Embed Size (px)
Citation preview
Universidad Naciona Autónoma de
México
Facultad de Estudios Superiores Acatlán
Lic. En Ciencias Políticas y Administración Publica
Administración del Factor Humano
Prof. Juan Torres Lovera
<<TRABAJOS ELABORADOS EN EQUIPO>>
Análisis de puesto de acuerdo a la SECTUR Justificación de recorte de cinco puestos de la
SECTURProcesos de selección, baterías, test,
entrevistas…Contratos
Esquema de la Ley Federal del Trabajo Proyecto PEF (partidas presustarias)
Integrantes del equipo:
Calzada González Erick Hazam Hernández Copado Tiffany Noemi
Ortega Medina Omar Alberto Reyes Pastrán María José
Rodríguez Ortiz Abad Trujillo Rodríguez Javier Francisco
CATÁLOGO DE PUESTOS DE LA SECRETARÍA DE TURISMO
Organigrama de una Secretaría
De acuerdo a las convocatorias existentes en el sector público se deberá diseñar un puesto a
través de los puntos analizados en clase.
Nosotros como equipo elegiremos en particular las convocatorias de empleo existentes para
la Secretaría de Turismo para así poder crear uno actual.
Por proceso de reestructuración por modificaciones al reglamento interior de tal secretaria
por ahora su portal no puede mostrar al público su estructura Orgánica
Sin embargo, la página http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?
codigo=5355113&fecha=05/08/2014 nos muestra su estructura
Estructura Orgánica
Servicio Profesional de Carrera
Actualmente la Secretaría de Turismo ha lanzado al público un total de 122 convocatorias
para el servicio profesional de Carrera, a continuación se mostrarán las vacantes que se
solicitaron en la convocatoria número 121 publicada el 28 de octubre de 2015, ya que la
convocatoria número 122 aún no se encuentra de manera específica en el portal.
Por fines prácticos no se colocó el perfil que deberá cubrir el aspirante ni las bases de
participación, sin embargo se pueden consultar en la siguiente liga:
file:///C:/Users/pedro/Downloads/CONVOCATORIA-121%20(1).pdf
En base a los puestos anteriores y analizados también los de la convocatoria número 120 y
a loa aprendido en clase, a continuación se presenta el diseño de puesto creado por el quipo
en base a las características del análisis de puesto.
Análisis y diseño de puesto
Nombre del puesto:
Jefe de departamento de auditoría
Código de puesto:
21-118-2-CF2-CFOA64-0000003-E-C-U
Nivel administrativo
OA001
Número de vacantes:
1
Percepción mensual bruta:
$18, 123.00 (Dieciocho mil ciento veintitrés pesos) Mensual bruto
Adscripción del puesto:
Contraloría Interna
Sede:
México, Ciudad de México
Funciones principal:
1. Elaborar el plan de trabajo para la realización de las revisiones de control
establecidas en el plan anual de trabajo responsables de la Secretaría de Turismo
2. Formular o actualizar los cuestionarios de control interno y programas de trabajo.
3. Realizar visitas de campo con el objeto de verificar, revisar y evaluar la información
proporcionada por las áreas revisadas.
4. Ser asesor en los distintos campos de competencia
5. Revisar las bases de formulación e integración
6. Asistir por instrucciones del titular de la subdirección de auditoría de programas
especiales y procesos a las reuniones de trabajo o sesiones de comités que éste le
indique
7. Integrar y custodiar los expedientes que resulten de las revisiones de control y
seguimiento realizadas, con la documentación soporte que corresponda.
