Final - Contractul Individual de Munca

8/13/2019 Final - Contractul Individual de Munca

1/47

Contractul individual de

munc

Seria 2, Grupa 2

Stana Diana

Stroia Marina

Trulea Tina


2/47

2

Cuprins

1. Noiuni generale....................................................................................................................................... 5

1.1. Definiie............................................................................................................................................. 5

1.2. Caracteristici..................................................................................................................................... 5

2. ncheierea i durata contractului individual de munc........................................................................... 6

2.1. ncheierea contractului individual de munc................................................................................... 6

2.2. Condiiile generale obligatorii privind ncheierea i validitatea contractului individual de munc

7

2.2.1. Capacitatea prilor contractului individual de munc........................................................... 72.2.2. Consimmntul...................................................................................................................... 10

2.2.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc.............................................................. 11

2.3. Coninutul contractului individual de munc................................................................................. 12

2.4. Conditii specifice privind incheierea si validitatea contractului individual de munca.................. 14

2.4.1. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale. Condiii de studii i de vechime........... 14

2.4.2. Certificatul medical................................................................................................................. 15

2.4.3. Concursul................................................................................................................................. 16

2.4.4. Termenul de ncercare............................................................................................................ 16

2.4.5. Avizul....................................................................................................................................... 17

2.4.6. Autorizarea/Atestarea............................................................................................................ 17

2.5. Incompatibiliti............................................................................................................................. 17

2.6. Cumulul de funcii........................................................................................................................... 18

2.7. Criterii pentru ncadrarea n munc............................................................................................... 18

2.8. Clauze facultative............................................................................................................................ 18

3. Documentele necesare pentru ncheierea contractului individual de munc...................................... 19

3.1. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc a strinilor pe teritoriul

Romniei..................................................................................................................................................... 19

4. Nulitatea contractului individual de munc.......................................................................................... 20

4.1. Nulitatea absolut i nulitatea relativ......................................................................................... 20

4.2. Efectele nulitii.............................................................................................................................. 20

5. Durata contractului individual de munc.............................................................................................. 20

6. nregistrarea contractelor individuale de munc.................................................................................. 217. Forme i modaliti ale contractului individual de munc.................................................................... 21


3/47

3

7.1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat........................................................... 21

7.2. Contractul individual de munc pe durat determinat............................................................... 22

7.3. Contractul de ucenicie..................................................................................................................... 22

7.4. Contractul de formare profesional............................................................................................... 23

7.5. Contractul de munc cu timp parial.............................................................................................. 23

7.6. Contractul de munc cu munca la domiciliu.................................................................................. 23

8. Forma i modul de ncheiere a contractului individual de munc........................................................ 24

9. Modificarea contractului individual de munc...................................................................................... 24

9.1. Definiie, clasificare........................................................................................................................ 24

9.2. Delegarea........................................................................................................................................ 25

9.3. Detaarea........................................................................................................................................ 25

9.4. Trecerea temporar n alt munc................................................................................................ 26

10. Suspendarea contractului individual de munc................................................................................ 26

10.1. Suspendarea de drept................................................................................................................. 26

10.1.1. Concediul de maternitate....................................................................................................... 27

10.1.2. Incapacitatea temporar de munc....................................................................................... 27

10.1.3. Carantina................................................................................................................................. 27

10.1.4. Serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare................................................... 28

10.1.5. Executarea mandatului de senator sau deputat................................................................... 28

10.1.6. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat................................................ 28

10.2. Suspendarea din iniiativa salariatului...................................................................................... 28

10.3. Suspendarea prin actul unilateral al patronului........................................................................ 28

10.4. Detaarea.................................................................................................................................... 29

11. Efectele suspendrii contractului individual de munc..................................................................... 29

12. ncetarea contractului individual de munc...................................................................................... 29

12.1. ncetarea contractului individual de munc instituie fundamental a dreptului de munc29

12.1.1. ncetarea de drept................................................................................................................... 30

12.1.2. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor......................................................... 36

12.1.3. Concedierea. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa unitii................. 36

12.1.4. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului............................................ 41

12.1.5. Concedierea colectiv............................................................................................................. 42

12.2. Demisia (desfacerea contractului individual de munc din iniiativa persoanei ncadrate n

munc) 43

12.2.1. Preavizul i dreptul de preaviz................................................................................................ 43


4/47

4

12.3. Efectele ncetrii contractului individual de munc................................................................... 43

12.3.1. Data ncetrii contractului individual de munc.................................................................... 44

12.3.2. Efecte comune tuturor cazurilor de ncetare a contractului individual de munc................ 44

12.3.3. Efecte specifice anumitor cazuri de ncetare a contractului de munc................................. 45

13. Timpul de munc i timpul de odihn................................................................................................ 45

13.1. Timpul de munc......................................................................................................................... 45

13.2. Timpul de odihn........................................................................................................................ 46

BIBLIOGRAFIE:.................................................................................................................................................. 47


5/47

5

Contractul individual de munc

1. Noiuni generaleContractul individual de munc constituie forma clasica raportului juridic de munc, deinnd o

poziie preeminent fa de celelalte forme, tipice, dar aparinnd altor ramuri de drept, sau atipice aleraportului menionat.

n esena sa, contractul individual de munc de caracterizeaz prin aceea ca una din pri, care estetotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, persoana

juridic (societatea comercial, regie autonom, unitate bugetar, etc.) sau persoan fizic, care i asum,la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a o remunera.

Pe baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anumecel ncadrat n societi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, altepersoane juridice sau fizice. Nu i are izvorul ntr-un contract individual de munc, munca prestat nurmtoarele situaii:

1. n cazul membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni,experilor, arbitrilor, mediatorilor i al altor persoane care presteaz diferite servicii n bazaunor legi speciale, ei fiind pltii n temeiul acestora;

2. n cazul persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor;3. persoanele care ndeplinesc serviciul militar n termen, sunt concentrate sau mobilizate,

potrivit Legii nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare;4. cei ce presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile;5. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n

conformitate cu prevederile legii;6. elevii i studenii n timpul instruirii practice;7. cei sancionai cu inchisoare contravenional n conformitate cu Legea nr. 61/1991 pentru

sancionarea faptelor de nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitiipublice, Legea nr. 12/1990 privind protejarea populaiei mpotriva unor activiti comercialeilicite (republicat n 1991), etc.;n aceste cazuri, obligaia de a presta munca deriv direct dinmandatul de executare eliberat de instana de judecat;

8. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legeapenal, n conformitate cu prevederile art. 86 i din Codul penal, precum i cei condamnai lapedeapsa nchisorii, aflai n detenie, n conformitate cu prevederile Codului penal si ale Legiinr. 23/1969, republicat la 2 mai 1973, cu privire la executarea pedepselor.

1.1. DefiniieConform art. 10 din Codul Muncii : Contractul individual de munc este contractul n temeiul

cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unuiangajator, persoana fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

1.2. CaracteristiciContractul individual de munc prezint urmtoarele trsturi caracteristice:Este guvernat de principiul libertii de voin. Sub rezerva i n limitele impuse de art. 38 din

Codul Muncii, prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii i aclauzelor contractelor colective de munc.

Este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept ale muncii.


6/47

6

Nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclus(activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n iprin acelasi contract individual de munc maimulte persoane care s aib, laolalta, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd,

mpreuna, calitatea de angajator.Obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie

executat n natur (prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat in dezdunri (spre exemplu,salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii sale, o anum ita valoare material). La rndul su, niciangajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia.

Are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntrucat d natere la drepturi i obligaii reciproce ntrepri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte; prestarea munciiurmreste, n principal, obinerea salariului; plata salariului este determinatde prestarea muncii.

Este un contract cu titlu oneros, deoarece prtile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celeipe care s-au obligat so efectueze.

Are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului suntcunoscute nca de la nceput, din momentul ncheierii contractului.

Se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile persoanei care urmeaz a

presta munca i, respective, condiiile pe care le ofer angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-i poateexecuta obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite acesteobligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt, conducnd laanulabilitatea contractului.

