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UNIVERSIDAD DE HUELVAGRADO EN ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS DIRECCIN DE PERSONAL

TEMA 1LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Luisa Mara Crespo Snchez1

OBJETIVOS TEMA 1. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Destacar la importancia de la Gestin de Recursos Humanos Comprender la diferencia entre Direccin de RR.HH. y Comportamiento organizacional Determinar los objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos Conocer las diferencias entre Administracin de personal y Direccin de los RR.HH. Identificar las funciones bsicas de la Direccin de los Recursos Humanos Comprender el concepto de contrato psicolgicoDescribir los procesos de gestin de personal

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LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS2. La Direccin de RRHH y el comportamiento organizacionalTEMA 13. Diferencias entre Administracin de personal y Direccin de los Recursos Humanos4. Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos5. El contrato psicolgico6. Los procesos de gestin de personalLos recursos humanos de la empresa como objeto de estudio de la Direccin de los Recursos Humanos 3

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA COMO OBJETO DE ESTUDIO DE LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ES EL CONJUNTO DE DECISIONES Y DE PRCTICAS QUE DIRECTAMENTE AFECTAN E INFLUENCIAN A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIN(Fisher et al., 1990; Belcourt et al., 1996))LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE VE MUY INFLUENCIADA POR LOS FACTORES CONTINGENTES, YA QUE LA FORMA DEFINITIVA QUE ADOPTE LA MISMA VA A DEPENDER DE LA NATURALEZA DEL TRABAJO A REALIZAR Y DE LAS NECESIDADES PARTICULARES DE LOS TRABAJADORES4

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA COMO OBJETO DE ESTUDIO DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN GESTIONAR DE MODO PTIMO UN RECURSO CONCRETO DE LA EMPRESA: EL FACTOR HUMANOCARACTERSTICAS DEL FACTOR HUMANO COMO RECURSO:Es un factor productivoEs un factor de capitalEs indispensable para la transformacin del resto de los recursosEst presente en todas las reas de la empresaEs el nico recurso vivo5

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA COMO OBJETO DE ESTUDIO DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE OCUPA DEL ESTUDIO DEL CONJUNTO DE PROCESOS Y TCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA DIRIGIR Y ADMINISTRAR EL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIN DE UNA FORMA EFECTIVA(Alcaide et al., 1998)LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR TCNICAS CAPACES DE PROMOVER EL DESEMPEO EFICIENTE DEL PERSONAL, AL MISMO TIEMPO QUE PARA LA ORGANIZACIN REPRESENTA EL MEDIO QUE PERMITE AL PERSONAL ALCANZAR LOS OBJETIVOS RELACIONADOS DIRECTA O INDIRECTAMENTE CON EL TRABAJO(Chiavenato., 2000)6

2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALDISCIPLINAS QUE ESTUDIAN LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESADIRECCIN DE RECURSOS HUMANOSCONDUCTA O COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCampo de estudio que se ocupa de la descripcin, explicacin y prediccin de la conducta de los individuos y grupos en las organizaciones, con el propsito de mejorar la efectividad de stas y la satisfaccin de los individuos en el trabajo, desarrollndose este anlisis con un carcter multidisciplinar (Alcaide et al., 1998)Busca acumular conocimientos de todos los aspectos del comportamiento en un entorno organizacional (Greenberg et al., 1993)

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2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DIFICULTADES PARA DELIMITAR AMBOS CAMPOS DE ESTUDIO Los textos especializados que se ocupan de la Gestin de RRHH incluyen aspectos de la conducta de los individuos y grupos y viceversa Los procesos de gestin de los recursos humanos tienen una gran influencia sobre la conducta de los individuosLa conducta organizacional tiene un carcter ms terico y conceptual, y la DRH una orientacin ms aplicada, operativa y centrada en las tcnicas

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2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL MATERIAS OBJETO DE ESTUDIO POR AMBAS DISCIPLINAS Anlisis de puestos Planificacin de personal Reclutamiento, seleccin Contratacin Formacin Gestin de carreras Auditoras de RRHHMaterias propias de la gestin de personal:Materias propias de la conducta organizacional: Liderazgo Comunicacin Motivacin Relaciones de poder Conflicto Comportamiento de los individuos y grupos en las organizaciones9

3. DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOSLa Administracin de personal hace referencia al individuo como sujeto de derecho, pero adems Cada individuo es portador de un proyecto personal Cada individuo es un ser socialEs necesario gestionar los recursos humanos bajo una perspectiva amplia e integradora:Como sujetos de derechos y obligaciones para con la empresaComo individuos con un proyecto personal y unas expectativas propiasComo miembros de varios grupos a diferentes nivelesExiste la tendencia a tratar los problemas nicamente desde el punto de vista de la administracin de personal

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3. DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOSLA ADMINISTRACIN DE PERSONAL ES EL CAMPO DE ACCIN QUE CUBRE LA RELACIN CONTRACTUAL ENTRE LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

En la Administracin de personal no existe un proceso de toma de decisionesLa Direccin de Recursos Humanos implica el desarrollo de un proceso de toma de decisionesLo que se persigue con la gestin del factor humano es que el personal de la empresa despliegue un comportamiento eficiente, tendente a la consecucin de los objetivos organizacionales y que, a la vez, de cumplimiento a los objetivos individuales

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OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS(Armstrong) Lograr que la direccin alcance sus objetivos a travs de los trabajadores Utilizar al mximo la capacidad y potencial de los trabajadores Lograr el compromiso de los individuos con el xito Integrar las polticas de recursos humanos con los planes de la empresa Establecer un entorno que favorezca la creatividad y estimule el desarrollo de la innovacin, el trabajo en equipo y la calidad total4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS12OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS(Chiavenato) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

1.2. OBJETIVOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS(Chiavenato)4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS13

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS PARTICIPACINPara lograr estos objetivos es importante que los individuos puedan satisfacer sus necesidades y metas con los recursos organizacionales, y que la organizacin pueda satisfacer sus exigencias o demandas con las capacidades y esfuerzos de los individuos

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSEFECTIVIDADOBTENCINPERMANENCIA14

RELACIN ENTRE LOS OBJETIVOS4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSPARTICIPACINEFECTIVIDAD El objetivo efectividad constituye una consideracin suprema a la hora de obtener personal La formacin y la experiencia en la empresa contribuyen a aumentar la efectividad La empresa desea que permanezcan en la empresa los individuos eficaces Es ms probable que los individuos permanezcan en aquellas empresas en las que sienten que son eficaces El logro del objetivo participacin favorece el logro del objetivo efectividad y viceversa15

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSPARTICIPACINEFECTIVIDAD PARA LA ORGANIZACINLa habilidad para atraer y mantener empleados efectivos es decisiva para el xito de cualquier organizacin

PARA LOS INDIVIDUOSMuchas tcnicas de Gestin de recursos humanos se centran sobre los individuos

PARA LA SOCIEDADLa efectividad a nivel agregado tiene una influencia determinante en el bienestar de un pasLa participacin es muy importante a nivel social

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CONTRATO PSICOLGICOEl contrato de trabajo es un contrato explcito. El contrato psicolgico es un contrato implcito.Entre cada individuo y la empresa se establece un contrato de trabajo explcito y un contrato psicolgico implcitoEl contrato psicolgico hace referencia a: Las expectativas del individuo, que ste espera satisfacer con su ingreso y permanencia en la organizacinLas expectativas de la organizacin, que sta espera que el individuo satisfaga

Es muy importante para la empresa tener en cuenta cules son las expectativas de los individuos al objeto de lograr los objetivos de participacin y efectividad5. EL CONTRATO PSICOLGICO17

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALFUNCIONES BSICAS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Anlisis y valoracin de los puestos de trabajoPlanificacin de personalReclutamiento y seleccin de personalCapacitacin, formacin, desarrollo y motivacinEvaluacin de la efectividadRemuneracinNegociacin de conveniosCondiciones de trabajo, salud y seguridadControl y auditora de los recursos humanos18

PROCESO DE AFECTACIN DE PERSONALPROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECASPROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLOPROCESO DE SALUD Y SEGURIDADPROCESO DE NEGOCIACINPROCESO DE CONTROLPROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALLA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE OCUPA DEL ESTUDIO DEL CONJUNTO DE PROCESOS Y TCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA DIRIGIR Y ADMINISTRAR EL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIN DE UNA FORMA EFECTIVA(Alcaide et al., 1998)19

