FROM IDG TOP IT Employers - Computerworld

TOP IT EmployersKdo vám nabídne

nejlepší zaměstnání?

G O L D P A R T N E R

Z V L Á Š T N Í N E P R O D E J N Á P Ř Í L O H A | P R O S I N E C 2 0 1 7 FROM IDG

TOP_Employers_2017_obalka.indd 33 11/20/17 2:21 PMPersonalistika-2017-obalka.indd ob1Personalistika-2017-obalka.indd ob1 20.11.17 16:1120.11.17 16:11

Get Into The Game

CRA Datová centra

CRA Cloud

CRA Telco Infrastruktura

CRA Streaming a OTT

CRA IoT

TV + Rozhlasové vysílání

cra.jobs.cz

Personalistika-2017-obalka.indd ob2Personalistika-2017-obalka.indd ob2 20.11.17 16:1120.11.17 16:11

CO M P U T E RWO R L D.C Z 3

TOP IT EMPLOYERS

Vážené čtenářky, vážení čtenáři, vážené studentky a studenti,držíte v ruce naši speciální personální publikaci, kterou také distribuujeme na odpovídající vysoké školy po celé republice. Proč? Protože právě na studenty pohlíží řada firem jako na spásu vyschlého zdroje talentovaných IT specialistů.

Bohužel – a to si nalejme i zde čistého vína – ani na vyso-kých školách není dostatek připravených lidí, aby zaplnili chybě jící místa na pracovním trhu. Pokud si čtete novinové titulky z posledních měsíců, nemůžete si nevšimnout zpráv o kritickém nedostatku „lidských zdrojů“.

Ale je jasné, že zprostředkované zážitky skrz novinový pa-pír nejsou silné jako střet s realitou. Stačí si popovídat s kým-koliv, a to nejen z oblasti IT, kdo vede i sebemenší tým pracov-níků. „Chybějí mi lidi; nestíháme plnit plány; projekty se vle-čou, mám málo lidí; sháním, koho můžu; hledám lidi už půl roku; sotva někoho přijmu, jiný odejde.“ Nedostatek pracov-níků je realita, se kterou se prostě musíme ještě nějaký čas vyrovnávat.

Na druhou stranu – pro vás je to ideální šance na změnu. Nikdy nebylo tak lehké změnit práci nebo najít si první za-městnání, bere se prostě všude a berou se všichni za podmí-nek, o kterých by se řadě z nás mohlo ještě před pár měsíci jen zdát.

Využijte toho a najděte si práci, která vás nejen uživí, ale hlavně vás bude bavit a přinese vám i něco víc než jen mzdu. Držím palce, aby se vám to povedlo. Pro inspiraci se zkuste podívat na firmy, které se na vydání této publikace podílely. Uvnitř speciálu zjistíte, co nabízejí a co potřebují. Jejich na-bídka stojí za to.

Přeji vám příjemné čtení a dobrý výběr vašeho zaměst-navatele. ■

RADAN DOLEJŠ,

ŠÉFREDAKTOR,COMPUTERWORLD

IDG touto cestou děkuje partnerům, kteří se o vydání publikace zasloužili

EDITORIAL

Personalistika-2017.indd 3Personalistika-2017.indd 3 20.11.17 16:0620.11.17 16:06

TOP IT EMPLOYERS

4 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Obsah

5 Čas na vyšší plat

6 Nejvíce nedostatkové IT dovednosti

8 Digitální transformace: Křižovatka IT kariéry

12 Deset tipů pro vytvoření poutavého pracovního inzerátu

16 11 nejžhavějších IT trendů

20 Šest dohasínajících IT trendů

22 Umělá inteligence mění nábor zaměstnanců

24 Jak na práci z domova



TOP IT EMPLOYERS

Čas na vyšší platNa tuzemském trhu práce chybějí stovky tisíc zaměstnanců. Pracovníci se tak ocitají ve výhodné roli a mohou si třeba říct o vyšší mzdu.

V době nízké nezaměstnanosti se také ve velké míře otevírá otázka, jak dostat do práce ty, kterým se moc pracovat nechce a dávají před-nost pohodlí, jež jim skýtají různé sociální dávky.

„Stát by měl lépe motivovat lidi k tomu, aby pra-covali, než aby žili jen z dávek. Zároveň by se měla otevřít cesta pro pracovníky z Ukrajiny, jejichž jed-noduššímu zaměstnávání brání platná legislativa,“ míní Surka. ■

PETR BUČEK

V Česku „nejsou lidi“, což nahrává těm, u nichž nepanuje v práci úplná spokoje-nost. Měli by si říct o vyšší plat, požádat

o více benefitů, nebo si rovnou hledat lepší za-městnání? A jak na vzniklou situaci reagují firmy?

„Zaměstnanci mohou mít nyní pocit, že jsou ve vztahu k zaměstnavateli ve výhodě. Mají částečně pravdu. Pro vyjednávání o lepších podmínkách si však musejí připravit racionální a konkrétní argu-menty, kterými vysvětlí, proč si navýšení mzdy nebo benefitů zaslouží. Chybou by bylo zdůvodňovat ná-rok o vyšší plat externími faktory, jako je nezaměst-nanost,“ říká Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně -poradenské společnosti McRoy pro střední a východní Evropu.

Pokud někomu jeho práce vyloženě nevyho-vuje, má nyní více šancí na změnu než před pár lety. Pracovních nabídek je v současné situaci hodně, a kvalitních uchazečů málo.

„Změna práce je však závažným krokem. Je dobré si opravdu dobře promyslet všechny klady a zápory takové změny. Jak se říká, sousedova tráva

vždy vypadá zelenější, ale realita může být jiná,“ upozorňuje Tomáš Surka.

Doba také nahrává takzvaným job hopperům, kteří mění zaměstnání několikrát po sobě i v průběhu několika málo měsíců, díky čemuž si mohou výrazně platově polepšit. Až však nasta-nou na trhu práce horší časy a příležitostí ne-bude tolik jako nyní, může takové chování job hopperům spíše uškodit.

Zaměstnavatelé už na nízkou nezaměstnanost reagují a svých zaměstnanců si v řadě firem hledí více než dříve.

„Určitě je vidět podstatně větší zájem firem o služby, jako je benchmarking platů a benefitů. Ta-kovým srovnáváním s konkurencí firmy zjišťují, jak jsou na tom ostatní společnosti. Opět se ve velkém vracejí do personalistiky témata jako štěstí v práci a work -life balance. Firmy vědí, že je pro ně ne-zbytné udržet si kvalitní lidi,“ uvádí Surka.

Především u nedostatkových profesí rostou v současné době mzdy. V některých regionech jde o dělnické pozice, platy rostly i o desítky pro-cent. Více si vydělají také pracovníci v logistice, strojírenství a v dalších oborech.

Sedm tipů, jak nepřijít o pracovníkyNízká nezaměstnanost staví zaměstnavatele před velký problém s udržením současných pracovníků a získáváním nových pracovních sil. Personálně--poradenská společnost McRoy přináší sedm tipů pro firmy, jak tomuto problému čelit.

1Dodržujte dohody – Zaměstnanci vnímají jako zradu, když neplatí to, co si s vedením domluvili.

Může se to týkat nedodržování podmínek po nástupu do nové práce nebo dohod vzniklých později. Ztra-cená důvěra se jen těžko obnovuje a nespokojený za-městnanec se už mezitím mohl pustit do hledání nové práce.

2 Naslouchejte podřízeným – Chytrá firma ví, jak je důležité naslouchat zaměstnancům napříč svou

organizační strukturou. „Podporujte pracovníky v tom, aby přicházeli s novými nápady, a nebojte se je realizovat. Výsledkem bude angažovaný zaměstnanec bez zaječích úmyslů,“ radí Tomáš Surka, výkonný ře-ditel personálně -poradenské společnosti McRoy pro střední a východní Evropu.

3 Svůj tým rozvíjejte – Rozvoj a další vzdělávání patří k nejžádanějším zaměstnaneckým benefi-

tům současnosti. Zaměstnanci stále více oceňují, když do nich zaměstnavatel investuje, a rozvíjí tak jejich schopnosti.

4 Chvalte veřejně, kritizujte z očí do očí – Pozi-tivní i negativní zpětná vazba je velice důležitá

pro většinu zaměstnanců. Nebojte se vyzdvihnout úspěch pracovníka před celým týmem. Neúspěchy nebo návrh na zlepšení naopak řešte z očí do očí, v ideálním případě dejte zaměstnanci jasný návod, jak má své výkony zlepšit. Zároveň získávejte zpětnou vazbu od zaměstnanců na chod firmy.

5 Buďte féroví – Základem dobrého vztahu mezi zaměstnavatelem a pracovníkem jsou jasně na-

stavená pravidla. Týká se to například odměňování, které by mělo být jasné a transparentní, jinak to může vést k různým pochybám, drbům a nespokoje-nosti pracovníků.

6 Komunikujte – Nastavte tok informací napříč společností, tak aby nevznikaly fámy a zároveň

aby zaměstnanci věděli, že jsou všichni součástí dění ve firmě.

7Mějte vizi – „Zaměstnanci se lépe cítí v takové firmě, která ví, kam směřuje, a má jasné cíle

a hodnoty, s nimiž se pracovníci mohou ztotožnit,“ uzavírá Tomáš Surka.


TOP IT EMPLOYERS

6 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Nejvíce nedostatkové IT dovednostiPo kom firmy nejčastěji touží? Pět klíčových znalostí pro lukrativní práci na léta dopředu.

V technologickém sektoru je nicméně napříč mnoha oblastmi tohoto neustále se vyvíjejícího oboru vysoká poptávka po větším množství úzce specializovaných dovedností. Navíc IT průmysl je jedinečný v tom, že má určité zastoupení ve většině ostatních průmyslů po celém světě.

Na letošním seznamu požadavků zaměstnava-telů je proto obrovské množství dovedností, ale mezi ty nejžádanější patří momentálně tyto:

Vývoj softwaruOznačení „vývoj softwaru“ je dost možná nejširší technická dovednost zmíněná v tomto článku. Existují sice základní principy vývoje, v současné době je ale nejvíce ceněn vývoj webových a mo-bilních aplikací. Konkrétně se v letošních pra-covních nabídkách nejvíce objevuje požadavek na zkušenost s RESTful architekturami, progra-movacím jazykem Python a systémem kontroly verzí Git. Dále je často ceněna znalost Ruby a Ruby on Rails, Node.js, Perl, Scala, Django a vývoje mobilních aplikací pro Android a Apple.

Bezpečnost informacíZnalci předpokládají, že v roce 2020 budou na zaplnění otevřených pracovních pozic chybět až dva miliony pracovníků se specializací na bez-pečnost informací. Rozsah pozic začíná u ředi-tele pro bezpečnost sítí (CSO) a končí u IT pro-fesionálů odpovědných za každodenní údržbu a přímé řešení uživatelských problémů.

Specializovaní pracovníci v oblasti bezpeč-nosti informací mají proto velké množství příle-žitostí napříč mnoha průmyslovými sektory. Za-bezpečení a ochrana dat organizací a citlivých nebo proprietárních dat nikdy nebyly více po-třebné než dnes. Pro IT profesionály, kteří chtějí rozšířit své dovednosti, existují školení, certifi-kace a stipendia v rámci mnoha soukromých a vládních iniciativ.

Administrace a vývoj databázíSegment správy a administrace databází se zpra-vidla zaměřuje na obvyklejší databázové enginy orientované na SQL a s nimi související nástroje. V této oblasti se nejčastěji používají Oracle, My-SQL a Microsoft SQL Server, a jejich znalost je proto organizacemi nejvíce ceněna. Přesto mají velkou hodnotu i znalosti skladování dat, vytěžo-vání dat, business intelligence a analýzy všeho druhu.

Cloud a virtualizaceV dohledné době budou cloudové technologie a virtualizace pro společnosti tou nejmodernější

MARTIN ŠIMON

Nedostatek dovedností znamená, že sice existuje mnoho volných pracovních pozic, chybí ale dostatečné množství pracovníků

disponujících dovednostmi, které jsou na těchto pozicích vyžadovány. Problémem není objem do-stupných pracovníků, ale vysoká úroveň a speci-fický charakter oborových dovedností potřeb-ných k dokončení určitých úkolů, které jsou na většině pracovních postů vyžadovány.

Na začátku letošního roku server LinkedIn analyzoval nejčastější IT dovednosti zmiňované v nabídkách práce z celého světa. Ve Spojených státech byly podle této zprávy na prvních pěti příčkách tyto znalosti:

■ Cloud computing ■ Vytěžování dat ■ Mobilní vývoj ■ Síťová bezpečnost ■ Middleware a integrační software

Velké množství pracovních pozic, jejichž za-plnění je momentálně nejobtížnější, v době, kdy

většina současné pracovní síly byla na střední nebo vysoké škole nebo procházela dodatečným školením či certifikacemi, ještě ani neexistovalo. Nepřetržité vzdělávání a investice do budování dovedností naší současné pracovní síly, aby spl-ňovala požadavky dnešních zaměstnavatelů, může postupně nedostatek dovedností reduko-vat a zkrátit dobu potřebnou na zaplnění pozic, a to především v IT sektoru. Potřeba nepřetrži-tého vzdělávání je nejcitelnější v sektoru infor-mačních technologií a datové bezpečnosti.

V mezidobí vzrůstá počet krátkodobých za-městnání. Podle jednoho výzkumu se očekává, že zaměstnavatelé ve Spojených státech vytvoří v příštích dvou letech skoro 175 000 krátkodo-bých pracovních pozic.

To znamená nárůst o 5,9 %. Také se předpo-kládá, že tento rok 47 % zaměstnavatelů napříč všemi obory najme krátkodobé nebo smluvní pracovníky a 60 % z těchto zaměstnavatelů pře-sune část těchto pracovníků v rámci své organi-zace do trvalých pozic na plný úvazek.



