потрібно робити, аби оправдалися очікування щодо ефективності бізнес-проекту. Бізнес-план є основним документом як для кредиторів, так і для підприємця. Від правильності та чіткості розроблення цього документа залежить, чи буде проект схвалено.

Підприємцям нині потрібно докладати значно більше зусиль, щоб отримати необхідне фінансування; довше чекати, переконувати і намагатися певний час вести діяльність без інвестицій – доти, доки їхня наполегливість і стійкість не справлять на інвестора відповідного враження. Зрозуміло, що з плином часу змінюються не тільки інвестори, а й підприємці, які дедалі частіше використовують нові засоби комунікації з інвесторами і нові засоби переконання. Найважливішими з-поміж них, на наш погляд, є:

1) розроблення переконливої презентації. На перший погляд, порада зайнятися презентацією перед складанням бізнес-плану може видатися дивною, але її підготовка, на якій даються відповіді на всі ймовірні питання інвесторів, – чудове тренування з планування діяльності;

2) підготовка вичерпного бізнес-конспекту. Це щось середнє між викладенням позиції керівництва і представником товару. Складати цей конспект потрібно так, щоб за можливості відповісти у ньому на гострі питання, які можуть бути з боку інвестора;

3) створення інтернет-сайту, який би відповідав моделі підприємницької діяльності. Цей сайт може бути призначений не тільки для привертання уваги потенційних інвесторів до нового підприємства, а й для того, аби сформувати в них уявлення про те, як саме здійснюватиметься діяльність;

4) участь у міжнародних виставках і конференціях.Практика засвідчує, що на сучасному етапі розвитку

підприємництва в Україні бізнес-план найбільше потрібен підприємцям, які сподіваються залучити іноземні інвестиції, оскільки

117

більшість іноземних інвесторів віддають перевагу традиційній схемі надання коштів, вирішальним моментом якої є розгляд бізнес-плану. Основними критеріями, які використовують в оцінці інвестиційних проектів, є: чистий наведений ефект (Net Present Value – NPV); індекс рентабельності інвестицій (Profitability Index – PI); внутрішня норма дохідності (Internal Rate of Return – IRR); модифікована внутрішня норма прибутку (Modified Internal Rate of Return – MIRR); термін окупності інвестицій (Playback Period – PP).

Логіка критерію NPV: якщо NPV < 0, то у разі прийняття проекту власники підприємства зазнають збитків; якщо NPV = 0, то у разі прийняття проекту добробут власників підприємства зросте.

Логіка критерію PI: такий критерій потрібний тоді, коли необхідно з обмеженим обсягом інвестицій впорядкувати проект за створення оптимального портфеля. Цей критерій характеризує дохід на одиницю затрат.

Логіка критерію IRR: показує максимальний рівень затрат, що може асоціюватися з проектом. Якщо ціна капіталу, перспективного для фінансування проекту, буде більше за IRR, він може бути виконаний тільки в збиток, відповідно, його потрібно відкинути.

Логіка критерію MIRR: показник є коефіцієнтом дисконтування, який прирівнює приведену вартість видатків грошових засобів (інвестицій) і накопичений розмір надходження прибутку, причому операції дисконтування видатків і накопичення надходжень виконують з використанням ціни капіталу проекту.

Логіка критерію PP: показує число базових періодів, за яке вихідна інвестиція буде повністю замінена за рахунок генеруючих проектом надходжень грошових засобів. Якщо базовий період – рік, зазвичай розрахунок відбувається за роками, однак можна виділяти й частину року, якщо абстрагуватися від вихідної пропозиції, що прибуток грошових засобів здійснюється в кінці року [3, с. 98-99].

Ефективна бізнес-ідея, будучи реалізованою, приводить до того, що підприємство й інвестор отримають очікуваний прибуток. Загальна модель для визначення частки підприємства й інвестора у загальній нормі прибутку може мати такий вигляд [5, с. 19]: КІ + КП = ЗК, (1)

ПІ + ПП = ЗП, (2) ПІ : КІ > NПІ, (3) ПП : КП > NПП, (4)

де КІ – капітал інвестора;КП – капітал підприємства;

ЗК – загальний капітал, призначений для втілення бізнес-ідеї (ЗК = КІ + КП);

ПІ – прибуток інвестора;ПП – прибуток підприємства;

118

ЗП – загальний прибуток, який підлягає розподілу між учасниками бізнес-проекту (ЗП = ПІ + ПП);

NПІ – норма прибутку на капітал інвестора, причому NПІ = ПІ : КІ;

NПП – норма прибутку на капітал підприємства, причому NПП = ПП : КП [17, с. 20].

Враховуючи формули (1) і (2), можна записати:NЗП = ЗП : ЗК, де (5)

NЗП = ЗП : ЗК – загальна норма достатньої для підприємства та інвестора прибутку від реалізації бізнес-ідеї.

