Innovative work Behavior Concept, Antecedents and Challengesbsris.swu.ac.th/jbsd/611/2pra.pdf · The innovative work behavior means all behaviors of employees with regard to generation,

Journal of Behavioral Science for Development (JBSD) ISSN 2228-9453 | 25

Vol.10 No.1, January 2018

วารสารพฤตกรรมศาสตรเพอการพฒนา ปท 10 ฉบบท 1 มกราคม 2561 ลขสทธโดย สถาบนวจยพฤตกรรมศาสตร มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ

Innovative work Behavior: Concept, Antecedents and Challenges1

Prawech Chumkesornkulkit2

Sageemas Na Wichian3

Received: July 27, 2017 Accepted: September 9, 2017

Abstract

The objective of this article was to propose definitions, identify

dimensions and challenge in researches regarding innovative work behavior in

organizations. The innovative work behavior means all behaviors of employees

with regard to generation, promotion, and implementation of new ideas,

processes, products or procedures in individual, group or organizational works,

which tend to resolve organization’s problems. Most definitions of both

innovative behavior and innovative work behavior provided by researchers are

similar. However, the term “Innovative Work Behavior” provided more

specific and apparent context. With respect to dimensional division, it was

found that most of the researchers gave 3 dimensions to the concept of

innovative procedure which are idea generation, promotion and realization.

The causative factors of innovative work behavior can be categorized into

individual, job characteristic, social characteristic and organizational factors.

There are several challenges in research of generation of innovative work

behavior in an organization especially in the provision of its definition and

dimensions.

Keywords: innovative work behavior, innovative behavior, antecedents,

challenges

1 Academic Article 2 Graduate Student, Doctoral degree in Industrial and Organizational Psychology, Faculty of Applied Arts,

King Mongkut’s University of Technology North Bangkok, E-mail: [email protected] 3 Associate Professor at Department of Social and Applied Science, College of Industrial Technology,

King Mongkut’s University of Technology North Bangkok

26 | ISSN 2228-9453 Journal of Behavioral Science for Development (JBSD)



พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน: แนวคด ปจจยเชงสาเหต ความทาทาย1

ประเวช ชมเกษรกลกจ2 ศจมาจ ณ วเชยร3

บทคดยอ บทความนมวตถประสงคเพอน าเสนอแนวคดเกยวกบค านยาม มต และความทาทายในการศกษาวจยเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในองคการ โดยพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน หมายถง พฤตกรรมทงหมดของพนกงานทเกยวของกบการสราง การสนบสนน และหรอการประยกตใชความคด กระบวนการ ผลตภณฑหรอขนตอนการท างานใหมในงานของตวเอง ในกลมงาน หรอองคการ โดยสงใหมดงกลาวนมแนวโนมทจะแกไขปญหาขององคการได นกวจยสวนใหญมกจะใหค านยามเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรม และพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ไวคลายคลงกน อยางไรกตามค าวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานนนมบรบททเฉพาะและชดเจนกวา ในดานการแบงมตนนพบวานกวจยสวนใหญมกแบงมตตามแนวคดเรองกระบวนการของนวตกรรม โดยมกแบงออกเปน 3 มต คอ การสรางความคด การสนบสนนความคด และการท าใหความคดเปนจรง ส าหรบปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานสามารถแบงออกไดเปน ปจจยสวนบคคล ปจจยดานคณลกษณะงาน ปจจยคณลกษณะทางสงคมและปจจยดานองคการ การวจยเรองพฤตกรรมสรางนวตกรรมในองคการยงมความทาทายหลายประการ โดยเฉพาะการนยามความหมายและมตของพฤตกรรมดงกลาว

ค ำส ำคญ: พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน พฤตกรรมสรางนวตกรรม แนวคด ปจจยเชงสาเหตความทาทาย

1 บทความวชาการ 2 นกศกษาปรญญาเอก สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ คณะศลปศาสตรประยกต มหาวทยาลยเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ อเมล: [email protected] 3 รองศาสตราจารย ประจ าภาควชาวทยาศาสตรประยกตและสงคม วทยาลยเทคโนโลยอตสาหกรรม มหาวทยาลยเทคโนโลยพระจอมเกลา พระนครเหนอ




บทน ำ

ความกาวหนาทางดานนวตกรรมถอเปนปจจยส าคญทท าใหองคการมความสามารถในการแขงขนและอยรอดไดในระยะยาว (Amablie, 1988: 124; Cefis & Masili, 2006: 626) ดวยความส าคญของนวตกรรมดงทกลาวมาขางตน นกบรหารธรกจจงไดหนมาใหความสนใจกบปจจยเชงสาเหตของนวตกรรม เพอน าความรดงกลาวไปประยกตใชเพอใหเกดนวตกรรมในองคการ ในชวงแรกนกบรหารธรกจมเชอวา เทคโนโลยและเครองจกรททนสมยเปนสาเหตทท าใหเกดนวตกรรมได สงผลใหเกดการแขงขนกนทางดานเทคโนโลยและเครองจกรเปนอยางมาก แตตอมาผบรหารกลบพบวาเทคโนโลยและเครองจกรไมสามารถท าใหเกดนวตกรรมไดจรง เพราะนวตกรรมไมไดถกออกแบบขนโดยเครองจกร แตนวตกรรมเกดขนจากทกษะของผท างานเปนส าคญ จงกลาวไดวาทรพยากรมนษยเปนปจจยส าคญของการเกดนวตกรรม (Cerne, Hernaus, Dysvik, & Skerlavaj, 2017: 281; Kanter, 1983: 25) จากความส าคญของผท างานทมตอการเกดนวตกรรมในองคการนเองท าใหนกจตวทยาอตสาหกรรมและองคการไดเรมหนมาใหความสนใจกบนวตกรรมทเกดขนในองคการเปนอยางมาก โดยแนวคดดงกลาวเรมจากงานเขยนของ Kenter (1988: 521-522) ทกลาวถง กระบวนการการศกษาเกยวกบนวตกรรมทผานมาและแนวทางการวจยเกยวกบนวตกรรมในอนาคต โดย Kenter ใหขอเสนอแนะวาการวจยทางดานนวตกรรมในครงตอไปควรใหความส าคญกบปจจยในองคการทสงเสรมใหมนษยคดคนนวตกรรม ซงงานเขยนดงกลาวไดรบความสนใจจากนกจตวทยาอตสาหกรรมและองคการเปนอยางมาก จนนกวจยหลายทานไดน าเอาแนวคดดงกลาวไปวจยตอยอด ท าใหเกดเปนแนวคดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ( Innovative Work Behavior: IWB) ขนในทายทสด

