HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN IMBALAN DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT

PELAKSANA

RELATIONSHIP OF LEADERSHIP STYLE, ORGANIZATIONAL CULTURE AND BENEFITS WITH NURSE JOB SATISFACTION AND IMPLEMENTING

PERFORMANCE

Hilda1, Alimin Maidin², Indrianty Sudirman³

1Dosen Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Kalimantan Timur ²Bagian Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit FKM Universitas Hasanuddin

³Bagian Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Alamat Koresponden: Jl. PM Noor Perum Bumi Sempaja Blok FM No. 9 Samarinda Kalimantan Timur Hp. 081396065616 Email: Hilda_rahmat@ymail.com

ABSTRAK

Tingginya keluhan masyarakat terhadap pelayanan di rumah sakit pemerintah menggambarkan rendahnya kinerja SDM. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain cross sectional. Data primer diperoleh dari jawaban responden yang berjumlah 110 orang. Data yang terkumpul kemudian dianalisa menggunakan teknik analisis Model persamaan Struktural – Structural Equation Modeling (SEM) dengan sofware AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja (CR=1,996, p=0,042), ada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja (CR=2,211, p=0,027), ada hubungan imbalan dengan kepuasan kerja (CR=1,197, p=0,048), ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (CR=2,196, p=0,024), ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja (CR=2,339, p=0,034), ada hubungan budaya organisasi dengan kinerja (CR=1,960, p=0,049), ada hubungan imbalan dengan kinerja (CR=2,514, p=0,047). Atas dasar hasil tersebut, disarankan kepada RSUD AWS untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas agar dapat lebih memprioritaskan tugas, menciptakan budaya yang menuntut ketelitian, analisis dan perhatian pada detail dari perawat pelaksana, memberi perhatian kepada perawat pelaksana yang sudah melaksanakan tugas melebihi standar dengan memberi penghargaan.

Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, imbalan, kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana.

ABSTRACT The high public complaints against the services in government hospitals illustrates the poor performance of HR . This study uses a quantitative approach with a cross-sectional design . Primary data obtained from respondents who totaled 110 people . The collected data is then analyzed using Structural Equation Modeling analysis technique - Structural Equation Modeling ( SEM ) with AMOS 16 software .The results showed that there is a relationship of leadership style and job satisfaction ( CR = 1.996 , p = 0.042 ) , no correlation with performance leadership style ( CR = 2.339 , p = 0.034 ) . no relationship with job satisfaction organizational culture ( CR = 2.211 , p = 0.027 ) , no correlation with the performance of organizational culture ( CR = 1.960 , p = 0.049 ) . No reward relationship with job satisfaction ( CR = 1.197 , p = 0.048 ) , no correlation with the performance reward ( CR = 2.514 , p = 0.047 ) . No relationship of job satisfaction with performance ( CR = 2.196 , p = 0.024 ). On the basis of these results , it is suggested to AWS hospitals to improve job satisfaction and performance by applying task -oriented leadership style in order to be able to prioritize tasks , create a culture that demands precision , attention to detail and analysis of nurses , caring for nurses who already perform tasks beyond the standard reward . Keywords : Leadership style , organizational culture , rewards , job satisfaction and performance of nurses .

PENDAHULUAN

Kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi pada dasarnya adalah prestasi para anggota

yang ada dalam organisasi itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai

operasional. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset vital pada hampir semua jenis

organisasi termasuk organisasi rumah sakit. SDM merupakan pilar utama sekaligus penggerak

roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. (Homedes dan Ugalde dalam

Awaness 2006; Bass dkk.,1993).

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam

hal SDM, sarana prasarana dan peralatan. Pada dasarnya rumah sakit merupakan kumpulan

dari berbagai unit pelayanan. Kinerja rumah sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang

terdiri dari kumpulan individu di dalamnya. Tidak dapat dipungkiri bahwa perawat

merupakan tenaga profesional di rumah sakit dengan jumlah terbanyak, sehingga kinerjanya

secara langsung akan mempengaruhi kinerja rumah sakit. Kwang dan Ayuningtyas dalam

jurnal manajemen pelayanan kesehatan (2011) menyebutkan bahwa keluhan pasien terhadap

pelayanan perawat di RS M. H. Thamrin Salemba menempatkan bagian keperawatan dalam

urutan kedua sebagai bagian yang paling banyak di komplain.

