고용정보의 현재와 미래 - ww2.mynewsletter.co.krww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201605-5/2.pdf · 빅데이터·sns·모바일 기능 확대 등 새로운 기술 변화를

고용정보의 현재와 미래 - 다소 민망한 생일 축하 메시지 -

2016. 5

어수봉 교수

([email protected])

1

mailto:[email protected]

목 차

1. 고용서비스란?

- efficient matching

2. 지난 10년의 고용정보의 발전

3. 미래의 고용정보 3-1 고용정보 환경 전망 3-2 미래의 고용정보 1) 일 중심 통합정보 및 고객 맞춤 정보 제공 (contents) 2) data science 기반 고용서비스 제공 (delivery) 3) 정보와 연구의 시너지 제고 (R&D) 3-3 한국고용정보원의 미래

2

3

job

1. 고용서비스란? - Efficient matching

Matching Technology

- efficient?

job searcher

Efficient? (check list)

1. 고용정보(information)

- 고용정보의 생산, 가공, 배분

- job code는 현장(일, 교육훈련, 자격 등)과 부합되는가?

2. 조직(organization)과 전문가(experts)

- 고용센터, 고용복지+센터, 직업상담원은 충분하고 전문적인가?

3. 고용서비스 운영 체제 (governance)

- PES의 governance

- 공공과 민간의 협치, 중앙과 지역의 협치는 잘 되고 있는가?

4. 인센티브와 규제 (incentive and regulation)

- 직업보도소의 부정적 이미지

- 파견근로 등 HR 산업에 대한 부정적 이미지

4

Matching에서 정보(information)의 역할

1. 의중임금(reservation wage)의 정확성 제고 - 청년실업, 중소기업 구인난 등

2. 탐색비용(search cost)의 절감 - 실업기간 단축

3. 정보의 비대칭성(asymmetric information) 완화 - 역선택과 잦은 이직 문제

Matching technology의 핵심 - 한국고용정보원의 존재 이유 -

5

구직 광고 (한국, 2016. 4.) - 재미있는 직업명 - 장시간 노동 - 애매한 근로조건 -> 정보의 비대칭

6

7

구직 광고 (일본, 2008. 4.)

2. 지난 10년의 고용정보의 발전 2-1 고용정보 인프라

8 자료: 한국고용정보원

2-2 고용정보 서비스


2-3 워크넷 - 인터넷(30만명) -> 모바일 앱(42만명) 인터페이스


2-4 고용보험 정보망


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2-5 맞춤형 취업지원서비스 (baroone.work.go.kr) - data science에 기반한 고용서비스

자료: 한국고용정보원

2.6 고용정보 분석 및 연구

1. 장기 패널 data 구축 및 활용

- YP, GOMS, KLoSA: 취약계층 대책 수립

2. 인력수급 전망 역량 강화 - KEISIM(2009)

- 관심분야(산업, 지역, 계층) 수급 전망

3. 직업 및 고용 연구 - 신직업 발굴 및 직업전망

- 통합DB 기반 노동시장 분석 강화

- 대상별 진로지도 및 경력개발 프로그램 개발

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- 행정DB 분석의 독보적 위상 확보

- 국가인력수급전망 전담기관

→ 인적자원 양성과 효율적 배분에 기여 등 인력수급 불균형 해소

- 국내 최고 수준 패널조사

→ 최소 인력으로 독보적 전문기관화 고용정보 선도기관

고용정보 수집 분석의 전문기관 진로 및 직업연구의 메카

- 장년, 여성, 빈곤층 취업지원 프로그램 개발

- 청년 진로지도 및 고용지원 프로그램 개발

- 기술발전과 일과 직업세계 변화, 신직업 및 창직연구

상설 모니터링 및 평가기관

- 고용(복지+)센터 상설 모니터링 및 평가지원

- 재정지원 일자리 사업 모니터링, 효율화 지원

- 고용위기 지역 모니터링으로 위기 선제 대응

- 지역고용사업 평가 및 발전 지원

- 대학창조일자리센터 모니터링, 컨설팅

고용서비스 발전의 플랫폼

- 고용(복지+)센터 효과성 강화 및 정착 지원

- 민간고용서비스 인증, 평가 및 활성화 지원

- 고용서비스 전문인력 양성 주도

→ 고용서비스 전반의 발전 지원 및 선도

정보+연구, 연구 간 시너지 효과 도출 - 행정DB 분석 → 고용정보망 개선, 현장중심 정보의 신속 생산

- 양적, 질적 직업전망 협업 → 전망결과 정확성, 신뢰도 제고

- 연구역량 강화 등

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- 진로지도, 직업연구 방법론 개선(행정DB 활용, 미래사회 반영), 전달매체 디지털화 등

- 정보망 행정DB → 빅데이터 분석

- on/off-line 고용서비스 연계 및 통합 대비

→ 고용보험, HRD-Net도 정보/연구 융합

세계일류를 향하여

정보/연구 융합의 활성화 및 확대 노동시장 신호등 기능 강화

- 행정DB 활용 고용정보, 통계청 조사대비 독자성(단기), 비교우위(장기) 확보

- 패널데이터의 국제비교 및 심층분석 강화

- 인력수급전망 모형의 지속적 개선으로 전망의 객관성과 신뢰성 제고

→ 고용정보 분석의 질 제고

양질의 일자리 창출 지원

- 일자리사업 모니터링체계 구축으로, 사업의 재정효율성/고용효과성 제고 지원

- 구직자 + 구인자(기업) 연구 활성화로 매칭 가능성 제고

→ 노동시장 이중구조 해소, 고용의 질 제고

지역/산업 고용정보의 허브화

- 원내 지역/산업 고용사업(고용정보분석, 인력수급전망. 일자리평가 등)의 조율로 시너지 효과 창출

- 지자체 일자리 사업 지원 및 협력체계 구축, 운영

- 위기지역/산업의 조기경보시스템 구축, 지원방안 마련

→ Meso차원의 고용정보 수집 및 생산의 허브로 발전

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2.7 평가(?)

1. 고용정보 전달 외연의 확대

- saturation point에 도달

2. 고용정보/연구의 질적 내용 미흡 - lack of decent jobs -> 청년층 선호도 낮음

- 직무 contents, 역량 정보 부족

- 고용정보 분석 및 역량 평가 미흡

3. 고용정보의 시장 성과 미지수 - 의중임금, 탐색비용, 비대칭정보 측면

- matching technology 수준은?

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3. 미래의 고용정보

3-1 고용정보 환경 전망

3-2 미래의 고용정보

1) contents: 일 중심 통합정보 및 고객 맞춤 정보 제공 2) delivery: data science 기반 smart service 제공 3) R&D: 정보와 연구의 시너지 제고

3-3 한국고용정보원의 미래

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3-1 미래의 고용정보 환경

• 저성장 및 일자리 창출 기반 약화

• 비정규 고용 및 노동이동성 증대

• 급속한 기술변화에 따른 노동시장의 혼란

• 고령화 및 전통 가구의 붕괴 추세 본격화

• 디지털 정보세대가 주류로 등장

-> 고용정보는 향후 더욱 중요한 사회 자산 (social capital)

=> matching technology의 혁신 기대

18

19

3-2 미래의 고용정보 서비스

1) contents: 일 중심의 정보 통합 및 고객 맞춤 정보 제공

- 구직자에게 대상자별, 생애주기별 특화 고용정보

구직자 역량 평가

산업/직업

교육/훈련

공공서비스

복지

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- 기업에게 pin-point 인적자원 정보

기업 역량 평가

인적자원

교육/훈련

정책

복지

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2) delivery: data science 기반 smart service 제공

- big data 분석, AI 기반 정보 생산

- digital interface 및 SNS 환경에 부합되는 정보 제공


=> smart staff (data scientist, network professional) 필요

현재 근로조건과 근무 환경에서 가능한가?

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- 고용정보 전달 플랫폼의 혁신


3) 정보와 연구의 시너지 제고

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3-3 미래 한국고용정보원의 역할

1. 다양한 고용서비스 기관의 정보 터미널 (공공, 민간, 대학, 훈련기관, 새일센터 등)

2. 고용서비스 운영자의 역량 강화 허브 (직업상담원, 취업지원관, skill assessor 등)

3. 고용서비스 혁신을 위한 R&D 센터 (data science, 직업연구, 역량 평가 등)

(고용정보와 연구의 시너지 제고)

4. 고용정보 전달 플랫폼의 혁신 리더

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* 시급한 일: 다양한 영역의 code 통합 및 연계 - 정보 통합 및 맞춤형 정보 생산의 인프라 -

- job code: 표준직업분류(통계) 및 KECO (취업알선)

- 자격: 국가기술자격 code?

- 교육: 전공 code?

- 훈련: 훈련 code?

- 경력: code?

- 국가직무능력표준: NCS code

- 복지 및 공공서비스: code?

모든 정보를 아우를 수 있는 new job code system 개발 필요

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* 중국식당 채용 공고 직종: 중식조리 (NCS: 13010103) 자격: 중식조리 보조 (NQF: 중식조리_L1) 장소: 신계리 농가마트 부근 영업시간: 9:00-21:00 근무시간: 영업시간 내 시간 선택 급여: 역량 평가 후 결정 * 최저임금 이상 지급 * 4대 사회보험 가입 * 남녀, 연령 불문 * 일학습병행근로자 환영 * OJT 제공

26

* 예: 바람직한 중식당 직원 채용 공고

27

고용정보원 개원10주년 기념 고용서비스전략본부 세미나

김형래·정희정·송성희

2016. 5.

빅데이터를 통한 차세대 온라인 고용서비스 강화방안


차 례

Ⅰ. 워크넷의 역할증대와 기대··············································· 3

Ⅱ. 워크넷과 빅데이터····························································· 4

Ⅲ. 온라인 고용서비스 선진 사례 ······································ 15

Ⅳ. 차세대 온라인 고용서비스 강화 방안 ······················ 21

Ⅴ. 결론 및 시사점 ······························································ 28

<참고문헌>

<도움주신 분들>

5. 경영혁신과 소통의 활성화로 고성과 조직 실현········· 17

- 3 -

o 노동시장 환경 변화에 따른 공공고용서비스의 역할 증대*

○ 인구 구조적 변화, 경제사회적 환경 변화, 경쟁의 세계화 및 가속적인 기술혁신과 그에

따른 노동시장 환경 변화에 맞서, 전 세계적으로 고용서비스를 둘러싼 지속적인 변화가

촉구되고 있음

○ 공공고용서비스의 중요성이 날로 커짐에 따라 고객 접근성 및 이용성이 비교적 간편한

온라인 고용서비스의 역할 및 중요성이 증대되고 있음

o 모바일 및 빅데이터 분석 기술을 활용한 고용서비스 전달 채널의 다양화

○ 공공부문의 서비스 접근성 강화를 위해 기존의 온·오프라인 서비스 외에,

모바일·SNS·빅데이터를 활용한 맞춤형 서비스 등 서비스 전달 채널이 다양하게

발전되고 있음

○ 전 계층을 아우를 수 있는 고용서비스 제공을 위해, 취업취약계층 뿐만 아니라,

청년·고령자·여성·장년층 등 취업 지원 목표 고객층의 확대와 잡 미스매칭에 대한

고민이 필요함

o 노동시장의 요구에 부합하기 위한 워크넷의 진화

○ 워크넷은 지난 10년간 온라인 서비스 기능의 강화 및 유관 정보의 연계를 통한 고객

확대를 추구하였으며, 현재는 워크넷과 관련 서비스(직업훈련, 고용보험, 월드잡플러스

등)의 통합을 추구하고 있음

○ 향후 10년 후의 미래는 빅데이터를 통한 개인 맞춤형 고용서비스를 추구하고 있음

○ 이를 위해서는, 온라인 고용서비스의 중심 역할을 수행하는 워크넷에 대한 현황 진단

및 신기술 수용을 통한 맞춤형 온라인 고용서비스 발전 방안에 대한 논의가 필요

○ 빅데이터·SNS·모바일 기능 확대 등 새로운 기술 변화를 맞춤형 온라인 고용서비스에

적용하여, 이용자의 만족도 및 신뢰를 제고할 수 있는 방안 도모 필요

워크넷의 과거

(지난 10년)

워크넷의 현재

(`16년)

워크넷의 미래

(10년 후)

Ÿ 워크넷 활성화

Ÿ 서비스 기능 강화

Ÿ 정보연계 확대

Ÿ 고용서비스 정보 시스

템 통합을 통한 원스

탑 서비스 기반 구축

Ÿ 품질진단 체계 마련

Ÿ 빅데이터 등 신기술

수용을 통한 차세대

온라인 고용서비스 구현

Ÿ 개인 맞춤형 고용 서

비스 기능 강화

[그림 1] 워크넷의 과거, 현재, 그리고 미래

* 본 내용은 전적으로 저자들의 의견이며 한국고용정보원, 고용노동부의 공식 의견이 아님을 밝힘** 본 보고서는 전략마케팅팀, 고용서비스진흥팀, 워크넷팀의 협업을 통해 작성

I. 워크넷의 역할 증대와 기대


- 4 -

1. 워크넷 개요

o 워크넷의 목적 및 역할

○ 고용 관련 정보통신망 운영을 위해 한고원은 1998년 11월부터

‘워크넷(work-net)’이란 명칭으로 온라인 고용정보 웹사이트를 운영*

○ 워크넷은 일자리 정보를 비롯한 인재정보·직업적성 검사·온라인 채용박람회·집단

상담프로그램 신청 등 다양한 프로그램을 구인업체와 구직자에게 제공함으로써 구직자와

구인자의 정보부족 해소에 일조함(양지윤, 2015)

○ 워크넷은 크게 ‘인트라넷’과 ‘인터넷’서비스로 구분됨. ① 인트라넷 서비스는

취업 알선 업무를 담당하는 고용센터 상담원, 지자체 공무원 등에게 구인자와 구직자

간 고용계약을 성립시키기 위한 서비스를 제공함. ② 온라인 서비스는 구직자와

구인자가 직접 회원가입을 통해 고용 관련 서비스를 제공받음

○ 구인기업은 원하는 조건에 맞는 인재정보 검색 서비스를 제공받고, 구직자는 공공과

민간에 흩어져 있는 일자리 정보를 제공받을 수 있음

[그림 2] 워크넷의 기능

* 「고용정책기본법」 제18조(한국고용정보원의 설립)에 의거하여, 한국고용정보원(이하 한고원)은 고용 및 직업 관련 연구와, 고용안전정보망, 고용보험 전산망 등 고용 관련 정보통신망 운영의 기능을 수행

Ⅱ. 워크넷과 빅데이터

- 5 -

2. 워크넷 발전 히스토리

o 워크넷 활성화를 위한 기능 강화

○ ‘98년 워크넷 서비스 개시부터 서비스 활성화를 위해 청소년, 고령자, 여성, 기업,

일용직 등 다양한 수요자별로 서비스 대상층을 확대

○ 웹 편리성 제고를 비롯하여, 전문검색엔진 도입 등 서비스 활성화를 위한 주요 기능을

확대함

○ 워크넷 정보를 활용한 다양한 서비스 제공 및 모바일 워크넷 앱(App) 개발을 통해

정보 효용성 및 접근성 강화

○ 일자리 정보 통합 개시 및 공동 플랫폼 구축을 통해 일자리 정보 연계 기능 강화

[표 1] 온라인 워크넷의 발전 히스토리

워크넷 서비스 개시 및 수요자별 확대

ü ‘98년) → 워크넷(Work-net) 서비스 개시

ü ‘03년) → 회원제로 개편

ü ‘05~‘06년) → 청소년, 고령자 워크넷 서비스를 시작으로, 여성, 기업, 일용직 워

크넷 서비스로 확대

사용편리성 제고를 위한 기능 강화

ü ‘08년) → 웹 편리성 제고를 위한 사용성 제고

ü ‘09년) → 온라인 채용 대행서비스 개시(e-채용대행)