Este un contract cu executare succesiv; munca este ealonat n timp, chiar dac este ncheiat peo durat determinat sau ca un contract de munc cu timp par ial. Ca urmare, n cazul neexecutarii sauexecutarii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic

ncetarea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive.Nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; excepional, poate fi

afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe odurat determinat) sau de un termen suspensiv, dar cert (atunci cand prile stabilesc c executareacantractului va ncepe la un moment precis determinat, ulterior ncheierii contractului respectiv).

Are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scris fiindpretinsde lege numai pentru proba contractului i nu pentru nsi existenta lui. Pe parcursul executriicontractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia. Subordonareasalariatului fade angajator, subordonare de naturjuridic, are n esenurmatoarele componente:

- dreptul angajatorului de a da salariatului ordine i dispozitii executorii (dacsunt legale)- dreptul angajatorului de a controla munca salariatului

2. ncheierea i durata contractului individual de munc2.1. ncheierea contractului individual de munc

ncadrarea fiecrei persoane ntr-o activitate social util are la baz principiul dreptului la munci, n strns legtur cu acesta, al libertii muncii. Articolul 3 alin. (1) din Codul muncii statueaza :Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Libertateamuncii, consfinit constituional, se definete prin dou coordonate. Pe de o parte orice persoan esteliber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau a activitii pe care urmeaz s o presteze,iar pe de alt parte nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc demunc sau ntro-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. ncheierea unui contract individual de munc cunerespectarea acestor imperative este sancionat cu nulitatea absolut.

Contractul individual de munc estemiezul reaciilor sociale de munc. n jurul lui graviteaz toatecelelalte legturi indisolubile care structureaz aceas materie.

Art. 10 din Codul muncii avanseaz urmtoarea definiie legal: Contractul individual de munceste contractual n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru


7/47

7

i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumitsalariu.

Contractul de munc conine dou feluri de clauze: unele caresunt prevzute n actele normative ialtele pe care le stabilesc prile contractante cu ocazia ncheierii contractului de munc.

Clauzele stabilite de pri trebuie s fie licite;n caz contrar, ele se nlocuiesc cu dispoziiile legale

corespunztoare.n contractul de munc se includ stipulaii obligatorii:- locul i felul muncii(funcia pe care trebuie s o ndeplineasc angajatul)- duratapentru care se ncheie contractul- retribuirea muncii(salarizarea)

Raporturile juridice de munc trebuie s se conformeze dispoziiilor imperative prevzute de lege.Condiiile legale ale ncheierii contractului individual de munc pot fi clasificate n mai multe

categorii:- condiiile comunetuturor contractelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit

i contractul civil (capacitatea juridic i consimmntul prilor; obiectul i cauza contractului)i specifice dreptului muncii (existena postului; studiile i stadiul necesar, verificareaaptitudinilor i pregtirii profesionale; efectuarea examenului medical)

-

condiii de fond i de form;- condiii generale (aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc) i speciale (care privescanumite categorii de posturi sau funcii)

- anterioarencadrrii, concomitentesau subsecvente(depunereajurmntului) acesteia;- eseniale(de acestea depinde nsi validitatea contractului, pe cnd altele, dei sunt prevzute

de lege nu determin nsi existena actului juridic).Pentru ncheierea i validitatea contractului de munc se cer a fi ndeplinite anumite condiii

generale obligatorii. Pe lng condiiile generale sau speciale obligatorii se pot stabili n contractul demunc i anumite clauze facultative.

Condiiile generale obligatorii pentru ncheierea i validitatea contractului de munc sunt:- capacitatea juridic a prilor contractante;- consimmntul prilor;- obiectul contractului;- cauza contractului;- durata contractului.Dintre condiiile speciale obligatoriiprivind ncheierea i validitatea contractului de munc pentru

unii angajai sau pentru anumite funcii, menionm:- avizul medical prelabil(ca msur de igien public sau protecie a muncii);- concursul(n cazurile i condiiile prevzute de actele normative)

n contractual de munc pot fi prevzute diferite clause specifice:- clauza cu privire la formarea profesional;- clauza de neconcuren;- clauza de mobilitate;- clauza de confidenialitate;

2.2. Condiiile generale obligatoriiprivind ncheierea i validitatea contractuluiindividual de munc

2.2.1. Capacitatea prilor contractului individual de muncPotrivit normelor de drept civil, prin capacitate juridic se nelege aptitudinea general i

abstract a unei persoane de a avea drepturi i obligaii. Laturile componente ale capacitii juridice leconstituie capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu.

Capacitatea persoanei fizice sau juridice se analizeaz fie din perspectiva capacitii de folosin(aceea de a avea drepturi i obligaii), fie din aceea a capacitii de exerciiu (posibilitatea exercitrii


8/47

8

drepturilor i obligaiilor prin svrirea de acte juridice art. 5 i art. 33-35 al Decretului nr. 31 din 30ianuarie privitor la persoane fizice i juridice).

n drepul muncii, capacitatea persoanei fizice de a fi subiect al contractului de munc prezintparticularitatea unirii celor dou laturi ale capacitii care sunt indisolubil legate ntre ele, ncheiereacontractului de munc presupunnd existena att a capacitii de folosin, ct i a celei de exerciiu,

avndu-se n vedere caracterul personal al contractului de munc, ceea ce exclude, prin ipotez, prestareamuncii (executarea contractului) prin intermediul altor persoane, spre deosebire de dreptul civil, unde deregul (excepie fcnd unele acte juridice speciale ncheiate intuitu personae testamentul ipersoanele total lipsite de de capacitatea de exerciiu minorii sub 14 ani i persoanele puse subinterdicie) pot fi subiecte de drepturi i obligaii, actele juridice ale acestora ndeplinindu-se de ctrereprezentanii lor legali.

Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul de munc este condiionat deposibilitatea biologic de a munci, deci de existena unei capaciti extrajuridice, biopsihice, de prestare amuncii, aceasa din urm constituind fundamentul material al celei dinti.

n dreptul muncii, capacitatea de folosin i cea de exerciiu sunt indisolubil legate, deoareceraportul juridic presupune o activitate personal, care face inadmisibil reprezentarea. Fa de aceast

situaie i avnd n vedere c n timp ce potrivit legislaiei civile, capacitatea de exerciiu se dobndete lamplinirea vrstei de 18 ani, n dreptul muncii o atare capacitate este recunoscut la 16 ani, s-a trasconcluzia c ar exista o capacitate proprie acestei ramuri de drept,denumit de munc.

Persoana fizic sau juridic nu poate avea vorbind juridic, dect o singur capacitate civil, n sensde capacitate juridic i nu de capacitate de drept civil, ntruct, persoana nu -i schimb capacitatea civil

n funcie de ramurade drept n care se include actul juridic ce-l ncheie.Prile contractului de munc sunt:- angajatul ntotdeauna o persoan fizic;- angajatorul persoan fizic sau juridic care, potrivit legii, poate s angajeze for de munc

pe baz de contract individual de munc (Art. 14, alin. (1) Codul muncii).

A. Capacitatea juridic a angajatului(a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat)Examinarea capacitii angajatului presupune precizarea categoriilor de personae care, dup caz,

au capacitatea deplinsau restrnsde a ncheia contractual de munc i a celor incapabile de a deveinparte ntr-un astfel de contract.

Spre deosebire de dreptul civil, unde capacitatea deplin de exrciiu a persoanei fizice sedobndete la mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior acestei vrste, prestareamuncii (personal, direct) presupune ca persoana fizic s fi ajuns la maturitatea biologic indispensabilpentru executarea muncii. Potrivit legislaiei noastre, capacitatea deplin pentru ncheierea contractului demunc exist la mplinirea vrstei de 16 ani (Persoana fizic dobndete capacitatea de munc la

mplinirea vrstei de 16 ani. art. 13, alin. (1) Codul muncii).Stabilirea vrstei de 16 ani ca moment al dobndirii capacitii depline pentru ncheierea

contractului de munc are n vedere att maturizarea fizic, ct i cea psihic, intelectual a tnrului.Se prezum c de la vrsta de 16 ani, omul are maturitate fizic care-i permite s munceasc, s-i

angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unuidiscernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract de munc,s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract l presupun.

Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai (Art. 45, alin. 4 din Constituie).ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic

de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se angaja n munc.ncheierea contractului de munc al tinerilor sub 16 ani este condiionat de ncuviinarea

reprezentanilor legali ai acestora (prini sau tutori), n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile icunotinele lor.

ncuviinarea trebuie dat de ambii prini, pentru c potrivit art. 95, alin 1 din Codul familiei,msurile privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord.


9/47

9

Codul muncii instituie examenul medical ca o condiie obligatorie n vederea ncheierii oricruicontract de munc, pentru a se stabili daca starea sntii permite celui n cauz s ndeplineasc muncace i se ncredineaz.

Cu ocazia examenului medical al tinerilor sub 16 ani, organul medical competent va avea n vederedac postul n care urmeaz a fi ncadrat tnrul n cauz este potrivit cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i

cunotinele sale.ncuviinarea reprezentanilor legali (prini, tutori) prin care se ntregete capacitatea restrns atnrului sub 16 ani,trebuie s fie:

- expresredactat ntr-o form neechivoc, clar, precis;- specialdat n vederea ncheierii unui anumit contract de munc;- prealabilncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere.Cu excepia situaiilor deosebite prevzute de art. 98 din Codul familiei (unul din prini este

deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin din orice mprejurare de a-imanifesta voia) ncuviinarea trebuie dat de ambii prini.

n ipoteza ca ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheieriicontractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar.

Lipsa ncuviinrii are drept efect nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat cutnrul care nu a mplinit vrsta de 16 ani.ncuviinarea poate fi retras dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de

munc nceteaz.Incapacitatea general a ncheierii contractului de munc exist pentru minorii care nu au mplinit

14 ani, precum i persoanele puse sub interdicie.

B. Capacitatea juridic a angajatoruluiCel ce ncadreaz n munc (angajatorul) poate fi persoan juridic, precum ipersoan fizic.

Codul muncii definete astfel aceast noiune: prin angajator se nelege persoan fizic sau juridiccare, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoanafizic n calitate de angajator poate ncheia un contract individual de munc din m omentul dobndiriicapacitii de exerciiu, iar persoana juridic, din momentul dobndirii personalitii juridice.

Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune economic iautonomie financiar n ramuri de importan strategic ale economiei naionale, precum i n alte ramurieconomice stabilite de govern. Organul de conducere este consiliul de administraie, format din 7-15membri, din care unul este directorul general i este numit de ministrul de resort sau, dup caz de ctreprefect sau primar.

Societile comerciale cu capital de stat (parial sau majoritar) organizate ca societi pe aciunisau cu rspundere limitat au ca organ supreme de conducere, ca orice societate comercial, adunareageneral a acionarilor, respective a asociailor.

La societile comerciale cu capital integral privat, organul de decizie este adunarea general, carealege consiliul de administraie prin vot secret i individual. Unul din membri acestui consiliu estepreedinte, care poate fi i director general. n numele i pentru aceste societi comerciale, contractulindividual de munc se ncheie de ctre preedinte, unul din administrator sau directorul executiv.

La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractual individual de munc se ncheie dectre organul unipersonal stabilit ca atare prin documentul lor constitutiv. Persoana juridic i exercitdrepturile i obligaiile prin organelle sale, precizndu-se c actele juridice fcute de organele deconducere ale persoanei juridice, n limitele ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi.

Ca i persoana fizic, persoana juridic are capacitate de exerciiu, dar aceasta prezint uneleparticulariti, innd seama c persoana juridic nu poate avea dect acele drepturi care corespundscopului ei, stabilit prin lege, actul de nfiinare sau statut i ea i exercit drepturile i i ndeplineteobligaiile prin organelle sale.

Orice act juridic care nu este fcut n vederea realizrii acestui scop este nul.Capacitatea juridic de a angaja salariai pentru unitile de stat este determinat de scopul lor,

stabilit prin lege, actul de nfiinare sau statut, i este condiionat de aprobarea prealabil a fondului de


10/47

10

salarizare, cu privire la salariaii unitilor de stat i a statelor de funciuni, aprobate de organele de drept,cu privire la personalul tehnico-administrativ.

Angajrile fcute peste numrul de posturi sau peste fondul de salarii aprobat sunt nelegale.Personalul cu funcii de conducere i unii angajai cu funcii de rspundere, n nelesul Codului

muncii, de regul, sunt angajai, n numele unitii, de ctre conductorul organului tutelar.

Dei dreptul unitii de a ncheia contractul individual de munc este condiionat de existenacapacitii ei de folosin i de exerciiu, conform principiuluidobndirii anticipate a capacitii de folosin,n mod excepional, unitile pot ncheia, imediat dup nfiinare i anterior obinerii capacitii juridice,unele contracte de munc n situaia n care aceast msur se impune pentru ca personalitatea ei juridics poate lua fiin n mod legal.

De regul, contractul de munc se ncheie n numele unitii cu personalitate juridic, deconductorul acesteia (director, director general, patron, preedinte, ministru) pentru toate persoanele

ncadrate n munc ale societii respective.Conductorul unitii poate delega dreptul su de a ncheia contracte de munc unui mputernicit

special al su.Pentru ncheierea valabil a contractului de munc, postul respectiv trebuie s figureze n statul de

funcii.n cazul persoanei fizice, capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n calitate de angajatorse circumscrie regulilor generale, aa cum de altfel este stipulat expres i limitativ i n coninutul art. 14,alin. (2) din Codul muncii: Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate deangajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Evident, este vorba de dobndirea capacitiidepline de exerciiu, respective dup 18 ani, cnd persoana fizic poate ncheia un contract individual demunc n calitate de angajator.

2.2.2. ConsimmntulFiind un act juridic bilateral i consensual, contractual individual de munc se ncheie prin

consimmntul celor dou pri. Persoana ncadrat i exprim n mod direct voina, reprezentarea fiindexclus.

Manifestarea de voin trebuie s fie liber, n deplin cunotin de cauz, neechivoc.Pentru a produce efecte juridice, consimmntul trebuie s nu fie viciat prin eroare, dol sau

violen.Contractul de munc ia fiin prin realizarea acordului de voin manifestat de persoana fizic n

calitate de salariat i de ctre o persoan juridic sau fizic, n calitate de angajator.Contractul de munc ia natere la data cnd s-a ntlnit consimmntul ambelor pri de a ncheia

acel contract. Potrivit art. 16 din Codul muncii Contractul individual de munc se ncheie n bazaconsimmntului prilor, n form scris, n limba romn.

Forma scris a contractului este prevzut de lege nu ad validitatem ci ad probationem; prinurmare n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum ca a

fost ncheiat e o perioad nedeterminat... i ncheierea contractului se poate dovedi prin orice mijloc deprob. Obligaia de a ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului.

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepeefectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi o persoan s lucreze va declana unlitigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la lucru i se poate desface contractul de munc nconcordan cu art. 61, alin 1, lit a) din Codul muncii, ntruct contractual exist.

Contractul de munc are character consensual, deoarece ia natere prin simplul consimmnt alprilor, din momentul realizrii acordului lor de voin, fr a fi nevoie pentru validitatea lui, de ncheierea

ntr-o anumit form.Se pot distinge trei moment deosebite:- data ncheierii contractului individual de munc(aceea a realizrii acordului de voin);- data cnd contractul intr n vigoare(potrivit acordului prilor)- data cnd ncepe efectiv prestarea muncii.


11/47

11

Manifestarea valabil a consimmntului prilor presupune ca voina lor s nu fie viciat deeroare de drept sau de fapt, de dol sau de violen, n caz contrar contractul de munc este lovit de nulitaterelativ.

Actul de repartizare n munc este prevzut n legislaia noastr n cteva situaii:- pentru cei care urmeaz cursurile de calificare sau de recalificare potrivit legii;-

pentru beneficiarii de ajutor de omaj n vederea ncadrrii n munc (actul de repartizare fiindemis de Oficiile Forelor de munc);- elevii i studenii beneficiari ai burselor de colarizare de la entitile partenere n contractul de

colarizare sunt obligai s lucreze n respectivele uniti, dup absolvire, o anumit perioadprevzut n contract.

