Embed Size (px)
Citation preview
El Mobbing Maternal a debate
Un informe que recoge y
analiza los resultados de
una encuesta sobre el
mobbing maternal
aportando las propuestas
políticas necesarias para
combatirlo
www.womenworldplatform.com
Tlf: 667564590
2
Mobbing Maternal
La discriminación laboral de la maternidad y de la mujer que
es, o quiere ser, madre.
INDICE PRESENTACIÓN ......................................................................................................................... 3
EL MOBBING MATERNAL A DEBATE .......................................................................................... 6
Definición del concepto mobbing maternal ........................................................................... 6
Estudio de caso: España ........................................................................................................ 8
Marco jurídico ..................................................................................................................... 10
ENCUESTA Y RESULTADOS ...................................................................................................... 18
Marco metodológico: realización y difusión de la encuesta ................................................. 18
Resultados de la encuesta ................................................................................................... 21
Análisis................................................................................................................................ 23
PROPUESTAS POLÍTICAS .......................................................................................................... 25
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 27
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................. 28
¿Qué es el mobbing maternal? ........................................................................................ 28
¿A quiénes afecta? .......................................................................................................... 28
¿Por qué se produce? ...................................................................................................... 28
¿Y en España no hay leyes que protejan del Mobbing Maternal?..................................... 28
¿Cuáles son los datos más relevantes? ............................................................................ 28
¿Cómo se puede combatir? ............................................................................................. 29
3
PRESENTACIÓN
La mujer es discriminada hoy, en occidente, no por el hecho de ser mujer sino por ser,
o querer ser, madre. La maternidad está infravalorada y es sistemáticamente
rechazada en el entorno laboral provocando situaciones de flagrante discriminación
que exigen una respuesta contundente por parte de los estados y de la sociedad en su
conjunto.
El acoso por motivos de embarazo y maternidad, conocido como mobbing maternal,
nos afecta a todos y, entre todos, debemos combatirlo.
Para ello, la Plataforma Women of the World, una plataforma global para la defensa de
la identidad femenina y el valor de la maternidad, ha elaborado una encuesta para
recabar los datos actuales que ponen en evidencia el hecho de que el mobbing
maternal está aún muy lejos de haberse solucionado y que son necesarias, y urgentes,
medidas políticas contundentes. De hecho, ha sido el propio Parlamento Europeo en
su reciente Resolución de 11 de septiembre de 2018 sobre la prevención y combate
del acoso sexual, laboral y psicológico que afecta a las mujeres en la esfera pública,
quien ha pedido a la Comisión Europea que recopile, evalúe y difunda ejemplos de
mejores prácticas contra el acoso laboral por razón del embarazo o la maternidad1.
Resulta inadmisible que en pleno siglo XXI, en países occidentales se someta a la mujer
a presiones, burlas, trato injusto e incluso despidos por el hecho de ser madre. Este
tipo de situaciones suceden a diario y en todos los países, ya sea de manera directa o
indirecta, y pocas veces se denuncia ya que no existe el marco adecuado para ello.2 Es
inapelable que ha de convertirse en una prioridad en las políticas sociales y laborales,
1 “Pide a la Comisión que recopile ejemplos de las mejores prácticas de lucha contra (…) el acoso por
motivos de embarazo y maternidad en el lugar de trabajo y en otros ámbitos, y que difunda ampliamente
los resultados de esta evaluación.” (P8_TA(2018)0331, párr. 7).
2 “Hace hincapié en que es imperativo que los Estados miembros, las autoridades regionales y locales, las
organizaciones de empleadores y los sindicatos comprendan los obstáculos a los que se enfrentan las
mujeres al denunciar casos de (…) discriminación por motivos de género (…) y ofrezcan un apoyo pleno a
las mujeres y las animen a denunciar los casos de (…) acoso por motivos de embarazo y maternidad y
acoso psicológico, entre otros, sin miedo a las posibles repercusiones, así como que creen mecanismos que
faculten y respalden a las mujeres de cara a denunciar de forma segura estos abusos.” (P8_TA(2018)0331,
párr. 23).
4
comenzando por el reconocimiento de la existencia del fenómeno y la necesidad de
luchar contra ello. 3
La maternidad no disminuye ni supone un parón en el desarrollo profesional de la
mujer, sino que lo potencia porque de manera casi natural le permite desarrollar unas
capacidades humanas que son un “plus” en el desempeño de su carrera profesional. La
maternidad, igual que la paternidad, impulsa la empatía, la capacidad de trabajo, de
esfuerzo, la gestión del tiempo y del desempeño, la capacidad de escucha y el trabajo
en equipo. No son meras palabras bonitas, es el día a día de cualquier madre o padre.
Sin embargo, la cultura empresarial se basa en el concepto de que una mujer que se
queda embarazada supone un problema y un perjuicio para la empresa y gestiona su
personal en base a esa equivocada creencia. Más allá del conflicto temporal que pueda
suponer una baja de maternidad, esos meses de baja y excedencia son, a medio plazo,
una ganancia para la empresa que recibe pasado ese tiempo, a una mujer, o un
hombre, más capaz y que desarrollará y multiplicará esas capacidades a medida que
sus hijos crezcan.
Por otro lado, resulta llamativo que el mundo laboral se empeñe en avanzar de
espaldas a las etapas de la vida de la mujer y a la realidad misma de la vida humana: las
mujeres tienen una etapa fértil en la que tienen uno o varios hijos, los hombres y las
mujeres tienen en sus familias el centro de su vida. Y es necesario adaptar la sociedad,
la política y el mercado laboral a esa realidad que no podemos ni debemos cambiar ni
obviar, en beneficio de los trabajadores y de toda la sociedad e incluso, de las propias
empresas. Al estar los trabajadores realizados en su vida privada, con una vida familiar
plena, rinden más y mejor, son mejores profesionales y crean un entorno más amable
en su lugar de trabajo. Así, la lucha contra el mobbing maternal es necesaria para logar
una auténtica conciliación familiar y laboral4, tal y como considera el Parlamento
Europeo en la exposición de motivos de la ya citada Resolución.