ü ‘09년) → 취업정보 전문검색엔진 도입(소프트 매칭)

ü ‘10년) → 취업정보 매칭률 제고(잡소개팅)

연계를 통한 정보 수집 확대

ü ‘10년) → 워크넷, 직업훈련 및 대학과의 연계 확대

(일·훈련·자격정보 연계, 청년층 취업정보 접근성 제고, 대학과의 MOU를

확대하여 대학생 구직활동 지원)

ü ‘10년) → 모바일 서비스 개시(워크넷 공공앱)

ü ‘11년) → 일자리 정보 수집 확대(잡로봇)

ü ‘11년) → 공공·민간(취업포털) 일자리정보 통합 서비스 개시

정보 공유 및 서비스 통합 확대

ü ‘12년) → 정부 3.0 공공데이터 개방 및 OPEN API 서비스 개시

ü ‘13년) → 지역워크넷 서비스 개시

ü ‘14년) → 시간선택제 일자리 서비스 개시

ü ‘15년) → 나라일터 일자리 연계서비스 개시

ü ‘16년) → 워크넷 유관 시스템과의 회원 통합


- 6 -

3. 워크넷 일반 현황

o 워크넷 이용자 현황

○ (워크넷 현황) `16년 3월 기준 워크넷 회원은 1,211만 명이며, 워크넷의 모바일

어플리케이션 다운로드 수는 321만 건, 유효 일자리 수는 22만 건, 통합 기업정보는

332만 개, 일자리 정보 연계는 107개소(공공기관/지자체 18개, 지역 워크넷 81개,

민간취업포털 81개)임

<‘16년 4월 기준>

* 출처 : 한국고용정보원 워크넷팀(2016)

[그림 3] 워크넷의 주요 기능별 현황

○ (일평균 방문자 수) 워크넷의 일평균 방문자는 ̀ 98년 8천명으로 시작하여, 2016년 3월

기준으로 워크넷의 일평균 방문자 수는 77만 명임*


[그림 4] 워크넷 온·오프라인 방문자 추이

* 한국고용정보원 워크넷팀 자료 제공(`16년 4월 제공)

- 7 -

○ (워크넷 회원수 누계) 워크넷 회원 수는 누계로 하여 ̀ 03년 27만 명에서 ̀15년 1,178만 명

(‘16년 3월 1,211만 명) 으로서 12년 전에 비해 약 43배 증가한 수치임


[그림 4] 워크넷 온·오프라인 회원수 추이

o 신규가입 회원 추이*

○ (개인회원) 워크넷의 개인회원의 연도별 신규가입자수는 2012년 1,414,616건 이후 감소

추세임

○ 2015년 한 해 동안 가입자는 3월과 9월에 증가하는 시계열적 추이를 보임

* 출처 : 양지윤(2016), 자료 : 워크넷DB

[그림 5] 워크넷 개인회원 및 가입자 증감 추이

* 한국고용정보원 고용서비스진흥팀 양지윤 부연구위원 제공(`16년 4월 제공)


- 8 -

○ 워크넷 개인회원의 연도별 가입자수는 2013년 이후 감소 추세임(기준은

주민등록번호와 거주지 정보를 제공한 회원 10,496,335명dla)

○ 지역별 가입회원 수의 분포를 살펴보면 비수도권(47.5%), 경기(24.9%), 서울(21.0%),

인천(6.5%) 순임


[그림 6] 거주 지역별 개인회원 가입현황

○ (기업회원) 워크넷의 온라인 기업회원은 총 1,014,909개의 업체로 추정되며, 10년 전과

비교하였을 때, 약 2배 이상의 증가율을 보임

- `15년 한 해 동안 가입자 수는 3월과 8월에 증가하는 추세를 보이고, 전반적으로 평이함

○ 워크넷을 이용하는 기업회원의 소재지는 비수도권(45.7%), 경기(24.6%), 서울(24.0%),

인천(5.6%) 순으로 분포되어 있음


[그림 7] 온라인 워크넷 기업회원 현황 및 증감추이

- 9 -

o 워크넷 이용자의 취업률 추이

○ (피보험자격) ̀ 16년 1월 기준, 워크넷에 가입한 개인회원의 고용보험 피보험자격 취득률은

36.1%정도임(3,650,184명)

○ (성별) 전반적으로 남성이 여성에 비해 고용보험 유지 비율이 높음

○ (연령) 전체 개인회원 중, 고용보험을 유지하는 연령대는 30~49세, 15~29세, 50세 순으로 높음


[그림 8] 개인회원의 고용보험 피보험자격 취득사항

o 온라인 워크넷 이용자의 만족도 현황

○ (구직자의 워크넷 만족도 조사) 워크넷을 사용하는 국내 개인회원의 워크넷 정보 품질, 서비스

품질, 시스템 품질 등의 만족도 조사를 실시(`14년~`15년 비교, 5점 척도로 측정)

○ 5점 척도로 분석한 결과, 전체 평균은 2014년 3.71에서 2015년 3.66으로 낮아졌으나

통계적으로 유의한 결과는 나타나지 않음

- (정보품질) `14년) 3.82 → `15년) 3.81 감소

- (서비스품질) `14년) 3.65 → `15년) 3.60 감소

- (시스템품질) `14년) 3.70 → `15년) 3.66 감소

○ 구직자를 취업상태(취업/미취업)로 구분하였을 경우 취업자는 통계적으로 유의한 차이를 보임

- 이직을 고려하고 있는 사용자 등의 세분화된 고객층을 대상으로 맞춤 고용서비스 개발 필요

* 출처 : 김형래 외(2015)

[그림 9] 개인회원의 워크넷 만족도 현황


- 10 -

○ (구인자의 워크넷 만족도 조사) 워크넷을 사용하는 국내 기업체를 대상으로, 정보 품질,

서비스 품질, 시스템 품질 등의 만족도 조사를 실시(`14년~`15년 비교, 5점 척도로 측정)

○ 전체 평균은 ̀ 14년) 3.67점에서 ̀ 15년) 3.66으로 감소하였으나 통계적으로 유의하지 않음

- (정보품질) `14년) 3.82 → `15년) 3.76 감소

- (서비스품질) `14년) 3.61 → `15년) 3.62 감소

- (시스템품질) `14년) 3.73 → `15년) 3.70 감소

* 출처 : 김형래 외(2015)

[그림 10] 기업회원의 워크넷 이용 만족도 현황

3. 워크넷에 활용 가능한 빅데이터

o 빅데이터 개념

○ 빅데이터는 기존의 데이터베이스 분석 기술로 분석이 어려운 방대하고 다양한 종류의

데이터를 의미

○ 대용량의 데이터에서 필요로 하는 정보를 분석하기 위해서는 새로운 분석 기법의 적용이

필요

○ 빅데이터 분석 기법은 기존의 현황 파악 중심보다는 빅데이터 분석은 확률적 패턴 분석

기법을 적용하여 미래를 예측하는 것을 중심으로 함

빅데이터의 사전적 의미o 위키피디아(http://en.wikipedia.org/) : 데이터양이 매우 크고 데이터 구조가 복잡하

여 일반적인 데이터베이스 관리도구나 기존 데이터 분석 툴로는 처리하기 어려운 데이터셑의 집합.

o 매킨지(McKinsey) : 데이터양이 기존 일반적인 데이터베이스 도구를 통해 기록, 저장, 관리, 분석의 범위를 넘어서는 데이터셑.

- 11 -

○ 고용서비스에 활용이 가능한 빅데이터는 데이터 생성 원천 및 종류에 따라 내부 데이터와

외부 데이터로 구분 가능

○ (내부데이터) 워크넷에 등록된 이력서 및 채용공고의 텍스트 정보는 향후 매칭, 노동시장

동향 분석 등에 활용 가능

- 각종 고용서비스 시스템에 방문하는 사용자 로그 정보는 방문자의 특성 및 방문 패턴 수집이 가능

○ (외부데이터) 노동시장을 파악할 수 있는 외부 소셜 네트워크, 포털, 신문 등의 정보

[표 2] 고용서비스에 활용 가능한 빅데이터의 종류

고용서비스에 활용 가능한 빅데이터의 종류o 웹사이트의 사용자 방문 기록, 사용자의 이용 패턴o 이력서 및 채용공고 내의 텍스트 문서o 콜센터, 비고란, 게시판 등에 기재된 사용자 요구사항o 고용보험, 직업훈련 등의 사용자 이력 정보o 경력정보, 직업진로, 직업정보, 진로정보, 개인 적성검사o 직업전망, 고용이슈, 웹진, 관련보고서o 국가기관의 취업지원 정보, 창업정보, 등o 워크넷 구인·구직 정보 등록 및 사용 이력 정보o 노동시장 패널 조사 데이터와 고용 이력정보의 연계o 외부 소셜 네트워크, 트위터, 신문, 포털 검색 사이트 등 외부 데이터

* 출처 : 김형래(2014)

o 공공고용서비스의 빅데이터 활용 분야

○ 효과적인 고용서비스 정보화 시스템을 구축하고 향후 개선 방안을 도출하기 위해서는

시스템의 전체적인 구조를 살펴볼 필요가 있음

○ 고용서비스 전체를 서비스 기능별로 세분화한 후 빅데이터 분석 기법을 통해 성능 제고가

가능한 부분을 살펴봄

○ 고용서비스의 효율성을 높이고 최고의 효과를 보기위해 현재 정보화 시스템에서

부족하거나 구현되지 못한 부분이 어디인지를 전체적으로 파악하여 서비스 개선 방향 제시

○ 고용서비스 정보화시스템의 구성은 서비스 운영 기능과 정보계 지원 기능으로 구성됨

○ 서비스 운영 기능은 취업 및 훈련, 자격 정보를 수집하여 적합한 구인․구직자에게 알선하는

가장 기본적인 업무로서 취업정보 “수집/배포”와 “알선/ 상담” 업무의 순차적 업무

흐름이 포함됨

○ 운영 기능의 서비스 효과 및 품질을 높이기 위해서는 운영 절차별로 업무를 평가하고


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축적된 노하우를 관리하는 정보계의 “분석/학습” 기능이 필요

○ 정보계는 서비스 운영 기능으로부터 지속적으로 정보를 수집하고 필요로 하는 데이터를

분석 지원하며, 업무의 정상적인 운영 여부를 평가하기도 하지만 관련 노하우를 학습하기도

한함

o 취업 정보 수집/배포 서비스 분야의 타당성 검토

○ 취업 정보의 수집/배포는 온ㆍ오프라인 취업 정보 입력, 민간 기업 및 유관기관 일자리

정보 수집, 민간 포털 서비스 사이트와 정보 공유, 직업훈련과정 및 자격 정보 수집으로

분류됨

○ 구인정보(일자리정보)의 수집은 그간의 민간협력 강화와 워크넷 혁신 사업을 통해 자동화가

강화된 상태로 볼 수 있음

○ 다만, 사용자를 파악하기 위한 정보 수집 기능과 일자리 정보를 배포함에 있어 정확성을

제고하고 자동화를 확대하는 부분은 지속적으로 강화되어야할 부분임

[표 3] 취업 정보 수집/배포 서비스서비스 설 명 기존 향후

온․오프라인 입력 정보(일자리, 이력서)

- 인터넷 온라인과 고용센터를 통해 일자리 정보와 이력서 정보를 수집하는 가장 기본적인 서비스 기능

수동,자동

자동화 기능 확대- 취업정보는 센터 방문, 웹(Worknet), Fax, 우편, 전화,

E-mail 등을 통해 수집 등록 됨사용자 방문 로그 및 요구사항 파악

민간기업 및 유관기관 일자리 정보

(일자리)

- 국내 일자리 정보 수집 풀(Pool)을 확대하기 위해, 민간 대기업 및 중소기업의 일자리 정보를 기업체로부터 직접 수집하고, 공공 기관의 채용 정보를 통합 수집 자동 자동화

기능 확대- 일자리 정보의 수집은 잡로봇(Job-robot)을 통해 자동으로

수집 가능

민간 취업 포털 사이트와 정보

(일자리, 이력서)

- 민간 취업 포털 사이트의 일자리 정보 및 이력서 정보를 사용자가 희망 시 편리하게 한번 등록된 정보를 다양한 취업 사이트에서 공유되도록 지원 자동 자동화

기능 확대- 취업정보 공유의 효과를 제고하기 위해

취업정보호환기반(HR-Xml) 기술을 활용 가능

직업훈련과정 정보 및 자격정보

- 훈련기관으로부터 훈련과정 정보를 입력받아 제공(사용자가 입력된 훈련과정 정보가 혼돈하지 않도록 품질 유지 중요)

- 자격 코드 정보를 받아 일·훈련 정보와 코드 연계수동 수동- 훈련과정 정보의 내용(정확한 직종코드의 사용 여부, 내용의

오류 등)을 충실히 하기 위한 확인 절차 필요- 시장의 요구에 따라 생성 소멸되는 자격 코드에 대해 일․훈련

정보와 연계를 고려하여 코드 관리

* 출처 : 김형래(2014)

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o 취업 알선/상담 서비스 분야의 타당성 검토

○ 취업 알선/상담 서비스는 알선 추천 목록 제공 서비스, 심층 상담 지원 서비스, 훈련 및

자격 정보 자동 추천 서비스로 구분됨

○ 알선 추천 목록 제공 서비스는 경쟁력 있는 근로 능력을 갖춘 구직자에게 필요로 하는

일자리 정보를 제공하고, 양질의 일자리 정보에는 적합한 인재 정보를 제공

○ 기존 고용센터 상담원이 수행하는 주요 기능으로서, 자동화된 알선이 아닌 상담원이 선별

제공하고 있음

○ 취업이 갈급한 실업자에게 매일 충분한 양질의 일자리 정보를 제공하여야 하지만, 부정확한

정보를 제공하였을 시에 고객 불만이 증가하므로 자동화를 확대하면서 동시에 정확성을

제고하는 연구가 함께 진행되어야 하는 부분임

○ 심층상담 지원 서비스는 주로 취업취약계층이나 인기 없는 일자리 정보를 주요 대상으로

취업 상담 전문가에 의해 수행되는 서비스로서 상담원의 능력 및 고객에 대한 충분한

정보가 상담의 품질을 결정

○ 다만, 집중 취업지원대상자 목록이 있을 경우 고객을 상담에 응하도록 요청하여 취업이

신속히 이루어지도록 지원할 수 있음

○ 훈련 및 자격 정보 추천 서비스는 구직자에게 필요한 훈련․자격 정보 및 다양한 프로그램을

소개하여, 취업 희망 및 자기 개발 동기를 부여

○ 구직자의 고용이력 특성(재취업률, 구직소요기간 등)을 데이터마이닝 기법을 통해 자동

분석하여 적합한 정보를 하도록 향후 추가적인 연구가 필요한 분야임

[표 4] 취업 알선/상담 서비스

서비스 설 명 기존 향후

알선 추천 목록 제공 서비스

(일자리, 이력서)