8. Realizar sesiones de trabajo con las áreas auditadas a fin de puntualizar aspectos
pendientes para la solventación de las acciones de mejora
Perfil que deberá de cubrir:
1. Escolaridad
Área de estudio:
Ciencias sociales y administrativas
Carrera genérica
Administración
Contaduría
Derecho
Turismo
Ciencias Políticas y Administración Pública
2. Experiencia laboral
3 años de experiencia en los siguientes ámbitos laborales:
Campo de experiencia:
Ciencias económicas
Ciencias políticas
Área de experiencia:
Auditoría
Administración Pública
Asesoramiento
Economía
3. Examen de conocimientos
Mínimo aprobatorio: 86% (en una escala de 0 a 11)
4. Evaluaciones de habilidades:
Liderazgo
Negociación
Orientación a resultados
Trabajo en equipo
5. Idiomas extranjeros
Ingles certificado
Lo anterior se estableció de acuerdo a lo que se encontró y se analizó dentro del Catálogo
de puestos de acuerdo a la convocatoria correspondiente del Servicio Profesional de Carrera
Universidad Nacional Autónoma de México
Facultad de Estudios Superiores Acatlán
Lic. Ciencias Políticas y Administración Pública
Administración del Factor Humano
“Justificación de 5 puestos de la SECTUR”
Generalmente, la administración de cierta empresa, toma la
decisión, con base en una serie de estudios y proyecciones, de eliminar una división
completa de la empresa, un área, un departamento o una serie de puestos; algunos
mencionan que esta forma de despido es arbitraria ya que no existe alguna causa que el
empleado haya propiciado para que ser despedido. Claro que para hacerlo esta debe de estar
segura de la causa por la que lo va hacer ya que sino esto podría tener cambios notorios en
el desarrollo futuro.
Existen ciertos factores para justificarlo:
Problemas económicos de la empresa, buscando economizar o reducir gastos
Reestructuración de los recursos humanos, esto por ejemplo sucede cuando se
compra maquinaria nueva y ya no es necesaria la mano del hombre.
Cambio de domicilio de la empresa, podría ser a un lugar más alejado o a un lugar
más reducido.
Cambio de requisitos en el puesto, quiere decir que se cambiaron las formas o
modos de desempeñar el puesto y ya no se cumple con las competencias necesarias
para realizarlo.
Para hacerle saber al empleado la decisión tomada es
necesario llevar a cabo una entrevista con él, que recibe el nombre de “entrevista de
terminación”, también se puede escribir una carta de despido para comunicarlo.
Consideramos que este es un proceso que se debe de tomar con respeto y dignidad, para la
empresa y también hacia el empleado para evitar caer en malos momentos y situaciones
desagradables, se debe terminar con todos los pasos que dicta la legalidad.
Daremos a continuación 5 justificaciones de puestos para ejemplificar lo anterior,
específicamente en la Secretaria de Turismo
1. Enlace de servicios generales
El 28 de Diciembre del 2015 el presupuesto de la
Secretaría de Turismo de Morelos para 2016, en cuanto a gasto corriente, fue
reducido, lo que generará un despido de alrededor de 10 trabajadores de la
dependencia. Aquí estaríamos hablando de la primera justificación que
mencionamos en los puntos anteriores.
Como se indica en el puesto “servicios generales”, este es un puesto que no se
encarga de un sector en específico de la secretaria, es personal de apoyo a varios
sectores, el sueldo que nosotros le habíamos aproximado en el trabajo pasado
era alrededor de $7.800 mensuales, consideramos que lo incluiríamos en el
recorte de personal porque es un puesto importante pero no clave o fundamental
para el desarrollo del turismo, ya que como lo decíamos, las tareas que este
puesto lleva las podría realizar otro puesto como, enlace de control de gestión o
enlace de seguimiento. Su sueldo es más bajo que los dos anteriores, podrían
economizar dinero que es lo que se busca con el recorte y la falta de sus
funciones consideramos no sería tan notoria.
2. Enlace de seguimiento
Este puesto oscila un sueldo de $14,297.37
(Catorce mil doscientos noventa y siete 37/100 M. N.) Mensual bruto,
desempeña funciones como:
- Controlar y apoyar en el seguimiento de los asuntos que genere en el área, que
permita el manejo de la información en un marco de eficiencia, confianza y
transparencia, para la toma de decisiones y la conclusión oportuna de asuntos de su
responsabilidad.
- Administrar el sistema de registro y gestión de la información, recibida y generada;
con el fin de gestionar los asuntos internos o externos, dentro del ámbito de su
ámbito de competencia, para su resolución.
- Revisar que la integración de la documentación que ingresa y se genera esté
archivada según los lineamentos establecidos.
- Apoyar en la clasificación de los asuntos de acuerdo a su prioridad de atención con
el propósito de lograr su resolución
- Operar, integrar y monitorear bases de datos para el control del acervo documental
para la conformación de informes, rendición de cuentas y futuras consultas.
- Verificar que la información sobre el programa de trabajo sea canalizada a las áreas
correspondientes para su atención.