З умов (1) – (4) виводяться рівності для визначення частки інвестора і підприємства у загальній нормі прибутку:

NПІ dКІ + NПП dКП > NЗП. (6)Звідси частка інвестора (dІЗП) і підприємства (dПЗП) в загальній

нормі прибутку визначається так:dІЗП = (NПІ dКІ) : NЗП; (7)dПЗП = (NПП dКП) : NЗП. (8)

Зазвичай підприємства зіштовхуються зі ситуацією, коли є не одна, а багато ідей. Виникає питання: яка з них оптимальна і принесе максимальний прибуток? Згідно з моделлю бізнес-планування, це та ідея, для якої справедлива цільова функція:

NПП = NЗП – NПІ dКІ max (9)dКП

Отже, із багатьох варіантів втілення бізнес-ідеї вибирають той, котрий за заданого загального капіталу й достатньої норми прибутку для інвестора здатний принести максимальний загальний прибуток. Це означає, що існують такі ефекти використання загального капіталу, які не підлягають розподілу між інвестором і підприємством, а повністю належать підприємству [3, с. 105-106].

За проведення досліджень було з’ясовано, що найчастіше іноземні інвестори не поінформовані щодо економічної і, тим більше, податкової ситуації в Україні. Тому за розробки комплексного бізнес-плану доцільно зарахувати в такий документ-додаток під назвою “Оподаткування, інвестиції і фінансові операції в Україні”. Тут необхідно описати систему оподаткування у сільському господарстві, особливості іноземного інвестування в Україні і в регіоні, а також ключові аспекти, які впливають на операції (наприклад, обов’язковий продаж валютної виручки, терміни банківських переказів тощо).

Одним із ключових питань, якому потрібно приділити увагу під час спілкування з іноземними партнерами, є питання про порядок ввезення інвестиційного капіталу в Україну і переказу за кордон їхнього прибутку, отриманого від вкладених інвестицій. Однією з основних проблем організації фінансування проектів є невміння керівників розробляти схему фінансування, котра опирається на декілька можливих джерел інвестування, до яких належать:

119

модернізація і закупівля нового технологічного обладнання, лізинг, створення спільного підприємства, організація емісії акцій акціонер-ного товариства. Модернізація і закупівля нового технологічного обладнання може здійснюватися як за рахунок кредитів українських банків, так і за рахунок кредитів або позики міжнародних фінансових організацій.

Сьогодні досягнути максимального результату можна здебільшого за рахунок раціонального об’єднання декількох інвестиційних ресурсів. При цьому треба орієнтуватися на мотивуючі схеми поділу ризику інвесторів та їх участі у прибутках проектів. Розробляючи схему інвестування того або іншого проекту, варто враховувати різкий спад мотивації учасників інвестиційного процесу за зростання їх кількості. Такий спад інтересу до проекту з боку інвесторів зазвичай призводить до невдачі на початковому етапі підго-товки проекту. Практика показує, що інтерес інвестора як стратегічного партнера зникає за частки його участі у прибутку менше ніж 20%.

Отже, розглянуті нами механізми фінансування розвитку виробництва і підприємницької діяльності перебувають на стадії формування. Сьогодні необхідно розробити державну політику, яка б захищала вітчизняного виробника, та створювати сприятливі умови для залучення іноземних інвестицій у сільське господарство.

Література:1. Ілляшенко К. В. Перспективні напрями розвитку

інвестиційної політики в АПК України / К. В. Ілляшенко // Економіка АПК. – 2007. – №11. – С. 121.

2. Могилова М. М. Економічні проблеми формування та відтворення основних засобів у сільському господарстві / М. М. Могилова, Г. М. Підлісецький, Я. К. Білоусько // Економіка АПК. – 2012. – №1. – С.58.

3. Попов В. М. Финансовый бизнес-план : учеб. пособие / В. М. Попов. – М. : Финансы и статистика, 2000. – 480 с.

4. Татаренко Н. О. Теорії інвестицій : навч. посібник / Н. О. Татаренко, А. М. Поручник. – К. : КНЕУ, 2000. – С. 5.

5. Черевко Г. В. Особливості сучасного етапу формування матеріально-технічної бази сільського господарства України / Г. В. Черевко // Організаційно-економічні та правові проблеми розвитку сільського господарства та сільських територій : Зб. наук. доп. та ст. [За ред. проф. Ю. Губені та проф. С. Матковського]. – Львів : Українські технології, 2012. – С. 56.

