Faculty of Cognitive Science and Human Development

KEPERLUAN fERKlIIDMATAN KAUNSELING DI PERBADANANPEMBANGUNANEKONOMISARAWAK

Dayang Hasma Nissa Awang Yusof

OF UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK 5549.5 2003 C8 D273 2003

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

ruDUL: l{.~E.ctL'v p.~ PIS~~"'DA. N~

~Q.'<:.~Ot(\A.'\M PEmQ,,,,~~MV

\.LA:U.tvtCL\~ PI t~O"" t' Ml-~ f;..,T:..

SESI PENGAJIAN: .:l00

Saya i} y~r-.) <?t ~.cmf>.. N.t'~ .«\ ~~ .::J ~c P. (HURUF BESAR)

mengaku membenarkan tesis* ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak 2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja 3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan 4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi

5. **sila tandakan (J')

D SULIT

D TERHAD

I/" I TIDAK TERHAD

.~ (T ANDAT ANGAN PENULIS)

Tarikh: ":t K\Ac. 0..0

(mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan at au Kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMII972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh organisasiibadan di mana penyelidikan dijalankan)

Disa~

PENYELIA)

Tarikh: 18 Mete. ,:)00&

Catatan: *Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda *Jika tesis SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasaJorganisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD

Pusat Khidmat<Miiiu ~ demtl. UNlVERSITI MALAYSIA SARAWAI<

~300 KOla Samaraban

KEPERLUAN PERKHIDMATAN KAUNSELING DI PERBADANAN PEMBANGUNANEKONONUSARAWAK

P.KHIDMA TMAKLUMA TAKADEMIK UlIMAS

1111111111111111111111111 1000133529

oleh

Dayang Hasma Nissa Awang Yusof

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah SaIjana Muda Sains dengan Kepujian (Kaunseling) dengan Kepujian

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak

1

Projek bertajuk Keperluan Perkhidrnatan Kaunse1ing Di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak yang te1ah disediakan oleh Dayang Hasma Nissa Awang Yusof dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Saxjana Muda Sains dengan Kepujian (Kaunse1ing ).

Diterima untuk diperiksa oleh:

Puan Sabasiah Binti Husin

Tarikh:

11

KANDUNGAN

Muka Surat

ABSTRAK VI

PENGHARGAAN

BABI

1.0

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

I.7

1.8

BAB2

2.0

2.1

2.2

2.3

2.4

x

PENGENALAN

Pengenalan

Latar belakang kajian

Pernyataan masalah 2

Objektif kaj ian 3

1.3.1: Objektifumum 3

1.3.2: Objektifkhusus

Kerangka konseptual 4

Kepentingan kajian 5

Limitasi kajian 5

Defmisi istilah

1.7.1 : Prestasi

1.7.2: Kaunseling

1.7.3: Organisasi

1.7.4: Pekerja

1.7.5: Pekerja yang bermasalah

1.7.6: Majikan

Kesimpulan

SOROTAN KAJIAN

Pengenalan 8

Kaunseling dan persepsi 8

2.1 .1: Kaunseling 8

2.1.2: Persepsi 10

Keperluan kaunseling dalam organisasi II

Teori keperluan Maslow 13

Nilai terhadap keperluan pencapaian diri 14

2.4.1: Kaitan di antara teori dengan kajian 15

III

BAB3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

METODOLOGI KAHAN

Pengenalan

Reka bentuk kajian

Populasi dan sampel

Instrumentasi

Pengumpulan data

Penganalisaan data

17

17

17

17

17

19

19

5.3

5.4

6.0

7.0

BAB4

4.1

HASIL KAHAN DAN PERBINCANGAN

Pengenalan 20

4.2

4.3

4.4

4.5

Analisis latar belakang responden

4.2.1: Umur responden

4.2.2: Jantina responden

4.2.3: Kelulusan akademik responden

4.2.4: Tempoh perkhidmatan responden

Analisis fungsi kaunseling dari persepsi pekerja

4.3.1: Analisis fungsi kaunseling dari persepsi pekerja

Persepsi rnajikan terhadap kaunselor

4.4.1: Analisis persepsi rnajikan terhadap kaunselor

Isu yang dihadapi pekerja dalam organisasi

4.5.1 : Analisis isu yang dihadapi pekerja dalam organisasi

20

21

21

22

24

25

26

26

30

30

4.6 Persepsi terhadap keperluan kaunseling di organisasi 33

4.6.1 : Analisis persepsi terhadap keperluan kaunseling di 33

4.7

organisasi

Ringkasan data 35

BAB 5

5.1

5.2

RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

Pengenalan

Rumusan

36

36

5.2.1: Analisis keseluruhan persepsi pekerja terhadap fungsi

kaunselor di dalam organisasi 37

5.2.2: Analisis keseluruhan persepsi rnajikan terhadap

kaunselor 37

5.2.3: Analisis keseluruhan isu yang dihadapi pekerja dalam

lV

organisasi 37 5.2.4: Analisis keseluruhan keperluan kaunseling dalam

organisasi. 38 5.3 Cadangan kepada organsasi 38 5.4 Kesimpulan Kajian 40 6.0 BIBLIOGRAFI 41 7.0 LAMPlRAN 44

Rajah I:

Rajah 2:

Rajah 3:

Rajah 4:

RajahS:

Rajah 6:

Rajah 7:

Rajah 8:

Rajah 9:

Rajah 10:

RAJAH

Kerangka konseptual

Hubungan di antara organisasi, kaunselor dan k1ien

Teori hireaki keperluan Maslow

Maslow B-Values

Taburan responden mengikut kelulusan akademik responden

Taburan responden mengikut tempoh perkhidmatan

Taburan responden mengikut kelulusan akademik

dan tempoh perkhidmatan.