3 “Insta a la Comisión y a los Estados miembros a reconocer el fenómeno del acoso por motivos de
embarazo y maternidad en el entorno laboral.” (P8_TA(2018)0331, párr. 39).
4 “Considerando que la lucha contra el acoso por motivos de embarazo y maternidad es necesaria para alcanzar un auténtico equilibrio entre la vida profesional y la vida privada de las mujeres.” (P8_TA(2018)0331, párr. E).
5
Este informe, resume los datos recabados en cerca de 1000 encuestas realizadas en
España en 2018, analiza los resultados y saca conclusiones prácticas que permitan a las
instituciones y los gobiernos nacionales, atajar el mobbing maternal.
6
EL MOBBING MATERNAL A DEBATE
Definición del concepto mobbing maternal
El “mobbing”, en general, es el acoso laboral
psicológico hacia el trabajador para conseguir que
abandone voluntariamente su puesto de trabajo. Y
el término “maternal” connota toda circunstancia
relacionada con la maternidad; en este caso se
extiende desde la situación de expresar
públicamente el deseo de ser madre (estado
potencial), pasando por efectivamente serlo
(estado existente) en las etapas del embarazo,
lactancia e hijos a cargo en edad preescolar.
Hay muchas referencias al mobbing maternal en una amplia variedad de documentos y
fuentes, y resulta llamativo que en la mayoría de las definiciones los conceptos varían,
por lo que se hace evidente que es un fenómeno aún por analizar y estudiar a fondo.
Así, por ejemplo, elmobbing.com lo define como “el acoso sistemático contra las
mujeres embarazadas. En este tipo de acoso, el objetivo principal no es la eliminación
ni la destrucción de la víctima, (…) El objetivo que el acosador (normalmente el dueño
o jefe de la empresa) busca con el mobbing maternal es ejemplarizante.”5 Esta
descripción, no obstante, resulta incompleta porque sólo se refiere al embarazo.
La Fundación Madrina, en 2011, lo definía así: “La violencia o acoso que sufre la mujer
por el hecho de ser madre, especialmente en su entorno laboral, si bien la mujer sufre
violencia o efectos negativos y colaterales igualmente en el entorno personal y
familiar, incluso social y administrativo.”6 Sin embargo, resulta poco ajustado ya que se
utiliza el término mobbing para situaciones de acoso fuera del ámbito laboral.
PRIDICAM-Mobbing Madrid, por su parte, excluye las situaciones de acoso a mujeres
jóvenes en edad fértil y en general a las madres que llevan ya un tiempo trabajando
tras la baja, catalogando el mobbing como: “Someter a trabajadoras que reanudan su
5 EL MOBBING. Casos especiales de mobbing. Mobbing maternal [Consulta 04-01-2019]. Disponible en: http://www.elmobbing.com/mobbing-maternal-acoso-laboral 6 FUNDACIÓN MADRINA. “La crisis en España sitúa a la mujer madre trabajadora al borde de la exclusión laboral y social”. MobbingMaternal.org. Sección Noticias. [Consulta 04-01-2019] Disponible en: http://www.mobbingmaternal.org/?p=1#more-1
7
trabajo después de un período de descanso por razón de embarazo a cambios en sus
funciones y a un tratamiento distinto por parte de sus empleadores que, con
anterioridad a su baja no se había experimentado.”7
Otro estudio recién publicado de Acción
Familiar recoge también la idea de acoso y
discriminación a las madres en el ámbito
laboral, aunque enfocándose casi
exclusivamente en el componente salarial. Así,
acuña un término similar: el de “penalización
por la maternidad” para determinar el impacto
negativo de la descendencia para las mujeres
en edad fértil. De esta manera, y en líneas
generales corrobora el perjuicio remuneratorio
que se produce para aquellas mujeres que son
madres o están en edad de serlo.8
Quizá la definición más exacta y completa sea la dada por Elisa Ledesma Rubio,
abogada laboralista española en 2017: “El denominado ‘mobbing maternal’ constituye
una discriminación directa por razón de sexo, y como tal ha de entenderse cualquier
tipo de trato desfavorable en el trabajo hacia las mujeres relacionado con
el embarazo y la maternidad. Es un tipo de acoso que reúne los requisitos comunes
del mobbing, pero su peculiaridad radica en que su ataque se dirige de forma
sistemática contra mujeres embarazadas, que han sido recientemente madres, o que
han manifestado su voluntad de serlo.”9
También el Parlamento Europeo en su reciente resolución del 11 de septiembre de
2018 habla de “acoso por motivos de embarazo y maternidad en el entorno laboral”
sintetizando y explicando el concepto.
7 ASOCIACIÓN PRIDICAM MOBBING MADRID. MobbingMadrid.org. [Consulta 04-01-2019] Disponible en: https://mobbingmadrid.org/mobbing-maternal-despues-del-embarazo/ 8 ACCIÓN FAMILIAR. (2018) ¿Existe Penalización por maternidad? Mujeres y Mercado Laboral en España desde una perspectiva de familia. [Consulta 01-04-2019] Disponible en: https://accionfamiliar.org/existe-penalizacion-por-maternidad-mujeres-y-mercado-laboral-en-espana-desde-una-perspectiva-de-familia/ 9 JUPSIN’ INFORMACIÓN PARA DECIDIR “El Acoso Maternal” [Consulta 04-01-2019] Disponible en: https://jupsin.com/en-sus-manos/acoso-maternal/
8
Pero para una mayor exactitud, dentro de lo conciso, diríamos que el mobbing
maternal es:
Es importante la exactitud y la unidad de criterio para tomar las medidas necesarias y
más adecuadas y eficaces para combatirlo.
Por eso en 2010, Bebés y Más recogió una serie de
pautas y comportamientos para clarificar la conducta
de “mobbing”. “Para detectar el mobbing maternal
basta con que evaluemos el entorno laboral de la
mujer antes y después de una situación de embarazo o
lactancia. El mobbing comienza por el enfriamiento de
las relaciones, ruptura con la comunicación
resumiendo el contacto única y exclusivamente a los
temas imprescindibles y con una hipotética modificación de las condiciones laborales
dentro del puesto que desempeñe la mujer. Además de este mobbing maternal, existe
una rama de presión psicológica ejercida por la empresa que se fundamenta en la
inestabilidad laboral de las mujeres que contrata, negando siempre contratos
indefinidos e impidiendo la estabilidad necesaria que necesita cualquier persona para
desarrollar con plenitud su profesión.”10A estas situaciones hay que añadir aquellas de
presión psicológica de las mujeres en edad fértil, que ya desde el momento de las
entrevistas de trabajo sufren constantes preguntas sobre sus proyectos familiares.
