UNIVERSITAS INDONESIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

MULTINASIONAL PT KINOCARE ERA KOSMETINDO

TUGAS AKHIR MATA KULIAH

BISNIS GLOBAL

Adinda Mayang K. 1306395123

Ailsa Chairani M. 1306454246

Khusnul Khotimah 1306395312

Dosen:

Dr. Evony Silvino Violita S.E., Ak., M.Comm.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM SARJANA

DEPOK

DESEMBER 2015

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

“Penulis/kami yang bertandatangan dibawah ini menyatakan bahwa makalah/tugas terlampir

adalah murni hasil pekerjaan penulis/kami sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain yang

penulis/kami gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.

Materi ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk makalah/tugas pada

mata ajaran lain kecuali penulis/kami menyatakan dengan jelas bahwa penulis/kami

menggunakannya.

Penulis/kami memahami bahwa tugas yang penulis/kami kumpulkan ini dapat diperbanyak dan

atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.”

Mata Ajaran : Bisnis Global

Judul Makalah/Tugas : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PERUSAHAAN MULTINASIONAL PT KINOCARE ERA

KOSMETINDO

Tanggal : 7 Desember 2015

Dosen : Evony Silvino Violita

Nama : Adinda Mayang K.

NPM : 1306395123

Tandatangan :

Nama : Ailsa Chairani M.

NPM : 1306454246

Tandatangan :

Nama : Khusnul Khotimah

NPM : 1306395312

Tandatangan :

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan

rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Penulisan makalah ini dilakukan dalam

rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa, tanpa

bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan

makalah ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1) Dosen Bu Evony, selaku dosen Bisnis Global yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan

pikiran untuk mengarahkan penulis dalam penyusunan makalah ini;

2) Bapak Andir Tandean, selaku Head of HR Services & Development Kino Group yang telah

banyak membantu dalam usaha memperoleh data yang penulis perlukan;

3) Orangtua dan keluarga penulis yang telah memberikan bantuan dukungan material dan

moral; dan

4) Sahabat yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga makalah ini membawa manfaat bagi

pengembangan ilmu.

Depok, 7 Desember 2015

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS i

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

BAB I: PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 1

1.3 Tujuan Penelitian 1

1.4 Manfaat Penelitian 2

1.5 Model Operasioanl Penelitian 2

BAB II: LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 3

2.2 Kebutuhan Staffing Internasional 3

2.3 Rekrutmen dan Seleksi 4

2.4 Pelatihan dan Pengembangan 4

2.5 Penilaian Kerja dan Kompensasi 4

2.6 Hubungan Tenaga Kerja 4

BAB III: PEMBAHASAN

3.1 Profil Perusahaan 5

3.2 Sifat Manajemen Sumber Daya Manusia 5

3.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional 6

3.4 Kebutuhan Staffing Manajerial Internasional 6

3.5 Perekrutan dan Pemilihan 8

3.6 Isu Pengiriman ke Luar dan Pengembalian ke Dalam Negeri 9

3.7 Pelatihan dan Pengembangan 10

3.8 Penilaian Performa dan Kompensasi 11

3.9 Retensi dan Turnover pada Pegawai 12

3.10 Isu Sumber Daya Manusia (Pegawai Non Managerial) 12

3.11 Hubungan antar Pekerja 13

BAB IV: PENUTUP

4.1 Kesimpulan 14

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perekonomian di sebuah Negara mempunyai berbagai macam kegiatan di dalamnya yang memegang peran pentingnya masing-masing dalam perekonomian. Tidak dapat dipungkiri bahwa sejak zaman dahulu masyarakat di segala penjuru dunia sudah melakukan transaksi ekonomi tidak

hanya di dalam negeri tetapi juga di luar negeri. Inilah yang dimaksudkan dengan Bisnis Internasional. Secara definisi, Bisnis Internasional adalah bisnis yang dilakukan oleh masyarakat

ataupun pemerintah satu Negara dengan Negara lain berdasarkan dengan kesepakatan kedua pihak dengan salah satu tujuannya yaitu meningkatkan GDP Negara. Walaupun setiap Negara memiliki sumber daya, keahlian, dan keunggulannya sendiri, namun pada era globalisasi ini masing-masing

Negara pasti membutuhkan Negara lain untuk melengkapi kekurangan-kekurangan yang dimiliki khususnya sumber daya. Maka dari itu Bisnis Internasional tidak dapat dihindari karena setiap

Negara mempunyai kepentingan untuk melengkapi kekurangan yang mereka miliki untuk tetap dapat memproduksi produk-produk di negaranya.

Pada zaman sekarang ini, Bisnis Internasional bukan lagi hanya sekedar mengatasi kekurangan sumber daya namun sudah menjadi sebuah hubungan yang saling menguntungkan

atau simbiosis mutualisme untuk beberapa Negara. Banyak sekali manfaat yang dapat dihasilkan dari Bisnis Internasional ini untuk suatu Negara seperti mendorong perekonomian dan

industrialisasi, kemajuan teknologi, banyak lapangan kerja baru, dan investasi asing. Bisnis Internasional pun menjadi sangat berkembang pesat seiring dengan perubahan yang terjadi pada perekonomian internasional.