- Actualizar los directorios telefónicos impresos y de medios electrónicos del área,
con base en los directorios internos y externos, con el propósito de facilitar su
pronta localización y comunicación inmediata cuando se necesite.
Este es otro puesto que nosotros incluiríamos en el recorte
de personal. Deducimos esto en base al punto dos y cuatro, con el uso de la tecnología
que manejamos ahora, este puesto podría ser desplazado, analizando sus funciones se
ocupa de documentos como datos telefónicos, registro de información entrante y
saliente; en general hace uso de elementos electrónicos.
La tecnología mejora año con año y es importante saber,
que ahora es necesario saber programas computacionales para poder ejercer en una
empresa; aquí encontramos otro motivo para justificarlo, por los nuevos requisitos que
el uso de las actualizaciones en programas o nuevos equipos electrónicos, nos referimos
a que el modo en cómo se realizaban sus funciones tuvieran un cambio y el empleado
ya no cuente con los conocimientos para llevarlo a cabo.
3. Enlace de control de gestión.
Nivel administrativo: PA001 enlace
Percepción mensual bruta: 14,297.37 (Catorce mil, Doscientos noventa y siete, pesos.
37/100 M.N.)
Función:
- Funciones secretariales, y programación de agenda.
- Control de distribución de tareas para el personal de mensajería.
- Gestión de entrega y recepción de documentos.
- Mantener actualizado la agenda de funcionarios que tengan relación con su jefe
inmediato.
- Mantener oportunamente informado a su jefe inmediato de citas y compromisos
pendientes.
- Llevar el control de llamadas entre las dependencias que así se le hayan solicitado.
Justificación por el cual se llevara a cabo un recorte
presupuestal y se suprimirá por tiempo indefinido este puesto enlace, se debe debido a una
insuficiencia presupuestaria” que se lleva suscitando desde ya hace tres trimestres
consecutivos para pagar la indemnización más baja de las extinciones de contrato (20 días
por año trabajado y un límite de 12 mensualidades) a otros cargos de nivel mal alto. Debido
a anteriores recortes de en la nómina de dicha secretaria. Esta “insuficiencia
presupuestaria” se debe a la reducción en un 10% respecto al año anterior en las las
asignaciones presupuestarias en entes, organismos, y entidades o empresas públicas.
4. Enlace de servicio de auxilio
Nivel administrativo: PQ001 Enlace.
Percepción mensual bruta: $7852.35 (Siete mil ochocientos cincuenta y dos. #35/100 M.N)
Funciones:
- Ayuda en la coordinación de recursos humanos en la jefatura de servicios.
- Coordinación de conciliaciones bancarias, metas y objetivos establecidos.
- Realizar la comprobación de recursos ejercidos en tiempo y forma dentro de las
oficinas.
- Llevar a cabo las acciones de limpieza que adecuen el buen funcionamiento dentro
de la oficina.
- Fungir como anfitrión del turista.
La justificación por la cual este puesto enlace será eliminado
es, debido a la reestructuración en el sistema administrativo de esta secretaria, tratando así
de amortizar las crecientes crisis internas debidas a los recortes de presupuesto, y la
solvencia de los sueldos en puestos de mayor jerarquía, por lo que se indica que las
obligaciones en las que se requería este puesto, serán repartidas en quien pueda caer
competencia y así permitir una mejora reestructuraría, con mayores fondos.
5. Enlace de seguimiento
Nivel administrativo: PA001- enlace.
Percepción mensual bruta: $14,297.37 (Catorce mil doscientos noventa y siete. 37/100.
M.N.)
Funciones: Indefinidas.
Debido a una reestructuración sectorial, este puesto será
excluido del catálogo debido a, que los requisitos y funciones aun no son definidas, es
necesario para dicho puesto, una actualización, y esclarecer metas definidas, para una clara
y pronta implementación y cargo para este enlace, serán consultadas y revisadas para
implementar tras la reestructura, cancelada indefinidamente.
Integrantes:
Calzada González Erick Hazam Hernández Copado Tiffany Noemi
Ortega Medina Omar Alberto Reyes Pastrán María José
Rodríguez Ortiz Abad Trujillo Rodríguez Javier Francisco
“Pruebas psicológicas aplicadas a un solicitante de empleo”
Cuando aspiramos a un puesto de trabajo, normalmente
debemos pasar por un proceso de selección. Las personas seleccionadas serán aquéllas que
mejor se adapten a un determinado perfil personal y profesional. A continuación
presentaremos una serie que pruebas o “test” que usualmente aplica la empresa/empleo para
elegir el personal adecuado para cumplir eficazmente los objetivos que tienen fijados y
garantizar el desempeño correcto del puesto.
