DIVERSITY BUSINESS MATTERS 

 2010 

REPORT ON CORPORATE PROGRAMS TO SUPPORT BUSINESS OPPORTUNITIES 

FOR DIVERSE OUTSIDE COUNSEL   

* PRELIMINARY DRAFT RELEASED FOR 2010 ANNUAL BUSINESS CONFERENCE; FINAL REPORT IS FORTHCOMING 

Diversity Matters. Celebrating 20 Years of Commitment to Diversity and Inclusion in California's Legal Profession

465 CALIFORNIA ST | SUITE 635 | SAN FRANCISCO, CA 94104

ph. 415-782-8990 | fax 415-477-2391 | cmcp@cmcp.org www.cmcp.org

October 2010  For  over  the  past  decade,  I’ve  been  proudly  involved  in  the  legal  diversity  movement  and witnessed  the  diversity  dialogue  grow  increasingly  stronger.    However,  like  many  legal diversity advocates, I often find myself wishing there is more action to go along with the talk.     More action is especially needed when it comes to opportunities for diverse outside counsel to attract business  from corporate clients.   While  supporting business development  for outside counsel  is  far  from  the  only  element  in  the  diversity  dialogue,  it  remains  among  the  most important.   It is also a hallmark of the California Minority Counsel Program.     CMCP’s  slogan  is  “Diversity  Matters.”    Not  only  does  diversity  matter,  “Diversity  Business Matters.”  Let’s face it – money talks.  Becoming successful rainmakers will help diverse outside lawyers develop the career victories and influence needed to effectuate more diversity change in their firms and the legal industry.   With its legal business dollars, the client community can wield tremendous power in leading action to bring about such progress.  With  that  spirit  in mind,  this  report  focuses on action  to  support diversity  legal business.    It summarizes  programs  from  leading  companies  to  incentivize  and  support  usage  of  diverse outside counsel.  Where available, we also include concrete data to reflect the effectiveness of a company’s efforts.  Some of the corporate programs are remarkably innovative and ambitious.  Some  are more  detailed  than  others.      Most  overlap with  the  companies’  broader  diversity goals for their law departments, business, and the legal community.   All of them are inspiring.  Our goal  is not  to  suggest  that any of  these programs  is  the  ideal approach or will work  for every company.  Instead, we hope other corporate law departments will find ideas within these pages  that they too can  implement.   We hope  law firms will explore  further changes  in  their business practices to better align themselves with client goals expressed in the programs.   And we hope this report will inspire even more new ideas for action.  Special thanks go to the law departments of the participating companies for working with me on this report:  AT&T; Gap Inc.; Microsoft Corporation; PG&E; Sempra Energy; Wal‐Mart Stores, Inc.  With their leadership and continued vigilance from everyone in the legal community, we will continue to back up the dialogue with more action. . . for diversity business matters.       

 

Jimmy NguyenWildman, Harrold, Allen & Dixon LLP

2010 CMCP Co‐Chair 

Marci Rubin, Executive Director California Minority Counsel Program

Board of Directors

Deborah Broyles, Co-Chair Reed Smith, LLP James Nguyen, Co-Chair Wildman, Harrold, Allen & Dixon, LLP

Corporate Representatives

Hanifa Baporia Oracle Corporration. Ted Gizewski Microsoft Corporation Irving S. Gomez Intel Corporation Mimi M. Lee Chevron Global Upstream and Gas David Otsuka Wells Fargo Bank Hyun Park PG&E Corporation James Potter Del Monte Foods W. Davis Smith Sempra Energy Vanessa Washington Bank of the West Mark Zemelman Kaiser Foundation Health Plan, Inc.

Majority Law Firm Representatives Patricia Lee-Gulley Gordon & Rees, LLP Dale W. Lum Sidley Austin, LLP Edith Perez

Latham & Watkins, LLP

Guy Rounsaville Jr. Allen Matkins, Lech, Gamble, Mallory & Natsis LLP Garner Weng Hanson, Bridgett, Marcus, Vlahos & Rudy, LLP

Minority Law Firm Representatives

Maki Daijogo Daijogo & Pedersen, LLP Vernon Goins Taylor, Goins & Stallworth LLP Raul F. Salinas Adorno Yoss Alvarado & Smith Michael A. Shimokaji Shimokaji & Associates, P.C.

Public Agency Representatives

Rocio Fierro Oakland City Attorney’s Office

1

DIVERSITY BUSINESS MATTERS

Company Page

AT&T 3

Gap Inc. 8

Microsoft Corporation 11

Pacific Gas & Electric Company 33

Sempra Energy utilities 41

Wal-Mart Stores, Inc. 47

3

AT&T Legal Department  

 A Top­Down Corporate Mission 

At the corporate level, not just in its legal department, AT&T has a significant commitment to diversity.  AT&T’s Global Supplier Diversity Programs began in 1968 with the creation of AT&T's Minority Business Enterprise (MBE) Program.  In addition to the MBE Program, the launch of AT&T's Women Business Enterprise (WBE) Program in 1980 and its Disabled Veteran Business Enterprise (DVBE) Program in 1993 have better enabled us to provide the best products and services to our customers by expanding contracting opportunities for diverse businesses across its enterprise. 

AT&T has achieved some of the highest supplier diversity spending results in the country. AT&T increased its supplier diversity spending by nearly $2 billion from 2007 through 2009.  In 2009, AT&T spent $6.9 billion with minority, women and disabled veterans business enterprises (MWVBE), representing 14.2 percent of the company’s total procurement. We have spent $50 billion dollars with these businesses since the Supplier Diversity Programs began in 1968. 

AT&T is a member of the Billion Dollar Roundtable, a supplier diversity think tank of corporations that spends more than $1 billion annually with diverse companies. Only 17 companies qualify at this level. 

The company's goal is to procure 21.5 percent of its total procurement from diversity‐owned enterprises. Specifically, the company's diversity goals are: 

15 percent with Minority Business Enterprises (MBE)  

5 percent with Women Business Enterprises (WBE)  

1.5 percent with Disabled Veteran Business Enterprises (DVBE)  

 

4

Legal Department Goals  

The legal department has the same 21.5% goal for using MWVBE law firms.  Even more impressive, the 21.5% number only reflects the law department’s spending goal with MWVBE owned‐firms; it would not include the company’s use of diverse lawyers at majority‐owned firms (which are not MWVBE certified).  The company’s law department strongly encourages law firms (majority and MWVBE) to staff its matters with diverse attorneys.  Thus, the total spending  goal by AT&T that supports diversity in the legal profession may exceed the 21.5% goal. 

One reason for AT&T’s successful track record in diversity and inclusion is that it is not just a legal‐department initiative, but is truly a tops‐down mission from the company’s CEO which has the full commitment of the General Counsel. 

 

Hiring and Use of Diverse Outside Counsel 

AT&T’s law department encourages the hiring of diverse outside counsel in several different ways:  

(1) AT&T highlights the importance of diversity in its engagement letters and terms of service with law firms.  The company puts firms on notice that the firms need to push diversity in their representation of AT&T.  The company’s General Counsel reviews the results on a regular basis, and corresponds directly with law firms who reflect the company’s diversity values, and with those from whom AT&T would like to see do more. 

(2) All law firms report their timekeeping and billing in a software platform that requests specific information at the time‐keeper level.  Firms are asked to report billable hours of racial minority, women and LGBT lawyers and paralegals.  This allows majority‐owned firms to provide AT&T meaningful data regarding their internal diversification for the company’s matters.  In addition, AT&T tracks its expenditures with MWVBE law firms. 

(3)  Based on the data reported by firms in the billing software, AT&T tracks diversity staffing of all matters.  

The company compares firms’ diversity metrics over time and with peer firms  The company tracks the diversity of relationship partners and partners with 

leadership roles on specific matters  The company advises laws firms (550+ letters were mailed in June 2010) of 

monitoring,  accountability and improvement expectations, and recognizes those with best performance 

This tracking activity is serving as a model for use with AT&T’s use of outside Public Relations, Advertising and Accounting firms 

(4) Law firms that bill a certain threshold dollar amount annually are treated as a relationship partner from whom AT&T requests an even greater diversity commitment. 

5

Such firms are asked to show the company that dollars spent on AT&T’s behalf — e.g., for contract services, court reporters, copying and reproduction — also go to support MWVBE businesses.  

(5) In the past, AT&T has also helped law firms get MWVBE certified, which allows them to take advantage of other corporate initiatives.  

Legal Department Diversity Program 

More generally, AT&T’s legal department has a robust diversity program.  While the diversity program goals are broader than just providing business opportunities for diverse outside counsel, they significantly overlap with the company’s efforts to partner with law firms for mutual advantage.    1. Legal Diversity Committee 

 This committee was formally initiated in 2007 by AT&T’s General Counsel.  The committee engages attorneys throughout the nation to create and support pipeline, mentoring, hiring and retention programs supporting diversity, including People of Color, LGBT and the disabled.  The committee further reviews and benchmarks performance of law firm diversity through its billing system, considering performance of majority‐owned firms and representation of minority‐owned firms.   

2.  Pipeline into the Legal Profession: o Law school and high school intern programs 

AT&T hired about 20 law student summer interns for regional offices during prior two years, with strong diversity representation.  This program has expanded continuously for over 4 years 

Several former interns were later offered positions with major law firms representing AT&T 

AT&T partnered with an inner‐city private school with at risk students to engage a high school intern at NJ legal offices as a clerk to offset high school tuition at the school 

o Job Shadow Program ‐ corporate program focusing on at risk high school students  all legal department employees are encouraged to participate  

Partnered with a major firm to hire and train as a contract attorney a diverse law school graduate who became an AT&T lawyer after 2 years. 