Banyak sekali kegiatan ekonomi dan juga industri yang dapat digolongkan sebagai bagian

dari Bisnis Internasional seperti pemanufakturan, penjualan, ekspor impor, dan lain-lain. Banyak juga faktor-faktor dan divisi-divisi di dalam perusahaan multinasional yang memegang peran

penting dalam berlangsungnya perusahaan salah satunya adalah pegawai. Agar pegawai dapat bekerja secara efektif diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengatur dan mengawasi para pegawai agar bekerja sejalan dengan tujuan perusahaan. Selain itu diperlukan juga

hubungan antar pekerja yang baik sebagai pendukung keefektifan bekerja terutama untuk pegawai yang bekerja dalam 1 tim atau 1 divisi sekalipun. Maka dari itu, sangat diperlukan divisi MSDM

yang efektif di dalam sebuah perusahaan terutama perusahaan multinasional dengan berbagai kegiatan di luar negeri.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana aktivitas bisnis yang dilakukan perusahaan multinasional?

2. Bagaimana pengelolaan sumber daya manusia perusahaan multinasional?

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mempelajari:

1. Lebih luas tentang aktivitas bisnis perusahaan multinasional PT Kinocare Era Kosmetindo

2. Manajemen Sumber Daya Manusia pada sebuah perusahaan multinasional PT Kinocare Era Kosmetindo

3. Hubungan kerja yang terdapat di dalam PT Kinocare Era Kosmetindo

2

1.4 Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan informasi mengenai aktivitas bisnis yang dilakukan perusahaan multinasional

2. Sebagai bahan informasi mengenai pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan multinasional

3. Untuk memenuhi kriteria tugas akhir semester mata kuliah Bisnis Global

1.5 Model Operasional Penelitian

Dalam pengambilan data dan untuk lebih memahami fenomena sosial yang penulis teliti, serta usaha menambah informasi dalam menyusun makalah ini maka penulis menggunakan beberapa metode, antara lain :

Metode penelitian

Berdasarkan permasalahan diatas maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

kualitatif. Adapun pengertian dari penelitian kualitatif adalah menurut Bagdan dan Taylor (1975) seperti yang dikutip Lexy J. Moleong dalam bukunya ialah bahwa penelitian

kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.

Sumber Data

Sumber data adalah subjek utama dalam meneliti masalah diatas untuk memperoleh data-data konkrit, adapun sumber data dalam penelitian ini adalah:

a. Sumber Data Primer: yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah narasumber, yaitu Head of HR Services & Development Kino Group dari PT Kinocare Era Kosmetindo

b. Sumber Data Sekunder: yang menjadi sumber data sekunder dari penelitian ini adalah buku International Business oleh Griffin, Ricky W., and Pustay, Michael W.

dan website PT Kinocare Era Kosmetindo, http://www.kino.co.id/

3

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan rangkaian aktivitas yang

bertujuan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan keefektifan tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada umumnya, MSDM termasuk rekruitmen dan pemilihan manajer dan nonmanajer, menyediakan training dan development, menilai

kinerja, dan juga menyediakan kompensasi dan manfaat bagi pegawai. Manajer MSDM Internasional harus berhadapan dengan perbedaan budaya, perkembangan ekonomi, dan

juga hukum sesuaidi Negara tempat perusahaan beroperasi yang dapat mempengaruhi cara perekruitan, pemecatan, pelatihan, dan kompensasi.

2.2 Kebutuhan Staffing Internasional

Staffing Internasional sendiri terbagi dua kelompok besar yaitu perekruitan, training,

dan mempertahankan eksekutif dan pegawai manajerial dan yang lainnya adalah perekuitan, training, dan mempertahankan pegawai nonmanajerial. Untuk pegawai manajerial sendiri, masalah strategis dan pengembangan biasanya menjadi fokus penting

perusahaan sedangkan untuk pegawai nonmanajerial, perbedaan budaya, politik, dan hukum di setiap Negara dapat memiliki arti yang lebih besar.

Ruang Lingkup Internalisasi

Lingkup Internalisasi sendiri mencakup Departemen Ekspor, Divisi Internasional, dan Organisasi Global. Untuk masuk ke dunia bisnis internasional biasanya langkah awal yang akan diambil adalah ekspor dalam skala kecil dengan memanfaatkan fasilitas

produksi lokal. Aktivitas internasional ini akan dikelola oleh Departemen Ekspor. Semakin berkembangnya aktivitas ekspor suatu perusahaan, biasanya perusahaan akan membuat

Divisi Internasional untuk mengelola semua aktivitas internasionalnya.

Sentralisasi vs Desentralisasi Kontrol

Pengambilan keputusan dengan ssstem sentralisasi berarti pengambilan keputusan akan dilakukan oleh kantor pusat dimana sering sekali digunakan dalam divisi internasional dan akan membuat manajer di kantor pusat memiliki wewenang lebih. Sedangkan untuk

desentralisasi, pengambilan keputusan akan diserahkan ke masing-masing cabang perusahaan.

Filosofi Staffing dan Strategi Staffing

Penempatan pegawai sendiri dibagi menjadi 3 yaitu Parent Country Nationals dimana pegawai berasal dari Negara kantor pusat berada, Host Country Nationals dimana pegawai

berasal dari Negara kantor cabang berada, dan Third Country Nationals dimana pegawai berasal bukan dari Negara kantor pusat maupun cabang berada.

Untuk Strategi Staffing terdiri dari Ethnocentric Staffing Model yaitu perusahaan menempatkan pegawai dari kantor pusat di posisi yang lebih tinggi, Polycentric Staffing Model yaitu menempatkan pegawai dari kantor cabang di posisi yang lebih tinggi, dan

Geocentric Staffing Model yaitu menempatkan pegawai dari kantor pusat, kantor cabang, maupun Negara lain secara adil.