RSUD A Wahab Sjahranie (RSUD AWS) bersama dengan LAN pada tanggal 12 – 21

April 2010 melakukan survei indeks pengaduan masyarakat (IPM), sebanyak 3643 orang

masyarakat berpartisipasi dalam survei tersebut. Survei IPM bertujuan untuk mengetahui

keluhan masyarakat sekaligus membantu manajemen dalam memecahkan masalah yang

berkaitan dengan manajemen keluhan sehingga citra pelayanan publik yang melekat pada

RSUD AWS dapat ditingkatkan. Dari hasil survei tersebut diperoleh data tentang keluhan

masyarakat terhadap pelayanan oleh perawat.

Pada survei awal terhadap 20 orang pasien di 4 ruang rawat inap, pada bulan Juli 2013

diperoleh bahwa perawat tidak disiplin (45,%), kurang memperhatikan keluhan pasien (46%)

dan memanfaatkan mahasiswa yang praktek dalam memberi pelayanan kepada pasien

(46,5%). Perawat jaga malam sering ketiduran (50%), perawat kurang ramah (55%), adanya

kasus infus habis (20,6%).

Keluhan dari pelanggan sebenarnya merupakan gejala dari fenomena masalah yang

tampak pada permukaan. Keluhan - keluhan tersebut merupakan indikator adanya

ketidakpuasan pada layanan rumah sakit, apakah itu pelayanan dokter, perawat, pelayanan

administrasi. Ketidakpuasan terhadap pelayanan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor

antara lain : 1) aspek dokter meliputi kompetensi, ketersediaan dan kualitas layananan dan

empati, 2) aspek perawat meliputi kecepatan respons, kerjasama perawat dalam membantu

menyelesaikan masalah pasien, 3) kecepatan pelayan penunjang seperti laboratorium,

administrasi termasuk keuangan, dan 4) aspek lain seperti sarana, peralatan, kebersihan

gedung (Supriyanto dkk., 2011).

Kinerja perawat pelaksana merupakan serangkaian kegiatan perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan yang merupakan suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang

diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan

menggunakan proses keperawatan, berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup

wewenang serta tanggung jawab keperawatan (Hamid, 2001) sehingga didapatkan mutu

pelayanan keperawatan yang baik. Oleh karena itu seorang perawat perlu melakukan berbagai

langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan

inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat (Rijadi, 2007).

Kinerja yang baik merupakan cerminan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan.

Terbentuknya kinerja perawat yang baik dapat dipengaruhi oleh sistem nilai bersama yang

ada pada budaya rumah sakit dan gaya kepemimpinan para manajer rumah sakit yang diterima

(Rijadi, 2007). Disamping itu imbalan juga menempati posisi penting dalam meningkatkan

kinerja karyawan, maka dalam pelaksanaannya harus mendapatkan perhatian sungguh-

sungguh dari para manajer. Jika hal ini kurang diperhatikan maka semangat kerja, sikap dan

loyalitas karyawan akan menurun sehingga pengadaan, pengembangan dan pembinaan yang

telah dilakukan dengan baik menjadi kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan

institusi (Simamora, 2004).

Kepala ruangan sebagai pemimpin memiliki kesempatan yang lebih besar dalam

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Gillies (1996) menjelaskan

bahwa seorang perawat pimpinan merupakan penggerak bawahannya agar mau bekerja sesuai

dengan filosofi, visi dan misi yang ada pada organisasi. Bass 1994 dalam Cahyono (2005),

menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting

yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Kouzes & Posner (2010) juga

menyatakan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi.

Guritno (2004) dalam Waridin dkk (2006) menyatakan bahwa perilaku (misalnya pola atau

gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Whitmore (2009) menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan menentukan kinerja staf dan dengan pendekatan pembinaan akan

memberikan kinerja yang tinggi bagi karyawan.

