Harvard Business Essentials цувралын тухай

Harvard Business Essentials цуврал нь бизнесийн хамгийн чухал сэдвүүдээр цогц зөвлөмж, чиглүүлэг, мэдээлэл хүргэхийг зорьдог. Harvard Business School Publishing хэвлэлийн газрын баялаг сан хөмрөг болон бусад гадны эх сурвалж дээр үндэслэн бичигдсэн энэхүү цуврал нь ямар ч түвшний туршлагатай уншигчдад үнэ цэнэтэй зөвлөмж, практик арга хэрэгслүүдийг өгч чаддаг. Дэлхийн нэр хүндтэй их дээд сургуулийн профессорууд энэхүү цувралын чанар, үнэн зөв байдлыг мэргэжлийн өндөр түвшинд хянасан. Та шинэхэн менежер, хал суусан удирдагчийн аль нь ч бай шийдэлд төвлөрсөн энэ цуврал таны асуултад үнэн зөв, найдвартай хариулт өгөх болно.

Цувралын бусад ном:

Өөрчлөлт, шилжилтийг удирдах ньБагийн удирдлага

Шилдэг хүмүүсийг ажилд авах, тогтвортой ажиллуулах ньГүйцэтгэлийн удирдлага

DDC

330

R-53

КОУЧИНГ БА МЕНТОРИНГ

Энэхүү номыг албан ёсны зөвшөөрөлтэйгөөр “Сүүн Сувд“ ХХК эрхлэн гаргав. © “Сүүн Сувд” ХХК, 2016

COACHING AND MENTORING

Original work copyright © 2004 Harvard Business School Publishing Corporation

Published by arrangement with Harvard Business Review Press

Албан ёсны эрхийг эзэмшиж буй талаас бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр энэхүү номын хэсгээс ямар ч хэлбэрээр, ямар ч зорилгоор хэвлэн гаргах, хувилах, электрон хэлбэрээр хадгалах, интернетэд болон байгууллагын, олон нийтийн сүлжээнд байршуулахыг хориглоно. “Сүүн Сувд” ХХК-тай холбоо барихыг хүсвэл info@suunsuvd.mn хаягаар холбогдоно уу.

Орчуулагч: Н.Хашбат

Редактор: Б.Өлзийсайхан, Н.Сонинтамир

ISBN: 978-99962-75-76-0

Гарчиг

Өмнөтгөл  iх

1 Коучингийн үндсэн ойлголт 1Коучингийн гүйцэтгэх үүрэг

Коучингийн ашиг тус 2Коучингийн хэрэгцээг илрүүлэх 4Дөрвөн алхамт процесс 8Дүгнэлт 9

2 Коучингийн бэлтгэл 11Ажигч соргог байж аливаад нээлттэй ханд

Эхлээд ажигла 12Таамаглал дэвшүүлж, түүнийгээ шалга 14Анхааралтай сонс 15Сайжрах магадлалыг үнэл 16Ажилтанд бэлдэж ирэхийг сануул 19Дүгнэлт 20

3 Ажилтантай ярилцах 23Хамтдаа хэлэлцье

Ажигласан зүйлээ хэлэх 24Идэвхтэй сонсогч бай 29Ажилтны сэтгэл хөдлөлийг анзаар 30Асуудлын учир шалтгааныг ярилц 32Дүгнэлт 33

4 Идэвхтэй коучинг, түүний дараах хяналт 35Ханцуй шамлан ажлаа эхлэе

Зорилгоо харилцан зөвшилц 36Төлөвлөгөө 38Коучингийг эхлэх 40

Санал зөвлөгөө хэлэх, бас сонсох тухайд 43Коучингийн арга хэлбэрийг зөв сонгох 47Үргэлж араас нь хянаж бай 49Дүгнэлт 50

5 Сайн коуч болох нь 51Бүр цаашилбал...