4

2.3 Rekrutmen dan Seleksi

Rekruitmen Manajer

Perekruitan manajer yang berpengalaman biasanya akan diambil dari pegawai yang sedang bekerja baik di kantor pusat ataupun cabang dan dipersiapkan untuk tugas ke luar negeri.

Selain itu ada juga manajer yang disebut dengan Younger Manager yang belum pernah melaksanakan tugas ke luar negeri ataupun manajer yang sudah menyelesaikan tugas ke

luar negeri.

Pemilihan Manajer

Manajer SDM harus mempunyai kualifikasi untuk merekruit manajer yang sesuai dengan tugas yang akan diberikan. Kriteria-kriteria yang akan diperiksa adalah kompetensi

manajerial seperti keahlian teknikal dan kepemimpinan, training yang sesuai, dan kemampuan beradaptasi.

2.4 Pelatihan dan Pengembangan

Training adalah instruksi yang diarahkan untuk meningkatkan keterampilan yang

berhubungan dengan pekerjaan dan kemampuan tertentu. Development adalah pendidikan umum berkaitan dengan mempersiapkan manajer untuk tugas baru atau posisi yang lebih tinggi. Langkah awal adalah menilai kebutuhan training yang melibatkan penentuan

perbedaan antara apa yang bisa dilakukan manajer dan pegawai dan apa perusahaan yakin mereka mampu melakukannya. Selanjutnya adalah metode training apa yang akan

digunakan apakah program standardisasi atau kustomisasi. Terakhir, perusahaan harus dapat mengembangkan para younger managers.

2.5 Penilaian Kerja dan Kompensasi

Penilaian kinerja merupakan proses penilaian mengenai seberapa efektif para

pegawai melaksanakan pekerjaannya dan penilaian ini harus sesuai dengan tujuan perusahaan untuk operasi luar negerinya. Dalam menilai kinerja aktual seorang manajer, perusahaan dapat mempertimbangkan penjualan, profit margin, pertumbuhan pangsa

pasar, atau indikator lain yang dianggap penting. Kompensasi sangat penting untuk para manajer yang mendapat tugas luar negeri

khususnya dalam hal perbedaan perhitungan mata uang, standar kehidupan, gaya hidup, dan lain-lain. Jika tugas ini dalam jangka panjang, kompensasi harus disesuaikan secara rutin agar para manajer tetap dapat mempertahankan standar hidup di Negara asalnya.

Perbedaan kompensasi biasanya berkaitan dengan tunjangan biaya hidup sehari-hari, hardship premium, dan pemerataan sistem pajak.

2.6 Hubungan Tenaga Kerja

Hubungan tenaga kerja yang biasanya berpusat pada serikat buruh juga memegang

peran penting dalam MSDM. Perundingan bersama adalah proses yang digunakan untuk membuat kesepakatan antara manajemen dan serikat buruh dan lebih sering membahas

tentang kontrak kerja dan berbagai permasalahannya. Perwakilan serikat pekerja dan manajemen akan bertemu dan bernegosiasi kontrak. Kontrak tersebut mengatur hubungan kerja kolektif mereka sampai kontrak berakhir dan saat kontrak baru dinegosiasikan.

Pengaruh serikat dapat diwujudkan dalam berbagai cara, termasuk keanggotaan, pemogokan, dan hubungan masyarakat.

5

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Profil Perusahaan

PT Kinocare Era Kosmetindo yang sebelumnya bernama PT Kino Indonesia sudah berdiri sejak tahun 1997 dan merupakan produsen aneka produk makanan ringan, perawatan

tubuh, perawatan rumah, farmasi, dan minuman berenergi dengan pabrik yang berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. PT

Kino sendiri sudah cukup diakui sebagai perusahaan consumer goods di Indonesia dan juga mancangara dengan lebih dari 15 merek dan berbagai macam produk seperti Cap Kaki Tiga, Cap Panda, Sasha, B&B Kids,

dan masih banyak lagi. Hingga saat ini PT Kino telah mempunyai 240 titik distribusi di seluruh Indonesia dengan 18 kantor distribusi di Jawa, Bali, dan Makassar.

PT Kino sendiri sudah menjalin berbagai kerjasama distribusi dengan para distributor besar di berbagai Negara Asia, Timur Tengah, dan Afrika. PT Kino mempunyai cabang perusahaan di Malaysia, Filipina, Vietnam, dan Singapura dengan masih

menggunakan nama Kinocare/Kino. Pada tahun 2011, PT Kino mendapatkan lisensi dari Wenken Group Singapura untuk melakukan produksi, distribusi, dan memasarkan merek

Cap Kaki Tiga di Indonesia. PT Kino juga sudah bekerja sama dengan Morinaga & Company Limited dari Jepang dengan nama PT. Morinaga Kino Indonesia dengan tujuan untuk memperluas bisnis PT Kino baik di Indonesia maupun Internasional.

Dengan Visi PT Kino sebagai perusahaan yang berlandaskan ide dan inovasi dan terus bergerak menjadi perusahaan yang mendunia tanpa menghilangkan nilai-nilai dari

Indonesia dan dengan Misi yaitu memperluas pasar melalui perkembangan produk yang didorong oleh semangat untuk berinovasi, PT Kino yakin dapat menjadikan produk-produknya lebih dikenal lagi secara global. Begitu juga dengan motto PT Kino yaitu

Innovate Today, PT Kino terus melakukan inovatif agar dapat memimpin dalam industry consumer goods di Indonesia dan Internasional.

