Handbook по дисциплине «Ведущие научные школы HR-менеджмента» · Тема 1. Основные понятия и сущность hr-менеджмента

Московский финансово-промышленный университет

«Синергия»

Кафедра Управления человеческими ресурсами

Живица О.В.

Handbook

по дисциплине

«Ведущие научные школы

HR-менеджмента»

Программа магистерской подготовки

Москва

2012

2

Содержание

Аннотация ............................................................................................................................ 4

Тема 1. Основные понятия и сущность HR-менеджмента .............................................. 7 Вопрос 1. Сущность и место службы HR-менеджмента в современной

организации. ..................................................................................................................... 7 Практические задания. .................................................................................................... 9 Вопрос 2. Основные понятия HR- менеджмента. ....................................................... 13 Практические задания. .................................................................................................. 13 Литература по теме: ....................................................................................................... 15

Тема 2. Концепция управления трудовыми ресурсами или технократический

подход ................................................................................................................................. 17 Вопрос 1. Школа научного управления. ...................................................................... 17 Практические задания. .................................................................................................. 19 Вопрос 2. Административная школа управления (А. Файоль). ................................ 19 Практические задания. .................................................................................................. 19

Вопрос 3. Отечественные разработки в рамках школы классического

управления. ..................................................................................................................... 19 Практические задания. .................................................................................................. 20 Литература по теме: ....................................................................................................... 21

Тема 3. Гуманистический технократизм ......................................................................... 22

Вопрос 1. Школа психологии. ...................................................................................... 22

Практические задания. .................................................................................................. 23

Вопрос 2. Теория «Х» и «Y» Д.МакГрегора. .............................................................. 24 Практические задания. .................................................................................................. 24

Вопрос 3. Отечественная психологическая школа. .................................................... 24 Практические задания. .................................................................................................. 25 Литература по теме: ....................................................................................................... 26

Тема 4. Современные тенденции в управлении персоналом ........................................ 27 Вопрос 1. Концепция П. Друкера. ................................................................................ 27 Практические задания. .................................................................................................. 28 Вопрос 2. Теория «7-S» и ситуационные теории менеджмента. ............................... 28

Практические задания. .................................................................................................. 30

Вопрос 3. Теория «Z» (холистический подход В. Оучи). .......................................... 31

Практические задания. .................................................................................................. 31 Литература по теме: ....................................................................................................... 33

Тема 5. Эволюция моделей УЧР ...................................................................................... 34 Вопрос 1. Теория человеческого капитала Т. Шульца............................................... 34

Практические задания. .................................................................................................. 35 Вопрос 2. Модели УЧР. ................................................................................................. 35 Вопрос 3. Развитие концепции УЧР. ........................................................................... 37 Практические задания. .................................................................................................. 38 Литература по теме: ....................................................................................................... 39

3

Литература ......................................................................................................................... 39 Основная литература: .................................................................................................... 39

Дополнительная литература: ........................................................................................ 39 Журналы: ........................................................................................................................ 40

Контрольный тест .............................................................................................................. 41

4

Аннотация

Дисциплина «Ведущие научные школы HR-менеджмента»

посвящена углубленному изучению эволюции науки управления

персоналом, позволяя органически связать ранее полученные знания в

таких дисциплинах как: основы менеджмента, управление персоналом,

организационное поведение, управление человеческими ресурсами и

многими другими. Предмет направлен на формирование у слушателей

навыков системного видения и своевременной коррекции процессов и

результатов управления социально-трудовыми отношениями в

современной организации.

Эффективное использование человеческих ресурсов позволяет

реализовать стратегические цели и оперативные планы организации, а

грамотное управление способствует трансформации человеческих

ресурсов в человеческий капитал, что в условиях высококонкурентной

среды является ведущей функцией HR-менеджера.

Цели курса: курс предназначен для углубления уже имеющихся

представлений об основных концепциях управления человеческими

ресурсами как системы накопления, повышения и эффективного

использования человеческого капитала организации.

Задачи курса:

изучение методологии управления человеческими ресурсами, с

учетом отечественной специфики;

углубление специальных теоретических знаний и развитие

творческого мышления слушателей;

развитие социальной компетентности и формирование

управленческой культуры.

В результате изучения дисциплины обучаемый должен:

иметь представление:

о вариативности понимания основных терминов,

характеризующих работников организации;

о классификации подходов к HR-менеджменту;

о концепциях управления: трудовыми ресурсами, персоналом,

человеческими ресурсами;

о современных тенденциях в управлении человеческими

ресурсами.

знать:

основные школы управления человеческими ресурсами;

особенности управления трудовыми ресурсами;

принципы НОТ и системного подхода;

5

технологию перехода от использования человеческих ресурсов к

управлению человеческим капиталом.

уметь:

применять полученные знания по дисциплине в практической

деятельности;

анализировать используемые теоретические концепции в рамках

управления человеческими ресурсами;

определять типы работников (коллективов) в зависимости от

желания и готовности к изменениям с целью повышения эффективности

управления трудовыми ресурсами;

определять технологическую последовательность мероприятий

по трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал;

планировать и прогнозировать изменения трудового потенциала

организации.

6

Карта баллов

Занятия Наименование темы Задания текущего контроля успеваемости

Аудиторные Баллы Самостоятельная

работа Баллы

Занятие 1

Тема 1. Основные

понятия и сущность

HR-менеджмента.

Ситуационный

практикум «Анализ

соотношения типов

работников,

занятых в

организации».

10 ПИР «Классификация

подходов». 15

Тема 2. Концепция

управления

трудовыми

ресурсами, или

технократический

подход.

Ситуационный

практикум

«Преимущества и

недостатки

концепции


трудовыми

ресурсами».

10

Занятие 2

Тема 3.

Гуманистический

технократизм.

Деловая игра

«Использование

наработок школы

психологии на

отечественных

предприятиях».

10

Занятие 3

Тема 4. Современные

тенденции в

управлении

персоналом. Практикум по

решению задач. 10

ПИР «Анализ и

обобщение

российской практики


персоналом в

условиях финансового

кризиса».

20

Занятие 4

Тема 5. Эволюция

моделей УЧР. Ситуационный

практикум «Анализ

моделей УЧР».

5

ПИР «Технология

трансформации

человеческих

ресурсов в

человеческий

капитал».

20

Всего баллов: 45 55

7

Тема 1. Основные понятия и сущность HR-менеджмента

Цели изучения темы:

● получить представление о вариативности понимания основных

терминов, характеризующих работников организации и сущности HR-

менеджмента;

● изучить особенности функционирования HR-службы,

компетенции HR-менеджера, реализуемые роли;

● научиться классифицировать теории управления персоналом,

определять типы работников (коллективов) в зависимости от желания и

готовности к изменениям с целью повышения эффективности

управления трудовыми ресурсами.

Вопросы темы:

1. Сущность и место службы HR-менеджмента в современной


2. Основные понятия HR- менеджмента.

В ходе изучения темы необходимо акцентировать внимание на

следующих понятиях:

HR-менеджмент;

аксиомы HR-менеджмента;

роли HR-менеджера;

компетенции HR-менеджера;

кадры;

персонал;

человеческий фактор;

человеческие ресурсы;

человеческий капитал.

