Gerencia de Recursos Humanos - Quinta Sesion - Coaching y Empowerment

7/23/2019 Gerencia de Recursos Humanos - Quinta Sesion - Coaching y Empowerment

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“GERENCIA DE RECURSOSHUMANOS”



“QUINTA SESION”

COACHING yENPOWERMENT



Fijar objetivos

Situación actual

Inicio de Coaching

Observaciones

Feed backMonitoreo

Meta

COACHING





Taller de Coaching para

Asesores



Dináica de presentación

Buscar a uncompañero que

conozcan poco y hacerse lassiguientes

preguntas:

¿Cuál es su nombre y quétrabajo desempeñan?

Si fuera un animal ¿quéanimal le gustar!a ser y

por qué?



!ID"O



#$u%

entendeosnoralentepor coach&



#$u%entendeos

noralentepor coach&



¿Qué es el coaching?



"s el arte de

'usca (ue la personarecono)ca (ue siepreha* alg+n aspecto su*o

(ue puede ser

ejorado,

¿Qué es el coaching?

"s un diálogo (ueproueve una

ejora continua

del desepe-o,

.orular preguntasestiulantes

escuchar * observar



"l verdadero creciiento debe venir

desde dentro,

"l coaching parte del respeto a lae/periencia * potencial del coachee0 *

con.1a en (ue este posee sus propias

respuestas,

"ste odelo se desarrolla en el v1nculo

uno a uno 2Coaching One to One3

Modelo Facilitador

de Coaching4



Qué es coaching Qué NO es coaching

5n copa-ero (ue apo*a a otro,

Conversaciones cotidianas (ueprovocan respuestas,

6roceso basado en la

responsabilidad * coproiso delcoachee,

7e.or)ar la conciencia de lospropios recursos a trav%s de

preguntas,

Copartir conociiento0e/periencia * aprendi)aje paraguiar a otros,

Consejer1apsicológica

Dar consejos o dirigir

Consultor1a 2el e/perto3



Tipos de coaching

Contrato0 acuerdo espec18co,

Tiepo establecido

Conversaciones en cual(uierlugar o oento,

9o re(uiere acuerdo espec18co

Coaching in.oral

Coaching .oral



Ejercicio de Escuchaefectiva

INDICACIONES

• Forar parejas• 5no habla priero0 el otro escucha• $uien escucha solo presta atención0 no puederesponder verbalente ni hacer preguntas

• Al terinar0 cabiar roles * repetir el ejercicio

E TEMA

•Actividad:pasatiepo (ue ás le gusta hacer0•en (u% oentos lo hace0•con (ui%n0•cóo se siente cuándo lo hace,



Ejercicio de Escuchaefectiva

!C"#o s$%&$' (ue es)$%$' sie'do escuc*$dos+

9uestro lenguaje no verbal 2la irada0 la postura0pe(ue-os oviientos de cabe)a3 re;eja el nivelde escucha (ue estaos o.reciendo,

A trav%s de %l estaos0 peranenteente0dando pistas sobre la atención (ue prestaos anuestro interlocutor,

E' e, -roceso de, coaching. e, -$r$/r$seo -er#i)e0eri1c$r (ue e')e'di#os ,o (ue e, cochee (uiso

decir2



Ficha I Historia de un momento epico

• "uego de completar la ficha se re#nen engrupos de $%

• Comparten sus historias y eligen la mejor%

•

&dentifican y registran en papel'grafo loselementos comunes de sus historias%

• (lenario



"s la b+s(ueda conjunta de lo ejor de laspersonas0 de las organi)aciones * del undo

(ue los rodea,

"l Diálogo Apreciativo involucra el arte * lapráctica de .orular preguntas (ue .ortalecen

la

capacidad de aprender0 anticipar eincreentar el potencial positivo,

David Cooperrider

Diálogo Apreciativo



So,uci"' de -ro%,e#$s Di3,o4o A-reci$)i0o

Identi8ca el problea

Anali)a la causa principal de laconducta

Torenta de ideas * análisis de

soluciones posiblesDesarrollo de planes de acción

Aprecia * valora4 #$u% es lo ejor(ue e/iste&

Iagina * visuali)a4 <#$u% puedeser&=

Dialoga * decide4 <#$u% ser1aejor&=

Existen “problemas a sersolucionados”

Modelo de décit

Las organizaciones estn vivas ! poseen capacidad innita"

Los problemas son oportunidades para el crecimiento"