3.2 Sifat Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai perusahaan yang besar, PT Kinocare Era Kosmetindo tentunya memiliki

divisi yang menangani MSDM perusahaan yaitu Divisi Sumber Daya Manusia/Human Resource Division (HRD). Divisi SDM ini tentunya mempunyai tugas yang berkaitan

dengan pegawai PT Kino seperti membuat lingkungan kerja nyaman, perekrutan pegawai, mempersiapkan training dan development, mengatur manfaat, hari libur, dan kompensasi yang didapat pegawai yang semuanya bertujuan agar para pegawai PT Kino merasa

nyaman saat bekerja pekerjaan mereka menjadi lebih efektif, dan tentunya untuk mencapat tujuan perusahaan.

Walaupun ada kerja sama dan juga cabang perusahaan PT Kino di Negara lain seperti Malaysia, Singapura, dan Vietnam, PT Kino juga melakukan kerja sama dengan para distributor lokal di Negara asing untuk memasarkan produknya. Seperti yang kita

ketahui bahwa dalam bisnis Internasional sendiri banyak sekali perbedaan yang ada dengan dibentuknya cabang perusahaan dan kerja sama di Negara asing mulai dari perbedaan

budaya, legal juga sistem pajak, hingga pergerakan ekonomi yang harus diperhatikan oleh

6

perusahaan dengan hati-hati. Perbedaan tersebut membuat PT Kino harus menyesuaikan cara merekrut, pemberian manfaat dan kompensasi, training, dan lain-lain yang sesuai

dengan budaya Negara tersebut untuk menarik pegawai.

3.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Proses MSDM Internasional sendiri terdiri dari elemen-elemen yang tidak jauh berbeda dengan proses MSDM pada umumnya di sebuah perusahaan begitu juga di PT

Kino. Dengan mempertimbangkan tujuan stratejik perusahaan, MSDM PT Kino akan melakukan perekrutan dan juga seleksi terhadap calon pegawai yang mendaftar. Setelah

terpilih calon pegawai yang sesuai dengan criteria perusahaan, MSDM akan melakukan training dan juga dan development yang diperlukan. Penilaian kinerja pegawai adalah hal yang selanjutnya dilakukan terhadap para pegawai baru untuk melihat apakah mereka

sudah bekerja secara efektif dan melakukan semua tugasnya dengan baik. Untuk membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan ada rasa memiliki terhadap perusahaan, mereka

akan diberikan kompensasi dan juga manfaat sesuai dengan kinerja mereka. Jika hal-hal diatas berjalan dengan baik maka akan mempunyai pengaruh positif dan juga berkontribusi terhadap keefektifan kinerja perusahaan. Selain hal-hal tersebut hubungan pegawai dengan

pegawai lainnya atau dengan perusahaan juga berkontribusi dalam keefektifan kinerja perusahaan.

3.4 Kebutuhan Staffing Manajerial Internasional

Proses ini sendiri sebenarnya terdiri atas 2 kelompok yaitu perekrutan, training, dan

mempertahankan para eksekutif dan pegawai manajerial dan satu lagi adalah perekrutan, trining, dan mempertahankan pegawai nonmanajerial. Untuk eksekutif dan pegawai

manajerial isu utama yang sering terjadi adalah isu strategi dan development.

Ruang Lingkup Internalisasi

Produk-produk PT Kino hingga saat ini masih diproduksi di pabrik dalam negeri dan belum mempunyai pabrik di luar negeri sehingga ekspor dilakukan ke

cabang perusahaan yang ada di luar negeri. Namun, pada awalnya PT Kino mempunyai Divisi Ekspor khusus yang bertugas untuk mengatur segala peraturan

untuk aktivitas ekspor ke luar negeri dan sekarang PT Kino mempunyai divisi yang berbeda depan Divisi Ekspor yaitu Divisi Internasional yang bertugas mengurus semua aktivitas yang berhubungan dengan luar negeri. PT Kino sendiri semakin

memperluas aktivitas ekspornya dengan membuat organisasi global dimana PT Kino memproduksi produknya sesuai dengan kebutuhan dan preferensi konsumen di setiap Negara ekspor (lini produk), PT Kino mempunyai akses untuk pegawai

berpengalaman seperti dalam akuntansi, keuangan, dan marketing (strategi fungsional), PT Kino sangat mempertimbangkan faktor budaya, ekonomi, dan

sosial di setiap Negara ekspor (pasar di Negara tersebut), dan PT Kino juga membuat strategi global untuk diterapkan di negara PT Kino mengekspor produknya dan melakukan pengawasan aktivitas ekspor di perusahaan untuk

memastikan bahwa aktivitas berjalan sesuai dengan strategi yang ada (strategi global).

7

Sentralisasi vs Desentralisasi Kontrol

Di kantor PT Kino di Malaysia, Filipina, Vietnam, dan Singapura, diutus 2 orang dari kantor di Indonesia untuk melakukan pengawasan di setiap Negara

tersebut dan biasanya akan ditempatkan di bagian keuangan dan marketing. Ada juga branch manager yang bertugas untuk melakukan pengawasan terhadap kondisi

kantor dan membuat laporan setiap 3 bulan. Untuk laporan keuangan sendiri harus dilaporkan setiap bulan oleh branch manager.