- 경쟁력 있는 근로 능력을 갖춘 구직자에게 필요로 하는 일자리 정보를 제공하고, 양질의 일자리 정보에는 적합한 인재 정보 제공 수동 자동

- 기존 고용센터 상담원이 수행하고 있으나, TLM(소프트매칭)을 통해 자동화 가능

심층상담 지원 서비스(취업알선,

훈련수강지원)

- 취업취약계층이나 인기 없는 일자리 정보에 대한 취업 상담 전문가의 심층상담

수동 수동- 자동화가 어려운 부분으로 고객 프로파일, 직업적성검사, 상담 이력, 행정정보, 실업급여, 최저생계비 등의 다양한 정보를 통해 취업에 복귀하도록 취업 알선 및 훈련 수강을 지원

훈련, 자격, 프로그램 정보 추천 서비스

- 구직자에게 필요한 훈련·자격 정보 및 다양한 프로그램을 소개하여, 취업 희망 및 자기 개발 동기 부여

수동자동화 확대- 구직자의 고용이력 특성(재취업률, 구직소요기간 등)을

TLM(데이터 마이닝) 기법을 통해 자동 분석하여 적합한 정보를 제공

* 출처 : 김형래(2014)


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o 평가/학습 서비스 분야의 타당성 검토

○ 평가/학습 서비스는 고용통계 및 동향분석 보고서, 정책평가 분석 보고서, 구인․구직 간

요구기능 비교 및 취업정보 취약점 분석 보고서, 고객 프로파일 생성으로 구분됨

○ 고용통계 및 동향분석 보고서는 EIS 시스템을 통해 생성되며 고용 행정 통계를 제공

○ 정책평가 분석 보고서는 EIPIS 시스템을 통해 생성되며 공공 고용지원 정책을 평가 분석 제공

○ 구인․구직자간 요구되는 기능 비교 보고서는 기업체에서 요구하는 기능과 구직자가 보유한

기능의 차이와 시장에서 요구되는 기술을 텍스트마이닝 기법을 통해 자동으로 분석 제공가능

○ 구인․구직자 간에 필요한 기능의 차이 분석 연구 보고서는 향후 훈련 과목 개선 방안 마련

시 방향을 제시하며, 시장에서 요구되는 기술 분석 보고서는 자격증 개선 방안 마련을 지원

○ 취업정보 취약점 분석 보고서는 온․오프라인으로 입력된 취업정보 중, 채용이 이루어지지

못하는 정보를 자동 추출하여 심층 취업 상담 지원이 필요한 고객을 파악하는데 도움이 됨

○ 가령, 지원자가 적은 일자리 정보 및 구직 의욕이 낮은 구직자를 텍스트마이닝을 이용해

자동으로 파악이 가능

○ 고객 프로파일 생성 기능은 데이터마이닝 기술을 통해 구직자의 고용이력 특성을 분석하여

고객 프로파일을 생성하고 이의 정확성을 높임

○ 개인별로 최적의 고용지원 서비스를 제공하기 위해서는 개인이력 및 개인과 유사한 그룹의

이력정보를 분석함으로써 고용유지 또는 재취업에 도움을 주는 지원금, 장려금,

직업훈련과정 등의 정보를 맞춤형 고용지원 보고서(프로파일)로 일괄 제공되어야 함

○ 고용통합DB에 통합 관리되는 개인별 기본정보, 이력정보를 입력으로 받는

고객프로파일자동화도구에서 개인별 생애주기 지원서비스, 수혜서비스별 연관서비스, 니즈서비스를

비교 분석함으로써 자동 생성된 개인별 맞춤형 프로파일을 상담원 또는 개인에게 정보를 제공

[표 5] 평가/학습 서비스

서비스 설 명 기존 향후고용통계 및 동향분석

보고서- EIS 시스템을 통해 고용 행정 통계를 제공- DW(데이터웨어하우스)를 통해 고용 정보를 통합 수집 분석 자동

자동화 기능 확대

정책평가분석 보고서 - MIS 시스템을 통해 공공 고용지원 정책을 평가 분석 자동자동화 기능 확대

구인·구직자간 요구되는 기능 비교 및 취업정보

취약점 분석 보고서

- 기업체에서 요구하는 기능과 구직자가 보유한 기능의 차이와 시장에서 요구되는 기술을 텍스트마이닝을 통해 자동으로 분석 제공, 또한 온․오프라인으로 입력된 취업정보를 분석하여 문제점 파악 (지원자가 적은 일자리 정보 및 구직 의욕이 낮은 구직자를 자동으로 파악) 수동 자동

- 구인·구직자 간에 필요한 기능의 차이 분석 보고서 향후 훈련 과목 개선 방안 마련 시 방향을 제시할 것이며, 시장에서 요구되는 기술 분석 보고서는 자격증 개선 방안 마련에 참고 가능

고객 프로파일-TLM(데이터마이닝) 기술을 통해 구직자의 고용이력 특성을

분석하여 고객 프로파일 생성 수동 자동화 확대- 생성된 고객 프로파일은 취업 알선 심층상담 및 훈련·자격·프로그램

정보 지원 시 활용 * 출처 : 김형래(2014)

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Ⅲ. 온라인 고용서비스 선진 사례

1. 공동플랫폼을 통한 일자리 정보 연계

o 하나의 플랫폼을 통한 서비스 연계

○ (미국) 각 주의 고용서비스를 ‘careeronestop.org’의 단일창구에서 접근 가능

○ 각 주(state)에서 자체적으로 운영되고 있는 서비스로 연계 가능

* 미국 노동부(U.S. Department of Labor)와 Employment and Trainning Administration에 의해 운영

○ (독일) ‘JOBBORSE’에서 메인화면에서 일자리를 찾는 구직자와 직업훈련 희망자를

함께 안내

○ 하나의 공통된 플랫폼을 통해, 공공 취업사이트와 민간 취업사이트로부터 구인 및

구직정보를 수집하여 호환성을 높임

○ 독일의 경우, 공공과 민간의 협의는 초반엔 짧은 협의문으로 시작하여 단계적으로

다양한 문제점 및 애로사항을 고려하여 협의

○ 신뢰성이 검증된 기업은 별도의 인증 절차를 생략하여 신속하게 정보를 등록하는

절차를 통해 효율성을 도모함

○ 정보 호환 플랫폼의 홍보 활성화 및 변경관리를 위한 지속적이고 체계적인 관리를

위한 전담 조직 인력 도입을 수행하고 있음

o 민간과 공공의 원활한 연계 및 협력

○ 민간 취업사이트의 자발적인 참여를 유도하기 위해 교육과 기술 지원 등을

제공함으로써, 민관이 체계적으로 협력하는 중심역할 모델을 수행함

- 공공은 정보를 수집하고, 민간은 각 지역의 특성 및 구직자와의 접촉을 강화하여 구직자와

구인자가 마나는 속도를 높이고 취업 만족도 제고를 가능케 함

○ (호주) 장기 실업자를 취업에 복귀시키기 위해, 민간과의 협력을 통해 공동플랫폼을

적극적으로 활용하고 있음

○ 허위 정보로 인한 문제점 발생 가능성을 염두하고, 대응 방안에 대한 사전 준비 철저

2. 모바일 접근성 확보 및 SNS를 통한 이용 접근성·편의성 강화

o 절차 간소화를 통한 이용편의성 도모

○ (오레곤주) 별도의 로그인 없이 입사지원이 가능하게 함으로써 접근·이용 격차 해소


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○ (유타주) 회원가입 시, 로그인서비스를 SNS(페이스북, 구글, 야후 등)와 연계할 수 있도록

함으로써, 가입에 따른 불편함 및 거부감을 최소화

○ (네덜란드) 소셜미디어 정책팀을 운영함으로써, 페이스북·트위터·인스타그램 등 각종

SNS운영 및 온라인 매거진 발행을 담당

o SNS와 연계 기능 확대

○ SNS 상에서는 검색 결과 및 일자리 정보 리스트만 제공하며, 상세 정보는 고용사이트로 연동

○ (미국) 노동부 주도 하에 ‘12년에 페이스북 소셜 잡(Social Jobs) 기능 개시

○ 미국 고용자협회, 전국인력협회, 고용주협회 등 협력기관이 모두 참여

○ 업계의 지원 하에 오픈소스 일자리를 페이스북 유저들에게 제공

[그림 11] SNS를 통한 구인·구직 화면

3. 빅데이터 분석을 기반으로 한 맞춤형 일자리 정보 제공

o 키워드 분석을 통한 구직정보 중복 문제 완화

○ (캘리포니아주) 이용자가 스스로 중복 정보를 정의하고, 정보가 겹쳐지면 자동으로

블라인드 처리되도록 처리

○ 일자리 정보의 중복 문제를 텍스트마이닝 기술을 활용하여 해결

○ (테네시주)채용정보 검색 시, 검색목적에 맞게 탭(tab) 형태의 UI로 구분하고 있으며,

빠른 검색의 경우 지역 기반(zip code, city, distance) 및 키워드(직무내용) 위주로 검색 가능

o 엄선된 일자리 정보 제공을 통한 검색 정확성 제고

○ (오레곤주) 텍스트마이닝을 통해 구인 내용을 분석하여 ‘그린 잡(Green Job)’으로

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분류함으로써 이용자 신뢰성 제고에 기여

○ (네덜란드)직업을 검색하면 원하는 분야에 지원 가능한 일자리 수, 지역,

정규직-비정규직-임시직으로 구분되어 정보 제공

○ (네덜란드) 직업분류 방식과 능력분류 방식을 선택하여 서비스를 제공받을 수 있음

※원하는직업을검색하는시스템이아닌, 구직자가보유한능력/자격을검색하면일자리를추천해주는시스템으로변화

○ 개인프로파일에 기반을 둔 정보제공 확대 가능

　

*자료 : 한국고용정보원 전략마케팅팀(2016) 제공

[그림 12] TEXT(Keyword) 검색 화면

o 사용자 맞춤형 노동시장 현황 파악

○ (테네시주)사용자가 노동시장 통계 정보를 이해하기 쉽도록, 표·텍스트·그래프·지도

등으로 구현하여 제공

○ (오레곤주) 직종별 임금 정보를 제공함에 있어, 세분화(하위 10%, 중위수, 상위 10%,

시급, 평균연봉 등)하여 제공함으로써 임금 분포를 명확히 파악 가능

○ 향후 기술이 숙련되었을 때, 어느 정도까지 임금을 받을 수 있을지 예측 기능 서비스를

제공함으로써 개인의 경력 설계에 유용함

○ 사이트 지역·직종별 고용변동률, 인력수요 예측, 산업별 고용현황 등 다양한 정보를

제공함

○ 경력개발 로드맵을 쉽게 이미지화하여 제공하여 구직자 스스로 중장기적인 경력을

설계하도록 돕고 있음

○ 링크드인의 경우, 회원의 프로파일을 조사하여 사업장 간 대규모 직장이동을 파악


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[그림 13] 데이터마이닝을 통한 직종 또는 지역 간 직업이동 패턴

*자료 : 소셜매트릭스, SNS 트렌드 및 여론 분석 도구

[그림 14] 연령별 연관어 비교 분석 – 감성, 고용 적용

4. 대화형 초기상담 서비스

o 공공과 민간에서 활용되고 있는 챗봇 현황

○ 챗봇은 이미 세계적으로 공공과 민간 기관에서 널리 사용되고 있으므로, 국내에도 이를

도입하여 공공 고용 서비스 업무의 성과를 높이고 한국 실정에 맞도록 더욱 기능을

발전시키는 방안을 찾아보아야 할 시점임

○ 공공기관에서 사용하고 있는 챗봇(Government Chatbots)은 64개로서, 사용 분야는

고용, 행정, 선거, 군사, 세금, 연금 등 다양함

○ 전 세계적으로 44개 나라에서 1,167개의 챗봇이 사용되고 있으며, 19개의 다양한

플랫폼을 이용하고 있음

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△ 스웨덴 세금 관련 서비스 지원 로봇 △프랑스 취업포털 사용 안내 로봇

[그림 15] 챗봇 해외 활용 사례

[그림 16] 아바타 형태의 챗봇 사례(미국, 국방부)

○ 챗봇의 사용이 가장 활발한 국가는 미국(236), 영국(140)의 순이며, 일본(3)과 중국(10)은

일부 분야에서 서비스가 시작되고 있음

○ 산업 분야는 금융/법(128) 분야가 가장 많으며, 교육(76)과 경력/훈련(47) 분야에서도

널리 사용되고 있음


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[표 6] 카테고리별 챗봇 도입 현황

(단위: 개)국가 언어 산업 분야 형태

미국 236 English 587 금융/법 128 아바타 600

영국 140 Polish 147 전자기구 93 그림 227

폴란드 137 Dutch 117 교육 76 무안(faceless) 119

네덜란드 116 French 81 정부 64 애니메이션 102

프랑스 78 Spanish 77 주거/생활 53 동영상 83

독일 55 German 61 신체 건강 51 검색창 43

일본 3 Russian 13 경력/훈련 47 로봇 4

중국 10 Swedish 11 여행 46 인간형 로봇 1

Japanese 2 게임 42

o 챗봇 플랫폼 현황

○ 챗봇의 형태로는 아바타 형태(600)가 가장 많으며 로봇(4)과 인간형 로봇(1)도

상업화되고 있음

○ 인지 방식으로는 문자인식(1,122)이 가장 많지만 음성인식(26)과 행동인식(9) 또한

개발되어 서비스되고 있음

○ 표현방식은 단순문자만 사용하기보다는 표현·음성·행동을 복합적으로 활용하는

경향이 높음

○ 챗봇 서비스의 신뢰도를 살펴보기 위해 운영방식을 살펴보면, 단순 아마추어(138)의

비중은 예상보다 상대적으로 적고 상용(1,012)과 연구기관(29)에서 운영하는 비율이

높아 챗봇의 기술이 상용 단계에 이미 이르러 있음을 볼 수 있음

○ 챗봇을 운영하는 플랫폼은 웹(916)과 메신저(136)가 가장 많으며, 앱 등 스마트폰으로도

서비스가 가능함

[표 7] 챗봇 플랫폼 현황

(단위: 개)인지방식 표현방식 운영기관 구분 플랫폼

문자인식 1,122 문자 160 상용 1,012 Web 916음성인식 26 표정 173 아마추어 138 메신저 136행동인식 9 음성 131 연구 29 facebook 37

행동 120 iPhone 27안드로이드 24

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1. 빅데이터 기반 지능형 고용 서비스 생태계 구현

o 고용 관련 다양한 데이터를 생성 및 수집

○ 고용과 연관된 모든 데이터를 생성, 수집하고 개인의 고용 정보와 연계하여 데이터 처리 및 분석을

통해 개인에게 최적화된 고용 서비스를 제공

○ 온·오프라인에서 공유되는 고용과 관련된 모든 빅데이터 정보를 수집

- 워크넷 사용자의 이용패턴과 경력, 이력 등을 바탕으로 개인의 고용 연관 정보를 수집

- 직업·진로, 학과정보, 고용 동향 웹진 등의 데이터를 온라인 콘텐츠로 변환 제작

- 민간 채용 포털 및 일반 기업의 채용 및 연관 정보 수집

- SNS, 포털 사이트에서 유통되는 채용 및 연관 정보(면접, 스펙, 기업 정보 등) 수집

- 수집 방식은 업체 및 기관과의 API 연계, 컨텐츠 수집 인력 운영 등을 활용

(2017년 2월 진로·취업 정보 데이터 허브 시스템 구축 및 운영 예정)