Вопрос 1. Сущность и место службы HR-менеджмента в

современной организации.

HRМ, Human Resources Management (букв. – «управление

человеческими ресурсами») – система разработки и реализации

взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу

регулирования отношений труда и занятости на уровне организации.

HR – область деятельности, отвечающая за вопросы управления

персоналом организации, а также специалисты всех уровней,

непосредственно реализующие данную функцию.

HR-менеджер – сотрудник, область деятельности которого –

человеческие ресурсы. Человеческими ресурсами управлять гораздо

труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого

возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а

8

частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в

принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их

деятельности).

Аксиомы управления человеческими ресурсами:

Аксиома 1: Любая проблема предприятия – это проблема

управления человеческими ресурсами.

Аксиома 2: Персонал предприятия – это не только работники

предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.

Аксиома 3: Понимание и сближение целей работодателя и

работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы

предприятия.

Аксиома 4: Любая проблема управления человеческими ресурсами

– это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Аксиома 5: В управлении работниками всегда присутствуют как

стратегический (управление человеческими ресурсами), так и

оперативный (управление персоналом) аспекты.

Таблица 1.

Компетенции HR-менеджера и их значимость в различных системах

управления1

Кадровая

служба

Управление

персоналом

Управление

человеческими ресурсами

Аналитические способности 10 1,7 2

Высокая работоспособность 13 4 5

Гибкость, мобильность 6 10 12

Инициативность 2 11 8

Коммуникабельность 4 9 12

Креативность 1 12 11

Лидерские качества 4 7,7 9

Объективность 7 7 7

Организаторские способности 12 2 1

Профессиональная

компетентность 14 14 14

Системность мышления 9 3,5 7

Стрессоустойчивость 8 5 4

Умение принимать решения 10 6 6

Эффективность взаимодействия

с людьми 13 13 13

1 Велькова Н. Профессионально важные качества HR-а // Лучшие HR-решения. – М.: Вершина, 2009.

– С.135–143.

9

Практические задания.

1. Проанализируйте данные, представленные в таблице.

2. Значимость каких компетенций не изменяется от вида службы

персонала? Почему?

3. С чем можно связать изменение требований к остальным

компетенциям? Объясните.

Роли HR-менеджера.

Изучите роли HR-менеджеров и приведите собственные

примеры:

Задание: Сравните роли HR-менеджера. Сделайте выводы об их

совместимости.

Задание для самостоятельной работы.

Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению

персоналом2

Название теории,

подхода, научной

школы, концепции

Основные аспекты, предмет

исследования

Подход к персоналу, метод


1. Научный

менеджмент;

Ф.У. Тейлор

Организация труда, нормирование труда,

материальное стимулирование;

производственный рабочий.

Персонал – фактор производства;

правильная организация труда и

материальное стимулирование.

Методы НОТ.

2. Классический Принципы управления, функции Персонал организации – объект

2 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 440 с.

10

менеджмент;

А. Файоль

управления; организация как единство

материального и социального.

управления; управление – на основе

соблюдения принципов. Методы

гуманного, компетентного и

нравственного менеджмента.

3. Школа


отношений;

Э. Мэйо,

Ф. Ротлисбергер

Значение отношения к труду,

социальных отношений в коллективе,

групповых процессов для роста

производительности; производственная

бригада, Хоторнский эксперимент.

Персонал – личности и группы; на

уровне психики, на

индивидуальном уровне, с учетом

отношения к труду и в коллективе.

Методы социальной и

индустриальной психологии и

социологии.

4. Системный

подход;

Л. фон Берталанфи,

П. Друкер

Все окружающее нас и мы сами –

системы, обладающие многочисленными

системными свойствами; поведение

систем слабо прогнозируется.

Персонал, рабочая группа, работник

– большие и сложные живые

системы; управление с учетом

системной сущности объекта.

Методы выбираются с учетом

системной сущности объектов.

5. Ситуативный

подход

Ситуации и их влияние на поведение

людей в организации. Влияние ситуации

может представляться незначительным,

но оказаться радикальным; ситуации

трактуются субъективно; системы

должны восприниматься как

напряженные, находящиеся «на грани

срыва».

Для прогноза поведения

недостаточно знать свойства

системы: необходимо учитывать

влияние ситуации и ее восприятие

системой, что превращает прогноз в

крайне сложный процесс.

6. Количественный

подход в

управлении

Организации и области их деятельности;

взаимосвязь факторов, определяющих

деятельность, и результатов, выражаемая

в строго экономико-математической

форме.

Персонал – наименее поддающийся

определению фактор производства.

Прогноз результатов деятельности

– на основе теории вероятности,

экономико-математических и

статистических подходов, теории

исследования операций и т.п.

7. Подход к

управлению как к

процессу

(процессный

подход)

Управление – непрерывный процесс

выполнения взаимосвязанных функций:

планирования, организации,

распорядительства

(администрирования), мотивации,

руководства (лидерства), координации,

контроля, исследований, коммуникаций,

оценки, принятия решений, подбора

персонала, ведения переговоров и

представительства и т.п.

Персонал – объект реализации ряда

управленческих функций. Методы –

административные, экономические,

социально-психологические.

8. Теория

человеческого

капитала; А. Смит,

Дж.Минсер

Факторы соответствия качеств, свойств

и потенциала человека качествам и

свойствам физического и денежного

капитала.

Персонал – носитель человеческого

капитала, требующего наращивания

(развития); управлять – значит,

накапливать, рационально

использовать, развивать капитал.

Методы – обучение,

экономические.

9. Бихевиористские

теории управления

Поведение работника. Управление

работником на основе понимания

причин его поведения и потребностей.

Индивидуальный подход;

управлять – значит, понять

причины поведения и повлиять на

факторы и отношение к ним.

Методы психологии и

индустриальной психологии

11

(психологии менеджмента).

10. Концепция

развития


ресурсов

М. Паркер-Фоллет,

А. Маслоу,

Д. МакГрегор

Формирование в организации

возможностей для удовлетворения

потребностей работника как фактор

добровольной самоотдачи и

интенсификации труда.

Обобщенно-индивидуальный

психологический подход; управлять

– значит, выявить причины и

создать условия для роста

удовлетворенности трудом и

отдачи. Методы психологии, в т.ч.

индустриальной.

11. Японские

методы управления

Создание условий для добровольной

полной самоотдачи работников на

основе заботы организации о

работниках, гарантии занятости,

повышения оплаты за стаж и возраст,

внутрифирменной системы профсоюзов,

совершенных методов организации

труда.

Персонал – достояние организации,

отношения патерналистические,

высокая лояльность, соучастие в

управлении, творчество как норма,

равноправие, групповая работа,

постоянное развитие.


бюрократической

организации

М. Вебер

Разработка иерархии, правил и процедур

поведения всех субъектов организации в

любых ситуациях.

Человек – фактор производства;

управлять – значит,

регламентировать деятельность,

обеспечить кооперацию и контроль.

Методы административные,

экономические.



персоналом (см.

также

Функциональный

подход)

Традиционные функции: привлекать,

сохранять, мотивировать. Урегулировать

конфликты.

