Upload
relison-rahma
View
17
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
EMPLOYEE SATISFACTION ANALYSIS ON QUALITY OF WORK LIFE (QWL)IN THE REGION SOUTH BANK BENGKULU
Citation preview
EMPLOYEE SATISFACTION ANALYSIS ON QUALITY OF WORK LIFE (QWL)
IN THE REGION SOUTH BANK BENGKULU
ABSTRACT
By :
Asti Feki Hidayat 1)
Effed Darta Hadi dan Praningrum2)
The purposes of research are first to Analyzing the Quality of Work Life (QWL) in
Bengkulu Bank South Region. Second is Analyzing job satisfaction in Bengkulu Bank South
Region. third to analyze the influence of factors QWL on employee satisfaction Bengkulu Job
Bank South Region. Forth is Knowing QWL dominant factor to achieve the satisfaction of
employees working in Bengkulu Bank South Region. This study uses a quantitative approach
with all employees of the Bank Bengkulu respondents Southern Region totaling 131 people.
The data obtained in this study obtained directly from the questionnaires addressed to the
respondent. Quantitative analysis is performed by multiple linear regression model.
The results showed the nine dimensions of quality of work Life (QWL) in Bengkulu
Bank South Region used to look at employee satisfaction, with conclusions and suggestions
that the first quality of work Life (QWL) overall is good, the variables that significantly is
conflict resolution, communications, health, job security, compensation and pride, while
variable employee participation, career development, and safety has no effect. Both employee
satisfaction has also been good, but still there must be corrected on the variable management
of employee participation, career development, and safety in order to better employee
satisfaction. As well as socialization and internalization needs to be done, so the value of
cultural quality of work Life (QWL) is still limited to known or understood it, into a culture
that is integrated with the working life of employees.
Keywords: quality of work Life; conflict resolution, communication, health, job security,
Compensation, sense of pride, employee participation, career and job satisfaction
1) Student Master of Management Program
2) Thesis Supervisor
PENDAHULUAN
Di tengah persaingan dunia usaha yang semakin ketat setiap perusahaan harus memiliki
keunggulannya masing-masing, untuk mencapai keunggulan bersaing tersebut diharapkan
semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek
terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang
harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal.
Salah satu aspek pengelolaan sumber daya manusia yang harus menjadi perhatian
utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena jika karyawan yang bekerja
merasakan tidak adanya kenyamanan, kurang dihargai dan tidak bisa mengembangkan segala
potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan
berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan itu sendiri
sangat erat hubungannya dengan kualitas kehidupan kerja dimana ia bekerja, perusahaan yang
kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja sepertinya akan sulit mendapatkan atau
mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit
membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi
perpindahan pekerja (labour turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat
atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih
menjanjikan (Umar, 2005:59)
Davis dan Newstrom (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Selanjutnya Menurut Handoko (2001:192-193) menyatakan bahwa kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya, Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan berkaitan dengan bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka, dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat
terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.
Handoko (1995:196) Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002:291) dapat dilihat bahwa pekerjaan
tidak hanya sekedar aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan,
mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau
kurang disukai. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan
sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian
pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang
didapat.
Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang
kondusif dilingkungan perusahaan, biasanya kepuasan kerja karyawan akan berhubungan
dengan beberapa hal seperti ; Turnover, Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja, Umur, Tingkat
Pekerjaan dan Ukuran Organisasi Perusahaan. Oleh karenanya kepuasan kerja karyawan sangat
berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja / quality of work life tempat karyawan tersebut
bekerja.
Menurut Cascio (2006) bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi
karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja, yaitu melalui tingkat
partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggan
terhadap organisasi.
Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life sebagai berikut ;
1. Quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (seperti: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman).
2. Quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai
layaknya manusia.
Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari
kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman
dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja,
kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi
kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan
untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini
adalah kualitas kehidupan bekerja.
Sejalan dengan apa yang selalu diupayakan oleh Bank Bengkulu yang senantiasa terus
berusaha meningkatkan kualitasnya agar dapat unggul dalam persaingan jasa perbankan saat
ini. Dengan menyadari kondisi tersebut, pihak manajemen dan karyawan Bank Bengkulu
berkomitmen untuk melaksanakan transformasi secara menyeluruh termasuk dalam segi
sumber daya manusia, sehingga Bank Bengkulu dapat tampil sebagai bank yang menjadi tuan
rumah di daerahnya sendiri dengan terus berusaha untuk selalu meningkatkan kualitas produk
dan layanannya kepada nasabah. Produk dan jasa layanan yang berkualitas hanya dapat
diperoleh dari sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi pula.
Memang harus diakui bahwa QWL pada Bank Bengkulu masih belum dikatakan baik.
Hal ini dibuktikan dari pengumpulan data awal yang didapat melalui wawancara dengan Ibu
WA dari bagian umum Bank Bengkulu Cabang Manna, diketahui dimensi QWL partisipasi
karyawan sebetulnya sudah dapat dikatakan baik, hanya saja keterlibatan karyawan tersebut
lebih dikarenakan atas dasar tuntutan pemenuhan dari tupoksinya masing-masing. Selanjutnya
mengenai pengembangan karier, sebagian karyawan masih merasa tidak diperlakukan secara
adil dan objektif tetapi lebih mengedepankan asas senioritas dan nepotisme.
Dimensi lain QWL yang masih belum dapat dikatakan baik adalah kesehatan kerja, sesuai yang
diungkapkan Ibu MS dan Ibu AF dari bagian kredit bahwa fasilitas kantor belum memadai
seperti pendingin ruangan kurang sejuk, generator listrik tidak dapat mensuplai listrik ke
seluruh bagian saat listrik PLN padam. Selain itu, Bank Bengkulu Wilayah Selatan tidak
memiliki komite keselamatan kerja, jadi untuk penanganan keselamatan kerja di tangani oleh
unit kerja masing-masing. Hal tersebut di atas dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dan berdampak pada penurunan produktivitas kerja karyawan serta menghambat perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Selain itu tolak
ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada (Hasibuan, 2003), oleh karena
itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah
satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Quality Work of Life/ QWL), karena QWL
merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya
untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Kepuasan
kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan yang berpengaruh positif atau negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam
bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan
apa yang diterimanya dalam bekerja.