[그림 17] 빅데이터 기반 워크넷 지능형 고용 서비스 생태계 구성 안

Ⅳ. 차세대 온라인 고용서비스 강화 방안


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o 데이터의 분류 및 재구조화

○ 수집된 데이터를 유형별로 분류하고 데이터 간 연계가 가능하도록 세부 항목을 구조화 함

○ 사용자의 워크넷 이용 목적에 따른 프로세스를 정의하고 사용자의 이용패턴, 심리검사 결과들을

상세하게 수집하여 프로세스 이탈 원인분석과 새로운 목적 등을 탐색 함

- 채용정보, 기업정보, 학과정보, 직업정보 들은 모두 연관되어 있는 정보로 각 정보별 공통분모를

정의하여 정보 내에 새로 추가 적용함

o 알고리즘 기반 연관 정보 링크

○ 분류되고 구조화된 데이터들의 상관관계를 분석하여 알고리즘을 바탕으로 데이터를 매칭함

- 하나의 채용정보는 연관 데이터와 사용자(본인 및 타인) 정보와 파생 데이터로 분류

○ 워크넷에서 채용정보를 확인하면 연계 알고리즘을 통해 사용자가 직접 찾지 않고서도 풍 부한

정보를 제공 받을 수 있도록 구성

○ 파생 데이터는 등록된 채용 정보 이외에 따로 SNS나 기업 정보를 통해 획득한 부가적인 정보와

기존 이력 등을 바탕으로 분석한 정보들임(채용 공고 이력, 입사지원 현황, 면접 정보, 지원자

스펙, 합격자 스펙, 그 외 기업 정보 등)

○ 연관 데이터는 채용정보의 여러 항목과 연관된 정보들의 채용 정보를 분석한 정보(채용 정보의

직업 코드와 같은 다른 채용 정보, 기업과 연관된 다른 기업의 채용 정보, 직업 코드에 적용된

학과 정보의 다른 직업 채용 정보, 직업에 필요한 자격 정보 등)

○ 사용자 정보는 채용정보를 확인한 개인의 정보와 비슷한 다른 사용자의 정보를 분석한 정보 (개인의

경력, 이력, 이용 패턴을 바탕으로 뉴스/채용정보/자격증정보 등의 추천 정보, 같은 채용정보를

확인하거나 지원한 사람들이 활용한 정보, 비슷한 경력이나 이력의 사용자가 활용한 정보 등)

[그림 18] 데이터 분류 및 재구조화

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2. 온·오프라인, 모바일 경계를 넘어서는 온디맨드 고용 서비스 추진

o 온디맨드 플랫폼 기반 고용서비스 제공

○ 워크넷을 온디맨드 플랫폼 형태로 구축하여 사용자가 언제든지 필요한 고용 서비스를 지원받을

수 있도록 인프라 구축

※ 온디맨드(On-Demand): ‘요구가 있을 때 언제든지’라는 사전적 정의로 공급자 중심이 아닌 수요자가

모든 것을 결정하는 시스템이나 전략을 총칭함

○ 온디맨드 플랫폼으로 지능형 고용서비스를 온라인, 모바일, 고용센터 등의 기관, 학교

등에서 고객이 필요한 상황에 맞추어 활용할 수 있도록 구현 함

o 클라우드 컴퓨팅* 기반 푸쉬알림(PUSH) 방식의 찾아가는 고용서비스 제공

○ 워크넷이 보유한 깊이 있는 정보와 개인 고용 관련 정보를 학내 진로 지도 및 고용센터,

창업 지원 기관으로 정확하고 상세하게 클라우드를 통해 지원

○ 정보 개방 및 공유의 범위에 대한 검토, 정보 보안 등의 안정망 구축이 필요

○ 사용자에게 필요한 진로·취업 정보를 컴퓨터가 고객의 필요를 지능적으로 파악하여

푸쉬 방식으로 제공

[그림 19] 온디맨드 고용 서비스 개념도

* 클라우드 컴퓨팅 : 인터넷 서버에서 원격으로 데이터 저장과 처리, 네트워크, 콘텐츠 사용 등 IT 관련 서비스를 한 번에 제공하는 기술


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3. 온라인 노동시장참여자 간 정보공유 강화

o 노동 시장 참여자들 간 원활한 정보 공유를 위한 공동 플랫폼 구축

○ 노동시장 참여자들이 노동시장에서 일자리 정보를 원활히 수집 및 배포하기 위해서는 정보 공유의

장이 필요함

○ 구직자와 고용자뿐만 아니라, 공공 민간 취업 사이트 등이 하나의 공동 플랫폼에서 활동하여야 함

o 공통 플랫폼 이용을 통해 민관협력 및 이용자 편의성 도모

○ 고용자가 입력한 일자리 정보가 워크넷 외부망, 민간 취업사이트, 교육기관 취업사이트, 헤드헌터사

등 다양한 시스템 간 원활히 전송될 수 있도록 포맷을 표준화

○ 이러한 공동 플랫폼은 국가 고용 지원서비스의 인프라 자산으로서 고용 서비스 효과를 높이는데 중요한

역할을 담당함

○ 시장의 흐름을 반영하고, 섬세한 사전 설계 단계를 거쳐 소비자들의 만족도를 도모할 수 있음

[그림 20] 인터넷 노동시장의 참여자들과 하나의 플랫폼

[그림 21] 일자리 정보 처리 업무 흐름도

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o (당면과제) 다양한 참여자의 자발적 참여를 위한 국가적 선도 유도

○ (기관 간 협의 방안 결정) 민간의 효과적인 참여를 유도하기 위해, 법적 또는 자발적

참여 유도 등과 같은 다양한 방안을 검토해야 함

○ (일자리 정보 인증 방안 재검토) 대량의 일자리 정보를 빠르게 인증하기 위한 방안이

검토돼야 함. 향후 대량의 일자리 정보가 타 기관(민간 및 취업 포털 사이트)의

시스템으로부터 전송될 경우, 인증 속도 제고와 고용센터 상담 인력의 효과적인 운영을

위한 방안 검토가 필요. 또한, 정보의 허위성, 진실성, 정합성, 유효성 등을 검토할

수 있는 방안 마련 필요

○ (정보의 보안 및 공유 범위) 일자리 정보 재배포 의사 확인과 보유한 일자리 정보 중에서

배포될 정보를 명확히 구분할 필요가 있음. 워크넷에서 수집된 정보는 직접 입력된

정보, 스크랩 정보, 잡 로봇 수집 정보, 타 기관 전송 정보, 민간취업사이트 전송 정보로

구분될 수 있으며 이 중 어느 정보까지를 배포할 것인지 결정해야 함

○ (활성화 및 유지관리 방안 마련) 민간 취업사이트의 참여를 확대하고, 원활한 협력을

유도하기 위해서는 지속적인 홍보 및 협상이 필요. 시장 참여자의 신뢰를 얻기 위해서는

유지 관리 방안이 함께 마련되어야 함

구분 당면 과제 해결 방안

정책적측면

업체간 협력 유도-공동 플랫폼 참여 및 정보 공유 옵션 제공 서비스 참여는 법적 규제보다는 자발적 참여 유도가 바람직

취업 정보 확인(인증) 방안 개선

-인증된 업체를 별도 분류하여 확인(인증) 절차 생략-정보의 오류 교정, 내용일 불충실한 정보 지원, 등록 및 마감 일자 등 관리

-허위 정보로 인한 문제점 발생 시 대응 방안 사전 준비

정보 보안 및 공유 범위-재배포 동의 의사를 사전 확인 필요-‘구인신청서’ 서식 내 고용센터의 알선 희망 여부를 확인 하는 옵션 추가

활성화 및 변경관리-플랫폼 사용 활성화를 위한 홍보 수행-체계적인 유지 관리를 위한 전담 조직 필요

워크넷의 역할 정의-공공과 민간의 협력을 유도하는 국가 고용 서비스의 중심 역할로 확대

기술적측면

정보 항목 및 항목명 선정-정보 항목 및 항목명 선정은 노동 시장 참여자의 의견을 수렴하여 결정

도메인값 선정(코드정보, 입력표준화)

-정보 항목 내의 입력된 값의 형식을 결정하여야 함(코드 값, 형식화된 값, 일반 텍스트 형식 값으로 분류)

메타 정보 추가 방안

-메타 정보 항목으로는 정보 발송 기관, 정보 수신 기관, 정보 발송 일자, 정보 재배포 희망 여부, 공유 희망 사이트, 정보 등록일, 정보 마감일, 예상 유효기간, 알선 희망 여부 등이 있음

정보 전송 방식 설계-정보 배포는 동기와 비동기 방식 모두 지원-정보 수집은 비동기 방식으로 운용

[표 8] 당면 과제 및 해결 방안


- 26 -

4. 인공지능을 통한 고용서비스 챗봇 활용

o 고객 맞춤 서비스를 위한 새로운 채널로서의 챗봇

○ 현재 국민의 편리성 제고를 위해 공공고용서비스를 개인별로 맞춤화하여 제공하려는

노력이 있으나, 서비스 보급 범위의 한계, 정보 접근의 어려움, 센터 인력 부족 등의

문제점이 제기됨

○ 고용센터를 방문하기 어려운 사용자가 서비스 이용에 있어 제한을 받고, 현재 운영되고

있는 온라인과 모바일 서비스에도 불구하고 정보 접근이 어려운 이용자는 여전히 세부

정보를 찾는데 고충을 겪음

○ 이로 인해 전화 문의가 많아지고 고용센터 담당자는 반복되고 단순한 정보 안내로

인한 업무가 가중 됨

○ 빅데이터 분석을 통해 사용자의 요구를 파악하여 필요한 정보로 안내하거나 응대할

수 있어, 사용자가 세부적인 정보를 찾는 과정에서 겪는 어려움을 해소할 수 있음

○ 또한, 챗봇이 고용센터 담당자의 단순 반복 작업을 줄여줌으로써, 센터 담당자는

전문적인 업무 영역에 보다 많은 시간을 투여할 수 있음

o 챗봇(Chatbot)의 주요 목표 고객

○ 챗봇의 주요 고객범위는 기존의 유무선의 고객을 중심으로 하지만, 고용센터 방문이

어려워 기존에 중도 포기한 고객도 포함하게 됨

○ 고객을 전화고객/방문고객 및 정보검색 고객/일자리 정보 조회 고객의 이차원 도표로

가상화한 후 기존 서비스를 받던 주요 고객과 향후 챗봇의 주요 목표대상 고객을 비교할

경우, 챗봇을 통한 서비스 대상 고객은 시간 지연을 최소화하고 공공 서비스 정보를

세부적으로 보다 전문적으로 검색하길 희망하는 고객으로 확대됨

[그림 22] 챗봇의 주요 목표 고객

- 27 -

o 다양한 방식의 챗봇(Chatbot) 구현

○ (아바타형태) 사용자와의 대화를 통해 사용자의 요구를 파악한 후, 사용자가 필요로

하는 정보가 있는 웹사이트를 안내하거나 이를 대화로 요약하여 안내하는 방식

○ (인간형 로봇) 얼굴 표정을 통해 감성을 인지하면서 필요한 정보를 음성과 모니터를

통해 제공하는 방식

[그림 23] 인간형 로봇

o 챗봇(Chatbot)의 주요 기능

○ 로봇의 주요 기능은 공공 서비스 지식관리, 대화를 통한 정보수집, 정보제공이 중심

○ (지식관리) 최초로 지식을 설계하는 기능뿐만 아니라, 정책과 환경의 변화에 따른 기존

지식의 수정 및 삭제와 새로운 정보의 추가기능이 함께 고려되어야 함

○ (정보수집) 소리를 통한 대화, 채팅창을 통한 대화, 스크린 정보를 통한 대화를 고려.

인간의 언어를 구조화한 한국어 언어사전 탑재 필요

○ (정보제공) 고객이 필요로 하는 정보를 수집한 후 공공서비스 지식사전에서 가장

적절하다고 판단되는 정보를 선택한 후, 고객이 인지할 수 있는 방법으로 가공하여 제공.

이외에도 일자리 정보 추천 기능을 추가하여 정보제공의 간접적 지원 차원을 넘어서,

실직자가 빠르게 취업에 복귀하도록 도와 취업률을 높이는 효과를 제고

[그림 24] 챗봇 개념도

메뉴형 인터페이스 대화형 인터페이스 채팅형 인터페이스


- 28 -

Ⅴ. 결론 및 시사점

1. 차세대 온라인 고용서비스로의 도약을 위한 워크넷 발전 방안

o 빅데이터 기반 지능형 고용 서비스 생태계 구현

○ 고용관련 방대한 데이터의 수집 및 빅데이터 분석 기법을 활용한 노동시장 분석 기능 강화

○ 데이터마이닝 기법을 기반으로 한 엄선된 일자리 선별, 일자리 정보 중복 문제 해결

등 이용자 편익 도모 및 개인 최적화 고용정보 제공

o 온디맨드(On Demand) 플랫폼 기반의 고용서비스 제공

○ 온디맨드 플랫폼 기반의 지능형 고용서비스를 통해 온라인, 모바일, 고용센터 등의

기관, 학교 등에서 고객이 필요한 상황에 맞추어 공용정보를 활용할 수 있도록 구현

○ 노동시장에 주요 참여자인 구인기업 간 공동 플랫폼을 운영함으로써 정보공유의 장을

마련하고 노동시장의 흐름을 반영하는 정보 수집 및 제공

○ SNS기능을 통해 일자리 정보의 활용도를 제고하며, 상세정보를 원하는 이용자의 경우

해당 사이트로 접속하도록 정보에 대한 인입 링크 확대

o 고객맞춤서비스를 위한 새로운 채널로서의 챗봇 도입

○ 주요 선진국의 공공/민간 분야에서 활발하게 이용되고 있는 고용서비스 챗봇을

활용함으로써, 상세한 고용정보에 대한 접근 및 이용이 어려운 계층의 지원 확대

○ 빅데이터 분석을 기반으로 사용자의 요구를 파악함으로써, 이용자가 세부적인 정보를

찾는 과정에서 겪는 어려움을 해소

○ 고용센터 담당자의 단순 반복 응대 작업을 줄여줌으로써, 고유 업무 영역 개발을 통한

취업알선상담 전문성 제고

2. 고객 유형에 따른 기대효과

○ 구직자에게 기존의 일방향 형태의 대화에서 양방향의 열린 대화 방식의 챗봇을

이용하여 빅데이터 기반의 상세한 고용정보 및 맞춤 취업지원 프로그램 추천이 가능

○ 공동플랫폼을 통해 종합적으로 수집된 고용정보를 구조화하여 여성 구직자 및 재취업자

에게 필요한 정보를 데이터마이닝 기법을 활용하여 예상 임금, 요구 스펙 등의 조건에

맞추어 제공

○ 고용정보에 접근이 어려운 계층에게 온디맨드플랫폼의 확대를 통해 취약계층에게

필요한 구인정보 등을 지능형으로 제공

- 29 -

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- 1 -

경쟁력 제고를 위한 공공 및 민간 고용서비스현황 및 과제

오성욱1)

Ⅰ. 서론

¡ 고용서비스를 통해 구직자는 직업능력획득, 취업을 통한 근로기회 제공, 고용유지 및 성취향상을, 구인업체는 근로자 확보 및 근로자의 지속적인 고용유지 지원을 통한 생산성 향상, 정부는 지원 부담 감소 및 보다 생산적인 경제 활성화를 통한 세입증가를 기대할 수 있음