Pruebas psicotécnicas
Son un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de
determinadas capacidades y aptitudes. Estas tratan de mostrar la carencia o posesión de
determinadas aptitudes o habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo. Las
pruebas psicotécnicas son uno de los instrumentos más utilizados, ya que permiten evaluar
un amplio abanico de capacidades, los test psicotécnicos intentan indagar sobre las
capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la
percepción o la atención. Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos.
Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez
Podríamos agrupar las aptitudes que evalúan las pruebas psicotécnicas en cinco bloques:
Aptitud verbal
Aptitud numérica
Aptitud administrativa
Razonamiento
Memoria
Algunos ejemplos de pruebas psicotécnicas:
Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la
memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y
mental.
Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental,
resolución de problemas, etc...
Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y
síntesis.
Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez
verbal y significado de las palabras.
Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas
aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.
Series numéricos: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas
aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento
inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que
el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente
entre varias alternativas posibles.
Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende
medir también el razonamiento abstracto.
Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o
símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.
Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales.
Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.
Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos
individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.
Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del
puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa
o sumiso, impulsivo o moderado, etc.
Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción,
rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético,
comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.
Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de
comportamiento.
Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y
de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.
Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo
Pruebas psicométricas
Estas son utilizadas para conocer la personalidad del
candidato, los exámenes psicométricos en un proceso de selección de personal evalúan
generalmente cuatro rasgos: inteligencia, personalidad, intereses vocacionales y habilidades
o aptitudes específicas.
Pruebas de inteligencia:
Las pruebas de inteligencia incluyen ejercicios sobre el uso de la memoria, el
razonamiento, la solución de problemas, la comprensión de ideas complejas, el
pensamiento abstracto, entre otros. Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido
de manera rápida y eficiente, y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o
rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por
ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las
habilidades intelectuales que ha desarrollado.
Los rasgos que evalúan las pruebas de inteligencia son rasgos que varían poco con el
tiempo y que están notablemente determinados por la estimulación que se recibe a una
edad muy temprana. Así que al contestar una prueba psicométrica usted obtendrá un nivel
de inteligencia muy parecido a lo largo de toda su vida.
Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad evalúan la presencia de comportamientos favorables para el
trabajo y la presencia de comportamientos que puedan constituir un trastorno. Las pruebas
incluyen reactivos sobre lo que usted hace o haría en situaciones específicas.
Al igual que las pruebas de inteligencia el desempeño de una prueba de personalidad es
estable o similar durante toda nuestra vida. Las pruebas de personalidad están diseñadas
para evaluar precisamente rasgos que sean permanentes en el individuo.
Existen dos tipos de prueba de personalidad
Objetivas: donde se pide que se elija un respuesta de entre las opciones que se
presenten, estas son de máxima confiabilidad y son difíciles de manipular, incluso algunas
están sobre escala para detectar si se está mintiendo
Proyectivas: valoran aspectos sociales y personales, de adaptación y relación de la
persona que está realizando el test.
Pruebas de intereses vocacionales:
En estas pruebas se le cuestionará al sujeto sobre las actividades que le resultan más
atractivas como en cual sitio se sentiría mejor desempeñando su trabajo (oficia, aire libre,
etc.) El psicólogo busca facilitarle la adaptación al trabajo. Esta prueba habla mucho
acerca de lo que le gusta o disgusta al sujeto.
Pruebas de habilidades especificas
En las pruebas de habilidades específicas le solicitarán que desarrolle una tarea relacionada
con el trabajo, entre más experiencia y formación tenga en el trabajo solicitado mayor será
su puntaje.
Aquí mostratmos las 7 pruebas psicométricas más aplicadas:
PRUEBAÁREA QUE
MIDE
NIVEL
ORGANIZACIONALESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
Terman InteligenciaEjecutivos / Jefes
/EmpleadosProfesional
CI / Información / Juicio /
Vocabulario / Síntesis /
Concentración / Análisis /
Abstracción / Planeación /
Organización / Atención
40 min.