Taburan persepsi responden majikan terhadap kaunselor

Taburan isu yang dihadapi pekerja di dalam organisasi

Taburan min bagi persepsi terhadap keperluan kaunseling

di organisasi.

vi

Muka Surat

4

lO

13

15

22

23

24

29

32

34

JADUAL

Muka Surat

Jaduall: Tahap persetujuan berdasarkan nilai min. 19

Jadual2: Taburan responden mengikut umur 20

Jadual3: Taburan responden mengikut jantina 21

Jadual4: Taburan responden mengikut kelulusan akademik responden 21

Jadual5: Taburan responden mengikut tempoh perkhidmatan 22

Jadual6: Taburan persepsi responden terhadap fungsi kaunseling di PPES. 25

Jadual7: Taburan persepsi majikan terhadap kaunselor 26

Jadual8: Taburan isu yang dihadapi pekerja dalam organisasi 30

Jadual9: Taburan persepsi terhadap keperluan kaunseling di organisasi. 33

vii

ABSTRAK

Tujuan utama kajian ini adalah untuk melihat keperluan perkhidmatan kaunseling di Perbadanan

Pembangunan Ekonomi Sarawak (PPES). Kajian ini bertujuan UDtuk mengenalpasti persepsi

pekelja terhadap keperluan kaunseling, melihat persepsi majikan terhadap kaunselor dan

keperluan kaunseling di PPES, isu yang timbul di kalangan peketja serta mengenalpasti

keperluan kaunseling di dalam organisasi itu sendiri. Sampel kajian ini adalah terdiri daripada

41 orang responden dan data yang di kumpul telahpUD dianalisis dengan menggunakan SPSS

versi 11.0. Di dalam penyelidikan ini, pengkaji menggunakan deskriptif dan frekuensi UDtuk

mendapatkan data kajian. Kajian yang telah dijalankan adalah untuk menyiasat pembolehubah­

pembolehubah yang tertentu berkaitan dengan keperluan perkhidmatan kaunseling di PPES.

Dapatan kajian mendapati, peketja di PPES telah menunjukan bahawa mereka memerlukan

perkhidmatan kaunseling bukan hanya UDtuk membantu di dalam menyelesaikan masalah yang

dialami ditempat ketja, malah perkhidmatan kaunseling ini diperlukan bagi meningkatkan

produktiviti organisasi serta membantu kakitangan PPES ke arah kecemerlangan ketjaya. Oleh

yang demikian, melalui kajian ini adalah diharap agar pihak PPES dapat menyelidiki kembali

akan keperluan perkhidmatan kaunseling serta diharapkan agar kajian ini dapat dijadikan

rujukan kepada pengkaji di masa hadapan.

viii

ABSTRACT

The main purpose of this research is to analyze the needs of counseling service in Sarawak

Economic Development Corporation (SEDC). This research is to foresee the worker's

perception towards the need of counseling, to see the perception of the employee towards

counselor and counseling service. Besides, this research is to analyze the issues arises and the

need itself of counseling service in an organization. The sample for this research is for 41

respondent and the data that has been collected will be analyzed using SPSS version 11.0. This

research will be using descriptive and frequency method in analyzing the data. Through the

analysis that has been done, it has shown that the employees in SEDC really need the

counseling service not only to help them to overcome their problems at the workplace but also

the service is able to help the employees and employers to increase the organization's

productivity and help them to develop their skill and knowledge. As a conclusion, this research

has been done to know that all variables has link to the needs of counseling service in the

organization. Thus, it is hoped that the organization will look into this matter for the interest of

everyone. Besides, it also hoped that this research will be used for future researcher as a main

reference.

ix

PENGHARGAAN

AlhamduliUah ke hadrat Ilahi, dengan izinnya, saya telah berjaya menyiapkan kajian ini dan

InsyaAllah diredhi olehNya. Di samping itu juga, saya ingin merakamkan setinggi-tinggi

penghargaan kepada penyelia saya, Pn. Sabasiah Husin yang telah banyak memberikan tunjuk

ajar serta dorongan di dalam menyiapkan kajian saya ini. Tidak lupa juga kepada En. Razali

Othman yang telab sudi berbincang dan memberikan idea-idea bagi membantu saya di dalam

menjadikanlcajian ini menjadi lebih baik.

Tidal< lupa buat organisasi kajian terutama sekali buat responden-responden, Perbadanan

Pembangunan Ekonorni Sarawak, yang telah banyak memberikan kerjasama yang tidak ternilai

bagi saya menjayakan kajian ini dengan lancar.

Selain itu, terima lcasih buat kedua orang tua saya, Awang Yusof dan Khairon Nissa, keluarga

serta Abdul Rahman Mohd. Ali yang telab memberikan dorongan, sokongan serta kasih sayang

yang tidal< tcmilai buat saya supaya saya terus berusaha menyiapkan kajian ini dengan baik.

Akhir selcali, terima kasih buat rakan-rakan yang telah sarna-sarna berjuang membuat kajian ini

dan berlcongsi ilmu agar kita semua dapat ke .menara gading suatu hari kelak.

Sekian, terima kasih.

x

BABI

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Kaunseling merupakan satu bidang yang telah lama wujud dalam segenap aspek kehidupan manusia. Ia diamalkan dalam pelbagai pendekatan, sama ada secara fonnal ataupun tidak formal dan berlaku di mana sahaja. Pada abad kedua puluh, gerakan bimbingan dan kaunseling ini muncul akibat daripada berbagai-bagai faktor sosial, ekonomi dan politik yang dialami oleh negara-negara membangun seperti Malaysia dalam proses pembangunan dan pemodenannya (Suradi Salim, 1996).

Namun begitu, dewasa ini bidang kaunseling telah diberi penekanan yang serius dan semakin ketara pengamalannya di organisasi seperti jabatan-jabatan dan agensi kerajaan, sektor swasta, pusat-pusat kebajikan dan sebagainya. Menurut Nelson-Jones (1993), kaunseling di organisasi adalah sejenis kaunseling yang berkaitan dengan pekeIja-pekeIja iaitu sasaran bagi kaunselor di organisasi adalah pekeIja-pekerja yang memerlukan perkhidmatan kaunseling.