Underwriting salary for a diverse law graduate who had been an AT&T summer intern and who was employed by a major law firm but dedicates 80% of her time to AT&T matters. AT&T pays for senior attorney supervision and the firm has agreed 

6

to cover her under its malpractice/indemnification policies. She is expected to join AT&T legal in December 2010. o Hosting fall program for students from two NJ local law schools to visit AT&T 

office to learn about in‐house practice and career paths of in‐house lawyers; pilot program for potential rollout at other legal offices 

o Volunteerism  by AT&T attorneys to support high school moot court activities o Partnership and support of local and national bar association activities focused 

on diversity and pipeline efforts  

2. Pipeline into Law Firm Leadership.    

Based on the billing data and tracking described above, AT&T tracks the diversity of the relationship partner, partners with leadership roles on matters, and staffing at the law firms used by the company.  This helps AT&T influence the pipeline of diverse lawyers moving into leadership positions at law firms. 

  3.  Pipeline into Corporate Legal Leadership 

o Diversity is a value factor for the department's leadership ‐ 40% of Officers are Women, 33% of Senior Managers are Diverse 

o Leadership development ‐ strategic development plans for advancement and promotion opportunities for junior attorneys outside of AT&T  Legal Clinics at SMU and other pro bono activities provide fertile training 

for in‐house attorneys o Mentorship Program and Leadership Training provided by the company’s  

Talent Development and Chief Diversity Officer’s group for AT&T lawyers o Diverse Candidate Pool – the company ensures each department opening has a 

diverse candidate pool  Promotions and Hires – diversity of workforce is a value factor   Attorney Development Partnership – 2 entry‐level diverse attorneys 

hired by the Company and trained by a partner law firm  

7

8

Gap Inc. established a formal approach to its law firm diversity strategy four years ago.  Every year since then, Gap Inc. has evolved its approach to match the Company’s legal services model and emerging trends within the law firm diversity landscape.  A key component of Gap Inc.’s strategy has been the Gap Inc. Law Firm Diversity Survey (the 2009 version is included below).  Gap Inc. requires each of its U.S. based firms to complete its annual survey. In addition to the General Counsel having visibility to each response, the documents are also stored on a shared drive for viewing by each attorney in the Department at any time.  Notably, Gap’s survey seeks significant detail, such as number of diverse and female attorneys in the firms at all levels, including equity or non‐equity partners and diversity on Gap Inc. matters.  The survey also offers firms an opportunity to talk about work they may be doing to solve pipeline or other complicating issues.  Gap Inc. considers its survey approach as evolutionary – and incorporates new learnings and approaches each year.   Industry data suggests that flexible work arrangements tend to result in increased retention rates for attorneys of color and women. Accordingly, in 2010’s end of year survey, Gap Inc. intends to inquire as to firms’ flexible work arrangements for the first time.  Upon receipt of law firm survey results, Gap Inc. has used this data to spark dialogue with larger providers, to acknowledge the diversity successes of Gap Inc. law firms that are on the leading edge, and to provide feedback and suggestions to any firms with serious challenges.     As Gap Inc. enters into their third year of surveying law firms in this way, its experience has been that law firms with whom it does business are responsive to completing the survey.  In those few instances where necessary, law firms do make changes needed to improve on unacceptable statistics.  Gap Inc’s approach with those firms has been first, to set our clear expectation for improvement and the consequence of losing our business over time…and then, to share resources or best practices to support their challenge.  It’s a twist on the proverbial “carrot and stick” approach!  For example, one of Gap Inc.’s providers was a small boutique firm located in a state with a proportionally large Hispanic population.  The firm, who had notably poor diversity numbers, joined the local Hispanic Bar Association after a conversation with Gap Inc. in which the firm shared its “challenge” in finding diverse talent.  That same firm hired a Hispanic associate a year or so later.  Based on this experience, Gap Inc. favors the approach of working proactively with its law firms to identify issues and brainstorm potential solutions.  Gap Inc. is exploring transitioning to a preferred provider model where U.S.‐based legal work will be consolidated to a small number of law firms.  Yet again, Gap Inc. will evolve its law firm diversity strategy to accommodate this new reality.  The law firm’s diversity track record, and equally as important, the diversity of attorneys proposed to be assigned to the Gap Inc. account are factors in selecting any preferred provider.   The Company views the consolidation process as an opportunity to have open dialogue and drive meaningful change within those preferred law firms.    

9

Gap Inc. Law Firm Diversity Survey  

2009 

10

 

 

11

In September 2008, Microsoft Corporation launched an ambitious and innovative new Law Firm Diversity Program that uses a “pay for performance” approach to promote increased diversity in the legal profession. 

Under the plan, Microsoft’s 17 Premier Preferred Provider (PPP) firms generally are eligible for a rate increase on legal fees of up to three percent, but they can earn an additional two percent bonus by achieving concrete diversity results.  When it announced the program, Microsoft stated that it expected to maintain the program in its current or a similar form for a period of three to five years, after which it will evaluate what progress has been made in addressing the concerns motivating the program. 

What follows are the text from:  (1) a memo from Microsoft General Bradford Smith which announces and describes the Law Firm Diversity Program; (2) an Executive Summary of Microsoft’s Law Firm Diversity Program; (3) a detailed Q+A document which answers questions about the Law Firm Diversity Program for Microsoft’s participating law firms; and (4) a description of the broader Diversity and Inclusion Program for Microsoft Legal and Corporate Affairs. 

12

To:   Microsoft’s Premier Preferred Provider Law Firms 

From:  Brad Smith 

Date:  September 17, 2008 

Re:   Microsoft’s Law Firm Diversity Program 

I’m writing to provide you with information about the final elections and the details concerning the Law Firm Diversity Program for Microsoft’s Premier Preferred Provider (PPP) law firms.  This memo also includes and updates our prior information, so that you have everything in one place.  As described in detail below, under this program Microsoft is changing its legal fee structure so that each PPP firm is eligible for a two percent quarterly or annual bonus based on whether it achieves concrete diversity results.  Given the substantial business value we derive when law firms that work with us strengthen diversity and address the historical imbalance in representation of women and minorities at major law firms, we believe this is an important and appropriate step. 

We wanted to give you a summary of the PPP elections.  First, we are pleased and honored to announce that all PPP firms have elected to participate in the program.  In addition, your elections broke out as follows: nine firms elected the .5 percent firm composition formula, and eight firms elected the formula based on the 2 percent billable hour formula.  (The specifics of the two formulas are outlined below.) Also of note, 11 firms chose to seek the bonus based on an annual measurement, while six firms selected the quarterly measurements. 

This letter provides information on both the context for this diversity initiative and the substance of our final plan for our fiscal year 2009 (FY09), which started on July 1.  You will also find attached a Q & A that covers the detailed mechanics for this program.  Again, I’d like to convey our thanks to each of you for continuing to provide candid feedback as we design and implement the program.  After further discussions and questions looking to clarify certain points, we have made slight revisions to the program documents we sent on July 14th.  This revised memorandum and the accompanying documentation will govern the program. 

1. The Context Guiding Our Thinking 

I think it’s helpful first to frame our plan by providing some background on our thinking.  This will give you a better sense of what we’re trying to accomplish and why.  Overall our plan reflects and is grounded in three core convictions. 

Business Necessity.  First and foremost, we believe that diversity in our legal teams is a business necessity.  We believe that we best serve Microsoft through a highly talented, committed, diverse, and collegial group of legal specialists, working as part of effective teams.  The reality is that we cannot be effective if we cannot understand and appreciate 

13

the interests and needs of the incredibly diverse individuals who make up our stakeholder groups, from employees and customers to business partners, regulators, and judges.  Microsoft has subsidiaries in over 110 countries.  We have employees in Redmond alone from over 130 countries.  Our employees, customers, and other stakeholders represent every background in the country and on the planet. 

Microsoft needs a legal and corporate affairs team that better reflects the diversity of these groups.  Otherwise I believe we’ll fall short.  We’ll fail to appreciate fully how other people are thinking about us and the legal questions at issue.  And as we’ve learned from experience, sometimes even painfully, if we cannot understand how other people are thinking, there’s a greater likelihood that we’ll fail to address their needs or persuade them of our position.  In this sense, diversity is not simply something that would be nice for us to have; it’s a prerequisite for our success. 

Slow Progress.  Second, we believe that despite good intentions, the legal profession has not yet achieved impressive results in expanding diversity that fully reflects equal opportunity for the available pool of qualified talent.  This lack of success hinders our ability to call on the full diversity of professionals we need. 

We do not believe that the relative lack of progress in the profession results from an absence of good intentions and initiatives by major firms.  Virtually every major law firm in the country has leaders who we believe are personally committed to expanding the diversity of their firms.  Increasingly one also finds firms pursuing various initiatives of which they are justifiably proud.  But collectively these efforts have not yet produced results that are commensurate with the diverse talent graduating from law schools.  Only 18 percent of the partners at the nation’s large law firms are women.  Only 5.4 percent of partners at large firms are minorities.  Of course progress takes time.  But the pace of progress needs to accelerate. 

Working in the information technology industry, we’ve seen over the years a number of business initiatives in which good intentions and lots of hard work don’t necessarily translate into successful business results.  To a considerable degree this reflects the nature of a rapidly‐changing industry that requires long‐term innovation and big bets.  We’ve had the opportunity to learn from these experiences about the recipe for long‐term success.  Certainly one doesn’t give up.  But changes in approach are sometimes required. 