120

Сорочак М. О., студентка НУ «Львівська політехніка»

СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ, ЇХ ЗНАЧЕННЯ ТА РОЛЬ У СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИНАХ

Соціальна мережа – соціальна структура, утворена індивідами або організаціями, вона відображає різноманітні зв’язки між ними через соціальні взаємовідносини. Аналіз соціальних мереж перетворився на основний метод досліджень в сучасній соціології, антропології, географії, соціальній психології, інформатиці та дослідженні організацій, а також поширену тему для досліджень та дискусій. Дослідження в декількох академічних сферах показали, що соціальні мережі діють на багатьох рівнях, починаючи від родин, і закінчуючи цілими націями, та відіграють важливу роль в тому, як розв’язуються проблеми, працюють організації, та досягають успіху на шляху до власних цілей індивіди.

У наш час роль соціальних мереж у прошарку молодіжного суспільства створює чи не фундаментальну акселерацію тенденцій персонального розвитку. Соціальні мережі створюють цілі течії, інколи диктують буденні догми і стають життєвими наставниками. І як це не звучало б прикро люди, що не мають бажання до роздумів використовують чужі вподобання та погляди, навіть тоді коли вони розходяться з особистими. На жаль двигунами загальних молодіжних мас є так звані пабліки, у яких діти знаходять усілякі вислови, які локально підходять до певних життєвих ситуацій. Молоді люди під дією емоцій приймають некоректні рішення, знаходять «підживлення» з сторони однодумців (таких же несформованих, але самовпевнених індивідів), і йдуть шляхом регресу. Створюється ілюзія самонезамінності та виключного генію без розуміння, що для будь чого потрібна важка і тривала робота. Головне у цьому, що у підлітка, у якого присутній максималізм, є мало шансів побачити себе з іншої сторони окрім тієї, що пропагується масами. Дуже важливо навчитися диференціюванню інформації, через те, що саме вона створює соціум, а він, в свою чергу, рівень життя і ментальність. Для раціональності та прагматичності підростаючого покоління важливе розуміння власної необізнаності та, попри, невпевненість у реальному баченні природи речей бажання йти своєю дорогою, яка принесе користь суспільству. Це довгий і важкий шлях який суперечить загальному закону

121

найменших втрат енергії, тому несформовані люди прагнуть збудувати собі ілюзії простоти для досягнення своїх цілей обхідними, легшими шляхами. Це не завжди вдається реалізувати у реальному житті. Скажімо, хто буде успішнішим, той хто прочитає чужі висновки щодо вирішення певної задачі, чи той хто розбере все від умови до заключення. Найгірше, що перших є значно більше. Бо як кажуть: «Від праці коні дохнуть», – це, на жаль, є життєве кредо значного прошарку української молоді. У соціальних мережах можна знайти відповіді на потрібні запитання але без пояснень. Хтозна, можливо людина яка прийшла до певного висновку мала інші мотивації чи інше життя, а може взагалі протилежні початкові обставини ніж та що читає її тези. Взагалі, якщо це написано людиною з іншим баченням світу, протилежними цінностями. Як знати що воно є ще для когось? Але якимось чином прочитане десь підходить по суб’єктивному трактуванню змісту і приймається за правильне. Без аналізу, просто на віру не бажано сприймати таку інформацію. Проте це значно простіше і коли так роблять ще й інші люди це приймається за правду. Як для мене, то багато висновків, прийнятих під впливом емоцій чи через небажання розібратись у ситуації мають негативні наслідки. Тому можна обрати шлях аналізу та самоопрацювання, чи приймати загальну думку. Хоча інколи ці шляхи сходяться в одне. Але, як було написано, один з них дасть кращі плоди для розвитку мислення та у пошуках власної особистості. Погана сторона соціальних мереж також у максималізмі: десь пропагується егоїзм, нівелюється вдячність, комусь навпаки нав’язується надмірне відчуття провини та невпевненості. Також можна розглянути додаткові функції соціальних мереж такі як різноманітні додатки та сторінки з рекламою, куди молодь «вливає» свої кошти. Щодо додатків – то це ігри зазвичай не спрямовані на розвиток інтелекту чи фантазії, побудовані за тими ж алгоритмами з відмінністю хіба в інтерфейсі, деякі з них пропагують насильство чи соціально некоректний стиль життя. Там за ігрові цінності, потрібно, не згадуючи про значні затрати часу, платити гроші. Щодо реклами, мають місце різноманітні грошові афери, піраміди – у які вкладають гроші недосвідчені люди.