Indiferent de situaia prevzut de lege, actul de repartizare (act administrativ), constituie numai opremis pentru ncheierea contractului de munc, fr a afecta natura consensual a acestuia. Dispoziia derepartizare nu constituie niciodat un izvor al raportului juridic de munc; ea precede i condiioneaz

ncheierea contractului de munc, dar nu l nlocuiete. Se poate conchide c, n orice situaie, actul derepartizare este uneori o condiie sau o premis pentru ncheierea contractului de munc.

2.2.3.

Obiectul i cauza contractuluiindividual de munc

Ca orice convenie, contractul de munc are un obiect i o cauz. Obiectul su l constituie (fiind uncontract sinalagmatic) prestaiile reciproce ale prilor: depunerea muncii de ctre salariat i, respectiv,salarizarea acestuia de ctre angajator. Principiul do ut des (characteristic oricrei conveniisinalagmatice) rmne valabil, dar dobndete noi semnificaii. neleg s efectuez aceast lucrare ori s-i

fac acest serviciu spune una din pri dac i tu mi achii contravaloarea lui, aa cum te-ai obligat.Drepturile i obligaiile prilor sunt determinate de principiul armonizrii intereselor fiecrui individ cucerinele dezvoltrii ntregii societi.

Obiectul i cauza contractului de munc trebuie s fie licite i n concordan cu regulile de ocrotiresocial. Este interzis, sub aciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul

prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. (art. 15 Codul muncii).n situaia n care o persoan ncadrat la o societate ar ncheia un contract cu o alt persoan fizic

pentru ca aceasta din urm s-i presteze (fie i parial) munca ce revine celei dinti n temeiul contractuluide munc ncheiat cu societatea.

Obiectulcontractului de munc este constituit de cele dou prestaii reciproce ale prilor i anumeefectuarea unei muncide ctre persoana ncadrat i, respectiv, retribuireaacesteia de ctre angajator.

Contraprestaia muncii depus de salariat n baza contractului individual de munc este reprezentatde salariu.

Obligaia principal a celui care angajaz const n retribuirea angajatului potrivit cantitii icalitii muncii prestate, n conformitate cu prevederile actelor normative n materie. Salariile se pltesc

naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. (art.156, Codul muncii). Angajatorul este obligat sasigure organizarea muncii prin crearea celor mai bune condiii de munc.

Cauza este un element independent, de sine stttor, care nu se confund nici cu consimmntul,nici cu obiectul contractului (sau al oricrui act juridic).

Cauza contractului de munc (pentru ce s-au obligat prile, reciproc, prin contract) este simetricinvers obiectului indicat mai sus, n sensul c persoana ncadrat s-a obligat s presteze munca n schimbulretribuiei, iar unitatea i-a asumat obligaia plii acesteia n considerarea muncii ce urmeaz a fi prestatde cel ncadrat. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic i constituie motivaia caredetermin asumarea obligaiei.

Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractuluiindividual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a dispune de mijloaceproprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie (angajatorul) care pltete,

n schimb, salariul convenit prin contract, celui care presteaz munc.


12/47

12

Salariul poate fi datorat de angajator, chiar dac nu a fost menionat expres n contractual demunc, n msura n care rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual demunc.

Contractul individual de munc, fiind prin natura lui oneros, fiecare parte urmrete s obin sobin un folos n schimbul obligaiei pe care i-o asum. Chiar n situaia unui contract nul, persoana care a

prestat munca are dreptul la remunerarea acesteia.Dac din convenia prilor rezult c intenia lor a fost s ncheie un contract de munc, salariul vafi datorat fr ca menionarea acestuia expres n contract s fie necesar.

2.3. Coninutul contractului individual de muncObiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printr-un anumit ansamblu de

elemente, de drepturi i obligaii care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta lgenereaz. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc, potrivitlegii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale.

Noiunea de contract se analizeaz sub un dublu aspect. Cel dinti se refer la nelegerea

intervenit ntre pri, cuprinznd nu numai obiectul general al acesteia, ci i totalitatea drepturilor iobligaiilor pe care le implic realizarea lui. Acest prim neles este determinat prin termenul latin denegotium.

Sub cel de-al doilea aspect, prin contract se nelege mijlocul doveditor al acordului de voin dintrepri, desemnat prin termenul corespunztor de instrumentum.

Ca subiect al raportului juridic de munc, salariatul are recunoscute urmtoarele drepturi:- dreptul la salarizare pentru munca depus;- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;- dreptul la concediu de odihn annual;- dreptul la egalitate de anse i de tratament;- dreptul la demnitate n munc;-

dreptul la acces la formarea profesional;- dreptul la informare i consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de

munc;- dreptul la protecie n caz de concediere;- dreptul la negociere colectiv;- dreptul de a participa la aciuni colective;- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.Salariatului i revin, potrivit prevederilor art. 39, alin. (2) din Codul muncii, urmtoarele obligaii:- de a respecta norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei

postului;

-

de a respecta disciplina muncii;- de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, contractul colectiv de muncaplicabil, precum i n contractul individual de munc;

- fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;- de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;- de a respecta secretul de serviciu;Potrivit art. 40 din codul muncii, cel ce angajaz se oblig:- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc

desfurarea relaiilor de munc;- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea

normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munc aplicabil

i din contractele individuale de munc;- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;


13/47

13

- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii slariailor n privina deciziilorsusceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s virezecontribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;

- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregitrrile prevzute delege;- s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;

- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.Corelativ, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, potrivit legii;- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, cu condiia ca acestea s fie legale;- s controleze modul de ndeplinire a sarcinilor ncredinate;- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, prevzute

de lege, de contractul colectiv de munc aplicabil i/sau de regulamentul intern.Orice contract cuprinde dou categorii de clauze:

-

clauze generale(se regsesc n orice contract);- clauze speciale(caracteristice fiecrui contract dindividual de munc n parte).Art. 17 din Codul muncii prevede c n contract se nscriu clauze privind obligaia persoanei

ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor,ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de aremunera, n raport cu munca prestat i de a acorda celeilalte pri drepturi ce i se cuvin.

Contractul individual de munc are dou pri:- o parte legal(format din drepturile i obligaiile prevzute n lege sau n alte acte normative,

prezentnd importan att n cazul salariailor ncadrai la unitile de stat, ct i n unitiledin sectorul privat);

- o parte convenional (cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor curespectarea prevederilor legale).

Odat cu ncheierea contractului de munc, persoana ncadrat dobndete calitatea de salariat.Chiar dac unele dreptuir i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege.

Cele mai importante clauze sunt cele privind durata contractului, felul muncii (funcia, meseria),locul muncii, salariul, durata timpului de lucru i a concediului de odihn. Exist i clauze referitoare la altecondiii de munc, privind protecia i igiena muncii, ordinea i disciplina muncii, acordarea de spaiu delocuit, transport la domiciliu, pregtire profesional, cantine, cree.

Ora nceperii i terminrii programului i modul de organizare a lucrului(n schimburi, etc.) nu sestipuleaz n contractul de munc, ele fiind stabilite n condiiile legii, prin regulamentul de ordineinterioar. n funcie de specificul unitii sau a muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizareinegala a timpului de munc. Dup ncheierea contractului, unitatea este oricnd n drept sschimbe ora

nceperii i terminrii programului sau modului de organizare a lucrului n funcie de necesiti.Felul muncii este determinat n contract prin funcia sau meseria exercitat de salariat cu

specificarea pregtirii sau calificrii profesionale.Felul i locul munciiconstituie elementele eseniale ale contractului i trebuie s fie prevzute n

contract, neputnd fi modificate dect prin acordul prilor sau n cazurile prevzute de lege. Locul munciise concretizeaz n contract prin localitatea i unitatea n care se efectueaz munca.

Indisolubil legat defelul munciii locul muncii este i volumul muncii, precum i obligaiile generalei speciale ale prilor.

Volumul de munc ce urmeaz a fi prestatpoate fi cu norm ntreg sau cu o fraciune de norm, nfuncie de tipul de contract individual de munc ce urmeaz a fi ncheiat.

Salariile sunt plafonate ori de cte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale, cise stabilesc direct de ctre Guvern, dar cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilorpersonalului.