TOP IT EMPLOYERS

technologií, která umožňuje rychlejší a bezpeč-nější spolupráci napříč mnoha různými typy platforem a mezi mnoha uživateli. Virtualizace je klíčová pro zprovoznění cloudu, a proto je zá-sadním a zcela nezbytným aspektem provozu a implementace cloudové technologie.

Co se týče virtualizace, jsou jako žádané do-vednosti nejčastěji uváděny VMware vSphere, Microsoft Hyper -V, Oracle VirtualBox a Citrix XenServer. Na straně cloudu se organizace za-čaly spoléhat na komoditní poskytovatele, jako jsou Amazon Web Services, Microsoft Azure, IBM Cloud, Google Compute a Converged Infra-structure společnosti HP, a vyhledávány jsou i dovednosti v systému OpenStack.

IT operace a dozorZatímco se IT jako technologie ptá, zda „mů-žeme“, IT operace a dozor se ptají, jestli „by-chom měli“. Této oblasti IT sektoru vládnou pro-cesy a postupy. Tyto postupy jsou určeny organi-začními, místními a vládními předpisy a IT pro-fesionálové z této oblasti je implementují a dohlížejí na jejich provádění.

Zde se dostávají do hry disciplíny jako COBIT a ITIL. IT operace musejí probíhat v souladu se souvisejícími pravidly, zákony, předpisy a zave-denými osvědčenými postupy včetně vyhodno-cování a minimalizace rizika, auditů, formálního řízení změn atd.

Big data a datová vědaBig data jsou občas označována za datovou vědu. Jde o oblast, která se soustřeďuje na data. Od prosté správy databází se ale liší – přicházejí zde ke slovu netradiční datové enginy, jako jsou Ha-doop (HBase) a MongoDB. Správa dat je zde stejně důležitá jako manipulace s nimi. V této oblasti IT jsou extrémně důležité dovednosti tý-kající se vytěžování dat, matematické dovednosti a schopnost využití matematických nástrojů a modelů k porozumění těmto datům.

Správa sítíBez ohledu na technologické pokroky budou lidé pravděpodobně vždy potřebovat nějaký způsob, jak s těmito technologiemi fyzicky pracovat a vy-

tvářet drátové i bezdrátové sítě hardwarových zařízení. Vždy budou vyžadováni pracovníci, kteří jsou kvalifikováni i vyškoleni pro správu sítí zařízení a virtualizovaného hardwaru, jenž v dnešní době stále častěji zastupuje fyzické rou-tery, switche, brány, firewally, obsahové filtry a jiná zařízení.

Vlastní zkušenostV IT oboru se vyžadované a zkušeností získané dovednosti mohou napříč jednotlivými průmysly

i organizacemi lišit. Například technologické znalosti a systémy vyžadované v prostředí výroby se budou velice lišit od těch, které se učí a vyža-dují IT profesionálové v potravinovém nebo ban-kovním průmyslu.

Vlastní zkušenost zde proto má často prioritu před tradičním vzděláním a umožňuje reálnou implementaci nových technologií, dovedností a systémů. ■

Autor je manažerem pražské pobočky ExperisIT

Inzerce


TOP IT EMPLOYERS

8 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Digitální transform ace: Křižovatka IT kariéryIT lídři jsou nuceni vlivem digitální transformace posouvat své schopnosti a dovednosti. Přinášíme vám tipy, jak si udržet práci i během bouřlivého období digitalizace.

od doby, kdy oni sami postupovali po žebříku korporátní struktury. Jiná jsou i očekávání a pra-covní metodologie toho, kdo IT na pracovištích dnešní doby využívá.

„Myslím, že největší výzva pro IT ředitele, kteří ještě nevyrostli ve světě internetu, je porozumění vzorcům chování souvisejícím s vytvářením infor-mací, jejich využíváním a distribucí, stejně jako snaha porozumět a přizpůsobit se další generaci spotřebitelů a zaměstnanců,“ popisuje Ari Lightman, profesor digitálních médií a marke-tingu na Carnegie -Mellonově univerzitě.

IT lídři musejí změnit zastaralé vzorce pří-stupu k interním IT záležitostem, úrovni IT slu-žeb, práv a podmínek nebo testování a vývoje aplikací, vyjmenovává Lightman. To zvýší transparentnost, pozmění pracovní modely, transformuje způsob předávání informací a také zjednoduší proces analytického rozhodování.

„To neznamená, že náhle zcela promění svůj způsob práce,“ doplňuje. „Změny přesto budou muset nastat, aby zaměstnavatelé dokázali přilákat pracovníky a zaujali i zákazníky či partnery z příš-tích generací.“

Proměna strategického přístupu k IT ve světle těchto změn je klíčová. Zjistit si, jak tato „příští generace“ pracuje a přistupuje k technologiím, je nezbytné. Někteří IT ředitelé, jako je Julia Davis z firmy Aflac, využívají programy pro re-verzní mentoring, ve kterých jsou IT veteráni spárovaní s mladými pracovníky.

Digitální transformace je kariérním disruptoremPro podtržení důležitosti digitální transformace jeden příklad za všechny – předpověď IDC World wide IT Industry 2017 uvádí digitální transformaci jako jednu z deseti klíčových tech-nologických změn v dalších 18–36 měsících.

IDC digitální transformaci označuje zkratkou „DX ekonomika“ a ve zprávě poznamenává, že „podniky budou poměřovány svou schopností splnit a překonat novou sadu srovnávacích měřítek, jež přinesly cloud, mobilita, kognitivní a umělá inteli-gence, internet věcí, rozšířená a virtuální realita a digitální transformace poháněná touto technolo-gií.“ Nadále už nebude digitální transformace o projektech nebo iniciativách, říká firma, ale o „jádru toho, co lídři průmyslu dělají a jak operují“.

ESTHER SHEIN

James Lowey už během své kariéry zakusil mnoho změn, v průmyslu se pohybuje přes 25 let. Spravoval počítačové laboratoře v ně-

kolika společnostech a zažil i množství IT pro-jektů před rokem 2000.

V současnosti je IT ředitelem v TGen, společ-nosti zabývající se výzkumem rakoviny a geno-miky. Začátek kariéry prožil na systémech typu Windows NT 3.1, Solaris, AIX, HP -UX a Linux. Od doby, kdy se před 14 lety k týmu TGen připo-jil, zažil vývoj dvou superpočítačů, za něž je od-povědný. Místo obav o vlastní kompetence a směřování své kariéry Lower zjistil, že je čím dál tím těžší držet krok s rychlostí vědeckého poznání a s technologiemi, jež přináší – a které je podle něj často ještě rychlejší než vývoj samot-ných informačních technologií.

V důsledku toho tráví přes 50 % svého času učením se o nových vědeckých technologiích a metodologiích, aby své firmě pomohl udržet se na špici biomedicínského výzkumu.

„Jednou z cest, jakou se o nových technologiích

učím, je, že trávím spoustu času na různých prů-myslových veletrzích a dalších akcích v mém oboru. Součástí toho jsou také partnerství s velkými tech-nologickými hráči a s investičními společnostmi. Snažím se tak dozvědět o nových technologiích, jak nejrychleji to jde,“ popisuje Lowey.

Lowey rozhodně není ve svém přístupu sám. Jak se digitální transformace stává stále častěj-ším pojmem v podnikových slovnících, IT ředi-telé a jiní lídři v IT mají problém nalézat vhodné kompetence a vlastnosti, díky kterým budou stát v čele modernizačních snah.

Ti, kteří se připravují, sklízejí úspěch. 71 % CIO tvrdí, že jejich postavení v podniku se za poslední tři roky zlepšilo, a 60 % věří, že může více ovlivňovat širší firemní strategii, oproti 45 % tradičněji smýšlejících IT ředitelů, vyplývá z analytické zprávy firmy Ernest & Young.

Hlavní výzva? Proměna IT pro příští generaceKlíčovým problémem pro mnoho IT lídrů je fakt, že práce „ajťáka“ je dnes výrazně odlišná



TOP IT EMPLOYERS

Pokud se IT ředitelé nepřizpůsobí, riskují na-hrazení externími prodejci nebo poskytovateli služeb, varuje společnost McKinsey ve své zprávě. V oblastech do budoucna klíčových nyní existuje negativní náhled na IT, tvrdí analytická firma. Tyto oblasti zahrnují: vývoj on -line e -commerce; identifikace inovativních techno-logií a také vedení digitální transformace napříč podniky, vyplývá z červencové zprávy.

Není překvapením, že IT lídři hledají jiné možnosti, jak zůstat relevantními. Isabel Sauer-brey, viceprezidentka IT a operací v turistické kanceláři města San Diego, nedávno získala titul MBA. Sauerbrey vysvětluje, že se učí být „flexi-bilnější a pracovat se zákazníky; nadále pokračovat v učení a držet krok“.

Když byla ve škole, stala se součástí skupiny, která udržovala nepřetržitý kontakt a neustále přicházela s novými nápady, které si její členové navzájem sdělovali. Někteří jsou v IT, jiní jsou obchodními manažery.

„Všichni si společně pomáháme a podporujeme se ve vzájemném vzdělávání,“ dodává. Účastní se také konferencí a seminářů a poslouchá, co její zákazníci chtějí a hledají; to v jejím případě za-hrnuje hotely, restaurace, konferenční sály a tu-ristické atrakce v San Diegu a okolí.

Spoléhá také na své technologické prodejce a konzultanty. Sama začínala svou kariéru jako vývojářka, pak se posunula na pozici systémové analytičky a projektové manažerky, než se nako-nec stala IT ředitelkou. Říká, že nejdůležitější je zůstat flexibilní a otevřený vůči změnám.

„Je na konkrétním IT pracovníkovi, aby se to na-učil,“ říká. „Děje se toho příliš mnoho. Musíte zkrátka neustále jít vpřed a učit se, tím můžete va-šemu podniku prospět.“

Turistická kancelář v San Diegu ráda spolu-pracuje s lokálními podniky a má přes 30 za-městnanců, kteří běžně přicházejí s novými ná-pady a doporučeními, doplňuje.

Shelton Shugar, IT ředitel firmy Barclaycard, přišel do této společnosti ze světa technologií a říká, že ve své kariéře hledal „něco odlišného“. Ačkoli byla digitální transformace „součástí mé DNA“, jak tvrdí, nebyl příliš dobře obeznámen s finančními službami, ve kterých Barclaycard podniká, a ta výzva jej lákala.

„Získal jsem dojem, že finanční služby už digi-tální transformaci podstupují,“ popisuje. „Viděl jsem příležitost využít nejnovější technologie k po-sunu celého průmyslu, který ovlivňuje životy mnoha lidí, a to mě lákalo.“

Uznává, že udržování jeho kompetencí je „velmi těžké“, ale popisuje, že čte, jak nejvíc je to možné, a účastní se různých seminářů. „Co fun-guje nejlépe, jsou pro mě technické diskuze s dob-rými inženýry, s pravými odborníky. Nic pro vás není tak prospěšné jako právě to.“

Jak zůstat relevantníLowey se drží na vrcholu svého oboru trávením času čtením technologických webů a partner-stvími s přeprodejci, kteří mají jako první pří-stup k inovativním technologiím. Důležité je pro

něj i spojení s investičními společnostmi, které jsou schopny představit mu firmy, jež ještě ne-pronikly na výsluní a které mu dávají možnost ovlivňovat, jak by mohl výsledný produkt vypa-dat, tak aby splňoval požadavky firmy TGen, vysvětluje.

„Je důležité mít dobrý komunikační okruh, sta-novit si ho tak, aby byla spolupráce prospěšná pro obě strany,“ říká. Důležité je také „trávení času na obchodních veletrzích a potkávání se s lidmi – trá-vit hodně času přímo v místnosti s exhibicí není tak důležité. Klíčový je networking, a vybudování si své sítě kontaktů je naprostou nezbytností.“

Právě vyhrazení si času na další vzdělávání a rozšiřování svého portfolia kompetencí je velmi častým postupem odborníků v oboru, říká Matthew Lee, IT ředitel firmy ResumeGo, která se zaměřuje na kariérní vývoj zákazníků a tvorbu životopisů. Během let objevil sám v sobě nutnost „trávit stále větší množství času pouhým objevová-ním nových technologií“.

Zatímco dříve tu byly jen jedna nebo dvě hlavní možnosti řešení daného úkolu, nyní „exis-tuje neuvěřitelné množství možností, které musím prostudovat a vybrat si z nich. To může zabrat hodně času a rozptylovat mě od mých dalších pra-covních povinností.“

Lee se tak často učí ve svém volném čase. V práci to kvůli množství povinností stíhá jen stěží.

Klíčem je neustálé sebezdokonalováníTaké IT ředitelé, kteří již vyrostli ve světě inter-netu, musejí s neustávající vervou zlepšovat své pracovní dovednosti a udržovat je aktuální. Shawn Williams, IT ředitel firmy Koorsen Fire & Safety, říká, že ačkoli je IT lídrem už přes 20 let, prostředí se neustále vyvíjí spolu s tech-nologiemi. ICT průmysl nyní zažívá větší pro-měnu než zbylá odvětví, což znamená, že IT ře-ditelé se musejí přizpůsobit nebo riskovat vyhazov.

„Výzva pro lidi jako já je zjistit, jak se neustále vyvíjet v prostředí, které se mění rychleji než kdy dříve. Žádná revoluce nikdy dříve nenabrala takové obrátky,“ popisuje. Williams proto přijal model učení, který popisuje jako nekončící smyčku; učit se, trénovat, růst, sdílet.