Персонал – фактор производства,

живой труд; управление на основе

принципов, устанавливаемых в

зависимости от восприятия объекта

управления субъектом. Методы


реже – социально-психологические.



человеческими

ресурсами

Большее внимание к стратегическим

проблемам развития организации и

ориентация на конечные цели

организации, внимание соответствию

работников целям выживаемости и

конкурентоспособности организации.

Добиваться гармонии.

Персонал – решающий фактор

успеха организации, ценность;

преимущественно средовый

подход.

15.

Партисипативное

управление


Работники участвуют в принятии

решений, относящихся к их сфере

деятельности, получают достаточный

объем информации о текущем состоянии

и перспективах развития организации,

что способствует росту лояльности

работников организации и их отдачи.

Персонал – сотрудники, коллеги

руководителей; решения,

непосредственно касающиеся

работников и их рабочих мест,

принимаются с участием

работников.

16. Обучающаяся

организация

Работа в командах, непосредственное

взаимодействие, непрерывные

инновации, обучение и

совершенствование. Функции

менеджмента: работа над видением

будущего организации и ее культурой,

наделение работников правами и

делегирование им полномочий,

формирование более плоских

организационных структур за счет

самоуправляемых команд, включающих

представителей разных отделов и разных

Персонал – требующий

постоянного развития фактор

эффективного функционирования и

выживаемости организации.

12

уровней, взаимообмен информацией,

формирование у работников чувства

принадлежности к компании,

планирование карьеры и развития себя и

работников.

17. Инновационный

подход

Стремление обеспечить условия для

инновационного поведения работников,

для развития творческого потенциала

работников и рабочих команд, для

поддержания стремления к обновлению

и совершенствованию рабочей среды,

продукции, услуг, для обеспечения

продуктивного сотрудничества рабочих

и управленческих команд.

Персонал – источник творческих

решений, инноваций,

обеспечивающих

конкурентоспособность и

выживаемость в турбулентной

внешней среде.

18. Клиенториен-

тированный подход

Все взаимодействующие в сфере бизнеса

субъекты должны восприниматься друг

другом как клиенты, оказывающие друг

другу услуги. Менеджер оказывает

работнику управленческие услуги,

работник предоставляет организации в

лице менеджера результаты своего

труда. Принципы: «клиент всегда прав»,

«клиент – бог и король».

Персонал – клиентура, получающая

управленческие услуги,

менеджмент – поставщик

управленческих услуг; менеджмент

– клиентура, получающая

результаты труда персонала,

персонал – поставщик результатов

своего труда.

19. Средовый

подход

Организация (обеспечение)

благоприятных условий для

эффективной деятельности персонала.

Персонал – фактор производства,

эффективность которого

определяется трудовой средой:

качеством трудовой жизни,

организационной культурой,

социально-психологическим

климатом. Объект управления –

организационная и социальная

среда.

20.

Функциональный

подход (см. также

Концепция


персоналом)

Организация работы с персоналом по

основным функциональным

направлениям деятельности службы УП.

Основные функции управления

персоналом на разных стадиях его

жизненного цикла.

Персонал – объект реализации

традиционных функций по

управлению персоналом. Методы –


реже социально-психологические.

21. Индивидуальный

подход

Исследование индивидуальности

работника как профессионала и

личности, его индивидуального

потенциала, обеспечение по

возможности учета индивидуальности в

процессе реализации функций

управления и влияния на поведение,

направления и темпы развития.

Любой работник – сложная

уникальная биосоциальная система,

личность со своими постоянно

изменяющимися потребностями,

мотивами, развивающимся

потенциалом и качествами.

22. Развивающее



Интеграция факторов, влияющих на

поведение персонала в организации, на

основе общей потребности организации

и персонала в развитии и объективной

заинтересованности друг в друге и

опоры друг на друга. Возможности

развития определяются внешней и

внутренней средой организации и

качеством менеджмента.

Персонала – система способных и

нуждающихся в развитии

индивидов и групп; управление

осуществляется в интересах

развития персонала и организации

на основе интеграции факторов,

выявленных в рамках всех

известных подходов.

13

1. Проанализируйте приведенную выше таблицу.

2. Выделите основания для классификации.

3. Предложите не менее 2–3 типологий теорий управления

персоналом.

Вопрос 2. Основные понятия HR- менеджмента.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения,

навыки, способности работников, эффективное формирование,

использование и развитие которых обеспечивает организации

экономический успех и конкурентные преимущества.

Человеческий фактор – влияние на какой-либо процесс или

событие участвующего в нем человека или человеческий коллектив.

Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и

подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной


Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения

трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме

их образования, квалификации, знаний и опыта.


1. Подумайте над ниже приведенными вариантами понимания

основных терминов, характеризующих работников организации.

2. Какой из этих подходов представляется вам наиболее

интересным? Прокомментируйте свой ответ.

1) Кадры, персонал, человеческие ресурсы, человеческий

капитал – как синонимы, взаимозаменяемые понятия, не имеющие

сколько-нибудь значимых отличий.


капитал – как последовательная смена отношения к работникам,

связанная с изменением роли и значения человека в организации.


капитал – это четыре типа сосуществующих работников в зависимости

от уровня зрелости коллектива исходя из готовности к изменениям.


Данные ВЦИОМ за 1999–2000 гг. характеризуют четыре группы

занятых, составляющих 100% в каждой организации3.

3 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование:

учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

14

1. Изучите приведенные ниже данные.

2. Выскажите собственное мнение о распределении данных

категорий работников в вашей организации.

Человеческий капитал (0–10%). Самостоятельно контролируют

изменения, болеют за дело компании, высокопрофессиональны,

объективны, профессию или регион проживания достаточно легко могут

изменить, способны освоить любые нововведения, стремятся к

развитию, совершенству, самоуправлению, управляемы на основе

разумных доводов, склонны к работе в команде, устойчивы в

критических ситуациях, никогда не принимают участия в саботаже,

занимаются самообразованием; характерная черта российского

работника – способность давать взвешенную оценку позитивным и

негативным явлениям.

Человеческие ресурсы (0–30%). Готовы изменяться, но не могут

этого сделать полностью или не знают, как. Обучаемы, но не в области

новейших достижений. Имеют изъян (недостаток психической энергии,

физических сил, очень узкая специализация или др.). Обладают

мощными нравственными установками и принципами, готовы прийти на

помощь, устойчивы в критических ситуациях. К работе в команде

непригодны, так как плохо несут растущий объем ответственности. Их

основные мотиваторы лежат в духовной сфере; к ним относится также

страх потерять самое необходимое. Форма работы – коллегиальная.

Такие работники оценивают себя объективно, но занижают свои

способности и возможности, приводя достаточно объективные

доказательства. Это чаще всего продиктовано скромностью и

философским подходом к жизни и себе.

Персонал (до 70%). Несут частичную ответственность за

результаты своего труда. Работают, не выходя за рамки

функциональных обязанностей. Считают себя профессионалами, но не

готовы к добровольным изменениям. Являются инициаторами саботажа.

Обучаемы в узкофункциональных областях. Используют компанию

только для личного развития. Имеют индивидуалистическую

мотивацию. Основные мотиваторы – деньги, личная власть, статус и

карьера. Как правило, духовные мотиваторы и нравственные установки,

касающиеся труда, отсутствуют. Непригодны к командной работе,

неспособны делегировать полномочия, так как используют их в личных

целях. Форма работы – синтез функциональной и линейной

зависимости.