Part of what we’ve learned is that goals need to be measurable — not as quotas, but as indicators of the extent and direction of progress that is being made.  In the context of legal diversity, for example, we believe that there needs to be a more consistent and stable set of metrics against which results can be compared.  New initiatives and supporting activities need to be launched, but one cannot confuse efforts with outcomes.  The short‐ and long‐term success of these activities needs to be assessed by evaluating whether they are achieving the desired results.  When it comes to challenging goals, almost all progress is 

14

incremental.  But progress in producing results needs to be both real and sustained in measurable terms. 

We’ve also found that the best form of learning comes from doing.  This is not to underestimate the importance of being thoughtful in advance.  But in most circumstances one can learn more quickly by experimenting with new initiatives than simply by debating their merits.  This requires a willingness to invest resources and try new things, coupled with disciplined, self‐critical evaluation to learn and change based on what is succeeding and what is not.  One needs to be bold and take some risks. 

We’ve also learned that economics really do matter.  If one can define clear and measurable goals and pay for performance, there is a higher likelihood of producing real results.  This is one reason the equity compensation of senior leaders inside our company has been based in part on improving the satisfaction ratings of our customers.  When it comes to advancing diversity, however, our profession is not yet embracing the “pay for performance” approach that successfully guides so much activity in our economy. 

Finally, one needs accountability that works.  The ultimate form of accountability in business is of course the risk that one will lose one’s job, or in this case, lose a client.  But in many circumstances, this may not represent the right result, especially if the individuals (or law firm) involved are good and strong and have the potential to do better.  This is not to take the risk of firing out of the equation.  Rather, we believe that this can be coupled with a more measured approach that includes important but more incremental risks and rewards. 

We’re in This Together.  Third, we believe that legal departments and law firms need to advance diversity by working in closer partnership.  We’ve been giving this aspect of the dynamic particular thought, and we very much appreciate the suggestions that you provided to us.  As we continue to work together over the years to come, we hope that you’ll provide even more. 

On the one hand, corporate legal departments are of course the client when it comes to working with large law firms.  We believe it’s appropriate and necessary for us to be clear about what we want and why.  But we also need to do more together.  Ultimately we both depend on the same pipeline of new talent from law schools.  We both depend on the development of new associates, even if we do so in different ways.  We work on specific matters not just as individuals in separate institutions but collectively as part of a common team.  To a huge degree we have common needs.  We believe there’s an opportunity for us to be more successful if we address them together. 

We also believe that we should not ask those who work for us to commit to something unless we’re prepared to make a similar commitment ourselves.  When it comes to data about diversity, corporate legal departments can do more to commit to the type of transparency they’re asking of law firms.  We’re prepared to share with you information 

15

about ourselves in the same way that we’re asking you to share information with us.  Similarly, if we’re going to incorporate diversity into the way we pay for performance for law firms, we need to be prepared to take the same type of step for the compensation of senior management inside our department.  We are. 

During the last decade the nation’s law firms and large corporate legal departments have grown considerably in size.  As a profession we’ve taken important strides to promote diversity with initiatives such as the Call to Action.  The recent April meeting of law firm leaders and legal department leaders in Phoenix has created an important opportunity to build on the Call to Action and take it farther, and we are committed to supporting that effort.  A number of other individuals, companies, and associations are spearheading important diversity steps, and we have both learned and benefited from their trail‐blazing efforts.  More than anything, we believe we have an opportunity to achieve more effective results if we can find new ways to work together.  This is an important part of what we hope to accomplish with you. 

2. Microsoft’s Law Firm Diversity Program 

Our Law Firm Diversity Program has three pieces: (1) new diversity incentives for our PPP law firms; (2) a new and similar commitment by our department, including to partner together with PPP firms to increase diversity in both our organizations and the legal industry as a whole; and (3) a process to assess our progress a year from now to learn from our experience and decide on improvements for the future.  We expect to maintain the program in its current form, or something close to this form, for a period of three to five years, after which we will evaluate what progress has been made in addressing the concerns motivating the program. 

Law Firm Diversity Program.  As you know, in early May I sent a letter to all of the law firms working with Microsoft to explain that we would not pay rate increases in excess of four percent for the new fiscal year that began on July 1.  We are also creating a diversity incentive bonus for our PPP firms.  Under this plan, our PPP firms are eligible for a rate increase on legal fees of up to three percent, but they can earn an additional two percent bonus by achieving concrete diversity results. 

We have created two alternative formulas to measure diversity progress, and each PPP firm can choose which formula it wishes to use.  Based on the election you have already made, your firm will need to stick with the same formula for the entire fiscal year. 

The first formula will pay the two percent bonus if the firm achieves in the U.S. a two percentage point increase in the hours worked by diverse attorneys as a percentage of total attorney hours worked on Microsoft matters, compared to the same time period in the preceding year. 

16

The second formula will pay the two percent bonus if the firm achieves a .5 percentage point increase in total diverse attorneys as a percentage of the firm’s total attorneys in the U.S., compared to the same time period in the preceding year. 

In other words, the first formula focuses on diverse representation in hours worked for Microsoft, while the second focuses on diverse representation in the firm’s U.S. offices, taken as a whole. 

In both cases the definition of diverse attorneys includes women and minorities, including attorneys who are Black/African American, Latino/Hispanic, Asian, Native Hawaiian/Other Pacific Islander, American Indian/Alaska Native, or of mixed race.  This includes diverse attorneys who are partners, associates, of counsel, and in any other permanent attorney category, but excludes “contract” attorneys.  In addition, we strongly encourage firms to include Openly Gay, Lesbian or BiSexual attorneys in their definition of diverse attorneys.  We recognize, however, that it may not be legally permissible in some states to require disclosure of or track this latter group.  We therefore will honor whatever approach your firm decides to take with respect to this particular aspect, and we will look to you to let us know if you include Openly Gay, Lesbian or BiSexual attorneys in your firm’s definition.  We also will consider including additional aspects of diversity in this definition as we gain experience with this initiative. 

Even if a firm selects the second formula relating to firm composition as a whole, we strongly encourage you to increase diverse attorney representation on Microsoft matters, given the importance of this to our business. 

Regardless of which formula your firm chooses, we will, of course, continue to welcome participation of non‐diverse attorneys in legal work done for Microsoft; and we expect that your initiatives to increase diversity will be implemented in a manner that is consistent with all applicable anti‐discrimination laws. 

As a number of you have requested, the final program allows firms to opt for bonus eligibility on either a quarterly or annual basis.  In either case your results must be reported within 45 days of the close of the relevant time period.  If you select the annual bonus, we would also like to implement a mid‐year check point so we can consult together on how things are going, especially if you are using the formula based on diverse representation of attorneys working on Microsoft matters.  All firms must use the attached reporting template when submitting their form. 

We will preserve the confidentiality of each firm’s information and will not disclose publicly or to any other firm either the numeric data or the news of whether any individual firm has earned the bonus.  We would like, however, to be in a position to share publicly at the end of our fiscal year the aggregated information about what percentage of all of our premier firms earned the bonus.  By way of context, there currently are 17 law firms that are PPP firms for Microsoft. 

17

I’d also like to share additional information about the rationale for some of the foregoing elements of this plan.  First, we were persuaded by your feedback that it makes the most sense to cap the base rate increase at three percent while providing the ability to earn a bonus of an additional two percent.  In effect, this creates a risk/reward factor for each firm.  If a firm fails to make progress on diversity, it will have a lower rate increase than firms that are not in the PPP category.  But if a firm does earn the bonus, it will obviously earn a bigger increase than these other firms.  This seems equitable to us. 

Second, we were persuaded by your feedback that it makes sense to adopt a formula based on year‐over‐year progress rather than on out‐performing a national average.  Although you were not unanimous on this point, an overwhelming majority suggested that this gives everyone a comparable incentive and opportunity to earn the bonus.  We were also persuaded that different firms might have sound bases to choose one formula over another, and hence we’d like to incorporate this flexibility for you. 

We do appreciate, as a number of you suggested, that there may come a time when a firm’s absolute progress in strengthening diversity will be so great that it should receive a bonus regardless of whether it makes additional progress compared to the prior year.  We agree with you, and we look forward to that day.  This suggestion also fits with our expectation that the Law Firm Diversity Program is an approach that will be reexamined over time.  Having surveyed the current situation, we do not believe that any of our PPP firms are yet in a position in which we are comfortable providing for this bonus without additional progress.  We will, however, continue to consider whether there is a particular milestone that should be established for such circumstances.  If so, this will be incorporated into future versions or modifications of the program. 

We recognize that there are certain unknowns inherent in launching something like this.  Almost certainly we will make changes over time.  In part these changes will reflect experience and new learning.  (This in part is why we are requesting that you report results under both formulas even though your bonus will be based only on one.) In part it also may reflect changes in the diversity situation for our profession over time.  For this reason, the ability to have an ongoing assessment and dialogue with you will be critical. 

Diversity Commitment by Our Department.  We are coupling the Law Firm Diversity Program with a substantially broadened diversity initiative for LCA that includes a number of concrete steps.  Some of these are directly related to your work, so let me start with these. 

First, we welcome the opportunity to work together on programs to help attract and retain a broad, talented, and diverse group of attorneys at your firm.  The following steps to support attorney recruiting and development at your firms have emerged already, and we are hoping that you may have additional ideas: 

18

On August 6th we hosted for our Seattle premier firms a “Summer Associate at Microsoft Day.” As you know, we used this day to introduce interested summer associates to the cutting edge technologies and legal issues that Microsoft faces and that our premier firms, in particular, help us address.  Attendance was great, and initial feedback suggests that with some minor modifications, we will continue to hold this program for our Seattle firms. 