Цаг зав, эрч хүчээ гамна 53Зөв уур амьсгал бүрдүүлэх 56Коучингийн үед гардаг түгээмэл алдаанууд 59Багаар дасгалжуулахад тулгарах бэрхшээлүүд 61Дасгал сургуулилалт 62Дүгнэлт 64

6 Дээд удирдлагын коучинг 65Дарга нарт ч гэсэн сурах зүйл бий

Дээд удирдлагын коучингийн хэрэгцээ 67Дээд удирдлагын коучингийн хоёр хандлага 69Дээд удирдлагын коучид тавих шалгуур 73Дүгнэлт 76

7 Менторинг ба менежмент 77Хүмүүн баялгаа хөгжүүлье

Менторинг, коучинг хоёрын ялгаа 78Менторингийн ашиг тус болон зардал 83Хэнийг менторингт хамруулах вэ? 86Дүгнэлт 88

8 Ментор шавь хоёрын зохицол 90Зуучлагчдад өгөх зөвлөгөө

Зохицол 92Шууд удирдлага-менторын давуу болон сул тал 93Зуучлагчид 96Зохицлын шинжүүд 99Нэгэн компанийн бодит жишээ 100Дүгнэлт 102

9 Сайн ментор болохын тулд 103Бас сайн шавь болохын тулд

Сайн менторын шинжүүд 104Хэрхэн сайн ментор болох вэ? 106Сайн шавь болохын тулд 112Дүгнэлт 114

10 Эмэгтэйчүүд болон нийгмийн цөөнх 117Менторингт тулгардаг бэрхшээл

Эмэгтэй ажилтанд тулгардаг бэрхшээл 119Нийгмийн цөөнхийн карьерын ялгавартай замнал 121Дүгнэлт 123

11 Менторингийн шинэ төрлүүд 125Зэрэгцээ менторинг ба менторын хүрээлэл

Зэрэгцээ менторинг 127Менторын хүрээлэл 131Дүгнэлт 133

Хавсралт А: Гүйцэтгэлийн үнэлгээний 8 алхам 135

Хавсралт Б: Танд хэрэгтэй хэрэгслүүд 143

Ишлэл, зүүлтийн тайлбар 147

Нэр томъёоны тайлбар 151

Дэлгэрүүлж судлах эх сурвалжууд 153

Номын зөвлөхийн тухай 159

Номыг зохиогчийн тухай 160

ix

Өмнөтгөл

Сайн менежменттэй байгууллагууд хүний нөөцийн хөгжилдөө ихээхэн анхаардаг. Ажилтны хөгжил нь байгууллагын гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны нэг хэсэг тул, тэд үүнийг гүйцэтгэлийн үнэлгээ, албан ёсны сургалт, шагнал урамшуулал зэрэгтэй цогцоор нь авч үзэхийг эрхэмлэдэг. Эдгээр албан ёсны үйл ажиллагааг хүний нөөцийн удирдлагын нүүрэн талд байдаг хамгийн илэрхий алхмууд гэж хэлж болно. Харин үүний цаана менежер ажилтны хоорондын өдөр тутмын харилцаа өрнөж байдаг. Чухам үүгээр дамжин ажилтнуудад компанийн үнэт зүйлсийг ойлгуулах, тэдний ур чадварыг өсгөх, мэргэжил мэдлэгийг дээшлүүлэх ажил хэрэгждэг тул, энэ үйл явц албан ёсны шат дараатай процесс биш хэдий ч дээрх хөтөлбөрүүдээс дутуугүй чухал юм. Энэхүү номд удирдлага ажилтны харилцааны хоёр чухал асуудал болох коучинг болон менторингийн тухай үзнэ.