PT Kino sendiri menggunakan sistem sentralisasi dalam hal pengambilan

keputusan dimana pengambilan keputusan akan dilakukan oleh kantor pusat di Indonesia dikarenakan kantor pusat yang belum berani untuk menyerahkan

wewenang penuh pengambilan keputusan ke kantor cabang karena kantor. Walaupun begitu, kantor pusat akan melakukan perundingan dan berkomunikasi dengan cabang luar negeri untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil sesuai

dengan kondisi dan dapat diterapkan di Negara tersebut. Dengan bantuan teknologi komunikasi antar Negara bukanlah sebuah halangan sehingga batasan yang ada

dapat dihadapi dengan mudah. Walaupun sentralisasi membutuhkan waktu lebih jika dibandingkan dengan

desentralisasi, namun PT Kino dapat mengatasinya dengan cukup baik dengan

bantuan teknologi. Selain itu, sentralisasi sebenarnya dapat membuat pegawai khususnya manajer kurang memiliki pengalaman dan kurang aktif dalam

menyuarakan pendapatnya khususnya dalam membuat keputusan karena semuanya dilakukan oleh kantor pusat. Itu salah satu kekurangan dari sentralisasi.

Filosofi Staffing Untuk cabang perusahaan di luar negeri, pegawai PT Kino berasal dari

Negara kantor cabang perusahaan (host country national) dengan dua pegawai di bagian keuangan dan marketing yang diutus untuk melakukan pengawasan di cabang perusahaan (parent country national). Misalkan untuk pegawai di cabang

perusahaan Singapura, ada dua pegawai yang diutus dari Indonesia dan pegawai lainnya adalah warga Singapura. Mayoritas pegawai berasal dari Negara kantor

cabang masing-masing karena PT Kino yakin mereka lebih mengenali budaya dan perkembangan di Negara mereka sehingga dapat bekerja secara lebih efektif. PT Kino sendiri tidak merekrut pegawai dari Negara selain Indonesia, Malaysia,

Filipina, Vietnam dan Singapura atau yang disebut third country national karena PT Kino tidak berani mengambil risiko untuk mempekerjakan pegawai yang tidak

memahami budaya dari Negara kantor pusat dan cabang. Kompensasi dan manfaat yang diterima pegawai akan dikelola oleh cabang perusahaan masing-masing sehingga mengurangi biaya yang dikeluarkan oleh kantor pusat.

Kebanyakan perusahaan multinasional mengembangkan strategi yang sistematis dalam menempatkan pegawai dari kantor pusat dan cabang. Dalam hal

strategi staffing, PT Kino sendiri menggunakan polycentric staffing model yaitu merekrut manajer yang berasal dari Negara kantor cabang dengan alasan yang sama dengan perekrutan pegawai yang berasal dari Negara kantor cabang. Model ini juga

dilakukan PT Kino agar para pegawai disana merasa nyaman bekerja jika dipimpin oleh manajer dari Negara yang sama dan untuk menghindari konflik yang mungkin

8

terjadi jika mereka dipimpin oleh manajer yang tidak berasal dari Negara kantor cabang.

3.5 Perekrutan dan Pemilihan

Proses rekrut dan pemilihan pegawai PT Kinocare Era Kosmetindo adalah sebagai berikut: 1) Bagian yang membutuhkan pegawai baru akan mengajukan Man Power Requirement

(MPR) ke bagian HRD dengan menentukan kualifikasi

2) Bagian HRD melakukan pencarian kandidat melalui beberapa cara, seperti melalui iklan untuk pekerja yang sudah memiliki pengalaman sebelumnya, direct recruitment ke

kampus-kampus untuk pekerja dengan status fresh graduate, serta menggunakan jasa head hunter untuk tenaga kerja eksekutif

3) Kandidat yang memenuhi kualifikasi kemudian akan melakukan psikotes

4) Setelah lulus psikotes, maka kandidat akan melakukan wawancara dengan bagian yang meminta

5) Setelah lulus wawancara, kandidat akan bertemu bagian HRD untuk bernegoisasi mengenai gaji dan benefit lainnya yang akan ia peroleh, serta penyerahan surat keterangan sehat dan kelakuan baik

6) Kandidat yang telah menyelesaikan semua tahap dan dinyatakan lolos akan menandatangani surat pengangkatan pegawai masa percobaan, yaitu selama 3 bulan

7) Jika pegawai membutuhkan training, maka akan dilakukan proses training yang disebut management trainee

8) Dalam masa percobaan 3 bulan ini, jika ternyata pekerjaan pegawai tersebut

memuaskan, maka pegawai tersebut akan menjadi pegawai tetap.

Perekrutan Manajer Untuk proses rekruitmen manajer, maka PT Kino lebih memilih untuk merekrut

manajer yang berusia muda, namun tetap harus memiliki pengalaman terlebih dahulu di bidang yang akan dipimpinnya. Hal ini dilakukan karena PT Kino memiliki banyak produk yang target pasarnya adalah anak muda, serta membutuhkan inovasi-inovasi

baru yang dapat dikembangkan menjadi bisnis-bisnis baru. Selain itu, biaya gaji dari manajer muda biasanya akan lebih rendah dibandingkan dengan manajer yang sudah

berpengalaman, sehingga dapat mengurangi biaya yang dikeluarkan perusahaan. Namun, karena perusahaan banyak menggunakan manajer yang berusia muda, perusahaan menjadi perlu memberikan training yang lebih intensif kepada manajer-

manajernya.

Pemilihan Manajer

PT Kino dalam memilih manajernya memiliki beberapa kriteria, yaitu: a. Kompetensi manajerial

Seorang manajer diharapkan dapat memiliki baik kemampuan di bidang teknis maupun juga jiwa kepemimpinan. Selain itu seorang pemimpin yang baik harus

dapat menciptakan nilai perusahaan yang dapat tertanam di benak para pegawai dan juga dapat dikembangkan sehingga segala kegiatan yang ada di perusahaan dapat mendukung pemenuhan tujuan perusahaan dan dapat berjalan dengan efektif.