Coparación entre 6aradigas



LAS SUPS!"!#$S D$L D!%L& AP'$"!AT!(

e'4u$je cre$,$ re$,id$d

C$r4$r co' ,o#ejor de,-$s$do

Sie#-re *$y$,4o (ue

/u'cio'$

6OT"9CIA7 FO7TA>"?AS

Nues)roe'/o(ue de,$s cos$scre$ ,$

re$,id$d

C$d$i')er-re)$ci"'

cre$ u'$ re$,id$ddis)i')$

5$,or$r,$s

di/ere'ci$s

$ $cci"' de-re4u')$r

i'6uye e' e,o)ro

E, -$s$do d$co'1$'7$ -$r$

e'/re')$r e,/u)uro



Ficha II Lista de aspectos positivos

Cada participante llenará la ficha con unalista de )* aspectos positi+os que posea



DE#C$%#&



Ficha III

Aporte del coaching a mi trabajo

> l e n

a r l a

8 c h a



$l proceso del coaching

E, e'cu$dre e' e, co$c*i'4

6resentar el coaching coo un bene8cio o privilegio

6roporcionar0 previaente0 ateriales de trabajo sobre elcoaching) * cóo usarlo e.ectivaente

Obtener in.oración del conte/to si no se ha podidoobservar al coachee en acción

Mantener la con8dencialidad sobre in.oración personal Derivar al coachee a a(uellos servicios (ue re(uiera2capacitación0 consejer1a0 consultor1a0 etc,3



$l proceso continuo del coaching

Dise-oAcción

Descubriiento



• "stableciiento de bases

• Co@creación de la relación

• Counicación e.ectiva

• Facilitación del aprendi)aje *los resultados

Las competencias del coaching e*ectivo



Comunicaci'n efectiva

"l cues)io'$#ie')o -oderoso usa preguntas4

'reves

Claras

Centradas

Directas

6ertinentes

Constructivas

9eutrales

Abiertas

Las competencias del coaching e*ectivo



(rimera prctica en pare)as

• "legir un copa-ero con (uien no se tenga una relacióncercana,

• Inicialente0 uno será el coach * el otro el coachee,>uego0 intercabiarán los roles 2B inutos cada uno3

• Al 8nali)ar coentan cóo se sintieron en cada uno delos roles0 .ortale)as * aspectos por desarrollar,

,-./ / partir de la 0icha &&& el coach explorará• -1pectati+as• 2isiones positi+as• /cciones a seguir • (lanes



*abilidades D$+

• Desafiando: “Te reto a realizar un trabajo que

merezca más de un 16 durante este mes.

• Alentando: “!on tus habilidades " e#periencia$ t%

eres justo la persona indicada para realizar esta

tarea. &o s' que t% podrás salir adelante en el

equipo.

• (econociendo: “)e notado el alto nivel de

compromiso que has puesto en este trabajo. Tu

e#posici*n +ue e#celente.

3inámica: 4l c!rculo 3/5



PREGUNTAS



8ICHAS59 5I :

5III



os $)ri%u)os de,$

I')e,i4e'ci$E#ocio'$,

• AUTOCONCIENCIA

• CONCIENCIA SOCIAL

• AUTORREGULACIÓN

• HABILIAES SOCIALES

!nteligencia $mocional



!C;MO TRA<A=AR A 8ATA DE AUTOCONCIENCIA+

6odeos utili)ar estrategias di.erentes seg+n el caso * la situación4

5sar evaluaciones de BE

Apelar al ego

Discutir el hecho de (ue toda acción tieneconsecuencias

9o rea8rar peranenteente las .ortale)as

Observar a la persona en acción "n.ocarse en las etas

5sar ejeplos de lo (ue está sucediendo en eldiálogo entre el coach * el coachee




FICHA !IIE"#r$c#$ra" %e&en"i'a"

!ID"O




C'mo controlar el asalto de la am!gdala 6autorregulaci'n7

• 8acer un pequeño

mo+imiento f!sico• 5espirar

profundamentemientras

contamos %%%• (ensar primerohablar o actuardespués




""7CICIOC&$C* ,*E C&$C*

• 7eunirse en grupos de * distribuirse los roles de coach-coachee ! observador" >os roles rotarán cada GH,

• T"MA4 Me)$s $ cor)o -,$7o 2Ficha !I3

• "l coach debe poner en práctica lo trabajado sobreescucha activa0 diálogo apreciativo0 habilidades DA70preguntas poderosas,