Estudio de caso: España
El acoso laboral a las madres es una lacra universal y, sin duda alguna, los organismos
internacionales así como los gobiernos nacionales van siendo más conscientes de que
la lucha contra este fenómeno debe ser una prioridad. Sin embargo, la realidad es que
son muy pocos los pasos que se están dando más allá de confirmar la existencia del
mobbing maternal. Por ello, la realización de este estudio supone un impulso
necesario para la concienciación social y política y la puesta en marcha de medidas
concretas y eficaces.
10 BEBÉS Y MÁS. Mobbing Maternal. [Consulta 04-01-2019] Disponible en: https://www.bebesymas.com/consejos/mobbing-maternal-y-presion-laboral-en-el-trabajo
“El acoso laboral por razón de maternidad, que repercute la salud física y psicológica de la mujer trabajadora (de manera remunerada) en edad fértil, embarazada, en periodo de lactancia o madre de hijos
en edad preescolar”.
9
Este estudio se ha realizado en España, como país marco: un país occidental,
desarrollado, con una elevada tasa de inmigración y una situación sociocultural
expuesta a bruscos cambios y sometida a la influencia de diferentes lobbies. De esta
manera, se puede tomar España como referencia estándar para la Comisión Europea y
los países miembros. Como ya veremos, la normativa existente en España relativa a la
materia viene en gran medida sometida a las directrices internacionales y
comunitarias.
Las encuestas han permanecido activas a lo largo de varios meses, desde abril hasta
noviembre de 2018. Han sido encuestas online, lo que ha permitido llegar a todo el
territorio español, y abarcar un amplio índice de situaciones laborales, niveles
socioculturales y económicos. Ha sido una encuesta anónima, breve y muy concisa, lo
que nos permite un análisis riguroso de las respuestas. El objetivo fundamental de la
encuesta era conocer la situación real de las madres trabajadoras para formular
políticas públicas concretas, en base a unos datos actualizados y objetivos, cuyos
destinatarios últimos son los Políticos y legisladores a todos los niveles territoriales y la
Comisión Europea.
10
Marco jurídico
Normativa Internacional
a. Instrumentos internacionales contra la discriminación laboral por razón de maternidad: Convenios 158 y 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, del Comité para la eliminación de la discriminación contra la mujer (CEDAW).
En el marco del Derecho Internacional, son diversos los instrumentos que regulan la
discriminación laboral por razón de la maternidad. En primer lugar, encontramos dos
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), concretamente el
Convenio núm. 158 y el Convenio núm. 183. Ambos textos buscan la promoción de la
igualdad de los sexos en el ámbito laboral y una especial protección a la mujer en
relación con el embarazo y maternidad.
El C-158 del año 1982 sobre la terminación de la relación de trabajo, ratificado por
España en 1985, prohíbe expresamente en su artículo 5 los despidos basados, entre
otros motivos, en el embarazo y la ausencia del trabajo durante la licencia de
maternidad.11
Por otra parte, el C-183 sobre la protección de la maternidad del año 2000, va más allá
en la lucha contra la discriminación de las mujeres en edad reproductiva. Son de
especial relevancia los Artículos 8 y 9 del Convenio relativos a la protección del empleo
y la no discriminación, prohibiendo que se despida a la mujer embarazada, con la
inversión de la carga de la prueba recayendo en el empleador en caso de que suceda12
y prohibiendo exigir que una mujer se someta a pruebas de detección del embarazo al
postularse para un empleo.13 Hasta la fecha sólo 34 países de los 177 Estados
11 “Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: […] (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; (e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.” OIT, Convenio número 158, artículo 5. 12 “Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, […] excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.” OIT, Convenio número 183, artículo 8, apartado 1º. 13 “Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacional
11
miembros han ratificado este convenio, y resulta llamativo que España no sea uno de
ellos.
Además, no podemos olvidar la existencia del Comité para la Eliminación de la
Discriminación contra la mujer (CEDAW). Este Comité tiene como documento principal
la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, que estando ratificado por España en 1984, garantiza la protección de la mujer
embarazada, reconociendo “el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al
desarrollo de la sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social
de la maternidad y la función tanto del padre como de la madre en la familia y en la
educación de los hijos, y conscientes de que el papel de la mujer en la procreación no
debe ser causa de discriminación, sino que la educación de los niños exige la
responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y la sociedad en su conjunto”. 14
Con relación al embarazo y la maternidad podemos destacar el artículo 5, que
garantiza “que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la
maternidad como función social.”15
En la misma línea, el artículo 11 procura las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, llegando a reconocer el
derecho a “la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo,
incluso la salvaguardia de la función de reproducción.”16 De esta manera prohíbe el
despido por embarazo o licencia de maternidad, y propone la implantación de la
licencia de maternidad remunerada.17
respecto de trabajos que: (a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o (b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo.” OIT, Convenio número 183, artículo 9, apartado 2º. 14Organización de las Naciones Unidas, Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer, preámbulo, párrafo M. 15 Organización de las Naciones Unidas, Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, art. 5. 16 Organización de las Naciones Unidas, Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer, art. 11, apartado 1º, punto f. 17 “A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales;”
ONU, Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, art. 11, apartado 2º.
12
b. El principio de no discriminación en el sistema de Derechos Humanos del Consejo de Europa (CdE): Art. 14 y protocolo núm. 12 del Convenio Europeo de Derecho Humanos (CEDH) y Arts. 8 y 20 de la Carta Social Europea (CSE)
Las Naciones Unidas no es el único Organismo Internacional que vela por la protección
de la mujer embarazada y trabajadora. También el Consejo de Europa (CdE), del que
España es parte, lo hace a través de dos documentos de gran importancia.