9

b. Training yang memadai

PT Kino tidak memiliki waktu yang pasti dalam melakukan kegiatan training untuk

pegawai karena PT Kino akan melakukan training hanya jika dibutuhkan. Training tersebut biasanya dilakukan saat ada inovasi ataupun teknologi baru yang akan

diterapkan di dalam perusahaan. Selain itu pegawai juga akan mendapatkan pelatihan mengenai perubahan peraturan dan hal-hal baru lainnya. Sehingga waktu training yang diberikan oleh perusahaan harus digunakan sebaik mungkin oleh para

manajer untuk saling mengembangkan diri bersama pegawai lainnya.

c. Kemampuan untuk beradaptasi

Seorang manajer juga harus memiliki kemampuan yang baik dalam beradaptasi dengan lingkungan baru. Apalagi untuk manajer yang akan ditempatkan di luar

negeri. Di PT Kino, pegawai yang akan ditempatkan di luar negeri, diminta untuk memiliki kemampuan bahasa Inggris yang baik. Mereka harus memiliki sertifikasi

berbahasa Inggris dan juga biasanya akan diberikan program magang terlebih dahulu di tempat dimana nantinya ia akan dipindahkan. Apabila manajer tersebut dapat bekerja dan beradaptasi dengan baik, barulah nanti ia akan dipindahkan.

3.6 Isu Pengiriman ke Luar dan Pengembalian ke Dalam Negeri

Biasanya, seorang pegawai yang dipindahkan ke suatu negara yang baru akan

mengalami culture shock, dimana kultur yang dihadapi oleh seseorang di negara asalnya

akan berbeda di negara tempat ia dipindahkan. Jika seorang pegawai yang dikirim tidak

dapat beradaptasi dengan baik, maka akan mengakibatkan terjadinya expatriate failure,

dimana ekspatriat yang telah dikirim tidak dapat bertahan lama dan memutuskan untuk

kembali ke negara asalnya. Banyak hal yang dapat menyebabkan kegagalan tersebut,

seperti pegawai ataupun keluarga si pegawai yang tidak dapat beradaptasi dengan baik,

selain itu juga motivasi dan keinginan bekerja di tempat baru yang berbeda di antara setiap

individu. Hal ini akan merugikan perusahaan karena akan mengurangi produktivitas serta

efektifitas. Selain itu, perusahaan juga akan rugi karena harus mengeluarkan benefit yang

lebih banyak ketika mengirim seorang ekspatriat ke luar negeri.

Untuk mencegah hal tersebut, ketika PT Kino hendak mengirimkan seorang

pegawai ke luar negeri, perusahaan benar-benar menganalisis apakah pegawai tersebut

mampu untuk menghadapi perbedaan yang akan terjadi. Maka dari itu, akan ada training

intensif untuk pegawai yang akan ditempatkan ke luar negeri. Selain itu, mereka juga harus

memiliki kemampuan bahasa Inggris yang baik, sehingga dapat berkomunikasi dengan

pegawai yang lain di kantor baru, serta biasanya diutamakan bagi karyawan yang memiliki

pengalaman pernah bekerja di luar negeri, sehingga akan lebih terbiasa dan berpengalaman

terhadap hal-hal yang akan dihadapi ketika berpindah tempat kerja. Selain itu, pegawai PT

Kino yang dikirim ke negara lain sudah diberikan perjanjian mengenai program

pengembangan karir yang jelas, sehingga memberikan kejelasan bagi para pegawai

bagaimana dan apa yang akan dikerjakan sehingga tidak menimbulkan kebingungan.

Sampai saat ini, semua pegawai yang dikirimkan oleh PT Kino tidak pernah mengalami

repatriation (pengembalian kembali pegawai dari dinasnya di luar negeri).

10

Benefit yang didapatkan oleh pegawai yang bertempat tinggal di luar negeri adalah

mendapatkan tunjangan tambahan dalam kurs mata uang tempat ia berada, serta untuk

akomodasi seperti rumah dan transportasi yang ditanggung oleh perusahaan. Namun untuk

asuransi jiwa dan keselamatan, reimburse pengobatan, insentif, bonus, dan lain-lain semua

sesuai dengan peraturan kantor dimana karyawan tersebut berasal. Gaji juga didapatkan

sesuai dengan mata uang Indonesia (Rupiah) namun jumlahnya akan lebih besar

dibandingkan dengan karyawan yang berada di Indonesia dengan posisi yang sama.

Repatriation tidak terjadi di PT Kino disebabkan karena proses akulturasi yang

sukses oleh pegawai, dimana tahap pertama yang dijalankan adalah proses “Honeymoon”.

Dalam proses ini, karyawan akan mengalami rasa senang karena baru pertama kali

menginjakkan kaki di tempat baru dan banyak hal-hal baru yang masih dapat ditelusuri.

Namun kemudian masuk pada tahap kedua, yaitu “Dillusionment” dimana ternyata

gambaran yang ada di dalam bayangan dengan kenyataan sedikit berbeda. Setiap hari

pegawai mungkin menghadapi permasalahan dan kemudian cenderung membandingkan

keadaan di tempat yang lama dan sekarang. Namun jika seseorang dapat melewati masa

ini, maka akan masuk ke dalam tahap “Adoption” dimana seseorang mulai dapat

menyesuaikan diri dengan kultur barunya, dan juga mulai mempelajari bahasa dan

kehidupan masyarakat disana. Kemudian tahap terakhir adalah “Biculturalism” dimana

seorang pegawai sudah memiliki kemampuan untuk bekerja secara produktif.