Menurut Hodgkinson (1992), kaunseling adalah berkaitan dengan masalah seseorang dengan orang yang berada di persekitarannya yang bersedia untuk mendengar masalah, memberi cadangan untuk seseorang itu berasa lebih baik untuk mengikuti kehidupan seharian (Norazam Mohd. Noor, 20(0).

1.1 Latar Belakang Kajian

Di dalam kajian ini, pengkaji ingin menjadikan agar seorang kaunselor di dalam organisasi sebagai elemen penghubung antara organisasi dengan pekeIja. Sebagaimana yang diketahui kini, sejak tahun 1994, akta kaunselor telah ditubuhkan dan pekeliling telah dikeluarkan oleh pihak kementerian agar menempatkan satu ruang di dalam organisasi untuk jawatan seseorang lcaunselor. Persoalannya, sejauhmanakah sesebuah organisasi memerlukan perkhidmatan seorang lcaunselor.

Meaurut Robert (1992), kaunseling adalah suatu perhubungan apabila salah seorang daripada onug yang terlibat dalam perhubungan itu, iaitu kaunselor, mempunyai tujuan untuk memupuk pertumbuhan. perkembangan dan kematangan serta memperbaiki kefungsian orang yang satu Jaai iaibJ k1ien. Di dalam konteks kaunseling organisasi, ia adalah berbeza dengan konteks ianm8eling dan bimbingan yang lebih memfokuskan kepada aspek pendidikan.

Yeager (1983), berpendapat bahawa di dalam kaunseling organisasi kriteria kaunseling adalah Iebih menjurus kepada penilaian prestasi (performance) dan produktiviti serta tanggungjawab buDselor adalah untuk mcndapatkan atau menyediakan pekeIja atau k1ien untuk bekeIja di cIaIam organisasi mengikut kesesuaian. Di dalam aspek keperluan pekeIja pula, menurut Moaica dan Micheal (1985), pekeIja atau sumber manusia yang bennasalah mampu mendorong

IlIh ketidakstabilan sesebuab organisasi atau tempat keIja.

:

Kewujudan seorang kaunselor di dalam sesebuah organisasi mampu memberikan impak yang penting terhadap organisasi tersebut di mana dengan adanya seorang kaunselor, suatu bentuk proses dinamik yang baru berlaku. Sebelum kewujudan kaunselor, pihak organisasi hanya akan bertindak terus kepada pekeIja sahaja, namun setelah adanya satu bentuk dinamik yang baru dimana kaunselor, klien atau pekeIja dan organisasi sehiogga seeara tidak langsung telah mewujudkan satu sistem dan budaya organisasi yang baru.

Budaya yang dibentuk ini tidak semestinya akan memberi peluang kepada kaunselor sahaja di dalam pembentukan produktiviti yang lebih baik namun begitu, ia memberikan peluang kepada pihak organisasi dan juga pekeIja yang lain. Fisher (1995) mengatakan di dalam melakukan keIja dan perundingan, ia selalunya berlandaskan situasi menang-menang (win-win situation).

Dengan itu, dengan bantuan kriteria kaunseling di dalam elemen produktiviti dan penilaian prestasi ini dalam sesebuah organisasi, ia telah menampakkan bahawa seorang kaunselor amat perlu ditempatkan di dalam mana-mana organisasi kerajaan mahupun swasta.

1.2 Pernyataan Masalah

Di dalam percubaan untuk menerapkan sesuatu yang baru di dalam organisasi, ianya bukanlah sesuatu yang mudah. Namun begitu, meletakkan seorang kaunselor di dalam sesebuah organisasi dan menjadikan pekeIja dan organisasi itu sendiri sebagai klien adalah bukan sesuatu yang mustahil dilakukan dengan cara yang tersendiri.

Oleh yang demikian, pengkaji ingin menekankan keperluan seorang kaunselor di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak. lni adalah perlu kerana pihak organisasi selalunya akan memanggil kaunselor dari luar untuk menangani isu yang timbul atau bagi isu yang lebih ringkas akan dikendalikan oleh majikan itu sendiri.

Seperti yang telah sedia maklum, kepakaran dan keperluan seorang kaunselor adalah amat diperlukan bagi setiap organisasi di dalam menangani masalah yang timbul terutama sekali jika melibatkan keadaan masa sekarang. Lebih-lebih lagi pada masa kini, telah banyak wujudnya masalah-masalah yang boleh menimbulkan kesan secara langsung atau tidak langsung terhadap pekeIja, majikan serta organisasi itu sendiri.

Buat masa kini, tiada teori asas bagi keadaan persekitaran untuk kaunseling di dalam organisasi. Tiada wujud teks untuk dipeIjuangkan bagi memastikan jenis model kaunseling yang manakah yang terbaik yang mampu diterapkan di mana-mana organisasi dan persekitaran (Carroll, 1996b).

Kemasukan kaunselor di dalam organisasi mungkin menjadi persoalan yang baru bagi organisasi tersebut. Oleh yang demikian, pengkaji ingin melihat persepsi para majikan terhadap keperluan seorang kaunselor di dalam organisasi. Namun begitu, ada di kalangan majikan pada masa kini, sudah memainkan peranan sebagai kaunselor di dalam organisasi dengan mengikuti kur-;us-kursus selama dua minggu dan terus dilantik sebagai kaunselor bagi menangani isu oleh pekeIja.

Walau bagaimanapun, seorang kaunselor sebenarnya bukanlah hanya mengikuti kursus sahaja bagi menangani isu pekeIja. Kemampuan kaunselor ialah individu yang mengikuti latihan penuh di dalam kaunseling, serta mampu memberikan perubahanlkesan kepada para pekeIja.

Kewujudan ~ perubahan tinJ bermatlamat a kemampuan w dan organisas keputusan sem

Walau bagai.Iru kesangsian daJ kaunselor, ia , melihat sejaubJ SEDC.