อยางไรกตามเมอพจารณาถงงานวจยเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานทมอยจ านวนมากในปจจบนกลบพบวา งานวจยสวนใหญมงใหความส าคญกบปจจยเชงสาเหตหรอการท าความเขาใจถงกระบวนของพฤตกรรม แตขาดรายละเอยดดานความหมายและแนวคดพนฐานของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ซงความเขาใจทถกตองเกยวกบความหมายและแนวคดฐานถอวาเปนสงทมความส าคญอยางมากตอการท างานวจย เนองจากความเขาใจทถกตองจะท าใหการวดและการศกษาตวแปรนนเปนไปอยางถกตองและสงผลใหงานวจยมคณภาพ (Osigweh, 1989: 579-580) บทความชนนจงมจดมงหมายเพอน าเสนอความหมาย มต และปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานอยางเปนระบบเพอท าใหเกดความเขาใจทถกตอง นอกจากนในสวนทายของบทความยงไดน าเสนอความทาทายในแงมมของการศกษาวจยเพอเปนแนวทางในการศกษาตอไป

ความหมายของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน

แมวาการศกษาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน (Innovative Work Behavior: IWB) เปนแนวคดทไดรบความสนใจจากนกจตวทยาอตสาหกรรมและองคการมาเปนระยะเวลานานและมงานวจยถกตพมพในวารสารการวจยเปนจ านวนมาก แตเมอท าการทบทวนงานวจยดงกลาวกลบพบวางานวจยหลายชนไมไดใหค าจ ากดความของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไว ขณะทงานอกหลายชนกเพยงแตอางองความหมายทใหไวโดย




นกวจยท ไดท าวจยไวกอนหนาเทานน (Chen, Li, & Leung, 2016: 123-124; Mura, Lettieri, Spiller, & Radaelli, 2012: 2; Piansoongnern, 2016: 16) ขณะเดยวกนนวตกรรมกมหลายรปแบบและขนอยกบบรบท การใหค าจ ากดความพฤตกรรมสรางนวตกรรมใหสอดรบกบลกษณะของงานวจยจงเปนสงทมความส าคญ ค าวา “พฤตกรรมสรางนวตกรรม” (Innovative Behavior) เปนค าทถกเสนอโดย Scott & Bruce ในป 1994 แตอยางไรกตาม Scott & Bruce (1994: 581) ไมไดใหค าจ ากดความของพฤตกรรมสรางนวตกรรมไวในงานวจยชนดงกลาว แตไดอางองความหมายของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเขยนเชงวชาการของ West & Farr (1990) ทไดเสนอไวกอนหนาในหนงสอชอ Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies ซงถอวาเปนงานเขยนเกยวกบนวตกรรมในมมมองทางดานจตวทยาเปนเลมแรก โดยหนงสอเลมดงกลาวไดอธบายค าวา “นวตกรรมในการท างาน” (Innovation at work) ไววา เกดขนจากการกระท า 2 อยาง คอ การคดสรางสรรค และการท าใหเปนจรง ซง Scott & Bruce มมมมองวาพฤตกรรมสรางนวตกรรม (Innovative Behavior) หมายถง พฤตกรรมของบคคลทเกยวของกบกระบวนการนเอง โดยพฤตกรรมนวตกรรมจะประกอบดวย การตระหนกถงปญหาและหาทางออก การแสวงหาการสนบสนนความคด และการท าใหเกดตนแบบ ซงค าจ ากดความนถอวาเปนค าจ ากดความทผวจยนยมใชอางองมากทสดอยระยะหนง ตอมาเมอแนวคดเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมไดถกศกษาอยางแพรหลายมากขน จงมนกวจยหลายทานไดพยายามใหค านยามในการศกษาเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมทตางออกไป โดยค านยามทไดรบความนยมมากทสดในปจจบนกคอ พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ( Innovative Work Behavior) ทถกน าเสนอโดย Janssen (2000: 288) ทไดใหความหมายพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไววา หมายถง ความตงใจทสรางแนวคดใหม การแนะน าหรอการประยกตใชแนวคดใหมนนในการท างานของตน ของกลม หรอขององคการ โดยมวตถประสงคเพอใหเกดประโยชนตอการท างานในบทบาทนนๆ แมวา Janssen จะไดเสนอค าวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน (Innovative Work Behavior) ขนมาใหม แตเมอท าการทบทวนเกยวกบงานวจยทเกยวของ กพบวานกวจยสวนใหญ ยงมแนวทางในการเลอกใชค าทงสองทคอนขางสบสน เนองจากมนกวจยบางสวนหนมาเลอกใชค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน (Innovative Behavior) ขณะทนกวจยบางสวนยงเลอกใชค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรม (Innovative Behavior) อย ซงแมวาถาแปลตามตวอกษรแลว ค าทงสองค าจะสอถงแงมมทแตกตางกน คอ พฤตกรรมสรางนวตกรรม มบรบททไมเจาะจง อาจจะสอถงพฤตกรรมสรางนวตกรรมทวไป ขณะทพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานมบรบททแคบกวา คอ สอถงบรบททเกยวของกบการท างาน แตเมอพจารณาการก าหนดนยามของนกวจยทงสองกลมกลบพบวา นกวจยทงสองไดใหค าหมายของค าทงสองไวไมแตกตางกน โดยมงานวจยหลายชนทเลอกใชค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรม แตกลบอางองความหมายของ พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานของ Janssen ในป 2000 (Carmeli & Spreitzer, 2009: 173; Janssen, 2004: 206, 2005: 574-575; Young, 2012: 222) กรณดงกลาวจงแสดงใหเหนวา นกวจยสวนใหญยงมความคดเหนทไมชดเจนเกยวกบค าทงสอง แตบทความชนนไดเลอกใชค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน เพราะเหนวาค าวา พฤตกรรมสราง




นวตกรรมในการท างาน นนมบรบททชเฉพาะถงการท างาน การเลอกใชค าดงกลาวยอมท าใหผอานเกดความเขาใจไดชดเจน และงายตอการสบคนในภายหลง สวนการก าหนดนยามในบทความนนนไดเลอกใชวธการก าหนดนยามทน าเสนอโดย Tuominen & Toivonen (2011: 396-399) ทกลาวถงเกณฑในการก าหนดนยามและการวดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในงานทดวาควรมลกษณะ 4 ประการ คอ ประการแรก นวตกรรมควรหมายถงสงใหมขององคการนนๆ หรอบรบทนนมากกวาทจะหมายถงสงใหมทไมมใครเคยท า ประการทสอง พฤตกรรมดงกลาวควรรวมถง การมสวนรวมในบางขนตอนของการสรางนวตกรรมหรอพฤตกรรมทสนบสนนนวตกรรม มากกวาทจะใหพนกงานสรางนวตกรรมทงกระบวนการ ประการทสาม พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานควรระบถงหรอวดเชงพฤตกรรมมากกวาเจตคตของพนกงาน ประการสดทายพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไมควรขนอยกบผลส าเรจของนวตกรรมทพนกงานสรางขน เพราะความพยายามในการสรางนวตกรรมหลายๆ ครงมกจะไมประสบความส าเรจ แตงานในครงนนเปนสาเหตใหเกดนวตกรรมอนๆ ตอไป จากเกณฑในการก าหนดนยามดงกลาวจงสามารถก าหนดนยามเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไดวาหมายถง พฤตกรรมของพนกงานในขนตอนใดขนตอนหนงทเกยวของกบการสราง การสนบสนน และหรอการประยกตใชความคดใหม กระบวนการใหม ผลตภณฑใหมหรอขนตอนการท างานใหมในงานของตวเองในกลมงาน หรอองคการ โดยสงใหมดงกลาวนควรเปนเรองใหมในบรบทงานนนๆ และมแนวโนมทจะแกไขปญหาขององคการได

มตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเปนตวแปรทมความคาบเกยวกบพฤตกรรมสรางสรรค (Creative Behavior) เปนอยางมาก โดยเฉพาะในสวนของการคดคนความคดหรอแนวคดทใหมและมประโยชน (Amabile, 1988: 125) แตสงทท าใหพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานมความแตกตางจากความคดสรางสรรคกคอ พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานมงทจะน าความคดเหลานนมาท าใหเปนจรงดวย ไมไดเพยงแตคดเพยงอยางเดยว (Oldham & Cunning, 1996: 608) จากแนวความคดดงกลาวนเอง ท าใหนกวจยบางสวนมองวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานนนสามารถแบงไดออกเปน 2 มต คอ การสรางความคด (Idea generation) หมายถง การสรางแนวคดใหมๆ หรอวธการแกไขปญหาใหมๆ ซงสวนนคอสวนของความคดสรางสรรค และการท าความคดใหเกดผล (Idea implementation) หมายถง การน าเอาความคดสรางสรรคทไดคดไวดแลวมาท าใหเปนรปธรรม ซงถกพจารณาวาเปนสวนของพฤตกรรมนนเอง การแบงมตแบบนมขอด คอ ชดเจนและงายตอการท าความเขาใจ อยางไรกตามแนวคดในการแบงมตของพฤตกรรมดงกลาวไมไดรบความนยมในการท าวจยมากนก เนองจากการแบงมตยงไมมความชดเจนเทาทควร โดยเฉพาะในมตดานความคดสรางสรรคทมความเปนนามธรรมสง ท าใหยากแกการวด

นอกจากจากแบงมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานออกเปนมตงายๆ 2 มตขางตนแลว นกวจยบางสวนยงไดพยายามทจะแบงมตของพฤตกรรมดงกลาวออกตามกระบวนการของการเกดนวตกรรม เชน งานวจยของ Janssen (2004: 202), Nijenhusi (2015: 13) และ Scott & Bruce (1994: 581-582) ไดแบงมตของพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานออกเปน 3 มต คอ




1. การสรางความคด (Idea generation) หมายถง การสรางความคดทแปลกใหมและมประโยชน ขนตอนนจะเรมจากการทบคคลรบรปญหาเกยวกบงานในดานตางๆ แลวพยายามหาแนวทางในการแกไขปญหาเกยวก บงานดงกลาว จนท าใหบคคลเกดความคดทแปลกใหม

2. การสนบสนนความคด (Idea promotion) เมอบคคลไดสรางความคดใหมขนมาแลวเขาจะตองท ากจกรรมทางสงคมบางอยางเพอหาผสนบสนนหรอหาผมอ านาจเพออปถมภงานของเขา เพอใหบคคลเหลานใชอ านาจสนบสนนความคดใหมของเขา เพอท าใหเขาสามารถท าความคดใหมนนออกมาเปนรปธรรมได

3. การท าใหความคดเปนจรง (Idea realization and innovation) พฤตกรรมตอเนองมาจากการทบคคลตระหนกถงปญหาและไดเรมคดเกยวกบทางเลอกในการแกปญหา จนถงการหาแนวรวมมาสนบสนนความคดของเขาใหเปนรปธรรม ในขนตอนสดทาย คอ การท าความคดใหเปนจรงนพนกงานจะน าเอาความคดของเขามาสรางใหเปนรปธรรม โดยสวนใหญมกสรางเปนโมเดลตนแบบ ท าใหนวตกรรมทสรางขนเปนรปเปนราง สามารถสมผสหรออธบายไดอยางเหนภาพ ขนตอนนผสรางนวตกรรมสามารถท าใหนวตกรรมนนแพรกระจายไปยงหนวยงานตางๆ องคประกอบส าคญทท าใหพนกงานสามารถท างานนไดส าเรจหรอเจตคตเกยวกบตนเองทมองวาฉนท าได (Can-do attitude)

ภาพประกอบ 1 มตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ทมา: พฒนาจาก De Spiegelaere, Gyes, Tom, & Greet, (2012: 7)

แมวาการแบงมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเปน 3 มตจะไดรบความนยมจากนกวจยอยชวงหนง แตตอมา De Jong & Den Hartog (2010: 24) เสนอวาการแบงกระบวนการเกดนวตกรรมออกเปน 3 ขนตอนดงกลาวอาจจะยงไมถกตอง โดยเฉพาะในสวนของ การสรางความคด (Idea Generation) ซง De Jong & Den Hartog มองวามตดงกลาวตามค านยามของ Scott & Bruce (1994: 581-582) ยงสามารถแยกออกเปนมตยอย 2 มต คอ การหาแนวคดใหม (Ideal exploration) และการสรางความคด (Idea generation) ซงการแบงองคประกอบแบบนมขอด คอ การแบงมตทชดเจนท าใหผวจยสามารถอธบายพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไดด แตขอดอยของการแบงองคประกอบออกเปน 4 มตแบบน คอ ลกษณะการแบงมตไมสอดคลองกบขอมลเชงประจกษทางสถต

พฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างาน

การสรางความคด การท าความคดใหเกดผล

การหาแนวรวม การสรางความคด การท าความคดใหเกดผล

การหาแนวคดใหม การสรางความคด การหาแนวรวม การท าความคดใหเกดผล

การหาแนวรวม การท าความคดใหเกดผล การสรางความคด การพฒนาความคด การเหนปญหา




นอกจากการแบงมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานออกตามกระบวนการเปน 4 มตแลวนน

นกวจยบางสวนยงไดพยายามอธบายกระบวนการของพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานใหละเอยดขนไป

อก โดยแบงมตของพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในองคการออกไดถง 5 มต คอ 1) การตระหนกถงปญหา

(Problem recognition) 2) การสรางความคด (Idea generation) 3) การพฒนาความคด (Idea development)

4) การหาแนวรวมสนบสนนความคด (Idea championing) 5) การท าความคดใหเกดผล (Idea implementation)

(De Spiegelaere, Gyes, Tom, & Greet, 2012: 7) ซงการแบงมตในลกษณะนแมวาจะมขอดในดานทอธบาย

การเกดพฤตกรรมสรางนวตกรรมไดละเอยด แตการมองคประกอบหรอมตทมากกมกจะสงผลใหแบบวดพฤตกรรม

ดงกลาวมขอค าถามทมากตามไปดวย

แมวาการแบงพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานทแตกตางกนน เปนสงสะทอนใหเหนวา

การศกษาเรองพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานไดรบความสนใจจากนกวจยจ านวนมากจนเกดเปน