Кадры (до 100%). Не могут и не хотят изменяться ни при каких

условиях. Основные мотиваторы – статичность и стабильность. Не

адаптивны. Могут быть инициаторами саботажа. Недовольны любыми

переменами. Выполняют только несложные, привычные функции под

постоянным контролем. Неспособны нести никакую ответственность.

Лояльны к системе, которая обеспечивает им стабильное существование.

15

Склонны к личной преданности. Нуждаются в гарантиях. Мотивация

скудна. Коллективных и духовных мотиваторов практически нет, могут

ценить социальную группу мотиваторов. В период изменений являются

«болотом», выжидающим выгодных предложений. Конформисты.

Форма существования – авторитаризм, предпочтение отдается опеке.

Мое мнение о процентном соотношении групп работников в

нашей организации:

Типы работников Присутствуют в организации (%)

Человеческий капитал

Человеческие ресурсы

Персонал

Кадры

3. Обсудите следующее утверждение: «Управление человеческими

ресурсами – это просто модное определение традиционного управления

персоналом».

Работа с литературой:

А) Прочитайте соответствующие разделы указанной литературы.

Чем объясняется многообразие терминов и их толкований?

Б) Прочитайте следующие статьи:

1. Санкова Л. HR-менеджмент в виртуальных организациях:

проблемы и перспективы // Управление персоналом. – Издательский

Дом «Управление персоналом». – http://www.top-

personal.ru/issue.html?1043.

2. Хиггс М. HR: от администрирования к стратегическому

управлению. – http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=39.

3. Кличановский В. HR-менеджер в инновационном бизнесе.

Реалии XXI века. –

http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=641.

4. Менеджмент в России и за рубежом. – Издательство

«Финпресс» – с. 95–107.

Задание:

Сравните роли HR-менеджера. Сделайте выводы об их

совместимости.

Литература по теме:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие /

А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – («Университетская серия») –

с. 7–18.

http://www.top-personal.ru/issue.html?1043

http://www.top-personal.ru/issue.html?1043

http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=39

http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=641

16

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами:

учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и

Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с.11–21.

3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять

уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – с. 4–9, 47–52.

17

Тема 2. Концепция управления трудовыми ресурсами или

технократический подход


● получить представление о школах классического управления,

характеристиках бюрократического управления и отечественных

разработках в рамках школы классического управления;

● изучить особенности концепции управления трудовыми

ресурсами;

● научиться определять технократический подход к работникам

организации, использовать его преимущества, нивелировать недостатки.


1. Школа научного управления.

2. Административная школа управления (А. Файоль).

3. Отечественные разработки в рамках школы классического

управления.



научное управление (НОТ);

бюрократия;

бюрократическая модель управления;

принципы управления;

тектология;

«физиологический оптимум»;

«узкая база»;

«производственная трактовка».

Вопрос 1. Школа научного управления.

Научное управление («тейлоризм») – подход, основанный на

строгом анализе процесса выполнения работы, с целью выработки самой

производительной модели трудовой операции.

Бюрократическая модель управления – модель, основанная на

жестко регламентированных принципах иерархической структуры.

Принципы управления – основные правила, определяющие

построение и функционирование системы управления. Их соблюдение

обеспечивает эффективность управления.

Основные принципы, вытекающие из идей Ф. Тейлора:

1) применение научного подхода к каждому элементу работы;

2) научный отбор, обучение и тренировка рабочих;

3) тесное сотрудничество руководства и работников,

18

позволяющее обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии

с выработанными научными принципами;

4) разделение труда и ответственности между руководством и

работниками. Управленческий персонал должен выполнять те виды

работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие.

Руководители должны контролировать работников, специально

отобранных и подготовленных для выполнения соответствующих

заданий.

Характеристики бюрократического управления (М. Вебер).

Правила и предписания. Формальные правила и предписания

определяют и контролируют поведение всех работников в процессе

труда, что обеспечивает дисциплину, необходимую организации для

осуществления контроля и достижения поставленных целей. Следование

правилам и предписаниям гарантирует единообразие процедур и

операций независимо от желаний руководителей или исполнителей.

Правила и предписания поддерживают стабильность организации

независимо от изменений в ее кадровом составе.

Беспристрастность. Правила и предписания обеспечивают

беспристрастность, которая защищает работников от произвола

руководителей. Беспристрастный начальник оценивает подчиненных по

достигнутым результатам и их профессиональному опыту, а не на

основе эмоций или личных симпатий и антипатий.

Разделение труда. Руководители и рабочие выполняют свою

работу исходя из четкого разделения труда в виде предписанных

способов выполнения порученных заданий, требований, предъявляемых

к работе, должностных обязанностей, зафиксированных в письменном

виде. Следование принципам разделения труда позволяет исполнителям

быстро осваивать работу, облегчает процедуры контроля.

Иерархическая структура. Объем власти и объем полномочий

менеджеров возрастают по мере движения вверх по уровням иерархии.

Каждая должность на более низком уровне подконтрольна и подотчетна

должности на более высоком уровне.

Структура полномочий. Систему, основанную на правилах,

предписаниях, беспристрастности, разделении труда и иерархической

пирамиде, объединяет структура полномочий – право принятия решений

разной степени важности на различных уровнях организации.

Рациональность. Рациональность связана с использованием

наиболее эффективных средств выполнения рабочих задач.

Руководители должны управлять организациями, следуя логике и науке.

Все принимаемые решения должны вести к наилучшему решению задач,

стоящих перед организацией.

19


Укажите, какие принципы научного управления, предложенные

Ф. Тейлором, могут быть полезны для повышения отдачи работников

вашей организации. Ответ обоснуйте.

Каким образом можно использовать принципы бюрократической

модели управления в вашей организации? Что необходимо для этого

сделать HR-менеджеру?

Вопрос 2. Административная школа управления (А. Файоль).

Принципы эффективного управления:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина, основанная на выполнении правил.

4. Единоначалие.

5. Единство направления.

6. Подчинение личных интересов общим.

7. Вознаграждение по результату.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Стабильность штата.

13. Инициатива.

14. Единство персонала и руководства.


1. Прокомментируйте данные принципы относительно HR-

службы. Как они реализуются на вашем предприятии?

2. Какие факторы определяют актуальность административной

школы управления?

Вопрос 3. Отечественные разработки в рамках школы

классического управления.

Организационно-технические концепции управления:

«Организационное управление» А.А. Богданов.

«Физиологический оптимум» О. Ерманский.

«Узкая база» А.К. Гастев.

«Производственная трактовка» Е.Ф. Розмирович.

20

Тектология – общая теория организации, наука об универсальных

типах и закономерностях структурного преобразования систем

(А.А. Богданов).

«Физиологический оптимум» – критерий рациональности

организации любой работы (О. Ерманский).

«Узкая база» – организация отдельного рабочего места.

Производственная трактовка рассматривала управление как

процесс чисто технический, который можно рационализировать,

механизировать, автоматизировать теми же методами, что и

производственный процесс.