Hoskinson (19 pekeIja dan sel perkhidmatan I mampu dimulal

Kesedaran terl idea-idea lama kaunseling ala matlamat atau t

1.3 Objet!

Objektif kaj ian

1.3.1 Objek

Seeara amnya, dalam memban dengan h.-r·If"" ,.

1.3.2

Seeara lduilSWlDj

(a)

(b)

(c)

ianya bukanlah sesebuah

di Perbadanan selalunya akan isu yang lebih

adalah amat sekali jika wujudnya terhadap

Kewujudan seorang kaWlSelor di dalam organisasi. berupaya untuk membantu pekerja dalam perubahan tingkah laku. prestasi kerja dan sebagainya. KaWlSelor di dalam organisasi bermatlamat agar membantu memudahkan perubahan tingkah laku pekerja, meningkatkan kemampuan untuk membina dan mengekalkan hubungan yang baik sesama pekerja, majikan dan organisasi, meningkatkan keefektifan dan kemampuan untuk bekerjasama, membuat keputusan serta membantu pekerja menampakkan potensi diri dan pembangunan diri.

Walau bagaimanapun, penerimaan seorang kaunselor di dalam organisasi masih lagi mendapat kesangsian dari semua pihak. Jika organisasi tersebut gagal memahami keperluan seorang kaunselor, ia akan mendorong kepada kekurangan dalam kebekesanannya. Pengkaji ingin melihat sejauhmanakah sesebuah organisasi itu melihat keperluan seorang kaunselor di dalam SEDC.

Hoskinson (1994) menyatakan bahawa perubahan yang aktif dari pihak pengurusan, kesatuan pekerja dan semua bahagian adalah merupakan salah satu langkah yang efektifbagi memastikan perkhidmatan kaunseling akan menghasilkan kejayaan. Banyak perubahan ke arah kebaikan mampu dimulakan dengan menyediakan seorang kaWlSelor dalam organisasi.

Kesedaran terhadap keperluan perkhidmatan kaWlSeling mampu membantu mengendalikan idea-idea lama dan menyediakan suatu suasana kerja yang lebih harmoni. Perkhidmatan kaunseling akan membantu pihak organisasi menghadapi realiti terhadap untuk mencapai matlamat atau tidak.

1.3 Objektif Kajian

Obje1ctifkajian adalah terbahagi kepada objektifumum dan objektifkhusus.

1.3.1 Objektif Umum

Secara amnya, objektif kajian ini bertujuan untuk melihat keperluan perkhidmatan kaWlSeling dalam membantu mengendalikan isu-isu dalam Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak dengan berdasarkan hasil dapatan kajian yang didapati daripada organisasi tersebut.

1.3.2 Objektif Khusus

Seeara khususnya, objektifkajian ini adalah untuk:

(a) Melihat keperluan perkhidmatan kaWlSeling di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak.

(b) Mcngenalpasti persepsi pekerja terhadap keperluan kaunselor di dalam organisasi.

(c) Mengenalpasti persepsi majikan terhadap kewujudan dan keperluan jawatan kaunselor di dalam organisasi.

3

(d) Melihat kepentingan unit kaunseling itu sendiri ditubuhkan di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak dengan melihat masalah yang dihadapi di dalam organisasi.

1.4 Kerangka Konseptual

Rajah 1: Kerangka Konseptual

Fungsi Kaunselor dari persepsi pekerja

~ Nasihat ~ Kurangkan tekanan ~ Pembentukan peribadi cemerlang ~ Perancangan kerjaya

Isu Pekerja di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak

~ Peraturan ~ Konflik Keperluan perkhidmatan ~ Tugas dan Masa Kaunseling.. ~ Bebanan ~ Kemudahan ~ Masalah Peribadi ~ Pengurusan ~ Rakan Sekerja ~ Sokongan Keluarga

Fungsi Kaunselor dan Kaunseling Dari Persepsi Majikan

~ Perunding ~ Penyelia ~ Membangunkan organisasi ~ Membantu pekerja

1.S

Di samping Manusia dan program digunakan

4

di Perbadanan dibadapi di dalam

(P.I'Ip.rIILlan perkhidmatan Kaunseling

1.S Kepentingan Kajian

Kepentingan kajian ini adalah untuk mengenalpasti keperluan pekeIja di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak, Kuching bagi mewujudkan perkhidmatan kaunseling. Hasil dapatan kemudiannya akan memberi gambaran kepada kita tentang isu-isu yang perlu dititikberatkan dalam perkhidmatan kaunseling di PPES. Masalah ponteng keIja, kurang motivasi, sekatan kenaikan pangkat, hak pekeIja, kebajikan pekeIja, disiplin dan pekeIja yang memberontak merupakan penunjuk kepada keperluan pelaksanaan perkhidmatan kaunseling. Kewujudanjawatan kaunselor dalam organisasi mempengaruhi imej organisasi itu sendiri.

Kesimpulan yang diperolehi berdasarkan dapatan kajian diharap dapat membantu mengenalpasti faktor sarna ada perkhidmatan kaunseling itu diperlukan atau tidak dalam organisasi. Memperkenalkan suatu perkhidmatan baru bukan mudah diterima tanpa dikaji kepentingannya dahuJu.

Kajian ini juga akan melihat persepsi majikan terhadap keperluan kaunseling dan peranan yang boleh dimainkan oleh kaunselor dalam organisasi sekiranya dipraktikkan. Secara tidak langsung ini membantu organisasi menyediakan perkhidmatan kaunseling yang efektif untuk pekeIja serta membantu meniogkatkan prestasi dan kualiti keIja.

CarroU (1996b) telah memetik salah satu daripada kajian Cooper dalam Magnus (1995) yang menyatakan bahawa majikan memperkenalkan kaunseling di tempat keIja berdasarkan 3 alasan utama. Menurut Cooper (1991), kajian menunjukkan bahawa sebanyak 76% daripada majikan melihat kaunseling sebagai kemudahan yang mengambil berat, sebanyak 70% pula yang menjangka kaunseling untuk membantu pekeIja menyelesaikan masalah berhubung perubahan di tempat keIja manakala 57% daripada mereka yang mentakrif kaunseling sebagai maksud untuk mengurus tekanan.