14/47

14

Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana,complexitatealucrrilor ce revin postului n care este ncadrat,cu pregtirea i competena profesional.

n contractul de munc se stipuleaz sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiiilede munc grele, periculoase, nocive), pentru orele lucrate peste programul de lucru n zilele de srbtori,libere i srbtori legale; pentru exercitarea atribuiilor aferente unei alte funcii, pentru vechime n munc,

pentru lucrul n timpul nopii.Salariatul poate beneficia i de alre drepturi bneti (asaosurile la salariul de baz, premiileacordate din fondul de salarii).

n afara clauzelor generale impuse de reglementrile legale, prile pot negocia i clauze specifice:clauza de neconcuren, de mobilitate, de confidenialitate, de formare profesional.

Clauza de neconcurenvizeaz urmtoarele obiective:- instruirea unei obligaii de fidelitate pe parcursul contractului de munc (const att n

interdicia de a desfura o activitate n concuren cu cea n care salariatul este ncadrat, ct in interdicia de a divulga sau de a folosi n interes propriu date referitoare la organizarea imetodele de producie ale unitii, ntr-o modalitate care ar putea aduce prejudicii patronuluisu);

-

obligarea salariatului ca dup ncetarea contractului de munc s nu se ncadreze la o firmconcurent sau s desfoare pe cont propriu o activitate de natur s-l concureze pe fostulpatron.

Clauza de neconcuren i produce efectele dac n cuprinsul contractului se face referire lafunciile, posturile sau activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului i dup exprimareaacestuia. Termenul n care clauza de neconcuren i mai produce efectele dup ncetarea contractuluiindividual de munc este de 6 luni i 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere.

Clauza de mobilitateeste clauza prin care se permite angajatorului s depun o activitate ce nupresupune loc stabil de munc, aceast activitate fiind de esena felului muncii.

Clauza de confidenialitatepresupune c prile convin ca pe toat durata derulrii contractului idup ncetarea lui s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executriicontractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele colective demunc sau contractele individuale de munc.

2.4. Conditii specifice privind incheierea si validitatea contractului individual demunca

2.4.1. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale. Condiii de studii i de vechimeO important condiie special obligatorie pentru ocuparea unor locuri de munc o constituie

calificarea profesional, studiile i vechimea n anumite activiti.Anumite funcii nu pot fi ocupate decat pe baza concursului, organizat n condiiile prevzute n

actele normative specifice. Posturile vacante sunt scoase la concurs, iar dac la concursul organizat pentruocuparea unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, atunci respectivul loc de munc se vaocupa prin examen.

Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului sau, dup caz, a examenului suntstabilite prin Hotrrile de guern nr. 1087 din 25.10.2001.

La baza organizrii i desfurrii concursurilor i examenelor pentru ocuparea funciilor publice seafl urmtoarele principii:

1. competiia deschis (prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen acrei persoane ndeplinete condiiile legale pentru ocuparea funciei publice);

2. selecia dup merit (prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea funciei publice,exclusiv pe baza rezultatelor obinute);

3.

asigurarea transparenei (prin punerea la dispoziia celor interesai a informaiilor referitoare lamodul de desfurare a concursului sau a examenului);


15/47

15

4. tratamentul egal (prin aplicarea n mod nedescriminatoriu a unor criterii de selecie obiective iclar definite, astfel nct orice candidat s aib anse egale la ocuparea funciei);

5. confidenialitatea (prin garabtarea protejrii datelor personale ale candidailor).Concursul pentru ocuparea unui post vacant implic ndeplinirea urmtoarelor cerine:- persoana s fie cetean romn (excepiile se pot aproba de ctre conducerile ministerelor,

celorlalte organe centrale i ale celor asimilate lor);- s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru carecandideaz;

- s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt;- s prezinte un curriculum vitae.

n cadrul fiecrei uniti bugetare se va constitui o comisie de examinare din care fac parte efulcompartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i, dac este cazul,2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate din uniti de conducere de profil, ori dinministerul, organul central sau local coordonator.

Comisia are un preedinte desemnat de membri comisiei i un secretar numit de conductorulunitii. Publicitatea adecvat scoaterii postului la concurs se face cu cel putin 15 zile nainte de data

susinerii examenului.Angajatorul poate solicita informaii privind persoana care solicit angajarea de la locurile demunc anterioare, dar numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.

inndu-se seama de importana condiiilor de studii i vechime n funcie i vechime nspecialitate, derogrile de la ndeplinirea lor sunt reglementate strict de lege.

n principiu, funciile de matematician, fizician, economist, jurisconsult, cadru didactic presupunabsolvirea nvmntului superior.

Condiiile de vechime sunt prevzute, deseori, chiar de lege, n mod cumulat cu cele privitoare lastudii, vrst sau sex.

2.4.2. Certificatul medicalO persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul

c cel n cauz este apt pentru prestareaacelei munci. (Art. 27, alin. (1), Codul muncii)Calitatea unei persoane fizice, de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia se oblig

s presteze activitatea pentru o alt persoan (juridic/fizic), implic nu numai capacitatea sa juridic, ci iaptitudinea de a munci, n sens biologic. Astfel, se stabilete obligativitatea efecturii controlului medicalpentru toate persoanele care urmeaz s se ncadreze n munc i al celor ce reintr* +n activitate dup o

ntrerupere mai mare de 6 luni.Conlcuzia examenului (controlului) medical l constituie avizul medical final, eliberat de unitatea

sanitar competent. Examenul medical constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheiereacontractului de munc.

ncheierea contractului individual de munc n dispreul acestei prevederi se sancioneaz cunulitatea absolut. Aceast nulitate este remediabil dac salariatul prezint certificatul medical dupmomentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult ca cel n cauzeste apt de munc (Art. 27, alin. (3), Codul muncii) i contractul este, astfel, valabil ncheiat.

Pentru protecia angajatelor i pentru a se evita eventualele discriminri este interzis a se solicita laangajare teste de graviditate.

Certificatul medical este obligatoriu periodic n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere lafactori profesionali nocivi, al celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i al celor carelucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti decopii, n uniti sanitare, precum i celor care lucreazn uniti fr factori de risc, dar unde se impunexamene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate.


16/47

16

2.4.3. Concursuln prezent, nu existo reglementare general obligatorie, cu privire la concurs sau o reglementare

specialpentru angajarea prin concurs a salariailor in domeniul public.n esen, n sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs este necesar realizarea

urmatoarelor cerine:- postul sfie vacant- persoana s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte c e ar face-o incompatibil cufuncia/postul pentru care candideaz;- sprezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt, n cazulabsolvenilor care se ncadreaza pentru prima dat;- sprezinte un curriculum vitae;

2.4.4. Termenul de ncercareCa modalitate distinct de verificare a pregtirii profesionale i a aptitudinilor este termenul de

ncercare sau perioada de prob.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate

stabili o perioad de prob de cel mult 30 zile calendaristice pentru funciile de execuie i de 90 de zilecalendaristice pentru funciile de conducere.

Termenul de ncercare(perioada de prob), se aplic, n afara situaiilor stabilite de patron, n cazulmaitrilor i, ca msur de protecie, pentru persoanele handicapate.

Termenul de ncercare este de:- cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie;- cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere (dac persoana se dovedete

necorespunztoare, rmne sau va fi trecut pe un post de execuie vacant sau i se va desfacecontractul de munc);

- maximum 5 zile pentru muncitorii necalificai;- ntre 3 luni i 6 luni pentru absolvenii unitilor de nvmnt la debutul lor n profesie.Avnd n vedere c pentru termenul de ncercare exist un contract de munc ncheiat sub clauza

denunrii, acesta este supus dispoziiilor codului muncii, la fel ca orice contract de munc. De altfel, art.31alin. (5) din Codul muncii precizeaz expres: Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toatedrepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, nregulamentul intern precum i n contractul individual de munc.

Cel ce se oblig a presta munca se ncadreaz n colectivul unitii i se supune regulamentului deordine interioar, mprejurri caracteristice raportului juridic de munc.

Dei pe durata executrii unui contract individual de munc nu se poate stabili dect o singurperioad de prob, prin excepie, dac salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sauprofesiune sau urmeaz s-i desfoare activitatea ntr-un loc de munc cu condiii de munc speciale saudeosebite, va putea fi supus la o nou perioad de prob.