3.7 Pelatihan dan Pengembangan

Training dan development sangat dibutuhkan untuk menciptakan pegawai yang memiliki efektifitas dalam bekerja. Di PT Kino sendiri, pelatihan dan pengembangan

pegawai juga dilakukan dengan beberapa cara

Menilai Kebutuhan Pelatihan

Untuk memilih materi training yang akan dilaksanakan, biasanya pemimpin

perusahaan bersama dengan pemimpin divisi akan membahas mengenai bahan-bahan apa yang akan diberikan pada saat training. Apabila menyangkut semua divisi, maka akan diberikan training kepada semua pegawai, tetapi jika hanya menyangkut divisi

tertentu, maka training hanya akan diberikan kepada divisi tertentu. Pegawai yang akan dikirim ke luar negeri juga akan diberikan training khusus

mengenai tugas di tempat baru dan juga mengenai kultur yang ada di dalam masyarakat serta training mengenai bahasa lokal, jika di negara tersebut tidak menggunakan bahasa Inggris.

Prosedur dan Metode Pelatihan Dasar

Biasanya program yang digunakan untuk melakukan training adalah customized

program dimana materi training akan disesuaikan dengan kebutuhan. Ditambah lagi,

PT Kino hanya memberikan training pada saat dibutuhkan, sehingga membutuhkan

materi training yang pas.

11

Pengembangan Manajer Internasional Muda

Melakukan pengembangan terhadap manajer internasional muda juga dilakukan

oleh PT Kino. Selain karena membutuhkan inovasi dan biaya yang lebih murah,

manajer muda juga akan cenderung lebih mudah untuk beradaptasi dan juga lebih

mudah untuk dibentuk sehingga nilai-nilai perusahaan dapat ada di dalam jiwanya dan

membuat semua pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien demi mencapai tujuan

perusahaan.

3.8 Penilaian Performa dan Kompensasi

Penilaian performa dan juga kompensasi merupakan suatu hal yang penting untuk diperhatikan dan perlu dilakukan agar perusahaan mengetahui apakah perusahaan tersebut

sudah baik atau belum. Perusahaan juga dalam mencapai hal itu perlu memberikan hadiah atau reward bagi karyawan yang performanya baik dan juga punishment kepada pegawai

yang tidak mematuhi aturan PT Kino.

Menilai Performa di dalam Bisnis Internasional

Di dalam suatu bisnis, perusahaan pasti akan melakukan penilaian performa. Hal

tersebut berguna untuk menilai apakah seseorang telah mengerjakan tugasnya secara

efektif. Prosedur yang terdapat pada PT Kino adalah penilaian dengan Key

Performance Indicator atau yang biasa disingkat dengan KPI. Key Performance

Indicators ini adalah matriks baik finansial maupun non finansial yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengukur performa kinerjanya. Key Performance Indicator

biasanya digunakan untuk menilai kondisi suatu bisnis serta tindakan apa yang

diperlukan untuk menyikapi kondisi tersebut.

Penilaian performa PT Kino dengan menggunakan KPI ini dilakukan sebanyak 2

kali dalam setahun, atau setiap 6 bulan. Kemudian yang bertugas dalam melakukan

penilaian adalah kepala dari masing-masing divisi. Apabila suatu divisi mencapai

target yang telah ditentukan maka divisi tersebut akan mendapatkan bonus. Hal ini

juga berlaku bagi karyawan (individu), apabila karyawan tersebuut mencapai r dan

menunjukan performa yang baik maka perusahaan akan memberikan insentif. Contoh

untuk divisi keuangan, yang menjadi KPI adalah collection period, deadline report,

inventory turnover, gross profit ratio. Contoh lain yaitu ada divisi sumber daya

manusia, yang menjadi KPI adalah rata-rata skor evaluasi pegawai, employee

satisfaction, great employee turnover, dan sebagainya. Kemudian KPI untuk masing-

masing pegawai yang dilihat adalah tingkat absensi dan collection period

(pengumpulan perorangan).

Menentukan Kompensasi di dalam Bisnis Internasional

Tidak hanya kompensasi bagi pegawai yang ada di dalam negeri, akan tetapi PT

Kino juga memberikan kompensasi bagi pegawanya yang dikirim ke luar negeri.

Kompensasi yang diberikan ketika PT Kino berupa tunjangan tambahan dalam kurs

12

mata uang negara tempat ia dikirimkan, kemudian ada biaya tempat tinggal dan juga

biaya akomodasi (cost of living allowance). PT Kino biasanya mengirimkan manajer

muda dan yang belum menyandang status menikah, oleh karena itu tidak ada

kompensasi biaya untuk pendidikan.

3.9 Retensi dan Turnover pada Pegawai Pemeliharaan pegawai atau retensi pegawai (retention) merupakan kemampuan

perusahaan untuk mempertahankan pegawai yang dimiliki untuk tetap loyal pada perusahaan tersebut. Pada PT Kino, retention nya cukup tinggi terbukti dari banyaknya

pegawai yang menunjukkan kinerja baik dan mematuhi nilai-nilai dari PT Kino dalam kehidupan bekerja. Kemudian lingkungan kerja di PT Kino sangatlah kooperatif dan nyaman, yang membuat turnover dari para pekerja rendah. Artinya adalah para pegawai

nyaman dengan pekerjaannya di PT Kino sehingga mereka tidak ingin berpindah pekerjaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dapat membuat pegawai dalam

kondisi yang baik, kepuasan kerja yang tinggi dan turnover yang rendah, perusahaan akan mendapatkan keuntungan finansial, seperti menurunkan biaya dan meningkatkan produktivitas.