¡ 따라서 일자리에 관한 서비스를 종합적으로 제공함으로써 개인의 생애직업활동과

기업의 경영활동을 지원하여 국가 인적자원을 효율적으로 활용함 - 이 때문에 OECD를 비롯한 대부분의 국가들도 지자체, 민간기관과의 협력을 통한

다양하고 효율적인 고용서비스 전달체계를 구축하기 위해 노력(오성욱 외, 2012) ¡ 특히 최근들어 미스매칭이 증가하고 신규 일자리 창출이 쉽지 않으면서 경제성장

을 통한 고용창출 외에 고용서비스와 같은 적극적 노동시장정책이 강조되고 있음 - 고용서비스를 통해 일자리의 미스매칭 개선, 더 나은 일자리로의 이행 등 적극적인 구

직활동 활성화의 역할과 기능 강조

¡ 따라서 선순환적 고용서비스 지원체계를 확립하는 것이 무엇보다 중요 - 즉 보다 나은 일자리풀 확대를 통해 보다 우수한 인력풀 연결을 통한 취업촉진/

반대로 보다 우수한 인재풀 확대를 통해 보다 나은 일자리의 연결을 통한 채용확대의 선순환체계 구축 필요(Larsen et al, 2011)

¡ 과거 OECD 국가들의 고용서비스 전달(delivery)기관은 크게 공공기관(중앙정부

및 지방자치단체)과 민간기관(비영리민간기관 및 영리기업)으로 구분되었으나 오늘날 고용서비스 전달체계는 보다 다양화 및 복잡화 되고 있음

- 호주, 네덜란드 등에서 민간기관에 위탁하는 제도 개혁을 시작하면서 민간기관외에 민간위탁기관의 운영을 포괄하는 다양한 거버넌스2)를 통한 경쟁력 강조

1) 한국고용정보원 연구위원2) WAPES 회원국가의 설문조사 결과에 따르면 공공고용서비스 조직은 노동부산하의 특별법에의한공단

조직유형(60%), 노동부산하조직유형(6%), 노동부하부조직유형(32%), 민영화유형(1%) 등으로 구분됨

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- 민간고용서비스 기관뿐만 아니라 민간위탁기관의 경쟁력제고를 통한 고용서비스 품질 향상이 보다 중요해지고 공공기관과 선의의 경쟁 유도

¡ 이 글에서는 공공고용서비스의 선순환 체계 확립과 민간고용서비스의 경쟁력 강화를 위한 공공 및 민간고용서비스의 주요현황을 살펴보고 향후 과제들을 검토하고자 함

1. 공공 및 민간고용서비스 변화

¡ 1961년 직업안정법이 제정되었고 이에 따라 1963년부터 지방자치단체 44개소에 직업안정소를 설치 운영함. 이후 1968년 노동청소속의 전국 25개 직업안정소로 개편하면서 공공고용서비스 출발

- 1970년대 까지는 대체로 직업중개 및 산업인력양성을 중심으로 이루어짐(한상근, 2002)

¡ 공공고용서비스가 한 단계 도약한 계기는 대량실업을 경험한 ’98년 이후로 대대적인 고용서비스망 확충, 고객의 접근성 제고, 원스톱 서비스 및 고객 특화 서비스 제공 등의 개선노력이 시작(최병훈, 2010)

- `98년 지방노동관서의 취업업무와 고용보험 업무를 고용안정센터(현재의 고용센터)로 통합

- `99년에는 실업자 프로파일링 사업을 시범적으로 운영하여 실업자의 개인별 특성에 따라 실업자유형을 분류하고 차별화된 프로그램을 결부시켜 취업지원서비스의 효과를 높이고자 노력하였으나 자리매김하지는 못함

- ‘00년 이후에는 취업지원을 위한 집단상담 프로그램(성취, CAP, 취업희망, 성실, 주부재취업설계프로그램 등)의 연차적 개발

- `04년에는 종합센터-일반센터로 기능을 차별화하였으며, 온라인 고용정보제공기능을 강화하고, 그 외에 사이버 채용박람회 시스템 구축(‘04.3), 취업정보 메일링서비스 도입(’04.9), 워크넷에 구인⋅구직 동영상서비스 도입(‘04.10)

- `05년에는 고용정보 인프라 구축, 공공부문의 고용서비스 강화, 민간부문의 고용서비스 활성화를 중점과제로 하는 국가 고용지원서비스 선진화 방안이 마련, 고용서비스 민간위탁제도 도입

- `06년부터는 개인별 맞춤형 취업지원시스템(Individual Action Plan: IAP)을 도입, 고용안정센터를 고용지원센터로 명칭 변경하여 직업훈련·취업지원·실업급여의 원스톱 처리 강화

*`06년 독립법인 한국고용정보원 출범 : 국립직업안정소로 출발, 중앙고용정보관리소를 거쳐 한국산업인력공단 중앙고용정보원에서 확대 개편

(WAPES외, 2015)

- 3 -

- `08년에는 제2의 도약을 위한 고용서비스 선진화방안을 수립⋅시행, 근로빈곤문제에 대응하기 위해 일을 통한 빈곤탈출지원법 제정 시도

- `09년 취업취약계층과 저소득층의 근로의욕 고취 및 근로역량 향상을 위해 취업성공패키지 사업 확대 추진

- `10년 종합적인 고용정책의 전달체계를 강화하기 위해 종전의 고용지원센터가 현재의 고용센터로 변경

- `11년 공공과 민간의 동반성장과 민간고용서비스 경쟁력을 강화하는 방향으로 기존의 직업안정법을 고용서비스활성화등에관한법률로 전면 개정 추진

- `13년에 남양주 고용복지+센터 설립 추진하여 `14년부터 운영

¡ 민간고용서비스는 1961년 직업안정법 제정에 따라 유료직업소개 근거는 마련되었고 이후 무허가 직업소개행위 성행에 따라 `67년 직업안정법을 개정, 유료직업소개 허가제 도입

- `68년 민간 유료직업소개업의 허가기준이 마련되어 민간유료직업소개제도를 운영(80개 직업안내소 허가)

- `97년 ILO의 민간고용서비스기관에 대한 협약('97 제181호)에서 민간 고용서비스기관의 영업을 승인하고 종전 협약의 유료직업소개의 금지와 직업소개업무의 공공독점의 기본원칙에서 제외

- `98년 파견근로자보호등에 관한 법률 제정- `99년 유료직업소개소의 허가제에서 등록제로, 무료직업소개소는 허가제에서 신

고제로 완화되면서 유료직업소개소 대폭 증가 - `06 고용서비스 민간위탁사업이 시행되고 고용서비스 우수기관 인증제를 도입하

여(한국고용정보원이 수행) 민간고용서비스시장 육성 기반 마련 `06년 민간위탁사업이 시행되면서 무료직업소개기관이 크게 증가 - `09유료직업소개소의 소개요금에서 고급․전문 인력은 당사자 간의 협의에 의해

서 받을 수 있도록 규제 완화하여 고용서비스의 전문화 대형화 유도

¡ 양적으로 공공 및 민간고용서비스가 크게 성장하였으나 - 공공기관의 관료화와 경직성에 따른 공공서비스 성과와 품질이 저하되는 문제 - 민간위탁사업이 도입되었으나 경쟁과 고객선택에 의한 효과 및 효율성 제고 등

의 필요성이 제기됨 2. 공공 및 민간고용서비스 구직경로별 이용특성

¡ 경제활동조사 자료를 통해 연도별 실직자의 구직경로를 살펴봄 - 입직경로에 대한 공식적 통계가 없고 인터넷 이용자의 특성 구분이 안 돼 설명

에 한계가 있으나 주로 이용한 구직경로별 분포를 보면

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- 공공직업안정기관, 민간직업안정기관은 2011부터 매년 증가하여 2015년도에 공공 15.4%, 민간 15.0%의 수준을 나타냄

- 반면에, 친척, 친구 및 동료에 의한 경우는 약간의 감소경향을 보임

<표 1> 실직자의 주된 구직 경로 (단위 : 명, %)

주 : 1) 각 년도의 1∼12월 데이터로 연간수치를 환산 적용, 2014년은 7월까지 반영 2) 실직자의 구직경로는 주된 구직경로 1, 2순위에 대해 응답한 결과를 집계한 것임. 3) 공공과 민간 부문 비교를 위해 대중매체 등 기타 구직 경로 생략* 원자료 : 통계청(각 년도), 경제활동인구조사

¡ 참고로 선진국의 공공고용서비스를 통한 입직경로 비율을 비교하여 보면 - 핀란드 43%(`07), 일본 23%(`07), 영국 27%(`07)로 한국(15.4%)은 선진국에 비

해 떨어짐(Nicola Duell et al, 2010)

Ⅱ. 공공고용서비스 주요현황 및 과제

1. 공공고용서비스 인프라 ¡ 공공고용서비스의 핵심 인프라는 고용센터이며, 고용센터 이외에도 지방자치단체

고용서비스 기구가 공공고용서비스를 제공- 또한 민간고용서비스 기관의 감독업무와 함께 민간위탁사업을 통하여 고용센터와

민간고용서비스 기관이 협력자 관계를 동시에 맺고 있음

¡ 김성용(2014)에 따르면 노동시장정책 중 고용서비스와 능력개발 항목이 중장기적 차원에서 고용률에 긍정적 영향을 미친다고 분석

구 분 2011 2012 2013 2014 2015공공직업알선기관 196(11.8) 198(12.7) 198 (13.3)

253(14.6)

260(15.4)

민간직업알선기관 149 (9.0) 171 (11.0) 168 (11.3)234

(13.5)253

(15.0)대중매체(신문, 잡지, 광고 등) 646 (39.0) 599(38.5) 590 (39.6)

661(38.1)

603(25.7)

학교, 학원 추천 47 (2.8) 41 (2.6) 48(3.2)52

(3.0)41

(2.4)친척, 친구, 동료 558 (33.7) 499 (32.0) 450 (30.2)

515(29.7)

515(30.5)

기타 58 (3.5) 49 (3.1) 34 (2.3)19

(1.1)19

(1.1)계 1,653 (100) 1,556 (100) 1,490 (100)

1,732 (100)

1,690(100)

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¡ 이와 관련 적극적 노동시장정책 총지출관련 재정지원일자리사업 예산중 고용서비스 예산이 차지하는 비중을 비교한 결과

- `11년 기준 3.6% 수준에서 `15년 4.4%로 상승하였으나 선진국과 비교하여 크게 떨어짐(네덜란드 35.5%, 독일 40.2%, 일본 19.3%, 프랑스 26.7%)(김성용, 2014)

<표 2> 재정지원일자리사업 연도별 예산 추이

(단위 억원)

* 자료 ; 고용노동부(2015)의 재정지원일자리사업 자료 참조

¡ 한편, 우리나라의 GDP 대비 적극적노동시장정책과 고용서비스 및 행정 지출비중이 각각 2006년 0.12%, 0.03% 수준에서 2011년도에 0.28%, 0.02% 수준으로 고용서비스 비중은 낮아짐

- 이는 선진국의 GDP 대비 적극적 노동시장정책 지출 비중과 비교시 낮은 편이며 고용서비스 지출비중 격차는 더욱 벌어짐

* GDP대비 ALMP지출 비중(고용서비스비중)3) 2011년: 덴마크 2.21(0.36), 독일 0.80(0.35), 프랑스 0.93(0.26), OECD평균 0.53(0.47) 2006년: 덴마크 1.50(0.30), 독일 0.87(0.29), 프랑스 0.93(0.24), OECD평균 0.48(0.34)

¡ 공공고용서비스 핵심조직인 고용센터 기관수는 2001년 168개소를 정점으로 감소하였으며 최근 고용복지+센터 개소에 따라 다시 증가 추세(고용과 복지서비스를 한 곳에서 제공하도록 하는 원스톱 숍서비스를 2014년부터 제공, 2015년 말 현재 40여 개소 운영 중)

- 조직은 인력을 확충하고 업무 효율성 향상을 위해 센터의 통폐합 및 대형화 추진 - 고용센터별 관할 기초자치단체는 평균 2.9개소, 고용센터까지의 거리가 30km이

상인 시·군이 47개소 수준(고용노동부, 2015) - 인력은 증가경향을 보이고 있으나 `12년 이후 증가세 둔화

3) OECD(2015), Benefits and Wages 참조

구분 2011 2013 2015실업소득유지및지원 38,737 41,566 46,832

직업훈련 11,241 13,933 17,851

고용서비스(A) 3,138(3.6%)

5,084(4.5%)

6,102(4.4%)

고용장려금 8,234 17,340 25,961창업지원 1,587 5,062 18,339

직접일자리 25,112 29,234 24,663계(B) 88,059 112,220 139,748

- 6 -

- 2012년이후 패키지상담원, 구인상담원, 명예상담원, 자립지원상담사, 훈련상담원 등의 임시직을 활용하였으며 15년에 직업상담원으로 일원화

* 센터(개소) : (`98) 99 → (`01) 168 → (`06) 85 → (`11)81 → (`15) 86 직원수(명) : (`98) 2,056 → (`01) 2,492 → (`06) 2940 → (`11)3,269 → (`15)4,923 평균직원(명): (`98) 20.8 → (`01) 14.8 → (`06) 34.6 → (`11)40.4 → (`15) 57.2 ¡ 담당 인력의 규모가 어느 정도 수준인지를 알아보기 위해 2015년 현재 직원수 대

비 구직자수와 경제활동인구의 비율을 비교하면- 직원 1인당 구직자수는 605.5 명4)이고, 직원1인당 경제활동인구수는 5,467 명5)

수준- 선진국과 비교시 구직자수는 독일 53.4명(`14), 영국 53.1명(`14), 프랑스 95.9명

(`13), 일본 222.4명(`13) 수준이며 경제활동인구는 독일 446.7명(`14), 영국 463.4명(`14), 프랑스 553.9명(`13), 일본 2,359.3명(`13) 수준으로 한국의 고용서비스 인원규모와 큰 차이를 보임6)

2. 고용센터의 주요업무

¡ 고용센터 업무도 `05년 46개에서 `15년 108개로 증가하였으며 일부는 민간위탁, `15년도 직제개편을 통해 취업지원 업무 강화(김승택외, 2015) - 전체인력의 9.4%만 직접적인 취업알선업무를 담당하고 그것도 워크넷 정보위주

의 취업알선에 급급한 실정 - 고용센터에서 주관한 취업지원 행사 및 프로그램 참가자는 2014년도 전체 구직

등록자의 16.7% 수준7)

¡ ̀09년 및 `15년 조직진단 결과를 통해 주요업무 담당업무량을 비교한 결과 - 취업지원업무는 `09 9.6%에서 `14년 9.4%수준으로 약간 감소 - 실업급여관련업무는 `09 32.8%에서 `14년 23.1%로 감소 - 직업훈련 업무는 `09 8.4%에서 `14년 8.3%로 유사 - 고용안정사업업무는 `09 10.6%에서 `14년 6.9%로 감소 - 취업성공패기지사업은 `09년도 도입으로 조사결과는 없으나 `14년도 업무량에서

가장 높은 비중을 나타냄

4) 14년 구직자수 2,933,866/직원수 4,845명5) 15년 경제활동인구 26,913천명/직원수 4,923명6) 직원수는 WAPES·IDS·OECD(2015) The World of Public Employment Services 참조, 구직자수는