Potrivit art. 83, din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe duratdeterminat poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi:

- 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni ;- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3-6 luni;- 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;- 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a

contractului individual de munc mai mare de 6 luni.n cazul contractului de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea

misiunii, durata fiind fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:- 2 zile (cnd contractul este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun) ;- 3 zile (pentru o durat a contractului cuprins ntre o lun i 2 luni); - 5 zile (pentru o durat a contractului mai mare de 2 luni).


17/47

17

2.4.5. Avizulncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea

prealabil a unui aviz. Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei

obinerii sale conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc.

2.4.6. Autorizarea/AtestareaReglementrile legale instituie, n anumite situaii, condiia autorizrii/atestrii (profesionale) la

ncheierea contractului individual de munc.Autorizarea/atestarea se analizeaz, ca i avizul prealabil, prin prisma consecinelor sale. Altfel

spus, lipsa atorizrii/atestrii conduce la nulitatea contractului individual de munc. Spre deosebire de actulindividual de repartizare n munc, avizul i autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriilede angajatori.

2.5. IncompatibilitiIncompatibilitatea nu const n interdicia de a presta orice activitate, pentru c aceasta ar nclca

principiul fundamental al dreptului la munc. Normele care instituie incompatibilitile au caracterimperativ, astfel nct orice ncadrare efectuat cu nclcarea lor este nul.

Incompatibilitile la ncheierea contractului de munc pot fi grupate astfel:a) Msuri de protecie a femeilor i tinerilor

Art. 13, alin. (5) prevede imperativ c ncadrarea n locuri de munc grele, vtmtoare saupericuloase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani. Aceste locuri de munc vor fi stabilite prinhotrre de Guvern.

Tot ca msur special de protecie, Codul muncii prevede c femeile gravide, luzele i cele carealpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art. 125, alin (2) din Codul muncii), iar n ceea ce

privete tinerii sub 18 ani, norma legal este imperativ: nu pot presta munc de noapte (art. 125, alin. (1)).

b) Msuri derivnd din interesul ocrotirii avutului publicn considerarea prevenirii pgubirii avutului public, printr-o serie de dispoziii speciale se stabilete

c nu pot fi ncadrate n funciile de control financiar, de contabili efi, de efi ai comportamentelor cuatribuii financiar contabile, sau n orice alte funcii al cror titular este mputernicit s exercite controlulfinanciar preventiv, persoanele condamnate ca autori, instigatori sau complici pentru anumite infraciuni.

c) Msuri care rezult din condiia reputaiei netirbiteExercitarea unor funcii presupune ca persoanele ce le ocup s se bucure de o deosebit

autoritate moral, s fie exemplu de probitate i corectitudine. Astfel, nu poate fi judector sau procuror

cel care a fost condamnat penal sau care nu are o reputaie netirbit.

d) Msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penalePotrivit legislaiei, cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor

cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii, ori pentru exercitarea unei profesii,meserii sau alte ocupaii, se poate dispune, ca msur de siguran, interzicerea de a ocupa funcii ori de aexercita profesia, meseria ori ocupaia respectiv.

e) Msuri care deriv din exigene specifice calitii de cadru didacticNormele legale prevd c nu pot ocupa funcii didactice, persoanele care, prin comportarea lor n coal,familie i societate, se dovedesc necorespunztoare oentru instruirea i educarea elevilor.


18/47

18

f) Msuri care au ca suport prevederile Legii privind unele msuri pentru asigurarea transparenei nexercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea isancionarea corupiei.

g) Msuri rezultate din calitatea de cetean strinn ara noastr, capacitatea cetenilor strini de a ncheia contractul de munc este supus,conform art.2 lit c) i d) din Codul muncii, unui regim de egalitate n raport cu cetenii romni. Cetenii

strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc de ctre autoritatea competent (art. 36,Codul muncii).

2.6. Cumulul de funciiPotrivit Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, orice persoan poate cumula mai multe funcii i

are dreptul s primeasc salariul corespunztor pentru fiecare din funciile ocupate.Cumulul este permis prin ncadrarea la doi sau mai muli angajatori (regii autonome, societi

comerciale) sau mai rar, la unul singur, unde salariatul va exprima dou sau mai multe funcii.

Cumulul nu este permis n cazul unor incompatibiliti expres prevzute de lege. Astfel:- n timpul mandatului, Preedintele Romnieinu poate ndeplini nici o alt funcie publuc sauprivat;

- calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercitrii oricrei alte funcii publice(cu excepia celei de deputat sau senator);

Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numaicu acordul conducerii unitii la care persoana se suprapune celui de la funcia n care este ncadrat:

- funcia de magistrat este incompatibil cu orice funcie public sau privat, cu excepiafunciilor didactice din nvmntul superior; n aceeai situaie se afl i judectorii de laCurtea Constituional ca i membri Curii de Conturi (numii de Parlament);

- potrivit art. 397, alin. (1) din Codul comercial, salariatului unui comerciant, ce are i calitateade reprezentant al lui, ct timp contractul de munc este n fiin, i este interzis s execute pecont propriu un comer de natura aceluia al patronului; s se angajeze ca salariat la un altpatron care are o activitate de acceai natur;

- art. 13, lit. b), c) din Legea nr. 15/1990 prevede c membri organelor de conducere ai regiilorautonome sau societilor comerciale cu capital integral de stat, nu pot face parte din mai multde dou organe de conducere de acest gen i nu pot participa la societile comerciale cu carerespectiva regie autonom sau societate comercial ntreine relaii de afaceri sau are interesecontrare.

2.7. Criterii pentru ncadrarea n muncSpre deosebire de condiii, criteriile pentru ncadrarea n munc implic un drept de a preciere alangajatorului, de la caz la caz.

ncadrarea n munc se dispune i n raport cu modul n care cel ce urmeaz a fi ncadrat i-adesfurat activitatea profesional anterioar i de comportamentul acestuia.

n afara criteriilor generale exist i unele criterii speciale, proprii pentru ncadrarea n anumitefuncii cum ar fi:reputaie netirbit (judectorii i procurorii); n coal (personalul didactic); comportarecorect (personalul de paz).

2.8. Clauze facultativen contractul de munc se pot prevedea diferite stipulaii sau clauze facultative, condiionate de

faptul ca acestea s nu fie contrare dispoziiilor actelor normative i contractului colectiv de munc.


19/47

19

3. Documentele necesare pentru ncheierea contractului individual demunc

Documentele necesare la angajarea salariatului cetean romn:- cartea de identitate prin care se face dovada identitii, ceteniei i a domiciliului;- curriculum vitae;- actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor necesare pentru

exercitarea viitoarelor obligaii de serviciu;

- adeverina referitoare la vechimean munc;- avizul medical;- recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor care se ncadreaza

pentru prima data, de la unitatea de nvmnt);

- actul individual de repartizare in munc;- livretul militar sau adeverina de recurtare;- cazierul judiciar;- avizul/autorizarea/atestarea;- adeverina privind situaia debitelor fa de angajatorul la care persoana n cauz a lucrat

anterior

3.1. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc astrinilor pe teritoriul Romniei

Noiunea de strin ce poate fi ncadrat sau detaat pe teritoriul Romniei desemneaz persoana

care nu are cetenia roman sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului

Economic European i care desfoar o activitate remuneratn condiiile prevzute de Codul muncii din

Romnia.

Pentru detaarea sau angajarea persoanelor strine pe Teritoriul Romniei trebuie ndeplinite

cumulativ urmtoarele condiii:

locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre aleUniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European,

precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei;

ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate iautorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare;

fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatearespectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o

desfaoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei;

se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului; angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat; angajatorul s desfoare efectiv activitatea pentru care se solicit eliberarea autorizaiei

de munc.

Aceste prevederi nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de administrator ntr -o societate

comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan numit n aceasta funcie, dac

strinul desfoar activitatea n calitate de sportiv profesionist, n condiiile existenei unei dovezi c a


20/47

20

desfurat o activitate similar n alt ar, solicitanilor autorizaiei pentru munc nominal, pentru

lucrtorii transfrontalieri, precum i strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii.