3.10 Isu Sumber Daya Manusia (Pegawai Non Managerial)

Pegawai Non Managerial merupakan pegawai dari sebuah perusahaan atau instansi yang tidak masuk dalam struktur ke-manajemenan. Tingkatan ini bertugas menjalankan perintah-perintah yang sudah dibuat pleh para manajer.

Dalam isu pegawai non managerial, perusahaan melakukan perekrutan pegawai yang berasal dari kantor cabang. Hal ini merupakan isu penting bagi perusahaan karena hal

tersebut akan sangat bergantung pada kondisi ekonomi dan hukum yang ada di negara lokal. Mereka harus dapat beradaptasi dan juga mengerjakan segalanya sesuai dengan kondisi tempat negaranya tinggal.

Rekrutmen dan Seleksi

Proses rekrutmen dan seleksi Pegawai non managerial pada perusahaan Kino,

biasanya pegawai non managerial diambil dari negara di tempat kantor tersebut

berasal. Hal ini dilakukan karena biaya yang lebih murah, dan juga adanya keuntungan

yang biasa ditawarkan perusahaan jika mempekerjakan pegawai lokal. Akan tetapi

yang biasa menjadi perhatian khusus bagi kantor pusat yaitu bagaimana memilih

pegawai yang baik dan juga bertalenta, serta pelatihan. Kemudian kantor pusat juga

memperhatikan segala hal-hal khusus yang menjadi perbedaan di antar negara seperti

hukum atau normanya.

Pelatihan dan Pengembangan

Perusahaan dalam melakukan pelatihan dan pengembangan juga berdasar pada

negara tempat dimana mereka mengembangkan usahanya. Misalnya di negara yang di

negara yang sudah cukup maju, PT Kino tidak perlu mengadakan pelatihan dan

pengembangan yang cukup mendalam. Berbeda dengan negara yang masih kurang

13

maju, maka pelatihan dan pengembangannya pun harus dilakukan dan juga

diperhatikan.

Kompensasi dan Penilaian Performa

Untuk kompensasi dan juga penilaian performa, dapat dibedakan berdasarkan

dengan keadaan dan kondisi dari masing-masing negara. PT Kino juga menerapkan

kompensasi serta penilaian performa yang berbeda-beda di setiap negara sesuai dengan

peraturan yang ada. Namun untuk kerangka penilaian performa, biasanya diberikan

dari kantor pusat, namun untuk pengembangannya diberikan kepada kantor cabang.

3.11 Hubungan antar Pekerja

Di dalam sebuah perusahaan terdapat hal-hal penting yang harus diperhatikan yaitu

hubungan antara pekerja dengan pekerja lainnya dan organisasi. Hal tersebut penting karena dapat menyangkut dengan pemenuhan kebutuhan satu sama lain.

Perbandingan Hubungan antar Pekerja

Perusahaan PT Kino melakukan ekspor ke beberapa negara. Ada beberapa negara

dengan serikat pekerja yang kuat dan ada juga negara dengan serikat pekerja yang

diatur oleh hukum. Ada beberapa negara tempat PT Kino melakukan ekspor memiliki

serikat pekerja yang kuat, dan juga ada yang serikat pekerja diatur dengan hukum.

Pada setiap negara juga berbeda-beda tingkat Upah Minimum Regionalnya, oleh

karena itu PT Kino harus dapat menyesuaikan kondisi tersebut di setiap negara.

Perundingan Bersama

Proses dimana perwakilan serikat pekerja dan pihak manajemen, dua kelompok

tersebut bertemu dan bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian

yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang. Dalam

sebuah bisnis, perusahaan juga perlu memperhatikan kemampuan tawar menawar

dengan para serikat pekerja. Hal tersebut perlu untuk diperhatikan agar kepentingan

dari kedua belah pihak sama-sama terpenuhi dan tidak ada permasalahan yang

nantinya akan mengganggu proses jalannya perusahaan. PT Kino memiliki

kemampuan dalam hal tawar menawar tersebut, sehingga pada saat bertemu, pihaknya

dapat menemukan solusi yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.

Pengaruh Serikat Pekerja

Pengaruh serikat pekerja terhadap keadaan atau kondisi usaha juga merupakan hal

yang penting dan harus diperhatikan. PT Kino memperhatikan hal tersebut di semua

tempat dimana membuka cabang, sehingga tidak pernah mengalami adanya masalah

besar.

14

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

PT Kinocare Era Kosmetindo sudah melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan sangat baik. PT Kino memiliki Divisi SDM yang mempunyai tugas berkaitan dengan pegawai PT

Kino, seperti membuat lingkungan kerja nyaman, perekrutan pegawai, mempersiapkan training dan development, mengatur manfaat, hari libur, dan kompensasi yang didapat pegawai yang

semuanya bertujuan agar para pegawai PT Kino merasa nyaman saat bekerja pekerjaan mereka menjadi lebih efektif, dan tentunya untuk mencapai tujuan perusahaan.

PT Kinocare Era Kosmetindo melakukan proses manajemen sumber daya manusia dari mulai perekrutan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, sampai pada penilaian dan pemberian

kompensasi secara jelas dan terstruktur. Semua proses tersebut disesuaikan dengan kondisi masing-masing negara dimana cabang dari PT Kino tersebut berada.