Dapatan kajian ini akan dapat memberi maklumbalas kepada pihak pentadbir organisasi supaya dapat menyedia dan melaksanakan perkhidrnatan kaunseling dengan sebaik mungkin serta mengadakan program dan kursus-kursus pendedahan kepada warga organisasi secara lebih luas dan berkesan berkaitan perkhidmatan kaunseling yang ditawarkan (Hasmani Hassan, 2001).

Dengan penekanan terhadap produktiviti, kaunselor akan dapat mewujudkan persekitaran keIja bagi para pekeIja melaksanakan keIja berpandukan nilai-nilai yang ditetapkan. Tunjuk ajar yang berterusan dan kaunseling menjadi kunci utama bagi meniogkatkan produktiviti di tempat kerja.

Di samping itu, maklumbalas kepada kaunselor pekeIja, bahagian Pembangunan Sumber Manusia dan Kementerian Sumber Manusia dapat diberi supaya mereka dapat menyediakan program penyebaran maklumat kepentingan kaunseling di organisasi. Kajian ini dapat digunakan sebagai sumber rujukan mereka yang berminat dengan kaunseling organisasi.

5

I

1.6 Limitasi Kajian

Kajian ini mempunyai limitasi seperti berikut:

(a) Kajian ini hanya dijalankan di Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak (PPES) sahaja. Justeru, keputusan yang didapati tidak boleh digeneralisasikan kepada keseluruhan organisasi tersebut. Subjek yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 100 orang yang merupakan pekeIja sokongan dan pekeIja pengurusan dalam organisasi tersebut.

(b) Kegagalan dan tidak wujud rasa tanggungjawab sesetengah responden dalam mengembalikan borang soal selidik dalam jangka masa yang telah ditetapkan menjadi limitasi terhadap kajian ini.

(c) Ketepatan atau kesahan basil kajian ini juga bergantung kepada kejujuran dan keikhlasan serta daya penumpuan responden semasa mengisi borang soal selidik. Justeru, keputusan kajian yang didapati kemungkinan hanya relevan dan benar kepada organisasi berkenaan sahaja.

(e) Kemungkinan terdapat responden yang tidak memahami maksud soalan dalam borang soal seIidik. Oleh itu, penyelidik tidak beIjaya mendapatkan maklumat yang sepatutoya. Hal ini juga mempengaruhi keputusan yang diperolehi.

1.7 Definisi Istilah

1.7.1 Prestasi

Menurut Lawler (1995), prestasi adalah kuantiti dan kualiti pencapaian sesuatu tugas oleh individu, kumpulan atau organisasi. Persepsi ini mungkin dibuat berdasarkan latar belakang pengetahuan pekeIja dan majikan yang berkaitan dengan kaunselor itu sendiri. Menurut Cascio (1992), prestasi merupakan jangkaan pekeIja dan penilaian berterusan oleh pekeIja ke arab pencapaian keIja yang efektif.

1.7.2 Kaunseling

Dalam kajian ini, kaunseling merujuk kepada satu proses hubungan bersemuka yang bertujuan untuk membantu k1ien dalam mencari dan membuat penyelesaian serta keputusan yang hendak dibuat dengan berkesan. Menurut Mansur (1993), seseorang yang dipertanggungjawabkan sebagai pemberi khidmat kepada orang lain benar-benar memerlukan khidmat kaunseling. Peranan kaunselor dalam memberi bimbingan mungkin boleh mempengaruhi k1iennya, namun di dalam proses menyelesaikan masalah, kaunselor tidak akan mencampuri keputusan yang dibuat oleh k1ien.

6

1.7.3 Orgal

Organisasi ada individu atau ~

sendiri adalah s

1.7.4 Pekerj

Menurut Fishel pengambilan dl yang memenuhi

1.7.5 Pekerj

Menurut Golen tahap prestasi diharapkan oleh tetapi seorang }: keIjanya. Jika t

1.7.6 Majik~

Majikan memb tanggungjawab pengurus, eksek kemahiran yang

1.8 Kesim(

Bab ini

dan soal selidik.

benar kepada

dalam borang yang

mCll1llva. namun teP\ltIWlD yang

1.7.3 Organisasi

Organil asi adalah merujuk kepada mana-mana tempat di mana telah wujudnya individu­individu atau kumpulan yang bertindak sebagai pekeIja dan majikan di situ. Organisasi itu sendiri adalah syarikat yang mengambil pekerja untuk berkhidmat.

1.7.4 Pekerja

Menurut Fisher (1998), pekerja merupakan sumber manusia yang diambil melalui proses pengambilan dan pemilihan berdasarkan pengalaman, kernahiran, pendidikan dan kelayakan yang memenuhi kehendak organisasi.

1.7.5 Pekerja yang bermasalah

Menurut Golembiewski (1993), pekerja bermasalah ialah orang yang tidak dapat mencapai tahap prestasi keIja tertentu seperti yang dikehendaki oleh syarikat, terutamanya yang diharapkan oleh pengurus. PekeIja yang bermasalah tidak semestinya yang berperangai buruk, tetapi seorang pekerja yang mempunyai prestasi yang tidak dapat memenuhi taraf pencapaian keJjanya. Jika taraf kerja ini tidak dicapai, maka wujud masalah prestasi keIja dan produktiviti.

1.7.6 Majikan

Majikan membawa maksud mana-mana individu di PPES yang mempunyai kuasa dan tanggungjawab dalam urusan pentadbiran di PPES. Mereka ini menyandang jawatan seperti pengurus, eksekutif di dalam organisasi, yang mana setiap jawatan ini memerlukan ilmu dan kemahiran yang tinggi.

1.8 Kesimpulan

Bab ini merupakan suatu permulaan dalam kajian ini. Bab ini hanya akan menerangkan aspek­aspek penting akan mengorak langkah ke isu-isu atau elemen-elemen yang lebih penting seperti sorotan kajian di bab 2 dan metodologi kajian yang akan diterangkan di dalam bab 3.