QWL mencoba untuk menggambarkan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan
oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan
karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan
mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja
karyawan dan perusahaan. Menurut Robins (2010) mendefinisikan quality of work life sebagai
suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan
mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat
keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya. Elemen-elemen penting dari quality of work
life adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan
karyawan, ketelibatan karyawan dan performasi organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Menganalisis Quality of Work Life
(QWL) di Bank Bengkulu Wilayah Selatan. 2) Menganalisis kepuasan kerja di Bank Bengkulu
Wilayah Selatan. 3) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan
kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan. 4) Mengetahui faktor QWL yang dominan untuk
mencapai kepuasan karyawan kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan.
Untuk mempermudah penelitian, peneliti membuat kerangka analisa yang
menggambarkan bagaimana proses berpikir dalam penelitian ini.
Gambar 1. Kerangka Analisis
Pada Gambar ditunjukkan bahwa variabel faktor-faktor QWL yang terdiri dari
Partisipasi Karyawan, Pengembangan Karier, Penyelesaian Konflik, Komunikasi, Kesehatan
Kerja, Keselamatan Kerja, Keamanan Kerja, Kompensasi dan Kebanggaan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Data ini akan didapat dari sumber primer
(penyebaran kuesioner) serta sumber sekunder (data yang ada pada Bank Bengkulu Wilayah
Selatan).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian survey dengan explanatory research, dalam
penelitian ini menjelaskan adanya pengaruh antara variabel independen (variabel bebas) berupa
variabel (partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi,
kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi dan kebanggaan terhadap
organisasi) terhadap variabel dependen (variabel terikat) yaitu kepuasan kerja karyawan Bank
Bengkulu Wilayah Selatan.
Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang
berjumlah 131 orang, rinciannya adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Populasi Penelitian
No Bank Bengkulu Jumlah Populasi
1.
2.
3.
Wilayah Seluma
Wilayah Manna
Wilayah Kaur
38
48
45
Jumlah 131
Sumber: Data Bagian Kepegawaian Bank Bengkulu, 2015
1. Partisipasi karyawan
2. Pengembangan karir
3. Penyelesaian konflik
4. Komunikasi
Kepuasan Kerja Karyawan
6. Keselamatan kerja
5. Kesehatan kerja
7. Keamanan kerja
8. Kompensasi
yanlayak
9. Kebanggaan thd Org
Penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini, menggunakan metode sensus.
Teknik sensus adalah seluruh populasi dijadikan sampel penelitian, sehingga sampel penelitian
ini adalah seluruh karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang berjumlah 131 orang. Data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang langsung diperoleh
dari objek penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner, yaitu
menyebarkan daftar pertanyaan (angket) kepada seluruh pegawai sebagai responden atau objek
penelitian. Pada penelitian ini menggunakan dua metode, yaitu metode analisis secara
deskriptif dan analisis secara kuantitatif.
HASIL PENELITIAN
Identitas Responden
Berdasarkan penyebaran kuesioner kepada 131 karyawan Bank Bengkulu Wilayah
Selatan maka dapat diketahui identitas responden berdasarkan kelompok usia, pendidikan
terakhir, jenis kelamin, masa kerja dan status perkawinan:
Tabel 2. Identitas Responden
No Keterangan Jumlah Persentase
1. Usia:
a. 20 tahun b. 21 25 tahun c. 26 30 tahun d. 31 35 tahun e. 36 40 tahun f. 41 45 tahun g. 46 50 tahun h. 51 55 tahun
-
8
19
33
32
13
18
8
-
6,11
14,50
25,19
24,43
9,92
13, 74
6,11
2. Pendidikan terakhir:
a. SLTA/Sederajat b. S1 c. S2
5
111
15
3,82
84,73
11,45
3. Jenis Kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan
75
56
57,25
42,75
3. Masa Kerja
a. 1 tahun b. 1 -5 tahun c. > 5 tahun
17
54
60
12,98
41,22
45,80
4. Status pernikahan
a. Belum Menikah b. Menikah
21
110
16,03
83,97
Jumlah 131 100 Sumber: Bank Bengkulu Wilayah Selatan-Hasil penelitian yang dikelola, 2015
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif menggambarkan jawaban responden secara menyeluruh dalam
bentuk frekuensi masing-masing item pertanyaan dengan menghitung rata rata sehingga dapat
diketahui interpretasi masing-masing pertanyaan. Berikut ini akan dijelaskan secara deskriptif
rata-rata penilaian responden terhadap variabel penelitian. Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Tabel berikut distribusi jawaban responden penelitian pada
variabel Quality Of Work Life (QWL) dan Kepuasan Kerja.
Tabel 4.3
Penilaian Responden terhadap Variabel Partisipasi Karyawan
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Saya memiliki jiwa kerjasama yang baik dalam tim di
lingkungan pekerjaan 39 92 - - - 4,30
Sangat
Partisipatif
2 Saya berpartisipasi setiap ada rapat yang dilaksanakan
pihak Bank 26 105 - - - 4,20 Partisipatif
3 Saya selalu percaya akan kualitas yang dimiliki tim 15 108 8 - - 4,05 Partisipatif
Rata-rata Partisipasi karyawan (X1) 4,18 Partisipatif
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Tabel 4.3 dapat dilihat nilai rata-rata variabel partisipasi karyawan sebesar 4,18 hal ini
menunjukan bahwa karyawan secara keseluruhan sudah partisipatif.
Tabel 4.4
Penilaian Responden terhadap Variabel Pengembangan Karir
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Pekerjaan saya, memberi peluang berkembang
untuk menggunakan berbagai keahlian yang saya
miliki.