We’re considering expanding Microsoft’s own summer legal intern program, which is for students who have completed their first year of law school, to recruit additional candidates from additional Historically Black/Latino law schools beyond the ones we’ve recruited from to date.  As is the case for our existing program, we would work with these candidates and all of our other summer interns for the first summer here in Redmond.  This summer we offered all our premier firms the opportunity to interview our interns on the Microsoft campus on August 4th.  Initial indications are that we will continue to offer this option in future years. 

We were an original sponsor of the MCCA Lloyd M. Johnson Scholarship program, funding three students a year for the last three years and recently agreeing to continue that funding level for the next three years.  A number of our first year summer interns in LCA have come to us through the MCCA program.  We have stayed in touch with those students (who are very impressive) and would welcome the opportunity to have any law firm meet them to consider further opportunities. 

Several years ago we founded and have since continued to lead and create sponsorships for the Microsoft Women and Minority Law Student IP Summit.  This Summit is a meeting of law students, law firms, and interested in‐house counsel designed to encourage women and minority law students to seek careers that focus on technology/IP related issues.  We will host our fifth event October 6 in Chicago.  A number of our premier firms have participated with us, and we appreciate that.  Winston and Strawn has already offered to support the Summit as a Premier Sponsor.  If any firm is interested in participating in Chicago or learning more, please contact Joe Lee at joelee@microsoft.com. 

Last year the Seattle office of Davis Wright Tremaine approached us about cross‐organizational mentoring opportunities.  We are pleased to be working with them on a program in which LCA attorneys will mentor some of their diverse associates.  The program is designed to foster a stronger professional community for DWT associates, and we are excited to be asked by DWT to partner with them in this way.  If other firms have an interest or a similar idea, we would be happy to explore it. 

During FY 09, we will organize an Advocacy Academy focused on diverse counsel at our PPP law firms, similar to the Advocacy Academies our Litigation Practice Group has conducted in the past.  Our focus in FY 09 will be on providing diverse senior associates and junior partners the opportunity to work with a blue ribbon group of 

19

trial lawyers and former judges, along with jury, communications, and other consultants.  As with our prior sessions, the participants will have the opportunity to hone their trial skills.  Among other benefits, this will help us get to know and work with diverse lawyers who we can then call upon for leading roles in future cases. 

We hope that you will provide us with ideas for additional, creative steps that we might take together.  We have increased our diversity project budget from $250,000 last year to $750,000 for the current fiscal year to ensure that we can take more initiatives. 

Second, we recognize the importance of aligning activities and interests in expanding diversity at our premier firms.  For this purpose, in addition to deciding that two percent of your firm’s fees from Microsoft will be based on diversity progress, we have decided that five percent of the annual bonus paid to our most senior departmental leaders similarly will be based on law firm diversity progress. 

Specifically, as some of you have mentioned in providing us feedback, you cannot always make progress by yourself to increase the representation of diverse attorneys working on our matters.  Microsoft’s legal teams need to be supportive of this effort, given their frequent involvement in signing off on law firm staffing decisions for particular Microsoft matters. 

To help encourage this mutual effort, we are adopting for FY09 a new bonus formula for the members of the LCA Management Team (me and my 12 direct reports), plus the head of our diversity efforts.  This formula will pay next August the final five percent of each individual’s annual bonus only if there has been strong progress over the course of the fiscal year among those premier firms that are relying upon the diversity formula based on achieving a two percentage point improvement in diverse representation on our matters. 

Let me describe how we will measure our own success: Next August we’ll look back at the fiscal year.  We’ll add up the total number of PPP firms that selected this diversity formula and calculate how frequently these firms collectively earned their quarterly or annual bonus.  If and only if all of these firms collectively earned this bonus at least 75 percent of the time, then our senior people will receive this final five percent of their annual bonus.  This ensures that we’re all working on the same basis and share a common interest in helping each other succeed. 

To further encourage success we will assign a senior leader within LCA who will work with each participating firm to ensure good communication and provide a single point of contact to help support both the firm’s and Microsoft’s goals with this program.  We expect that regular meetings and other opportunities to work across organizations will result from this approach. 

Finally, I would note that our work with PPP firms is an important piece of our broader diversity work in FY09.  In addition to the work with law firms, we’re focused on three 

20

other measurable goals for ourselves for the fiscal year – increasing the percentage of legal fees we spend on women and minority business enterprise (WMBE) firms by .5 percentage points; increasing diverse representation of women worldwide at more senior levels within LCA by 1 percentage point; and increasing diverse representation of minorities in the U.S.  at all levels by .5 percentage points.  We will pursue a wide variety of activities to help achieve these goals.  Just as we’re asking you to share information on your progress, we’re prepared to share with you information about our progress and what we’re learning in terms of various activities and the results they’re producing.  We would welcome the opportunity to discuss and share best practices with you, in the hope that we can learn from each other. 

Assessing Ongoing Progress and Adapting for the Future.  As I’ve mentioned, we’ll have a formal process that will include input from you next spring to evaluate the first year of this new effort.  We propose to share with you the collective data about how the law firms have done overall, while not disclosing any information about any individual firm either publicly or to any other firm.  We will solicit feedback from you and from our own lawyers on the experience.  We’d then propose to sit down with you either before or at next year’s LCA Summit to talk about how this effort can be changed and strengthened for the future. 

*     *     * 

In closing, I’d like to thank you once again for working with us to develop this new initiative.  I especially appreciate all the candid and direct feedback that so many of you have provided.  We’re excited about the opportunity to continue to improve our Law Firm Diversity Program.  Moving forward, we hope that together we will develop and pursue new and creative ways to advance diversity for us all. 

 

  Bradford L. Smith General Counsel Microsoft Corporation 

21

September 17, 2008 

Microsoft’s New Law Firm Diversity Program:  Executive Summary 

Microsoft’s Law Firm Diversity Program is a new initiative that uses a “pay for performance” approach to promote increased diversity in the legal profession. 

We launched this initiative because we believe diversity in our legal teams is a business necessity.  We cannot be effective if we cannot understand and appreciate the interests and needs of the incredibly diverse individuals who make up our stakeholder groups.  This is important both for our own department and for the law firms on which we rely.  We also recognize a historical imbalance has existed for diverse lawyers at most major law firms, particularly at the senior levels.  This program is designed with this imbalance in mind. 

We were inspired by many other individuals and groups who are taking important strides to advance diversity.  Yet despite their hard work, there’s still a lot of room to progress.  We concluded that it was important for us to add to their initiatives by becoming more proactive ourselves. 

Under this plan, our 17 Premier Preferred Provider (PPP) firms generally are eligible this year for a rate increase on legal fees of up to three percent, but they can earn an additional two percent bonus by achieving concrete diversity results.  We expect to maintain this program in its current or a similar form for a period of three to five years, after which we will evaluate what progress has been made in addressing the concerns motivating the program. 

We are creating two alternative formulas to measure diversity progress, and each PPP firm can choose the formula it wishes to use. 

The first formula will pay the two percent bonus if the firm achieves in the U.S. a two percentage point increase in the hours worked by diverse attorneys as a percentage of total attorney hours worked on Microsoft matters, compared to the same time period in the preceding year. 

The second formula will pay the two percent bonus if the firm achieves a .5 percentage point increase in total diverse attorneys as a percentage of the firm’s total attorneys in the U.S., compared to the same time period in the preceding year. 

Because we recognize the importance of aligning our own activities with the goals we are asking others to achieve, we also are adopting for our new fiscal year a new bonus formula for Microsoft’s most senior inside attorneys – including myself.  For these LCA leaders, five percent of our annual bonuses will depend on the level of success our PPP firms achieve improving diversity and earning their bonus from us.  This ensures that we’re all working on the same basis and share a common interest in helping each other succeed. 

22

We are also focused on three other measurable goals for ourselves for the fiscal year – increasing the percentage of legal fees we spend on women and minority business enterprise (WMBE) firms by .5 percentage points; increasing diverse representation of women worldwide at the more senior levels within our department by 1 percentage point; and increasing diverse representation of minorities in the U.S. at all levels by .5 percentage points.  We will pursue a wide variety of activities to help achieve these goals. 

We know that we at Microsoft don’t have all the answers, and we fully expect this program may change in coming years as we gain experience and gather feedback.  But we believe that in business the best form of learning often comes from doing. 

We welcome your thoughts and look forward to working with you to make this program a success. 

  

   Bradford L. Smith General Counsel Microsoft Corporation 

23

September 17, 2008 

Microsoft Law Firm Diversity Program Detailed Q&A for Participating Law Firms 

Q:  What are the formulas that will be used for the Law Firm Diversity Program? 

A:  The first formula will pay the two percent bonus if the firm achieves in the United States a two percentage point increase in the hours worked by diverse attorneys as a percentage of total attorney hours worked on Microsoft matters, compared to the same time period in the preceding year.  Fixed fees and contingency fees are included in the total fees upon which the 2 percent bonus is to be paid. 

The second formula will pay the two percent bonus on total fees if the firm achieves a .5 percentage point increase in total diverse attorneys as a percentage of the firm’s total attorneys in the U.S., compared to the same period in the preceding year. 

Under both formulas, fixed fees and contingency fees are included in the total fees upon which the 2 percent bonus is to be paid. 

Q:  Do Microsoft’s Premier Preferred Provider (PPP) law firms have a choice about whether to participate in the diversity incentive program? 