(tomando en
cuenta las
instrucciones y
los ejercicios)
KostickPersonalidad Ejecutivos / Empleados Profesional
Liderazgo / Modo de
Vida / Naturaleza Social /
Adaptación al
Trabajo / Naturaleza
Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía
40 min.
IPV Personalidad en
Ventas
Ejecutivos / Empleados Profesional /
Preparatoria /
Técnico
Comprensión /
Adaptabilidad / Control de
si Mismo / Tolerancia a la
Frustración /
Combatividad / Dominio /
60 min.
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
Cleaver ComportamientoEjecutivos / Jefes
/Empleados / Operarios
Profesional /
Técnico /
Preparatoria
DISC D: Empuje / I:
Influencia / S:
Estabilidad /
C: Cumplimiento
20 min.
LifoRoles y Estilos
GerencialesEjecutivos / Jefes
Profesional /
Preparatoria
DA/AP: DA APOYA -
TM/CT: TOMA
CONTROLA - MT/CS:
MANTIENE CONSERVA
- AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA
20 min.
BarsitInteligencia
GerencialesOperativos
Profesional /
Preparatoria
Conocimientos generales /
Comprensión de
vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
15 min.
Dominós Inteligencia Ejecutivos / Operativos Profesional /
Preparatoria
Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
(capacidad de inteligencia
general) en función de sus
30 min
facultades lógicas.
Pruebas psicológicas
Esta prueba tiene como principal objetivo el evaluar a la
persona entrevistada a fin de decidir si ésta puede continuar o no en las etapas siguientes
del proceso de selección, esta evaluara las características, habilidades y robre todo rasgos
de personalidad y valores de la persona.
Los test psicológicos durante determinadas entrevistas de trabajo, son requeridos para
detectar que la persona está en pleno estado mental para ejecutar su labor. Pueden ser algo
subjetivas en determinados aspectos, pero es cuando el psicólogo está en plena capacidad
de evaluar si no es tan notable el factor para que influya en su entorno laboral.
Podemos describir tres etapas de este tipo de entrevista:
La primera conversación para ganar confianza.
Las preguntas de antecedentes laborales, no en lo profesional, más bien en el
entorno y con los compañeros.
Preguntas de su entorno social y familiar.
Pruebas de conocimientos generales.
Los test de conocimiento, fueron creados para analizar
conocimientos concretos, evaluar el grado de nociones y habilidades específicas, que
forman a la persona que está siendo entrevistada, así como lo que ha aprendido gracias a su
experiencia laboral, personal y laboral.
Así pues, hacen especial hincapié en obtener medidas de la memoria, inteligencia, fluidez
verbal, capacidad de razonamiento abstracto, cálculo, y otras habilidades específicas que
se necesitan, para que el solicitante genere un optimo desarrollo, para el puesto que
pretende ejecutar.
En estas pruebas además, se miden condiciones a las que el solicitante es sometido
para, para medir diferentes tipos de reacciones como:
Tranquilidad: Aquí se observa el nivel de respuesta bajo presión a la que el
individuo debe de responder.
Comprensión: Aquí se observa el nivel de análisis del individuo para una
óptima resolución del problema al que se esté sujeto.
Administración: Aquí se observa la correcta administración de tiempo al que el
individuo es sometido, y su desarrollo en este, bajo un tiempo determinado.
Pruebas de conocimientos técnicos.
Las preguntas técnicas son preguntas específicas que se
basan en los conocimientos que son necesarios para determinado puesto de trabajo. En estas
preguntas siempre se evalúan los conocimientos prácticos, no las opiniones empleadas,
por que se mide el nivel de conocimiento adquirido en una especificación. Por ende, se
busca una limitante, en cuanto a respuestas objetivas de lo que se pregunta.
Las preguntas técnicas buscan poner a prueba las habilidades y competencias del
solicitante. Para ello se crea alguna problemática a la que el solicitante envase a sus
conocimientos prácticos dar una solución pronta y viable para dicha problemática, logrando
así una medición certera de las habilidades. En pocas palabras, se busca un medición
certera de las habilidades que hacen destacar al solicitante, demostrando sus aptitudes para
el puesto, en base a sus conocimientos prácticos, específicos y elementales.
ARTÍCULOS RELACIONADOS CON EL CONTRATO
En general la Ley federal del trabajo tiene como base y sustento principal el artículo
123 constitucional en donde se estipula de manera general el derecho de los mexicanos a
desempeñar un trabajo así como las bases y leyes reguladoras que estarán expedidas por el
Congreso de la Unión.