„Současní IT ředitelé se nesmějí soustředit jen na technologie samotné,“ říká Williams, „ale také na to, jak tyto nové metodologie, technologie a po-stupy přidávají hodnotu jejich podnikům a zákazníkům.“

Úspěšní IT ředitelé mají jasnou strategickou vizi toho, jak technologie promění jejich podnik od operací po infrastrukturu, a vědí, jak imple-mentovat to, co je potřeba. Soustředí se na růst a vztahy, které jsou k podpoře implementace nutné. Zajišťují, že jejich vize je pochopena. Po-kud se těchto pravidel budou IT lídři držet, bu-dou ve svém oboru i nadále excelovat. ■


Redakce časopisu Computerworld vyhlašuje 1. kolo soutěže

IT produkt 2018Cílem je vyzdvihnout produkty s takovými vlastnostmi, které přinášejí významné pozitivní odlišení

od konkurenčních produktů stejné kategorie. Může přitom jít o celkové inovativní pojetí produktu, pozoruhodné funkční zdokonalení, výrazně zjednodušené ovládání nebo třeba o výjimečně příznivou cenu.

Podrobná pravidla soutěže i další doplňující informace naleznete na adrese

cw.cz/it-produktUzávěrka 1. kola přihlášek je 12. 1. 2018

O možnosti přihlásit produkty uvedené na trh po tomto datu se prosím informujte na [email protected]

IT produktgreen

IT produkthome

ITP-2018-1.kolo-235x297.indd 3 11/20/17 11:08 AMPersonalistika-2017.indd 10Personalistika-2017.indd 10 20.11.17 16:0620.11.17 16:06


TOP IT EMPLOYERS

Přichází Backend Stories:Příběhy ze světa IT budoucnostiV pátek 20. října zažil literárnísvět velký třesk. Vznikla nová povídková edice Backend Stories zaměřená na vědeckofantastickou tvorbu od renomovaných domácích autorů. Prvním počinem je temná sci -fi nazvaná 100 MILIARD NEURONŮ, kterou napsal Petr Stančík, držitel nejvyššího literár -ního ocenění Magnesia Litera.

mnohdy klíčem k rozřešení záhad ve vzdálené budoucnosti. Pomyslnou kybertřešničkou na dortu je knižní vydání celé povídky následně po uveřejnění její poslední kapitoly na internetu.

První sci -fi povídka „100 MILIARD NEURO- NŮ“ od Petra Stančíka nás zavádí do roku 2056. Sotva se svět vzpamatoval z magmatických válek, už mu hrozí nová zkáza – prostor začíná ohrožo-vat paralyzující temnota. Zachránit lidstvo může jedině hrdina, tracker Baalgoritmus, který se vy-dává na záchrannou kybermisi. O pomoc přitom žádá i samotné čtenáře, protože právě v naší sou-časnosti je ukrytý klíč k vítězství.

Baalgoritmus využívá ke spojení napříč časem temporální komunikátor, tajné zařízení vyvinuté již v naší době. A vzhledem k tomu, že vyžado-valo vysokou výpočetní kapacitu a zároveň bez-pečnost provozu, bylo instalováno v datovém centru ŠKODA AUTO, která dnes, stejně jako ve vzdálené budoucnosti, drží prvenství ve vý-konnosti průmyslových superpočítačů.

Nejvyšší čas nasednout do Baalgoritmova fu-turistického vozu ŠKODA LEGIOND a společně s jeho přítelkyní, záhadnou Rob’n’Doll, se vydat do útrob kyberprostoru a tváří v tvář se utkat s temnou Darknessie.

Přečtěte si první sci -fi příběh z budoucího světa IT. 100 MILIARD NEURONŮ právě teď na back endstories.cz.

Žánrová sci -fi edice Backend Stories je uni-kátní hned v několika ohledech. Jednotlivé příběhy se zaměřují na využívání IT tech-

nologií a pohrávají si s myšlenkou jejich netuše-ných možností.

Další zajímavostí je umístění edice čistě do on -line prostoru na adresu backendstories.cz, kde každý týden čeká na čtenáře nová kapitola z po-stupně odhalovaného titulu.

Pro každou povídku jsou charakteristické všudypřítomné prvky interaktivity a gamifikace. Využívá se přímá komunikace hlavního hrdiny se čtenářem prostřednictvím chatovací aplikace. Společně tak mohou řešit nejrůznější situace, které obohacují samotný děj příběhu. Za to je čtenář odměňován ať už zpřístupněním extra obsa hových pasáží, nebo některou ze speciál-ních cen.

Za zmínku stojí i skutečnost, že každá z poví-dek pracuje originálním způsobem s autentic-kým prostředím oddělení ŠKODA IT. To je totiž vybaveno špičkovými technologiemi, které jsou

ITP-2018-1.kolo-235x297.indd 3 11/20/17 11:08 AM Personalistika-2017.indd 11Personalistika-2017.indd 11 20.11.17 16:0620.11.17 16:06

TOP IT EMPLOYERS

12 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Deset tipů pro vytvoření poutavého pracovního inzerátuZískávání a výběr zaměstnanců je několikastupňovým procesem a prvním krokem je přilákání kandidátů. Vytvoření poutavé a kvalitní pracovní nabídky však není jednoduché. Díky našim tipům se vám podaří stvořit ideální pracovní inzerát.

SHARON FLORENTINE

Na začátku každého náboru stojí nalezení vhodných kandidátů. Klíčový je efektivní a zajímavý popis nabízené práce. S trochou

snahy lze vyprodukovat perfektní popis, který přivede široké spektrum talentovaných zá-jemců – a zajistí, že neodradíte kandidáty ještě před pohovorem.

„Nejlepší nabídky práce kombinují trochu mar-ketingu, fakta o práci, vypíší potřebné schopnosti a dovednosti a trochu přiblíží firemní kulturu.

Všechny tyto věci pohromadě jsou důležité pro správné nalákání zájemců k otevřenému pracov-nímu místu,“ říká Justin Cerilli, výkonný ředitel finančních služeb a technologií v Russell Rey-nolds and Associates.

Mimo standardní text – tedy popis vykoná-vané pozice a výpis nutných schopností a zkuše-ností – by HR týmy a náboroví pracovníci měli dbát na kulturu, cíle a hodnoty firmy, čímž sníží počet nevhodných kandidátů. Pro přilákání širo-kého spektra kvalifikovaných zájemců je také

dobrý nápad vyhnout se tomu, aby vyznění textu nechtěně urazilo ženy, spoluobčany jiného vy-znání, barvy kůže apod.

1 Vhodně pozici nazvěteKreativita tu sice je užitečná, ale pozor na to, aby název pracovního místa stále

vystihoval jeho podstatu, varuje Cerilli. Pokuste se v názvu co nejvíce využít jazyk, který je v oboru standardem, radí Colin Day, zakla datel a generální ředitel iCIMS, SaaS platfor-



TOP IT EMPLOYERS

▶

my vyvíjející softwarová řešení pro nábor zaměstnanců.

Myslete na to, že vaši společnost a nově uvol-něnou pozici je třeba nalézt. Vyhněte se proto interní terminologii vaší firmy. Pokud pra-covní místo nazýváte třeba „manažer zákaznic-kých vztahů,“ ale lidé hledají častější název „ac-count manager“, pak o některé kandidáty určitě přicházíte.

2 Začněte s krátkým, působivým přehledem pracovní náplněPřehled o délce jedné až čtyř vět by měl za-

hrnovat popis hlavní činnosti, jíž se budoucí za-městnanec bude zabývat, jakým způsobem je užitečná pro cíle firmy a proč je nejen pro spo-lečnost samotnou významná. Pokuste se napří-klad odpovědět na otázku, „jak tato pracovní ná-plň zlepšuje životy lidí nebo řeší současné ob-chodní či sociální problémy“. Využijte přívětivý, přátelský jazyk typu „neváhejte a připojte se k našemu týmu“. Podle amerického Národního centra pro ženy a informační technologie (NCWIT) je takový druh jazyka obzvláště efektivní.

3 Vyhněte se superlativůmPřehnaná stylistika typu „ti nejlepší z nej-lepších“ nebo „podnik světové úrovně“

kandidáty spíše odrazuje – obzvláště ženy a mi-noritní skupiny obyvatelstva, podle NCWIT ale i muže. Každý, kdo má tendenci se příliš nechlu-bit, se nebude chtít kategorizovat podobným způsobem, a tedy sníží naději, že by se o místo ucházel.

NCWIT také doporučuje vyhnout se použí-vání přehnaně specifických slov a slovních spo-jení. Třeba že hledáte „perfekcionisty“ nebo „věčné kutily“. Opětovně riskujete ztrátu kvalifi-kovaných zájemců, jejichž identita se s těmito nároky neztotožňuje, ale na dané pozici by do-vedli excelovat.

4 Soustřeďte se na růst a vývojVyhněte se vypsání dlouhého seznamu pl-ného povinností či nutných kvalifikací,

radí NCWIT.Podobné zdlouhavé seznamy se zájemcům

špatně stravují, a dokud člověk nezačne práci skutečně dělat, nemusejí mu vypsané povinnosti ani nic moc napovědět. Klíčové činnosti, které bude muset budoucí pracovník vykonávat, místo toho shrňte do pěti až sedmi bodů. Možné je také roztřídění požadavků do větších kategorií typu „technické schopnosti“ nebo „manažerské dovednosti“ a podobně.

Nezapomeňte také zmínit, jakým způsobem bude práce naplňovat poslání firmy a jaký bude mít uchazeč potenciál k povýšení, popisuje Cerilli.

„Chcete, aby byli kandidáti z firmy nadšeni, stejně jako z transformace celého průmyslu. Za-čněte s popisem toho, jak si společnost v rámci svého odvětví vede, jakou roli v tom hrají technolo-gie a jak organizace, její postavení a schopnosti

kandidáta povedou k dalšímu růstu a vývoji,“ dodává.

„Ujistěte se, že je popis pracovní pozice zajímavý a poutavý,“ dodává Day. „Mohli byste do textu za-hrnout něco ve stylu ‚letos očekáváme růst o více než 20 %‘ nebo ‚buďte součástí týmu, který se po-stará o mnoho nových zákazníků‘. Chcete přilákat kandidáty, kteří jsou motivováni cílevědomostí. Váš inzerát by to měl reflektovat.“

5 Ať s popisem práce pomáhají současní zaměstnanciPopis pracovní pozice často nehnutě leží

kdesi v šuplíku oddělení lidských zdrojů a vy-táhne se až ve chvíli, kdy je potřeba zaplnit uvol-něné místo. Tyto popisy jsou často roky zastaralé a už ani nereflektují současné požadavky na pra-covní náplň. A nejen to, výzkumy ukazují, že i vysoce kvalifikované ženy se oproti mužům bu-dou méně pravděpodobně hlásit na pracovní po-zici, pro niž nemají všechny vypsané kvalifikace. Odstranění kritérií, která už pro výkon práce nejsou nutná, nebo zvýraznění schopností, jež se člověk může naučit takříkajíc za běhu, stejně jako vyhnutí se restriktivním termínům typu „nutné roky zkušeností“ mohou pomoci v přilá-kání diverzifikovanější sorty kandidátů, věří NCWIT.

Zde se navíc vyplatí zajít si pro rady k dosa-vadním pracovníkům.

„Zahrnutí současného týmu do procesu tvorby inzerátu pomůže vylepšit popis práce a také umožní lépe určit, jaké schopnosti bude kandidát potřebo-vat. Vědět, co váš tým vyžaduje a jaký typ kandi-dáta mezi ně dobře zapadne, je pro dlouhodobý úspěch klíčové,“ věří John Reed, výkonný ředitel společnosti Robert Half Technology.

Existující zaměstnanci také pomohou vytipo-vat položky v seznamu, které nejsou nezbytně nutné a zájemce odrazují – standardně psané ve stylu „vyžadujeme několik let zkušeností s konkrétní technologií“.

6 Vytvořte pocit naléhavostiPřestože na zaplnění nově otevřené po-zice zrovna nespěcháte, chcete, aby zá-

jemci cítili určitou naléhavost – to je přinutí se o práci zajímat i ve chvíli, kdy jsou ve svém sou-časném zaměstnání spokojení, radí Reed. Po-může i vypsání konkrétního data, kdy kandidát zahájí práci, a kontaktní informace na specific-kého člověka, nikoli jen generický e -mail v po-době například [email protected].

7 Kultura, kultura a zase kultura„V získávání zaměstnanců je kultura ne-smírně důležitá. Vše nakonec dospěje k tomu,

že se kandidát zeptá ‚zapadnu dobře do současného kolektivu a bude mě bavit tu pracovat?‘. Je ne-zbytné, aby specifická kultura firmy z inzerátu přímo čišela,“ radí Cerilli.

Zvýraznění benefitů a bonusů také může pomoci, dodává Day. Máte ve firmě posilovnu? Jídlo zadarmo? Flexibilní pracovní dobu? Možnost práce z domova? Napište to do inzerátu.

„Zapadnout do firemní kultury je velmi důležité pro zaměstnance i zaměstnavatele – je to stejně důležité jako zkušenosti a technické schopnosti, ne -li více. Nevhodný pracovník stojí peníze a sni-žuje produktivitu; je nutné zvolit jej správně,“ pokračuje.

Firemní kultura však nesmí podřezávat větev rozmanitosti a inkluzi. Vyhněte se genderově


TOP IT EMPLOYERS

14 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

předsudků snižuje šance podniků na nalezení toho nejlepšího kandidáta. Pochopili jsme, že neutrálně zvolený jazyk v inzerátech vyústil v o 42 % vyšší po-čet zájemců oproti těm, které obsahovaly genderově nevyvážená slova,“ potvrzuje Siegel.

Úprava inzerátu do vhodnější podoby ani ne-musí být časově náročná, věří. Jednoduché změny slov rychle zlepší výsledný inzerát a nalá-kají více zájemců.