16 115 - - - 4,12 Mendukung
2 Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang
sama untuk mendapatkan pelatihan dan pendidikan
dari perusahaan
46 85 - - - 4,35 Sangat
Mendukung
3 Saya puas dengan metode penilaian kinerja
karyawan yang diterapkan di perusahaan 2 96 33 - - 3,76 Mendukung
4 Syarat-syarat dalam promosi tidak menyulitkan
bagi saya - 57 74 - - 3,44 Mendukung
Rata-rata Pengembangan karier (X2) 3,92 Mendukung
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Rata-rata skor pada variabel pengembangan karier secara keseluruhan sebesar 3,92 hal
ini menggambarkan dimensi pengembangan karir pada Bank Bengkulu Wilayah sudah
mendukung
Tabel 4.5
Penilaian Responden terhadap Variabel Penyelesaian Konflik
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Perusahaan selalu terbuka dalam menyelesaikan
konflik internal (konflik yang ada di dalam
organisasi) 33 92 6 - - 4,21
Sangat
Mampu
Diselesaikan
2 Proses penyampaian keluhan karyawan di
lingkungan perusahaan sudah baik 4 104 23 - - 3,85 Mampu
Diselesaikan
3 Setiap konflik yang terjadi di perusahaan, selalu
diselesaikan dengan jalan yang terbaik, mencari win-
win solution dengan kedua belah pihak.
28 93 10 - - 4,14 Mampu
Diselesaikan
Rata-rata Penyelesaian Konflik (X3) 4,07
Mampu
Diselesaikan
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Nilai rata-rata variabel penyelesaian konflik secara keseluruhan sebesar 4,07 dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa penyelesaian konflik yang terjadi di Bank Bengkulu
Wilayah Selatan mampu diselesaikan.
Tabel 4.6
Penilaian Responden terhadap Variabel Komunikasi
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Di luar pekerjaan hubungan saya baik dengan
rekan kerja. 37 94 - - - 4,28 Sangat
Komunikatif
2 Saya selalu berpikir positif terhadap orang lain
dalam kelompok saya 35 96 - - 4,27 Sangat
Komunikatif
3 Saya menggunakan media komunikasi (telepon,
fax, internet) yang disediakan perusahaan
secara efektif.
27 104 - - - 4,21 Sangat
Komunikatif
Rata-rata 4,25 Sangat
Komunikatif
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Rata-rata secara keseluruhan skor variabel komunikasi sebesar 4,25 hal ini
menggambarkan bahwa hubungan antara Bank Bengkulu Wilayah Selatan dengan karyawan
sangat komunikatif, hubungan sesama rekan kerja baik di dalam lingkungan pekerjaan maupun
di luar pekerjaan terjalin dengan baik.
Tabel 4.7
Penilaian Responden terhadap Variabel Kesehatan Kerja
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Fasilitas kesehatan yang diberikan oleh
perusahaan sudah baik 20 90 21 - - 3,99 Menyehatkan
2 Fasilitas kesehatan gigi secara keseluruhan sudah
memadai 18 108 5 - - 4,10 Menyehatkan
3 Program kebugaran yang diselenggarakan oleh
pihak perusahaan sudah baik 20 105 6 - - 4,11 Menyehatkan
4 Menurut saya program rekreasi yang
diselenggarakan pihak perusahaan sudah baik. 26 101 4 - - 4,17 Menyehatkan
5 Perusahaan menyediakan program konseling
yang berjalan dengan baik - 46 59 22 4 3,12 Cukup
Menyehatkan
Rata-rata Kesehatan Kerja (X5) 3,90 Menyehatkan
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Nilai rata-rata variabel kesehatan kerja secara keseluruhan sebesar 3,90 hal ini
menggambarkan bahwa kesehatan kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan rata-rata sudah
dirasakan menyehatkan bagi karyawan, program-program kesehatan kerja yang dilakukan
perusahaan dirasakan karyawan sudah dapat menyehatkan.
Tabel 4.8
Penilaian Responden terhadap Variabel Keselamatan kerja
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Komite keselamatan kerja selalu siap
membantu karyawannya selama jam kerja. - 40 61 26 4 3,05 Cukup
Menyelamatkan
2 Saya tidak merasa khawatir terjadi
kecelakaan karena adanya tim penolong
gawat darurat dari perusahaan.
- 15 62 42 12 2,61 Cukup
Menyelamatkan
3 Saya puas dengan program Keselamatan
Kerja yang diterapkan di perusahaan - 4 60 51 16 2,40 Tidak
Menyelamatkan
Rata-rata Keselamatan kerja (X6) 2,68 Cukup
Menyelamatkan
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Variabel keselamatan kerja secara keseluruhan memiliki rata-rata sebesar 2,68 hal ini
menggambarkan bahwa keselamatan kerja pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara
keseluruhan dirasakan cukup baik / cukup menyelamatkan bagi karyawan.
Tabel 4.9
Penilaian Responden terhadap Variabel Keamanan Kerja
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi
pemberhentian karyawan tetap. 31 100 - - - 4,24
Sangat
Aman
2 Saya sangat puas dengan sistem pensiun yang
diterapkan oleh perusahaan 40 91 - - - 4,31 Sangat
Aman
3 Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi
kehilangan barang berharga milik pribadi. 27 104 - - - 4,21 Sangat
Aman
Rata-rata Keamanan Kerja (X7) 4,25 Sangat
Aman
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Rata-rata variabel keamanan kerja secara keseluruhan sebesar 4,25 kategori Sangat
Aman. Nilai rata-rata tersebut menggambarkan bahwa kondisi keamanan kerja di Bank
Bengkulu Wilayah Selatan sangat aman, hal ini terkait dengan aspek dilingkungan perusahaan
tidak pernah terjadi pemberhentian karyawan tetap, adanya program jaminan pensiun, dan
dilingkungan perusahaan tidak pernah terjadi kehilangan barang berharga milik pribadi.