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley”
Dentro de la mencionada ley federal del trabajo podemos encontrar capítulos
correspondientes a la elaboración de un contrato cuya observancia es de gran importancia
para establecer las condiciones bajo las que se va a realizar el acuerdo laboral. Éstas
disposiciones las encontramos en primera instancia en el artículo 20 done se establecen las
disposiciones generales del trabajo. “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que
sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar
a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario (…)” esto siempre
y cuando el empleado tenga una edad mayor a los quince años.
Posteriormente en el título séptimo “relaciones colectivs de trabajo” capítulo III en
donde se aborda el contrato en cuanto a la actividad colectiva (contrato colectivo de
trabajo) y en el capítulo IV concerniente al contrato ley. El contrato colectivo está
entendido como “el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.” El patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la
obligación de efectuar cuando el sindicato lo solicite un contrato colectivo; en caso de una
negativa los trabajadores podrán ejercer su derecho a huelga como lo marca el artículo 450.
Por su parte el contrato ley se define según el artículo 404 como “el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en
una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.” y los pueden efectuar los
sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo
menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más
zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional.
Estas herramientas pretenden dar orden y establecer un régimen en donde los
empleadores y empleados tomen como base para su adquisición de derechos tanto como
obligaciones que satisfagan a ambas partes y den como resultado el crecimiento personal y
empresarial.
Elementos de que le dan validez: Son los esenciales que debe contener un contrato
para evitar alteraciones, alteraciones de nulidad, ya que el falte de ellos lo vuelve
propenso a vicios que provoquen su nulidad.
DEFINICIÓN DE CONVENIO SEGÚN EL CÓDIGO CIVIL DEL ESTADO DE
MÉXICO.
Capacidad: Facultad de una persona para hacerse responsable de sus todo acto
teniendo capacidad de goce y capacidad de ejercicio.
Forma: Exteriorización de la voluntad de acuerdo a la ley
Ausencia de vicios: Dentro del consentimiento no debe de ser válido si se sufre
lesión, si se da por error, arrancado por violencia o sorprendido por dolo o mala fe.
entre los cuales podrían afectar a este elemento son:
o Dolo: Es el artificio o maquinación fraudulenta que se emplee para inducir al
error o mantener en él a alguno de los contratantes;
o Mala fe: Es la disimulación del error de uno de los contratantes, una vez
conocido;
o Error de hecho o de derecho: Este invalida el contrato cuando recae sobre el
motivo determinante de la voluntad de cualquiera de los que contratan, si en
el acto de la celebración se declara ese motivo o si se prueba por las
circunstancias del mismo contrato que se celebró éste en el falso supuesto
que lo motivó y no por otra causa.
o Error de cálculo o aritmético: Este sólo da lugar a la rectificación;
o Violencia: Hay violencia cuando se emplea fuerza física o moral con
amenaza de perder la vida, la honra, la libertad, la salud o una parte
considerable de los bienes del contratante, de su cónyuge, concubino,
ascendientes, descendientes y parientes colaterales dentro del segundo grado
y por afinidad en primer grado;
o Lesión: Es provocar algún daño a la integridad de las personas.
o Temor reverencial: Consiste en desagradar a las personas a quienes se debe
sumisión y respeto, no basta para viciar el consentimiento o la voluntad.
Licitud: Cuando el contrato es realizado conforme a las leyes vigentes del orden
publico y las buenas costumbres.
CLASIFICACIONES DE LOS CONTRATOS.
Estas clasificaciones se presentan en la doctrina y en el derecho positivo.
Contratos Bilaterales y Unilaterales:
Contrato Bilateral: es el acuerdo de voluntades queda nacimiento a derechos y
obligaciones.
Contrato Unilateral: es un acuerdo de voluntades que engendra sólo obligaciones para
una parte y derechos para otra.
Contratos Onerosos y Gratuitos:
Contrato Oneroso: que impone provechos y gravámenes recíprocos.
Contrato Gratuito: aquel en que los provechos corresponden a una de las partes y los
gravámenes a la otra.
Contratos Conmutativos y Aleatorios:
Conmutativos: cuando los provechos y gravámenes son ciertos y conocidos desde la
celebración del contrato; es decir, cuando la cuantía de las prestaciones puede determinarse
desde la celebración del contrato.