El primero, el Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), que establece en su
artículo 14 la prohibición de discriminación por razón de sexo, asegurando el goce de
los derechos y libertades.18 El alcance de esta prohibición queda ampliado gracias a la
cláusula general del artículo 1 del Protocolo núm. 12 ratificado en 2008 por España,
incluyendo los derechos derivados de la legislación nacional y no sólo los contenidos
en el CEDH.19
El otro documento es la Carta Social Europea (CSE), que recoge derechos sociales y
económicos. Sin embargo, aunque ésta ha sido firmada por España, aún no ha sido
ratificada tras su última actualización en 1996. La Carta Social Europea prohíbe la
discriminación en base al sexo en la implementación de derechos civiles y laborales,
aborda la cuestión de la igualdad de la mujer y el hombre desde la perspectiva del
trabajo y la vida familiar, y vela por el derecho de las trabajadoras a la protección de la
maternidad en su artículo 8. Así, recoge la baja remunerada de un mínimo de 14
semanas, prohíbe los despidos por embarazo, garantiza la crianza, regula el trabajo
nocturno, y prohíbe los trabajos peligrosos. 20 Además, su artículo 20 consolida el
18 “El goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación.” CdE, Convenio Europeo de Derecho Humanos, art.14. 19 “El goce de los derechos reconocidos por la ley ha de ser asegurado sin discriminación alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas o de otro carácter, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación.” CdE, Protocolo 12, art.1. 20 “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a la protección de la maternidad, las Partes se comprometen: 1) a garantizar a las trabajadoras, antes y después del parto, un descanso de una duración total de catorce semanas, como mínimo, sea mediante vacaciones pagadas, sea por prestaciones adecuadas de la seguridad social o por subsidios sufragados con fondos públicos; 2) a considerar como ilegal que un empleador despida a una mujer durante el período comprendido entre el momento en que comunique su embarazo a su empleador y el fin de su permiso de maternidad, o en una fecha tal que el período de preaviso expire durante ese período; 3) a garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo;
13
derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y profesión.21
Precisamente por la importancia del contenido de la Carta revisada, urge que España la
ratifique cuanto antes, resultando nuevamente llamativo que no lo haya hecho ya.
c. Directivas de la UE contra la discriminación. Especial referencia al acoso y Resolución del Parlamento Europeo de 11 de septiembre de 2018.
No es desconocido que a nivel comunitario sean numerosos los instrumentos que
recogen la igualdad de la mujer y el hombre y el principio de no discriminación como
base sobre la que fundamentarse. No obstante, en relación con el acoso es a partir de
199122 cuando se empieza a desarrollar el cuerpo legal comunitario que protege a la
mujer en estos casos.
Entre otros podemos citar el Art. 10 de la Directiva 92/85/CEE sobre salud y seguridad
en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de
lactancia – aunque no se denomine acoso sino despido injustificado23 –; el Art. 2.3 de
4) a regular el trabajo nocturno de las mujeres que estén embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que estén criando a sus hijos; 5) a prohibir el empleo de las mujeres que estén embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que estén criando a sus hijos en trabajos subterráneos de minería y en cualesquiera otros trabajos que no sean adecuados por su carácter peligroso, penoso o insalubre, y a adoptar las medidas adecuadas para proteger los derechos de estas mujeres en materia de empleo.” CdE, Carta Social Europea (revisada), art. 8 21 “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a adoptar las medidas apropiadas para asegurar o promover su aplicación en los siguientes ámbitos: a) acceso al empleo, protección contra el despido y reinserción profesional; b) orientación y formación profesionales, reciclaje y readaptación profesional; c) condiciones de empleo y de trabajo, incluida la remuneración; d) desarrollo profesional, incluida la promoción.” CdE, Carta Social Europea (revisada), art. 20 22 Nos referimos a la Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación de la Comisión sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre. 23 “Como garantía […], se establece lo siguiente:
1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad […]
2) […]el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito” Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, art. 10.
14
la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad en el empleo24; Art. 2.c) de la Directiva
2004/113/CE sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a los
bienes y servicios;25 y el Art. 2.1.c), 14 y 15 de la Directiva 2006/54/CE de refundición
sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres.26
Sin embargo, destacaremos la reciente Resolución del Parlamento Europeo de 11 de
septiembre de 2018 sobre “Medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y
psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la
Unión”.
En este documento el Parlamento insta a los Estados a reconocer el fenómeno del
mobbing maternal, y considera que la lucha contra el mismo es necesaria para una
conciliación de la vida laboral y familiar. También llama a las autoridades, patronal y
sindicatos al apoyo de las mujeres que denuncien esta discriminación, así como el
establecimiento de mecanismos de protección, además de emplear un enfoque
integral de la violencia en el lugar de trabajo.27
Normativa Nacional
24 “[…] 3) El acoso constituirá discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con alguno de los motivos indicados en el artículo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro.” Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, art. 2.3. 25 “A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: […] c) «acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo;” Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro, art. 2, apartado c. 26 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), arts. 2.1.c), 14 y 15. 27 Resolución de 11 de septiembre de 2018, sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la Unión (P8_TA(2018)0331). Párr. E, 7, 23, 36, 39
15
a. Constitución Española, Ley de Igualdad y la no discriminación por maternidad
En cuanto a normativa nacional, como eje vertebrador tenemos la Constitución
Española, la norma superior en nuestro ordenamiento jurídico, que recoge en el
artículo 14 el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. Cabría
preguntarse si la maternidad al ser una característica propia de la mujer, y por tanto
del sexo femenino queda englobada dentro de esta categoría, y así es, tal y como lo
estipula el Artículo 8 de la conocida como Ley de Igualdad28. Se entiende por tanto que
la discriminación por embarazo o maternidad supone un caso específico dentro de la
discriminación por razón de sexo. Sin embargo, en España a día de hoy la magnitud y el
impacto del mobbing maternal acapara la gran mayoría de casos de discriminación y
acoso contra la mujer en el entorno laboral, aunque permanezcan silenciados.