9 Klíč je v detailechStejně jako pracovník HR posuzuje životo-pis, kandidáti na pozici zase posuzují vaši

firmu na základě těch nejmenších detailů, vy-světluje Reed. Ujistěte se, že jste si zkontrolovali gramatiku a odstranili jakékoliv překlepy. A pak to udělejte ještě jednou.

„Mimo gramatiku a překlepy se vyhněte příliš-nému využívání žargonu nebo klišé,“ doplňuje. „Ujistěte se, že je inzerát esteticky přívětivý. Vy-táhněte ty nejdůležitější informace na začátek popisu a využijte body a seznamy k tomu, aby kandidáti mohli co nejsnáze najít vyhledávané informace.

10 Buďte kreativní a inovativníPotenciální kandidáti na pozici hleda-jící práci tráví čtením inzerátů hodně

času: pokud díky kreativitě a inovativnímu pří-stupu přilákáte jejich pozornost, je to dobře, věří Day.

„Čtení stovek nebo i tisíců inzerátů je ubíjející. Můžete ke svému inzerátu přidat video, kde třeba kolegové vysvětlují, jak u nich práce funguje a proč pro společnost rádi pracují? Je to rozdílo vý prvek a zájemci si toho určitě všimnou.“ ■

nevyváženým slovům tak, že je napíšete jinak. Rovněž se ujistěte, že jakýkoli přiložený multi-mediální obsah zahrnuje široké spektrum tváří a typů lidí, nejlépe těch, kteří u vás pracují, do-dává NCWIT.

8 Zbavte se předsudkůGenderové předsudky se mohou objevovat i ve vašim jazyce, ač nechtěně, a to je pro

inzerát škodlivé, popisuje NCWIT. Předpojatě působící jazyk může odradit i velmi kvalifiko-vané zájemce, kteří však podvědomě cítí, že by do takové firemní kultury nezapadli.

Podle Iana Siegela, generálního ředitele plat-formy ZipRecruited, je vhodné vyhnout se po-jmům, které zvýhodňují mužské nebo ženské po-hlaví. I zdánlivě nevinná slovíčka mohou podle výzkumu Americké psychologické asociace sig-nalizovat genderové předsudky.

Dává smysl, že když oslovíte širší spektrum zájemců, pravděpodobně zlepšíte jejich diverzitu a zrychlíte proces získávání a výběru zaměst-nanců, domnívá se Kieran Snyder, generální ře-ditel a spoluzakladatel společnosti Textio, která se zabývá analýzou jazykových vzorců pomocí strojového učení.

„Když automaticky nevyřadíte polovinu zá-jemců ještě před prvním pohovorem, pokud se ne-omezujete na jedinou demografii, volnou pozici zaplníte mnohem rychleji. Vidíme to, když analy-zujeme kolem 50 milionů pracovních inzerátů na-šich zákazníků. Odstranění genderově nevyváže-ného jazyka znamená, že se volná místa zaplní rychleji v průměru o celé dva týdny,“ dodává Snyder.

Nedávná data ze společnosti ZipRecruiter tento trend potvrzují. Genderově neutrální jazyk

pomáhá společnostem nalákat různorodější kan-didáty a rychleji zaplnit volná místa.

„Když zaměstnavatelé vypisují pracovní inzerát, je jeho cílem, aby si jej přečetl kvalifikovaný kandi-dát s patřičnými zkušenostmi a schopnostmi. Co jsme objevili, je to, že mnoho zaměstnavatelů sní-žilo své šance na nalezení vhodného kandidáta a ani si to neuvědomili. Jazyk plný genderových



TOP IT EMPLOYERS

V Unicornu lidé rostou s firmouSpolečnost Unicorn dělá software již více než 25 let. Chce být prospěšná, tedy být dlouhodobě spolehlivým dodavatelem a zároveň perspektivním zaměstnavatelem.

skutečně všude okolo nás. Sice nejde o věci, na které si můžete jednoduše sáhnout, přesto tato chytrá řešení ovlivňují a usnadňují život kaž-dého z nás. Je skvělé, že můžeme dělat práci, jež má jasné výsledky a přináší našim klientům ino-vace a konkurenční výhodu.

A co když někdo chce po čase změnit pozici?To je jedině dobře. Náš kariérní systém je zalo-žen na tom, aby lidé nepracovali neustále na

stejné pozici. Pro svůj rozvoj potřebují menší či větší výzvy, naučit se nové technologie a postupy nebo si vyzkoušet řešit potřeby jiného odvětví. V Unicornu paralelně realizujeme více než 200 projektů. To nám poskytuje výborné zázemí pro to, abychom nacházeli správné kariérní cesty pro naše spolupracovníky. Mohou si vyzkoušet práci na různých IT pozicích. Mohou zároveň poznat, jaké to je vytvářet informační systémy pro banky, pojišťovny, energetické společnosti, telekomuni-kační operátory, obchodní řetězce i automobilky. To vše, aniž musejí opouštět stabilní zázemí úspěšné firmy, kterou znají, a kolegy, s nimiž je to baví v práci i mimo ni.

A je IT obor stále především mužský svět?Je pravda, že IT stále láká více muže než ženy. Ale s radostí mohu konstatovat, že se postupně daří tuto mužskou hegemonii zmenšovat. Více než čtvrtina našich letošních nováčků na IT po-zicích jsou ženy a nastupují na všechny typy po-zic. Vyrůstají tak u nás jak vynikající analytičky a testérky, tak také programátorky a softwarové architekty. A jejich příklady ukazují i ostatním, že přes všechna klišé přináší IT svět výborné pří-ležitosti pro chytré ženy, které se nebojí tech-nicky orientovaného oboru.

www.unicorn.com

Stala se jednou z nejvýznamnějších firem v Česku a význačným poskytovatelem ře-šení na evropském IT trhu. Realizuje stovky

projektů pro banky, pojišťovny, distributory energií, telekomunikační společnosti, průmys-lové podniky nebo velké obchodní řetězce po celé Evropě. Neustále rozšiřuje síť svých pobo-ček v Česku, na Slovensku, v Nizozemí a na Ukrajině. Obrat společnosti je více než dvě mi-liardy ročně a meziročně roste o více než 12 %. Z toho nad 40 % příjmů činí zahraniční zakázky. Jak Unicorn čelí aktuálnímu nedostatku kvalifi-kovaných pracovníků, se kterým se potýkají prakticky všechny společnosti v České repub-lice? O tom hovoříme s generálním ředitelem společnosti Janem Jarošem.

Všude se mluví o nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Jak je na tom Unicorn?Zkušených IT odborníků bylo vždycky méně, než kolik jich firmy potřebovaly. Strategií Uni-cornu proto vždy bylo výrazně investovat do rozvoje svých lidí, ať už zkušených profesio-nálů, nebo talentovaných juniorů na začátku kariéry. Svůj přístup proto v současné situaci nemusíme měnit. Výsledkem je, že máme o více než 150 odborníků, než jsme měli před rokem, a postupně rosteme ve všech lokalitách.

Kde všude Unicorn působí?Kromě Prahy, kde máme centrálu, pět vývojo-vých center a řadu týmů u našich klientů, máme pobočky v Plzni, Mladé Boleslavi, Hradci Krá-lové, Brně, Ostravě a nově také v Chrudimi. Další týmy máme také na Slovensku, Ukrajině a v Nizozemí.

Proč jste si vybrali právě Chrudim?Jeden z principů, který aplikujeme, je: „Pracuj tam, kde jsi doma.“ Nechceme vozit lidi z celé České republiky na jedno místo, kde budou pracovat, ale naopak přinášíme práci za nimi. Proto už 17 let budujeme a rozvíjíme naše pobočky ve městech, kde jsou kvalitní univerzity a můžeme pro naše týmy vytvořit dobré zázemí. Chrudim je pak prvním příkla-dem konceptu mikropoboček. Jde o to vytvořit profesionální a příjemné pra-covní prostředí pro menší tým. Umožňu-jeme tím našim lidem šetřit čas, protože jim poskyt neme zázemí pro dlouhodobou týmovou práci jen pár minut od jejich domova.

Jací lidé mohou najít v Unicornu své místo?U našich spolupracovníků si ceníme spolehli-vosti, pracovitosti a chuti učit se novým věcem. Rádi mezi sebou přivítáme lidi, kteří jsou chytří, pracovití, otevření a mají smysl pro humor – tak jako my. Každému takovému člověku dáváme možnost rozvíjet se spolu s firmou. Unicorn ne-ustále roste a chceme, aby jeho spolupracovníci rostli s ním. S novými zakázkami potřebujeme nové kolegy, kteří by s námi vytvořili pevný zá-klad pro další úspěchy společnosti. Poskytujeme komplexní služby pokrývající všechny procesy vývoje softwaru a péče o něj. Za tímto účelem sestavujeme týmy z analytiků, SW architektů, vývojářů, testérů, projektových manažerů, ser-visních pracovníků a také specialistů na bezpeč-nost, DevOps a cloudové technologie. Uplatnění u nás proto najdou lidé s různým zaměřením a rozličnými zkušenostmi.

Co je tím hlavním důvodem, proč by někdo měl chtít pracovat v Unicornu?Jsme hrdí, že se Unicornu daří. A úspěch firmy přináší příležitost pro úspěšnou práci každého našeho spolupracovníka. Podílejí se na tvorbě in-formačních systémů pro velké společnosti z celé Evropy. Jejich vynikající práce pomáhá řídit ev-ropskou energetickou síť. Software, který vytvá-řejí, používají klienti i zaměstnanci většiny bank a pojišťoven. Výsledky jejich úspěšné práce jsou


TOP IT EMPLOYERS

16 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

11 nejžhavějších IT trendůZískávání a udržení zaměstnanců zůstává jednou z největších výzev IT průmyslu, nehledě na samotný kariérní vývoj v oboru. Jak vypadají momentálně nejpopulárnější trendy v „lidštější“ oblasti informačních technologií?

nažery mluvili o možnosti flexibilní pracovní doby včetně práce z domova během týdne nebo o ob-časném dřívějším odchodu z práce kvůli jiným povin nostem,“ popisuje. Cílem je dosáhnout lepší rovnováhy mezi životem a prací. To podle ní vede k vyšší spokojenosti a lepší míře udržení zaměstnanců a snižuje šanci na vyhoření pracovníků.

2 Gig economySmíšené skupiny, ve kterých se kromě sta-bilních pracovníků objevují na zakázku

pracující externisté či freelanceři, jsou nyní ve-lice populární.

Podle zprávy Cyberstates 2017 společnosti CompTIA by tyto smíšené týmy mohly v blízké budoucnosti projít digitální tran sformací. „Nové principy změní koncept fungování smíšené pracovní síly,“ píše se ve zprávě. „Mimo zkombinování ví-cera druhů pracovních smluv a způsobů práce bu-dou smíšené týmy častěji využívat umělou inteli-genci, boty, virtuální asistenty a další druhy systémů.“

PAUL HELTZEL

S postupným vývojem nových technologií se některé staré přestávají používat a nové na-opak čeká osvojování. Obecně firmy tlačí

na snižování cen, čemuž mnohé z nich čelí tak, že stálé IT zaměstnance doplňují freelancery, kteří pro ně pracují na zakázku – takzvaná gig economy.

Zatímco pro některé jde o nový flexibilní způ-sob práce a pro živnostníky a drobné podnika-tele je obecně příjemný, pro další je jen důsled-kem velké recese. Právě gig economy prožívá masivní růst: do roku 2020 má její součástí být až 40 % pracovní síly, vyplývá ze zprávy společ-nosti Intuit.

Jedna věc se nezměnila: získávání talentova-ných zaměstnanců je pro většinu firem stále vel-kou výzvou, neboť poptávka výrazně převyšuje na-bídku. To ovlivňuje mnoho dalších oblastí včetně platových podmínek a udržení zaměstnanců.

Ať už plánujete expandovat váš tým, nebo sami hledáte práci, přečtěte si, jak na tom jsou nejnovější trendy v oblasti IT pracovní síly.

1 Flexibilní pracovní dobaI pro společnosti, které chtějí mít zaměst-nance na pracovišti na plný úvazek, stoupá

časová flexibilita na popularitě; alespoň tak to tvrdí mnozí experti a studie, které se zaměřují na to, co si zájemci o práci přejí.

„Možnost práce z domova – nebo z kavárny, případně možnost vzít si den nebo dva home office v rámci delší dovolené – je stále častější,“ vysvět-luje Jeb Ory, generální ředitel washingtonské společnosti Phone2Action. „Mobilita v technolo-gickém průmyslu hodlá nadále pokračovat a pod-niky potřebují kombinovat řízení vnitrofiremního pracoviště s flexibilní možností práce z domova.“

V technologickém průmyslu je v roce 2017 možnost vzdálené práce prakticky předpokla-dem, věří Lynette Estrada, ředitelka pracovní agentury Nutanix.

„Viděli jsme, jak se pracovní flexibilita stala trendem pro technologický průmysl nejen v IT sa-motném, ale napříč všemi pracovními pozicemi,“ popisuje Estrada. V její vlastní společnosti „se podporuje komunikace se zaměstnanci, aby s ma-



TOP IT EMPLOYERS

▶

vat je o dalších podrobnostech nebo třeba domlouvat schůzky, vše automaticky. To umožňuje postupný vývoj přirozeného jazyka u strojů.

7 Zvýšená soutěživost v získávání zaměstnancůPlaty a mzdy zaměstnancům mají růst,

letos globálně přibližně o 3 % a v příštím roce ještě o něco málo více.