1. Заполните графы таблицы:

Преимущества НОТ Недостатки НОТ

2. Как вы думаете, почему на некоторых современных

предприятиях до сих пор используется концепция управления

трудовыми ресурсами?

3. Какие действия HR-а позволят снизить неблагоприятные

последствия использования данной концепции?

1. Сравните отечественные подходы НОТ, выделив при этом

категории для сравнения.

2. Данные занесите в таблицу.

Организационное


А.А. Богданова

Физиологический

оптимум

О. Ерманского

Категории

сравнения

Узкая база

А.К. Гастева

Производственная

трактовка

Е.Ф. Розмирович

21


1. Прочитайте соответствующие разделы указанной литературы.

2. Обратите внимание на возможные формы использования

подхода Ф. Тейлора в современных организациях.

3. Сравните основные принципы, предложенные Ф. Тейлором,

М. Вебером и А. Файолем. Выделите общее, найдите особенности.

4. В чем разница между отечественными теориями? Выделите

категории анализа.

5. Сделайте выводы о возможностях использования наработок

школы классического управления в современных условиях. Какие

факторы определяют актуальность школы научного управления?


1. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие

управленческого потенциала: Модуль I: учеб.-практич. пособие. – 3-е

изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 С. – (Модульная программа

«Руководитель ХХI века»). – с. 17–30.

22

Тема 3. Гуманистический технократизм


● получить представление о достижениях школы психологии в

управлении персоналом;

● изучить возможности применения данных теоретических

концепций в отечественных организациях;

● научиться применять разработки эффективных управленческих

решений.


1. Школа психологии.

2. Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора.

3. Отечественная психологическая школа.



патернализм;

«хоторнский эффект»;

школа поведенческих наук;

стиль руководства;

административная емкость;

требования к руководителям;

люди типа «Х»;

люди типа «Y».

Вопрос 1. Школа психологии.

Патернализм (от лат. pater – отец) – основная часть учения

«школы человеческих отношений», утверждающая важность и

целесообразность установления между работодателем и исполнителем

психологического консенсуса, общих задач и интересов.

«Хоторнский эффект» – повышение производительности труда

вызывается не специально создаваемыми изменениями, а

вмешательством ученых.

Школа поведенческих наук – направление, изучающее проблемы

потребностей и мотивационного поведения.

Использование психологии в управлении привело к

возникновению двух взаимосвязанных школ: школы человеческих

отношений (1920–1950 гг.) и школы поведенческих наук (1950 г. – по

настоящее время).

Особенностью школы человеческих отношений становится

изменение центра тяжести в управлении, его перенос на отношения

между людьми.

23

Основные идеи школы человеческих отношений:

управление – социально-психологический, а не экономический

процесс;

в основе управления находится человек, неповторимая личность

с его интересами, потребностями и мотивами;

человек – социальное существо, подчиняющееся законам

коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия

подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому

необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы

поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать

психологические и эмоциональные особенности работника;

на производительность труда исполнителя влияют не столько

материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные

отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия

руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов

эффективной работы организации, полной реализации потенциальных

возможностей людей и коллектива.

Таблица 2.

Стили (системы) руководства по Р. Лайкерту

Авторитарный стиль Эксплуататорско – авторитарные

системы

Благожелательно – авторитарные

системы

Руководство с участием

сотрудников Консультативные системы Системы группового участия


1. Какой стиль управления характерен для Вас?

2. Какая система управления более выражена на вашем

предприятии?

3. Поясните, почему вы так думаете.

4. На какую теорию опирается система мотивации вашей

организации? Ответ аргументируйте.

5. Какие изменения Вы бы внесли в систему мотивации Вашей

организации?

24

Вопрос 2. Теория «Х» и «Y» Д.МакГрегора.

Таблица 3.

Люди типа «X» Люди типа «Y»

Негативно относятся к труду и всеми силами

стараются «увильнуть» от работы.

Негативное отношение к труду является

результатом осознания опыта пребывания в


Не амбициозны, стремятся уклониться от

ответственности, нуждаются в безопасности.

При обеспечении надлежащих условий,

стимулирующих их потенциал, работа

превратится в естественную потребность.

Относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам

организации и сопротивляются переменам, причем

общепринятые поощрения не позволяют преодолеть

их естественную неприязнь к труду.

Заложенный потенциал позволяет им в

надлежащих условиях брать на себя

повышенную ответственность.

Решая порученные задачи, будут осуществлять

самоконтроль; задача руководства состоит в

обеспечении условий для полной реализации их

потенциала в трудовом процессе.


1. К людям какого типа относятся сотрудники вашей организации?

Чем это обусловлено?

2. Приведите методы управления людьми типа «Х» и типа «Y».

Вопрос 3. Отечественная психологическая школа.

Социальные концепции управления:

«Организационная деятельность»: П.М. Керженцев.

«Социально-трудовая концепция управления производством»:

Н.А. Витке.

«Теория административной емкости»: Ф.Р. Дунаевский.

Организационная деятельность – научное направление,

объектом изучения которого стали проблемы организационного плана,

учета и контроля, структуры организационных объединений,

установления системы правильного распределения обязанностей и

ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы

дисциплины, методы подбора и использования кадров и др.

Административная емкость – способность управляющих

руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости

от их личных качеств.

Социально-трудовая концепция управления производством –

представляет единый целостный процесс, элементы которого

соединяются с помощью административной функции.

25

Требования к руководителям:

умение правильно подбирать персонал управленцев;

умение четко распределять обязанности;

умение намечать цели;

умение координировать работу;

умение осуществлять контроль;

«не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на

мелочи техники».


1. Составьте по 4 типа вопросов к каждому направлению школы

психологии.

Типы вопросов:

1. Вопрос на понимание – нацелен на выяснение того, как

оппоненты понимают тот или иной аспект концепции.

2. Вопрос на отношение – нацелен на выяснение того, как

относятся оппоненты к тем или иным фактам, результатам

экспериментов, взглядам какого-либо исследователя.

3. Вопрос-тест – предназначен для проверки знаний оппонентами

положений своей концепции; может быть сформулирован как: а)

утвердительное предложение, с которым нужно либо согласиться, либо

нет; б) прямой вопрос; в) два предложения, из которых нужно выбрать

одно.

4. Вопрос-ловушка – содержит в себе определенную провокацию,

например ссылку на несуществующего ученого, сознательную ошибку в

посыле, предложение выбора из двух заведомо ложных утверждений и

т.п.; может быть облечен в форму любого вопроса из трех предыдущих.

26



На каких основных положениях базируется школа психологии и

человеческих отношений?

2. Ознакомьтесь с различными теориями мотивации.

Проанализируйте возможности их использования в вашей организации.

3. При подготовке к занятиям выполните задание для

самостоятельной работы – составьте по 4 вопроса.



А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – («Университетская серия»). –

с.18–32.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник.

– М.: ИНФРА-М, 2005. («Учебники для программы МВА»). – с.51-70.


уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – с. 102–133.

4. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный

менеджмент: Модуль III: учеб.-практич. пособие – 3 изд., перераб. – М.:

Дело, 2007. – 128 С. – (Модульная программа «Руководитель ХХI века»).

– с. 40–81.