Tabel 4.10
Penilaian Responden terhadap Variabel Kompensasi
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
1 Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan
berdasarkan kinerja saya (performance). 33 92 6 - - 4,21 Sangat
Sesuai
2 Saya puas dengan insentif yang diberikan
perusahaan kepada saya 46 85 - - - 4,35 Sangat
Sesuai
3 Saya puas dengan bonus yang diberikan
perusahaan kepada saya. 15 108 8 - - 4,05 Sesuai
Rata-rata Kompensasi (X8) 4,20 Sesuai
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Rata-rata skor variabel kompensasi secara keseluruhan sebesar 4,20 hal ini
menggambarkan bahwa karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan merasa bahwa kompensasi
yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan.
Tabel 4.11
Penilaian Responden terhadap Variabel Kebanggaan
No Pernyataan Skor Rata-
rata Keterangan
SS S KS TS STS
I Kebanggaan (X9)
1 Saya bangga dengan identitas perusahaan
tempat saya bekerja. 18 108 5 - - 4,10 Membanggakan
2 Perusahaan selalu berperan aktif dalam setiap
program sosial kemasyarakatan 15 108 8 - - 4,05 Membanggakan
3 Program Corporate Social Responsibility
(CSR) yang diterapkan perusahaan selama ini
berjalan baik
26 105 - - - 4,20 Membanggakan
Rata-rata Kebanggaan (X9) 4,12 Membanggakan
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Nilai rata-rata secara keseluruhan variabel kebanggaan sebesar 4,12 hal ini
menggambarkan bahwa secara keseluruhan karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan merasa
bangga terhadap perusahaan.
Tabel 4.12
Penilaian Responden terhadap
Quality of Work Life (QWL)
No Faktor-faktor QWL Skor rata-rata Keterangan
1 Partisipasi karyawan 4,18 Partisipatif
2 Pengembangan karir 3,92 Mendukung
3 Penyelesaian konflik 4,07 Mampu Diselesaikan
4 Komunikasi 4,25 Sangat komunikatif
5 Kesehatan kerja 3,90 Menyehatkan
6 Keselamatan kerja 2,68 Cukup menyelamatkan
7 Keamanan kerja 4,25 Sangat memberikan rasa aman
8 Kompensasi 4,20 Sesuai dengan harapan karyawan
9 Rasa bangga 4,12 Membanggakan
Rata-rata QWL 3,95 Baik
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui skor rata-rata Quality Of Work Life (QWL) secara
keseluruhan sebesar 3,95 dengan kriteria baik, hal ini menggambarkan perasaan karyawan
terhadap kualitas kehidupan kerja Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah baik. Variabel
keamanan kerja dan variabel komunikasi memiliki nilai rata-rata paling tinggi diantara variabel
QWL lainnya, yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 4,25 dengan kategori sangat baik. Untuk
variabel yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah variabel keselamatan kerja 2,68 kategori
cukup baik.
Tabel 4.13
Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan STP TP KP P SP Rata-
rata Keterangan
A Pekerjaan itu sendiri
1 Saya menyukai pekerjaannya saat ini - - 5 108 18 4,10 Memuaskan
2 Saya memiliki kemampuan yang seimbang
dengan pekerjaan - - 15 108 15 4,05
Memuaskan
3 Perusahaan memberikan Feedback atas hasil
kerja - - - 105 26 4,20
Memuaskan
B Upah dan Gaji
4 Gaji yang diterima sesuai dengan tuntunan
pekerjaan - - 6 91 34 4,21
Sangat Memuaskan
5 Gaji sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan individu - - - 85 46 4,35
Sangat Memuaskan
6 Insentif sesuai dengan hasil kerja - - 8 107 16 4,06 Memuaskan
C Promosi
7 Proses kenaikan jabatan yang terbuka - - - 115 16 4,12 Memuaskan
8 Adanya hubungan fungsional yang positif 4,35 Sangat Memuaskan
9 Promosi atau mutasi jabatan sesuai dengan
kompetensi dan latar belakang pendidikan - - - 85 46 4,20
Memuaskan
D Supervisi atau atasan
10 Adanya pengawasan langsung yang dilakukan
atasan - - 7 91 33 4,05
Memuaskan
11 Promosi jabatan diberikan atas dasar prestasi
karyawan - - 9 107 15 3,85
Memuaskan
12 Adanya suasana kekeluargaan di kantor - - 23 104 4 4,10 Memuaskan
E Kelompok kerja
13 Rekan kerja mempunyai sikap yang ramah - - 5 109 17 4,09 Memuaskan
14 Rekan kerja bersifat kooperatif - - 7 104 20 4,10 Memuaskan
15 Rekan kerja dapat mendukung penyelesaian
tugas kelompok - - 6 99 26 4,15
Memuaskan
F Kondisi kerja atau lingkungan kerja
16 Lingkungan tempat kerja bersih dan menarik - - - 107 24 4,18 Memuaskan
17 Fasilitas kerja memadai dalam menunjang
penyelesaian pekerjaan - - 1 99 31 4,23
Sangat Memuaskan
18 Kenyamanan ruang kerja - - - 107 24 4,18 Memuaskan
Rata-rata 4,12 Memuaskan
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015
Tabel di atas menggambarkan perasaan karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan
mengenai kepuasan kerja yaitu terhadap aspek ; pekerjaan itu sendiri, sistem upah dan
penggajian, sistem promosi, supervisi atasan, kelompok kerja, serta kondisi dan lingkungan
kerja secara keseluruhan adalah memuaskan dengan skor rata-rata 4,12.
Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan memprediksi variabel kepuasan kerja jika
variabel Quality Of Work Life (QWL) mengalami peningkatan atau penurunan. Hasil
perhitungan regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
No Keterangan Standardized
Coefficients
Nilai t
Nilai sig
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Partisipasi karyawan (X1)
Pengembangan karier (X2)
Penyelesaian konflik (X3)
Komunikasi (X4)
Kesehatan Kerja (X5)
Keselamatan kerja (X6)
Keamanan kerja (X7)
Kompensasi (X8)
Rasa bangga (X9)
0,022
-0,008
0,133
0,101
0,200
-0,029
0,166
0,233
0,370
0,454
-0,245
4,938
3,420
6,740
-1,464
11,640
4,532
11,610
0,651
0,807
0,000
0,001
0,000
0,146
0,000
0,000
0,000
10. F-hitung - 666,920 0,000
11. Determinasi Berganda (R2) 0,940
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari nilai koefisien regresi ini diketahui faktor Quality Of Work Life (QWL) yang
paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah
Selatan adalah variabel rasa bangga, ini menggambarkan bahwa rasa bangga karyawan Bank
Bengkulu Wilayah Selatan terhadap perusahaan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Kebanggaan karyawan ini berhubungan dengan citra positif perusahaan di masyarakat yang
berkaitan dengan program sosial kemasyarakatan yang sudah dilakukan oleh Bank Bengkulu
selama ini seperti program tanggung jawab sosial terhadap lingkungan salah satunya yaitu
melakukan kerja sama dengan pemerintah daerah dan instansi terkait untuk program
penghijauan taman kota simpang lima Kota Bengkulu.
Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Melihat Tabel 4.5 diketahui nilai signifikansi partisipasi sebesar 0,651 lebih besar dari
0,05. Berdasarkan hipotesa awal dikatakan bahwa jika nilai signifikansi variabel yang di uji
lebih kecil dari nilai 0,05 maka uji hipotesa diterima, atau sebaliknya jika jika nilai signifikansi
variabel yang di uji lebih besar dari nilai 0,05 maka uji hipotesa ditolak. Ini berarti bahwa
pengujian pada variabel partisipasi karyawan tidak diterima dengan kata lain bahwa partisipasi
karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank
Bengkulu Wilayah Selatan.
Variabel pengembangan karir memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,807 lebih
besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel
penyelesaian konflik memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,
ini berarti bahwa penyelesaian konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap
kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.
Variabel komitmen memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari
0,05. Artinya bahwa komitmen memiliki signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Kesehatan kerja memiliki nilai perbandingan
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa Kesehatan kerja
memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Bank
Bengkulu Wilayah Selatan.
Variabel keselamatan kerja memiliki nilai perbandingan signifikansi sebesar 0,146
lebih besar dari 0,05, berarti keselamatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel keamanan kerja
dengan nilai perbandingan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya bahwa
keamanan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan
Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel kompensasi dengan nilai perbandingan signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan variabel kebanggaan dengan nilai perbandingan
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa variabel
kompensasi dan kebanggaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.
Dari data di atas, maka setelah dilakukan pengujian secara parsial diketahui bahwa
variabel yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah
variabel yang memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,005 yaitu partisipasi karyawan,
pengembangan karir dan keselamatan kerja, sedangkan variabel yang memiliki nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,005 atau yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah variabel penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keamanan
kerja, kompensasi dan rasa bangga.
Pengujian Hipotesis secara Simultan
Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui partisipasi karyawan, pengembangan karier,
penyelesaian konflik, komitmen, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja,
kompensasi dan kebanggaan secara bersama-sama memiliki nilai perbandingan signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini berarti bahwa hasil pengujian hipotetsis secara
simultan dapat diterima atau dengan kata lain dimensi QWL secara keseluruhan berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.
Hasil pengujian simultan ini sejalan dengan hasil penemuan Field dan Thucker (1992)
mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih
pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang
memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan
kerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,
pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja
berakibat pada rendahnya kepuasan kerja.
Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat
penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional
yang lain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat
absensi yang lebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih
senang untuk menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan
kualitas kehidupan kerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan.
PEMBAHASAN
Partisipasi Karyawan dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Tanggapan responden terhadap variabel partisipasi dengan dengan nilai rata-rata 4,18
kategori partisipatif. Analisis regresi linier berganda diketahui bahwa partisipasi karyawan
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah
Selatan.
Allport dalam Sastropoetro (1998:12) mengatakan bahwa seseorang yang berpartisipasi
sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan
dalam pekerjaan atau tugas saja, dengan keterlibatan dirinya juga berarti keterlibatan pikiran
dan perasaannya. Berbeda dengan teori tersebut, seharusnya partisipasi karyawan mengalami
keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan dalam pekerjaan atau
tugas saja, hal ini belum terlihat dari partisipasi yang dilakukan oleh karyawan Bank Bengkulu
Wilayah selatan karena hanya untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saja, belum menjadi sebuah
kesadaran. Dengan melihat pentingnya partisipasi bagi keberhasilan perusahaan untuk
mencapai tujuannya, maka seharusnya partisipasi karyawan perlu diperhatikan dengan baik
oleh perusahaan. Seharusnya partisipasi karyawan yang dapat menciptakan perasaan lebih
dihargai karena mereka dipandang sebagai mitra kerja ketimbang sebagai pekerja.
Pengembangan Karier dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Nilai rata-rata skor tanggapan terhadap pengembangan karier secara keseluruhan
adalah 3,92 dengan kategori bahwa perusahaan mendukung pengembangan karir karyawan.
Hasil analisis regresi menunjukan bahwa variabel pengembangan karier tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Menurut Hasibuan (2003)
pengembangan karier memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga memberikan kepuasan.
Hasil wawancara dengan salah seorang karyawati berinisial WAM, bahwa sebagian besar karyawan sebenarnya belum mengetahui pengembangan karier, seperti syarat dan
ketentuan rinci untuk kenaikan grade/pangkat, promosi dan alih tugas seringkali dilakukan
belum memenuhi asas keadilan, objektivitas dan transparan, misalnya masih ada karyawan
yang bekerja pada posisi yang sama dalam kurun waktu yang cukup lama sehingga muncul
perasaan jenuh dan keterbatasan untuk pengembangan potensi diri. Sama dengan yang
disampaikan sdr. AH, bahwa penghargaan terhadap hasil kerja individu masih kurang,
seringkali promosi yang dilakukan masih belum merata dan transparan sehingga karyawan
yang masih baru dan memiliki potensi seringkali merasa diabaikan.