Aleatorios: cuando los provechos y gravámenes depende de una condición o término, de
tal manera que no pueda determinarse la cuantía de las prestaciones en forma exacta, sino
hasta que se realice la condición o el término.
Contratos Reales:
Contratos Reales: son aquellos que se constituyen por la entrega de la cosa. Entre tanto no
exista dicha entrega, sólo hay un antecontrato, llamado también contrato preliminar o
promesa de contrato.
Contratos Formales y Consensuales:
Contratos Formales: son aquellos en los que el consentimiento debe manifestarse por
escrito, como un requisito de validez.
Contrato Consensual: en oposición al formal, es aquel que para su validez no requiere
que el consentimiento se manifieste por escrito y, por lo tanto puede ser verbal.
Contratos Principales y Accesorios:
Contratos Principales: son aquellos que existen por si mismos.
Contratos Accesorios: son los que dependen de un contrato principal.
Contratos Instantáneos y de Tracto Sucesivo:
Contratos Instantáneos: son los contratos que se cumplen en el mismo momento en que
se celebran, de tal manera que el pago de las prestaciones se lleva a cabo en un solo
contrato
Contratos de Tracto Sucesivo: son aquellos en que el cumplimiento de las prestaciones
se realiza en un periodo determinado.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo del trabajo tiene su fundamento en el capítulo III de la Ley Federal del
Trabajo y particularmente en el artículo 386 en donde se le define como “el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.”
Artículo 390.- El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local
de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo
remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos
desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen
convenido en una fecha distinta.
Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las
normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato
colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de
la empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el
conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones,
siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará
un contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en
la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir
a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre
que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de
los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes
tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados
por el contrato, por lo menos.
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es
mayor de dos años;
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o
por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su
defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos
colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por
cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes
del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.
Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo
399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un
período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:
I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente en el establecimiento.
Ley
Fede
ral d
el T
raba
jo
Título Primero"Principios Generales"
Título Segundo"Relaciones Individuales de Trabajo"
Capítulo IDisposiciones Generales. Art. 20-34
Capítulo II Duración de las relaciones de trabajo Art.
35-41
Capítulo IIISuspención de los efectos de las relaciones
de trabajo Art. 42-45
Capítulo IVRescisión de las relaciones de trabajo Art.
46-52
Capítulo VTerminación de las relaciones de trabajo Art.
53
Título Tercero "Condiciones de Trabajo"
Capítulo I Disposiciones generales Art.56-57
Capítulo IIJornada de trabajo Art.58-68
Capítulo IIIDías de descanso Art. 69-75
Capítulo IVVacaciones Art. 76-81
Capítulo VSalario Art. 82-89
Capítulo VI Salario mínimo Art. 90-97
Capítulo VIINormas protectoras y privilegios del salario
Art. 98-116
Capítulo VIIIParticipación de los trabajadores en las utilidades de la empresa Art. 117-131
Título Cuarto"Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones"
Capítulo IObligaciones de los patronesArt 132-133
Capítulo IIObligaciones de los trabajadores Art. 134-
135
Capítulo IIIHabitaciones para los trabajadores Art. 136-
153
Capítulo III BISDe la productividad, formación y
capacitacón de los trabajadores Art. 153-A-x
Capítulo IV Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso Art. 154-162
Capítulo VInvenciones de los trabajadores Art. 163
Título Quinto"Trabajo de las mujeres" Art 164-172
Título quinto BISTrabajo de los menores ART. 173-180