«Руководитель ХХI века»). – с. 31–34; 48–52.

27

Тема 4. Современные тенденции в управлении персоналом


● получить представление о современных тенденциях в

управлении человеческими ресурсами;

● изучить особенности применения современных подходов к

управлению персоналом на отечественных предприятиях;

● научиться использовать современные теории в практике

деятельности HR-менеджера.


1. Концепция П. Друкера.

2. Теория «7-S» и ситуационные теории менеджмента.

3. Теория «Z» (холистический подход В. Оучи).



управление по целям (MBO);

системный подход;

SМАRT-анализ;

«7-S»;

ситуационный подход;

теория «Z»;

обучающаяся организация.

Вопрос 1. Концепция П. Друкера.

MBO (Management by Objectives) – система планирования с

учетом имеющихся у организации ресурсов.

Важной частью технологии является установка взаимосвязей

между желаемыми ключевыми результатами труда сотрудника (KPI) и

системой его вознаграждения. В целом МВО позволяет создать в

компании цикл управления, при котором результаты сначала

планируются (Plan), затем достигаются (Do), затем проверяются

причины, не позволяющие их достичь (Check), и процессы

корректируются (Act).

SМАRТ-анализ – проверка соответствия критериям:

конкретности, измеримости, достижимой, с определенными сроками,

обеспеченностью ресурсам.

28

Таблица 4.

Механизмы и инструменты процесса целеполагания

Доминирующая

управленческая форма

Задачи этапа Критерий

Рыночная Получить разнообразный набор целей,

оцениваемых по стоимостной шкале

Прибыльность

Демократическая Отобрать цели, согласующиеся с законами,

нормативами

Легитимность

Коллективистская Отобрать цели, исходя из интересов организации,

коллектива

Приемлемость

Знаниевая Получить набор стратегий (сценариев возможных

действий в зависимости от развития ситуации)

Осуществимость

Бюрократическая Привести в соответствие стратегии с

возможностями исполнителей

Реализуемость

задач


1. Проанализируйте таблицу и сделайте выводы относительно

вашей организации. Какими критериями руководствуется? Какая

управленческая форма является доминирующей?

2. Сформулируйте 2–3 цели в рамках профессиональной

деятельности. Проверьте каждую из них при помощи SМАRT-анализа.

S

M

A

R

T

Вопрос 2. Теория «7-S» и ситуационные теории менеджмента.

«7-S» – концепция управления, утверждающая, что эффективная

организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих,

изменение каждой из которых с необходимостью требует

соответствующего изменения остальных шести.

29

Таблица 5.

Классификация факторов модели Маккинзи «7-S»

3 «твердых» (легкоформализуемых) «S»: 4 «мягких» (трудноформализуемых) «S»:

1. Strategy (стратегия) 1. Staff (штат)

2. Structure (структура) 2. Skills (квалификация)

3. Systems (системы и процедуры) 3. Style (стиль)

4. Shared values (разделенные ценности)

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех

же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно

различаться. Поэтому, осуществляя необходимые управленческие

действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они

функционируют.

Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения

ситуационного подхода:

Управленческий персонал должен уметь анализировать

ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент

влияют на организацию.

Необходимо выбрать соответствующий вариант действий,

который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся

ситуации.

При необходимости в организации должны быть предусмотрены

возможности для ее изменений и приспособления к возникающим

ситуациям.

Управление должно привести к соответствующим изменениям,

позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

Ситуационная модель лидерства, разработанная П. Херсей и

К.X. Бланшаром.

Ситуация R1: низкая зрелость. Когда исполнители не способны и

не хотят выполнять работу, лидеру следует прибегнуть к директивному

и автократичному указывающему стилю.

Ситуация R2: средняя зрелость. Когда исполнители не способны,

но хотят выполнять работу, наиболее уместным окажется

ориентированный на поддержку и развитие подчиненных убеждающий

стиль.

Ситуация R3: зрелость выше средней. Когда исполнители

способны, но не хотят выполнять работу, подходящим окажется

участвующий стиль, ориентированный на развитие межличностных

отношений в группе.

Ситуация R4: высокая зрелость. Когда исполнители способны и

хотят выполнять работу, лидер может вознаградить своих

30

ответственных, самодостаточных и профессиональных подчиненных

значительной долей автономии, прибегнув для этого к делегирующему

стилю.

Рис. 1. Ситуационная модель лидерства


1. Определите уровень зрелости последователей в вашей


2. Сравните существующий стиль управления с представленным в

модели П. Херсей и К.X. Бланшара.

31

Вопрос 3. Теория «Z» (холистический подход В. Оучи).

В 1981 г. американский профессор В. Оучи разработал теорию

«Z», в которой обосновал, что человек – основа любой организации и от

него в первую очередь зависит ее успех.

Идеи теории «Z»:

долгосрочный наем кадров;

групповое принятие решений;

индивидуальная ответственность;

тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное

продвижение;

неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и

формализованных методов;

неспециализированная карьера;

всесторонняя забота о работниках.


1. Какие из данных идей нашли воплощение в вашей организации?

2. Предположите, что будет, если идеи данной теории будут

полностью использоваться на российских предприятиях.


Укажите, какой из современных подходов к управлению

персоналом может быть особенно полезным для улучшения работы

вашей организации. Ответ поясните.

Подход к управлению Улучшение работы вашей организации

Управление по целям

«7-S»

Обучающаяся организация

32

Теория «Z»

Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации Содержание модели

Человек экономический Характеризуется предположением, что основным стимулом для

любого работника является высокий заработок (возможность

удовлетворять материальные потребности)

Человек потребляющий Характеризуется предположением, что основными мотивами к

труду являются стремление к статусу и власти как источнику

дополнительных возможностей

Человек иерархический Характеризуется предположением, что для работников

важными являются свобода индивидуального выбора и

самоопределение в социуме, продвижение по ступеням

организационной иерархии

Человек профессиональный Характеризуется предположением, что основными стимулами

являются причастность к делам организации, признание

достижений работника, участие в принятии решений,

стремление к расширению круга своей ответственности

Человек корпоративный Характеризуется предположением, что работники должны

влиться в организационный механизм организации, нормы

которой формируют поведение работника

1. Какими видите Вы людей в вашей организации?

2. Может ли видение измениться? Что необходимо для этого

сделать HR-менеджеру?

33



2. Подумайте о возможности внесения корректив в практику

управления персоналом в вашей организации.

3. Применительно к собственной организации укажите, какой из

современных подходов к управлению персоналом может быть особенно

полезным для существенного улучшения основных показателей работы





Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с. 20–41.


уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – с. 4–10.


менеджмент: Модуль III: учеб.-практич. пособие – 3 изд., перераб. – М.:

Дело, 2007. – 128 С. – (Модульная программа «Руководитель ХХI века»).

– с. 70–72.




«Руководитель ХХI века»). – с.36–39.

34

Тема 5. Эволюция моделей УЧР


● получить представление об эволюции моделей УЧР;

● изучить особенности подходов к управлению человеческими

ресурсами;

● научиться определять технологическую последовательность

мероприятий по трансформации человеческих ресурсов в человеческий

капитал.


1. Теория человеческого капитала Т. Шульца.

2. Модели УЧР.