Menurut Mondy (1990) dalam Soetopo (2010), gaya kepemimpinan (leadership style)

secara meyakinkan mempengaruhi budaya kelompok atau organisasi. Jika pemimpin menjaga

jarak (aloof) dengan bawahan, maka sikap semacam ini menimbulkan dampak negatif

terhadap organisasi. Sikap dan perilaku individu dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan

organisasi juga didasarkan pada sistem nilai yang berlaku yang dikenal dengan budaya

organisasi. Budaya organisasi akan mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku

anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi (Wirawan,

2007). Hasil penelitian Yafang Tsai (2011) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian Adjie (2002) dalam Royani (2010), menemukan bahwa faktor imbalan

berhubungan dengan kinerja perawat, dimana perawat yang menilai besarnya imbalan tidak

sesuai dengan peran dan beban kerja berpeluang mempunyai kinerja kurang baik 20,9 kali

dibandingkan dengan perawat yang menilai besar imbalan sesuai dengan peran kerja.

Berdasarkan teori-teori dan beberapa penelitian yang dikemukan diatas peneliti tertarik

untuk meneliti hubungan gaya kepemimpinan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan

kepala ruang rawat inap, budaya organisasi dan imbalan dengan kepuasan kerja dan kinerja

perawat pelaksana di RSUD AW Sjahranie. Tujuan umum penelitian ini adalah menganalisis

faktor-faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan imbalan terhadap kepuasan kerja

dan kinerja perawat pelaksana di RSUD A Wahab Sjahranie.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSUD AWS Samarinda yang terletak di jalan Palang Merah.

RSUD AWS dipilih sebagai tempat penelitian dengan alasan bahwa RSUD AWS merupakan

rumah sakit rujukan terbesar di provinsi Kalimantan Timur yang sudah terakreditasi serta

menjadi lahan praktek bagi mahasiswa institusi pendidikan kesehatan yang ada di Samarinda.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian potong lintang

atau cross sectional yang menunjukkan bahwa fenomena yang digambarkan terjadi pada satu

waktu tertentu karena menggunakan data yang dikumpulkan pada satu waktu tertentu saja.

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel. Metode yang

digunakan adalah metode survei. Penelitian didesain untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan imbalan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat

pelaksana di RSUD AWS.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok individu yang tinggal di wilayah yang sama, atau

sekelompok individu atau objek yang memiliki karakteristik yang sama (Chandra, 2008).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

AWS yang berjumlah 263 orang. Sampel adalah sebagian populasi yang memiliki

karakteristik yang relatif sama dan bisa mewakili populasi ( Arikunto, 2010). Karena

indikator dalam penelitian ini berjumlah 22 maka sampel yang diambil minimal 110 sampel.

Kriteria sampel adalah perawat pelaksana yang telah memiliki pengalaman kerja tiga tahun

atau lebih karena telah mengalami penyesuaian yang relatif stabil terhadap gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi.

Metode Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Peneliti memberi

penjelasan mengenai tujuan survei dan pernyataan yang kurang dipahami oleh responden.

Kuesioner dapat langsung dikumpulkan setelah selesai diisi oleh responden. Hasil dari

kuesioner digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-

konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini.

Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert (

likert scale), untuk mendapatkan data yang bersifat interval dengan rentang 1 – 4 , dimana

nilai 1 adalah sangat tidak setuju, dan nilai 4 adalah sangat setuju.

Analisis Data

Analisis ini bertujuan mendapatkan gambaran mengenai jawaban responden mengenai

variabel-variabel yang diteliti yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks

yang menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Dengan

jumlah responden 110 orang. Peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Analisis inferensi berbasis model

persamaan struktural (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS.

HASIL PENELITIAN

Gambaran Umum Responden Penelitian

Analisis ini bertujuan untuk memperoleh data karakteristik demografik responden

penelitian, yang meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja. Karakteristik

demografik responden penelitian digambarkan dalam tabel 1.

Dari data yang disajikan dalam tabel 1 diketahui bahwa sebagian besar responden

(89%) berumur 20 - 40 tahun. Hasil ini mempunyai arti bahwa umur rata-rata perawat

pelaksana pada rentang usia produktif. Hasil analisis jenis kelamin perawat pelaksana yang

paling banyak adalah wanita (79%). Pendidikan responden sebagian besar adalah D3

Keperawatan yaitu 90% dan lama kerja responden sebagian besar kurang dari 10 tahun

(75,5%).

Pengujian Hipotesis

Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis.

Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan

analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi yang ditampilkan pada tabel 25

(Regression Weights Analisis Structural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah

dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai probability (P) hasil olah data,

dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan yaitu diatas 1,96 untuk nilai CR dan

dibawah 0,05 untuk nilai P (probabilitas). Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang

memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara

rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang

telah diajukan.

Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

kepuasan kerja. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada hubungan

antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD AWS seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 1.998 dengan nilai p sebesar 0,042.

Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan antara gaya

kepemimpinan kepala ruang rawat inap dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap RSUD AWS, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05

untuk nilai p, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 penelitian ini diterima.

Pengujian Hipotesis II

Hipotesis 2 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada hubungan

antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

AWS seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 2,211 dengan nilai p sebesar 0,027. Hasil

dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi

dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS, karena memenuhi

syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan demikian dapat dikatakan

bahwa hipotesis 2 penelitian ini dapat diterima.

Pengujian Hipotesis III

Hipotesis 3 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara imbalan dengan kepuasan

kerja. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada hubungan antara

imbalan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS seperti

tampak pada tabel 25 adalah sebesar 1,197 dengan nilai p sebesar 0,048. Hasil dari kedua nilai

ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan antara imbalan dengan kepuasan kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS, karena memenuhi syarat diatas 1,96

untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis

3 penelitian ini diterima.

Pengujian Hipotesis IV

Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah ada hubungan antar kepuasan kerja dengan

kinerja perawat pelaksana di RSUD AWS. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa

nilai CR pada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap RSUD AWS seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 2,196 dengan nilai p

sebesar 0,024. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan

antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS,

karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 4 penelitian ini dapat diterima.

Pengujian Hipotesis V

Hipotesis 5 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

kinerja perawat pelaksana di RSUD AWS. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa

nilai CR pada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUD AWS seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 2,339 dengan nilai

p sebesar 0,034. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan

antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

AWS, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 5 penelitian ini dapat diterima.

Pengujian Hipotesis VI

Hipotesis 6 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara budaya organisasi dengan

kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada

hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD AWS seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 1,960 dengan nilai p sebesar 0,049.

Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan antara budaya

organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS, karena

memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan demikian

dapat dikatakan bahwa hipotesis 6 penelitian ini diterima.

Pengujian Hipotesis VII

Hipotesis 7 pada penelitian ini adalah ada hubungan antara imbalan dengan kinerja

perawat pelaksana. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada

hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS

seperti tampak pada tabel 25 adalah sebesar 2,514 dengan nilai p sebesar 0,047. Hasil dari

kedua nilai ini memberikan informasi bahwa terdapat hubungan antara imbalan dengan

kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS, karena memenuhi syarat diatas

1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai p, dengan demikian dapat dikatakan bahwa

hipotesis 7 penelitian ini dapat diterima. Selanjutnya hasil uji dari tiap-tiap hipotesis di atas

akan disajikan secara ringkas pada tabel 2 tentang kesimpulan hipotesis. Berdasarkan tabel 2

menunjukkan bahwa dari tujuh hipotesis yang diuji dalam penelitian ini semua hipotesis dapat

dibuktikan dan diterima secara statistik.

Hubungan Langsung dan Tidak Langsung

Analisis hubungan ditujukan untuk melihat seberapa kuat hubungan suatu variabel

dengan variabel lainnya baik secara langsung, maupun secara tidak langsung. Interpretasi dari

hasil ini akan memiliki arti yang penting untuk mendapatkan suatu pemilihan strategi yang

jelas. Sesuai dengan kajian teoritis dan hasil pengujian hipotesis sebelumnya, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan imbalan akan memiliki efek langsung maupun tidak

langsung terhadap kinerja karyawan. Hubungan tidak langsung dari variabel tersebut adalah

dengan terlebih dahulu melewati kepuasan kerja, yang selanjutnya berhubungan dengan

kinerja perawat pelaksana. Hasil pengujian hubungan langsung dan tidak langsung tersebut

dapat diringkas pada table 3.