A:  This is a voluntary program.  Separate from this bonus, all PPP law firms will be eligible for a maximum rate increase of 3 percent on their legal fees from Microsoft in fiscal year 2009 (FY09), regardless of whether they choose to participate or successfully achieve one of the diversity metrics.  Firms that take part in the diversity program will have the opportunity to receive an additional 2 percent quarterly or annual bonus if they achieve certain progress in diversity.  In other words, firms that choose to participate can achieve a total rate increase of 5 percent if they earn this bonus. 

This compares to the maximum rate increase of 4 percent for the non‐premier law firms working with Microsoft. 

Q:  Is there a distinction between full and part­time attorneys? 

A:  All associates, partners, and of counsel or those with similar status should be included in the calculation for purposes of these metrics, whether working full or part‐time.  Attorneys that are not employees of the firm, such as independent contractors or “staff” or “contract” attorneys, should not be included. 

 

24

Q:  Are all timekeepers (paralegals, admins, etc.) included in the calculation? 

A:  No, only attorney timekeepers should be included in the calculation. 

Q:  What categories of diversity are included in the program? 

A:  Only U.S.  attorneys in the following categories should be included in the quarterly or annual reporting. 

Racial Minority:  Black/African American, Latino/Hispanic, Asian, Native Hawaiian/Other Pacific Islander, American Indian/Alaska Native, or Multi‐Racial. 

Gender:  Female. 

Sexual Orientation:  Openly Gay, Lesbian or BiSexual (inclusion of openly gay, lesbian or bisexual attorneys in your calculations is optional per your firm’s internal policies/legal obligations). 

The first two categories must be included.  We encourage firms to include the third category as well, although we are not making it mandatory at this time, since it may not be legally permissible in some states to require disclosure of or track this latter group. 

In future years, we will consider including additional aspects of diversity in this definition.  Because the program is only in its first year, we are taking a more focused approach. 

Q:  How do we account for people falling into one or more classes? 

A:  Please note that each attorney should only be represented once in your calculations.  For example, do not “triple count” the contributions of a Black/African American, Lesbian woman to your firm’s performance by including her hours worked or representation in the race, gender and sexual orientation categories. 

Q:  Does Microsoft envision a point in time in the future when a firm can be so successful with its diversity efforts that it need not take any action to receive this bonus under this program? 

A:  We do appreciate that there may come a time when a firm’s absolute progress in strengthening diversity will be so great that it should receive this bonus regardless of whether it makes additional progress compared to the prior year.  We look forward to that day.  We expect to maintain this program in its current or a similar form for three to five years, after which we will evaluate what progress has been made in addressing the 

25

concerns motivating the program.  Having surveyed the current situation, we do not believe that any of our PPP firms are yet in a position in which we are comfortable providing for this bonus without additional progress.  We will, however, continue to consider whether there is a particular milestone that should be established for such circumstances.   

Q:  When do I have to select which formula and frequency I want to use as part of the program? 

A:  Firms are required to indicate both the formula and frequency they want to use no later than August 15 if they want to be eligible for the program.  Regardless of which formula the firms choose, we are asking firms to report information using both diversity calculations so we may use the information to consider future changes to the program. 

Q:  Are attorneys in all of our offices worldwide included as part of the calculations? 

A:  No, only appropriate timekeepers from U.S. offices should be included in the calculation.  In future years we may expand this to include women in offices outside the U.S. 

Q:  Do we need to calculate metrics for specific matters or offices? 

A:  No, the firm need not calculate metrics for specific matters, departments or offices.  These calculations should be made on all billable hours from the appropriate timekeepers in all U.S. locations. 

Q:  Do we need to report the various categories of diversity? 

A:  For the purposes of reporting, you need only report two (three if you elect to include GLBT) categories of diversity, gender and race, making sure that time keepers are not double or triple counted across those categories.  Within race, you do not need to distinguish between different categories of race for reporting purposes.  However, we do ask that if you can, that you voluntarily share with us a breakdown among the various categories of race and sexual orientation. 

Q:  Do we need to identify individuals in our reports? 

A:  We do not require firms to name diverse individuals as part of the reporting.  However, if the firms and the individuals voluntarily agree to do so, we would appreciate the firms providing us with the names of the diverse attorneys that work on our matters so that we may foster deeper relationships with these professionals. 

26

Q:  What is the reporting frequency? 

A:  If a firm chooses the quarterly option for either metric, then firm must report within 45 days of the end of each quarter.  If a firm chooses the annual option for either metric, then the firm will must report within 45 days of the end of Microsoft’s fiscal year (June 30th), with an informal check in at midyear to make sure the firm is on track. 

If the firm chooses the metric based on attorney composition for the firm as a whole, it should report data for the last day of the reporting period and for the same date one year ago. 

Q:  When and how are bonuses paid? 

A:  Thirty days after receipt of the firm’s periodic reports, Microsoft will pay qualifying firms the bonus using the payment mechanics that are used as part of our preferred provider program. 

Q:  When calculating bonuses, will the bonus be paid only on the hours of the appropriate timekeepers that are used for the metrics? 

A:  No, Microsoft will pay the bonus on all fees – hourly, contingent or fixed – that a firm invoices Microsoft during the relevant reporting period. 

Q:  For the purposes of calculations for the formula based on diverse representation on Microsoft matters, how are hours to be measured for fixed fee or contingent matters? 

A:  For any matters that Microsoft has arranged a fixed or contingent fee approach, the firm should faithfully keep track of hours worked, which will be used solely for the purposes of calculating whether the firm achieves the 2 percent bonus. 

Q:  Is Microsoft going to publicly disclose the diversity data it receives every quarter from its premier partner law firms? 

A:  We will preserve the confidentiality of each firm’s information and will not disclose publicly or to any other firm either the numeric data or the news of whether any individual firm has earned the bonus.  We may, however, share publicly at the end of our fiscal year the aggregated information about what percentage of all of our premier firms earned the bonus in a particular reporting period. 

27

Q:  Is this a one­year experiment for Microsoft, or do you intend to keep the program in place? 

A:  We are approaching this from the perspective that this is a three to five year initiative and almost certainly we will make changes over time.  In part these changes will reflect experience and new learning.  (This in part is why we are asking our partner firms to regularly report results – either quarterly or semi‐annually for those opting for the annual calculation – under both formulas even though their bonus will be based only on one.) Future changes in the program may also reflect changes in the diversity situation for our profession over time.  For these reasons, the ability to have an ongoing assessment and dialogue with our partners will be critical. 

28

Microsoft Legal and Corporate Affairs  Diversity and Inclusion Program 

 “We believe diversity enriches our performance and products, the communities in which we live and work, and the lives of our employees. We recognize diversity as a core value, business imperative and an investment in our people.” ‐‐Brad Smith, SVP and General Counsel  This document summarizes LCA’s diversity and inclusion program, including its goals and scorecard, organization, and programmatic focus.  Over the last few years LCA has been recognized by a number of professional organizations as an important voice in the promotion of diversity in the legal profession.  The department’s Law Firm Diversity Program, which includes financial incentives and accountability for both major law firms and LCA’s senior leaders and is described below, has drawn particular national attention since its launch in the summer of 2008.     Brad Smith has identified the following guiding principles for our diversity and inclusion strategy:  1. Measurable Goals, 2. Transparency, 3. Strategic Focus, 4. Accountability, 5. Collaboration.  

LCA Diversity Goals and Scorecard  We use fiscal year planning and MYR exercises to define and assess our strategic approach in the diversity area.  Every member of the LCA SLT has a diversity accountability on their own commitment sheet, based on the overall LCA scorecard goals.  For the last six years LCA has focused more systematically and programmatically on increasing diversity and inclusion across the department.  The department’s goal is to increase and develop diverse representation internally, encourage diversity among the department’s vendors, and promote a more inclusive work environment that leverages different points of view.    Similar to other departments at Microsoft, LCA uses a number of metrics to measure its diversity and inclusion work.  On a quarterly basis, LCA calculates a composite diversity metric.  This metric is included as one of the 25 elements on the department‐wide scorecard. The metric consists of four items, two of which are internal and two of which are external.    

29

The four items are:  

% of women in more senior experience levels vs. all LCA employees  worldwide of the same experience levels 

Internal  (Each internal metric weighted equally against the other) 

% of US minorities vs. all US LCA employees  % of US outside counsel work performed by Women and Minority Owned Enterprises (WMBE) 

External (Each external metric weighted equally against the other) 

% of Premier Preferred Provider law firms meeting Law Firm Diversity Program goals 

  

Microsoft Law Firm Diversity Program  Launched in FY09 to encourage key outside counsel to increase the diversity in their firms through a strategy of “pay for performance” and collaboration.  A firm earns the last 2% of its legal fees as a bonus by achieving a YOY increase of 2% in 

hours worked by diverse attorneys on Microsoft matters, or a .5% increase in the diversity of their attorney workforce, or matching the diversity of LCA’s U.S. attorney workforce, which for FY11 is 52.4%.  

The program parameters and criteria are developed in partnership with law firm participants, with each held accountable for results.  Brad Smith, the SLT, and LCA’s Diversity Lead have tied 5% of their bonuses to at least 70% of law firms meeting their diversity goals under the program in FY11.   In the first year of the program the success benchmark was just missed and the forfeited SLT bonuses were donated to support college scholarships for low‐income students.  In the second year just concluded, the success benchmark was achieved. 

LCA supports firms in their diversity efforts through programs like Summer Associate Day, and the Davis Wright Tremaine Pilot Mentor Program, where senior LCA attorneys are partnered with junior associates from a law firm in a 1:1 mentoring relationship.   