Але будь що у нашому світі має дві сторони. Було б несправедливо висвітлити тільки негативну сторону соціальних мереж. Перш за все вони відіграють роль засобів безкоштовної комунікації. Без грошових вкладень можна поспілкуватися чи зібрати інформацію, коли це можливо, про потрібну людину. Також у соціальних мережах багато хто знаходить однодумців, коханих, нових

122

друзів. Якщо вміти відділяти інформацію від непотребу, то можна значно підвищити рівень власної ерудиції. Це не дивно, бо будь-який технологічний прогрес має дві сторони, людей які не хочуть думати він зробить ще більш безпомічними та залежними від чогось, а тим хто шукає дасть нові можливості, найменше – скоротить часові затрати для досягнення цілей. Насправді за допомогою соціальних мереж було побудовано багато успішних комерційних проектів, проведено безліч благодійних акцій, створено не одну творчу спілку. Головна задача – це економія часу на пошуки та вирішення проблем. Не можна проігнорувати усілякі розвиваючі пабліки та групи, створені у цих інтернет-ресурсах. Значну інформаційну складову теперішнього суспільства власне становлять інтернет-сторінки, створені у соціальних мережах. Новини, погода усілякі культурні заходи – все можна знайти, замовити чи просто прочитати і зробити висновки. Також через соціальні мережі легко здобути роботу чи приробіток для різних вікових верств населення. Тобто вони також є свого роду довідниками, де можна знайти корисні посилання. В нас час починати свій бізнес з допомогою рекламних сторінок у цих інтернет-ресурсах – достатньо недорогий та вигідний хід, оскільки реклама на телебаченні чи на якихось популярних сайтах (де так само багато зареєстрованих користувачів), реклама на бігбордах – недешеве задоволення. Отож не вигідно відмовлятися від тих можливостей, що є доступними та дешевими. Також можна натрапити на додатки з корисною чи потрібною інформацією, наприклад, додатки де розписані, як теперішні курси валют, так і складені графіки зростання чи спадання грошових цінностей з часом, чи додатки де можна практикуватися в улюблених іграх з іншими людьми. В останніх інколи проводяться турніри з немалими грошовими винагородами.

Отож все суб’єктивно, два буцімто однакові типи використання можливостей соціальних мереж – дають мало не протилежний результат. Все починається з отримання нової інформації та закінчується на її опрацюванні. На мою думку, скласти цілісну картину впливу соціальних мереж на наше суспільство є об’єктивно неможливою задачею. З них можна почерпнути те, що вони дають, а можна взяти те, що необхідно.

123

Гринькевич О.С., к.е.н.,доц., Телішевська Ю.В., студентка магістратури Львівського національного університету ім. Івана Франка

СТАТИСТИЧНИЙ ТА СОЦІОЛОГІЧНИЙ ВИМІРИ ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ В РЕГІОНАХ УКРАЇНИ

Одним із важливих чинників ефективного розвитку людського капіталу організації, регіональної та національної економіки є якість трудового життя.. ЇЇ об’єктивна кількісна оцінка за допомогою статистичних показників та соціологічна характеристика особливостей з урахуванням різних соціальних груп зайнятих є актуальним завданням у галузі побудови систем управління людськими ресурсами.

Метою даного дослідження є обґрунтування комплексу статистичних показників оцінювання якості трудового життя у регіонах України, а також вагових коефіцієнтів кожного з них в інтегральній оцінці.

Якість трудового життя – системна міждисциплінарна категорія. З погляду економістів вона означає передусім умови ефективного використання трудового потенціалу, економічного добробуту в суспільстві, розвитку людського капіталу. З погляду соціологів якість трудового життя — це суб’єктивна категорія, що виражає сприйняття людиною умов трудової діяльності, змістовності праці, результатів праці як таких, що задовольняють її й забезпечують їй людський розвиток. Якість трудового життя має неабияке етичне, моральне, культурне значення, бо вона формує основні трудові чесноти, є умовою сприйняття праці як важливої життєвої цінності, є складовою духовної свідомості людини. Вона характеризує рівень трудової й економічної культури нації, визначає умови творчого розвитку й інноваційної поведінки, є стимулом людського розвитку [2]. Результати вивчення наукових підходів до визначення поняття “якість трудового життя” подано у таблиці 1.

Таблиця 1Наукові підходи до визначення поняття “якість трудового життя”

О.А.Грішнова [2]; О.В.Акіліна, Л.М.Ільїч [1, с.175]

систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).

124

Закінчення табл.1

Л.В.Шаульська [11, с.118]

міра розвиненості умов використання трудового потенціалу, що визначається потребами сторін соціально-трудових відносин.

А.М.Колот [4, с.75]інтегральне поняття, яке всебічно характеризує рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

П.В.Журавльов, С.А.Карташов [5, с. 124]

ступінь задоволення важливих особистих потреб працівника через діяльність в організації.

А.П.Егоршин [3, c. 227]

це інтегральний показник, всебічно характеризує економічний розвиток суспільства, рівень матеріального, медико-екологічного та духовного добробуту.

Порівняльний аналіз існуючих методик комплексного оцінювання якості трудового життя в контексті ідей гідної праці, а також вивчення загальнодержавних і регіональних статистичних публікацій органів державної статистики в Україні дав підстави виокремити три основні та відносно самостійні компоненти як об’єкти оцінювання якості трудового життя на регіональному та галузевому рівнях: I. Можливість працевлаштування та гідна винагорода за працю. II. Змістовність праці, професійне та кар’єрне зростання. III. Умови, організація та безпека праці.