Коучинг нь менежерийн зүгээс ажилтны ур чадварыг хөгжүүлэх, түүнтэй мэдлэг, туршлагаа хуваалцах, байгууллагын үнэт зүйлсийг ухуулан таниулах замаар, түүнийг байгууллагын зорилго зорилтыг биелүүлэх, илүү хүнд даалгавар гүйцэтгэхэд бэлдэх үйл ажиллагаа юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний араас коучинг хийгдэх нь түгээмэл боловч, ихэнх тохиолдолд өдөр тутмын ажил хэргийн явцад удирдлага нь ажилтнаа сайжруулах арга замыг олж харснаас үүдэн коучинг хийгддэг. Байгууллагын бүтэц зохион байгуулалт улам бүр хавтгай болж, тасралтгүй суралцах хэрэгцээ бий болсон нь коучингийн ач холбогдлыг өсгөсөн гэж хэлж болно.

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх өөр нэг арга хэрэгсэл нь менторинг юм. Энэ нь ажилтны өсч хөгжих замыг зөв чиглүүлэх, дэмжих зорилготой.

Өмнөтгөл xi

5-р бүлэгт коучингийн талаар гүнзгийрүүлж үзнэ. Хүний хувийн зан чанар, харилцааны чадвар коучингийн амжилтад маш чухал нөлөөтэй боловч, харамсалтай нь үүнийг танд ямар ч ном зааж сургаж чадахгүй. Гэхдээ коучингийн амжилтаа дээшлүүлэх өөр боломжууд бас бий. Тухайлбал зарим үед коучинг нь оновчгүй шийдэл байж болно. Ийм нөхцөл байдлыг зөв таньж, коучингаас өөр аргаар асуудлыг шийдэж чаддаг байх нь чухал. Мөн зарим үед коучингийг өөр хүнээр хийлгүүлж, цаг заваа хэмнэж болно. Энэ бүлэгт ямар үед коучингийг бусдад шилжүүлэх нь оновчтой байдаг тухай үзэх юм. Түүнчлэн энэ бүлэгт коучингийн амжилтад орчин нөхцөл, уур амьсгал ямар чухал байдгийг тайлбарлана. Эцэст нь сайн коуч болох зөвлөмжүүдийг хүргэснээр энэхүү бүлэг өндөрлөнө.

Номын 6-р бүлгийг улам бүр хүчээ авч буй дээд удирдлагын коучингийн сэдэвт зориуллаа. Энэ нь өндөр албан тушаалтай хүмүүст зориулсан, тэдний гүйцэтгэлийг өсгөхөд чиглэсэн, ганцаарчилсан, тусгай хөтөлбөр юм. Ийм үед коуч нь ихэнхдээ гадны хүн байх бөгөөд түүнийг компанийн гүйцэтгэх захирал, эсвэл төлөөлөн удирдах зөвлөл сонгож томилдог. Өндөр албан тушаалтай мундаг хүмүүст коучинг хэрэггүй л баймаар гэж танд бодогдож магадгүй. Гэвч тийм биш байдаг. Тэр хүмүүст ч засч сайжруулах шаардлагатай муу дадал зуршил бий. Зарим захирлууд биеэ тоосон зан авираас нь болоод нэр хүнд нь унаж, хамт олны уур амьсгал муудаж байгааг огт анзаараагүй явдаг. Харин зарим нь бусдад ажил шилжүүлэн даалгаж огт сураагүй, эсвэл бусад захирлуудтай баг болж хамтран ажиллах талаар ямар ч ойлголтгүй байдаг. Дээд удирдлагын хүмүүсийн иймэрхүү дутагдал байгууллагын хувьд ноцтой асуудал болно. Зөвхөн өөрийнхөө ашиг сонирхлыг түлхэж урагш ахиж ирсэн хүмүүс дээд түвшинд гараад бусад хэлтэс нэгжтэй хэрхэн хамтран ажиллах учраа олдоггүй. Одоо тэд хуучин шигээ аашилж болохгүй. Тэд байгууллагын ашиг сонирхлыг бүхнээс дээгүүр тавих ёстой. Үүний тулд хувийн сонирхлоо түр хойш тавьж, бусадтай үр ашигтай хамтран ажиллах шаардлагатай. Дээд удирдлагын хүмүүсийг халж солих нь ихээхэн зардал чирэгдэлтэй учир, байгууллагууд тэдний дутагдлыг засч сайжруулаад цааш ажиллуулахыг илүүд үздэг. Энэ бүлэгт дээд удирдлагын коучингийн тухай, түүнийг хэрэгжүүлэх хоёр түгээмэл хандлагын талаар үзнэ.