7

BAB2

SOROTAN KAJIAN

2.0 Pengenalan

Bab ini akan menerangkan keperluan perkhidmatan kaunseling dan persepsi majikan serta pekeIja terhadap keperluan kaunselor di dalam organisasi. Perkara-perkara yang akan dibincangkan adalah berkaitan dengan persepsi dan kaunseling, keperluan kaunseling dalam organisasi, teori kajian serta kaitan teori dan kajian.

2.1 Kaunseling dan Persepsi

Di dalam kajian ini, ada dua elemen yang penting yang harus didefinisikan oleh pengkaj i secara terperinci. Ini akan menjadi suatu as as bagi pengkaji menjalankan kajian. Elemen ini adalah persepsi dan kaunseling itu sendiri.

2.1.1 Kaunseling

Kaunseling adalah merupakan suatu bidang ilmu yang luas yang akan menyentuh tentang manu ia secara menyeluruh. Ini termasuklah dari aspek kerjaya, peribadi, akadernik, kehidupan dan sebagainya. Namun begitu, kaunseling ini bukanlah suatu bidang untuk menasihati klien atau menyelesaikan masalah sahaja tetapi juga membantu melihat kebolehan-kebolehan lain yang ada di dalam diri klien. Dalam erti kata lain, kaunselor membantu klien mengembangkan sikap dan personaliti bagi mengenali dirinya dengan lebih dekat lagi.

Menurut Good, kaunseling merupakan salah satu cara yang unik di dalam mendidik serta membantu seseorang dalam pelbagai aspek kehidupan seperti kerjaya dan akadernik. ManakaJa, Robert (1 992) pula menganggap bahawa kaunseling adalah suatu perhubungan di antaca seorang kaunselor dan klien yang mempunyai tujuan yang sarna iaitu meOlupuk pertumbuhan, perkembangan dan kematangan serta memperbaiki kefungsiannya di dalam kehidupannya.

Kaunseling adalah merupakan satu proses membantu individu yang memerlukannya yang selalunya melibatkan dua individu yang membincangkan tentang masalah atau mengambil berat di aolara satu sarna lain serta sanggup untuk menjadi pendengar yang baik (Colin Feltham, 1995).

Menurut British Association for Counseling (BAC), kaunseling di dalam konteks organisasi adalah selalunya melibatkan masalah peribadi, emosi dan melibatkan jenis psikologikal (Colin Felthan. 1995). Oleh yang demikian, dapatlah dilihat di dalam konteks keadaan sebenar yang berlaku di dalam organisasi, kaunselor diperlukan di dalam mengendalikan apa jua isu yang timbul di dalam menangani isu peribadi, emosi dan psikologikal di kalangan pekerja. lni harus dititikberatkan terutama sekali dalam konteks emosi dan psikologikal di kalangan pekeIja kerana timbulnya masalah dalam elemen terse but akan secara tidak langsung memberikan kesan terhadap organisasi. American Personnel and Guidance Association (APGA) mengatakan bahawa suatu aplikasi prosedur kaunseling dan bahagian lain yang berkaitan dengan tingkah laku sains untuk

8

membantu dalam proses pembelajaran terhadap bagaimana untuk menyelesaikan masalah atau Rajah 2: membuat keputusan yang berkaitan dengan karier, perkembangan peribadi, perkahwinan, Sumber: keluarga atau isu peribadi yang berkaitan (Rickey L. George & Therese S. Cristiani, 1995). Di dalam konteks organisasi, kaunselor diperlukan di dalam membantu pekerja menampakkan isu yang dihadapinya dan membantu pekerja membuat keputusan.

Burks dan Steflre pula mengatakan bahawa kaunseling merupakan suatu hubungan profesional antara kaunselor terlatih dan klien, yang selalunya melibatkan dua orang tersebut sahaja. Ia direka untuk membantu klien memahami dan mengesahkan tentang kehidupan sebenar mereka, dan belajar untuk mencapai matlamat diri yang penuh makna dan menyelesaikan masalah dengan memahami masaiah yang dihadapi.

De Board (1983) pula mengatakan kaunseling merupakan satu proses menolong individu supaya lebih sedar tentang dirinya dan bagaimana ia bergerak balas kepada pengaruh-pengaruh alam sekelilingnya. Ia juga menolong individu membentuk satu pengertian peribadi bagi tingkahlakunya dan juga untuk mengembangkan serta menjelaskan satu set matlamat dan nilai untuk tingkahlaku pad a masa hadapan (Hasmani Hassan, 2001).

Hasmani Hassan (2001) mengatakan bahawa menurut Ee (1989) di dalam kaunseling terdapat empat perkara penting yang harus dititikberatkan iaitu:

i) Kaunseling merupakan satu bentuk perhubungan yang terbuka yang membawa tanggungjawab kepada klien dalam membuat keputusan.

ii) Kaunseling menggalakkan perkembangan dan perubahan pada diri klien yang menyebabkan klien berfungsi dengan lebih berkesan lagi.

iii) Kaunseling menawarkan perkhidmatan profesional yang memerlukan pengetahuan dan sikap tertentu.

iv) Bidang kaunseling berdasarkan kefahaman yang mendalam mengenai manusia, tingkahlaku dan masyarakat.

Oleh yang demikian, melalui penjelasan yang telah diberikan, pengkaji dapat melihat bahawa keperluan kaunseling di dalam organisasi bukan hanya untuk membantu menyelesaikan masalah yang dihadapi sahaja malah juga membantu pekerja mengembangkan bakat, memulihkan

c Memandangkan di dalam organ pengurusan han masalah pekeIja

2.1.2 Persep~

Persepsi ialah SI

dalam bahagian melalui deria. kemunculannya. memberikan kes

Trower, Casey ( dialami oJeh se seseorang itu b persekitaran kel kematangan diri

Menurut Franse ketidakpastian mereka terhadap fungsi kehidupan yang mampu ditingkatkan lagi.