  

LCA Diversity Team  Since 2005 LCA has leveraged an organized Diversity Team to inform and execute diversity and inclusion initiatives across the department.   The Diversity Team has more than 60 people driving diversity‐related programs and 

events in FY11 in four major activity areas: Pipeline Programs, Employee Development and Retention Initiatives, Outreach and Recruitment, and Internal 

30

Awareness.  The Team includes attorneys, paralegals, business and corporate affairs professionals and administrators from almost every group within LCA. 

The Diversity Team has an executive sponsor, a team lead, and a team program manager who coordinates the committees.  All of the Team’s members are volunteers who contribute time on top of their day‐to‐day jobs.  LCA also has on its HR team a dedicated, full‐time diversity program manager.   

 Diversity and Inclusion Initiatives 

 LCA’s diversity activities fall roughly into three categories, each managed in an organized way.  These are described below:   1.  Pipeline Programs   LCA’s Diversity Pipeline Programs focus on educating and developing diverse people into the profession from early education through the course of their careers. Examples:   K­12 Initiatives 

o LCA volunteers work with students as mentors and share their own paths to careers in the legal profession through the Just the Beginning Foundation and Future of the Law Institute programs. 

o LCA also partners with Microsoft‐wide initiatives IGNITE and Blacks at Microsoft Student Day to inspire students interested in technology to consider the intersection of a legal and tech career.   

o Sponsorships assist with college scholarship support and stipends for students participating in programs. 

  Law School Initiatives 

o The Microsoft Women and Minority Law Student IP Summit has drawn around 1200 participants from law schools, law firms and corporations to discuss different career paths in IP and connect on diversity best practices since 2003. 

o Microsoft is the single largest supporter of MCCA’s Lloyd M. Johnson Scholarship, providing 3 “Microsoft Fellows” with $30,000 each in law school funding annually since 2005.  Several fellows have been hired to work as LCA Summer Interns during their 1L. 

o Summer Associate Day brings diverse law students working for the summer at key outside counsel to Redmond to meet LCA attorneys and learn about Microsoft matters.   

o LCA sponsors and partners with the Howard University Institute for Intellectual Property and Social Justice and the National Black Law Students Association to support panels on careers in IP law, and also hosts career panels 

31

targeted to diverse student groups at the University of Washington, Seattle University, and Gonzaga schools of law.   

 2.  Employee Development  and Retention Initiatives   There are internally focused efforts to develop and retain a talented and diverse workforce.  Examples:  LCA Affinity Groups are modeled on Microsoft’s Employee Resource Groups, 

supporting communities for LCA professionals to build their social networks.  The annual Women’s Networking Lunch provides networking opportunities for LCA women.   

To encourage retention through greater work flexibility, LCA has adopted FlexWork programs for employees and managers to formalize telework, flextime, part‐time and job‐share arrangements.   

Diversity and inclusion learning opportunities are also provided through Doing Business Abroad Brownbags, LCA Diversity Team Roadshows, Inclusive Behaviors Training for managers, a robust LCA Diversity Website, and an annual Diversity Perspectives Panel, bringing leading voices in diversity to Redmond for a discussion hosted by Brad Smith.  

In FY11 LCA will support mentoring through the LCA Without Walls and Cross­Difference mentoring programs, each designed to facilitate both employee development and learning from different perspectives. 

 3.  Community Awareness and Outreach  LCA employees participate in a variety of public activities to promote diversity awareness.  Examples:  In FY10 LCA participated in 36 diversity bar association events, with LCA senior leaders 

and attorneys speaking on panels, delivering keynote speeches, and participating in recruiting and networking activities.  Additionally, Microsoft products are frequently featured as prizes in drawings and Microsoft branding is featured prominently at sponsored events. 

At the end of FY10 LCA team members held 14 leadership positions on key committees and boards in influential organizations including the ABA, Minority Corporate Counsel Association, Corporate Counsel Women of Color, National Bar Institute, and the Hispanic National Bar Association. 

Microsoft has received recognition for its diversity efforts, including the Lawyers’ Committee for Civil Rights Under Law A. Leon Higginbotham Corporate Leadership, National Bar Association Corporate Merit, Hispanic National Bar Association Corporate Partner, ABA Spirit of Excellence, Just the Beginning Foundation Partner and Minority Corporate Counsel Association Employer of Choice awards. 

 

32

33

PG&E LAW DEPARTMENT DIVERSITY INITIATIVE & PROGRAM  

 I.  Thoughts on Diversity and the Business Case for Diversity 

 “We respect each other and celebrate our diversity.” 

Statement of Vision and Values, Pacific Gas and Electric Company  The Pacific Gas and Electric Company PG&E Law Department embraces the vision and values statement of the company.  We thrive on diversity and strive to cultivate a workplace where inclusion, acceptance and mutual respect are the standard.  A diverse workforce leads to diverse thoughts, which, in turn, lead to innovation, excellence in decision‐making and ultimately better business results.   We provide services to a diverse group of customers and value our ability to reflect the diversity of the customers we serve.  Diversity helps us to better anticipate, understand and satisfy the needs of our customers.  The Company is committed to providing maximum practical business opportunities to women, minority and disabled veteran‐owned business enterprises and has an established Supplier Diversity Department to support each line of business in working with diverse vendors.    During this economic downturn, we, like many other companies, faced budget pressures and had to cut costs.  However, in 2009, our PG&E Law Department still had a very successful year.  For example, we had one of the most successful years in terms of case resolution; of the nine cases that went to a decision, i.e., trial or appeal, we had a clean sweep of favorable results.    In litigation, we spent more than 30% of our 2009 outside counsel budget for litigation on certified WMDVBE (women, minority and disabled veteran business enterprises) law firms.  Not only are their rates generally lower than at major law firms, we are also able to get the attention of very talented named partners.  Over the years, we have received tremendous value and great results from these firms on literally hundreds of cases.   Diversity just makes good sense.    Credit for our success in promoting diversity in the PG&E Law Department goes to everyone in the department.  It is and has been a team effort.  

34

II.  In­House Counsel – Lawyer Diversity  Ethnicity  Female  Male  Total  Percent Asian American  8 3 11 12.8%Black/African American  7 1 8 9.3%Hispanic/Latino  1 2 3 3.5%White/Caucasian  32 32 64 74.4%Grand Total  48  38  86  100.0% Notes: Numbers accurate as of June 30, 2010  Before looking at the diversity of our outside counsel, the PG&E Law Department considered the diversity of its lawyers.  Overall, the attorneys in the PG&E Law Department are about 56% female and about 44% male.  There are 22 ethnically diverse lawyers in the department (26%).  At the management level, there are Directors and Senior Directors.  There are 10 Directors; 3 of the 10 are female (18%) and 2 of the 10 are ethnically diverse (about 18%).  There are 4 Senior Directors; 1 of the 4 is female (25%).  The PG&E Law Department works with its Human Resources talent acquisition managers to obtain a diverse pool of applicants for any open position.  Open positions are typically posted on the Company website.  In addition, attorneys in the department often circulate notices of open positions informally to entities such as local bar associations and local diverse bar associations for inclusion in email newsletters.  Excluded from the numbers above are our officers because their comparator group is the group of officers in the company.  Our PG&E Law Department Officers are: Hyun Park, Senior Vice President and General Counsel and Sanford Hartman, Vice President and Managing Director  Officer Group Diversity  Ethnicity  Female  Male  Total  Percent Asian American  2 5 7 17.5%Black/African American  0 2 2 5.0%Hispanic/Latino  1 3 4 10.0%White/Caucasian  5 22 27 67.5%Grand Total  8  32  40  100.0% Overall, the Officer Group is about 20% female and about 70% male.  There are 13 ethnically diverse officers (27.5%). 

35

  III.  Outside Counsel – PG&E Law Department Controlled Spend with Minority Owned Law Firms  

A.  The Numbers  

Year  Total Spend 

Spend with certified 

WMDVBE firms ­ dollars 

Spend with 

certified WMDVBE firms ­ percent 

Spend with majority firms 

­ dollars 

Spend with majority firms ­ percent 

2009  $37.10  $8.30 22.4% $28.80 77.6%2008  $32.00  $5.20 16.3% $26.80 83.8%2007  $35.80  $4.30 12.0% $31.50 88.0%2006  $43.70  $2.70 6.2% $41.00 93.8%

 Note:  All dollars are shown in millions.  Total spend includes fees and costs.  The California Public Utility Commission’s General Order 156 includes some particular definitions of diversity.  Under GO 156, women (regardless of ethnicity or race), specific racial categories and disabled veterans are considered “diverse.”  The CPUC has established a clearinghouse that certifies business enterprises which are owned 51% or more by women and/or minorities.  There is a separate process to certify businesses owned 51% or more by disabled veterans.  Utility dollars spent with Women, Minority or Disabled Veteran owned business enterprises (WMDVBEs) are tracked.  The dollar amounts listed above are based on time billed in a calendar year and dollars actually paid (not accrued) in a particular year.    B.  How We Achieved the Numbers  Over the course of several years, attorneys in the PG&E Law Department developed relationships with diverse bar associations.  In 2007, the PG&E Law Department organized a formal diversity committee open to all attorneys in the department.  Each member of the diversity committee is responsible for maintaining and expanding the department’s relationship with a particular minority bar group as well as looking for new opportunities including meeting with minority owned law firm members of the bar group.  Collectively, the members participate in about 10 events in any given year.  