• Cada observador deberá registrar lo (ue escucha pararetroalientar al coach, >a retroalientación se reali)aráluego de terinar todo el ejercicio,



""7CICIOC&$C* ,*E C&$C*

Al terinar el ejercicio0 cada observador

retroalienta al coach sobreaspectos positivos en el uso de las t%cnicas*a(uellos en los (ue puede ejorar,



&9&C& 3-" -9,5-9/.&-9,

Cada participante anotará

en un papel el nombre detres asesores con los que legustar!a entrenarse: como

coach y como coachee



E, C&rcu,o Posi)i0o

•

8o#$r 4ru-os de > Co$c*es•Todos dice' u'$ c$r$c)er&s)ic$s-osi)i0$ de c$d$ #ie#%ro de,4ru-o2



?GRACIAS @

;o "uis 0ernando Bringas -gusqui<a les ofre<co con

cariño y gratitud el siguiente 3/5

=uedan esafiados a no bajar la guardia en sucrecimiento personal y en su entrenamiento como

coaches%"os Alentamos a seguir adelante% 0eli<mente somos perfectibles aunque ustedes sean casi perfectos%

R econocemos su compromiso y entrega y estamos

orgullosas del trabajo de asesor!a que desarrollan%



Co#-ro#iso

U' co#-ro#iso es u' curso de $cci"' e,e4ido,i%re#e')e e, cu$,9 $,i'e$do co' 0$,ores9 ,,e0$ $ u'

se')ido de res-o's$%i,id$d -erso'$,2 Cu$'do ,os

co#-ro#isos es)3' ,i4$dos $ 0$,ores9 e, i'di0iduo es

i')er'$#e')e #o)i0$do $ cu#-,ir,os2 Cu$'do ,os

co#-ro#isos so' ,i%re#e')e e,e4idos co#o de%e'

serB9 u' se')ido de res-o's$%i,id$d i'di0idu$, ,os

,,e0$ $, éi)o2 E, co$c* re(uiere co#-ro#iso -re0iode, co$c*ee $')es de i'ici$r cu$,(uier -,$' de $cci"'9

-or(ue ,os co#-ro#isos so' e, /u'd$#e')o de, éi)o2

+¿$s esto algo ,ue estás comprometido a hacer?-



E,ecci"'

Si los coproisos son el .undaento del %/ito0 la elección es el

.undaento del coproiso, Investigaciones se-alan (ue los

individuos no se sienten personalente responsables por etas

(ue han sido escogidas por otras personas, Cuando la

responsabilidad personal baja0 tabi%n lo hace el desepe-o,

enerar opciones con los coachees * hacer (ue se sientan capaces

de escoger libreente sus coproisos son tareas cr1ticas para el

coach,

“.eo /ue tienes una elecci'n a/u01”



Fijar objetivos

Situación actual

Inicio de Coaching

Observaciones

Feed backMonitoreo

Meta

COACHING



OMPROMISO DE A IÓN

QUE CÓMO CUÁNDO

¿Qué acciónconcreta, a la

luz de loestudiado, va aponer enpráctica?

¿Cómo piensallevarlo a cabo

para que noquede enbuenosdeseos?

¿Cuándo lopondrá en obra

y cuándoevaluará elresultadoobtenido?



EMPOWERMENT

#$ue es "poJerent&



#$ue es "poJerent&

-mpo>erment seg#n ;ohann onson es @el hecho de delegar poder y autoridad alos subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propiotrabajo%A

-n otras palabras significa empoderamiento apoderamiento o potenciaci'n 6la palabra empo,erment está compuesta por en y po,er que significa @poder@ en

inglés la cual es un antecedente del francés pouvoir 7% ,ambién se puede decir que es@donde los beneficios 'ptimos de la tecnolog!a de la informaci'n son alcan<ados%@(ara .orales gerente de proyectos de Cargo -1preso S%/% 6uatemala7 @es todo

un concepto una filosof!a una nue+a forma de administrar la empresa que integratodos los recursos capital manufactura producci'n +entas mercadotecniatecnolog!a equipo y a su gente etc% haciendo uso de comunicaci'n efecti+a y

eficiente para lograr as! los objeti+os de la organi<aci'n@% Seg#n Cifuentes y /spesi su funci'n se basa en una e1celente relaci'n entre la

organi<aci'n y sus empleados% 3e esta manera la confian<a la responsabilidad laautoridad y el compromiso pueden incrementarse para ser+ir mejor a la clientela%

E,e#e')os de, E#-oer#e').