Харин 7-р бүлгээс менторингийн сэдэв рүү шилжинэ. Энэ бүлэгт ментор гэж хэн болох, тэр нь коучаас ямар ялгаатай, менторын ач тус,

Өмнөтгөл xiii

танд коучингийн ур чадвараа хөгжүүлэхэд хэрэг болох хоёр хэрэгслийг оруулсан. Эхнийх нь коучингийн ур чадвараа үнэлэх шалгах асуултууд бүхий сорил. Энэ сорилыг ашиглан коучийн хувьд өөрийгөө цаашид хэрхэн хөгжүүлэх хэрэгтэйг үнэлээрэй. Б хавсралтад мөн коучинг болон менторингийн уулзалтыг төлөвлөхөд ашиглаж болох маягт бий.

Үүний араас коучинг болон менторингийн харилцааны нэр томъёонуудын тайлбарыг шигтгэлээ. Тайлбарт орсон нэр томъёонуудыг номын үндсэн хэсэгт налуугаар онцлон тэмдэглэсэн. Эцэст нь энэ сэдвээр дэлгэрүүлж судлахыг хүссэн уншигчдад зориулж санал болгох ном бүтээлийн жагсаалтыг орууллаа. Энэ чиглэлээр мэдлэгээ тэлэхийг хүсвэл та эдгээр бүтээлээс судалгаагаа эхлээрэй.

Энэхүү номыг бүтээхдээ дараах эх сурвалжууд дээр голлон ашиглав. Үүнд: Harvard Business School Publishing хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргасан Harvard ManageMentor® сургалтын хөтөлбөрийн коучингийн модуль, Харвардын Бизнесийн Тойм сэтгүүл болон бизнесийн бусад тогтмол хэвлэлүүдийг дурдаж болно. Мөн коучинг, менторингийн тал дээр арвин туршлагатай хүний нөөцийн мэргэжилтэн Сюзан Алвей, Францын INSEAD сургуулийн байгууллагын зан төлөвийн профессор Херминиа Ибарра нарын үнэт зөвлөгөө энэ бүтээлд шингэсэн билээ.

“Харвардын Бизнесийн Үндэс” цувралын бусад дугаарын нэгэн адилаар энэ ном уншигчийг тухайн сэдвээр нарийн мэргэшүүлэх зорилго агуулаагүй. Энэ номыг коучинг, менторингийн чиглэлээр хэвлэгдсэн академик бүтээлүүдийн товчоон гэж бодвол эндүүрсэн хэрэг болно. Энэхүү цуврал нь уншигчийг тухайн сэдвийн үндсэн ойлголтуудтай танилцуулах зорилготой. Та энэ номыг уншсанаар сайн суурьтай болж үлдэнэ. Сайн коуч, ментор, шавь болоход хэрэгтэй үлдсэн бусад зүйлийг хүн туршлагаараа олж авдаг.

ХОМЕРИЙН АЛДАРТ Одиссей туульд, Одиссей хаан дайнд мордохдоо хүү Телемахаа найз Ментортоо даатган үлдээдэг. Хаан ширээ залгамжлагч Телемахыг ирээдүйн том албанд нь бэлтгэх чухал даалгавар Менторт оногджээ.