Título Sexto"Trabajos especiales"
Capítulo I disposiciones generales Art. 181
Capítulo IITrabajadores de confianza Art 182- 186
Capítulo III Trabajadores de los buques Art 187-214
Capítulo IVTrabajadores de las tripulaciones
aeronaúicas Art 215-245
Capítulo VTrabajo ferrocarrilero Art. 246-255
Capítulo VI Trabajo de autotransportes "Art 256-264
Capítulo VIITrabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal Art. 265-278
Capítulo VIIITrabajadores del campo Art 279-284
Capítulo IXAgentes de comercio y otros semejantes Art
285-291
Capítulo X Deportistas profesionales Art. 292-303
Capítulo XITrabajadores actores y músicos Art 304-310
Capítulo XIITrabajo a domicilio Art 311-330
Capítulo XIIITrabajadores domésticos Art 331-343
Capítulo XIII BIS De los trabajadores en minas Art 343A-E
Capítulo XIVTrabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos Art 344-
350
Capítulo XVIndustria familiar Art 351-353
Capítulo XVITrabajo de médicos residentes en periodo
de adiestramiento en periodo de adiestramiento en una especialidad Art
353A-I
Capítulo XVIITrabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley
Art 353 J-U
Título séptimo"Relaciones colectivas de trabajo"
Capítulo ICoaliciones Art 354-355
Capítulo IISindicatos, federaciones y confederaciones
Art 356-385
Capítulo IIIContrato colectivo de trabajo Art 386-403
Capítulo IVContrato ley Art 404-421
Capítulo VReglamento interior de trabajo Art 422-425
Capítulo VIModificación colectiva de las relaciones de
trabajo Art 426
Capítulo VIISuspención colectiva de las relaciones de
trabajo Art 427-432
Capítulo VIIITerminación colectiva de las relaciones de
trabajo Art 433-439
Título Octavo"Huelgas"
Capítulo I Disposiciones generales Art 440-449
Capítulo IIObjetivos y procedimientos de huelga Art
450-471Título Noveno
"Riesgos de trabajo"Art 472-515
Título Décimo"Prescripción"
Art 516-522
Título once"Autoridades del trabajo y servicios sociales"
Capítulo IDisposiciones generales Art 523-526
Capítulo IICompetencia constitucional de las autoridades de trabajo Art 527-529
Capítulo IIIProcuraduría de la defenza del trabajo Art
530-536
Capítulo IVDel servicio nacional de empleo Art 537-539
Capítulo VInspección del trabajo Art 540-550
Capítulo VIComisión nacional de salarios mínimos Art
551-563
Capítulo VIIComisiones consultivas de la comisión
nacional de salarios mínimos Art 564-569
Capítulo VIIIProcedimiendto ante la comisión nacional
de salarios mínimos Art 570-574
Capítulo IXComisíon nacional para la participación de
los trabajadores en las utilidades de las empresas Art 575-590
Capítulo X Juntas federales de conciliación Art 591-600
Capítulo XI Juntas locales de conciliación Art 601-603
Capítulo XIIJunta federal de conciliación y arbitraje Art
604-620
Capítulo IIIJuntas locales de conciliación y arbitraje Art
621-624
Título DocePersonal jurídico de las juntas de
conciliación y arbitrajeArt 625-647
Título Trece"Representantes de los trabajadores y de los
patrones"
Capítulo I Representantes de los trabajadores y de los patrones en las juntas federal y locales de
conciliación y arbitraje y las juntas de conciliación permanentes Art 648-675
Capítulo IIRepresentantes de los trabajadores y de los
patrones en la comisión nacional de los salarios mínimos y en las comisiones
consultivas Art 676-682
Capítulo IIIRepresentantes de los trabajadores y de los
patrones en la comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas Art 683-684
Título CatorceDerecho procesal del trabajo
Capítulo IPrincipios procesales Art 685-688
Capítulo IIDe la capacidad, personalidd y legitimación
Art 689-697
Capítulo IIIDe las competencias Art 698-706
Capítulo IVDe los impedimentos y excusas Art 707-711
Capítulo VDe la actuacíon de las juntas Art 712-732
Capítulo VI De los términos procesales Art 733-738
Capítulo VIIDe las notificaciones Art 739-752
Capítulo VIIIDe los exhortos y despachos Art 753-760
Capítulo IX De los incidentes Art 761-765
Capítulo X De la acumulación Art 766-770
Capítulo XIDe la continuación del proceso y de la
caducidad Art 771-775
Capítulo XII De las pruebas. Sección primera Art 776-
785Sección segunda. De la confecional Art 786-
794Sección Tercera. De las documentales Art
795-812
Título Quince Procedimientos de ejecución
PCATALOGO DE PARTIDAS PRESUPUESTARIAS. PROYECTO PEF
Debemos de tener muy en cuenta el documento anterior debido a su importancia al
justificar el salario dado a determinado puesto que se encuentre dentro del catálogo de
puestos de la administración pública Federal, en particular en que se basan, que normas los
regularizan. Es esencial enfocarnos en las partidas que inician desde la numero 1000.