3. Развитие концепции УЧР.



теория человеческого капитала;

мичиганская школа;

модель соответствия;

гарвардская школа;

практическая модель.

Вопрос 1. Теория человеческого капитала Т. Шульца.

«Все человеческие ресурсы и способности являются или

врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с

индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный

человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества,

которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы

называем человеческим капиталом», – утверждал Т. Шульц.

35

Таблица 6.

Человеческий капитал


1. Проведите SWOT-анализ и предложите оптимальные действия в

ситуации, когда необходимо повысить стоимость человеческого

капитала.

Strengths (Сильные стороны) Weaknesses (Слабые стороны)

Opportunities (Возможности) Threats (Угрозы)

Вопрос 2. Модели УЧР.

Мичиганская школа.

УЧР и управление организационной структурой должны

соответствовать организационной стратегии.

36

Цикл человеческих ресурсов состоит из четырех типовых

процессов, или функций, выполняемых любой организацией, а именно:

1. Отбор – поиск оптимального соответствия человеческих

ресурсов различным видам работ.

2. Оценка – управление эффективностью.

3. Вознаграждение: «система вознаграждения – наименее

эффективно и корректно используемый управленческий инструмент из

тех, что применяются для повышения эффективности компании».

Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных,

так и долгосрочных результатов труда работников, учитывая тот факт,

что «компании необходимо работать в настоящем, чтобы достичь успеха

в будущем».

4. Формирование высокоэффективных сотрудников.

Гарвардская схема.

Преимущества модели:

признание и согласование широкого диапазона интересов

различных заинтересованных сторон;

признание важности компромиссов, как явных, так и скрытых,

между интересами собственников организации и интересами ее

работников, равно как и между интересами различных

заинтересованных сторон;

расширение контекста УЧР с включением в него аспектов

«усиления влияния работников», совершенствования организации труда

и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля управления;

признание влияния целого ряда внешних факторов на процесс

выбора организационной стратегии и предложение сочетать факторы

товарного рынка с социально-культурными факторами;

акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не

подвластного ситуационному или внешнему влиянию.

Практическая модель Р. Уолтона. «Новая модель УЧР основана на политике, стимулирующей

взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение,

взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически,

политика взаимности должна способствовать усилению приверженности

работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к

лучшим экономическим результатам и более качественному развитию

человеческого фактора».

37

Вопрос 3. Развитие концепции УЧР.

Обогащение Гарвардской модели 4 целями: 1. Стратегическая интеграция – способность организации

сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь

полной внутренней согласованности различных аспектов УЧР, а также

предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения

элементов системы УЧР в процесс принятия ими решений.

2. Высокая степень приверженности – поведенческая

приверженность процессу реализации согласованных целей и

установочная приверженность, выраженная в четкой идентификации

работников с компанией.

3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те

аспекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с

повышением качества поставляемых компанией продуктов и услуг,

включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества

труда работников.

4. Гибкость – функциональная гибкость и наличие адаптивной

организационной структуры, способной управлять инновациями.

Четыре основные особенности, ассоциируемые с УЧР:

1. Подчеркивается важность согласованности принципов кадровой

политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще.

2. Функциональные менеджеры освобождаются от обязанности

(или задачи) управления персоналом.

3. Фокус внимания перемещается из области отношений между

менеджерами и профсоюзами в область отношений между менеджерами

и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму.

4. Акцентируется значимость приверженности и проявления

инициативы со стороны работников одновременно с освоением

менеджерами новых ролей «помощника», «вдохновителя» и «движущей

силы».

Содержательная версия УЧР:

1) определенная совокупность убеждений и предположений;

2) решения в области управления людьми, находящиеся в

информационной зависимости от выбора стратегического направления;

3) ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров;

4) набор «рычагов» для формирования трудовых отношений, в

корне отличных от процедурных и регулятивных рычагов управления,

типичных для систем классических индустриальных отношений.

38

Противоречия УЧР:

дополнительность и последовательность политики

«взаимности», направленной на формирование приверженности,

гибкости, качества и т.д.;

проблемы, связанные с приверженностью, выраженные в

вопросе: «Приверженность чему?»;

концепция УЧР явно разрывается между проповедуемыми ею

принципами индивидуализма (фокус на индивидууме) и коллективизма

(командная работа и т.д.).


Составьте карту «Отсюда – сюда», заполнив пустые места этапами

трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал.

Сделайте выводы о факторах, влияющих на данный процесс.

Человеческие

ресурсы

5 шаг 4 шаг

Человеческий

капитал

8 шаг 9 шаг

2 шаг 3 шаг 1 шаг

6 шаг

7 шаг

1. Ознакомьтесь в основной для данной темы книге с методами

обучения: приложение 1 (с. 770–783).

2. Заполните таблицу «ЗХУ» Донны Огл

1. З – что мы знаем Х – что мы хотим

узнать

У – что узнали и что нам осталось

узнать

2. Категории информации, главные слова Источники информации

39


1. Прочитайте с. 22–43, 265–755 указанной литературы.


1. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами.

– 8-е изд.– СПб.: Питер, 2008. – («Классика МВА»). – с. 22–43; 265–755;

770–783.

Литература

Основная литература:


А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с. («Университетская

серия»).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.

– 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2008. –

832 с. – («Классика МВА»).

Дополнительная литература:



Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 5-е

изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.

3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник.

– М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с. – («Учебники для программы МВА»).


уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.

5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-

модульная программа для менеджеров «Управление развитием

организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

6. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.:

Издательский дом «Нева», 2004. – 440 с.


менеджмент: Модуль III: учеб.-практич. пособие. – 3-е изд., перераб. –

М.: Дело, 2007. – 128 с. – (Модульная программа «Руководитель ХХI

века»).



изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с. – (Модульная программа

«Руководитель ХХI века»).

9. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Гросс

Медиа, 2007. – 245 с.

40

Журналы:

1. Управление персоналом. – Издательский Дом «Управление

персоналом». – http://www.top-personal.ru/.

2. Менеджмент в России и за рубежом. – Издательство

«Финпресс». – http://www.mevriz.ru/.

3. Harvard Business Review. – Издательство «Юнайтед Пресс». –

http://www.hbr-russia.ru/.

4. Искусство управления (журнал является российским партнером

британского журнала The Economist . Выпускается в сотрудничестве и с

использованием материалов двух всемирно известных изданий Harvard

Business Review и Fast Company).

5. Top-Manager: журнал для руководителей (ежемесячный журнал,

посвященный теории и практике эффективного управления компанией,

персоналом, ресурсами, финансами, карьерой).

6. Управление развитием персонала (журнал о новых технологиях,

формах и методах управления профессиональным развитием, теории и

практики обучения, планировании карьеры и управлении знаниями, а

также об отечественных новинках и свежих зарубежных веяниях в

области НR-менеджмента). – http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/.