Тэгвэл өнөө үед итгэлтэй мэргэн зөвлөхийг ментор хэмээн нэрлэх болсон. Зөвлөх Чип Р. Белл менторыг ийн тодорхойлжээ. “Тухайн хүний сайн сурч чадахгүй, эсвэл удаан сурах байсан, эсвэл бүр огт сурч чадахгүй зүйлийг зааж туслах хүнийг ментор гэнэ.”1 Бизнесийн хүмүүс үгийг хувирган ашиглахдаа гарамгай учир, “to mentor” гэх үгийг зааж зөвлөх, “mentor” гэх үгийг хувийн ментор гэсэн утгаар хэрэглэх болжээ. Харин илүү мэдлэг туршлагатай, ур чадвартай нэгэн нь нөгөө хүндээ зөвлөгөө чиглүүлэг, мэдээлэл өгөхийг менторинг гэж нэрлэдэг.

Энэ бүлгээр бид менторингийн тухай, энэ нь коучингаас юугаараа ялгаатай, түүний ач холбогдол болон сул тал, хүний нөөцийн хөгжилд гүйцэтгэх үүрэг оролцооны талаар авч үзэх болно. Дараа дараагийн бүлгүүдэд менторингийг зөв хийхийн тулд юунд анхаарах талаар дэлгэрэнгүй судална.

Менторинг, коучинг хоёрын ялгаа

Менторинг нь ажилтны карьер болоод нийгэм сэтгэл зүйн хөгжлийг дэмжихэд чиглэдэг хэмээн Кети Е. Крам 15 жилийн өмнө тодорхойлсон нь өнөөдөр ч хүчинтэй хэвээр байна. Менторингийн хүрээнд ажилтныг ивээн тэтгэх, коучинг өгөх, эрсдэлээс хамгаалах,

Менторинг ба менежмент 79

бусдад таниулах, сорилтод оруулах зэрэг олон чиглэлээр ажилтны карьерыг дэмждэг болохыг Хүснэгт №7-1-д харуулжээ. Эдгээр үйл ажиллагаа ихэнхдээ ажлын байранд явагдах бөгөөд ажилтны чадавхыг бэхжүүлж, байгууллагад эзлэх байр суурийг өргөх зорилготой. Харин менторын зүгээс сэтгэл зүйн тал дээр туслахдаа тухайн хүний дотоод ертөнцтэй түлхүү ажилладаг. Энэ хүрээнд ажлын байранд эрхэмлэх үнэ цэнэт зүйлс, эргэлзээтэй асуудлыг шийдэх арга зам, хамт олондоо үнэлүүлэх зэрэг олон асуудлыг авч үзэж болно.

Ингээд бодохоор, менторинг нь коучингаас илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд коучинг нь менторингийн ердөө нэг хэсэг юм. Менторинг тодорхой нэг ур чадвар, зан дадлын хүрээнд баригдалгүйгээр тухайн хүнийг, түүний карьерыг бүхэлд нь авч үздэгээрээ ялгаатай. Крам ийн өгүүлжээ:

Менторын карьерын үүрэг нь ажилтны байгууллага доторх байр суурь, суралцаж хөгжих хурдыг дэмжихэд чиглэдэг. Харин сэтгэл зүйн үүрэг нь ажилтан ур чадвартаа итгэх, өөрийгөө олох, ажил

ХҮСНЭГТ №7-1

Хувь хүний хөгжилд менторингийн гүйцэтгэх үүрэг

Карьерын хувьд Сэтгэл зүйн хувьд

Ивээн тэтгэх. Ментор өөрийн хэлхээ холбоог ашиглан ажилтанд шинэ боломжуудыг нээж өгнө.

Үлгэр дуурайл үзүүлэх. Байгууллага дотор амжилтад хүрэхийн тулд биеэ яаж авч явах, аливаад хэрхэн хандах, ямар үнэт зүйлийг эрхэмлэн дагах хэрэгтэйг ментор өөрийн биеэр үлгэрлэж үзүүлнэ.