Přes rostoucí výplaty je většina lidí otevřena novým pracovním příležitostem. Podle Stack Overflow je 75 % vývojářů připraveno změnit zaměst nání. Jak IT HR manažeři stále hůře hledají kvalifikované pracovníky, poptávku mu-sejí uspokojovat zvýšenou nabídkou financí.

„Největší výzvou pro firmy je v současnosti udr-žení těch zaměstnanců, které najmou,“ popisuje Dan Schawbel, ředitel vývoje společnosti Work-placeTrends. „Je stále těžší zachovat si své pracov-níky, takže musíte v rámci udržení konkurence-schopnosti zvyšovat platy – a také nabízet zajíma-vější balíčky benefitů,“ uzavírá.

8 IT profesionálové jako manažeřiJak podniky tlačí na snižování nákladů, IT pracovníci musejí stále častěji umět zastat

vícero rolí najednou.„Organizace stavějí IT pracovníky do popředí

před své zákazníky, kterým přibližují produkty firmy a sbírají informace,“ referuje Kyle Gingrich, viceprezident IT firmy Skillsoft. „Musejí umět představit plány a produkty kolegům a manažerům, často se také učí pracovat s virtuálními týmy; zkrátka se neustále rozšiřují jejich kompetence. Vyža duje to značné měkké dovednosti, a to není oblast, kde by se většina IT profesionálů cítila pevně na nohou.“

Ed Szofer, generální ředitel firmy poskytující outsourcingový software SenecaGlobal, říká, že hybridní model pracovního týmu vídá stále čas-těji. „Smíšené týmy reagují na nedostatek pracov-níků v technologických profesích a poskytují společ-nostem stabilní, avšak flexibilní zdroj špičkových techniků.“

3 Měkké dovednostiTakzvané soft skills jsou stále žádanější – jde o kompetence v oblasti interpersonál-

ních dovedností.Měkké dovednosti jsou „nejvýraznějším tren-

dem v náborářství“, říká Szofer. „Lidé s titulem z počítačových věd a také ti s různými profesními certifikáty jsou skutečně třeba. Je však také nutné správně komunikovat, umět naslouchat a být týmo-vým hráčem – to mnohé pokrokové společnosti nyní shánějí prioritně.“

John Pollak, viceprezident HR ve společnosti Keeper Security, má pro náborové manažery radu: „Jděte po charakteru, nejen po schopnostech,“ říká. „To je obzvláště důležité pro start -upy, kde má každý nový zaměstnanec obrovský dopad na všechno. Pomáháme lidem s jejich pracovními kom-petencemi; charakter a přístup se však mění těžko.“

4 Profesní vzděláváníV průzkumech pořádaných mezi zaměst-nanci je jedním z dlouhodobě nejoblíbe-

nějších benefitů možnost rozvoje profesních dovedností v pracovní době.

Z průzkumu skupiny Execu Search Group vy-plývá, že více než polovina respondentů označila šanci na profesní rozvoj jako jejich důvod číslo jedna pro nástup do nové práce. Téměř 60 % řeklo, že „přístup k projektům, které jim pomohou udržet kompetence aktuální“, by jim usnadnil se-trvání v současném zaměstnání.

„Zaměstnanci chtějí mít pocit, že firma investuje nejen do jejich současnosti, ale také budoucnosti,“ vysvětluje Sarah Lahav, generální ředitelka firmy SysAid, která vytváří software pro management IT služeb. „Poskytování pokračujícího vzdělávání nebo profesních kurzů je velice důležité, neboť s pracovníkem zůstávají i ve chvíli, kdy se rozhodne společnost opustit.“

5 Práce v kybernetické bezpečnostiPřes úniky dat a další problémy, které pra-

videlně plní titulky novin, zůstává velká část společností zcela nepřipravena na útoky hackerů nebo řešení kritických zranitelností. Přesto je mnohem více otevřených pracovních míst, než je bezpečnostních odborníků.

„Rozhodně vidíme větší množství odborníků na bezpečnost zaměstnaných na plný úvazek, při-čemž mnozí jsou součástí manažerského týmu,“ referuje Manny Medina, generální ředitel firmy Outreach a bývalý manažer v Amazonu či Microsoftu. „Bezpečnost je pro všechny firmy klíčová. Bohužel je kritický nedostatek bezpeč-nostních expertů, najít kvalitního odborníka je skutečně výzva.“

Jason Hayman z TEKsystems souhlasí a říká, že letošní rok přinesl zvýšenou poptávku po vý-vojářích, kteří rozumějí jazykům Python, Ruby a Java a navíc mají zkušenosti s kybernetickou bezpečností.

„Testování nových aplikací v reálném čase a schopnost integrovat testování zabezpečení do procesu schvalování jednoznačně zkracuje dobu, než se výsledný software dostane na trh,“ popisuje Hayman. „To pomáhá organizacím, které rychle rostou a reagují na zvyšující se poptávku.“

6 Využívání umělé inteligence k získávání zaměstnancůZeptejte se kohokoli, kdo shání práci,

a potvrdí vám, že je snazší než kdy dříve hlásit se na více pozic najednou. Jedním kliknutím zašlete svůj životopis i ukázky práce. Náboroví pracovníci a pracovní agentury jsou však přehl-ceni informacemi a je pro ně obtížné data třídit.

„Rozhodně se zvýšilo množství pracovních agen-tur i on -line služeb, které pracovní nabídky uveřej-ňují,“ potvrzuje Ory. „Vidíme mnohem více živo-topisů a je nyní více na zaměstnavateli, aby si ze záplavy kandidátů vybral toho s nejlepšími kom-petencemi pro danou pracovní pozici.“

Náboroví pracovníci nyní využívají vyhledá-vání, které jim pomůže kandidáty roztřídit, mimo jiné jde o algoritmy a strojové učení. Umělá inteligence může pomoci znovu obsadit uvolněné místo na základě předchozích dat – a rovnou vyřadit zájemce, kteří se na pozici zkrátka nehodí.

Kromě lepšího výběru vhodných kandidátů umožňuje umělá inteligence náborářům od-povídat na otázky zájemců o práci, informo-


TOP IT EMPLOYERS

18 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Technologie nyní utvářejí trendy v oblasti vůdcovství, říká Donna Kimmel, viceprezidentka firmy Citrix. Pro IT zaměstnance je tak velmi důležité naučit se i schopnostem z oblasti leadershipu.

„Ve chvíli, kdy technologie pomáhají řešit lidské potřeby a cíle, stávají se smysluplnými,“ věří Kim-mel. „Udržet v podniku tento lidský prvek bude mnohem snazší, pokud IT týmy využívající big data, strojové učení a internet věcí budou zároveň mít skvělé vůdcovské a měkké dovednosti, samozřejmě v kombinaci s těmi technickými.“

9 Pokročilá analytikaSpolečnosti jsou přímo zaplaveny množ-stvím dat z cloudu a zařízení internetu

věcí. Mají problém to vzniklé obří množství in-formací smysluplně zpracovávat, tak aby jim po-mohlo v rozhodovacím procesu. Analytika a au-tomatizace tak budou hrát stále větší a větší roli.

„Každá dovednost, každá kompetence, která jakkoli souvisí s daty, je teď velmi populární,“ domnívá se Rick Sullivan, viceprezident firmy CTG. „Analytika, business intelligence, programo-vání a vývoj internetu věcí, big data, strojové učení, umělá inteligence, blockchain nebo ERP – to všechno.“

„Králem v získávání užitku ze sesbíraných dat je však analytika a cokoli, co analýzy vylepší, je dobré,“ dodává Gavin Robertson, technický ře-ditel softwarové společnosti WhamTech. „Od-kládání operačních dat bez zajištění základních procesů datového managementu však může do-konce vést ke ztrátě hodnot nebo špatnému od-hadu ceny dat – až 80 % času datových vědců a analytiků, kteří jsou drazí a těžko se shánějí, je ztraceno v přípravách na samotnou analýzu dat. Zcela zbytečně.“

Poptávka po této „přípravě“ dat na rozbor po-vede k poptávce po tomto novém druhu zaměstnání.

10 Osobní vztahy se zákazníky a kontaktyJames Stanger, technolog firmy

CompTIA, soudí, že odborníci by se měli více soustředit na to, čemu osobně říká „kvalitní kon-verzace“ – čím více, tím lépe.

„Využívejte blogování a komunikační dovednosti ke sdělování informací vašim kontaktům,“ popi-suje. „Ale pozor, aby to nebylo pouhé propagování vlastní osoby. Sdílejte užitečný, pečlivě vybraný ob-sah a hodnotné myšlenky a dostaňte je k lidem z va-šeho okruhu zájmů. Zjistíte, že vaše zájmy je ob-vykle zajímají.“

Je to oboustranné: IT zaměstnanci excelují ve chvíli, kdy si vytvoří vzájemné osobní vztahy a jejich manažeři musejí využít úplně stejného principu.

„Vedení skutečných konverzací o osobním vý-voji a pracovním nasazení, které jsou časté a ve vhodné chvíli započaté, začne váš tým postupně motivovat ke zvýšené kreativitě a efektivitě,“ sou-hlasí Kimmel.

11 Obchodní dovednostiInovování pracovních zvyklostí v sou-časném světě IT znamená také rozvoj

obchodních dovedností.„Vidíme, že se v podniku vyplácí mít určité po-

zadí v IT nebo minimálně kompetence v oboru, a to i na pozicích typu marketing nebo řízení operací,“ komentuje Lev Lesokhin, viceprezident strategie a analytiky společnosti Cast. „Jak software pro-niká do všech oblastí lidského života, je stále důleži-tější mít alespoň základní ponětí o tom, jak techno-logie ovlivňuje byznys.“

Ani oblasti jako datová analýza neoperují zcela uzavřeně. „Téměř každá pozice ve firmě pro-dukuje množství dat, což vyžaduje analytiku,“ vy-světluje Mona Abou -Sayed, viceprezidentka vý-voje organizace v telekomunikační společnosti Mitel. „Vyžaduje to základní úroveň obchodního cí-tění – je to nutné k extrakci relevantních informací z dostupných dat.“ ■



TOP IT EMPLOYERS

Stavíme na lidechSe změnou zaměření firmy se mění i náš přístup k zaměstnancům, říká generální ředitel Českých Radiokomunikací Martin Gebauer.

V oblasti cloudu lze mluvit o naší nové službě tzv. privátního cloudu, kterou naši lidé sestavili na základě zkušeností a požadavků klientů. CRA Business Cloud Private v sobě spojuje výhody virtuálního cloudu, služeb na principu pay -as--you -go a privátního úložiště. Na našem trhu jde o unikátní službu. Dalším produktem, který vy-vinuli naši lidé, je CRA IoT cloud – tato služba umožňuje hostování IoT aplikací, propojení a ukládání velkého množství dat a zpráv z IoT zařízení a sítí, dále také správu dat. Jeho unikát-nost tkví zejména v tom, že je technologicky ne-utrální a lze jej využít pro jakoukoliv platformu mimo naši síť LoRa.

Určitě musíme zmínit akce pro odbornou ve-řejnost v oblasti IoT – s nápadem přišel náš mar-ketingový tým – jde o softwarově zaměřenou soutěž Czech IoT Summer Jam nebo hardwarové akce – CRA IoT Hackathony. Troufám si říci, že v oblasti IoT jsme s podobnými akcemi přišli jako první.

S jakými technologiemi budou vaši noví zaměst-nanci pracovat?Jak už několikrát zaznělo, díky našemu zaměření se naši pracovníci dostanou k nejmodernějším technologiím a trendům současnosti. Ať už jde o cloud a všechny technologie, které s tím souvi-sejí. Pro technologické nadšence je zajímavé i zázemí našich datových center. Asi největší vý-zvy čekají naše zaměstnance v oblasti internetu věcí nebo v oblasti propojování internetu a tele-vizního a rozhlasového vysílání, kde mají mož-nost se spolupodílet na rozvoji celého trhu.

Co jim nabízíte kromě zmíněné možnosti ovlivňo-vat chod firmy a věřím i konkurenceschopného platu?Lidé v CRA pracují v moderních kancelářích a v celkově příjemném prostředí. V naší firmě si zakládáme na přátelské atmosféře, kterou pod-poruje i naše plochá organizační struktura a také řada akcí, jež – ať v rámci oddělení, nebo na ce-lofiremní úrovni – pro zaměstnance pořádáme. Jelikož v naší firmě pracují nejenom mladí a ta-lentovaní lidé, ale i lidé zkušení, kteří jsou s CRA i desítky let, snažíme se o generační propojení.

Vážíme si zaměstnanců, kteří jsou s námi delší dobu. Zde mohu uvést příklad pracovníků, kteří dostali odměny za 40 let s naší společností. Nabízíme prostor pro osobní rozvoj – ať už v po-době firemní výuky a kurzů – například jazyků, tak možností účasti na nejrůznějších školeních, seminářích, ale i na odborných konferencích v ČR i v zahraničí. Snažíme se také o podporu rodin našich zaměstnanců. Nabízíme řadu dnes asi již standardních benefitů.

České Radiokomunikace byly tradiční firmou za-měřenou na distribuci TV a rozhlasového vysílání. To už dávno neplatí. Máte datová centra, provozu-jete cloudové služby. Kde je teď váš core byznys?V současné době je roz-dělený do dvou seg-mentů. Jde o oblast roz-hlasového i televizního vysílání a ICT služeb. Nelze tedy říci, že by-chom se nějakým způso-bem odklonili od vysíla-cích služeb a soustředili se jenom na IT. Jsme po-skytovatelem unikátní televizní, rozhlasové a internetové infrastruk-tury a všechny tyto ob-lasti se snažíme efektivně propojit. Pokud lze říci, že se na něco v našem byznysu opravdu sou-středíme, pak je to zejména vývoj a poskytování kvalitních, bezpečných a nejmodernějších slu-žeb. Převádíme technologické trendy do inova-tivních mediálních, telekomunikačních a IT in-frastrukturních řešení.