4. Nulitatea contractului individual de muncNulitatea contractului individual de munc aa cum este reglementat ca instituie juridic pentru

prima dat n Codul Munciiart. 57exprim, concentrate, acumularile doctrine juridice i ale practicii in

aceastmaterie.

4.1. Nulitatea absolut i nulitatea relativNulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau

concomitenta ncheirii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinate de situaii

intervenite pe parcursul executarii contractului respectiv.

Potrivit art. 57 alin.6, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot faceprin acordul prilor. Dac prile nu se neleg asupra nulitii se pronun instana judectoreasc.Aadar, n situaia dezacordului ntre prile contractului de munc, nulitatea, ca i n dreptul civil, este

judiciar.

4.2. Efectele nulitiiNulitatea are, dup caz, urmtoarele consecine:

Cu pivire la plata muncii:

a) Dac nu a avut drept cauz lipsa studiilor (a pregtirii profesionale), pentru prestaiile care s-auderulat pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc salariul la care era

ndreptitn cazul n care contractul ar fi fost valid.

b) Dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumitpost sub aspectul pregtirii profesionale, soluiile sunt diferite n raport cu consecinele care s-au

produs:

- n cazul n care activitatea, a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui numaipenalizarea prevzut de lege, pentru aceast nendeplinire;

- n cazul n care activitatea a fost necorespunzatoare, se pot distinge douipostaze:1. n situatia n care persoana nu a fost culpabila, va restitui diferena dintre salariul efectiv primit

i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi de inut un post potrivit pentru pregtirea saprofesional real;

2. n situaia n care persoana a fost culpabil va restitui diferena dintre salariul efectiv primit isalariul minim brut pe ar garantat n plat.

5. Durata contractului individual de muncn orice contract de munc trebuie menionat durata contractului de munc, adic termenul

pentru care se ncheie.Ca regul general, contractul individual de munc se ncheie pe durata nedeterminat (art. 12,

alin. 1 din Codul muncii), ceea ce constituie o deosebire esenial fa de contractele de drept civil, n caretermenul este un element esenial, n majoritatea cazurilor. n art. 12, alin. 1 i 2 sin Codul muncii, dup ce


21/47

21

este enunat regula ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat, se prevede c prinexcepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiii expres

prevzute de lege.Art. 81 din Codul muncii precizeaz n mod expres: Contractul individual de munc poate fi

ncheiat pentru o durat determinat, numai n urmtoarele cazuri:

a)

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei ncare acel salariat particip la grev;b) crelterea temporar a activitii angajatorului;c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.

Dac, n situaia concret, nu se poate face dovada c ncheierea contractului s-a efectuat orieste posibil, potrivit legii, pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc afost stabilit pe durat nedeterminat.

6. nregistrarea contractelor individuale de muncn baza prevederilor art. 34 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a nregistra toate

contractele individuale de munc n registrul general de eviden a salariailor.Potrivit art. 3 din Hotrrea de Guvern nr. 247 din 4 martie 2003, n termen de 10 zile lucrtoare de

la data nceperii activitii, angajatorul are obligaia de a nregistra registrul la inspectoratul de munc n acrui raz teritorial i are sediul sau domiciliul.

nscrierile din registru trebuie s fie n concordan cu documentele existente n dosarul personal alsalariatului.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin:- actele necesare angajrii;- contractul individual de munc;- actele adiionale;- acte referitoare la executarea, modidicarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale

de munc;- alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilordin registru.La solicitarea angajatului, angajatorul este obligat sa i elibereze o copie a dosarului personal,

precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri cu privire la acesta. La cererea motivat n aangajatorului, inspectoratul teritorial de munc poate aproba nregistrarea unui nou registru nurmtoarele situaii:

a) registrul a fost pierdut sau distrus;b) registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate face (datele din

registrul deteriorat se copiaz n noul registru n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrriinoului registru i se depune la inspectoratul teritorial de munc n termen de 5 zile lucrtoare de ladata completrii noului registru). Dac registru a fost pierdut sau distrus, angajatorul are obligaias refac nscrierile n termen de 10 zile lucrtoare.

7. Forme i modaliti ale contractului individual de munc7.1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

Contractul de munc pe perioad nedeterminat este forma cea mai rspndit de contract demunc. Acest gen de contract ofer e serie de avantaje att pentru angajat (stabilitate, posibiliti de

evoluie profesional), ct i pentru angajator (condiii optime pentru organizarea muncii, stabilirea foreide munc, ntrirea disciplinei de munc, creterea rentabilitii economice).


22/47

22

Durata nedeterminat a contractului individual de munc nu afecteaz interesele persoaneincadrate ci, dimpotriv, aceast reglementare constituie o msur de protecie pentru salariai, avndmenirea de a asigura stabilitatea n munc.

Prin norm se instituie interdicia ca n unitile n care au intervenit concedieri pentru motiveeconomice nu se pot face noi angajri pelocurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12

luni de la momentul n care s-a dispus concedierea respectiv.

7.2. Contractul individual de munc pe durat determinatContractul de munc se poate ncheia pe durat determinat care, potrivit art. 82, alin. 1 din Codul

muncii, nu poate depi plafonul maxim de 18 luni.Specific acestui tip de contract individual este obligativitatea ncheierii sale n form scris i

inserarea clauzei care precizeaz expres durata. Forma scris devine condiie ad validitatem pentruexistena unui contrat de munc pe durat determinat.

Fa de vechile reglementri, Codul muncii instituie dou importante limitri pentru acest tip decontract. Pe de oparte se impune un plafon maxim de 18 luni, iar pe de alt parte, contrcatul individual de

munc poate fi prelungit dup expirarea termenului iniial de cel mult dou ori, dar numai n interiorulplafonului maxim de 18 luni.

n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual demunc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinatsuspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

Contractul pe durat determinat nceteaz de plin drept la expirarea timpului.

7.3. Contractul de ucenicieUcenicia are ca scop favorizarea inserrii tinerilor n activitatea productiv, atribuindu -le o formare

profesional realizat prin ntreptrunderea cursurilor teoretice cu instruirea practic la locul de munc.

Legea nr. 53/2003 asociaz contractului de munc de ucenicie calificativul de contract individual de muncparticular. Astfel, art. 205 din Codul muncii definete contractul de ucenicie ca fiind contractul individualde munc de tip particular n temeiul cruia angajatorul, persoan fizic sau juridic, se oblig ca n afara

plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie. Caracterulparticular al acestui contract se relev printr-o calitate special a prilor contractante, prin obiect i duratacontractului.

Angajatorul trebuie s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale pentru adesfura activiti de formare profesional iniial n anumite domenii.

n ceea ce privete angajatul-ucenic, potrivit reglementrii art. 207 poate fi orice tnr care nudeine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a ndeplinit vrsta de 25 de ani. De asemenea, se aplic dispoziiile generale n accea ce privete angajarea n temeiul unui contract de

ucenicie a tnrului cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, astfel c i n aceast situaie este necesar acordulexpres al ambilor prini sau al reprezentanilor legali i este interzis angajarea persoanelor sub 15 ani saua celor puse sub interdicie judectoreasc.

Pot fi angajai ca ucenici tinerii cuprini ntre 16 i 24 ani. n sectorul artizan poate fi angajat unucenic care a mplinit 15 ani i a finalizat cursurile colare. Pentru cei ce au un handicap limitele suntridicate cu 2 ani.

Contractul de ucenicie sencheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.


23/47

23

7.4. Contractul de formare profesionalPotrivit art. 188 din Codulmuncii, Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective

principale:

a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau a locului de munc;b) obinerea unei calificri profesionale;c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i

perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare realizrii

activitilor profesionale;f) prevenirea riscului omajului;g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.Contractele de formare profesional se prezint n dou varinate:- contractul de calificare profesional (salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare

organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale). Durata contractului

poate fi cuprins ntre 6 luni i doi ani. Asemenea contrcate pot fi ncheiate de tinerii ntre 16 i26 de ani, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare care nu le permitemeninerea locului demunc.