Kaunseling ialah suatu proses perhubungan menolong yang sistematik berasaskan pnnSlp psikologi yang dilakukan oleh kaunselor profesional bagi menghasilkan peru bahan, perkembangan dan penyesuaian peribadi klien, yang baik dan menyeluruh secara sukarela sepanjang hayat berlandaskan etika kaunseling.

Berdasarkan definisi-definisi yang dirumuskan oleh tokoh-tokoh tersebut, dapatiah dilihat bahawa hubungan di antara klien atau pekerja dan organisasi adalah dinamik. Hubungan dinamik ini tidak akan hanya berada dalam keadaan statik tetapi akan berubah menurut hubungan semasa. Gambarajah 2.1 menunjukkan hubungan di antara ketiga pihak tersebut. Namun begitu, hubungan di antara klien dan kaunselor merupakan hubungan yang 'interplay' di mana banyak isu-isu yang harus diambil kira di dalam membantu menyelesaikan konflik atau isu yang timbul. Isu-isu yang harns diambil kira termasuklah polisi organisasi, budaya, politik dalaman dan sebagainya.

9

pandangan sese< mata atau denga (Hasmani Hassal

Persepsi dalam dalam bentuk y: sekeliling. Ia tersebut.

1!.el1l3ll1paKK2ln isu

profesional sahaja. Ia

sebenar mereka, lIesallGm masalah

inclividu supaya IIn-peingarull alam

peribadi bagi pualnlU dan nilai

I"UI"""" U'6 terdapat

pengetahuan

tnenge:nal manusia,

melihat bahawa • ye:les:a1K~m masalah

memulihkan

dapatlah dilihat Hubungan

berubah menurut pihak tersebut.

'interplay' di l,eS.aoom konflik atau

budaya, politik

Rajah 2: Sumber:

Hubungan di Antara Organisasi, Kaunselor dan Klien Summerfield, J. & Outsoom (1995).

Organisasi

Memandangkan semakin meningkatnya masalah di dalam organisasi, maka keperIuan kaunselor di dalam organisasi harus dititikberatkan. Pihak organisasi itu sendiri terutamanya pihak pengurusan harus memikirkan kaunselor itu periu bagi membantu mereka dalam menangani masalah pekerja yang semakin meruncing dan tidak menganggapnya sebagai suatu beban.

2.1.2 Persepsi

Persepsi ialah suatu fakulti penerimaan, di mana individu mempunyai makiumat melalui deria dalam bahagian badan yang memberikan tindak balas terhadap objek atau bahan tersebut melalui deria. Menurut W. Hamilton, persepsi ialah sesuatu yang tidak disedari kemunculannya. Bacon pula mengatakan bahawa, kuaIiti, penerangan atau kemampuan memberikan kesan yang mendalam, merasainya mampu melahirkan persepsi.

Trower, Casey dan Dryden (1988) menyatakan bahawa persepsi merujuk kepada semua yang dialami oleh seseorang sarna ada sesuatu pengalaman luaran atau dalaman. Pengalaman seseorang itu berubah kerana beriaku perubahan luaran seperti peristiwa-peristiwa dalam persekitaran kehidupan atau beriaku pembelajaran baru. Perubahan dalaman pula seperti kematangan diri seseorang (Hasmani Hassan, 2001) .

Menurut Fransella dan Dalton (1990), persepsi ini dapat difahami sebagai tanggapan atau pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Persepsi ialah tafsiran apa yang dilihat oleh mata atau dengan kata lain persepsi ialah makna yang diberika pada apa yang mata saksikan (Hasmani Hassan, 2001).

Persepsi dalam kata lain ialah satu proses yang meletakkan apa jua situasi yang dirasai ke dalam bentuk yang boleh digunakan untuk dipresentasikan di dalam otak terhadap keadaan sekeliling. Ia melibatkan penyusunan, pengelakkan dan menghuraikan perasaan atau pemikiran tersebut.

Peodapat oleh Noraini A. (1996) yang menyatakan bahawa persepsi amat dipengaruhi oleh latar belakang, pengalaman, kepercayaan dan pegangan nilai seseorang. Beliau telah mentafsir pcrsepsi sebagai bagaimana seseorang melihat serta mentafsirkan sesuatu berdasarkan pcogalarnan dan kepercayaan serta pegangan nilai. Oleh itu, dapatiah difahami bahawa persepsi ..Jab sebagai tanggapan atau pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Pandangan atau lIDggapan ini dipengaruhi oleh beberapa perkara seperti keadaan persekitaran, pegangan nilai, flrafpcndidikan, pengalaman dan sebagainya (Mohd. YusoffB. Hj . Mohd. Shariff).

10

2.2 Keperluan Kaunseling Dalam Organisasi

Di dalam organisasi, setiap bahagian atau unit memainkan peranan yang penting bagi sama­sarna untuk meningkatkan produktiviti dan matlamat organisasi. Iusteru itu, bidang kaunseling merupakan satu bahagian profesional yang perlu ada di dalam organisasi bagi meningkatkan lagi produktiviti organisasi. Di samping itu, pekerja merupakan elemen penting di dalam organisasi yang harus diletakkan sebagai suatu yang utama di dalam pergolakan organisasi.

Oleh yang demikian, pekerja merupakan manusia yang lemah dan memerlukan tempat untuk meminta perlindungan dan pertolongan di dalam melepaskan apa juga permasalahan, frustasi dan isu yang ada di dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan adanya unit kaunseling di dalam organisasi mahupun masyarakat, ia mampu dijadikan tempat pekerja melepaskan apa jua permasalahan tersebut di samping mengelakkan daripada berlakunya permasalahan yang lain pula timbu}.