Kam se budete posouvat v dalších letech?K roli poskytovatele nejmodernějších technolo-gických služeb, inovátora a technologického lídra. Budeme pokračovat v rozvoji moderních služeb – v oblasti televizního a rozhlasového vy-sílání – HbbTV, OTT (Over -The -Top) řešení, DAB. Dále se soustředíme na další rozvoj a ino-vaci cloudových služeb a služeb datových center a už od roku 2015 budujeme naši vlastní IoT síť postavenou na platformě LoRa a rozvíjíme služby, které s tím souvisejí – např. IoT cloud.

Kromě nabídky služeb se musela transformovat určitě i vaše firemní kultura. Co se změnilo?Proměna společnosti byla postupná a trvala ně-kolik let. Aktivity vedoucí ke změně firemní kul-tury se zaměřily na rozvoj a motivovanost za-městnanců, zlepšení interní komunikace nebo zvýšení manažerských dovedností. Jednou ze změn v interní kultuře bylo vybudování ploché organizační struktury, panuje u nás politika ote-vřených dveří – každý zaměstnanec může za kýmkoliv z managementu přijít a diskutovat.

V oblasti interní komunikace jsme se rozhodli investovat do nové interní komunikační plat-

formy v podobě nového interaktivního a reaktiv-ního intranetu, díky němuž mají zaměstnanci možnost on -line vyjadřovat své názory, reagovat na události ve firmě a posílat své podněty pro další rozvoj.

Dále jsme se zaměřili na způsob hodnocení, který se stal důležitou součástí procesu. Jestliže systém hodnocení lidí nezohledňuje jejich výkon a průměruje jej, vytrácí se motivační složka, která má říci, že tento člověk dělá více než druhý, a proto by měl být lépe hodnocen.

V posledních letech se také více angažujeme při získávání nových talentů a nápadů.

Mají zaměstnanci nějakou možnost – kromě práce na zavádění nových produktů – se podílet třeba i na jejich vývoji, nebo dokonce už jejich vymýšlení?Tyto možnosti zde určitě mají. Pracujeme s nej-modernějšími technologiemi a naši lidé sami služby vyvíjejí a rozvíjejí. Nejvíce jde o služby v oblasti cloudu a internetu věcí, dále i přidané služby v oblasti televize – např. HbbTV a OTT. Pravidelně organizujeme tzv. inovační fórum, které podporuje angažovanost zaměstnanců. Tyto akce nám potvrzují, že nejlepší nápady vznikají v hlavách lidí, kteří mají potřebu a chuť si práci či její výsledek sami neustále zdokonalo-vat. Autoři opravdu dobrých nápadů pak mohou získat i zajímavou odměnu.

Máte nějaké příklady ze zdola vytvořených služeb nebo akcí?


TOP IT EMPLOYERS

20 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Šest dohasínajících IT trendůNa nejžhavější IT náborářské trendy jsme se již zaměřili; jeden směr však musí nahradit jiný. Podívejme se na oblíbené praktiky, od kterých dnes firmy ustupují.

pongový stůl,“ říká John Pollak z Keeper Security. „Osmdesát procent zaměstnanců nedělá svou vysně-nou práci.“

4 Kvalifikovaní pracovníciNapříč světem se technologické firmy se-tkávají s nedostatkem zaměstnanců.

„Když už na trh pronikne nový pracovník, je často naverbován neuvěřitelnou rychlostí. IT profe-sionálové, které chtějí firmy najmout, obvykle jed-nají s vícero společnostmi – mohou si vybírat,“ vy-plývá z průzkumu firmy Robert Half Technology.

„Probíhá tu válka o talenty,“ vysvětluje Dan Schawbel z firmy WorkplaceTrends a dále mluví o zvyšujících se platech a neschopnosti si pra-covníky udržet. „Tyto dvě záležitosti spolu přímo souvisejí. Proto mzdy rostou; poptávka stoupá – 60 % podniků nezvládá nalézt dostatek kvalifikova-ných pracovníků.“

5 Diverzita na pracovištiCo se týče diverzity a rozmanitosti v pra-covních příležitostech, není překvapením,

že nejlépe je na tom generace mileniálů. Pracov-níci mezi 25 až 30 roky dostávají nejvíce pracov-ních nabídek, vyplývá z průzkumu firmy Hired. Po 45. roce začne průměrný plat a množství pra-covních nabídek klesat. Po padesátce zažívá vět-šina IT profesionálů výrazný propad ve mzdách.

Co se týče pohlaví a rasové vyváženosti, si-tuace zůstává podobná jako před lety.

Ženy tvoří podle amerického Národního cen-tra pro ženy a informační technologie přibližně třetinu technologické pracovní síly. V rovině IT manažerů a ředitelů čítají kolem 20 %.

„V Sillicon Valley jsou genderová rovnováha a et-nická diverzita momentálně velkým tématem,“ vy-světluje Schawbel. „Stále bolestně vnímáme nedo-statek diverzity, přestože výzkumy ukazují, že roz-manitější pracovní prostředí a pracovní síla zvyšují míru produktivity a kreativity. Společnosti se však mění velice pomalu. Moc se toho změnit asi ani ne-snaží, minimálně to není vidět.“

6 Přesun od technologií k financímAčkoli jsou obchodní dovednosti od IT pracovníků stále více očekávány, většina

zaměstnanců je spokojena s tím, kde jsou, a nemá příliš zájem stěhovat se do obchodněji zaměřených částí podniku.

„Dokonce nyní převažuje opak,“ vysvětluje Abou -Sayed z firmy Mitel. „Pracovníci z jiných oblastí se přesouvají na technologicky významné pozice.“

„Většinu vývojářů stále zajímají především tech-nologické pracovní pozice,“ souhlasí Lev Le-sohkin, výkonný viceprezident strategie a analy-tiky firmy Cast. „Je tu zajímavá soutěživost mezi organizacemi se ‚start -upovou‘ kulturou, jako je třeba Google, oproti klasickým finančním institucím a bankám, které jsou ochotny zaplatit za pracov-níka více peněz. Jde o jednoduchou volbu: buď do-stanete zajímavější práci, kde se věnujete inovativ-ním projektům, nebo tradičnější, nudnější pozici, ale za lepší finanční ohodnocení.“ ■

PAUL HELTZEL

Zajímavá je hlavně gig economy, která se ob-jevuje jak v žebříčku žhavých trendů, tak i těch dohasínajících. Zatímco její popula-

rita stoupá, množství nově objevených problémů svědčí o tom, že se na výsluní příliš dlouho ne-ohřeje – minimálně nebude tak rozšířená, jak si mnozí myslí.

Teď už ale přejděme rovnou k seznamu šesti dříve populárních trendů, od nichž však firmy postupně odvracejí zrak.

1 Práce z domova na plný úvazekZatímco flexibilní pracovní doba či možnost částečné práce z domova jsou na vzestupu,

práce z domova na plný úvazek už není vůbec běžná. IBM, Yahoo, Reddit nebo HP jsou pří-klady společností, které naopak své zaměstnance „stahují“ zpět do kanceláří; samozřejmě kromě těch pracovníků, kteří z rozličných důvodů z do-mova pracovat musejí.

„Co se týče získávání IT pracovníků, trend vede k výstavbě týmů, jež jsou ze 100 % na místě výkonu práce, na plný úvazek,“ říká Ory. „Softwarové spo-lečnosti se soustředí na vytváření týmů, které zajiš-ťují jejich specifické technické a produktové poža-davky. Klíčem k vysoce výkonnému týmu je vybudo-vání vzájemné důvěry a ta nejlépe vzniká společnou prací v jednom prostředí každý den.“

Práce z kanceláře samozřejmě není ideální pro všechny; některé společnosti hlásí zvýšenou produktivitu díky využívání plně externí pra-covní síly. Navíc část specializovaných, krátko-dobých projektů bude i nadále vyžadovat free-lancery – kteří sice někdy budou docházet na pracoviště, ale z většiny budou svou činnost vy-konávat z domova – kvůli rychlému získání po-třebných dovedností.

„Musí vzniknout určitá rovnováha,“ věří Colin Doherty, generální ředitel firmy Fuze, která vy-tváří cloudové audio - a videonástroje na pod-poru spolupráce. „V tradičním kancelářském pro-středí mají manažeři přímé důkazy toho, kdo a jak pracuje, například tím, že vidí, co mají na disple-jích monitorů,“ popisuje. „Skutečná výzva pro pod-niky je méně o tom, zda musejí být zaměstnanci v kanceláři, nebo ne, ale o tom, jestli v nich doká-žou vypěstovat chuť k práci kdekoliv a kdykoliv.“

2 Gig economyAčkoli je gig economy, tedy kombinování zaměstnanců na plný úvazek s najatými

freelancery, na výrazném vzestupu, přináší spolu s sebou množství problémů, které její oblibu

v blízké budoucnosti sníží. Gig economy zkrátka prochází poněkud zvláštní fází existence.

„Gig economy i nadále narušuje tradiční podni-kové modely a průmysl jako takový,“ popisuje Daisy Hernandez, globální viceprezidentka pro-duktového managementu SAP. „Zavedené a velké společnosti si všímají výhod gig economy a experi-mentují s tím, jak ji zahrnout do nových oblastí podnikání. Díky tomu však také objevují nevýhody, které s sebou tento princip přináší.“

Pro všechny výhody systému mají totiž najatí freelanceři problémy plynoucí z absence bene-fitů a kariérního růstu – nehledě na pár méně zjevných trablů.

„Společnosti postavené na modelu gig economy se také musejí neustále potýkat s přílivem různých nových tváří, s problémy s časovým rozvrhem, s ne-konzistentností a logistickými potížemi,“ dodává Hernandezová. „Stále není vůbec jisté, zda se gig economy nakonec spolehlivě a všeobecně uchytí.“

3 BenefityProtože nábor kvalifikovaných zaměst-nanců je velkým problémem, firmy využí-

vají systému benefitů pro přilákání zájemců. To ale nemusí být zrovna ku prospěchu věci.

„V silně konkurenčním prostředí, v USA jde třeba o Seattle, firmy podléhají svodům krátkodo-bého plánování,“ domnívá se Manny Medina, ge-nerální ředitel firmy Outreach. „Soupeří spolu v nabídce dosti šílených balíčků výhod, které mají přilákat hvězdné pracovníky, ale dlouhodobě je to neudržitelné. Narážíte na zeď problémů, které se s časem jen zvyšují a vytvářejí nepohodu v celém týmu.“

Co zaměstnanci chtějí, všímají si odborníci, je pocit naplnění a smyslu z vlastní práce.

„HR musí nabídnout smysl, ne benefity a ping-



TOP IT EMPLOYERS

ASSECO – Atraktivní projekty založené na moderních technologiíchAsseco Central Europe (CZ) v současnosti patří k nejsilnějším poskytovatelům softwarových služeb ve střední a východní Evropě.

Pro studenty, kteří uvažují o budoucí dráze programátora nebo analytika v rámci IT, máme připraveny různé varianty spolupráce, ať je to částečný, například poloviční úvazek, práce na dohodu o provedení práce nebo stáž. Podporu-jeme dlouhodobou spolupráci, která kromě zku-šeností a praxe studentům přináší výhodu odbor-ného poradce z řad našich expertů, který poradí v přípravě bakalářských či diplomových prací v oblasti výzkumu a realizace inovativních projektů.

Ze škály benefitů pro zaměstnance, které jsou pro moderní firmu více méně běžnou rutinou, bychom se rádi pochlubili ACE Academií neboli formou vzdělávání pomocí našich interních lek-torů. Lektoři jsou vybráni z řad našich zaměst-nanců, kteří jsou ochotni předat své vědomosti a zkušenosti ostatním kolegům. Součástí kata-logu školení jsou kromě „hard skills“ i školení zaměřená na rozvoj měkkých dovedností, jakými jsou například komunikační a prezentační do-vednosti. ACE Academie velmi úspěšně běží již více než tři roky.

V pražském zastoupení firmy, na Budějovické ulici v Praze 4, vás čekají příjemně řešené mo-derní kanceláře, kde v létě můžete využít zase-dací místnosti, ale i vnitroblokovou zahradní plochu ke schůzce se zákazníkem nebo pro in-terní porady. Lokalita je situována do přímé blíz-kosti obchodního centra Arkády Pankrác a sta-nice metra Pankrác. V okolí je soustředěna vět-šina nadnárodních komerčních společností včetně zastoupení IT firem v ČR. V pražské kan-celáři se rodí a vyvíjejí rozsáhlé projekty prio-ritně pro státní správu, ale i pro oblast infra-struktury, utilit a mnoho dalších projektů.

Regionální kanceláře máme rozesety po ce-lém Česku, ale kromě pobočky v Hradci Králové, Českých Budějovicích, Hodoníně nebo Žďáru nad Sázavou bychom se rádi zmínili hlavně o sil-ném zastoupení pobočky v Brně.

V blízkosti brněnských Vinohrad se pracuje na projektech převážně v oblasti e -governmentu a geografických informačních systémů. Vyvíjíme projekty pro ústřední správní úřady, ministerstvo vnitra, ministerstvo financí, ministerstvo dopra- vy, Senát Parlamentu ČR, Moravskoslezský kraj, Královéhradecký kraj, Kraj Vysočina, Český úřad zeměměřický a katastrální – Zeměměřický úřad, Ředitelství silnic a dálnic ČR, Českou správu so-ciálního zabezpečení a mnoho dalších. Neméně významná část práce je i v participaci na mezi-národních projektech v oblasti utilit a GIS.