36

The PG&E Law Department has participated in events sponsored by and/or supported by:  

• American Bar Association Minority Counsel Program • Asian American Bar Association of the Greater Bay Area • Asian Law Caucus • California Minority Counsel Program • Charles Houston Bar Association • Corporate Counsel Women of Color • Filipino Bar Association of Northern California • Hispanic National Bar Association • Korean American Bar Association • Minority Corporate Counsel Association • National Asian Pacific American Bar Association • National Association of Minority and Women Owned Law Firms • National Association of Women Lawyers • National Bar Association • San Francisco La Raza Lawyers Association • Wiley Manuel Law Foundation 

 PG&E is a multi‐year sponsor of the VAULT/MCCA Guide to Law Firm Diversity Programs.   The PG&E Law Department values these relationships and works to strengthen them.    C.  How We Gather and Use Information to Improve our Knowledge Base  Through the network of relationships outlined above, the PG&E Law Department created and maintains a list, posted on the department intranet, with information about known women, minority and disabled veteran owned law firms and whether or not the firms work for the PG&E Law Department.  The list is updated periodically with information collected by diversity committee members at events they attend.  The list is an easy‐to‐access resource for all attorneys in the department.  Hardcopy diversity materials are also maintained as files in order to keep more detailed information.  The Committee also fields questions and calls requesting names of diverse attorneys with particular areas of expertise.    D.  Internal Controls  Prior to retaining any new firm, the PG&E Law Department Vice President and the attorney proposing to hire the new firm discuss the firm and review a number of key points.  Appropriate experience and specific knowledge of key issues are critical; we want to hire the right attorney for each matter.  However, there are a number of other factors, such as price, expertise and diversity, which we also consider when selecting a new firm.   

37

IV.  Outside Counsel – Spend with Diverse Lawyers and Paralegals at Majority Owned Firms 

   A.  The Numbers  In 2009, the PG&E Law Department spent about $37.1 million with law firms on fees and costs.  Of that amount, about $28.8 million was spent with majority owned law firms that account for approximately 80% of the PG&E Law Department’s payments for legal services to majority owned law firms.  About $2.5 million was spent with women, minorities or disabled veteran attorneys and paralegals at those majority owned law firms.  Notes:    The dollar amounts listed above are based on time billed in a calendar year and dollars actually paid (not accrued) in a particular year.  The data set forth is accurate within approximately +/‐ 5%.  This is due to, among other things, variances between data submitted by law firms used to compile these materials and PG&E's records of actual spending.    The PG&E Law Department measures and reports its spend with women and minorities at majority owned law firms.  Law firms are asked to voluntarily report data for billing individuals as diverse or not diverse as that term is used in the California Public Utility Commission’s General Order 156.  Under GO 156, women (regardless of ethnicity or race), specific racial categories and disabled veterans are considered “diverse.”    B.  How We Achieved the Numbers  The diversity committee supports attorneys in the PG&E Law Department who hire outside counsel and manage the relationships in monitoring and evaluating diversity activities undertaken by the large majority owned law firms that work for the PG&E Law Department.  As needed, law firms have been contacted when matters may not be staffed in a manner that supports the company’s commitment to diversity.    The PG&E Law Department has explored events in several formats to facilitate networking and diversity opportunities including individual meetings, lunches and receptions.  The PG&E Law Department works with its firms that are interested in hosting receptions to provide minority owned firms with greater access to in‐house counsel and allow attorneys at majority owned firms who might provide partnering opportunities to network with attorneys at minority owned firms.    The concept has expanded to become a series of quarterly receptions attended by in‐house counsel at large California utilities.  Additionally, rather than being limited to networking, 

38

the receptions have evolved into opportunities to share ideas such as hosting a panel discussion entitled “Promoting Diversity Through Partnering” which was a frank discussion of the pros and cons of partnering by attorneys at minority owned firms and majority owned firms who had engaged in partnering.  V.  Pipeline Programs  Pipeline support efforts help to ensure that there is a diverse pool of attorneys entering the profession.  A number of the entities listed above host charitable events to raise funds for student scholarships and the PG&E Law Department supports those events as part of its pipeline work.  The San Francisco La Raza Lawyers Association annual Noche de Gala fundraiser for law student public interest fellowships and Wiley Manuel Law Foundation scholarships are a couple of examples.  In addition, we are proud to be the first law department to fully fund a Bar Association of San Francisco Foundation, Bay Area Minority Law Student Scholarship which is a 3 year commitment (2008‐2010) of $10,000 per year.  This scholarship is awarded to talented students who have been admitted to top law schools in California, but have significant financial need.  The Company and the PG&E Law Department are proud to be leaders by supporting this effort to expand access to the profession to all students.  By working with the Charitable Contributions Department in the Company and the local bar associations, the PG&E Law Department is able to support a range of pipeline programs.  For several years, the PG&E Law Department has coordinated with the Coalition for Diversity, a group of law students at U.C. Berkeley, to support their annual law school admissions workshop for diverse undergraduate students.  The PG&E Law Department reached out to diverse contacts at Morrison & Foerster which became the signature sponsor of the event for two years in a row.  The PG&E PG&E Law Department also takes great pride in its Diversity Pipeline Internship Program which truly demonstrates the department’s commitment to diversity.  The Diversity Committee is responsible for interviewing and selecting 1Ls for summer internships or 2Ls for fall internships.  During the course of the internship, members of the Committee introduce those students to attorneys at minority owned firms and majority owned firms to expand the students’ networks.  Up to four students are selected based on criteria that include academic excellence, personal or professional achievement in overcoming hardship, and a demonstrated commitment to diversity.  The students submit a resume, writing sample, personal statement and grades.  The program provides an opportunity for students who have completed their first or second year in law school to learn about the multifaceted energy practice and working in‐house.    

39

During the eight‐week summer program or semester long fall program at PG&E’s San Francisco headquarters, each student receives a variety of work assignments in multiple practice areas which may include litigation, commercial and regulatory.  Students have an opportunity to visit a variety of facilities and plants to gain a real world understanding of the business and how the PG&E Law Department supports the Company’s business.  During the summer, each student receives competitive compensation; during the fall, each student receives credit from their law school.  There is no single coordinator for the internship program.  Each year, a group of attorneys in the PG&E Law Department work together to make the program a success.  It is a measure of the PG&E Law Department management’s commitment to diversity that it supports attorneys spending otherwise billable time on the internship program so that the attorneys can work on the program and interact directly with the students as often as possible.  Members of the Committee have kept in touch with the interns to provide contacts, further mentoring and assist the former interns as they begin their legal careers.  The internship program is more than a summer or fall program, it allows the PG&E Law Department to become part of a continuing network supporting diversity in our profession.  The PG&E Law Department Diversity Pipeline Internship program also addresses a comment made by several members of large firms who say that they cannot find qualified diverse law students to hire.  In fact, a law firm, that has been working to improve its diversity statistics and which approached the PG&E Law Department seeking assistance, has now hired one of the interns as an associate.  The interns are an impressive group and continue to reach out to others.  Based on contacts made during the program, one former intern put together a panel of diverse in‐house and government lawyers to speak to the diverse students at her law school.  Another former intern participated on a panel for diverse undergraduates interested in attending law school through an organization she learned about during her summer with PG&E.  VI.  Summary  The narrative above provides information about what the PG&E PG&E Law Department is doing as a group to make a difference.  Promoting diversity and inclusion in our profession is an ongoing process.  That includes monitoring the PG&E Law Department spend with minority owned firms as well as the spend with diverse individuals at majority owned firms.  The data gives you a quantitative measure of progress being made by the PG&E Law Department.  However, because there are many different ways to advance the issues of diversity and inclusion in our profession, the PG&E Law Department also focuses on supporting diverse bar associations and doing hands on work with its Diversity Pipeline Internship program.     

40

41

 

SEMPRA ENERGY utilities  

INFORMATION FROM 2009 ANNUAL REPORT ON DIVERSE BUSINESS ENTERPRISES (DBE) 

  Legal Services  Southern California Gas Company (SoCalGas) and San Diego Gas & Electric (SDG&E) continue to successfully expand opportunities for women and minority‐owned law firms.  In 2009, our utilities spent $2.9 million with women‐ and minority‐owned law firms. This constitutes approximately 10.4 percent of the utilities’ total legal spend for 2009. It is important to note that over half of SoCalGas and SDG&E’s legal spend for 2009 was attributable to “Firestorm” litigation in San Diego. Absent the Firestorm cases, our utilities would have $12.9 million in total legal spend, more than 22 percent of which went to DBE law firms. Firestorm legal spending will continue to have a very significant negative impact on 2010 results which are expected to improve once this litigation ends.  The 2009 results are just the latest of SDG&E’s and SoCalGas’ efforts to expand the amount of work handled by DBE firms. Starting in 2005, the utilities spent $340,000 with DBE law firms, which grew to $660,000 in 2006, $1.6 million in 2007 and $3.3 million in 2008 (for 19.5 percent of total legal spend).  

42

43

Diverse Business Enterprise Law Firms  There are now 17 DBE firms providing legal services for our utilities in securities, real estate, general litigation, intellectual property, workers’ compensation, venture capital projects, employment and labor law and asset recovery.   Further, the SoCalGas and SDG&E General Counsel regularly meets with lawyers from emerging DBE firms to develop relationships with attorneys who may be able to provide legal services for the utilities in the future.  Diverse Attorneys at Majority Law Firms  SoCalGas and SDG&E attorneys also strive to develop and maintain relationships with diverse attorneys at majority‐owned firms. In 2009, the utilities spent $9.5 million with minority and female attorneys at majority‐owned law firms, which is 48 percent of total spend at those firms. This represents an increase of $3.9 million (or 68 percent) of our work with majority legal firms. Results in this area for 2008 were over $5.6 million at majority‐owned firms. These very positive results come from years of our General Counsel meeting with management of the majority law firms to promote opportunities for diverse legal counsel at those firms. 