З метою побудови інтегральної оцінки ЯТЖ, зокрема, визначення вагових коефіцієнтів кожної з компонент такої оцінки авторами розроблено інструментарій та проведено спеціальне анкетне обстеження. До квотованої вибірки увійшли представники різних вікових, професійних груп і статусів у зайнятості. В результаті обстеження встановлено, що найбільшу вагу (ранг 1) для зайнятих людей має винагорода за працю, яка включає в себе такі складові як розмір винагороди, своєчасність виплат та справедливість в оплаті. На другому місці (ранг 2) є можливість професійного розвитку, що передбачає отримання нової або суміжної професії та підвищення кваліфікації. На третє місце учасники обстеження поставили умови, безпеку та організацію праці. Конкретні значення вагових коефіцієнтів кожної складової та показника в інтегральній оцінці ЯТЖ розраховані за формулою Фішберна.

Перелік показників статистичного оцінювання ЯТЖ та їх вагові коефіцієнти наведені у таблиці 2.

125

Таблиця 2Складові інтегральної оцінки ЯТЖ у регіонах України

Складова інтегральної оцінки та її часткові показники Питома вагаСКЛАДОВА І. МОЖЛИВІСТЬ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

ТА ГІДНА ВИНАГОРОДА ЗА ПРАЦЮ 0,5І.1. НАЯВНІСТЬ РОБОТИ ТА ЇЇ ХАРАКТЕР 0,5І.1.1. Рівень безробіття економічно активного населення за

методологією МОП відсотків до економічно активного населення віком 15-70 років 0,667

І.1.2. Частка осіб, які працюють не у статусі найманих працівників у % до зайнятих 0,337

І.2. РОЗМІР ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА СПРАВЕДЛИВІСТЬ В ЇЇ РОЗПОДІЛІ 0,5

І.2.1. Середня заробітна плата за 1 годину 0,3І.2.2. Частка працівників, яким не виплачено заробітну плату 0,1І.2.3. Співвідношення найбільшої і найменшої зп у розрізі

ВЕД 0,2І.2.4. Частка населення із середньодушовими еквівалентними

грошовими доходами на місяць нижче прожиткового мінімуму 0,4СКЛАДОВА ІІ. ЗМІСТОВНІСТЬ ПРАЦІ, ПРОФЕСІЙНЕ

ТА КАР’ЄРНЕ ЗРОСТАННЯ. 0,33ІІ.1.РІВЕНЬ ОСВІТИ ТА ЇЇ РОЗВИТОК 0,667ІІ.1.1.Частка осіб з вищою освітою у СОК; 0,5ІІ.1.2.Частка осіб, навчених новим професіям у СОК; 0,167ІІ.1.3. Частка осіб, які підвищили кваліфікацію до СОК; 0,333ІІ. 2. РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ ОСВІТИ 0,333ІІ.2.1. Кількість заявок на видачу охоронних документів у

розрахунку на 10 тис. зайнятого населення; 0,667ІІ.2.2. Кількість використаних високих технологій на 10 тис.

зайнятих; 0,333СКЛАДОВА ІІІ. УМОВИ, ОРГАНІЗАЦІЯ ТА БЕЗПЕКА

ПРАЦІ. 0,167ІІІ.1. УМОВИ І БЕЗПЕКА ПРАЦІ 0,667ІІІ.1.1. Частка працівників, які працюють в умовах, що не

відповідають санітарно-гігієнічним вимогам; 0,167ІІІ.1.2. Кількість потерпілих з утратою працездатності на 1

роб. день і більше та зі смертельним наслідком, осіб на 1 тис. працюючих 0,5

ІІІ.1.3. Коефіцієнт профзахворювань; 0,333ІІІ.2. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ 0,333ІІІ.2.1. Коефіцієнт використання фонду робочого часу; 0,667ІІІ.2.2.Рівень охоплення працівників колективними

договорами. 0,333

Розрахунок інтегральної оцінки ЯТЖ ( ) для регіонів України та видів економічної діяльності на основі визначених у таблиці 1 індикаторів ЯТЖ здійснено за формулою:

126

де - ваговий коефіцієнт i-ї складової оцінювання ЯТЖ у регіоні;

m – кількість складових в інтегральній оцінці ЯТЖ; - інтегральна

оцінка i-ї складової оцінювання ЯТЖ у регіоні, яка розраховувалася за аналогічною формулою. Результати обчислень інтегральних оцінок ЯТЖ для регіонів України у 2011 році наведені у таблиці 3.