Коучинг. Ментор ажилтанд зааж сургаж, зөвлөгөө, шүүмж хэлнэ.

Зөвлөгөө өгөх. Ажил мэргэжлийн тал дээр тулгарсан эргэлзээтэй асуудлыг шийдэхэд зөвлөгөө өгнө.

Хамгаалалт. Ментор ажилтныг дэмжиж, хамгаална.

Хүлээн зөвшөөрөх. Ментор ажилтныг хүлээн зөвшөөрч, хүндэлж байгаагаа илэрхийлж дэмжинэ.

Сорих. Ментор ажилтныг шинээр сэтгэж, шинэ арга барилаар ажиллаж, хүч чадлаа сориод үзэхийг урамшуулж зоригжуулж байдаг.

Нөхөрлөх. Ментор ажилтанд хувь хүний үүднээс санаа тавьж, ажил хэргийн шаардлагаас илүү гарсан хэмжээнд анхаарал хандуулна.

Бусдын анхааралд өртүүлэх. Ментор ажилтныг дээд удирдлагуудын анхаарлыг татахуйц чухал ажил дээр томилогдоход тусална.

Эх сурвалж: Kathy E. Kram, Mentoring at Work: Developmental Relationship in Organisational Life (New York: University press of America, 1988)

Менторинг ба менежмент 81

Хүснэгтэд харуулсан ялгаатай талууд дараах жишээнд хэрхэн илэрч буйг анзаараарай.

Венди DrugCo Pharmaceuticals компанийн судалгаа хөгжүүлэлтийн хэлтэст лабораторийн мэргэжилтнээр ажилладаг. Ажлын хамт олон болоод удирдлагадаа нэр хүндтэй, өсөх ирээдүйтэй ажилтан. Вендигийн дарга нь тестийн лабораторийн менежер Роберт. Түүнээс гадна Венди оюуны капитал, мэдлэгийн менежмент хариуцсан захирал Шерлоттой албан бус менторын харилцаатай. Тэр Вендигийн удирдлага биш боловч, ажлын гараагаа Вендигийн одоо ажиллаж буй хэлтсээс эхэлсэн хүн. Тиймээс эрэгтэйчүүд давамгайлсан энэ байгууллагад Венди шиг эмэгтэй эрдэмтэн карьерын тал дээр ямар асуудал бэрхшээлтэй тулгарахыг, энэ бүхнийг үзэж туулсан хүний хувьд Шерлот маш сайн мэднэ. Роберт Вендигийн саяхан боловсруулсан лабораторийн туршилтын явцын тайлангийн талаар ингэж ярив. “Чиний тайлан их сайн болсон байна лээ. Тайланг чинь их сонирхох байх гээд Пильд өгчихсөн байгаа.” “Тайлан танд таалагдсанд баяртай байна. Таны авахыг хүссэн бүх мэдээлэл тайланд орсон байсан уу?” гэж Венди асуув. “Мм, ганц нэг зүйл дутуу байсан. Үнэндээ би энэ талаар л ярилцах гэж ирлээ” гэж хэлээд Роберт өөр төрлийн тест хийж үр дүнг хавсаргасан бол түүний дүгнэлт улам үндэслэлтэй болох байсан хэмээн тайлбарлаж өгөв. “Мэдээж бидэнд хүссэн бүх тестээ хийгээд суух цаг хугацаа, нөөц боломж байхгүй л дээ. Гэхдээ заримдаа нэмэлт тест хийх нь үнэхээр хэрэгтэй байх үе байдаг. Тиймээс чамд ахиж тест хиймээр санагдвал надад хэлж байгаарай. Би чамд нэмж хүн хүч гаргаж өгөх боломжтой ч байх юм билүү. За, энэ эрчээрээ сайн ажиллаад байгаарай” гэв.