44

45

Diversity Efforts for the Legal Community  One of the important elements of the SoCalGas and SDG&E Law Department’s diversity program is the active promotion of diversity in the larger legal community. The Law Department continues to sponsor a DBE legal reception each year in San Diego and attends several other receptions throughout the year in Los Angeles and San Francisco. In addition, the General Counsel is a member of the board for the California Minority Counsel Program (CMCP) and we hosted and participated in the CMCP Symposium on partnerships between DBE and majority‐owned law firms in March 2009. Our utilities also participate in the CMCP Corporate Connections events held each year in southern and northern California. Among a number of other activities, the Law Department donates to many diverse bar associations each year, as well as to a number of organizations that provide pro bono legal services for minority communities. For the last several years, the Sempra Energy utilities (SEu) Law Department has hosted diverse first year law students as summer interns as part of its efforts to improve the pipeline of women and minority attorneys. In 2009, the Law Department was one of the founding participants in a Diversity Fellowship Program developed by the San Diego County Bar Association in partnership with the San Diego Chapter of the Association of Corporate Counsel. As a participant in the program, the Law Department hosted first year law student fellows from the program in its San Diego and Los Angeles offices. In addition, two SEu attorneys participated on the planning committee for the program and SEu hosted an event for all of the participating law firms and corporate legal departments and the prospective fellows.  With the support of our initiatives, SoCalGas and SDG&E look forward to making additional progress and continuing the growth of legal diversity in 2010 and beyond.     

46

                

47

 

WAL­MART STORES, INC.  

Walmart's Legal Department has established an extremely strong brand in the diversity arena beginning with the implementation of the first phase of our diversity programs in 2004. Since then, the department has continued to refine and revamp departmental initiatives so as to maintain the momentum gained.    The Legal Department’s diversity efforts have been focused on four key areas:  

the in‐house legal team,   bar organization partnerships,   outside law firms, and   the pipeline of future lawyers coming into the profession. 

 In­house Legal Team Jeff Gearhart is Executive Vice President and General Counsel of Wal‐Mart Stores, Inc. and is responsible for all legal matters affecting the company in both its domestic and foreign markets. In 2002, only 11% of the Walmart in‐house attorneys were attorneys of color and 36% were women. As an integral part of an ambitious plan to build a more effective legal department capable of handling an unprecedented volume of complex legal work, the Legal Department set out to attract the best legal talent that it could find and in the process developed one of the most diverse legal departments anywhere in corporate America.  The diversification of the Legal Department resulted from networking with dozens of legal diversity organizations and their members. The work was successful and as a result, the Legal Department established a coast‐to‐coast recruiting pipeline through which Walmart hired a number of first‐rate lawyers.  Today, the Walmart Legal Department is comprised of more than 150 attorneys, including 53 attorneys of color or 35% of the department and 64 women or 42% of the department. This does not include Walmart attorneys in international offices. It is also noteworthy that the current diversity figures do not account for several women attorneys and attorneys of color from the Legal Department promoted to key management positions in various business units within the Company since 2002.  Walmart’s Legal Department has distinguished itself, not only in terms of hiring talented, diverse lawyers, but just as importantly, in terms of promoting women and minorities to management positions. Thus, attorneys of color and women attorneys are in leadership positions throughout the various levels of responsibility within the department. This diversity is the natural result of a recruiting program that emphasized the importance of integrity, strong skills sets, experience, academic credentials, and the ability to produce results.          

48

Bar Organization Partnerships Networking by Walmart attorneys at legal diversity organization events has led to vibrant partnerships with organizations like the following: 

American Bar Association Commission on Racial and Ethnic Diversity  Corporate Counsel Women of Color  Hispanic National Bar Association  Minority Corporate Counsel Association  National Asian Pacific American Bar Association  National Association of Minority and Women Owned Law Firms  National Association of Women Lawyers  National Bar Association  National Native American Bar Association  

Walmart attorneys have participated in numerous events hosted by these and other organizations, and frequently appear as program presenters. Walmart attorneys have also played active roles in the leadership of a number of organizations and initiatives which focus on diversity in the profession including the following:   

(LCLD) ‐ Walmart is a co‐founder of the newly created Leadership Council on Legal Diversity ("LCLD"), the groundbreaking new organization that has positioned itself as the leader on corporate diversity issues. In that role, Walmart attorneys helped create the group's organizational structure, drafted its initial mission statement, helped organize its initial series of informational meetings and drafted the talking points that were used as its primary recruitment tool.   

   (NAMWOLF) ‐  Walmart is one of the founding members of the Diversity Initiative 

created through the National Association of Minority and Women Owned Law Firms (NAMWOLF) and in 2009 Walmart was granted the organization's highest award in recognition of the tremendous impact  its efforts have had on providing opportunities for women and minorities in the profession.     

   (ABA) ‐  Walmart attorneys serve, through appointment by the president of the ABA, 

on the ABA's Commission on Race and Ethnicity in the Profession as well as on the Commission’s Minority Council Program and MCP Fellows  Program Committee. 

 

49

Outside Firms Walmart’s outside law firms are evaluated on performance, cost effectiveness, and diversity. Law firm diversity is measured by good faith efforts and results.  Walmart is a signatory to “The Call to Action”, which is a corporate commitment by a number of Fortune 1000 companies to advance diversity in the profession. The commitment states that firms are required to have diversity as a key component of their business models. Over the years, Walmart has launched initiatives to challenge its outside law firms to do their part to ensure that the legal profession reflects meaningful diversity.  Since 2005, Walmart has assigned women and lawyers of color, or both, to be relationship partners with its key law firms. This has translated to a shift of millions of dollars in legal business that was previously in the hands of white male partners to deserving women and minority partners who now have the responsibility for and control of all the Walmart business in their law firms. The legal department has also increased its use of minority and women‐owned law firms. Wal‐Mart expects the best attorneys and a diverse team of attorneys to handle its work at outside law firms. On at least an annual basis, the outside law firms provide information regarding their performance, cost effectiveness, and diversity.   Not content to rest on our laurels, Walmart legal has, as of September, 2010, implemented the following changes to its outside counsel management of firms in order to further support its diversity programs:   

(FLEX ‐ TIME) ‐ Walmart, mainly through its relationship with PAR (the Project for Attorney Retention), has become one of the primary drivers of the issue of balanced work arrangements in the legal profession. Walmart recently hosted the first of its kind Flex‐Time Summit, which featured nationally recognized speakers as well as hands‐on training on Walmart's internal flex‐time policies as well as best practices for managing the work of external flex‐time lawyers. Changes to Walmart’s outside counsel guidelines will require external law firms to develop and implement flex‐time policies.  We will also require that at least one partner on a flexible work schedule be included among the names of the five candidates firms are required to submit (at least one has to be a woman and one a person of color as well) for consideration for relationship partner. 

   (ORIGINATION CERTIFICATION) – In 2006 Walmart succeeded in shifting over $60 

million of outside counsel spend annually to the control of women and minority relationship partners simply by taking over the process of selecting those relationship partners. We recently gathered anecdotal evidence that this initiative was not operating as intended. The problem was that  many of the women and relationship partners we selected were being cut out of the loop in the process of work being directed to the firm and were thereby not receiving the origination credit they deserved. In revising our outside counsel guidelines, we recently instituted a requirement that all firms annually certify that the Walmart relationship 

50

partner did, in fact, receive origination credit for all work sent into the firm. The certification would be required from the CFO or Managing Partner of the firm. Any firm which certifies falsely would be terminated.  

   (FIRM SCORECARD) ‐ In order to reduce subjectivity and to encourage our firms to 

adhere to the three yardsticks whereby we measure our outside firms (Cost Effectiveness, Diversity and Performance), we have begun developing a firm scorecard that would rank firms in these three areas. Firms that score poorly would be ineligible to receive new matters. 

   Pipeline Programs Given Walmart’s position in the business and legal community, the Legal Department is focusing increased efforts on impacting the diversity of the pipeline of future attorneys.  Beginning at home, the Legal Department has externship and internship programs that regularly include women and attorneys of color among the participants. The Legal Department is active with the University of Arkansas School of Law at both the Fayetteville and Little Rock campuses and provides scholarship funds. Additionally, Walmart attorneys present at programs and events. Also, the Legal Department partners with legal organizations around the country on pipeline programs such as the Hispanic National Bar Association and the National Bar Association’s law camps for high school students held each summer in Washington, D.C. Walmart’s in‐house attorneys are involved in a host of other educational and pre‐law programs aimed at increasing the number and the diversity of students moving toward the legal profession. Outside law firms handling Walmart’s work are involved in these efforts as well.   Awards and Recognitions Although the Legal Department has not sought out recognition and awards for its diversity efforts, Walmart has been honored with several awards. The following list is a sampling of the honors:  

National Association of Minority and Women‐Owned Law Firms, Advisory Council Award – October, 2009  

Minority Corporate Counsel Association Employer of Choice Award, South/Southwest Region – February, 2006 

National Association of Women Lawyers President’s Award – July, 2006  National Bar Association, Hall of Fame Induction – August, 2010  Cora T. Walker Corporate Partnership Award  ‐ August, 2006  Corporate Counsel Diversity Award ‐ September, 2006  Dr. Martin Luther King, Jr. Visionary Award ‐  January, 2007  American Bar Association Commission on Racial and Ethnic Diversity Spirit of 

Excellence Award ‐ February, 2007  

49

  

DIVERSITY BUSINESS MATTERS 

 

50