E,e#e')os de, E#-oer#e').

"os elementos más importantes delempo>erment son:

• 5esponsabilidad ante los resultados%• (oder para la toma de decisiones%• 5ecursos materiales para la ejecuci'n%• &nformaci'n y conocimientos necesarios%• Competencia profesional del sujeto

apoderado%

Pri'ci-ios de, E#-oer#e').



Pri'ci-ios de, E#-oer#e').

-l empo>erment se basa en * principios:

% /signar responsabilidades en las di+ersas tareas labores a reali<ar%

D% /signar autoridad y responsabilidad sobre sus acti+idades%

E% 3efinir estándares de e1celencia%

)% 0acilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de

calidad%F% (ro+eer la informaci'n y el conocimiento necesario%

$% (ro+eer retroalimentaci'n sobre el desempeño%

G% 5econocer oportunamente los logros alcan<ados%

H% Confiar totalmente en los empleados%

I% 3ejar espacios para el proceso%*%Colaborar con dignidad y respeto%

C$r$c)er&s)ic$s de, E#-oer#e').



C$r$c)er&s)ic$s de, E#-oer#e').

% (romue+e la inno+aci'n y la creati+idad

D% Se toman mejores decisiones las cuales se hacen en equipo%

E% -nriquece los puestos de trabajo%

)% -l proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumirlas crecientes responsabilidades%

F% -l personal se siente responsable no solamente por su tarea sino también por hacer quela organi<aci'n funcione mejor%

$% -l indi+iduo soluciona sus problemas acti+amente en +e< de duplicar 'rdenes%

G% "os equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcan<an mejores ni+eles de producti+idad y toman iniciati+as sobre hechos correctos%

H% "a organi<aci'n se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes demodo que puedan hacer no s'lo lo que se les pide si no también lo que se necesitahacer%

I% "a informaci'n es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo%

*% -l lidera<go propicia la participaci'n%

% -l l!der es democrático crea las condiciones para el conocimiento no impone suscriterios%

D% /utodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo%

E% 5espeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo%

& d i * i *



Teor&$ de oo')7 y Weic*ric*$cerc$ de, /u'cio'$#ie')o de,

E#-oer#e')3e acuerdo con Joont< y Keichrich act#a de estaforma:

% (oderL5esponsabilidad 6(L57

D% Si (oderM5esponsabilidad 6(M57L-l jefe quien no sehace responsable por sus actos tendr!a una conductaautocrática%

E% Si 5esponsabilidadM(oder 65M(7L"os empleados se

sentir!an frustrados debido a la falta del poder que serequiere para ejercer las labores de las que sonresponsables%

Re(uisi)os o -re#is$s de, E#-oer#e')



Re(uisi)os o -re#is$s de, E#-oer#e')

(ara lle+ar a cabo este proceso se necesitan algunos de los siguientes requisitos:

1. -atis+acci*n personal -s importante que el trabajo resulte satisfactorio y rele+ante debe ser una+!a adecuada para reflejar +alores desarrollar conocimientos y habilidades y asumirresponsabilidades%

/. (esponsabilidad "os subordinados deben sentirse responsables de las funciones que reali<an%3eben acostumbrarse a asumir responsabilidades a tomar decisiones y tener en cuenta al gerentecomo punto de apoyo%

0. !oaching "os dirigentes orientan apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de laactuaci'n y desarrollo profesional%

. Autoestima -l trabajador podrá probar cosas nue+as acentuando su deseo de aprender% -l superiorfomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados%

2. 3articipaci*n Se implantará una continua comunicaci'n y despliegue de informaci'n entre jefes yempleados%

6. !ontrol Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada%4. 5edici*n Cada indi+iduo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables +!as de

mejora%

. Alcance del control Nna gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se harámás pequeña al desarrollando el auto lidera<go de cada subordinado%

1 Trabajo en equipo Se crearán equipos auto gestionados donde lo



1. Trabajo en equipo Se crearán equipos auto gestionados donde loque más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones quetoma en grupo de forma unánime%

/. 7nterdependencia Se deben conser+ar de las relacionesinterpersonales y el manejo de situaciones de conflicto lo cual tieneque ser labor cotidiana de todos sin recurrir necesariamente a losgerentes%

0. 8ormaci*n t'cnica 0ormaci'n técnica y humana para los

subordinados as! como técnicas de direcci'n y super+isi'n para los puestos de mando%

. -entido comercial en toda la organizaci*n "a percepci'n de losclientes de una empresa empie<a a aumentar debido al trato que

reciben de toda persona +inculada con la misma%2. Tecnolog9a de la in+ormaci*n "os medios de comunicaci'n

posibilitan la toma de decisiones haciendo posible contar conempresas más dinámicas y modernas dispuestas a asumir con

premura cambios y nue+as tendencias%

P$sos -$r$ ,,e0$r $ c$%o e, E#-oer#e').