Soustředíme se prioritně na poskytování komplexních řešení a služeb v oblasti infor-mačních technologií a pomáháme zákazní-

kům řešit jak IT infrastrukturu, zálohování, vir-tualizaci serverů a desktopů, tak i specializované aplikace vyvíjené na míru, geoinformační sy-stémy, ECM či BI řešení pro podporu řídicích a rozhodovacích procesů. Pro finanční instituce poskytujeme například outsourcing provozních systémů, dodáváme portály, systémy pro přímé bankovnictví, systémy založené na čipových kartách a jiné. Navrhujeme systémy pro zpraco-vání velkých objemů dat se sofistikovanou trans-akční logikou nebo speciální portálová řešení s důrazem na User Experience určená pro veřej-nou správu s napojením na průřezové kompo-nenty e -governmentu. Intenzivně se rozvíjejí kompetence naší společnosti i v oblasti veřejné komunikace a principů enterprise architektury. www.asseco.com/ce

Co nabízíme novým zaměstnancům a studen-tům, kteří hledají praxi v IT? Proč bychom prá- vě my měli být zařazeni mezi TOP zaměstna -

vatele?V první řadě zajímavou práci založenou na

moderních technologiích, řešeních a projektech. Držet krok s dobou a seznámit se v praxi s trendy agile, microservices, big data, DevOps

a containers. Příležitost pracovat s technolo-giemi, které hýbou IT světem, jako Docker, An-gular, Node.js, Spring Boot, MongoDB nebo Neo4j. Možnost participovat a být součástí týmu, který tvoří elektronické služby budované na základě specifického požadavku zákazníka. Významně se podílet na zdokonalování e -go-vern mentu v České republice, a vylepšit mu tak reputaci v Evropské unii. Příležitost pracovat na atraktivních projektech s renomovanými a zku-šenými odborníky v této oblasti, s těmi, kteří nováčka, např. programátora nebo analytika, zaškolí, povedou ho a pomohou mu dosáhnout kariéry IT odborníka.

Uvědomujeme si potřebu podporovat rovno-váhu mezi pracovním a osobním životem za-městnanců, a proto se snažíme pracovníkům poskytnout podporu v různých životních situa-cích. Např. podpořit rodinu formou volna pro otce u porodu, studentům nabízíme placené volno potřebné na státnice a promoce a řadu dalších placených volných dní nad rámec zá-kona. Nezapomínáme ani na sportovní vyžití, členství v Asseco Fit Clubu zajišťuje zaměstnan-cům, kteří projeví zájem, sport po celý rok. Mají možnost využít nejen vstupy do fitness centra, ale i plavání, squash, tenis nebo např. relaxační masáže.


TOP IT EMPLOYERS

22 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

U mělá inteligence mění nábor zaměstnancůUmělá inteligence se rychle dostává do popředí jakožto výrazně disruptivní technologie v procesu získávání pracovníků; organizacím umožňuje snáze nalézt a zachytit toho nejvhodnějšího kandidáta na volnou pracovní pozici.

„Naším cílem, když vidíme nově otevřené pra-covní místo, je rychle sesbírat a analyzovat data a zjistit, zda bude jednoduché nebo těžké jej zapl-nit, a až poté se rozhodujeme, zda tomu věnujeme dodatečné zdroje namísto nepříjemného čekání a potenciálního selhání v obsazení místa,“ dodává.

Důležitá je také přesnost; být schopen zhod-notit přesnost (zlomek získané informace, který je relevantní) a tzv. recall (zlomek rele-vantní informace, který je získán) algoritmů po-může v náboru zaměstnanců a zajistí, že pra-covní agentury či HR oddělení naleznou ty nejvhod nější kandidáty na pozici, doplňuje Husband.

„Někdy však není celková míra přesnosti to nej-důležitější. U výběru pracovníků je v pořádku, po-kud několik vhodných kandidátů minete. Je to lepší, než zaslat špatné výsledky – nebo nevhodné kandi-dáty,“ vysvětluje.

Reverzní analýza „perfektního kandidáta“Někteří pokrokově smýšlející náboráři využívají umělou inteligenci a strojové učení ke zpětné analýze ideálního kandidáta a předpovědi vý-konu potenciálního pracovníka na nové pozici, popisuje Chris Nicholson, generální ředitel spo-lečnosti Skymind, která vytváří na základech umělé inteligence software.

„Ideálním případem využití této technologie by bylo řešení problému vhodnosti pracovníka, protože tím používáte technologii k nalezení ideálního kan-didáta pro svého zaměstnavatele a naopak. Otázka, na kterou se všichni snaží najít odpověď skrze poho-vory, průzkumy a další metody, je, jak předpovědět něčí efektivitu na dané pozici. Ti nejchytřejší nábo-roví pracovníci by začali sbírat životopisy, pracovní posudky a další informace o velmi úspěšných li-dech, kteří už pro ně pracují, a vložili je do algo-ritmu, který jim pomůže odhalit, co přesně hledají,“ říká Nicholson.

V ideálním případě by si každá organizace vy-tvořila vlastní algoritmy přizpůsobené potřebám jejich konkrétní firmy, čímž by se braly v potaz i odlišné definice úspěchu, dodává.

„Co činí někoho ideálním zaměstnancem v jedné společnosti, nemusí nutně fungovat v další. Je to trochu podobné jako v knize a filmu Moneyball. Snažíte se najít konkrétní schopnosti, vlastnosti a expertizu, která vyplní vaše mezery. Problém je, že většina společností neshání nejvhodnější pra-

SHARON FLORENTINE

Umělá inteligence mění získávání a výběr zaměstnanců od základu; ovlivňuje, jak agentury práce a hledači talentů postupují

při hledání a nabírání nových pracovníků.Umělá inteligence a strojové učení umožňují

profesionálům rychle analyzovat obrovské množství dat a činit rozhodnutí či předpoklady na jejich základě, osvětluje Summer Husband, ředitelka datové vědy v pracovní agentuře Rand-stad Sourceright. Náboroví pracovníci začali umělou inteligenci využívat pro nalezení per-fektního adepta na pracovní pozici pro snazší vyhle dání perspektivních kandidátů i vylepšení své schopnosti rychle zaplnit uvolněná pracovní místa.

Zkrácení čekací doby před zaplněním místaVolná pracovní místa značně snižují produkti-vitu organizace. Aplikování vhodných zdrojů HR nebo náborového oddělení pro zaplnění kon-krétního pracovního místa je důležité a mnozí

náboráři využívají trik, který si vypůjčili ze zdra-votnického průmyslu.

Konkrétně jde o analýzu přežití. Je to tech-nika strojového učení, která analyzuje zbývající čas do uskutečnění nějaké události, například opětovného výskytu nemoci nebo smrti. Podle Husband jde o dobrou metodu využitelnou i u získávání a výběru zaměstnanců.

„Vezmeme data o pracovních místech, která jsme dříve pro naše zákazníky zaplnili, jak dlouho to trvalo, kolik bylo kandidátů, pozic, analyzujeme informace o společnosti i data z pra-covního trhu ze zdrojů jako BLS nebo CareerBuil-der. Tím kupříkladu zjistíme, jak všechny tyto faktory ovlivnily ‚statistiku přežití‘ pro nezapl-něná pracovní místa,“ vysvětluje. „Samozřejmě chceme opačný výsledek – doufáme, že pracovní místo co nejdříve ‚zemře‘, tedy zaplní se, ale prin-cip zůstává stejný.“

Analýza přežití umožňuje náborovým pracov-níkům určit si realistická očekávání pro klienty a alokovat do zaplnění hůře obsaditelných pozic odpovídající prostředky.



TOP IT EMPLOYERS

covní kompetence na dané místo, což jim nejen ne-prospívá obecně, ale také to snižuje míru diverzity a inkluze,“ popisuje dále Nicholson.

„Bílý muž s titulem ze Stanfordu a praxí z Goo-glu, který se odmalička věnuje programování, je určitě pro některé společnosti dobrý, ale nejenže tím automaticky odmítáte stovky nebo tisíce dal-ších lidí se zajímavými parametry, ale stejné lidi shánějí i ostatní společnosti. Budou drazí, nedo-stupní nebo vám nedodají ty výsledky, které chcete,“ věří.

Rovnováha rizikUmělá inteligence a strojové učení také mohou pomoci rozhodnout, zda a jak potřebují náboráři pomoct se svou prací tím, že se zaměří na to, kdo z nich potřebuje zaplnit přílišné množství středně těžce nebo velmi těžce obsaditelných pracovních míst, dodává Husbandá.

„Když něco nazveme vysoce rizikovým místem, znamená to, že v 85 % případů nenalezneme vhod-ného kandidáta včas. Takto se podíváme, kdo má nejvíce těchto rizikových míst, a pak se rozhod-neme, co s tím uděláme. Pozměníme pracovní ná-plň? Rozmělníme úkoly mezi více lidí? Získáme více náborových pracovníků?“

Intuitivnější výběr kandidátůProcházení potenciálních kandidátů na zaplnění pracovního místa vytváří nový problém: Jakou terminologii v hledání používat, abyste nalezli ty nejvhodnější kandidáty, nehledě na pojmy, kterými popisují své schopnosti a zkušenosti?

I tady může pomoci umělá inteligence. Jak popisuje Glen Cathey, viceprezident globální digi tální strategie a inovací ve firmě Randstad, jednou nastane „moment, kdy si uvědomíte, že všechny způsoby vyhledávání fungují a vy zíráte na skupinu potenciálních kandidátů bez toho, abyste alespoň zběžně tušili pravděpodobnost toho, že jsou na danou pozici vhodní.“

Jako náboroví pracovníci se snažíme řešit jaký problém? Snažíme se najít ty nejlepší lidi. To se snadno řekne, ale do běžného booleanovského vyhledávání se promítá jen složitě. Jak vypadá nejvhodnější pracovník? Jak popsat nejvhodněj-šího kandidáta? Ptá se Cathey.

Následně to přirovnává ke známé sérii knih „Kde je Waldo?“. Těžké není samotné hledání, ale datový problém, terminologie použitá u vy-hledávání. A v tu chvíli přichází na řadu séman-tické vyhledávání, koncepční vyhledávání a im-plicitní vyhledávání, pokračuje.

Sémantické vyhledávání se pokouší porozu-mět tomu, co chce uživatel skutečně vyhledat, a zná i kontext, v jakém je vyhledávání uskuteč-ňováno; má za úkol vylepšit relevanci výsledků. Koncepční vyhledávání nevyžaduje přesně polo-ženou otázku, ale jen několik klíčových slov, okolo kterých se vytvoří koncept. Implicitní vy-hledávání zase dodá výsledky na základě před-chozího vyhledávání, podobně jako tak činí vy-hledávač Googlu.

„Můžete hledat zájemce pomocí jediného slova a bude to fungovat, výsledek dostanete. Pokud však

hledáte kandidáta s dobrými schopnostmi, zkuše-nostmi, aby zapadl do firemní kultury, měl měkké dovednosti, nebyl příliš daleko od místa výkonu po-volání a nebyl příliš drahý a kterého by pozice zají-mala, jakým způsobem jej vyhledáte a jak výsledky roztřídíte?“ Pokračuje.

Jazykový problém nastává také ve chvíli, kdy organizace, kandidáti a náboráři využívají odliš-nou terminologii pro popis toho samého, dodává Cathey.

„Řekněme, že hledáte pracovníka na pozici ‚webového vývojáře‘. Pomocí standardního obec-ného vyhledávání dostanete docela relevantní vý-sledky – vyhledávání funguje. Můžete tak někdy i opravdu zaplnit uvolněné pracovní pozice. Ale do-stáváte k výběru jen kandidáty, kteří využívají ten samý způsob popisu toho, co dělají. Označil by se každý webový vývojář za webového vývojáře? Možná ne. Jak najdete skvělé lidi, kteří dělají dobře svou práci, ale používají odlišný jazyk? Jaké pojmy použít k jejich rozpoznání?“ Uzavírá opět otázkou Cathey.

Jak se prohrabovat výsledkyTradiční metody vyhledávání vhodných kandi-dátů v sobě obsahují další nepříjemný vedlejší efekt: když hledáte, nenalézáte všechny kan-didáty, které byste mohli – nevidíte je ve výsledcích.

Tomu se mnozí náboráři chtějí za každou cenu vyhnout.

„Pokud se opravdu snažíme najít toho nejlepšího kandidáta, není pro nás standardní vyhledávání dobré. Některé kandidáty totiž předem vyřazu-jeme – nacházíme jen ty nejlepší z těch nejsnáze nalezitelných. To se těžko připouští, že? Ale přesně to se děje,“ říká nekompromisně Cathey.

Využitím umělé inteligence a strojového učení však lze „vyhrabat“ kandidáty, které tra-diční metody získávání a výběru zaměstnanců minou. Ani pokud například kandidátův životo-pis nevypadá relevantně, možná má jiné schop-nosti, které budou pro vaši firmu velmi užitečné.

Umělá inteligence a strojové učení se vyvíjejí fantastickou rychlostí a jsou skvělým přídavkem do sady nástrojů každého náborového pracov-níka či agentury. Zrychlují proces získávání i vý-běru zaměstnanců, a navíc zajišťují relevantnější výsledky. Náboráři se tak mohou lépe soustředit na kontaktování kandidátů a nábor samotný, vy-světluje dále Cathey.

„Obzvláště s pomocí těchto vyhledávacích metod mohu snadno identifikovat, kdo by byl nejlepším kandidátem na danou pracovní pozici. Mohu nalé-zat lidi, u kterých opravdu mám vysokou pravděpo-dobnost, že jsou vhodnými kandidáty. A zde už při-chází na řadu lidský prvek: místo soustředění se na složité nuance hledání a třídění výsledků zapojíme umělou inteligenci, která tuto nudnou činnost auto-matizuje, a vy se můžete soustředit přímo na jed-nání s klienty a podstatu vaší práce – nábor a výběr zaměstnanců,“ zakončuje Cathey. ■


TOP IT EMPLOYERS

24 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Jak na práci z domovaSprávně určit firemní strategii práce z domova, tzv. home office, není jednoduché. S pomocí technologií se však práce z domova pro zaměstnance může opravdu vyplatit a stane se efektivním a produktivním nástrojem.

každý druhý týden standardně dojíždět, doporu-čuje Sandhir.