Таблиця 3Інтегральна оцінка ЯТЖ на регіональному рівні у 2011 році

Область

Інтегральна оцінка окремого комплексу показників Зведена

інтегральна оцінка якості

трудового життя

Можливість працевлаштуванн

я та гідна винагорода за

працю

Змістовність праці,

професійне та кар’єрне зростання

Умови, організація та безпека

праці

АРК 0,372 0,076 0,124 0,572Вінницька 0,202 0,057 0,121 0,38Волинська 0,217 0,081 0,113 0,411Дніпропе-тровська 0,322 0,176 0,085 0,583Донецька 0,2955 0,134 0,034 0,464Житомирська 0,19 0,03 0,126 0,346Закарпатська 0,194 0,113 0,134 0,441Запорізька 0,345 0,134 0,117 0,596Івано-Франківська 0,26 0,149 0,137 0,546Київська 0,322 0,064 0,117 0,503Кіровоградська 0,2455 0,078 0,113 0,437Луганська 0,365 0,087 0,03 0,482Львівська 0,266 0,108 0,133 0,507Миколаївська 0,328 0,107 0,134 0,569Одеська 0,362 0,098 0,122 0,582Полтавська 0,234 0,11 0,121 0,465Рівненська 0,174 0,105 0,121 0,4Сумська 0,233 0,093 0,117 0,443Тернопільська 0,1445 0,176 0,135 0,456Харківська 0,3355 0,202 0,129 0,667Херсонська 0,2505 0,106 0,11 0,467Хмельницька 0,218 0,086 0,123 0,427Черкаська 0,231 0,03 0,133 0,394Чернівецька 0,29 0,073 0,144 0,507Чернігівська 0,151 0,032 0,139 0,322

Статистичні характеристики результатів оцінювання регіонів України за інтегральною оцінкою ЯТЖ свідчать про однорідний

127

характер розподілу областей за досліджуваним показником. Отримані оцінки дають підстави розподілити регіони України на три основні групи: з низьким, середнім та високим рівнем ЯТЖ. Регіоном-лідером за рівнем якості трудового життя у 2011 році виступала Харківська область. Особливістю цього регіону є достатньо збалансований розвиток усіх складових інтегральної оцінки ЯТЖ, а також найвищий рівень показників, які характеризують змістовність праці, можливість професійного та кар’єрного зростання. Загалом найвищі значення інтегральної оцінки ЯТЖ у шести регіонах України пов’язані з високим рівнем базової складової оцінки ЯТЖ – можливістю працевлаштування та гідною винагородою за працю. Найменш привабливими за визначеними у таблицях 1 і 2 критеріями оцінювання ЯТЖ в Україні у 2011 виявились регіони північно-західної та центральної України, де крім обмежених можливостей працевлаштування характерною є більша гострота проблем низької мотивації праці, заборгованості з виплати заробітної плати.

Література:1. Акіліна О. В. Економіка праці та соціально-трудові

відносини: навч. посіб. / О. В. Акіліна, Л. М. Ільїч. – К.: Алерта, 2010. – 734 с.

2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. 3-тє видання. К.: Знання, 2007. – 559 с.

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

4. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання / А. М. Колот. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.

5. Журавльов П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словник понять і визначень. - М.: Іспит, 2008. - 512 с. 

6. Профіль гідної праці в Україні [Електронний ресурс] / Міжнародне бюро праці; під редакцією Іванкевича В.В. – Женева, 2011. – 98 с. Режим доступу до докум.: www.ilo.org/publns.

7. Праця України. Статистичний збірник за 2011 рік. [Електронний ресурс] / Держстат України; відповід. за випуск. І.В.Сеник. – Київ, 2012. – 323 с. Режим доступу до збірн.: http://www.ukrstat.gov.ua.

8. Ринок праці у 2011 році. Доповідь ДержстатуУкраїниик за 2011 рік. [Електронний ресурс] / Держстат України; 20.04.2012 р. № 09/2-26/129 – Київ, 2012. – 34 с. Режим доступу до докум.: http://www.ukrstat.gov.ua.

9. Регіони України. Статистичний збірник за 2011 рік. Частина I [Електронний ресурс] / Держстат України; за ред. О.Г.

128

Осауленка. – Київ, 2012. – 310 с. Режим доступу до збірн.: http://www.ukrstat.gov.ua.

10. Фишберн П. Теория полезности. – В кн. «Исследование операций. Методологические основы и математические методы», т.1 / П. Фишберн. – М.: Мир, 1981. – с. 448-480.

11. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України:Монографія/ НАН України. Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2005. - 502 с.

Шаповал Х.О., викладач кафедри праваЛьвівського інституту МАУП

Білик Р.Б., студентка п’ятого курсуЛьвівського інституту МАУП

ЗНАЧЕННЯ ПРАВОСВІДОМОСТІ У СУСПІЛЬНОМУ ЖИТТІ

В сучасних умовах нестабільності суспільства громадяни, навіть не стикаючись безпосередньо з порушенням своїх прав, заздалегідь не вірять, що у випадку необхідності суспільство гарантує захист їх прав та інтересів. Це свідчить про низький рівень правосвідомості і правової культури населення.