Program promosi seharusnya memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar,
jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan
bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis,
persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika
hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja
sungguh-sungguh. Hal inilah yang kemudian menjelaskan variabel pengembangan karir pada
Bank Bengkulu Wilayah Selatan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penyelesaian Konflik dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Nilai rata-rata variabel penyelesaian konflik sebesar 4,07 dengan kategori mampu
diselesaikan. Hasil analisis regresi didapati bahwa penyelesaian konflik berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa apabila dalam suatu perusahaan
penyelesaian konfliknya baik, maka pegawai akan merasa dapat bekerja lebih baik. Menurut
Sedarmayanti (2000:137) konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan,
gagasan, kepentingan atau pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan
sasaran, nilai, pikiran, perasaan dan perilaku.
Kepuasan kerja yang baik berindikasi pada indikatornya yaitu keterbukaan dalam
penyelesaian konflik, proses penyampaian keluhan dan penyelesaian konflik dengan mencari
solusi terbaik, apabila perusahaan sudah dapat menyelesaikan konflik dengan baik maka
kualitas kehidupan kerja akan semakin baik. Sesuai dengan penanganan konflik di Bank
Bengkulu Wilayah Selatan menggunakan prinsip keterbukaan dengan cara menimbulkan sikap
positif dalam diri masing-masing individu, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa
toleransi.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat
diminimalisir, bahkan tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan,
sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan kepentingan organisasi. Dalam
konteks yang konstruktif, mengeluhkan pekerjaan bisa membawa perbaikan. Misalnya, jika
mengeluhkan tentang kurang nyamannya lingkungan kerja. Karena keluhan itu, dapat
mendorong untuk mengajak rekan sekerja merasakan hal yang sama di perusahaan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi semua.
Pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan manajemen dapat terbuka dalam menyelesaikan
konflik internal (konflik yang ada di dalam organisasi), baik konflik antar pribadi ataupun antar
kelompok. Konflik dapat terjadi antara individu dalam satu kelompok, antara orang dengan
pemimpinnya, diantara dua departemen atau lebih dalam satu organisasi, antara personalia staf
dan lini dan antara serikat buruh dengan pimpinan (manajemen).
Komunikasi dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Skor rata-rata tanggapan terhadap variabel komunikasi sebesar 4,25 dengan kategori
sangat komunikatif. Hasil analisis regresi juga menunjukkan variabel komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Hal ini
mengindikasikan bahwa karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan menyadari menjaga
komunikasi antar rekan kerja saatlah penting, hal ini dapat dilakukan dengan tetap mejaga
hubungan baik sesama rekan kerja yaitu dengan selalu mengembangkan dan memelihara
komunikasi yang akrab, hangat dan produktif.
Sesuai dengan pendapat Johnson dalam Supratiknya (1995) bahwa upaya menjaga
komunikasi antar individu dapat dilakukan dengan cara antara lain ;
a. Harus saling memahami, yaitu saling percaya kemudian saling membuka diri dengan mengungkapkan tanggapan terhadap situasi yang sedang dihadapi termasuk menjaga
ucapan saat berkomunikasi.
b. Mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat dan jelas disertai menunjukan sikap hangat perasaan senang.
c. Saling menerima dan memberikan dukungan, termasuk menanggapi keluhan rekan kerja dengan menunjukan sikap memahami dan bersedia menolong.
Dengan menciptakan suasana yang menyenangkan ketika tidak berada kantor atau di
luar pekerjaan merupakan hal yang penting, karena komunikasi yang buruk dapat
menyebabkan ketidakharmonisan, ketidaksepakatan, dan masalah lainnya hingga berlanjut ke
dalam pekerjaan. Komunikasi yang baik antara internal maupun kelompok tentu saja dapat
meningkatkan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena dengan komukasi
tersebut dapat meningkatkan koordinasi, motivasi dan kapabilitas pekerja untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Kesehatan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Nilai rata-rata variabel kesehatan kerja secara keseluruhan sebesar 3,90 kategori sudah
menyehatkan. Kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan Bank
Bengkulu Wilayah Selatan. Hal ini menggambarkan bahwa Bank Bengkulu sudah
melaksanakan program kesehatan kerja bagi karyawan seperti asuransi kesehatan bagi
karyawan dan keluarga, program kebugaran/senam pagi, kegiatan rekreasi, dan funbike, yang
tujuannya untuk menjaga kesehatan fisik maupun psikis karyawan. Program rekreasi sangat
perlu bagi karyawan, karena para karyawan tersebut sudah bekerja secara rutin untuk mengatasi
ketegangan atau stres maka perlu karyawan tersebut menenangkan pikiran.
Menurut Harianja (2002), kesehatan di lingkungan kerja merupakan bagian dari sistem
manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, kegiatan perencanaan,
tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi
pengembangan penerapan, pencapaian pengkajian dan pemeliharaan kebijakan kesehatan dan
keamanan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja.
Kondisi sosial dan psikologis dari lingkungan kerja secara potensial memiliki arti yang
lebih penting dari pada kondisi kerja fisik. Manfaat adanya kesehatan kerja sangat diperlukan,
seperti: dapat meningkatkan efisiensi, motivasi dan kepuasan para pekerja.
Keselamatan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis menujukkan bahwa variabel Keselamatan kerja tidak berpengaruh
signifikan dan tidak dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah
Selatan. Undang-undang ketenagakerjaan No.36 tahun 2009 tentang kesehatan kerja pasal 165
ayat 1, menegaskan bahwa pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya
kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga
kerja.