EUROSTAT 참조, 경제활동인구 OECDSTAT 참조7) 2015년도 고용노동백서의 2014년도 전체등록구직자(2,933,866명) 중 고용센터에서 제공한 취업지원

실적(구인구직만남의날 47,669명, 동행면접 3,532명, 채용대행 16,554, 단기취업특강 278,609, 일자리희망프로그램 20,231명)과 민간위탁프로그램 실적(집단상담프로그램 107,519명, 심리안정프로그램 14,555명)을 포함한 실적 총 488,668명의 비율임

- 7 -

- 취약계층 취업지원강화방향으로 중심 이동

<표 3> 주요업무 담당업무량 비교

* 자료 : 한국조직학회(2009)과 김승택(2015)의 조사결과 일부 발췌(*은 미확인) 참조

¡ 고용보험제도와 관련하여 2015년 12월말 현재 고용보험 가입자는 전체 취업자의 47.7%, 근로자의 64.3%에 그침

- 짧은 실업급여 수급기간이 신속한 재취업을 유도하지만 고용안정성을 높이는데 기여하지 못하고 반복적인 실업과 수급 특성을 지님(이병희, 2015)

¡ 고용보험제도의 사각지대 문제와 사회안전망의 역할을 강조한 삼중통합 경향8)에 따르면 고용서비스와 연계성을 강조

- 수급자라 하더라도 지속적인 수급을 위해서는 구직관련 요건을 갖추어야 하며 그렇지 않으면 급여삭감 또는 중단 등의 제재수단을 병행하여 재취업 촉진을 유도

¡ 고용서비스의 이용자 중 실업급여 대상 구직자들이 상당부분 차지9)하고 있으나 고용서비스 수준이 높지 못하며, 아직까지 실업급여 등 급여지급 중심의 “Unemployment Office"라는 인식을 완전히 벗어나지 못하고 있음

3. 공공고용서비스 취업지원 현황 및 과제

¡ 지금까지 고용서비스의 인프라 현황과 과제를 살펴보았다면 이제 소프트웨어측면에서의 고용서비스 품질을 살펴봄

- 즉 보다 나은 일자리풀 확대를 통해 보다 우수한 인력풀 연결을 위한 취업촉진/반대로 보다 우수한 인재풀 확대를 통해 보다 나은 일자리의 연결을 위한 채용확대라는 선(악)순환체계를 살펴보기 위해서 고용센터와 지자체를 중심으로 지난 5년간의 취업지원 실적을 추적 조사함

8) Clasen and clegg(2011)는 삼중통합 경향을 실업급여동질화→위험의 재범주화→고용서비스활성화(고용서비스와 실업급여 통합, 구직활동참여 의무 강화 등)로 설명하고 있음

9) 2015년 등록된 구직자 중 실업급여수급을 목적으로 한 등록비율이 33.9%

연도

취업알선

채용지원

구인구직개척

취성패실업급여

피보험자관리직업훈련

고용안정

모성보호일반행정

2009년154

(9.6)*

432.3

(32.8)

137.1

(8.4)

146.8

(10.6)*

2014년286

(9.4%)

745

(24.5%)

702

(23.1%)

251

(8.3%)

210

(6.9%)

359

(11.8%)

- 8 -

가. 구인서비스품질

¡ 고용센터의 경우 2015년 전체 구인건수 835,007건에 구인인원 1,669,708명 중 897,224명 채용(채용률 53.7%)

- 전체 구인현황 중 채용지원서비스 비율은 구인건수 85.4%, 구인인원 75.7%이며 외국인 고용지원 비율은 구인건수11.2% 구인인원 21.1%에 이름

- 2011년과 비교하여 구인건수 11.4%, 채용인원 36.7% 상승했으나 구인인원은 4.2% 감소 ¡ 지자체의 경우 2015년 전체 구인건수 171,486건에 구인인원 486,226명 중

455,785명 채용(채용률 93.7%) - 전체 구인현황 중 채용지원서비스 비율은 구인건수 97.2%, 구인인원 95.3% - 2011년과 비교하여 구인건수 47.5%, 구인인원 72.0%, 채용인원 194.7% 상승

¡ 고용센터의 구인인원과 취업자수를 비교하면, 지자체의 경우 29.1%, 50.8% 수준이나 연도에 따라 격차 감소 경향

¡ 양질의 일자리 정보, 강소기업 정보 및 구인기업 관리 부족 - 고용센터의 경우 전체 구인인원 중 30인 미만 구인비율이 61.9%로 높은 편(연도

별 큰 차이 없음) * (`11) 61.2% → (`13) 55.8% → (`15) 61.9% * 30인 미만 사업장의 일자리 정보 70.4% 차지(`15) - 다만 대부분의 취업자들은 고용보험 가입사업장에 취업(15년 82.3%)

¡ 구인인원 중 제조업 비율이 높으나 취업자 비율은 저조한편이며 지자체보다 고용센터에서 이러한 경향은 보다 심함

- 제조업체 비선호의 문제도 있으나 구인인원 중 외국인 채용목적이 주요인으로 보임(2015년 구인인원 중 외국인채용목적 비율이 28.7% 차지)

* 제조업의 구인인원 비율 - 고용센터 : (`11) 52.2% → (`13) 52.0% → (`15) 50.2% - 지자체 : (`11) 24.1% → (`13) 28.6% → (`15) 19.7% * 제조업체의 취업자 비율 - 고용센터 : (`11) 4.7% → (`13) 1.2% → (`15) 1.4% - 지자체 : (`11) 6.7% → (`13) 4.6% → (`15) 3.8% ¡ 계약직 등 기한의 정함이 있는 근로계약의 비율이 높은 편(지자체) * 기간의 정함이 있는 근로계약 구인인원비율 - 고용센터 : (`11) 14.8% → (`13) 16.3% → (`15) 13.1% - 지자체 : (`11) 36.9% → (`13) 36.7% → (`15) 43.5%

- 9 -

¡ 생산기술직분야10)의 일자리가 많은 반면에 생산기술직분야의 희망구직자는 상대적으로 적은 미스매칭 발생11)

* 생산기술직분야 구인인원비율 - 고용센터 : (`11) 55.9% → (`13) 55.7% → (`15) 53.5% - 지자체 : (`11) 29.2% → (`13) 34.5% → (`15) 23.7% * 구직자의 생산기술직 구직인원비율 - 고용센터 : (`11) 28.4% → (`13) 28.0% → (`15) 28.1% - 지자체 : (`11) 25.1% → (`13) 24.3% → (`15) 23.6%

나. 구직서비스품질

¡ 고용센터의 경우 2015년도 전체 구직자는 2,966,521명이며 이중 897,224명이 취업(취업률 30.2%)

- 전체구직자 중 취업희망구직자 비율이 52.8%, 취업자비율이 57.2%로 년도에 따라 증가경향, 실업급여수급자 비율은 33.9%로 11년도 48.7%과 비교하여 감소

- 2011년과 비교하여 구직자수는 15.9%, 취업자수는 36.7% 증가, 취업희망구직자의 비율이 구직자 68.7%, 취업자수 56.5%로 크게 향상

¡ 지자체의 경우 2015년도 전체 구직자는 745,543명이며 이중 455,785명이 취업(취업률 61.1%)12)

- 전체구직자중 취업희망자 비율이 구직자 68.7%, 취업자 71.9% 수준으로 구직자는 증가 경향

- 2011년과 비교하여 구직자수는 62.5%, 취업자수는 194.7% 증가, 취업희망구직자수도 구직자는 103.2%, 취업자수는 179.5%로 크게 증가

¡ 연령별로 보면 고용센터의 경우 2015년도 29세 이하 구직자비율이 27.8%이며 취업자 비율은 29.5% 수준이며 연도에 따라 다소 감소 경향(다만, 34세 이하로 분류시 42.2%로 증가 추세)

- 반면에, 60세 이상 고령자의 경우 2015년도에 구직자 비율은 9.2%, 취업자비율은 7.9%로 연도에 따라 증가 경향

- 지자체의 경우 2015년도 29세이하 구직자비율이 14.0%, 취업자비율이 16.8%로 년도에 따라 감소 경향, 60세이상 구직자 비율은 36.4%, 취업자비율은 32.5%로

10) 취업알선코드분류에 의한 23개 직종 중 다음 9개 직종(건설관련직, 기계관련직, 재료관런직, 화학관련직, 전기전자관련직, 정보통신관련직, 식품가공관련직, 환경인쇄목재가구공예 및 생산단순직)을 집계한 비율임

11) 2015년도 총 23개직종 중 구인난이 심한 직종은 재료관련직, 화학관련직, 기계관련직, 농림어업관련직, 환경인쇄목재가구공예및생산단순직 및 식품가공관련직 등 6개 직종으로 나타남

12) 고용센터의 구직자수와 취업자수와 비교하면 25.1%, 50.8% 수준

- 10 -

증가 경향을 보임

¡ 학력별로는 고용센터의 경우 전문대졸 이상이 47.12%로 증가추세, 지자체는 중졸 이하 비율이 54.31%로 차별화 경향 엿보임

¡ 취약계층13)의 이용특성을 살펴보면, - 고용센터는 2015년도 현재 전체 구직자의 20.7%이며 이는 2011년도의 18.2%보

다 증가, 취업자도 18.5%로 2011년도의 14.9%보다 증가 - 2011년도와 비교하면 구직자수는 31.4%, 취업자수는 69.5% 증가 - 한편, 지자체는 2015년도 전체구직자의 50.7%(2011년도에는 49.5% 수준). 취업자

도 45.8%로 2011년도의 44.5%에서 약간 증가 - 2011년도와 비교하여 구직자는 66.5%, 취업자는 203%로 크게 증가

다. 제시(의중)임금의 매스매칭 ¡ 구직자 의중임금 및 구인업체 제시임금 수준 격차를 보면 - 우량 일자리가 적고 대부분 저임금의 영세기업 일자리 - 고용센터의 경우 희망임금 200만의 구직인원 비율이 구인인원 비율보다 크게 나타나 연

도별 미스매칭 격차 확대 경향 - 반대로 지자체의 경우는 대부분의 구직자들이 저임금 일자리 취업 * 구직인원 중 200만 원 이상의 의중임금 비율 - 고용센터 : (`11) 33.1% → (`13) 37.4% → (`15) 41.8% - 지자체 : (`11) 6.9% → (`13) 9.3% → (`15) 13.4% * 구인인원 중 200만 원 이상의 제시임금 비율 - 고용센터 : (`11) 14.3% → (`13) 23.2% → (`15) 29.4% - 지자체 : (`11) 7.3% → (`13) 15.0% → (`15) 15.7%

¡ 취업자의 경우를 보면 고용센터는 200만원 이상 희망임금 비중이 크게 증가, 지자체도 비중은 낮지만 증가 경향(15년 고용센터 45.1%, 지자체 16.8%)

- 고용센터의 경우 최저임금의 상승14)에 따른 영향도 있으나 120만원 미만의 제시(의중)임금의 비율이 크게 개선, 지자체는 아직도 많은 비중(구인인원보다 구직자 비중이 더 많으며 취업자의 비중도 높은 편)15)

13) 취약계층이라 함을 워크넷DB에 분류된 장애인, 고령자, 일용직, 여성가장, 자활대상자 및 취업보호대상자를 말함

14) 최저임금(월209시간 기준)이 2015년 1,166,220, 2013년 1,015,740원, 2011년 902,880원임15) 구직인원 중 120만원 미만의 의중임금 비율(`15): 고용센터 4.7%, 지자체 17.5% 구인인원 중 120만원 미만의 제시임금 비율(`15): 고용센터2.4%, 지자체 8.5% 취업자 중 120만원 미만의 비율(`15) : 고용센터 : 4.2%, 지자체 15.2%

- 11 -

라. 상담알선 서비스연계

¡ 2014년 워크넷을 이용한 구직자 유형별 취업알선 및 취업 특성을 보면 - 전체 4,144,371명이 구직 등록하였으며 이중 알선 건수는 2,504,439건으로 알선

비율이 60.4%이며 취업자는 1,703,364명으로 41.1%의 취업률을 보였으나 상담알선 취업자 수는 338,386명으로 8.2%에 불과

¡ 전체 표본 261,306명16) 중에서 구직 등록한 기관과 동일한 기관에서 취업처리한 구직자 222,419명(85.1%)을 제외하고 실제로 연계하여 취업알선이 이루어진 구직자는 38,887명(14.9%)

¡ 한편, 아래의 <표 4>에서처럼 이에 대한 네트워크 분석결과(오성욱외, 2015)를 보면, - 전체적으로 out-degree 측면에서는 고용센터가 중심적인 역할을 하고 있는 것으

로 나타났으며, in-degree는 구직자의 특성에 따라 다르게 나타남 - 연결중심성의 in-degree의 경우는 지자체와 전문기관을 중심으로 상위중심성을

나타냈으며 out-degree의 경우는 고용센터가 상위중심성을 나타냄 - 고용센터는 구직등록과 관련해서는 관문의 역할을 하고 있으며 모든 유형의 구직

자들이 우선 고용센터를 통해 구직문의를 하고 있는 것으로 나타남. 취업알선과 관련해서는 고용센터보다는 관련 지자체나 전문기관별로 보다 활발한 편

<표 4> 수요자별 상담알선서비스의 연결중심성17)과 사이중심성18) 상위기관명

16) 전체 338,386명 중2014년도에 신규로 구직 등록한 구직자 중에 상담알선 취업자 수는 261,306명(77.2%)

구분 연결중심성 사이중심성in-degree out-degree

전체 1. 지자체2. 여성센터

1. 고용센터2. 지자체


청년구직자1. 지자체2. 여성센터3. 청년센터

1. 고용센터2. 지자체3. 청년센터

1. 고용센터2. 여성센터3. 청년센터

장애인구직자 1. 지자체2. 장애인기관

1. 고용센터2. 지자체3. 장애인기관

1. 고용센터2. 지자체3. 장애인기관

고령자 1. 지자체2. 여성센터



여성가장 1. 여성센터2. 지자체

1. 고용센터2. 지자체3. 여성센터

1. 지자체2. 고용센터3. 여성센터

자활대상자 1. 취성패기관2. 지자체

1. 고용센터2. 취성패기관

1. 고용센터2. 취성패기관

실업급여수급자 1. 지자체2. 여성센터



기타 구직자 1. 여성센터2. 지자체



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주 1) 장애인기관: 장애인고용공단 및 위탁기관 2) 여성센터: 여성인력개발센터 및 여성새로일하기센터

3) 청년센터: 청년고용센터 및 고등학교․대학교 취업지원관 4) 기타 기관: 다문화가족센터, 유휴간호인력, 산업단지, 신용회복위원회, 중견전문인력센터 등

마. 고용서비스 품질 분석결과

¡ 고용서비스의 선순환체계를 살펴보기 위한 고용센터의 구인 및 구직서비스 품질 분석한 결과, 구인 및 구직서비스에서 다양한 미스매칭 등의 문제 발견, 선순환 고용서비스체계 작동에 일정한 한계

<표 5> 구인 및 구직서비스 현황요약(2011-2015년)

Ⅲ. 민간위탁사업 현황 및 과제

1. 민간위탁사업 현황

¡ 2005년 고용서비스 선진화 방안의 하나로 공공부문의 취약한 인프라와 프로그램을 확충하는 한편, 민간에 대한 지원․협력을 통해 선진화된 민간시장을 형성하기 위해