7. Управление человеческим потенциалом (журнал освещает

основные подходы, новые тенденции и разработки, российский и

зарубежный опыт решения вопросов, связанных с управлением

человеческим потенциалом; дает системный взгляд на управление

кадровым потенциалом в рамках управления бизнесом в целом). –

http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/.

http://www.top-personal.ru/

http://www.mevriz.ru/

http://www.hbr-russia.ru/

http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/

http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/

41

Контрольный тест

1. Разработка иерархии, правил и процедур поведения всех

субъектов организации в любых ситуациях характерна для …

а) функционального подхода к управлению персоналом

б) партисипативного управления персоналом

в) концепции бюрократической организации

г) ситуативного подхода к управлению персоналом

2. Основателем административной школы управления является

…

а) Ф. Тейлор

б) А. Файоль

в) Г. Гантт

г) М. Вебер

д) М. Паркер-Фоллет

3. Работы Г. Эмерсона относятся к …

а) школе человеческих отношений

б) школе научного менеджмента

в) ситуационной школе

г) административной школе управления

4. Управление разнообразием и развитием является спецификой

управления …

а) персоналом

б) трудовыми ресурсами

в) кадрами

г) человеческими ресурсами

5. Утверждение, что любая проблема предприятия – это проблема

управления человеческими ресурсами, является …

а) ведущим принципом менеджмента

б) аксиомой управления человеческими ресурсами

в) законом управления

6. Следующие роли HR-менеджера: «кадровый стратег»,

«руководитель службы управления персоналом», «кадровый технолог»,

«кадровый инноватор», «исполнитель» и «кадровый консультант» были

предложены …

а) В. Кличановским

б) M. Хиггсом

в) Д. Ульрихом

г) Ю.Г. Одеговым

42

7. «Физиологический оптимум» в качестве критерия

рациональности организации любой работы был предложен …

а) А.А. Богдановым

б) А.К. Гастевым

в) О.Е. Ерманским

г) П.М. Керженцевым

д) М. Вебером

е) Ф.Р. Дунаевским

8. Общая теория организации, наука об универсальных типах и

закономерностях структурного преобразования систем, называлась …

а) системология

б) тектология

в) органология

9. Управление как процесс чисто технический, который можно

рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же

методами, что и производственный процесс был рассмотрен

Е.Ф. Розмирович в теории …

а) «Организационного управления»

б) «Бюрократического управления»

в) «Физиологического оптимума»

г) «Узкой базы»

д) «Производственной трактовки»

10. Основной задачей, которую ставили и решали представители

школы научного менеджмента являлось …

а) поддержание удовлетворительного социально-

психологического климата в организации

б) максимальное увеличение производительности труда на

рабочем месте

в) определение функций и принципов эффективного

менеджмента

11. В модель мотивации, предложенной в теории ожиданий

В. Врума, не входят следующие переменные:

а) справедливость вознаграждения

б) валентность

в) инструментальность

г) способности

43

12. Для теории «X» Д. МакГрегора характерен … стиль

руководства.

а) авторитарный

б) демократический

в) попустительский

г) коллегиальный

д) либеральный

13. В пирамиде потребностей А. Маслоу не упоминается

потребность …

а) в принадлежности

б) в самовыражении

в) во власти

г) в безопасности

14. Направление, изучающее проблемы потребностей и мотиваций

работников в организации называется …

а) школа человеческих отношений

б) школа научного менеджмента

в) мотивационная школа

г) административная школа управления

д) школа поведенческих наук

15. Мотивирующим фактором согласно теории Ф. Герцберга

является …

а) вознаграждение

б) содержание работы

в) условия рабочего места

г) стиль руководства

16. Фактор «справедливости вознаграждения» используется в

модели мотивации …

а) Ф. Герцберга

б) В. Врума

в) Л. Портера–Э. Лоулера

г) Б. Скиннера

д) Э. Локка

44

17. Утверждение, что способность управляющих руководить

определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных

качеств, сформулировано в рамках теории административной емкости,

предложенной …

а) А.А. Богдановым

б) А.К. Гастевым

в) О.Е. Ерманским

г) П.М. Керженцевым

д) Н.А. Витке

е) Ф.Р. Дунаевским

18. Проблемы учета и контроля, структуры организационных

объединений, установления системы правильного распределения

обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей

организации, вопросы дисциплины, методов подбора и использования

кадров стали объектом изучения в теории …

а) «организационного управления» А.А. Богданова

б) «организационной деятельности» П.М. Керженцева

в) «бюрократического управления» М. Вебера

г) «производственной трактовки» Е.Ф. Розмирович

19. Подход, основанный на строгом анализе процесса выполнения

работы, с целью выработки самой производительной модели трудовой

операции был назван …

а) административным управлением

б) научным управлением

в) бюрократическим управлением

г) классическим управлением

д) «тейлоризмом»

е) «теорией узкой базы»

20. Управление производством как единый целостный процесс,

элементы которого соединяются с помощью административной

функции, рассматривается в рамках …

а) социально-трудовой концепции

б) административной школы управления

в) бюрократической школы

г) теории «Производственной трактовки»

45

21. … является элементом, который не входит в концепцию «7-S»

Т. Питерса и Р. Уотермана.

а) Система

б) Штат

в) Ситуация

г) Разделяемые ценности

д) Стратегия

22. Система планирования с учетом имеющихся у организации

ресурсов, называется …

а) KPI

б) 7-S

в) теория постановки целей Э. Локка

г) MBO

д) TQM

23. Представителями школы человеческих отношений являются …

а) Мери Паркер Фоллет

б) Абрахам Маслоу

в) Ренсис Лайкерт

г) Гуго Мюнстенберг

д) Дуглас Макгрегор

24. Доминирующей … управленческой форме соответствует

критерий осуществимости.

а) демократической

б) знаниевой

в) коллективистской

г) бюрократической

д) рыночной

25. Предположение о том, что для работников важными являются

свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме,

продвижение по ступеням организационной структуры характерно для

отношения к человеку как …

а) человек корпоративный

б) человек иерархический

в) человек потребляющий

г) человек профессиональный

д) человек экономический

46

26. Системой управления (по Р. Лайкерту) максимально

ориентированной на отношения считается …

а) эксплуататорско – авторитарная система

б) консультативная система

в) благожелательно – авторитарная система

г) система группового участия

27. Стиль лидерства в теории, предложенной П. Херсей и

К.X. Бланшаром, по отношению к подчиненным, которые желают, но не

способны работать называется …

а) указывающий

б) участвующий

в) убеждающий

г) делегирующий

28. Политика взаимности, способствующая усилению

приверженности работников своей компании, должна привести к

лучшим экономическим результатам и более качественному развитию

человеческого фактора, считали представители …

а) теории человеческого капитала

б) мичиганской школы

в) модели соответствия

г) гарвардской школы

д) практической модели УЧР

29. Представление о цикле человеческих ресурсов, состоящем из

отбора, оценки, вознаграждения и формирования, характерно для

представителей …

а) теории человеческого капитала

б) гарвардской школы

в) мичиганской школы

г) модели соответствия

д) практической модели УЧР

30. Практическая модель управления человеческими ресурсами

была предложена …

а) Теодором Шульцем

б) Майклом Биером

в) Девидом Гестом

г) Ричардом Уолтоном

д) Крисом Хендри и Эндрю Петтигрю

е) Кейт Сиссон

Documents

Handbook по дисциплине «Ведущие научные школы HR-менеджмента» · Тема 1. Основные понятия и сущность hr-менеджмента