- contractul de adaptare profesional (se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la ofuncie nou, la un nou loc de munc sau n cadrul unui nou colectiv i este un contract cudurat determinat ce nu poate depi un an).

7.5. Contractul de munc cu timp parialOrice angajator poate angaja salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm

de cel puin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe duratp

determinat, denumite contracte de munc cu timp parial.Specific acestui tip de contract de munc este faptul c durata sptmnal de lucru a unui angajat

cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag, frns a fi mai mic de 10 ore. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat raportat laun salariat comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care are acelai tip decontract de munc i care presteaz acceai activitate sau una similar cu salariatul cu contract individualde munc cu timp parial.

Fa de clauzele generale, acest contract va cuprinde precizri privind:- durata muncii i repartizarea programului de lucru- condiiile n care se poate modifica programul de lucru- interdicia de a efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentrulucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor

acestora.Dac prin contract nu se menioneaz aceste condiii, atunci contractul se va considera ncheiat cu

norm ntreag. Contractul individual de munc cu timp parialse ncheie numai n form scris, condiie advaliditatem.

7.6. Contractul de munc cu munca la domiciliuContractele de munc ale salariailor cu munca la domiciliu se nregistreaz de ctre angajator la

inspectoratele teriroriale de munc n aceleai condiii ca i celelalte contracte, fiind obligatorie ncheierea

lor n form scris (ad validitatem).


24/47

24

Pentru ncheierea valabil a acestor contracte, n cuprinsul lor trebuie s se regseasc urmtoarelemeniuni:

- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;- programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i

modalitatea concret de realizare a controlului;

-

obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a materiei p rimei materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite realizate.Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munc la domiciliu, potrivit condiiilor

convenite prin contract.

8. Forma i modul de ncheiere a contractului individual de muncPotrivit dispoziiilor art.16, alin. 1 din Codul muncii, contractul de munc se ncheie n limba

romn, n form scris i va cuprinde clauze privind obligaia persoanelor ncadrate n munc de a -indeplini sarcinile ce le revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea angajatorului de aasigura condiiile corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a salariza n raport cu munca

prestat i de a acorda celelalte drepturi ce I se cuvin persoanei ncadrate, precum i alte cauze stabilite depri.

Contractul de munc are un caracter consensual, legea impunnd forma scris ca o cerin apreconstituirii unui mijloc de prob (ad probationem), nu drept o condiie necesar pentru ca acordul devoin al prilor s produc efecte juridice (ad validitatem), astfel nct nendeplinirea ei s generezenulitatea acestui contract.

n situaia n care contractul de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fostncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilorefectuate prin orice alt mijloc de prob. (art. 16, alin. 2 din Codul muncii)

n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc drept mijloc deprob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri cu interese contrare sunt i acestea trebuie s

rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). n absena formalitii dublului exemplar, contractul nu este,totui, nul. Actul, prin ipotez, ncheiat n exemplar unic ca nceput de prob scris, poate fi completat prinorice mijloc de prob scris, martori sau prezumii.

9. Modificarea contractului individual de munc9.1. Definiie, clasificare

Modificarea contractului de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de

munc sau o alt activitate, n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea maibun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor.Orice modificare a unuia din elementele prevzute n mod obligatoriu a fi cuprinse n coninutulcontractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr -un termen de 15 zilede la data ncunotiinrii n scris a salariatului.

Art. 41 din Codul muncii adoptat prin Legea nr. 53/2003 stipuleaz expres: Contractul individual demunc nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral acontractului de munc este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de noul cod.

Art. 48 din Codul muncii stipuleaz c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii,fr consimmntul salariatului, n cazul apariiei unei situaii cu caracter de for major sau cu titlu desanciune sau de protecie a salariatului.

Se precizeaz ce se nelege prin modificare: Modificarea contractului individual de munc serefer la oricare dintre urmtoarele elemente ale contractului:


25/47


26/47

26

Detaarea se justific numai prin interesul serviciului, are un caracter temporar, durata sa legalfiind de cel mult 1 an, cu posibilitatea prelungirii, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului laangajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.

Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris fr ca aceasta s constituie o condiiede valabilitate, ci fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i

decontarea drepturilor bneti ale celor detaai. Cel detaat i pstreaz funcia i salariul avute anteriorla unitatea la care este ncadrat potrivit contractului de munc.Drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare, asigurarea cazrii,

rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.Modul obinuit de ncetarea a detarii este expirarea duratei pe care a fost dispus. La mplinirea

termenului, raportul juridic de munc dintre cel detaat i unitatea cesionar nceteaz de plin drept,persoana n cauz revenind la unitatea cedent n funcia i cu salariul avut anterior, beneficiind de vechimenentrerupt n aceeai unitate.

9.4. Trecerea temporar n alt muncTrecerea temporar n alt munc a fost definit ca modificarea unilateral a contractului demunc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie

dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund calificrii sale profesionale.Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:a) cele n care este necesar consimmntul special al salariatului (numirea unui nlocuitor cu

delegaie(girarea uneifuncii vacante); nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de laserviciu i crora unitatea este obligat s le pstreze postul ; trecerea n alt munc a celorcare produc n mod repetat rebuturi);

b) cazurilen care msura este obligatorie.Trecerea temporar n alt munc este obligatorie: dac pe baza recomandrii medicale, salariatul

trebuie s presteze omunc mai uoar; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; pentru femeile

gravide sau care alpteaz;n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare a retrogradrii n funcie sau categorie(grad profesional sau treapt profesional).

10.Suspendarea contractului individual de muncSuspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte

(prestarea muncii i plata acesteia) ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ease deosebete de ncetarea contractului, care este definitiv i face s nceteze toate efectele acetsuicontract.

Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor sau,dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a uneia dintre pri, fie c este

vorba de salariat, fie de angajator. Exist, astfel, mai multe cazuri de suspendare i anume : suspendarea dedrept, suspendarea prin acordul prilor, suspendarea din iniiativa salariatului, suspendarea din iniiativaangajatorului.

10.1. Suspendarea de dreptContractul poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorit unor

mprejurri ce fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat.Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul individual de munc se suspendde drept n

urmtoarele situaii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;c) carantin;


27/47

27

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat

durata mandatului;f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de sindicat;g) fora major (acest motiv de suspendare de drept a contractului individual de munc face

trimitere la situaii absolut imprevizibile i de nedepit);h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile codului de procedur penal;i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

10.1.1. Concediul de maternitatePentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile art. 118 din Legea nr.

19 din 17 martie 2000 privind sistemul de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, se acord femeiisalariate un concediu de maternitate de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile nainte de natere(comcediu prenatal) i 63 dezile dup natere (concediu postnatal). Concediile respective se compenseaz

ntre ele. Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia n cauz primete o indemnizaie, al

crui cuantum este de 85% medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza crora s-a stabilitcontribuia individual de asigurri sociale n lunile respective.Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra pe postul

su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe durat determinat, pnla revenirea pe post a celei n cauz.

n aceast perioad este onterzis, sub sanciunea nulitii absolute, concedierea salariatei.

10.1.2. Incapacitatea temporar de muncContractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate tempoarar

de munc, datorit unei boli obinuite ori profesionale, ori a unui accident de munc ori n afara muncii. nastfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente devoina sa, ceea ce determin i neplata salariatului pe ntreaga perioad a incapacitii. n schimb, cel ncauz primete pe aceast perioad un ajutor de asigurri sociale.

Potrivit art. 60, alin. (1) lit. a) din Codul muncii, contractul nu poate fi desfcut, din iniiativa unitiin timpul incapacitii tempoarare de munc.

Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc cauzat de boli profesionale sau accidentede munc se suport astfel:

a) integral de ctre angajator pentru persoanele care desfoar activiti pe baz de contractindividual de munc, funcionarii publici i pentru persoanele care i desfoar activitatea nfuncii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectore ti,pe durata mandatului, precum i de membri cooperatori dintr-o organizaie a cooperaieimeteugreti;

b) de ctre angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau al altorforme de pregtire profesional pentru omeri;

c) de la bugetul asigurrilor sociale, pentru persoanele care realizeaz un venit brut pe ancaledaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute.

10.1.3. Carantin

Documents

Final - Contractul Individual de Munca