17) 연결중심성은 보다 많은 고용서비스 기관들과 관계를 맺고 있는 기관으로 고용서비스전달체계에서 중심적인 고용서비스기관을 말함

18) 사이중심성은은 다른 고용서비스기관들을 연결해주는 매개자로 활동하는 기관으로 고용서비스전달체계의 중개자역할을 하는 기관을 말함

구분 구인서비스 구직서비스

양적 실적구인건수 채용인원은 상승했으나 구인인원은 감소 경향채용지원 희망 비율 높음(지자체도 구인 및 구직 크게 향상)

구직자수, 취업자수 증가(지자체도 크게 향상)취업희망구직등록자 비율 증가

구인구직정보

-30인 미만 구인인원 및 사업장 비율 높은 수준(61.9%,70.42%)(지자체도 높은 수준이나 개선경향)-제조업 비중 매우 높으나 채용비율은 낮음(외국인채용목적도 한요인)-계약직, 생산기술직비율 높은수준(구인난)(지자체보다 고용센터가 보다 높음) -구인직종은 경영회계사무관련직종 15.21%

29세 이하 감소경향(34세 이하 비율은 증가추세) 60세 이상 고령자 비율 증가(지자체도 같은 경향)취약계층 구직자 증가 (지자체도 같은 경향)생산기술직구직비율감소(사무서비스직종은 구직난)

제시(희망)임금수준

200만원이상 제시임금의 구인인원비율보다 희망임금의 구직인원비율이 보다 높게 상승(지자체는 저임금일자리)120만원이하 제시임금 및 의중임금 비율은 크게 감소(지자체는 아직도 높은 편)

상담알선 서비스 연계

기본적으로 연계실적 적은 편(14.9%)고용센터에 구직문의 및 구직등록 경향이 높고 알선취업은 지자체나 전문기관별 처리경향이 높음

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2006년부터 취업지원 민간위탁사업을 시행 - `15년 고용노동부 소관 사업으로는 구직자 특성에 따라 취업성공패키지사업(저소

득층→청년,355개소), 취약계층취업지원사업(노숙인쉼터 6개소, 건설인력 20개소, 결혼이민자 8개소), 고령자인재은행(53개소), 중장년일자리희망센터(28개소), 대체인력뱅크(2개소), 청년강소기업체험프로그램(144개소), 대학청년고용센터·취업지원관(53개소), 대학창조일자리센터(41개소) 등이며, 전문성을 고려한 사업으로 심리안정지원프로그램(49개소), 집단상담프로그램(58개소), 채용박람회(29개소) 등 12개 분야 846개소로 `13년도 739개소19) 대비 14.5% 증가(백광호, 2015)

¡ 민간위탁을 통하여 민간고용서비스 산업을 육성하고 부족한 공공고용서비스 인프라 문제의 해결 기대

- 선진국의 도입 취지와 달리 현재 우리나라 민간위탁은 민간의 전문성을 활용한다는 측면보다는 부족한 공공서비스 인력을 보충하는 성격이 강함

- 영세한 기관 참여로 운영상 어려움이 있고 전문성 갖춘 인력도 부족 * 2013년 민간위탁기관 중 민간기관 참여비율 18.9%, 대부분 비영리법인 ¡ 계약의 형태에 따라 민간위탁 유형을 비용보상형, 고정비용형, 성과기반형, 결과

기반형 등20)으로 구분하나 현재 혼합형태의 민간위탁사업 확대 경향 - 민간위탁사업은 인소싱, 아웃소싱, 부분 및 전체위탁 등 민간위탁형식에 따라 서

비스가 이루어지고 있으나 구직자 입장에서는 여러 단계의 공급자들에게 서비스를 받는 불편 발생(서비스단절, 원스톱서비스 애로, 공급자들의 균일한 서비스 품질관리 곤란 등)

* 일부위탁 : 취업성공패키지사업 등 * 전문업무 위탁(대부분 인소싱) : 집단상담프로그램 등 * 특화 대상자별 위탁(대부분 아웃소싱) : 취약계층취업지원사업 등

¡ 위탁기관은 지원자를 모집하여 서비스를 제공하나 고용센터는 관련 행정업무만 집중, 민간위탁사업 자체에 대한 관심 저하(백광호, 2014)

- 서비스 대상 및 사업 영역에서 공공과 중복되는 경향, 서비스수혜자의 혼란 - 위탁기준 및 사업운영의 불명료성, 여전히 크리밍과 체리피킹 문제 등 존재 - 취업취약계층 민간위탁사업단가의 적정성 문제 제기 - 직업소개나 헤드헌팅 등의 직업소개기관보다 근로자 파견 또는 용업업체 겸업

19) `13년도는 취업성공패키지 268, 고령자인재은행 53, 중장년희망센터25, 취약계층(노숙인 6, 건설인력 20, 산업단지 5, 결혼이민자 8), 유휴간호인력 8, 대학천년고용센터 37, 대한취업지원관 97, 집당상담 160, 심리안정41, 채용박람회 10개소 등 10개 분야의 총 739개소 운영(오성욱, 2013)

20) 비용보상형은 조달에 의해 체결된 예산과 발생된 비용을 지불(공공의 위험 부담), 고정비용형은 실질성과 및 비용에 관계없이 협의된 비용 지불(공공 및 민간 위험 분담),성과기반형은 측정가능항 성과지표에 따라 비용 지불(공공 위험 낮음), 결과기반형 : 취업지원결과에 따라 비용을 지불(민간 위험 높음)

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- 여전히 정부예산 의존도가 높은 편 - 위탁을 받는 경우에만 필요한 인력을 채용하여 활용 - 위탁사업의 낮은 단가와 1년단위 성과 평가에 따른 거래비용의 발생과 중장기적

예측의 어려움 - 전문성 구매 가능성 부족

2. 취업성공패키지 민간위탁사업 현황

¡ 취업성공패키지사업은 취업취약계층에 대한 다각적 지원을 통한 취업동기 및 역량 고취에 목적

- 민간위탁기관이 가지고 있는 강점을 활용한 구인, 구직 및 취업지원 역량에 초점을 두고 고용서비스 제공 기반 마련

- 취업률 위주의 정량적 성과 치중은 집중적인 취업취약계층 지원 한계 및 탈수급과 취업성과 동시 연결도 애로

¡ 매년 사업규모가 크게 증가하면서 예산과 참여기관수 크가 증가 - `09년 1만명 수준에서 `15년 30만명(민간위탁 15만명)으로 목표인원 크게 증가 - 1개소 당 평균 참여자수는 `11년 152.43명에서 `15년 310.2명으로 증가하였으나

1개소 당 소규모 수준 * 예 산(억원) : (`11) 574 → (`13) 1,696 → (`14) 3,374 * 기 관 수(개소): (`11) 243→ (`13) 261 → (`15) 370(희망리본 통합) * 참여자수(명) : (`11) 37,045→(`13)55,655 → (`15.10) 114,764 * 평균참여자수 : (`11) 152.4→(`13)213.2 → (`15.10) 310.2 - 여전히 취업취약계층에 대한 경험이 부족한 비영리기관들의 사업 적응에 부담 - 참여자 다수는 구직의지가 낮거나 적극적인 구직활동 부족, 참여수당이나 취업과

연결이 부족한 훈련에 반복적 참여 - 민간역량의 활용이 확대되고 있으나 사업대상이 바뀌면서 공공과 민간의 역할을

보다 명확히 할 필요 - 영국과 네덜란드는 1차적이고 표준화된 서비스는 공공, 장기실직자 중심의 심층

적이고 개인적인 서비스는 민간에서 각각 분담하고 있음을 볼 때, 표준적이고 대량의 고객에 대한 서비스는 공공에서 담당하고 심층적이고 개인적인 서비스는 민간에서 담당하는 것이 바람직(한국직업능력개발원, 2010)

3. 민간위탁사업구조 진단

¡ Michael E. Porter(1985)의 산업구조분석은 산업의 경쟁력, 수익성 및 구조적 매력도를 결정하는 5가지 요인을 통해 산업의 수익성에 영향을 주는 구조/환경/트랜

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드를 분석하는 체크리스트를 활용하여 민간위탁사업구조를 살펴보고 비즈니스화 수준을 판단해보면 아래의 <표 6>에서처럼,

- 신규진입자는 민간위탁사업 규모가 가변적이어서 위험성이 높은 편이며, 공급자측면에서는 적정한 성과계약 설계에 따른 사업관리가 필요하나 일정한 수익성 담보에 한계가 있음

- 구매자 측면에서는 민간위탁사업 범위와 규모에 따라 결정되기 때문에서 불확실성이 큰 편이며 사업역량 및 정보보유 능력도 부족한 편임

- 대체재의 측면에서 민간위탁사업의 변동성이 많고 불확실성이 커 대응력이 쉽지 않고 기존경쟁자와도 소수의 대규모 경쟁업체 위주의 활용가능성이 높아 유효경쟁 유지를 위한 민간위탁사업 확대 가능성의 판단도 쉽지 않은 것으로 요약됨

<표 6> 민간위탁사업의 사업구조 특성

구분 주요요인 내용

신 규 진 입자의위협

소요량규모경제비용우위차별화정부규제

실업률에 따라 Caseload 가변적, 성과체계도 가변적사업규모가 가변적이며 늦게 결정되는 경향투입확정여부에 따라 사업투자규모 결정 경향따라서 현재의 시장규모 및 성장성 고려 쉽지 않음

공 급 자 의 협상력

물량차별성교섭력비용 등

정부에 의한 규모결정, 적절한 성과계약 설계 필요 사업특성상 Creaming & Parking 고려 필수적유리한 사업대상자와 서비스 내용에 초점 맞추는 경향정부가 수익성 보장 부담 문제 발생 사업초기 시행착오 불가피

구 매 자 의협상력

구매비중차별성교섭력

사업범위와 규모에 따라 대상자 결정되기 때문에 불확실성이 큼구매자가 사업특성, 차별성, 우수성 판단 쉽지 않음 사업체의 역량, 정보보유 정도 등에 정보공유 적은 편

대 체 재 의 위협

구매자성향대체유용성

사업특성상 변동성이 많고 불확성이 크기 때문에 대응력 부족구매자가 대체재 선택시 추가 소요되는 비용없으나 대채제에 대한 구매 선호도는 높지 않음 유효경쟁 유지를 위해 소규모사업자 확대가 필요하나 참여 쉽지 않은 편

기 존 경 쟁자간의 경쟁강도

산업집중도경쟁기업의 동질성/이질성차별화,설비,비용 등

시장규모, 범위 판단 곤란, 고정비용 투자 소극적 일부경쟁업체에 과다 배정 경쟁자 서비스모방 억제를 위해 기존업체의 축적된 노하우는 영업비밀로 Best Practice 공유 곤란소수의 대규모사업자 위주 활용 가능성 높아 유효경쟁 유지 곤란

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Ⅳ. 민간고용서비스 현황 및 과제

¡ 민간고용서비스는 민간주체가 제공하는 고용서비스로서, 범위가 넓고 하나의 업체가 다양한 업무를 수행하기도 하므로 다양한 방식으로 분류가 가능함

- ILO는 민간고용서비스 업체를 노동공급과 수요의 중개업체, 사용업체‧근로자‧민간고용서비스기구 간 계약의 삼각관계를 가진 유형의 업체, 전문인력 탐색 또는 경력상담지원 업체, 여러 고용서비스 기능을 동시에 제공하는 업체, 기타업체의 5가지로 구분

- 한국은 직업안정법 및 파견근로자보호등에관한법률에 의거, 직업소개업, 직업정보제공사업, 파견근로사업 등으로 분류

- 직업소개업체는 서치펌(헤드헌팅)업체, 유‧무료직업소개사업으로 구분되며, 유료직업소개사업은 국내 유료직업소개사업, 국외 유료직업소개사업으로 구분

¡ 민간고용서비스기관이 ’99년 규제완화 이후 수가 급증하였는데 이는 ’99년 유료 직업소개사업이 허가제에서 등록제, 무료 직업소개사업은 허가제에서 신고제로 전환되면서 확대된 효과

- 유료직업소개사업이 전체 민간고용서비스 유형 중 가장 많은 비율을 차지하고 있으며, 빠른 속도로 그 수가 증가

- 무료직업소개소사업은 지역 내 취약계층을 대상으로 무료로 서비스를 제공하고 있으며, 주로 정부부처의 예산지원, 민간위탁 사업 등이 확대됨에 따라 관련 사업을 위탁하여 운영하는 경우가 많고, 여성, 중고령자, 장애인 등 취약계층을 중심으로 서비스를 제공

- 직업정보제공업체는 취업포털사이트가 전체 매출의 큰 비중을 차지하며, 직업소개업과 직업정보제공업의 겸업이 허용된 이후 증가하고 있으며, 취업포털사이트 상위 5~6개 업체가 주도(수익성 있는 비즈니스 모델 발굴)

<표 7> 민간고용서비스의 구성과 연도별 추세 (단위: 개소)

* 자료: 워크넷(2015), 금재호(2016) 민간 고용서비스 자율 개선시스템 구축방안, 고용노동부

년도 2005 2010 2015

계 7,125 9,576 13,588

직업

소개

사업

국내무료 419 617 1,548

국내유료 6,379 8,247 10,708

국외무료 2 14 16

국외유료 49 107 171

직업정보제공사업 276 591 1,145

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¡ 이러한 성장은 정부의 관련 법규제의 완화가 하나의 원인 - 일부 대형업체를 제외하고는 영세규모의 사업체가 대부분으로 열악한 경쟁력과 낮은 생산성

- 민간고용서비스기관 중에서 정부 민간위탁사업을 수행하는 수는 적지만 일부기관들이 중복적으로 수행하는 경향

- 또한, 민간의 경우 직업상담사 자격증 소지자가 증가21)하고 있으나 사업운영 역량 등의 면에서 실효성이 크지 못함

¡ 2015년 현재 유료직업소개사업소 기관당 종사자는 평균 2.81명으로 `13년의 3.11명 보다 감소, 5인 이상 기관 비율은 12.1%(`13년 14.85), 법인의 비율은 10.9%(`13년 10.1%) 수준으로 양적으로는 크게 증가하였으나 규모면에서 소규모화22)(`10년 직업안정법 개정에 따라 1인 직업소개사업 영위의 가능도 하나의 원인)

- 반면, 무료직업소개기관의 경우 기관당 평균 3.83명으로 `13년의 3.99명 보다 감소, 5인 이상 기관 비율은 20.3%(`13년 20.5%)이며 법인의 비율은 95.5%(`13년 94.9%)로 유료기관보다는 양호

- 민간고용서비스의 선진국과 비교하여 업체규모, 종사자 수 등에서 큰 차이를 보이고 있으며 업체당 종자사수는 영국 5.3명, 미국 6.0명, 일본 3.0명 등과 비교하여 적음 편(강성태 외, 2015; 이상현, 2010)

¡ 민간고용서비스의 소개분야 - 건설 60%, 파출 15%, 상용소개 13%, 간병 4%, 헤드헌팅 5%, 모델 2%, 원어민

1% 순으로 대부분 건설, 파출, 간병이 전체의 78.5%로 편중23)

<표 8> 민간고용서비스 소개분야 비율

* 전국고용서비스협회 회원사의 소개분야를 집계한 내용임

21) 2015년 현재 직업상담사자격증 소지자(1급 300명, 2급 30,520명)22) 워크넷DB참조23) 박동현, 전수길(2014) 민간고용서비스 직업소개요금 실태조사, 전국고용서비스협회