Досвід історії та проблеми розвитку України як самостійної держави свідчать про те, що демократію не можна встановити тільки декретним порядком, що, здійснюючи суспільну модернізацію, поряд з реформуванням державно-адміністративного апарату, оновленням законодавчої бази потрібно домагатися відповідних змін правової та політичної свідомості громадян, укорінення у ній відповідного змісту свободи, права та обов'язку, поширення конституційної освіченості, набуття людьми навичок у правовий спосіб задовольняти свої законні інтереси [1, с.84].

Забезпечення конституційного порядку, стабільності й безпеки встановлення демократичного і правового ладу, розвиток громадянського суспільства в державі - усе це має супроводжуватися формуванням відповідного стану правової свідомості, громадянської культури.

Дослідженням даної проблематики присвячували свої праці різні вчені і експерти, зокрема Алексєєв Н., Вольтман Л., Дмитрієнко Ю., Марченко М., та інші.

Правосвідомість найтіснішим чином пов'язане з філософськими теоріями, ідеологічними поглядами, релігійними доктринами. Деякі мислителі вважали, що норми права, їх обов'язковість і примусовість

129

живуть лише у свідомості людей, тому право - явище психологічне (Л. Петражицький). Інші підкреслювали зовнішню примусовість права як зовнішнього засоби регулювання свободи людини (І. Кант, Г. Гегель). Треті вважали право класовим регулятором суспільних відносин (K. Маркс, В. І. Ленін). Четверті визнавали за правом роль оформлювача і гаранта природних прав людини (Ш. Монтеск, Ж. Ж. Руссо) [5, с.347].

Російський правознавець І.А. Ільїн розглядав правосвідомість як сукупність поглядів на право, на державу. Він вважав, що форма правління в державі визначається насамперед монархічною або республіканською правосвідомістю народу. Ільїн підкреслював, що людина без правосвідомості буде жити власним свавіллям і терпіти свавілля від інших [4, с.64].

Правосвідомість - елемент правової системи, поєднаної з іншими елементами системи права, системи законодавства, юридичною практикою, правовою культурою тощо.

Ознаки правосвідомості:1) правосвідомість є однією з форм суспільної свідомості;2) правосвідомість, разом з моральною, політичною,

філософською та іншими формами свідомості відображає суспільне буття;

3) ідеологічні елементи правосвідомості виступають головними елементами правової культури та правового виховання;

4) правосвідомість містить поняття, уявлення, судження, почуття, емоції, концепції,теорії. програми

5) правосвідомість обумовлена соціально-економічним устроєм конкретного суспільства, рівнем розвитку його загальної культури [7, с.228].

За глибиною відображення правової дійсності правосвідомість можна розділити на:

1) буденну - це сукупність знань, ідей, теорій, концепцій, почуттів і емоцій та інших ідеологічних і психологічних якостей основної маси громадянського суспільства відносно діючого і бажаного права та правової системи;

2) професійну - сукупність юридичних професійних правових знань, почуттів, емоцій, оцінок, настанов, мотивів, які характерні для представників відповідної групи та формуються в результаті професійної діяльності, навчання;

3) наукову - сукупність наукових знань, теорій, доктрин, оцінок, емоцій і почуттів юристів-науковців відносно існуючої і бажаної правової системи громадянського суспільства.

Правосвідомість як система понять, поглядів з приводу чинного або бажаного юридичного права, а також діяльності, пов'язаної з цим правом, вимагає всілякого розвитку і вдосконалення, що значною мірою залежить від дій і сприяння цьому як з боку органів державної

130

влади, так і недержавних утворень (громадських організацій, політичних партій тощо).

Основною частиною правосвідомості виступає усвідомлення індивідом цінностей природного права, прав, свобод і обов'язків людини, громадянина і оцінка чинного права з точки зору його відповідності загальнолюдським цінностям, що знайшли своє закріплення в чинному законодавстві України та міжнародних документах про права людини.

Правосвідомість, виступаючи особливим елементом правової культури, залежить від правового виховання як окремої людини так і суспільства в цілому і потребує раціонального формування враховуючи зміни суспільних відносин та інших об'єктивних умов. Так, як наголошують провідні вітчизняні науковці "з оновленням законодавства і накопиченням відповідної правозастосовної практики, все очевиднішим стає розрив між новим демократичним законодавством і низьким рівнем правосвідомості населення. Цей тривожний фактор визначає проблему формування правової свідомості" [3, с.17]. Отже, правосвідомість людини активно впливає на правомірне виконання обов'язку додержуватися Конституції України та законів України, оскільки внутрішня правова переконаність особи складає вагомі умови належного виконання нею вказаного обов'язку.