Upaya meningkatkan keselamatan kerja pada Bank Bengkulu belum maksimal
dilakukan, pihak bank hanya memiliki komite keselamatan kerja pada kantor pusat dan cabang
utama saja, sedangkan untuk kantor cabang dan cabang pembantu komite keselatan kerja belum
ada. Biasanya tugas komite keselamatan kerja ini diambil alih oleh bagian umum unit kerja
masing-masing. Hal ini mengindikasikan bahwa program yang dibuat perusahaan untuk
meningkatkan keselamatan kerja bagi karyawan belum baik.
Lingkungan kerja yang nyaman dan kondisi kerja yang manusiawi merupakan syarat
untuk mencapai kerja yang produktif, tentu saja hal tersebut dapat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada penurunan produktivitas
kerja serta menghambat pencapai tujuannya perusahaan.
Keamanan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis diketahui bahwa keamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Rata-rata tanggapan responden
terhadap variabel keamanan kerja secara keseluruhan sebesar 4,25 dengan kategori karyawan
merasa sangat aman. Hal ini mengindikasikan kemanan kerja dilingkungan Bank Bengkulu
sangat aman seperti tidak pernah terjadi pemberhentian karyawan tetap, Bank Bengkulu
memberikan program pensiunan bagi karyawan yang memasuki masa purna tugas, serta
keamanan terhadap barang-barang milik pribadi di lingkungan kerja.
Menurut Cascio (2003) rasa aman karyawan terhadap pekerjaan bisa diwujudkan oleh
organisasi dalam bentuk pensiun dan status karyawan. Dengan adanya kepastian status
kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Dana
pensiun merupakan kewajiban moral perusahaan terhadap karyawannya, dimana perusahaan
mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman kepada karyawan terhadap masa
yang akan datang karena tetap memiliki penghasilan pada saat mereka mencapai usia pensiun
serta kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan kompensasi meskipun
baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun atau berhenti bekerja.
Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi kehilangan barang berharga milik
pribadi. Hal ini mengindikasikan bahwa Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah dapat
memberikan rasa aman kepada karyawannya dalam bekerja, rasa aman tersebut tentu saja akan
memberikan pengaruh yang baik terhadap kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
karyawan secara keseluruhan.
Kompensasi dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis data diketahui bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan dan
dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Skor rata-rata
variabel kompensasi secara keseluruhan sebesar 4,02 kategori sudah sesuai dengan harapan
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa permasalahan kompensasi seperti sistem penggajian,
insentif dan bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik.
Sistem penggajian pada Bank Bengkulu sesuai dengan kemampuan kerja karyawan dan
beban kerja yang perusahaan minta, jika gaji yang diterima karyawan Bank Bengkulu
dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dengan level yang sama diperusahaan
yang berbeda, maka gaji pegawai Bank Bengkulu relatif sama. Berarti perusahaan sudah cukup
adil dalam bidang kompensasi. Sesuai dengan pendapat Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan
Blackburn bahwa jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan salah satunya dengan
meningkatkan kompensasi.
Kebanggaan dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisa data diketahui bahwa variabel kebanggaan berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Skor rata-rata tanggapan
responden terhadap variabel kebanggaan sebesar 4,12 dengan kategori sangat membanggakan,
artinya Bank Bengkulu secara keseluruhan dapat memberikan rasa bangga bagi karyawan.
Menurut Walton (dalam Kossen, 1987), kepuasan kerja melalui QWL salah satunya
harus mencakup apakah karyawan memandang bahwa organisasi bertanggung jawab secara
sosial, apakah organisasi menghasilkan produk atau layanan yang berkontribusi pada rasa
harga diri atau kebanggaan karyawan, apakah karyawan terlibat dalam aktivitas yang tidak etis,
dan apa-apa saja praktek kerja organisasi.
Bank Bengkulu dapat memperkuat identitas dan citra perusahaan dengan meningkatkan
partisipasi masyarakat, memiliki tanggaung jawab secara sosial seperti memberikan beasiswa
bagi pelajar SD, SMP, SMA dan perguruan tinggi, mengadakan kegiatan sunatan masal kerja
sama PKPU, memberikan bantuan kepada rumah ibadah, mengadakan kegiatan penghijauan
taman kota, yang kesemuanya diharapkan dapat menciptakan citra positif Bank Bengkulu
dimata masyarakat dan memberikan kebanggaan terhadap karyawan.
Perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan, hal ini bertujuan untuk meningkatkan loyalitas karyawan bahwa mereka bekerja pada perusahaan yang memiliki kepekaan sosial yang tinggi dan meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan.
IMPLIKASI STRATEGIS
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disusun implikasi strategis
dari dimensi quality of work life pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan sebagai sebikut;
Implikasi Partisipasi Karyawan
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui QWL, pihak bank Selama ini
di Bank Bengkulu harus mempertahankan jiwa kebersamaan karyawan terutama kerjasama tim
dalam lingkungan kerja, karyawan harus yakin dan percaya akan kualitas yang dimiliki tim.
Implikasi Pengembangan Karier
Pihak manajemen Bank Bengkulu dalam pengembangan karir dan program promosi
karyawan dapat memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-
syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Jika hal ini
diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-
sungguh.
Implikasi Penyelesaian Konflik
Bank Bengkulu harus mempertahankan prinsip keterbukaan dalam penyelesaian
konflik yang sudah diterapkan selama ini yaitu dengan cara menimbulkan sikap positif dalam
diri masing-masing individu, mengembangkan rasa saling menghormati, menghargai dan rasa
toleransi agar tetap terus dipertahankan karena telah teruji dapat menyelesaikan konflik yang
terjadi.
Implikasi Komunikasi
Karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan tetap menjaga komunikasi antar rekan
kerja, dengan terus mengembangkan sikap saling memahami, saling percaya, saling membuka
diri dengan mengungkapkan tanggapan terhadap situasi yang sedang dihadapi termasuk
menjaga ucapan saat berkomunikasi, mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat
dan jelas disertai menunjukan sikap hangat. Serta saling menerima dan memberikan dukungan,
termasuk menanggapi keluhan rekan kerja dengan menunjukan sikap memahami dan bersedia
menolong, akan menciptakan suasana yang menyenangkan ketika tidak berada kantor maupun
di luar kantor.