แนวคดทหลากหลาย อยางไรกตามผลการศกษาทแตกตางกนกยงเปนเครองสะทอนใหเหนถงชองวางทางความร

หรอความไมสมบรณของผลการศกษาวจยทผานมา โดยนกวจยทสนใจจะศกษาพฤตกรรมการสรางนวตกรรม

ในการท างานตอไปควรจะระลกไวเสมอวา คณลกษณะของตวแปรดงกลาวมลกษณะไมเหมอนกบคณลกษณะของ

ตวแปรทางจตอนๆ กลาวคอ ตวแปรทางจตลกษณะมกมลกษณะเปนองคประกอบ เชน ความผกพนในงานม

องคประกอบสามอยาง ถาบคคลมองคประกอบทงสามครบถวนทงหมดจงแสดงวาบคคลนนผกพนในงาน ขณะท

พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานมการแบงลกษณะออกเปนมต ซงแตละมตกมงวดพฤตกรรมทเกยวของกบ

การสรางนวตกรรมในขนตอนทแตกตางกน การทพนกงานมสวนรวมในขนตอนใดขนตอนหนงของกระบวนการ

กนบวาเขามพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานแลว ซงค าอธบายดงกลาวกสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

ทพบวาการวดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานควรวดดวยมตเดยว (De Spiegelaere, Gyes, Tom, &

Greet, 2012: 23; Janssen, 2000: 292; Kleysen & Street, 2001: 289-290)

นอกจากประเดนเรองความหมายและมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในองคการทไดเสนอไปขางตนแลว

การศกษาเกยวกบปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมดงกลาวกถอเปนประเดนหนงทมความนาสนใจทจะท าการศกษา

ตอ เนองจากแมวาจะมนกวจยท าการศกษาเกยวกบปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไว

เปนจ านวนมาก แตการศกษาสวนใหญมกใหความสนใจกบปจจยหรอกลไกในการเกดพฤตกรรมสรางนวตกรรมใน

การท างานเพยงดานเดยว ซงการสรปปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในองคการถอเปนเรองส าคญ

ไมยงหยอนไปกวาการใหค านยาม เพราะการสรปองคความรเปนภาพรวมจะท าใหผทจะศกษาวจยตอหรอผทจะน า

ความรไปใชไดเหนองคความรทงหมดทมอยในปจจบนและสามารถเลอกทจะวจยตอยอดหรอน าความรไปใชได

อยางเหมาะสม โดยบทความชนนจะน าเสนอปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานตาม

แนวคดของ Shalley & Gilson (2004: 33) โดยแบงองคประกอบเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมใน

องคการออกเปน 4 อยาง คอ ปจจยสวนบคคล ปจจยทเกยวกบงาน ปจจยดานคณลกษณะทางสงคม และปจจย

ดานองคการ




ปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน

ปจจยระดบบคคล แมวาจะเปนททราบกนดอยแลววาทรพยากรบคคลในองคการเปนสาเหตส าคญทท าใหเกดนวตกรรมในการท างาน แตอยางไรกตามนกจตวทยากยงมความสนใจทศกษาเพอท าความเขาใจวามปจจยสวนบคคลอะไรบางทสงผลตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน และปจจยเหลานสงผลตอพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานอยางไร โดยทวไปแลวการทบคคลจากสรางสรางนวตกรรมไดหรอไมนนขนอยกบปจจยส าคญ คอ ความรความสามารถและแรงจงใจ (Ford, 2000: 1117) โดยในสวนของความสามารถนนกยงแบงออกไดเปนอก 2 อยาง คอ ความสามารถทวไปๆ ทท าใหบคคลสามารถคดคนนวตกรรมไดคอ ความคดสรางสรรค ซงหมายถง ความสามารถของบคคลทคดในลกษณะอเนกนย เพอน าไปสการคนพบทมประโยชนและมคณภาพ ทงการหาวธการแกไขปญหาและการหาสงแปลกใหม โดยความคดสรางสรรคประกอบไปดวยคณลกษณะ 4 อยาง คอ ความคดรเรม (Originality) ความคดคลองแคลว (Fluency) ความคดยดหยน (Flexibility) ความคดละเอยดลออ (Elaboration) (กงแกว ทรพยพระวงศ, 2551: 11) ซงแนวคดดงกลาวสอดคลองกบผลการวจยของ ภชรชนน สมสมาน และสมประสงค โกศลบญ (2558: 20) ทพบวาความคดสรางสรรคมผลตอพฤตกรรมสรางนวตกรรม นอกจากความคดสรางสรรคแลวความรความสามารถในงานกเปนอกปจจยหนงทท าใหบคคลมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานได ซงการทพนกงานจะมความรความสามารถในงานของตนเพยงใดกขนอยกบพนฐานความรเดม การไดรบการฝกอบรม ประสบการณท างานในอดต ทฤษฎการเรยนรปญญาสงคม (Social cognitive theory) อธบายวา พฤตกรรมของคนเราจะเกดขนหรอไมนนขนอยกบปจจยสองอยาง คอ ความสามารถและการรบรความสามารถของตน ดงนน นอกจากความสามารถของพนกงานดงทไดกลาวไวขางตนแลว การรบรความสามารถของตน (Self-efficacy) กเปนอกปจจยหนงทสงผลตอพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานดวย โดยนอกจากการรบรความสามารถของตนโดยทวไปแลว ยงมนกวจยหลายทานพบวาการรบรความสามารถในอาชพ (Occupational self-efficacy) กมอทธพลตอพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานเชนกน (Hsiao, Chang, Tu, & Chen, 2011: 32-33; Klaeijsen, Vermevlen, & Martens, 2017: 8-9) นอกจากสวนของความสามารถแลวแรงจงใจกเปนปจจยส าคญอกประการหนงทท าใหพนกงานเกดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน จากการศกษาพบวาแรงจงใจทมผลตอพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างาน คอ แรงจงใจภายใน (Intrinsic motivation) เพราะพฤตกรรมสรางนวตกรรม เปนพฤตกรรมทเกยวของกบความพยายามในการแกไขปญหา ซงคนทมแรงจงใจภายในสงจะมความพยายามทจะแกปญหาอยางตอเนอง พนกงานทมแรงจงใจภายในจงมแนวโนมทมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานสงกวาพนกงานทมแรงจงใจในงานต า (Chen, Li, & Leung, 2016: 150; พชนา เฮงบรบรณพงศ, 2545: 87)

ปจจยทเกยวกบงาน คณลกษณะของงาน เปนหวขอทไดรบความสนใจจากนกจตวทยาอตสาหกรรมและองคการมาเปนเวลานาน ในการศกษาเกยวกบคณลกษณะของงานทมผลตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานพบวา งานทใหอสระในการท างานสง (Job autonomy) มอทธพลทางบวกตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมใน




การท างาน เพราะงานทมความเปนอสระสงจะมลกษณะทใหผท างานนนสามารถท าการตดสนใจเกยวกบงานไดเอง เชน สามารถตดสนใจไดเองวาจะใชเวลาในการท างานอยางไร และสามารถเลอกหรอก าหนดวธการในการท างานได (Shalley & Gilson, 2004: 37-38) มงานวจยหลายชนทพบความสมพนธของงานทมความเปนอสระสงกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน เชน การศกษาของ Wu, Chia-Huei, Parker, & De Jong (2014: 1522-1525) ทท าการศกษาในกลมพนกงานชาวเนเธอรแลนดพบวา งานทมอสระในการท างานมปฏสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานทถกประเมนโดยเพอนรวมงาน เปาหมาย (Goal) กเปนคณลกษณะในงานอกอยางหนงทท าใหพนกงานเกดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานได เพราะเปาหมายชวยใหผท างานมความพยายามและเพมความใสใจในงาน นอกจากนการมเปาหมายยงชวยใหผท างานจดหมายในการท างานทชดเจนอนจะท าใหผท างานสามารถจดสรรเวลาและทรพยากรในการท างานไดอยางถกตอง (Parzefall, Marjo-Riitta, Seeck, & Anneli, 2008: 171) นอกจากนการศกษาของ Montani, Odoardi, & Battistelli (2014: 656-661) ยงพบวาประเภทของเปาหมายกมผลตอพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างาน โดยพนกงานทมเปาหมายในการท างานเพราะอยากเรยนร (Learning goal) จะมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานสง

ปจจยดานคณลกษณะทางสงคม ลกษณะของงานในปจจบนนนเปลยนแปลงไปจากงานในอดต งานในปจจบนมลกษณะทตองอาศยการท างานรวมกบคนอนมากขน การท างานเปนทมจงเปนสงทพบไดทวไป ปจจยดานสงคมในการท างานจงมอทธพลตอพฤตกรรมในการท างานของบคคลอยางหลกเลยงไมได ซงปจจยทไดรบความสนใจจากนกจตวทยาอตสาหกรรมและองคการและถกพจารณาวามผลตอประสทธภาพในการท างานของกลมเปนอยางมาก คอ ผน า มงานวจยเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานหลายชนพบวา ผน าทมภาวะผน าแบบเปลยนแปลง (transformational leadership) จะท าใหลกนองในทมมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานสงขน เพราะผน าแบบเปลยนแปลงสามารถเปนตวแบบทดทสงเสรมใหผตามเกดวสยทศนและเปาหมายในการท างานทชดเจน เปนผสนบสนนทรพยากรในการท างานและเปนผน าทใหรางวลอยางยตธรรม ซงสงเหลานท าใหผตามเกดแรงจงใจในการท างานและมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานในทสด (Afsar, Badir, & Saeed, 2014: 1287; Gumusluoglu, & Ilsev, 2009: 468-469; Khan, Aslam, & Riaz, 2012: 19-20) ปจจยในระดบกลมทไดรบอทธพลสบเนองจากผน าอกอยางหนงกคอ ความเชอมน (Trust) เนองจากนกวจยมองวาพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานเปนพฤตกรรมทมความเสยง ดงนนผทจะสรางนวตกรรมตองมความเชอมนในกลมงานของตนวากลมจะสนบสนนการท างานของเขา และเมอเขาท างานไดส าเรจเขาจะไดรบผลตอบแทนทเหมาะสม ทฤษฎการแลกเปลยนทางสงคม (Social exchange theory) อธบายวา การทบคคลจะมความเชอมนในทมหรอไมกขนอยกบวาเขามพนธะสญญาทางใจกบกลม (Psychological contract) และรบรความยตธรรม (Perceived justice) เพยงใด เมอบคคลมความเชอมนในทมแลวเขาจะมความผกพนในงาน (Work engagement) และเกดแรงจงใจทจะมพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานเพอตอบแทนความเชอมนทไดรบมากจากกลม (Agrwal & Masood, 2017: 10)

http://www.emeraldinsight.com/author/Badir%2C+Yuosre

http://www.emeraldinsight.com/author/Bin+Saeed%2C+Bilal




ปจจยดานคณลกษณะขององคการ ปจจยดานคณลกษณะองคการเปนปจจยทมบรบทกวางทสด และมความซบซอนสง เพราะคณลกษณะขององคการเปนผลรวมของปจจยหลายประการ เชน โครงสรางองคการ กลยทธวสยทศนขององคการ หรอแมแตคณลกษณะของผบรหาร แตอยางไรกตามปจจยดงกลาวกมอทธพลตอการท างานของพนกงานอยางหลกเลยงไมได การศกษาปจจยดานคณลกษณะขององคการจะชวยใหนกบรหารเขาใจถงพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานไดดขน (Pazefall, Marjo-Riitta, Seeck, & Anneli, 2008: 174) บรรยากาศองคการ (Organization climate) หมายถง กรอบแนวคดเกยวกบเจตคต คานยม บรรทดฐานและความคาดหวงทบคคลในองคการมรวมกน ซงสงเหลานจะเปนเครองชวยอธบายและท าความเขาใจกบพฤตกรรมของคนในองคการ (Balkar, 2015: 82-83) การศกษาหลายชนแสดงใหเหนวา องคการทมบรรยากาศองคการแบบสนบสนนนวตกรรมจะท าใหพนกงานขององคการมพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานมากขน เพราะบรรยากาศองคการทสนบสนนนวตกรรมท าใหพนกงานมการรบรวานวตกรรมเปนสงทพงปรารถนาในองคการ พนกงานจงพยายามทจะแสดงพฤตกรรมสรางนวตกรรมในองคการเพอตอบสนองความคาดหวงดงกลาวขององคการ (Balkar, 2015: 86-87; Imran, Saeed, Anis-ul-Haq, & Fatima, 2015: 3341; Shanker, Bhanugopan, van der Heijden, & Farrell, 2017: 71; ตรทพย บญแยม, 2554; 114-115) จากการน าเสนอปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานขางตน แสดงใหเหนวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ไดรบอทธพลจากปจจยเชงสาเหต 4 อยาง คอ บคคล งาน สงคม และองคการ อยางไรกตามผทจะน าความรเหลานไปศกษาตอหรอประยกตใชควรตระหนกอยเสมอวา นอกจากปจจยเหลานจะมอทธพลทางตรงตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานแลว ในบางครงยงมการศกษาทแสดงใหเหนวาปจจยเหลานยงมอทธพลทางออม มอทธพลรวมหรอปฏสมพนธรวมกนตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานอกดวย (Pazefall, Marjo-Riitta, Seeck, & Anneli, 2008: 166) นอกจากนยงมนกวจยหลายทานไดเสนอแนวคดวา ปจจยแตละอยางนนมอทธพลตอมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานแตกตางกน เชน คณลกษณะสวนบคคลดานความคดสรางสรรคมอทธพลตอพฤตกรรมมตการสรางความคดมากกวาดานอนๆ (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004: 148-149) ซงการท าความเขาใจเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานใหดขน ยอมท าใหนกบรหารไดวธการบรหารจดการนวตกรรมไดดขนตามไปดวย