PROCESO DE AFECTACIN DE PERSONAL6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALPLANIFICACIN DE LOS RR.HH. ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO GESTIN DE EFECTIVOS DEMANDA DE PERSONAL RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACIN SOCIALIZACIN PROMOCIN, TRASLADO SALIDA GESTIN DE CARRERAS EXTERNO INTERNO 20

PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECAS6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALPROMOCIONES VALORACIN DE LA EFECTIVIDAD DISCIPLINA COMPENSACIONES MONETARIAS VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO OTRA INFORMACIN Investigaciones salarialesLegislacin vigenteConvenios colectivosMedidas cuantitativasMedidas cualitativas JERARQUA SALARIAL ESTRUCTURA SALARIAL BENEFICIOS SOCIALES REMUNERACIN POR RENDIMIENTO Equidad interna y externa21

PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALLimitaciones del proceso de reclutamiento y seleccin PROGRAMAS DE FORMACIN Cambios en las expectativas de los individuos y de la organizacin Cambios tecnolgicos, econmicos, legales, etc. Incorporacin al puesto de trabajoPromocionesTrasladosRemociones GESTIN DE CARRERAS 22

PROCESO DE SALUD Y SEGURIDAD6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALPrevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionalesErgonomaPROCESO DE NEGOCIACINPROCESO DE CONTROLConvenios colectivosLas negociaciones inciden en todos los procesos de gestinAnlisis de las polticas y prcticas de personal en una organizacin, evaluacin de su funcionamiento actual y propuestas de mejora23

Informacin del Anlisis de P.T. para la Valoracin de P.T.Informacin del A.P.T. (descripcin) para la evaluacin del rendimientoRecompensas como atraccin en el reclutamientoEn la seleccin (entrevistas) podemos dar informacin sobre el proceso de recompensas y sanciones extrnsecasEn la contratacin se concretar la remuneracinEn la socializacin podemos dar informacin sobre el proceso de recompensas y sanciones extrnsecasLa evaluacin de la efectividad puede influir en las decisiones de promociones, traslados, etc.La promocin es una recompensaLa remocin puede ser una sancinEl traslado puede ser una recompensa o una sancinLa salida de la empresa se puede deber a una sancinLa valoracin de la efectividad sirve para evaluar la utilidad de algunas prcticas de gestin de personal del P. de afectacin

P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECASP. DE AFECTACIN24

Informacin del Anlisis de P.T. para establecer los programas de formacin Formacin como atraccin en el reclutamiento En la seleccin (entrevistas) podemos dar informacin sobre el proceso de formacin y desarrollo Formacin en el periodo de prueba (antes de la contratacin definitiva) Formacin en el proceso de acogida (training) Formacin para cambiar de puesto (en una promocin, traslado, etc.) Formacin en la salida (ayuda para encontrar otro puesto, outplacement)P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE FORMACIN Y DESARROLLOP. DE AFECTACIN25

En el Anlisis de P.T. (en la descripcin) se establecen las condiciones de trabajo adecuadas para la salud y la seguridad En el Anlisis de P.T. (en la especificacin) se establecen requisitos fsicos para ciertos puestos o tareas Previamente a la contratacin, o despus, el individuo puede ser objeto de un reconocimiento mdico En el proceso de acogida se dan a conocer las normas pertinentes de la empresa en materia de salud y seguridad

P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE SALUD Y SEGURIDADP. DE AFECTACIN26

La formacin contribuye a incrementar la eficacia y, por tanto, influye en el valor de la evaluacin de la efectividad A veces se emplea la formacin como una recompensa o como una sancin La evaluacin de la efectividad permite detectar necesidades de formacin La evaluacin de la efectividad sirve para evaluar la utilidad de un programa de formacin

P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE FORMACIN Y DESARROLLOP. DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECAS27

En la valoracin de los P.T. uno de los aspectos que se tienen en cuenta son las condiciones de trabajo (si son peligrosas o de riesgo) En las remuneraciones se tienen en cuenta las condiciones de peligro No cumplir las normas en materia de salud y seguridad puede ser objeto de sancin La efectividad de los individuos se puede ver afectada por la utilizacin o no de las medidas de seguridad

P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE SALUD Y SEGURIDADP. DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECAS28

La formacin en materia de salud y seguridad sirve para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

P. DE AFECTACIN6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONALP. DE SALUD Y SEGURIDADP. DE FORMACIN Y DESARROLLO29

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