La Gestión del Desempeño

La Gestión del Desempeño

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Agenda

• Introducción a la Gestión del Desempeño

• El ciclo de la Gestión del Desempeño– Fijación de Objetivos– Evaluación de Mitad de Año– Evaluación Final

• Feedback


*Fuentes: Aon Consulting, Gallup, Hay Group, Watson/Wyatt, Sirota Consulting, Gartner Group, McKinsey, Global Consulting Alliance

Introducción

Attributes

Actions

Practices

Balance Vida Profesional y Personal

Premio &Reconocimiento

Gestión del Desempeño

Crecimiento yDesarrollo

TrabajoDesafiante

Clara Dirección y Organization

Atributos

Las Compañías que han realizado un estudio de mercado han visto cuales son los atributos atractivos de una empresa.

En Unisys le damos mucha importancia al crecimiento y desarrollo de las personas y a la gestión del desempeño.


Se establecen objetivos

Revisión intermedia

Revisión final

Ciclocontínuo

La Gestión del Desempeño es un ciclo contínuo durante el año

El Ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys


Figuras que participan y Responsabilidades

Manager1. Transmite los objetivos de la

organización y los une a los objetivos individuales de cada empleado

2. Asegura que los objetivos están bien definidos y son ambiciosos

3. Da feedback y coaching4. Evalúa el rendimiento tanto a mitad

de año, como en la evaluación final.5. Aprueba los objetivos6. Aprueba los ratings7. Asegura imparcialidad y

homogeneidad durante el proceso de evaluación

Empleado1. Hace un borrador de los

objetivos vinculados con los objetivos globales del área/organización, etc

2. Pide feedback y pone en marcha los planes de acción definidos

3. Trabaja con el manager en la evaluación del rendimiento

4. Busca oportunidades para mejorar

Los empleados comparten con sus managers la responsabilidad de gestionar su propio rendimiento


El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys

Entender el negocio y los objetivos de la Organización

1

Reconocimiento del Desempeño

5

Evaluar elDesempeño

4Mejorar el Desempeño

3Continuo coaching

y feedback

Establecer objetivos individuales e

identificar habilidades críticas

2


S

M

A

R

T

Objetivos SMART

pecific

easurable

mbitious

esults-oriented

imebound

Concretar el objetivo

Indicador cuantitativo o cualitativo

Que suponga un reto alcanzable

Resultados que tengan impacto en el negocio

Dentro de un marco temporal


Objetivos “Stretch”

• Los objetivos tienen que ser “stretch” lo que significa que consiguen sacar lo mejor del desempeño de las personas y por tanto de las organizaciones.

• Cada año los empleados tienen que dar un paso adelanta en su desarrollo y nivel de contribución.

• A la hora de definir que es “stretch”, habrá que analizar a cada persona a nivel individual.

• Se trata de evitar que las personas se acomoden en su puesto de trabajo y busquen nuevos retos y desafíos.


Como crear un objetivo eficaz

Verbo de acción Resultado “en” Medida “para” Marco

temporalAlineado

con

Aumentar Valoración de satisfacción del cliente

en 5% en todas las categorías Para Final de año

Valoración del cliente – Meta de la Unidad de Negocio

Disminuir Gastos en 5% para Final del 2º trimestre

Efectividad operacional de la Unidad de Negocio

¿Supone el objetivo un reto para el individuo?

Formula de escritura




1


5



3Continuo coaching

y feedback



2


No se trata de una revisión o evaluación de cada objetivo concreto, sino de una revisión general del progreso y el desempeño de los objetivos y requisitos del trabajo.

El valor real viene de tener una conversación directa con cada empleado:

Darle feedback sobre su desempeño Actualización de los objetivos o prioridades en caso de que los

requisitos de negocio hayan cambiado. Coaching sobre como mejorar su contribución durante la segunda

mitad del año.

La revisión intermedia




1


5



3Continuo coaching

y feedback



2

Sesión de Roundtable


Proceso anual cuyo fin es evaluar

de manera global y consistente el rendimiento y las necesidades de desarrollo de los profesionales

Sesión de Roundtables


Compañía/Area Examina el resultado global Aplica una interpretación consistente de la escala de valoración del

rendimiento. Asegurando homogeneidad y equidad. Asegura una normal distribución de la valoración del rendimiento.

Individual Para el empleado supone una garantía de equidad y de objetividad

Roundtables: Beneficios


INPUT: Examina la contribución del rendimiento individual y logros durante el año •Objetivos Individuales de Desempeño– Resultados sobre los objetivos definidos• Mediciones de productividad – La cargabilidad actual • Contribuciones a los proyectos / Resultados – experiencia adquirida, proyectos especiales• Resúmenes de los feedback del rendimiento en los proyectos •Cursos / Certificaciones

OUTPUT: Establece recomendaciones para los próximos años•Ratings finales del rendimiento – Valoraciones proyectadas a final del año del rendimiento; distribución normalizada de las valoraciones

•Propuestas para la Promoción – Habilidades demostradas / Pirámide de la práctica / Visión del Negocio

•Acciones del desarrollo para el año siguiente (Plan de Formación)•Acciones de retención

Roundtables: Input/Output


1º La sesión se organiza por Role El Responsable hace una presentación general de la persona, siguiendo el esquema de la hoja de roundtable:

General: • Rol desempeñado, aportaciones y resultados• Resultados respecto a estándares del puesto de trabajo• Nivel de habilidades demostrado• Presentación breve, centrándonos en “diferencias clave”, no buscamos describir el trabajo de

cada persona, ni revisar todos sus “logros”.

Propuesta de Rating

Acciones: • Acciones de retención

Promociones: • Recomendaciones y justificación de las promociones

Acciones de Desarrollo (al menos 1 ó 2/empleado)

2º Revisión del grupo con Responsables del Negocio

Funcionamiento de la Sesión de Roundtable


Top Achiever

Expectativas excedidas debido a la muy alta calidad de trabajo realizado en objetivos críticos y requisitos de trabajo, causando resultados de negocio excepcionales y muy superiores a los realizados por otros miembros del equipo. Su contribución ha sido excepcional y única para la consecución de los objetivos de la Organización.

Valued contributorCumple con las expectativas y exigencias de trabajo y puede haber excedido algunos objetivos críticos y expectativas. El empleado demuestra una alta calidad de trabajo y contribuye al logro de los objetivos de la Organización.

Developing/New to position

Se requiere un desarrollo adicional para alcanzar sus objetivos y exigencias de trabajo. El empleado puede ser nuevo en la empresa o en el puesto y necesita más tiempo para alcanzar el nivel esperado o el empleado no ha cumplido con sus objetivos y requiere una mejora para alcanzar un nivel satisfactorio.

Descripción de los Ratings

Sesión de Evaluación


Sesión de Evaluación

1. Fijar la reunión

2. Preparar la evaluación

3. Dar feedback

4. Documentar el resultado


• El Feedback es un proceso que ayuda a los empleados a entender las diferencias entre su propia percepción de su desempeño y de sus skills y como los otros (Organización) le ven.

• Feedback da información sobre hechos pasados que ayuda al otro a mantener, reforzar o desarrollar comportamientos en el futuro.

• Cuando se hace bien, es un acelerador del proceso de desarrollo de las personas y ayuda a fortalezar las relaciones interpersonales en el trabajo.

¿Qué es Feedback?




1


5



3Continuo coaching

y feedback



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Herramienta de Gestión del Desempeño


Performance Plan in ESS


Performance Plan in ESS (cont.)

Gracias

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