En la Ley de Igualdad, se recoge también la protección de la maternidad dentro de los
criterios generales de actuación de los Poderes Públicos29 y se prohíbe expresamente
que el contratante indague sobre la situación de embarazo de una candidata para un
puesto, salvo que sea por protección de su salud.30
El Estatuto de los Trabajadores blinda la protección a las trabajadoras embarazadas,
con contrato en suspensión por nacimiento o por causa relativa al embarazo
(conocidos como bajas), con algún permiso o excedencia relacionado con la
maternidad, o aquellas que se acaban de reincorporar después de la baja por
nacimiento, adopción etc. hasta el año desde que ocurrió. En estos casos, el supuesto
de despido sin causa que lo justifique se considerará nulo.31
28 “Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.” Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, Ley de Igualdad, art. 8 29 “A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: […] 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.” Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, Ley de Igualdad, art. 14. 30 “En el acceso a bienes y servicios, ningún contratante podrá indagar sobre la situación de embarazo de una mujer demandante de los mismos, salvo por razones de protección de su salud.” Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, Ley de Igualdad, art.70. 31 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art.53.4.
16
Existen casos de suspensión del contrato y que tienen derecho de reserva de puesto
del trabajo.32 También el despido por embarazo o maternidad sin causa justificante
será nulo para aquellas que estén en período de prueba, y no se interrumpirá el
cómputo en caso de suspensión salvo que las partes lo acuerden.33 Ni siquiera en los
contratos para la formación o aprendizaje se interrumpirá el cómputo de la duración
del contrato.34 Tampoco se podrán contabilizar como faltas de asistencia aquellas
relacionadas con la maternidad, y embarazo con el fin de extinguir el contrato.35
Además, existen otros permisos y excedencias relacionados con la maternidad y
embarazo.36
b. El Acoso en la legislación española.
Como hemos visto la ley garantiza una protección a la mujer embarazada, pero
entonces nos podríamos preguntar ¿Cómo se percibe el mobbing maternal en el
trabajo, y cómo se castiga en España? Primero, debemos recordar que todo va a
depender de la gravedad e intensidad de éste. Se puede catalogar desde una mera
infracción que se puede resarcir mediante una indemnización hasta un delito con pena
de prisión. En España la mujer víctima del mobbing tiene la opción de acudir a la
Jurisdicción Social para quedar amparada por el Derecho Laboral o la vía
administrativa. Y sólo en ciertos casos es posible activar la vía penal.
En el Estatuto de los Trabajadores, se garantiza el derecho de los trabajadores a no ser
discriminados por razón de sexo.37 En este sentido, un trabajador se puede ver
32 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, arts. 45 y 48. 33 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art 14.2 y 3 34 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Disposición Adicional segunda. Apartado 1 35 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art. 52.d). 36 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, arts. 37.4, 5 y 6. Y art. 46.3. 37 “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: […] c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo […]” Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art.2, apartado c.
17
sometido a un despido disciplinario por acosar a una compañera, tal y como recoge el
artículo 54.38
En el Código Penal Español (CP) el acoso laboral está tipificado en el art. 173 dentro de
los delitos de torturas y contra la integridad moral.39 Sin embargo este tipo delictivo
sólo se refiere a aquellos casos graves en los que el acoso ha sido por parte del
superior jerárquico. No se incluye aquí el mobbing que puedan realizar los compañeros
de trabajo, por lo que en esos casos debería acudir a la jurisdicción social, o a la vía
administrativa, según corresponda por su estatus de trabajadora, funcionaria o
empleado público.
En cualquier caso, hablamos de un problema que en la mayoría de los casos pasa
sutilmente desapercibido o no se reconoce y queda relegado en un rincón. En otras
ocasiones, por temor a represalias también se evita afrontarlo, y finalmente los que se
denuncian son difíciles de probar, pues se deben distinguir del ejercicio arbitrario del
poder directivo del empresario. Así, no se denuncian estas prácticas con la frecuencia
con la que ocurren.
Además, confluyen en estos casos la figura de acoso laboral y acoso por razón de sexo,
y por eso, aunque estas figuras están en España penalizadas, el mobbing maternal no
está específicamente recogido como una forma de acoso y discriminación, y en este
sentido creemos que todavía queda mucha labor legislativa y judicial por hacer.
c. El intento de la Asamblea de Madrid de reconocer el “mobbing maternal” como una forma de discriminación laboral contra la mujer en España.
38 “1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: […] g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.” Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art.54. 39 “1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.” Ley Orgánica 5/1995, de 23 de noviembre, Código Penal, art. 173. (modificado por Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, art. 38)
18
En esta dirección, hace un par de años, el Pleno de la Asamblea de Madrid aprobó en
sesión ordinaria la Resolución núm. 39/2017, de fecha 1 de junio de 201740 previo
debate de la Proposición No de Ley 42/2017 RGEP.1964, con el objeto de instar al
Gobierno de la Comunidad de Madrid a que se dirigiera al Gobierno de la Nación,
solicitándole el reconocimiento legislativo de la figura del “acoso maternal"41,
entendida ésta como toda discriminación laboral de la mujer por el hecho de ser
madre, promoviendo su erradicación como práctica y protegiendo la maternidad
desde un punto de vista laboral, así como el reconocimiento legislativo del acoso
laboral que puedan sufrir los padres por el hecho de acogerse al derecho a disfrutar
del permiso de paternidad.
ENCUESTA Y RESULTADOS
Marco metodológico: realización y difusión de la encuesta
El método de investigación elegido es el enfoque o paradigma crítico, puesto que el
presente informe “se caracteriza no sólo por el hecho de indagar y comprender la
realidad en la que se inserta la investigación pertinente, sino por provocar
transformaciones sociales en ésta, teniendo en cuenta el aspecto humano de la vida
social” (MELERO AGUILAR, 2011, p. 34342).
El paradigma socio-crítico tiene como propósito ofrecer respuestas a los problemas
analizados en un tiempo y espacio determinados y por ende mejorar o cambiar las
prácticas cotidianas. Se pone al servicio del grupo o categoría social más desfavorecida.
Se pone el foco geográfico en el territorio español y se hace una radiografía del
momento presente, el año 2018. La categoría social desfavorecida en este caso son las
madres trabajadoras y la práctica cotidiana que se pretende cambiar es la del mobbing
maternal.