Робертын коучингийн зорилго нь өнөөгийн нөхцөл байдалд чиглэсэн бөгөөд хязгаарлагдмал хүрээг хамарч байна. Тэр Вендигийн ажлын гүйцэтгэлийг тодорхой нэг зүйл дээр сайжруулахыг хүссэн. Даргын зүгээс санаачилсан энэ гэнэтийн коучинг маш хурдан хугацаанд болж өнгөрлөө. Дарга нь санал зөвлөмжөө ажилтанд “хэлж өгсөн”. Робертын зүгээс үзүүлсэн энэ туслалцаа Вендигийн карьерт сайнаар нөлөөлөх нь дамжиггүй боловч, түүний гол анхаарал Вендигийн карьерт биш харин түүний эрхэлж буй албан тушаалд чиглэж байна.

Менторинг ба менежмент 83

бизнесийн тухай суралцах боломж нээгдэж байна. Венди энэ төрлийн мэдлэгийг лабораторийн ажлаасаа хэзээ ч олж авч чадахгүй. Эндээс менторинг бол ажилтны өнөөдрийн хийж буй ажилд биш, харин түүний хэтийн карьерт хамаатай ойлголт гэдэг нь харагдаж байна.

Менторингийн ашиг тус болон зардал

Ажилтныг хөгжүүлэх нь байгууллагад гурван талын ач холбогдолтой. Нэгд, байгууллагын хүмүүн баялгийг хөгжүүлнэ. Хоёрт, өндөр ач холбогдолтой далд мэдлэг нэг ажилтнаас нөгөөд уламжлан дамжина. Гуравт, чадварлаг ажилтныг тогтоон барихад тустай. Нөгөө талаас менторын зүгээс ажилтанд зарцуулж буй цаг хугацаа, хичээл зүтгэлийг менторингийн өртөг зардал гэж ойлгож болно. Одоо эдгээрийг дэлгэрүүлж үзье.

Хүмүүн баялгийн хөгжил

Өнөө цагт бизнесийн ихэнх салбарт хүний нөөц нь материаллаг болон санхүүгийн нөөцөөс илүү ач холбогдолтой болсон. Материаллаг баялгийг худалдаж авах боломжтой бол, санхүүгийн баялгийг хөрөнгийн зах зээлээс бүрдүүлэх боломж хэзээ хэзээнээс илүү нээлттэй болжээ. Гэхдээ энэ хоёрын аль нь ч компанид өрсөлдөх давуу тал олгож чадахгүй. Ядаж л урт хугацаанд. Харин хүмүүн баялаг бол инноваци хийж, үнэ цэнэ бүтээх гол үндэс суурь. Энэ нь байгууллагад өрсөлдөх давуу талыг олгож, зах зээлд давуу байр суурь эзлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс ямар ч байгууллагад хүмүүн баялгаа хөгжүүлэх эдийн засгийн хүчтэй сонирхол бий.

Менежер та өөрийн мэдэлд байгаа бүх нөөцийг нэг эргэцүүлээд үзнэ үү. Олж авахад хамгийн төвөгтэй, бас орлуулахад хамгийн хэцүү зүйл юу вэ? Энэ асуултад та “хүний нөөц” гэж хариулна гэдэгт эргэлзэхгүй байна. Танд мэдээж хэрэг оффисын байр, тоног төхөөрөмж, магадгүй бүр үйлдвэрийн барилга, агуулах гэх мэт үл хөдлөх хөрөнгө байгаа байх. Гэхдээ эдгээрийг солих тун амархан. Өрсөлдөгчид чинь танайд байгаа аливаа эд хөрөнгийг худалдаж авах, эсвэл дуурайлгахад төвөггүй. Танд бэлэн мөнгө, үнэт цаас гэх мэт санхүүгийн баялаг ч байгаа байх. Гэхдээ хэрэглэгчийн нүдэнд таны мөнгө давуу тал биш. Өрсөлдөгч компаниуд ч хөрөнгө оруулагч, зээлдэгч нараас санхүүжилт авч чадна.