Aby byla vaše firemní strategie pro práci z do-mova úspěšná, je nutné ji dobře promyslet, ujis-tit se, že potřeby vaší společnosti, vašeho týmu i jednotlivých pracovníků odpovídají představě, kterou máte, vysvětluje Omer Moldan, generální ředitel a spoluzakladatel platformy Vervoe, která se specializuje na zajištění videokonferencí pro vzdálenou komunikaci.

„Zvolte takový způsob práce, který vašemu týmu svědčí. Přesně vyjádřete svá očekávání, a zajistěte si tím úspěch,“ popisuje. „Pokud chcete lidi fyzicky v kanceláři alespoň jednou týdně nebo očekáváte, že budou každý den k dispozici na telefonu, pak tato pravidla sepište, a to jednoznačnou formou. Lidé chtějí vědět, jak a kdy mohou komunikovat se

SHARON FLORENTINE

Dobře zařízená možnost práce z domova je výhodná pro obě strany – zaměstnance i zaměstnavatele. Vede totiž nejen k udr-

žení pracovníků a zlepšení jejich morálky, ale také přiláká nové perspektivní pracovníky.

Home office však s sebou nese velmi speci-fické výzvy, které musejí společnosti řešit. Udr-žení dostatečného spojení se zaměstnanci, zajiš-tění, že technologie bude práci z domova prospí-vat, a nikoli jí škodit, a překonání častého pro-blému, že se nakonec bude zaměstnanec cítit izolován od ostatních, jsou oblasti, ve kterých firmy často mívají problémy.

Naši experti vám však přinášejí tipy a strate-gie, jak co nejlépe určit firemní home office stra-tegii, tak aby byli spokojeni opravdu všichni.

Klíčová otázka: Proč?Nejprve je bezpodmínečně nutné určit motivaci firmy pro implementaci pravidel pro práci z do-mova, říká Vip Sandhir, generální ředitel a spo-luzakladatel platformy HighGround.

„Co přesně je účelem? Ať už jde o přilákání per-spektivních talentů nebo zajištění flexibilnější pra-covní doby původním zaměstnancům, je důležité dobře porozumět tomu, proč do zavedení home of-fice vkládáte čas a energii.“

Pak už začíná určování pravidel samotných. Jací pracovníci mohou pracovat z domova a jak často? Pravidla je nutné stanovit přesně a dbát na jejich dodržování. Zaměstnance s pravidly pečlivě seznamte, musejí kupříkladu porozumět tomu, že během určitých hodin je jejich povin-nost být k zastižení nebo že musejí do firmy



TOP IT EMPLOYERS

svými kolegy. Stanovte základní pravidla a udělejte vše pro to, aby se tým mohl na jejich všeobecné do-držování spolehnout,“ doplňuje.

Vhodný software je veledůležitýKomunikace je samozřejmě vždy nesmírně důle-žitá u jakékoli činnosti a stojí na ní i strategie pro práci z domova, věří Sandhir. Úspěšná stra-tegie často vyžaduje, aby zpočátku manažeři a zaměstnanci komunikovali velmi často, než si navyknou na změněný pracovní život. Nezapo-meňte se ovšem ujistit, že technologie, kterou pro komunikaci využíváte, všem vyhovuje.

„Pro zajištění efektivní komunikace se vzdále-nými pracovníky potřebují podniky vhodné ná-stroje – třeba Slack a různé videokonferenční služby – aby se zaměstnanci i nadále vnímali jako součást týmu a netrpěli pocitem odloučení,“ popi-suje dále Sandhir.

Konkrétní prodejce a funkcionalita je v tomto případě méně důležitá než řešení, které uživate-lům dobře sedí, radí Erika Van Noort, ředitelka náboru zaměstnanců ve firmě Softchoice.

Podniky by měly zajistit, že zaměstnanci bu-dou i z domova schopni fungovat stejným způ-sobem, jako kdyby seděli na pracovišti za sto-lem, pokračuje Van Noort. IT řešení nemohou být stejná pro všechny, a než se jakákoli organi-zace pustí do moderního způsobu správy pra-covní síly, musí pochopit, jak její zaměstnanci pracují a jaké technologie jim zvyšují produktivitu.

„Příliš často firmy implementují technologii bez toho, aby si nejdříve odzkoušely, jak dobře se inte-gruje do současných procesů a dalších programů, které zaměstnanci již užívají. To může ublížit míře osvojení.“ Což má dále za následek negativní do-

pad na produktivitu a spokojenost pracovníků, popisuje.

Technologie také samozřejmě musí fungo-vat – a to konzistentně. Zaměstnance velmi rychle odradí, když technologie selže nebo nedo-kážou přijít na to, jak ji správně používat.

„Z naší vlastní studie vyplynulo, že 78 % z při-bližně tisíce respondentů uvádí ‚časté‘ technické problémy při komunikaci či spolupráci s kolegy, kteří pracují z domova. To ukazuje na nevýhody, jež si podniky často asociují s prací z domova, ale které ve skutečnosti souvisejí s nevhodnou technolo-gií, a nikoli s tím, že zaměstnanec nesedí v kance-láři za stolem,“ dodává Van Noort.

Buďte vstřícní, mějte osobní přístupVhodně zvolené technologie nejen zlepšují úro-veň komunikace, ale pomáhají i v míře pracov-ního nasazení a chuti ke spolupráci s kolegy. Pracovníci se tak cítí součástí firemní kultury a pracovního kolektivu stejně, jako kdyby seděli přímo v kanceláři, pokračuje Van Noort. To je pro úspěšnou strategii práce z domova klíčové, avšak často se na to zapomíná.

„Využívání nástrojů, jako jsou videokonference a sdílení obrazovky, může výrazně napomoci tomu, aby se pracovník cítil začleněný do kolektivu i mimo kancelář – není sice ve stejné místnosti, ale dostává ty samé informace, je s ním zacházeno stejně,“ vysvětluje. „Snížení pocitu izolovanosti a nezájmu, které se tak často u home office strategií objevuje, je nesmírně důležité už jen kvůli zvýšení produktivity a zaujetí pracovníka,“ doporučuje Van Noortová.

„Je nutné, aby zaměstnanec cítil propojení s ko-legy z týmu na osobní úrovni a věděl, že je součástí firemní kultury a hodnot. Personalistika je u práce z domova obzvláště důležitá, hlavně když jde o za-městnance, kteří si home office berou pravidelně,“ říká Sandhir.

Přestože nejste fyzicky ve stejné místnosti, věnovat čas schůzkám jeden na jednoho je úplně stejně důležité, pokračuje.

„Osobní komunikace dává vzdáleným pracovní-kům šanci probrat jakékoli obavy se svými šéfy, po-skytnout zpětnou vazbu a sledovat pokroky firmy v plnění cílů,“ říká. „Konverzace týkající se pracov-ního výkonu vyžadují lidský prvek, takže manažeři by se neměli bát ještě zvýšit míru osobní komuni-kace se vzdálenými pracovníky.“

Neudělejte však chybu, že osobní konverzace nebo mítinky využijete pouze k řešení pro-blémů; ujistěte se, že vyzdvihnete i úspěchy a pozitiva pracovníka, nejlépe veřejně.

„Manažeři, kteří pod sebou mají home office pracovníky, by si měli ihned všímat jejich úspěchů, spíše než je přehlížet a komentovat jen to špatné,“ radí. „Jedním ze způsobů, jak udržet vzdálené pracov níky spokojené, je pochválení jejich práce veřej nou formou, kde je může slyšet celý tým a po-blahopřát jim. Prosté ‚skvělá práce s tím zajištěním nového klienta‘ má výrazný pozitivní efekt a za-městnanec se cítí doceňovaný. Takový způsob ko-munikace navíc vrhá světlo na to, jak si jiní členové týmu vedou a na čem pracují,“ uzavírá Sandhir.

Mise splněnaTím Sandhir poukazuje ještě na jeden klíčový prvek, který bývá v diskuzích kolem práce z do-mova často opomíjen: cíl, hodnoty a smyslupl-nost, říká Moldan.

„Receptem na produktivitu je cílevědomost. Z cíle projektu uděláme společný zájem, zaměst-nance propojí projekt, nikoli fyzicky sdílený pros-tor,“ radí. „Lidé, kterým záleží na firmě a chtějí pl-nit cíle, budou dobře motivováni a zvýší vlastní pro-duktivitu; najdeme ty osoby, které chtějí být sou-částí cesty podniku, a dáme jim možnost určit, jak se do té cesty sami zapojí – nehledě na to, odkud pracují,“ uzavírá Moldan. ■


TOP IT EMPLOYERS

26 CO M P U T E RWO R L D 12 | 2017

Vydává:IDG Czech Republic, a. s., Seydlerova 2451, 158 00 Praha 5

Tel.: 257 088 153; fax: 257 088 174Výkonná ředitelka: RNDr. Jana PelikánováTajemník: Růžena Holíková, tel. 257 088 153

Vedoucí inzertního odd.: Ousmane Keita, tel. 725 326 893Vedoucí projektu: Radan Dolejš

Jazyková úprava: Dana ŠtropováGrafická úprava: TypoText, s. r. o.

Zlom a pre -press: TypoText, s. r. o., PrahaIlustrační obrázky: FotoliaTisk: Tiskárna Libertas, a. s.Předplatné a reklamace:

IDG Czech Republic, a. s., Seydlerova 2451, 158 00 Praha 5,tel. 257 088 163, fax 235 520 812, e -mail [email protected]

Doručuje Česká pošta, s. p., v systému D + 1Předplatné pro Slovensko:

Mediaprint -Kapa Pressegrosso, a. s., Vajnorská 137, P. O. Box 183,830 00 Bratislava 3, tel. +421 244 458 821,

fax +421 244 458 819, zelená linka 800 188 826,e -mail [email protected]

T O P I T E m p l o y e r s 2 0 1 7

Inzerce

GRAND PRIX 2017

TO NEJLEPŠÍ Z ICT THE BEST OF ICT

CIO Grand Prix je ocenění udělované časopisem CIO Business World. Jeho cílem je vyzdvihnout nejvýznamnější počiny z oboru ICT.

Více informací naleznete na: www.cio.cz/grandprix


ODBORNÁ KONFERENCE A DOPROVODNÁ VÝSTAVA PRAHA, 6. PROSINCE 2017

Dovolujeme si vás pozvat na odbornou konferenci, kde vám poradíme, jak ve vaší firmě zajistit dostupnost dat, jejich archivaci, a jak z nich vytěžit maximum pro manažerské rozhodování. Konference se koná 6. prosince v Praze a pořádá ji vydavatelství IDG Czech republic, a. s.

POZOR! Součástí životního cyklu dat je nejen jejich pořízení, ale i likvidace. Vlastníte-li nepotřebná datová média a zařízení – hard disky, mobilní telefony, usb paměti, atd. –, vezměte je s sebou! Na stánku společnosti XERTEC budou k dispozici demagnetizátor Intimus 9000 a speciální skartovací stroj Intimus FlashEx. Data vám zde spolehlivě a profesionálně vymažou nebo skartují.

Témata, kterým se budeme věnovatSprávci IT infrastruktury, CIO a CDO se dozvědí, jak tato data efektivně ukládat, analyzovat s co nejnižšími náklady a potřebnou dostupností i jak vyřešit archivaci s ohledem na zákony dané požadavky:

Ukládání velkých objemů dat vs. rychlé úložiště poskytující adekvátní odezvu (All Flash pole);

Skutečný problém big dat – nedostatek úložné kapacity, nebo propustnost a výpočetní výkon?

Jak virtualizace mění storage, jejich nákup a správu; Zálohování a obnova po havárii vs. zajištění dostupnosti a kontinuity provozu; Kdy zálohovat do cloudu a kdy on-premise; Technické řešení digitálních archivů pod tlakem GDPR.

Majitelé firem, management a datoví analytici zjistí, jak z firemních dat vytěžit užitečné informace, které pomohou v každodenním řízení i při strategickém plánování:

Strojové učení, UI a vizualizace relevantních informací jako pomocná ruka v podnikových systémech a aplikacích sloužících obchodu a marketingu;

Kde všude mimo organizaci leží data, která pomohou vašemu byznysu, a jak je zpracovávat;

Kudy se vyvíjejí nástroje pro analýzu dat a business intelligence; Je Hadoop řešení pro vás?

ELEKTRONICKÁ PŘIHLÁŠKA: http://eventworld.czRegistrace je možná do 5. prosince 2017 nebo do naplnění sálu.

Registrační poplatek (bez DPH 21 %) Komerční sféra — 1 500 Kč Státní správa, samospráva — 900 Kč Platící abonent periodik IDG — 700 Kč

Místo konáníKonference proběhne 6. prosince 2017 od 9.00 hod. (registrace od 8.00 hod.) v Konferenčním centru City, Na Strži 65/1702, 140 000 Praha 4.

Data jako motor vašeho byznysu

www.eventworld.cz www.idg.cz

BigData-CW-inzerat-235x297.indd 5 11/20/17 5:47 AMPersonalistika-2017-obalka.indd ob3Personalistika-2017-obalka.indd ob3 20.11.17 16:1120.11.17 16:11

Personalistika-2017-obalka.indd ob4Personalistika-2017-obalka.indd ob4 20.11.17 16:1120.11.17 16:11

Documents

FROM IDG TOP IT Employers - Computerworld