จากแนวคดเกยวกบนยาม มต และปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมทเสนอมาตงแตตน จะเหนไดวา การศกษาเกยวกบพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานยงมชองวางทางความร (Gab of knowledge) หรอเรยกอกอยางวาความทาทายทางการศกษาวจยอกหลายประการ ซงถาผทจะท าการวจยในอนาคตไดตระหนกถงความทาทายในการศกษาวจยเหลาน กจะท าใหผวจยสามารถท างานวจยทท าใหไดความรใหม และมประโยชนตอการบรหารจดการนวตกรรมในอนาคตได

ความทาทายของการศกษาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน นกวจยสวนใหญมความเหนตรงกนวาพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานเปนพฤตกรรมทเปนประโยชน นวตกรรมเปนสงทท าใหองคการมประสทธภาพและมอ านาจในการแขงขนไดจรง อยางไรกตามสภาพการณท างานในยคปจจบนทมการเปลยนแปลงไปอยางรวดเรว ท าใหองคการตองการนวตกรรมทมากขน




(Gumusluoglu & Ilsev, 2009: 461) การทองคการแตละแหงจะมนวตกรรมทดขนมากขนได กตองอาศยการเพมขนของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานของพนกงานทเขมขนขนทงเชงปรมาณและคณภาพ ท าใหแมวาปจจบนจะมการศกษาวจยเกยวกบพฤตกรรมในการท างานทนกวจยในอดตท าไวเปนจ านวนมาก อยางไรกตามนกจตวทยาอตสาหกรรมในองคการกยงตองการท าความเขาใจเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานใหมากขน เพอทจะไดน าความรดงกลาวไปสงเสรมพฤตกรรมดงกลาวในองคการไดอยางมประสทธภาพมากขน ประเดนเรองนยามและมตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ทพบวา ความหมายของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานนนมผใหค านยามไวอยางหลากหลาย แสดงใหเหนวานกวจยหลายทานมมมมองตอพฤตกรรมดงกลาวคอนขางจะแตกตางกน เชน Janssen (2000: 288) มองวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเปนพฤตกรรมทนอกเหนอบทบาทการท างาน (Extra-role Behavior) ขณะท Tuominen & Toivonen (2011: 412-415) เสนอวาพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเปนทงพฤตกรรมนอกบทบาทการท างานและในบทบาทการท างาน (Extra-role and In-role Behavior) นอกจากนนกวจยบางสวนยงมความเหนไมลงรอยกนในการตดสนวาพฤตกรรมนนเปนพฤตกรรมการสรางนวตกรรมหรอไม โดยบางทานมองวาพฤตกรรมใดเปนพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน จะตองเปนพฤตกรรมทท าใหเกดนวตกรรมทมลกษณะเปลยนแปลงอยางฉบพลน (Radical innovation) ขณะทบางทานรวมถงพฤตกรรมทท าใหเกดนวตกรรมทคอยๆ ท าใหเกดการเปลยนแปลง (Incremental innovation) ดวย (De Spiegelaere, Gyes, Tom, & Greet, 2012: 13)

อยางไรกตามการก าหนดนยามเกยวกบความหมายของพฤตกรรมสรางนวตกรรมเปนเรองทมความส าคญในการท างานวจยเปนอยางมาก เพราะการก าหนดนยามทแตกตางกนยอมสงผลตอผลการศกษาวจย การก าหนดค านยามทดยอมท าใหผลการวจยในครงนนมความนาเชอถอ โดยผวจยควรพจารณาบรบทของการวจยในครงนนๆกอนก าหนดนยามทเหมาะสมกบการวจยของตนมากกวามงทจะอางองจากงานวจยทมอยเดม ซงวธการก าหนด ค านยามวจยทเหมาะสมกมวธการทหลากหลายและนบเปนความทาทายของนกวจยอกอยางหนง

นอกจากประเดนเรองการก าหนดนยามแลว การเลอกใชค ากเปนปญหาททาทายอกอยางหนง ซงความทายทายนไดปรากฏทงในสวนของงานวจยตางประเทศ ทเกดความสบสนระหวางการเลอกใชค าวา Innovative work Behavior และ Innovative Behavior ขณะท ประเทศไทยกมการก าหนดศพทค าวา Innovative behavior อยางหลากหลาย เชน พฤตกรรมสรางนวตกรรม พฤตกรรมเชงนวตกรรม พฤตกรรมสรางสรรค พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน การบญญตศพททไมตรงกนนยอมเปนอปสรรคตอการศกษาของนกวจยรนหลง ทจะตองคนงานวจยประเดนเดยวกนดวยค าทหลากหลาย (พชนา เฮงบรบรณพงศ, 2545: 8; วกาว วฒนวจารณ, 2557: 8-9; ภทรชนน สมสมาน และสมประสงค โกศลบญ, 2557: 13)

มตของพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานกประเดนหนงทมความนาสนใจในการท าการศกษาวจย เพราะมนกวจยก าหนดมตของพฤตกรรมดงกลาวไวคอนขางหลากหลาย และมตของพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานมความแตกตางจากตวแปรคณลกษณะทางจตสวนมาก เพราะโดยปกตตวแปรทางจตลกษณะมกจะมงวดคณลกษณะภายในของบคคลดวยการประเมนจากลกษณะภายนอก ขณะทพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานเปนการวดทพฤตกรรมของพนกงานโดยตรง พฤตกรรมในแตละมตนนใชส าหรบ




วดพฤตกรรมในการสรางนวตกรรมในขนตอนทแตกตางกน พฤตกรรมในแตละมตจงไมใชองคประกอบของพฤตกรรมสรางนวตกรรม ท าใหการศกษาหลายๆ ครงพบวาเมอท าการวเคราะหปจจยแลว การวดพฤตกรรมในการท างานม เพ ย งอ งค ป ระกอบ เด ย ว (Janssen, 2000: 292; Kleysen & Street, 2001: 289-291; De Spiegelaere, Gyes, Tom, & Greet, 2012: 23) ดงนนการวจยในเรองนนจงปฏบตกบตวแปรพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเหมอนเปนองคประกอบเดยว แตอยางไรกตามในทางการปฏบตจรงนนพฤตกรรมการท างานในแตละมตมความแตกตางกน ดงนนในการวจยในอนาคตนกวจยควรน าประเดนเรองถงลกษณะเฉพาะของแตมตมารวมพจารณาในขนตอนการออกแบบการวจยดวย เพราะอาจจะท าใหไดผลการวจยทแตกตางจากผลการวจยทมอยเดม และสามารถปดชองวางความรในดานดงกลาวได