분야 업체수(개소) 비율(%)계 8,510 100

건설 5,100 60.0파출 1,280 15.0상용 1,110 13.0간병 300 3.5

헤드헌팅 450 5.3모델 150 1.8

원어민 120 1.4

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¡ 민간고용서비스 취업지원실적 - 2000년 이후부터는 전국단위 통계가 없어 알 수는 없으나(고용노동부, 2015) 전

국고용서비스협회 소속 회원사 대상 이용자 현황 분포에 따르면 일용직은 매일 379,810명이 취업하며 상용직은 매월 43,235명이 취업(1개소 당 일용 44.6명, 상용 5.1명 수준) 하는 수준으로 소규모 영세

- 일용직은 대부분 건설인력, 파출부, 간병인 등이며, 상용직은 헤드헌팅 대상자, 영어강사 등 외국원어민, 모델촬영/방송분야가 주된 대상으로 공공고용서비스와 차별화되어 있음

- 선진국과 달리 건설일용직 등 특성 상 민간에 의존 경향이 강한 취업취약계층인 일용직 일부를 민간 고용서비스에서 담당하는 구조

- 운영방식도 직종에 따라 달라 간병인, 가사도우미는 월회비 방식으로, 건설일용직은 급여일정비율의 소개수수료방식(대불제 등)으로 운영하는 등 지불방식에 불편(김승택 외, 2015)

- 선진국들은 민간직업소개소가 전문적 자격을 요구하는 일자리와 그에 적절한 구직자의 알선에 집중하고, 공공직업안정기관에서 자격요건이 낮은 일자리를 알선하는 것에 특화

¡ 민간고용서비스를 건전한 유망산업으로 육성한다는 취지에서 지난 2008년부터 고용서비스 우수기관 인증제를 도입

* (`08-15년) 총신청기관수 417개소, 인증기관수 145개소, 인증률 34.8%- 1년 단위 평균 신청기관수는 52.1개소이며 인증기관수는 18.1개소로 전체 인증신청가능기

관수(`15년 5,104개소 : 3년 이상 충족)) 대비 신청률이 1.0% 수준 - 민간고용서비스 시장규모가 양적으로 성장했지만 사업유지 및 종사자수 등 질적 측면에서

아직 취약상태

¡ 민간고용서비스의 경쟁력 - Neumann(1994), Wiseman(1988), Frenzel(1996) 등은 경쟁우위전략을 세분화하

여 경쟁전략을 제안24)하였는데 이중 비용선도, 차별화, 틈새, 성장, 제휴, 혁신 6가지의 제안에 대해 민간고용서비스의 경쟁력 실태를 살펴봄(<표 9> 참조)

- 일부 대형화 및 전문화된 업체를 제외하고는 규모의 경제 측면에서 아직은 영세하며, 제공되는 서비스도 대체로 차별성이 높지 못함, 직업소개 직종이 일부 직종에 편중되어 있는 등 질적 성장에는 미흡한 실정

- 개별업체 단위별 사업수행에 급급하며, 전통적 직업소개 수준을 벗어나지 못하고 고착화 경향 나타남. 진입장벽이 큰 것은 아니나 양적 확대에 따라 과당경쟁의 가능성이 높으며 개인망에 의존하는 등으로 요약됨

24) 비용선도, 차별화, 틈새, 성장, 제휴, 혁신, 운영상효과, 고객중심, 시간, 진입장벽, 소비자나공급자의 고착화, 전환비용증가 등

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<표 9> 민간고용서비스의 경쟁력 특성

Ⅴ. 경쟁력 제고방안 검토25)

¡ (공공고용서비스 인프라 확충) 그간 고용센터 등 우리나라 고용서비스의 인프라를 꾸준히 늘려왔으나 양적으로 여전히 부족하여 수요자 중심의 맞춤형 고용서비스 제공 강화를 위한 물적 및 인적 인프라 확충 필수적

- 선진국은 실업문제의 해결을 위해 지속적으로 우수한 고용서비스 인프라를 확충하였으나, 우리나라는 1998년 IMF외환위기 때부터 고용서비스에 투자하기 시작하여 선진국에 비해 인프라가 취약한 상태로 지속적 투자가 필요

25) 고용서비스발전방안(한국고용정보원, 2015)의 개선방안 일부를 정리함

구분 경쟁우위요소 민간고용서비스 현황

비용선도 그 사업에서 가장 낮은 비용으로 서비스를 생산

취업포탈 등 일부 업체를 제외하고 영세, 규모의 경제면에서 시장점유도 낮음일부기관만 민간위탁사업 참여수준

차별화 차별화된 서비스 제공

포털업체를 제외하면 대외적 이미지 차별 적음시장규모 자체가 소규모대상고객이 특화되어 있어 차별성 적음특화 전문서비스 기관 적은 편고급화도 일부업체만 원스톱고용서비스 기능 미흡

틈새하나의 좁은범위를 선정하고질적, 시간적, 비용면에서 최고의 서비스 제공

포털업체, 헤드헌팅업체 제외하고 건설일용, 파출, 간병 등 편중, 오히려 다각화 필수적 위탁사업은 도입이후 증가추세

성장시장점유율을 늘리고 더 많은고객 확보, 더 많은 종류 서비스 제공

양적으로 증가하고 있으나 질적 수준은 미흡양적확대에 따라 과당경쟁가능성이 높음 민간위탁사업은 증가 추세서비스 다각화를 통한 대형화 필요성(위험분산), 채용대행, 전직지원 성장 잠재력인재파견, 직업훈련 포섭 필요성 과제

제휴 파트너십이나 제휴 등을 통해 파트너와 함께 작업

개별기관별 사업 수행 급급한 실정공공, 민간 등과 정보공유 등 파트너십 필요성은 인식 수준프랜차이즈화(또는 연대 강화) 필요성 제기

혁신 새로운 서비스 소개, 특징 추가, 서비스 방식 개발 등

전통적 직업소개 수준구직자는 일부회원제 및 경쟁관계 공존 구인업체는 업체의 역량에 의존(개별망 의존, 대불제 상존) 일부 민간위탁기관에서 전문화 지향 온라인 고용서비스 사업은 확대 새로운 신 시장 개척 확장 필요성 인식 고용서비스 품질 향상 요구됨

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- 개인별 사례관리 등 심층상담을 위해서는 우수한 인력과 전문상담인력 양성 및 보강 등이 필수적* 독일의 PES는 2011년 4월기준 직원 1인당 158명의 실직자에게 심층상담 및 컨설팅을 지원(1일 평균 6〜10명 상담, 상시적으로 20〜30명의 상담관리)26)

¡ 고용센터를 실업급여제공기관에서 취업지원 중심기관으로 육성할 필요 - 고용센터에서 수행하는 서비스가 복합적(complex), 따라서 취업알선 업무의 핵심

업무화 필요 - 일대일 매칭을 위한 취업지원중심의 서비스 강화와 급부서비스간의 균형 체계화

- 취업지원 사업, 실업급여 등을 유기적으로 연계하여 노동시장 이행단계별 사회적 위험을 최소화하고 극복하도록 맞춤형 패키지 서비스 제공

¡ 한정된 예산과 인력구조 하에서 고용센터 등 공공고용서비스 기관 간 업무 프로세

스의 효율화 추진 - 과도한 실업급여 행정업무(실업인정업무, 부정수급, 피보험자 관리업무)를 단순화하

고 여력을 선택과 집중을 통해 상담서비스 집중 및 전문성 제고(양질의 심층상담)에 투입

- 구직자 사전진단 기능 강화 및 효율적인 프로파일링 시스템 마련 - 기업전담팀을 운영하여 채용지원서비스를 상시 제공하고 우수구인기업 집중지원

등을 통한 구인관리 강화 등

¡ 고용서비스인력의 역량 강화를 위한 지원체계 구축 - 취업지원담당자의 커리어 개발 강화(지역고용 책임, 슈퍼바이져 역할 등)

- 공공 및 민간고용서비스에 종사하는 종사자들을 공공재로 인식하여 이들의 신분 등 처우 개선 방안 마련 필요

- 지속적으로 늘어나고 있는 공공과 민간 고용서비스 종사자들의 전문적 역량강화를 위한 교육프로그램 운영 등 지원체계 마련 필요

¡ 민간위탁사업의 체계적 관리 강화 - 공공·민간영역 담당자 역량강화, 위탁단가 현실화, 사후관리 체계 재확립, 업무담

당자의 피부에 와닿는 성과연계형 지불체계 보강 등 운영상 효율성 제고 노력 필요

- 민간기관이 전문성을 갖추고 있는 영역(여성, 장애인, 자활 등)에 대해 지역 소재 전문 민간기관 등 적극적 활용

- 취업성공패키지사업을 유연화하고 확대하여 노동시장 이행 단계별 맞춤형 서비스를 제공함으로써 취약계층의 노동시장 이행과정에서 상향이동의 기제로 발전 유도

26) 유럽내 OECD국가들은 상담을 위한 CASELOAD를 70명 미만으로 하여 상담의 질 확보

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- 민간위탁기관에 대한 평가기관을 일원화하여 위탁기관 사업내용, 실적 등을 체계적 관리

¡ 민간고용서비스 경쟁력 향상 - 민간기관의 전문성을 육성 및 활용을 통해 효율성 제고, 기관간 연결강도 강화,

비즈니스의 전략적 제휴를 통한 시너지 효과 향상 등 - 기존의 직업소개사업 외에 민간위탁, 전직, 위탁모집, 컨설팅, 인턴십 등의 서비

스 다각화와 함께 서비스 대상도 일반퇴직자, 이직자 등 보다 다양화 - 경쟁력 있는 민간 고용서비스 기관의 민간위탁사업 참여 확대 등

¡ (민간고용서비스 시장의 발전) ⓵업무영역의 발전과 ⓶산업경쟁력을 강화하는 두 방향의 구조조정 추진27)

<업무영역의 확장>- 공공고용서비스의 민간위탁 확대 및 연계/교류 강화- 상용직 구직자에 대한 민간고용서비스의 확대 등 필요

<산업경쟁력 강화>- 협동조합 모델의 도입 및 활성화- 인증제 강화- 공제제도의 운영- 민간고용서비스에 대한 정보/교육지원 확대 및 관리/감독 일원화- 각 사업 분야의 칸막이를 제거하고 종합인력회사가 활성화될 수 있는 기반 조성

¡ 민간고용서비스 활성화와 질 제고를 위해서는 아래와 같이 다각적인 노력 필요

27) 개선방안에 대한 내용은 금재호외(2015)의 내용을 기초로 한 것임

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Ⅵ. 결어

¡ 양질의 구인서비스에 기반한 선순환 고용서비스체계 확립 필수적 - 구인기업에 대한 구인서비스 확대 및 구직자의 적극적 지원 촉진을 통해 주요선

택채널의 하나로 자리매김 필요28)

- 서비스대상도 좀 더 우수한 일자리로 확장하여 보편적 서비스화하고 이를 위한 구인기업 등과 전략적 연계 강화

- 취약계층의 취업지원 강화에 따른 주요선택채널 장애 해소를 위해서 사후관리 강화 필요 - 실업급여수급자의 취업연계활동 활성화 및 보다 심도있는 개인별 정보 및 상담지원 제공 - 지역단위에 기반을 둔 일자리 연결체계 강화

¡ 고용서비스의 역할정립과 관련 민간고용서비스는 직종을 좀 더 다양화하고 구직자 대상도 확대하며 공공고용서비스는 선순환체계를 강화하기 위해서 보다 우수한 구인기업 및 임금수준이 높은 구직자(실직자)들도 포괄하는 방향으로 확대

- 고용센터, 지자체, 전문기관간의 업무연계 강화(취업알선 정보연계 수준에서 협력관계로 발전)

- 고용센터, 지자체, 민간기관간의 취업지원행사, 프로그램 등의 공조·연계 활성화 - 고용센터 직원과 민간기관 직원들 간의 상호 협력체계 구축 등 * 선진국들도 선의의 경쟁을 통한 공공고용서비스 효율화 강화 취지에서 90년대 말부터

독일, 영국, 프랑스, 네델란드, 덴마크, 호주, 미국 등을 중심으로 민간고용서비스 기관과의 협력 사업을 활발하게 전개

¡ 고용서비스 환경의 변화에 따라 장·단기적 탄력적 대응을 위한 전달체계의 질적 제고가 보다 강조됨

- 공공과 민간의 시너지 효과를 위한 서비스 대상, 범위 및 깊이 등에서 새로운 고용서비스 개발, 생애차원에서 보다 광범위한 역할 및 수행체계 구축 등

¡ 따라서 보다 선진화된 고용서비스 발전을 위해서는 새로운 행위자 및 기술 등의 변화에 보다 능동적 대응을 위한 고용서비스 비즈니스 모델 개발 필요

- 조직혁신 및 의사결정, 형평성과 통합성의 가치, 다양한 고객니즈와 다른채널간의 상호보완, 새로운 IT기술, 증거기반의 새로운 기법 및 도구 개발, 리더십 개발 등

- 구인자 및 구직자의 고용서비스에 일정부분 소비자의 관점에서 서비스품질, 가격, 판매방법, 계약조건 등에 소비자 보호 개념 포함한 비즈니스화 검토 필요

28) 구직자 및 구인업체들의 부정적 인식의 증가에 따른 공공고용서비스 이용을 통한 취업알선 감소 및 다른 채널로 이탈방지 필요

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한국고용정보원오성욱(2013) 고용서비스 민간위탁사업의 개선과제, 고용센터 역할 강화방안 마련을 위한 연구,

고용노동부·한국고용정보원오성욱(2013), 취약계층의 취업성과 향상을 위한 고용서비스 개입전략에 관한 연구, 한국고용정보원.오성욱(2012), 국가 인적자원의 효율적 활용을 위한 고용서비스 제도 구축, KDI국제정책대학원.

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오성욱․서호원․김동섭(2002), 직업안정법 해설, ㈜중앙경제 이병희(2015) 고용보험 20년의 평가와 과제 : 사각지대와 실업급여를 중심으로, 고용보험 20

년기념국제세미나자료집, 한국노동연구원 이영민(2011) 고용서비스 종사자 역량개발 고용서비스, 고용서비스포럼발표자료, 한국고용정보원 이상현(2010) 민간고용서비스기관 현황과 문제점-직업소개소를 중심으로, 한국고용정보원이준섭․이진국(2011), 취업취약계층의 직업지원에 관한 법제 개선을 위한 연구, 아주대학교 산학협력단정병석(2010) TLM 기반 노동시장 정책 활성화 방안, 이행노동지장의 이행과 고용전략 연구보고

서, 한국고용정보원 최병훈(2011), TLM을 통한 고용서비스 선진화, 한국고용정보원최석현(2011), 고용서비스 상대적 비용-효율성 분석을 위한 성과관리 개선방안 연구, 한국고용정보원 한국고용정보원(2015), 고용서비스 발전방안, 한국고용정보원한국고용정보원(2011), 직업별 인력수요전망, 한국고용정보원한국조직학회(2009) 고용지원센터 업무분석 조직진단을 통한 개선방안, 노동부 한국직업능력개발원 동향분석팀(2010), 고용서비스 해외동향, e-HRD Review, 한국직업능력개발원한상근(2002) 생산적복지정책과 공공고용서비스의 역할변화, 한국직업능력개발원Clasen, J and clegg, D.(2011) The transformation of unemployment protection in

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