Hubungan masing-masing variabel eksogen dengan variabel endogen secara

menyeluruh dari analisis standardized total effects menunjukkan bahwa hubungan dari

variabel imbalan dengan kepuasan kerja sebesar 0,34, hubungan variabel budaya organisasi

dengan kepuasan kerja sebesar 0,948, dan hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan

kerja sebesar 0,23. Jadi, kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa budaya organisasi

mempunyai hubungan yang paling besar terhadap kepuasan kerja. Demikian juga hubungan

budaya organisasi dengan kinerja nampak lebih besar jika dibandingkan dengan hubungan

gaya kepemimpinan dan imbalan. Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja lebih

besar (0,948) dari pada hubungan budaya organisasi dengan kinerja (0,532). Hubungan

kepuasan dengan kinerja sebesar 2,227 , berarti kepuasan kerja mampu memoderasi gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan imbalan untuk mempengaruhi kinerja perawat

pelaksana di RSUD AWS.

Hubungan langsung antara variabel eksogen dengan variabel endogen dari analisis

standardized direct effects pada tabel 33 terlihat bahwa hubungan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja dan kinerja lebih besar jika dibandingkan dengan hubungan antara gaya

kepemimpinan dan imbalan dengan kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di RSUD

AWS.

Hubungan tidak langsung antara variabel eksogen dengan variabel endogen dari analisis

standardized indirect effect menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dengan kinerja

secara tidak langsung adalah sebesar 0,075 , hubungan budaya organisasi dengan kinerja

secara tidak langsung adalah sebesar 2,111 dan hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja

secara tidak langsung adalah sebesar 0,52. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel

budaya organisasi mempunyai hubungan yang lebih besar dengan kinerja dibandingkan

dengan variabel gaya kepemimpinan dan imbalan.

PEMBAHASAN

Penelitian ini menunjukkan bahwa Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan

kepala ruang rawat inap dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada tugas dengan indikator memberi arahan dan petunjuk dalam melakukan

pekerjaan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana

di ruang rawat inap RSUD AWS. Ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja perawat pelaksana. Budaya organisasi yang berorientasi manusia merupakan

faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD AWS. Ada hubungan positif antara imbalan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.

Jasa pelayanan yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan merupakan hal penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS. Ada

hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat pelaksana. Hubungan dengan

teman sekerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS. Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja perawat pelaksana. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dengan

indikator memberi arahan dan petunjuk dalam melakukan pekerjaan merupakan hal yang

penting untuk meningkatkan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat hubungan antara

gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Melalui hasil perhitungan

yang telah dilakukan diperoleh nilai C.R = 1,998 dengan probabilitas = 0,042 (p < 0,05),

hipotesis 1 diterima. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Rezvan (2013) yang

menyatakan bahwa ada korelasi positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

pada tingkat signifikansi p < 0,05.

Uji hipotesa hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja diperoleh nilai C.R =

2,339 dengan probabilitas = 0,034 (p < 0,05) dengan demikian hipotesis 5 diterima berarti ada

hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian

Abd Rahman A tentang kinerja perawat (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Dalam hal ini berarti gaya

kepemimpinan dalam mengarahkan, membina, berpartisipasi, dan mendukung bawahan

dalam bekerja mampu memberikan kepuasan kerja dan meningkatan kinerja perawat

pelaksana yang lebih baik dalam mencapai tujuan yaitu memberikan pelayanan keperawatan

di RSUD AWS. Gaya kepemimpinan berperan penting dalam memberikan petunjuk kepada

karyawan secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian tugas - tugasnya.

Menurut Tjiptono (2001), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan

pimpinan dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola

dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama

dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai.

Gaya kepemimpinan pada penelitian ini menggunakan teori Fiedler dimana gaya

kepemimpinan dibentuk oleh dua dimensi yaitu : gaya yang berorientasi kepada tugas dan

gaya yang berorientasi kepada hubungan kemanusiaan. Dalam penelitian ini analisis SEM

menggambarkan bahwa dimensi yang paling kuat membentuk gaya kepemimpinan adalah

gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dengan indikator memberi arahan dan

petunjuk dalam melakukan pekerjaan keperawatan (X4) sebesar 0,725. Hal ini berarti

semakin sering kepala ruangan memberikan arahan dan petunjuk maka kepuasan kerja dan

kinerja perawat pelaksana akan semakin baik.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat hubungan antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Pengujian menunjukkan nilai

C.R = 2,211 dengan probabilitas = 0,027 (p < 0,05). Hipotesis 2 diterima. Hasil tersebut

sesuai dengan penelitian Yafang Tsai (2011) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berhubungan positif dengan kepuasan kerja (b = 0,66 , p < .001).

Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja diperoleh nilai C.R = 1,960 dengan

probabilitas = 0,049 (p < 0,05). Hal ini berarti Hipotesis 6 diterima dimana terdapat hubungan

antara budaya organisasi dengan kinerja. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Winardi,

dkk (2012) yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif sebesar

0,83 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,015).

Menurut Robbins (2010), budaya organisasi adalah nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi

dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi

cara mereka bertindak. Bila nilai-nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan

diterima secara luas , para karyawan akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa

yang diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka dapat bertindak dengan cepat untuk

mengatasi berbagai permasalahan.

Budaya organisasi dibentuk oleh tujuh dimensi, yaitu : inovasi, perhatian pada detail,

orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas dan stabilitas. Berdasarkan hasil

analisis SEM dimensi yang paling kuat membentuk budaya organisasi adalah orientasi

manusia sebesar 0,694. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berorientasi pada

manusia, menitik beratkan pada seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor

manusia didalam pengambilan keputusan manajemen. Hal ini akan menciptakan budaya

organisasi yang positif yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat

pelaksana.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat hubungan antara

imbalan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai

C.R = 1,197 dengan probabilitas = 0,048 (p < 0,05), berarti hipotesis 3 diterima. Hasil

tersebut sesuai dengan penelitian Khalid, K, dkk (2011) tentang pengaruh imbalan dan

motivasi terhadap kepuasan kerja yang menyatakan bahwa ada hubungan positif yang

signifikan antara imbalan karyawan dan kepuasan kerja (β = 0,57, p < 0,05).

Hubungan antara imbalan dengan kinerja diperoleh nilai C.R = 2,514 dengan

probabilitas = 0,047 (p < 0,05). Dengan demikian Hipotesis 7 diterima yaitu terdapat

hubungan antara imbalan dengan kinerja. Imbalan dibentuk oleh tiga dimensi, yaitu : jasa

pelayanan, insentif, dan penghargaan. Pada penelitian ini dimensi yang paling kuat

membentuk variabel imbalan adalah dimensi jasa pelayanan dengan indikator jasa yang

diterima sesuai dengan beban pekerjaan sebesar 0,639 . Semakin sesuai jasa pelayanan yang

diterima dengan beban pekerjaan , maka semakin meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD A Wahab Sjahranie.

Hasil pengujian hipotesis 4 membuktikan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan kinerja. Pengujian menunjukkan nilai C.R = 2,196 dengan probabilitas = 0,024 (p <

0,05). Hal ini berarti Hipotesis 4 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Anuar (2011) tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan di kelompok perusahaan yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara

kepuasan kerja komponen promosi , pekerjaan itu sendiri , pengawasan dan rekan kerja

kecuali gaji terhadap kinerja kerja karyawan .

Kepuasan Kerja dibentuk oleh lima dimensi, yaitu : Gaji, pekerjaan itu sendiri,

pengawasan, promosi, dan hubungan dengan teman sekerja. Berdasarkan hasil analisis

diketahui bahwa hubungan dengan teman sekerja merupakan indikator dari kepuasan kerja

yang paling kuat (0,695). Hal ini memberikan pemahaman bahwa keberadaan teman sekerja

yang kompak dan saling mendukung sangat berdampak pada kinerja perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUD AW Sjahranie.

KESIMPULAN DAN SARAN

Ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana.

Budaya organisasi yang berorientasi manusia merupakan faktor penting dalam meningkatkan

kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS. Ada hubungan positif antara

imbalan dengan kinerja perawat pelaksana. Jasa pelayanan yang diberikan sesuai dengan

beban pekerjaan merupakan hal penting dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUD AWS. Memperbaiki imbalan yang akan meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja perawat pelaksana. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel imbalan

menunjukkan bahwa kurangnya penghargaan bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD AWS yang sudah melaksanakan tugas melebihi standar karena memiliki skor

penilaian yang relatif paling rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa perlu memberi perhatian

kepada perawat pelaksana yang sudah melaksanakan tugas melebihi standar dengan memberi

penghargaan. Kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana akan meningkat apabila mereka

di beri kesempatan untuk mengembangkan karir pada pekerjaan yang lebih baik. Tinjauan

terhadap indikator penyusun variabel kepuasan kerja yang memiliki skor penilaian yang

relatif paling rendah adalah promosi. Menurut persepsi perawat pelaksana kesempatan untuk

bekerja di area pengembangan jarang diberikan. Maka perlu memberikan kesempatan bagi

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD AWS untuk bekerja di area pengembangan.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto,S. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi revisi 2010. Jakarta

: PT. Rieneka Cipta. Awases MH. (2006).Factor Affecting Performance of Professional Nursesin Namibia. Doctor

of Literature and Philosophy. Health Studies, University of South Africa. http:// uir.unisa.ac.za/bitstream/handle/10500/2358/ thesis.pdf? sequence=1 Diakses pada tanggal 13 Oktober 2013.

Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J. (1993). “Tansformational Leadership And Organizational Culture,” Public Administration Quarterly, 17:1, 112-121.

Cahyono, Suharto. (2005). “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1.

Chandra, Budiman.(2008). Metodologi Penelitian kesehatan. Jakarta, EGC : halaman . 20 Gillies, D.A.(1996). Nursing management : A System Approach. Second Edition.

Philadelphia: WB Saunders Company. Hamid, A.Y.S.(2001). Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab

Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen. 005/BS/PPNI.

Kouzes J.M & Posner B.Z. (2010). The Leadership Challenge, Avtivities Book, Pfeiffer. www.pfeiffer.com

Riyadi, Kusnanato. (2007). Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura. WPS No.18 April 2007.

Robbins S, Coulter M. (2010). Manajemen. Edisi kesepuluh, Jilid I. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Royani. (2010). Hubungan Sistem Penghargaan dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon Banten. Tesis Program Pascasarjana FIK UI, tidak dipublikasikan.

Simamora, Henry.(2001). Manajemen SDM. Cetak ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. 2004. Manajemen SDM. STIE YKPN, Jakarta. Halaman : 443

Soetopo H.(2010). Perilaku Organisasi ( Teori dan Praktik di bidang Pendidikan), Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Supriyanto S, Wulandari RD. (2011). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Health Advocacy. Surabaya : Percetakan Pohon Cahaya. Halaman : 180.

Tjiptono, Fandy. (2001). Total Quality Manajemen. Andi, Yogyakarta. Waridin dan Masrukhin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7 No. 2 Winardi, Ma’ruf J, Musnadi. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Internening (Studi pada Dinas Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori : Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Penerbit Salemba

Whitmore J. (2009). Coaching for Performance, Growing human potential and purpose. The principles and practice of coaching and leadership. Nicholas Brealey publishing, London – Boston , Fourt edition.p :176

Yafang Tsai. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction , Tsai BMC Pelayanan Kesehatan Penelitian 2011, 11: 98

LAMPIRAN

Tabel 1. Data Demografik Responden Penelitian di RSUD AWS, Tahun 2013

No Uraian Frekwensi Prosentase 1 Umur :

20 – 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun Jumlah

49 49 12

110

44,5 44,5 10,9 100

2 Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan Jumlah

19 91

110

17,3 82,7 100

3 Pendidikan : D3 D4 S1 Keperawatan Jumlah

90 8 12

110

81,8 7,3 10,9 100

4 Lama Kerja < 10 tahun 11 – 20 tahun 21 – 30 tahun > 31 tahun

Jumlah

83 20 6 1

110

75,5 18,2 5,5 0,9 100

Sumber : Data Primer

Tabel 2. Kesimpulan Hipotesis

Hipotesis

Nilai CR dan P Hasil Uji

H1 Ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

CR = 1,998 P = 0,042

Diterima

H2 Ada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

CR = 2,211 P = 0,027

Diterima

H3 Ada hubungan imbalan dengan kepuasan kerja

CR = 1,197 P = 0,048

Diterima

H4 Ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

CR = 2,196 P = 0,024

Diterima

H5 Ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja

CR = 2,339 P = 0,034

Diterima

H6 Ada hubungan budaya organisasi dengan kinerja

CR = 1,960 P = 0,049

Diterima

H7 Ada hubungan imbalan dengan kinerja CR = 2,514 P = 0,047

Diterima

Tabel 3. Standardized Total Effects

Imbalan Budaya Gaya Kepuasan Kinerja

Kepuasan ,034 ,948 ,023 ,000 ,000

Kinerja ,282 ,532 ,185 2,227 ,000

Sumber : Data primer yang diolah, 2013