40 B.O.A.M. Número:125 de fecha 8/6/2017, página 15621 41 Originariamente la Proposición era relativa al “mobbing maternal”, sin embargo, en el debate de la sesión se introdujo y aceptó una enmienda por la que se sustituyó el término “mobbing” por el término acoso. DD.SS. Número:466 de fecha 1/6/2017, página 27922
42 MELERO AGUILAR, Noelia (2011). El paradigma crítico y los aportes de la investigación acción
participativa en la transformación de la realidad social: un análisis desde las ciencias sociales. Cuestiones
Pedagógicas, Universidad de Sevilla, pp. 339-355. Disponible en:
https://institucional.us.es/revistas/cuestiones/21/art_14.pdf
19
Con este informe se pretende brindar una visión general de un fenómeno que afecta a
la mayoría de la población femenina participante en el mercado laboral en España, por
ello se ha optado por la encuesta, una técnica empírica mucho más extendida en el
campo de las ciencias sociales, en lugar de utilizar como estrategia de investigación
estudio de casos o técnicas dialécticas.
La técnica de recolección de datos utilizada ha sido una encuesta, puesto que es
especialmente indicada para recoger opiniones, creencias o actitudes. Esta encuesta es
a su vez el principal instrumento de investigación del presente informe.
La encuesta está diseñada en base a siete preguntas en total dirigida a madres con
hijos menores de 6 años. Las tres primeras preguntas están formuladas en términos
descriptivos –rango de edad, número de hijos y estatus laboral– para acotar las
características de la muestra, y las siguientes cuatro se enfocan ya en el objeto de
estudio, para detectar patrones y relación entre las variables.
20
Preguntas de la encuesta:
Rango de edad: 20-30; 31-40; 41-50
Número de hijos: 1, 2, 3, 4, 5 o más
Estatus laboral:
o Empleada por cuenta ajena
o Funcionaria
o Autónoma
o Desempleada
En una entrevista de trabajo, ¿Se te ha preguntado por cuestiones
relacionadas con: la pareja y el matrimonio, la maternidad, el número de hijos
o la familia en general?
Respuesta: Sí / No
Al comunicar tu embarazo en el entorno laboral, ¿Te has sentido incómoda y/o
preocupada?
Respuesta: Sí / No
Tras haber solicitado un permiso, excedencia o reducción de jornada por razón
de tu maternidad o cuidado de menores, ¿Has percibido cambios negativos en
la relación con tu superior y/o compañeros de trabajo?
Respuesta: Sí / No
En base en tus respuestas anteriores: ¿Consideras que al menos alguna vez
durante tu trayectoria laboral has sufrido discriminación laboral por razón de
maternidad?
Respuesta: Sí / No
Realización técnica de la encuesta: Herramientas digitales vía formulario Google Docs.
Ámbito geográfico: Todo el territorio nacional
Período de referencia de los resultados: 2018
Período de referencia de la información: Fecha en que se le realiza la entrevista
Tamaño muestral: 768 encuestas respondidas por madres con hijos menores de 6
años.43
Método de recogida: Formulario de Google Docs. enviado a la base de datos de la
plataforma y difundido mediante las principales redes sociales: WhatsApp, Instagram,
Facebook y Twitter.
43 Se han descartado de los resultados aquellas encuestadas que no son nacionales ni residentes en
España ya que se recibieron respuestas de México, Argentina, Brasil, Colombia, Perú, Francia, Estados
Unidos, Guatemala, El Salvador, Venezuela, Georgia, Alemania, Paraguay, Honduras y Costa Rica. No
obstante dichas encuestas se utilizarán para hacer una publicación informativa aparte del presente
informe.
21
Resultados de la encuesta
Características de la población encuestada:
Tan solo el 8% comprendía el rango de edad más joven (20-30 años), el 39% 31-40
años y más de la mitad 41-50 años.
Atendiendo al número de hijos, más de 1/3 de las mujeres encuestadas tenían 2 hijos
siendo esta la muestra más representativa. El 24% tenían 1 hijo, el 8% con 4 y el 12% 5
hijos o más.
Respuestas:
Cambios negativos en compañeros o superiores de trabajo por permiso, excedencia o
reducción de jornada por razones de maternidad.
Tras haber solicitado un permiso, excedencia o reducción de jornada por razón de tu
maternidad o cuidado de menores, ¿Has percibido cambios negativos en la relación con tu
superior y/o compañeros de trabajo?
Preguntas relacionadas a pareja, matrimonio, maternidad, número de hijos o familia en una
entrevista de trabajo.
22
En una entrevista de trabajo, ¿Se te ha preguntado por cuestiones relacionadas con: la
pareja y el matrimonio, la maternidad, el número de hijos o la familia en general?
Incomoda o preocupada por comunicar el embarazo
Al comunicar tu embarazo en el entorno laboral, ¿Te has sentido incómoda y/o preocupada?
Discriminación laboral
¿Consideras que al menos alguna vez durante tu trayectoria laboral has sufrido discriminación
laboral por razón de maternidad?
23
Análisis
Los resultados obtenidos en la encuesta ponen en evidencia una situación de
discriminación real de la maternidad, en torno al 60% de las mujeres españolas ha
sufrido acoso en su lugar de trabajo de una manera u otra por el hecho de ser madre, o
querer serlo.
Esta discriminación se ve desde la primera fase laboral, la entrevista de trabajo, donde
el entrevistador elije o no a una persona para un puesto en base a unas preguntas que
considera relevantes. Más de la mitad de las mujeres españolas han sido cuestionadas
sobre la familia en una entrevista, pudiéndoles negar el derecho a un trabajo por el
número de hijos o sus planes a futuro de maternidad o matrimonio.
La cultura de una sociedad hace que esa sociedad se sienta más o menos cómoda y
libre a la hora de realizar determinadas acciones. La cultura laboral española es
discriminatoria en cuanto a la maternidad, puesto que más del 60% de las mujeres se
han sentido incómodas o incluso preocupadas a la hora de comunicar su embarazo en
el trabajo. Además, tras haber solicitado un permiso, excedencia o reducción de
jornada por razón de su maternidad o cuidado de menores, la mitad de las madres han
percibido cambios negativos en la relación con su superior y/o compañeros de trabajo.