- -

% -l empo>erment redefine la forma en que una instituci'n rige a sus

miembros% (ara lograrlo se debe tomar en cuenta tres aspectos: "asrelaciones la disciplina y el compromiso% "as relaciones deben serefecti+as Opara alcan<ar los objeti+os planteados en el trabajoO ys'lidas Oque permane<can en el tiempoO%

D% -l segundo debe fomentar el orden en el que los indi+iduos puedatrabajar en un sistema estructurado y organi<ado que le permitadesarrollar sus acti+idades de forma adecuadaP y la definici'n deroles que especifica el alcance de las funciones de la gente susresponsabilidades y sus funciones%

E% el tercero debe ser coherente y decidido en todos los ni+eles peroimpulsado por los l!deres y agentes de cambio como la lealtad la

persistencia y la energ!a de acci'n% / continuaci'n se mencionaránlos siguientes pasos para alcan<ar este método:

Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto



% Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto%

D% 3efinir la +isi'n del proyecto y compartirla con todos los que participan en él%

E% 3esarrollar el enfoque de la organi<aci'n las estrategias y los +alores lo cualesdeberán ser compartidos por los integrantes de la organi<aci'n%

)% Crear equipos de trabajo de una forma continua%F% 0ormar a la mano de obra de la organi<aci'n en los conceptos +inculados con el

lidera<go la delegaci'n equipos autodirigidos entre otros%

$% 3iseñar adecuadamente los puestos: ,areas objeti+os y responsabilidadesincorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto%

G% 3efinir correctamente los objeti+os a escala corporati+a y los que se esperan decada indi+iduo y que deben estar alineados con la estrategia de la organi<aci'n%

H% 0ormar sistemas de comunicaci'n apropiados para tener feedbacQ sobre elsistema%

I% 3efinir sistemas de gesti'n del desempeño para e+aluar y desarrollar elrendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntosfuertes y débiles y planes de acci'n consecuente as! como planes de carreraasociados%

*% 3efinir sistemas de retribuci'n +ariable%

Cuando se crea un e(uipo de alta e8ciencia se deduce un



Cuando se crea un e(uipo de alta e8ciencia0 se deduce unproceso de desarrollo * en su caino se atraviesa por tresetapas para poder alcan)arla0 los cuales son los siguientes4

1. 8ase 1 (eclutamiento de los individuos. Cuando losequipos tienden a centrarse en la persona a tenerobjeti+os indi+iduales a no compartir responsabilidadesa e+itar cambios y a no enfrentar el conflicto%

/. 8ase / :rupos. Cuando los integrantes desarrollan unaidentidad grupal definen sus roles esclarecen su

prop'sito y establecen normas para trabajar juntos%

0. 8ase 0 ;quipo. Cuando los equipos se concentran en el prop'sito los integrantes no s'lo lo entienden sino queestán comprometidos con él y lo utili<an para orientar lasacciones y decisiones%

Eje#-,o de e#-oer#e').



% Nn caso de esta técnica es la popular franquicia.c3onaldRs la cual cada mes reconocen a untrabajador a tra+és del @-mpleado del mes@ el cual

le hacen una entrega de Bs% **%*** y colocan una placa con su foto y su nombre% 3e esta maneramoti+a a los subordinados a trabajar mejor y asuperarse%

D% otro ejemplo se da en algunas empresas como E.donde los empleados tienen cierto tiempo del d!a para desarrollar sus propios in+entos o mejoras%



OMPROMISO DE A IÓN

QUE CÓMO CUÁNDO

¿Qué acciónconcreta, a la

luz de loestudiado, va aponer enpráctica?

¿Cómo piensallevarlo a cabo

para que noquede enbuenosdeseos?

¿Cuándo lopondrá en obra

y cuándoevaluará elresultadoobtenido?

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