นอกจากประเดนเรองค าศพทและองคประกอบแลว การท าวจยเกยวกบพฤตกรรมนวตกรรมในการท างานในประเทศไทยอาจจะมประเดนนาสนใจในเรองของวฒนธรรม เนองจากลกษณะของสงคมไทยเราเปนสงคมทมลกษณะเฉพาะตว เปนสงคมทมความรสกผกพนกบกลมสง (Collectivism) ผคนมกจะถกสอนใหท าอะไรตามสงคมมากกวาจะคดตาง ขณะทงานวจยเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมทมอยสวนใหญถกท าในสงคมทมลกษณะเปนสงคมปจเจกนยม (Individualism) ดงนนการน าองคความรจากตางประเทศมาประยกตใชจงอาจจะไดผลลพธไมดเทาทควรเพราะบรบทของสงคมมความแตกตางกน การศกษาเกยวกบพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในประเทศไทยจงอยในสถานการณทตองการผทจะมาบกเบกใหสงคมนกวจยไทยไดตระหนกถงความส าคญของการศกษาพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในองคการ และชวยกนเตมเตมองคความรเพอพฒนาพฤตกรรมการสรางนวตกรรมในการท างานในบรบทเฉพาะของประเทศไทยตอไป

บทสรป พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเปนแนวทคดทไดรบความสนใจจากนกวจยมาเปนระยะเวลานาน แตนกวจยสวนใหญกยงมความเหนไมลงรอยกนระหวางการเลอกใชค า และการก าหนดนยามเกยวกบเรองดงกลาว นกวจยสวนใหญยงมความสบสนระหวางค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน (Innovative work Behavior) และพฤตกรรมสรางนวตกรรม (Innovative Behavior) แตในบทความนน าเสนอดวยค าวา พฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานเนองจากเหนวาเปนค าทมความเฉพาะเหมาะสมกบรบท และไมท าใหเกดความสบสน โดยพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน หมายถง พฤตกรรมของพนกงานในขนตอนใดขนตอนหนงทเกยวของกบการสราง การสนบสนน และหรอการประยกตใชความคดใหม กระบวนการใหม ผลตภณฑใหมหรอขนตอนการท างานใหมในงานของตวเอง ในกลมงานหรอองคการ โดยสงใหมดงกลาวนควรเปนเรองใหมในบรบทงานนนๆ และมแนวโนมทจะแกไขปญหาขององคการได

ดานมตการวดของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานนน สามารถแบงออกไดเปนมตยอยๆ ได 2-5 มต โดยแตละแนวคดกมขอดขอดอยแตกตางกน แตผลการวจยหลายๆ ชนแสดงใหเหนวา การแบงมตเหลานยงไมสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ ทเสนอแนะวาการวดพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานความวดดวยมตเดยว ซงสาเหตอาจจะเกดจากลกษณะของตวแปรทมงวดพฤตกรรมทแตกตางจากคณลกษณะทางจตวทยาอนๆ ทมลกษณะเปนโครงสราง




สวนปจจยเชงสาเหตของพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานนนสามารถแบงไดเปน 4 ปจจยใหญๆ คอ ปจจยดานบคคล ปจจยดานลกษณะงาน ปจจยดานคณลกษณะทางสงคม และปจจยดานคณลกษณะขององคการ จากการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานพบวา การศกษาในประเดนดงกลาวยงมความทาทายในการศกษาวจยหลายประการ เชน ประเดนดานความหมายและมตของพฤตกรรม นอกจากนงานวจยเกยวกบพฤตกรรมดงกลาวในประเทศไทยยงมไมมากน ก ท าใหมประเดนททาทายใหท าการศกษาไดอกหลายประเดน ซงการศกษาเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างานจะเกดใหเกดผลประโยชนหลายประการ เชน ท าใหเกดความเขาใจและองคความรใหมเกยวกบนวตกรรมทเกยวของกบพฤตกรรม ท าใหรฐบาลมแนวทางในการก าหนดนโยบายเพอท าใหเกดนวตกรรมในประเทศ นอกจากนการศกษาเกยวกบพฤตกรรมสรางนวตกรรมในการท างาน ยงสามารถน ามาใชเปนแนวทางในการบรหารจดการนวตกรรมในองคการมาใชเพอปรบปรงประสทธภาพการท างานภาครฐและสงเสรมความสามารถในการแขงขนในภาคเอกชนได ตงแตการน าความรทไดจากการวจยมาประยกตใชในการคดเลอกคนเขาท างาน การฝกอบรมใหพนกงานเกดพฤตกรรมสรางนวตกรรม การสรางบรรยากาศในการท างาน การจดกลมงาน ตลอดจนถงการจดสภาพแวดลอมในการท างานใหเหมาะสมกบการเกดนวตกรรมใหมได

เอกสารอางอง กงแกว ทรพยพระวงศ. (2551). ความคดสรางสรรคและความสามารถในการเอาชนะอปสรรคของนสตนกศกษา

ระดบปรญญาตร. BU Academic Review, 7(2), 9-21. ตรทพย บญแยม. (2554). ปจจยเชงสาเหตพหระดบทมอทธพลตอพฤตกรรมสรางนวตกรรมระดบบคคลและระดบ

กลมงานเพอสรางนวตกรรมระดบกลมงานในบรษทเอกชนของไทย (ปรญญานพนธปรญญาดษฎบณฑต), มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ, บณฑตวทยาลย.

พชนา เฮงบรบรณพงศ. (2545). ความสมพนธระหวางแรงจงใจใฝสมฤทธ เจตคตตองาน บรรยากาศเชงสรางสรรคกบพฤตกรรมสรางสรรคของพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลชมชน (วทยานพนธปรญญามหาบณฑต). จฬาลงกรณมหาวทยาลย, บณฑตวทยาลย.

ภทรชนน สมสมาน และ สมประสงค โกศลบญ. (2557). ปจจยทมผลตอการรบรนวตกรรมและพฤตกรรมเชงนวตกรรมของพนกงาน:กรณศกษาบรษท ไทยแอนเมชน จ ากด. วารสารบรหารธรกจ, 146, 9-24.

วกาว วฒนวจารณ. (2557). ความสมพนธระหวางการรบรความสามารถของตนเอง ความคดสรางสรรคกบพฤตกรรมสรางนวตกรรม: กรณศกษากลมบรษทผใหบรการดานการสรางแบรนดแบบครบวงจรแหงหนง (สารนพนธปรญญามหาบณฑต). มหาวทยาลยธรรมศาสตร, คณะพาณชยศาสตรและการบญช.

Afsar, B., Badir, Y. F., & Saeed, B. B., (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270-1300. Retrieved from https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152

http://www.emeraldinsight.com/author/Afsar%2C+Bilal

http://www.emeraldinsight.com/author/Badir%2C+Yuosre

http://www.emeraldinsight.com/author/Bin+Saeed%2C+Bilal

https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152




Afsar, B., & Masood, M. (2017). Transformational leadership, creative self-efficacy, trust in supervisor, uncertainty avoidance, and innovative work behavior of nurses. The Journal of Applied Behavioral Science, 54(1), 36-61. Retrieved from https://doi.org/10.1177/0021886317711891

Amablie, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organization. In B. M. Shaw & Cummings (Eds.). Research in organizational behavior, 10, 123-167.

Anderson, N., De Dreu, C. K. W., & Nijstad, D. A. (2004). The routinization of innovation research: a constructively critical review of the state-of-the-science. Journal of Organizational Behavior, 25, 147–172.