Esta discriminación se ve de manera generalizada en España, sea cual sea la situación
laboral de la madre (autónoma, cuenta propia, funcionario o desempleada).
Esto genera una situación no solamente injusta sino insostenible socialmente,
particularmente dadas las circunstancias de invierno demográfico que atraviesa
España.
El acoso y la presión en el lugar de trabajo al que se ven sometidas más de la mitad de
las madres trabajadoras -según los resultados de nuestra encuesta- tiene su origen en
una realidad social y laboral que ignora la identidad femenina y se desarrolla de
espaldas a la maternidad sin valorar ese “plus” que le suma a su capacidad profesional.
La maternidad y la paternidad no se consideran algo que tenga que formar parte de la
vida laboral de las personas. La discriminación no se produce por razón del sexo de las
trabajadoras sino por el hecho de ser madres.
En las últimas décadas hemos vivido la incorporación masiva de la mujer al mundo
laboral. Sin embargo, esa incorporación no se ha hecho respetando las diferentes
24
etapas en la vida de la mujer ni su feminidad. Así, la mujer ha salido perdiendo, y con
ella, la familia y la sociedad en su conjunto.
La última encuesta de fecundidad del INE muestra datos escalofriantes: las mujeres (y
los hombres) quieren tener hijos, o más hijos de los que tienen (tres de cada cuatro
mujeres desearían tener al menos dos hijos) y no pueden fundamentalmente por
motivos laborales.44
Quieren cuidarlos, verlos crecer, acompañarlos en su infancia y adolescencia, y
disfrutar, en definitiva, de su vida familiar. Pero la presión laboral los lleva a renunciar
a la maternidad, esconderla, retrasarla, disimular su vocación maternal o tener que
demostrar que los hijos no les impiden ser “igual que los hombres”, viéndose
sometidas constantemente a acoso y presión por razón de su maternidad, e incluso,
afrontando despidos en caso de quedar embarazadas. Algo que, a efectos prácticos y
de manera colateral, provoca un descenso de la tasa de natalidad que está hundiendo
a Occidente en un invierno demográfico con graves consecuencias para el futuro
próximo. Todo un error de concepto y de gestión humana de un cambio social.
No son ni la madre, ni el padre, ni la familia quienes por fuerza deben adaptarse al
mundo laboral y económico, sino todo lo contrario. Porque es la familia la que da vida
a la sociedad y una sociedad sana se fundamenta sobre familias sanas, fuertes, unidas
y consolidadas.
La maternidad debe recuperar el lugar que le corresponde como bien social y humano,
digna de toda consideración y respeto y fuente de realización y desarrollo personal.
No se puede denigrar, discriminar o cosificar. Por eso, hacer frente al mobbing
maternal debe ser una prioridad política y social.
44 https://www.ine.es/prensa/ef_2018_a.pdf
25
PROPUESTAS POLÍTICAS
Se hace necesario el reconocimiento legislativo del mobbing maternal45 como figura
especifica de discriminación laboral contra la mujer por razón de su maternidad, tal y
como propone la Resolución del Parlamento Europeo del 11 de septiembre de 2018.
Para ello proponemos las siguientes medidas concretas:
La inclusión de la opción de mobbing maternal en la lista de información sobre
irregularidades laborales del buzón de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social46.
Establecimiento de otros mecanismos no judiciales específicos de denuncia y
persecución activa de cualquier gesto discriminatorio probado hacia la mujer
trabajadora en relación con su maternidad.
Tutela a la mujer trabajadora que decide denunciar judicialmente por mobbing
maternal desde el asesoramiento jurídico hasta las garantías para que no se
tomen represalias de ningún tipo contra ella47.
Sin embargo, para hacer frente a esta situación de injusticia y discriminación, hemos
de ir al origen y la causa primera poniendo en marcha iniciativas legislativas y de
carácter socio-cultural que construyan un mundo laboral inclusivo para la maternidad
y la paternidad. En este sentido, consideramos las siguientes propuestas como ese
primer paso necesario:
45 El Parlamento Europeo pide que la Comisión Europea y los Estados miembros de la Unión Europea reconozcan el fenómeno del acoso por motivos de embarazo y maternidad en entorno laboral (párr. 39 de la Resolución de 11 de septiembre de 2018, sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la Unión (P8_TA(2018)0331). 46 El buzón es una página web del Ministerio de Empleo donde se puede notificar y denunciar de manera anónima sobre infracciones y conductas fraudulentas de una empresa determinada y tras un análisis administrativo del caso se puede o no llegar a una inspección de trabajo. Disponible en: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/buzonfraude/ 47 El párr. 23 de la mencionada Resolución: “Hace hincapié en que es imperativo que los Estados miembros, las autoridades regionales y locales, las organizaciones de empleadores y los sindicatos comprendan los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres al denunciar casos de (…) discriminación por motivos de género (…) y ofrezcan un apoyo pleno a las mujeres y las animen a denunciar los casos de (…) acoso por motivos de embarazo y maternidad y acoso psicológico, entre otros, sin miedo a las posibles repercusiones, así como que creen mecanismos que faculten y respalden a las mujeres de cara a denunciar de forma segura estos abusos.” (P8_TA(2018)0331, párr. 23).
26
1 FLEXIBILIDAD DE HORARIO REAL y ajustado a las necesidades de los
padres trabajadores sin discriminación de ningún tipo, así como la
ampliación del derecho a la reducción de jornada, independientemente
de la edad de los hijos. Estas medidas exigirían los necesarios beneficios
fiscales para las empresas de manera que no sea una carga para las
mismas.
2 PROMOCIÓN DEL TRABAJO DESDE CASA – teletrabajo – al menos en
alguna fracción (diaria o semanal) de la jornada laboral. Potenciar las
responsabilidades profesionales por objetivos, así como el
emprendimiento laboral y empresarial desde el hogar; tanto para la
mujer como para el hombre, de manera que éste pueda involucrarse
más en la vida familiar
3 DIPONER DE 24 HORAS AL AÑO PARA ASUNTOS FAMILIARES SIN
JUSTIFICACIÓN, pero con previo aviso, para todos los padres de hijos
menores de edad, de manera que se cubra una necesidad común a todos
los padres, y que no suponga un inconveniente serio para la empresa.