Ini sejajar dengan keadaan masyarakat yang kian berubah pada masa kini, yang secara tidak langsung melibatkan tanggungjawab kaunselor untuk mengenal pasti sarna ada dari segi teorinya boleh diaplikasikan ke dalam bentuk masyarakat yang kian berubah ini . Di dalam konteks organisasi pula, seorang kaunselor bertanggungjawab untuk melihat perubahan dari segi pertumbuhan dan pembangunan pekerja terhadap kerjayanya agar mampu untuk meningkatkan lagi potensi diri mereka.

Pihak Iabatan Perkhidmtan Awam pula telahpun mengisytiharkan bahawa setiap organisasi harus mempunyai seorang kaunselor bagi menangani isu-isu yang timbul di dalarnnya. Pengurusan sumber manusia dalam Perkhidmatan Awam pula telah dipertingkatkan lagi pelbagai program yang menekankan aspek-aspek psikologi. Pada tahun 1999, beberapa program utama dalam aspek perkhidmatan psikologi telah dilaksanakan oleh IPA melalui Bahagian Perkhidmatan Psikologi (BPPS).

Melalui pengisytiharan oleh IPA terhadap keperluan kaunseling bagi setiap organisasl, Ill!

menjadikan suatu bukti kukuh bahawa keperluan kaunseling di dalam organisasi adalah merupakan sesuatu yang tidak sepatutnya diambil remeh oleh pihak pengurusan. Telah banyak isu atau konflik yang serius berlaku akibat tekanan yang tidak dapat dikendalikan oleh pihak pengurusan sehingga mendatangkan banyak kesan buruk terhadap pekerja, majikan dan organisasi itu sendiri.

Di dalam organisasi, para pekerja berpotensi besar untuk mengalami trauma, gangguan di tempat kerja, stress, gangguan emosi, kecelaruan kognitif dan penderitaan fizikal jika pihak organisasi tidak menitik beratkan tentang emosi para pekerja yang berkhidmat di dalarnnya. Di dalam keadaan sedemikian, amat jelas kelihatan bahawa organisasi dalam jangka masa panjang akan mengalami kemerosotan produktiviti serta lebih banyak kos yang terpaksa dikeluarkan.

Kepentingan perkhidmatan kaunseling dalam organisasi adalah disebabkan oleh situasi keIja yang menimbulkan masalah dan ketiadaan peluang untuk melahirkan dan mengatasinya akan menyebabkan organisasi berada di dalam keadaan yang bahaya (Herzberg, 1982).

Di samping itu, perkhidmatan kaunseling juga akan boleh menambahkan identifikasi pekeIja dalam organisasinya. Kewujudan perkhidmatan kaunseling dalam organisasi dapat mengurangkan rasa tersisih yang berlaku terutamanya dalam organisasi yang besar. Ini kerana kesibukan yang dialami akan menyukarkan para pekerja untuk menyelesaikan masalah yang

11

dialami bersam. berlaku antara (Hasmani Hassa

Kaunseling di d di dalam organ meluahkan atal peribadi. Ia mempertimbang sekiranya di dap

Kaunseling orgel di mana ia lebi~

perasaan dan m tempat kerja blJ untuk mendapat kerja dan berke terhadap pekerja

Di dalam org: perkhidmatan sc bersama dengan kaunselor bukan isu-isu yang tel Dalam erti kata I semua individu d

penting bagi sama­bidang kaunse1ing

bagi meningkatkan penting di dalam

tempat untuk "",,,,",,''''U'', frusta i

kaunseling di dalam Inc~leJ)as}can apa jua PUi11>4JL<l.lllU' yang lain

yang secara tidak ada dari segi ioi. Di dalam

perubahan dari, segi untuk meningkatkan

setiap organisasi di dalamnya.

dipertingkatkan lagi , beberapa program

A mela1ui Bahagian

organisasi, ini organisasi adalah

Telah banyak "",'UQ,,,,,,,,,, oleh pihak

majikan dan

identiftkasi pekelja organisasi dapat besar. Ini kerana

Ies.:ukaln masalah yang

dialami bersama-sama. Sekiranya tiada wujudnya usaha untuk menyelesaikan konflik yang berlaku antara majikan dan pekeIja, ini akan menjejaskan tumpuan pekerja terhadap kerja (Hasmani Ha san, 2001).

Kaunseling di dalam organisasi telah memberikan peluang kepada kaunselor untuk berkhidmat di dalam organisasi melalui persetujuan pihak organisasi membenarkan para pekerja untuk meluahkan atau menirnbulkan isu-isu personal dan memfokuskan kepada pembangunan peribadi. Ia juga mampu untuk menawarkan peluang kepada klien-klien untuk mempertiOlbangkan semula pengalaman kerja mereka dan cuba memikirkannya semula sekiranya di dapati terdapat mana-mana kelemahan yang perlu diperbaiki.

Kaunse1ing organisasi selalunya menawarkan sesuatu yang melebihi jangkaan pihak organisasi di mana ia lebih dari hanya memberikan sesi-sesi kaunseling tetapi juga melibatkan pendalami perasaan dan menitikberatkan imbasan dan perubahan personal yang dinamik. Kaunselor di tempat keIja brpotensi bukan saja untuk pergerakan klien itu sahaja malah kaunselor berfungsi untuk mendapat maklum balas dari kaunseling organisasi, ia dapat memastikan kualiti di tempat kelja dan berkemungkinan mampu memberikan perubahan rangsangan dalaman yang positif terhadap pekeIja.

Di dalam organisasi, kebanyakkannya lebih gemar melihat kaunselor sebagai suatu perkhidmatan sokongan, agar pekerja boleh berbincang mengenai isu-isu secara peribadi bersama dengan kaunselor profesional. Di samping itu, perkhidmatan yang diberikan oleh 1caunselor bukan dari pengaruh politik dalam organisasi serta berkemampuan untuk mencabar isu-isu yang telah disalahgunakan, tidak kira dari pekerja mahupun organisasi itu sendiri. Dalam erti kata lain, kaunselor memberikan kesedaran bahawa organisasi adalah tanggungjawab semua individu di dalarnnya. Setiap individu mempunyai hak untuk mempertahankan dirinya.

12