Implikasi Kesehatan Kerja
Diharapkan manajemen Bank Bengkulu dapat menyediakan program konseling bagi
karyawan, konseling dapat dilakukan dengan atasan karyawan yang bersangkutan selama
konseling tersebut memang dibutuhkan, sebab kondisi sosial dan psikologis dari lingkungan
kerja secara potensial memiliki arti yang lebih penting dari pada kondisi kerja fisik itu sendiri.
Implikasi Keselamatan Kerja
Bank Bengkulu Wilayah Selatan wajib melakukan upaya kesehatan melalui upaya
pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja, dengan membantuk
komite keselamatan kerja di seluruh unit tidak hanya pada kantor pusat dan cabang utama saja
seperti saat ini, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondisi kerja
yang manusiawi.
Implikasi Keamanan Kerja
Perusahaan harus memperhatikan bentuk pensiun dan status karyawan. Dengan adanya
kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-
sungguh. Dana pensiun merupakan kewajiban moral perusahaan terhadap karyawannya,
dimana perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman kepada
karyawan terhadap masa yang akan datang karena tetap memiliki penghasilan pada saat mereka
mencapai usia pensiun serta kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan
kompensasi meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun atau berhenti
bekerja.
Implikasi Kompensasi
Diharapkan manajemen Bank Bengkulu dapat terus memberikan kompensasi yang
layak bagi karyawan, saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan
kebutuhannya maka akan lebih merasa puas.
Implikasi Kebanggaan
Untuk meningkatkan rasa bangga karyawan terhadap Bank Bengkulu Wilayah Selatan,
maka pihak manajemen harus memiliki kepekaan dan tanggung jawab social terutama
masyarakat sekitar, Bank Bengkulu harus menghasilkan layanan yang berkontribusi pada rasa
harga diri atau kebanggaan karyawan.
KESIMPULAN
Quality of Work Life (QWL) Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara umum dapat
dikatakan sudah dalam kondisi yang baik,
1. Quality Of Work Life (QWL) Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang dilihat dari 9 dimensi yaitu partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi,
kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi dan rasa bangga secara
keseluruhan atau bersama-sama menunjukan hasil yang baik, artinya dapat disimpulkan
bahwa QWL Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah baik, terutama pada dimensi rasa
bangga, karyawan merasa bangga dengan dengan program kepedulian sosial
kemasyarakatan yang sudah dilakukan Bank Bengkulu selama ini. Pada variabel
kompensasi, adanya sistem penggajian berdasarkan kinerja, pemberian insentif dan bonus
yang terus dilakukan berdasarkan produktivitas kerja. Pada variabel kesehatan, adanya
jaminan kesehatan, program senam kebugaran, fun bike, serta program rekreasi. Pada
variabel keamanan kerja, adanya sistem pensiun yang baik, tidak adanya pemberhentian
karyawan tetap secara tidak jelas atau sepihak, tidak pernah terjadi kehilangan barang
berharga milik karyawan.
2. Kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara umum dapat dikatakan sudah puas, hal ini terlihat dari dimensi Quality Of Work Life (QWL) yang dianalisa
sebelumnya terutama pada variabel rasa bangga, kompensai, kesehatan kerja dan keamanan
kerja. Rasa bangga terhadap institusi hal ini terkait dengan program kepedulian sosial
kemasyarakatan yang sudah dilakukan Bank Bengkulu selama ini. Karyawan juga merasa
puas dengan kompensasi yang perusahaan yang berikan dengan sistem upah dan
penggajian. Kondisi dan lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta tim kerja, serta
program pensiun yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan pada variabel keamanan
kerja, kemudian diikuti oleh variabel lainnya.
3. Dari sembilan dimensi quality of work Life (QWL) tersebut ternyata yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah
Selatan adalah penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keamanan kerja,
kompensasi dan rasa bangga, sedangkan dimensi quality of work Life (QWL) yang tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah partisipasi karyawan,
pengembangan karier, dan keselamatan kerja.
4. Dimensi Quality Of Work Life (QWL) yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan adalah variabel rasa bangga,
diikuti variabel kompensasi, selanjutnya variabel kesehatan dan keamanan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan
Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Jurnal Usahawan, 10 : pp. 25-29.
Asad, M. 2005. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Cascio,W.F. 2006. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits.
7th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.
Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 1, Edisi 7. Terjemahan.
Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Harianja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan,
Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Jakarta.
Indriantoro, Nur, dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian. Edisi 1. Yogyakarta:
Penerbit BPFE Yogyakarta.
Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern,. Penerjemah, A
Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan,. Jakarta.
Kossen, S. 1987. The Human Side of Organization (4th ed). Harper & Row, Publisher, Inc.
Kuncoro dan Suhardjono, 2002, Manajemen Perbankan (Teori dan Aplikasi), Edisi Pertama,
Penerbit BPFE , Yogyakarta
Lau, R.S.M. & May, B.E. 1998. A Win-Win Paradigm for Quality of work Life and Business
Performance. Human resource Development Quartely: Proquest Psychology Journals.
Lindawati dan Maarif. 2009). Pengaruh Faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan. Jurnal
Manajemen dan Organisasi. Vol II, No. 1. April 2011.
Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Rethinam, G.S. & Ismail. M. 2008. Constructs of Quality of Work Life: A Perspective of
Information and Technology Professionals. European Journal of Social Sciences. Vol.
7, No. 1.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins , Stephen P. & Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk bisnis.
Salemba Empat. Jakarta.
Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta.
Sianturi. 2010. Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Jurnal Economics
and Managament. Diakses dari: http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/62560
Stoner, James, A. F dan Freeman. 1994. Manajemen (edisi Bahasa Indonesia). Edisi Kelima.
Jakarta: Prenhallindo.
Umar. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
Yunus, D.H. 1999. A Study of Job Satisfaction Based on QWL at PT. SBS. Tesis pada Program
Studi Magister Manajemen. Universitas Indonesia. Depok.