4 APOYO A LAS CONTRATACIONES A TIEMPO PARCIAL para personas
con responsabilidades familiares, con beneficios fiscales, de manera que
estos contratos no supongan un perjuicio para las empresas.
Las jornadas reducidas y los contratos a tiempo parcial suponen a veces una
desventaja para las empresas que se ven obligadas a contratar dos personas para
desarrollar el mismo trabajo. Por ello, estas jornadas reducidas o contratos a tiempo
parcial deberían ir acompañadas, en los casos de personas con responsabilidades
familiares, de una reducción sustancial de la aportación a la Seguridad Social por parte
de la empresa, así como deducciones fiscales de modo que, en términos económicos
absolutos, no supongan una carga para la empresa contratante.
5 AMPLIACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD HASTA LA SEMANA
24 para facilitar las recomendaciones de la OMS relativas a la
importancia de la lactancia durante los 6 primeros meses de vida del
bebé. Este permiso no debe ser ni excluyente del de paternidad y, en
ningún caso, debe impedirse la transferibilidad o simultaneidad de ambos permisos
permitiendo a cada familia repartir los tiempos y maneras en total libertad y
atendiendo a sus necesidades y prioridades familiares y a las necesidades del bebé.
27
CONCLUSIÓN
Los datos que revela la encuesta demuestran que el acoso por razón de la maternidad es un hecho en España, más del 50% de las madres con hijos menores de 6 años han sufrido mobbing maternal de alguna manera y se han sentido amenazadas y discriminadas por razón de su maternidad y no por el hecho de ser mujeres.
La maternidad está discriminada en el mundo laboral que vive o pretende vivir de espaldas a la realidad vital de sus trabajadores lo que conlleva una inevitable frustración humana que se traduce en depresiones, inestabilidad y baja natalidad.
Estos resultados ponen en evidencia también el fracaso, o la indiferencia social y política para poner fin a esta situación.
Es urgente la concienciación y la puesta en marcha de medidas concretas y efectivas que pongan fin a esta discriminación. Estas medidas empiezan por el reconocimiento legislativo del mobbing maternal como figura específica de discriminación laboral contra la mujer por razón de su maternidad, tal y como propone la Resolución del Parlamento Europeo del 11 de septiembre de 2018.
28
RESUMEN EJECUTIVO
¿Qué es el mobbing maternal?
El mobbing maternal es el acoso laboral por razón de la maternidad, que repercute la salud física y psicológica de la mujer trabajadora (de manera remunerada) en edad fértil, embarazada, en periodo de lactancia o madre de hijos en edad preescolar.
¿A quiénes afecta?
Afecta fundamentalmente a las mujeres en edad fértil, embarazadas, en periodo de lactancia o madres de hijos en edad preescolar.
¿Por qué se produce?
La incorporación de la mujer al mundo laboral no se ha hecho respetando las diferentes etapas en la vida de la mujer ni su feminidad, obligando a la mujer a renunciar o esconder a esta parte fundamental de su vida y correcto desarrollo social.
Así el mundo laboral de las últimas décadas ha asumido que las mujeres debían “ser como los hombres”, sin querer tener en cuenta ni asumir el hecho, simple y natural, de que las mujeres tienen hijos. Por otro lado, la presión social y el avance de un feminismo radical ajeno a la identidad femenina, ha inculcado en las mujeres esta misma idea llevándoles a creer que sólo el desarrollo profesional permitiría su pleno desarrollo y realización. Así, las mujeres han seguido el juego al mundo empresarial postergando, evitando o escondiendo su maternidad. Y esa mentalidad antinatalista y antifemenina ha ganado terreno situándose a la cabeza de la cultura laboral.
¿Y en España no hay leyes que protejan del Mobbing Maternal?
En España existe una amplia normativa relativa a la discriminación y el acoso en el ámbito laboral, y por razón de sexo. Sin embargo, carecemos de una regulación del mobbing maternal como figura específica de discriminación a la maternidad y acoso.
¿Cuáles son los datos más relevantes?
Como hemos podido analizar a través de nuestra encuesta, alrededor del 60% de las mujeres españolas han sufrido acoso en su lugar de trabajo de una u otra manera por el hecho de ser madre o de querer serlo. Esta discriminación se ve de manera generalizada en España, sea cual sea la situación laboral de la madre (autónoma,
29
cuenta propia, funcionario o desempleada). La discriminación tiende a acentuarse en los casos de mujeres con 3 o más hijos aunque no de manera notable.
Esta discriminación viene marcada por la cultura antinatalista en la que vivimos y con una incorporación de la mujer al mundo laboral que no ha respetado sus etapas y ciclos vitales ni su feminidad.
Esto ha perjudicado gravemente el núcleo familiar y está contribuyendo al invierno demográfico que atravesamos en España
¿Cómo se puede combatir?
En primer lugar, es necesario reconocimiento legislativo del mobbing maternal como figura específica de discriminación laboral contra la mujer por razón de su maternidad y la toma de medidas necesarias para combatirlo, tales como la denuncia y persecución activa de cualquier gesto discriminatorio probado hacia la mujer trabajadora en relación con su maternidad.
Este reconocimiento del acoso laboral por razón de la maternidad, junto con las medidas políticas necesarias en favor de la maternidad y su reconocimiento como beneficio social y personal en el desarrollo de la vida profesional, permitirá ese cambio cultural necesario.
Estas medidas, que se resumen en el respeto a la maternidad en el mundo laboral y su reconocimiento como un aspecto positivo en el currículum y desempeño laboral de una mujer, podrían ser:
1 Flexibilidad de horario real y jornada
intensiva
2 Promoción del trabajo desde casa
3 Disponer de 24 horas al año para asuntos familiares
sin justificación.
4 Apoyo a las contrataciones a tiempo
parcial y reducción de jornada.
5 Ampliación de la prestación de maternidad hasta la
semana 24 para facilitar las recomendaciones de la OMS relativas a la importancia de
la lactancia durante los 6 primeros meses de vida del
bebé.