Balkar, B. (2015). The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job Performance of Teachers. International Online Journal of Educational Sciences, 7(2), 81-92

Carimeli, A., & Spreitzer, G. M. (2009). Trust, connectivity, and thriving: Implications for innovative behaviors at work. Journal of Creative Behavior, 43(3), 169–191.

Cefis, E., & Marsili, O. (2006). Survivor: The role of innovative in firms’ survivor. Research Policy, 35, 626-641.

Cerne, M., Hernaus, T., Dysvik, A., & Skerlavaj. M. (2017). The role of multilevel synergistic interplay among team mastery climate, knowledge hiding, and job characteristics in stimulating innovative work behavior. Human Resources Management Journal, 27(2), 281-299.

Chen, T., Li, F., & Leung K. (2016). When does supervisor support encourage innovative behavior? Opposite moderation effects of general self-efficacy and internal locus of control. Personnel Psychology, 69(1), 123-158

De Jong, J. & Den Hartog, D. (2010), Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19, 23–36. DOI:10.1111/j.1467-8691.2010.00547.

De Spiegelaere, S., Gyes, G. V., Tom, V. T., & Greet, V. H. (2012). Innovative work behavior: concept & measurement. Gedrag en Organisatie, 27(2), 139-156

Ford, C. M. (2000). Creative development in creativity theory. Academy of Management Review, 25, 284-289.

Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461-473. Retrieved from http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2007.07.032




Hsiao, H., Chang, J., Tu, Y., & Chen, S. (2011). The impact of self-efficacy on innovative work behavior for teachers. International Journal of Social Science and Humanity, 1(1), 31-36.

Imran, R., Saeed, T. M., Anis-ul-Haq, M., & Fatima, A., (2015). Organizational climate as a predictor of innovative work behavior. African Journal of Business Management, 4(15), 3337-3343.

Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-302.

Janssen, O. (2004). How fairness perceptions make innovative behavior more or less stressful. Journal of Organizational Behavior, 25(2), 201 – 215.

Janssen, O. (2005). The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(4), 573–579. Retrieved from https://doi.org/10.1348/096317905X25823

Kanter, R. M. (1983). The Change Masters: Innovation for Productivity in the American Corporation. NY: Simon & Schuster.

Kanter, R. M. (1988). When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation in organization. Research in Organizational Behavior, 10, 169-211.

Khan, M. J., Aslam, N., & Riaz, M. N. (2012). Leadership styles as predictors of innovative work behavior. Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, 10(1), 17-22.

Klaeijsen, A., Vermevlen, M., & Martens, R. (2017). Teachers’ innovative behaviour: The importance of basic psychological need satisfaction, intrinsic motivation, and occupational self-Efficacy. Scandinavian Journal of Educational Research, 1-14. DOI:10.1080/00313831.2017.1306803

Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001) "Toward a multi‐dimensional measure of individual innovative behavior". Journal of Intellectual Capital, 2(3), 284-296, DOI:10.1108/EUM0000000005660

Montani, F., Odoardi, C., & Battistelli, A. (2014). Individual and contextual determinants of innovative work behaviour: Proactive goal generation matters. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87(4), 645–670. DOI:10.1111/joop.12066

Mura, M., Lettieri, E., Spiller, N., & Radaelli, G. (2012). Intellectual capital and innovative work behaviour: Opening the black box. International Journal of Engineering Business Management, 4, 1-10. DOI:10.5772/54976.

http://www.hbs.edu/faculty/product/8837

http://www.hbs.edu/faculty/product/8837




Nijenhusi, K. (2015). Impact factors for employee innovative work behavior in the public sector the case of the dutch fire department (Master’s thesis), University of Twente, School of Management & Governance.

Parzefall, M., Seeck, H., & Anneli, L. (2008). Employ innovativeness in organizations: a review of the antecedents. Finnish Journal of Business Economics, 2(8), 165-182.

Piansoongnern, O. (2016). Chinese leadership and its impacts on innovative work behavior of the Thai employees. Global Journal of Flexible Systems Management, 17(1), 15-27. Retrieved from https://doi.org/10.1007/s40171-015-0110-4

Olham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: personal and contextual factors at work. Academic Management Journal, 39(3), 607-634.

Osigweh, C. A. B. (1989). Concept fallibility in organizational science. Academy of Management Review, 14, 579–594.

Scott, S. G., Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(1), 580–607. DOI:10.2307/256701

Shalley, C. E. & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. Leadership Quarterly, 15(1), 33–53.

Shanker, R., Bhanugopan, R., van der Heijden, B., & Farrell, M., (2017). Organizational climate for innovation and organizational performance: The mediating effect of innovative work behavior, Journal of Vocational Behavior, 100, 67-77. Retrieved from http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2017.02.004

Tuominen, T., & Toivonen, M. (2011). Studying innovation and change activities in KIBS through the lens of innovative behaviour. International Journal of Innovation Management, 15(2), 393-422. DOI:10.1142/S1363919611003209

West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies. Oxford: John Wiley & Sons. Retrieved from

https://www.researchgate.net/publication/232448022_Innovation_and_Creativity_at_Work_Psychological_and_Organizational_Strategies

Wu, C., Parker, S. K., & Jeroen, P. J. (2011). Need for cognition as an antecedent of individual Innovation behavior. Journal of Management, 40(6), 1511–1534, DOI: 10.1177/0149206311429862

https://vpn.chula.ac.th/+CSCO+1h75676763663A2F2F797661782E66636576617472652E70627A++/journal/40171




Young, L. D. (2012). How to promote innovative behavior at work? The role of justice and support within organizations. Journal of Creative Behavior, 46(3), 220–243. DOI: 10.1002/jocb.15

Translated Thai References (สวนทแปลรายการอางองภาษาไทย) Boonyam, T. (2011). The multi-level casual factors influencing individual and group innovative

behavior of making product innovations in Thai private companies (Doctoral dissertation), Srinakharinwirot University, Graduate School, Applied Behavioral Science Research.

Hengboriboonpong, P. (2002). Relationships between achievement motive, work attitude, creative climate, and innovative behavior of professional nurses, community hospitals (Master’s thesis). Chulalongkorn University, Graduate School, Nursing Administration.

Somsaman, P., & Kosonboon, S. (2014). Factor affecting perception of innovation and innovative behavior of employees: Case study of Thai Animation Company Limited. Journal of Business Administration, 146, 9-24.

Subprawong, K. (2008). Creative Thinking and adversity quotient of undergraduate students. BU Academic review, 7(2), 9-21.

Wattanawicharn, W. (2014). Relationships between self-efficacy, creativity and innovative work behavior: A case study of company branding services (Master’s thesis). Thammasat University, Thammasat Business School.

https://koha.library.tu.ac.th/cgi-bin/koha/opac-search.pl?q=au:Patchanan%20Somsaman,

https://koha.library.tu.ac.th/cgi-bin/koha/opac-search.pl?q=au:Wigawee%20Wattanawicharn,

Documents

Innovative work Behavior Concept, Antecedents and Challengesbsris.swu.ac.th/jbsd/611/2pra.pdf · The innovative work behavior means all behaviors of employees with regard to generation,