Усвідомлення соціальної цінності Конституції України та законів України є невід'ємною частиною загальнонаціональної конституційної культури. Щодо особистості кожного індивіда правова культура - це не тільки знання Конституції і законів України, розуміння права, вияву поваги до честі та гідності інших, але й свідоме виконання їх приписів у практичній діяльності.

Не кожну особистість, що знає і розуміє правові настанови, можна вважати людиною правової культури. Такою людиною є та, у якої знання доведені до рівня внутрішньої потреби усвідомлення змісту і обов'язкового виконання Конституції України та інших нормативно-правових актів. У людини правової культури повинна бути сформована повага до законів держави, вироблятися почуття законності та справедливості. Але, на жаль, сьогодні це правило не виконується багатьма суб'єктами конституційних правовідносин.

В цілому взаємодія права і правосвідомості має конструктивний характер. Але на певних етапах розвитку держави і права можуть створюватися історичні передумови для формування дефектної правосвідомості яка є антиподом високої правової культури. Деформація правосвідомості проявляється у викривленні уявлень про цінність права. Ознаками цієї деформації є правова неосвіченість, низький рівень правосвідомості і політико-правової культури суб'єктів права [2, с.203].

До основних рис сучасного правового нігілізму належать:

131

1) гордовито-зневажливе, поблажливо-скептичне сприйняття права;

2) масове поширення як серед населення в цілому, так і серед представників державної влади;

3) багатоманітність форм прояву - від кримінальних до легальних, від парламентсько-конституційних до мітингово-охлократичних;

4) поєднання його з деструктивною критикою і популістською спрямованістю;

5) сполучення правового нігілізму з політичним та етичним нігілізмом, що створює деструктивну ситуацію в суспільстві і державі.

Існує багато проявів нігілізму, наприклад:1) "війна законів", тобто видання суперечливих або таких, що

виключають дію один одного, нормативно-правових актів, невідповідності законів конституції, а підзаконних нормативних актів законам (наприклад існування в старому Кримінальному Кодексі статті, яка передбачала смертну кару, при запереченні існування такого покарання статтями 3 та 21 Конституції України);

2) неузгодженість дій окремих гілок влади у проведенні правової політики;

3) підміна законності політичною, ідеологічною або прагматичною доцільністю;

4) свідоме недотримання або невиконання правових приписів органами державної влади, організаціями та громадянами;

5) порушення прав і свобод людини і громадянина;6) неповага до правоохоронних органів, протидія їх законним

вимогам тощо [6, с.169].Правосвідомість як важливий прояв права може здійснювати

самостійне правове регулювання, що відбувається при відсутності інших нормативно-правових явищ, які є складовими частинами права. Наприклад це може мати місце при застосуванні аналогії закону і аналогії права.

У певних історичних ситуаціях (післяреволюційні, перехідні періоди від одного типу правової системи до іншого), коли право ще не стало завершеною системою, коли система лише формується, правосвідомість стає основою усього механізму правового регулювання. Проте явище це тимчасове, правосвідомість може змінювати правову систему лише до певного її становлення [8].

Отже, правова свідомість робить активний вплив на регулювання всього різноманіття життєвих процесів в суспільстві і державі,сприяє консолідації громадян, всіх соціальних груп, підтримці і зміцненню цілісності суспільства, порядку в ньому. Здорова правосвідомість суспільства, повага громадян до закону є основою фортеці держави, ефективного функціонування політичної і правової систем.

132

Література:1. Волинка К. Г. Теорія держави і права: Навчальний посібник. –

К.: МАУП, 2003. – 240 с.2. Гусарєв С.Д., Олійник А.Ю., Слюсаренко О.Л. Теорія права і

держави: Навчальний посібник. – К.: Всеукраїнська асоціація видавців "Правова єдність", 2008. – 270 с.

3. Дмитрієнко Ю.М. Прямі ефекти девіантної правосвідомості: перша формула української правової ідіоми // Право і безпека. Науковий журнал. 2004/32. – Харків: НУВС, 2004. – С.11-18

4. Ильин И.А. О сущности правосознания / И. А. Ильин. – М.: Рагорть, 1993. – 225 с.

5. Скакун О.Ф. Теорія держави і права. – Харків: Консум, 2001. – 656 с.

6. Соловйов Е.Ю. Правовий нігілізм і гуманітарний сенс права // Квінтесенція: Філософський альманах. М., 1990. – С. 162-235

7. Теорія держави і права: Навчальний посібник / За ред. С. Л. Лисенков, В. В. Копєйчиков. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – 368 с.

8. Матеріали студенського юридичного порталу України [Електронний ресурс] – Режим доступу: http:law.at.ua

133