“DESCRIBIR LOS FACTORES RELACIONADOS CON EL AMBIENTE

DESCRIBIR LOS FACTORES

RELACIONADOS CON EL AMBIENTE

LABORAL DEL PERSONAL EN EL

INSTITUTO ESTATAL DE CANCEROLOGIA

OPCIÓN X

MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTAN

WENDY ANAHI MADRID VALENCIA

PIEDAD GUADALUPE SOLIS MEDRANO

ASESOR

LIC. MARGARITA GARCIA LLERENAS

VILLA DE ÁLVAREZ, COLIMA ENERO 2013

“DESCRIBIR LOS FACTORES RELACIONADOS CON EL AMBIENTE LABORAL DEL PERSONAL EN EL INSTITUTO ESTATAL DE CANCEROLOGIA”

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INDICE

INTRODUCCION ........................................................................................................................................ 4

ɪ. JUSTIFICACION ..................................................................................................................................... 5

ɪɪ. OBJETIVOS ............................................................................................................................................ 7

2.1 GENERAL ......................................................................................................................................... 7

2.2 ESPECÍFICOS .................................................................................................................................. 7

ɪɪɪ. CARACTERIZACION DEL AREA EN QUE SE PARTICIPO ........................................................ 8

ɪV. PROBLEMAS A RESOLVER ............................................................................................................ 10

V. ALCANCES Y LIMITACIONES .......................................................................................................... 11

5. 1 ALCANCES .................................................................................................................................... 11

5.2 LIMITACIONES .............................................................................................................................. 11

Vɪ. FUNDAMENTO TEORICO ................................................................................................................ 12

6.1 AMBIENTE LABORAL .................................................................................................................. 12

6.2 MODELO DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD ............................................. 17

6.3 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE ENTORNO LABORAL

SALUDABLE.......................................................................................................................................... 20

6.4 TEORÍA DE MASLOW .................................................................................................................. 21

6.5 ESCALA DE LIKERT ..................................................................................................................... 21

6.6 SOCIOGRAMA ............................................................................................................................... 23

Vɪɪ. PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS .................... 26

7.1 POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................................................... 28


3

Vɪɪɪ. RESULTADOS .................................................................................................................................. 30

8.1 MATRIZ SOCIOMÉTRICA ............................................................................................................ 30

8.1.1 OBSERVACIONES................................................................................................................. 36

8.1.2 ANALISIS DEL SOCIOGRAMA ............................................................................................ 37

8.1.3 RECOMENDACIONES DEL SOCIOGRAMA .................................................................... 40

8.2 ANALISIS ........................................................................................................................................ 42

ɪX. CONCLUSIONES................................................................................................................................ 43

X. RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 48

Xɪ. GLOSARIO ........................................................................................................................................... 49

Xɪɪ. FUENTES DE INFORMACION ....................................................................................................... 50

Xɪɪɪ. ANEXOS ............................................................................................................................................ 52

ANEXO 1 CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO .................................................... 52

ANEXO 2 INSTRUCCIONES DE LLENADO DEL CUESTIONARIO ..................................... 53

ANEXO 3 SOCIOGRAMA ..................................................................................................... 55

ANEXO 4 RESULTADOS GRAFICOS DEL CUESTIONARIO ............................................... 56


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INTRODUCCION

Para toda organización el factor humano es importante, pues es la base de un

adecuado funcionamiento de la misma; es determinante que toda empresa cuente con

personal capacitado para desempeñar sus competencias y actividades con calidad y

calidez.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento

del trabajador (a) no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino

que depende de las perspectivas que tenga éste de las circunstancias.

Esta perspectiva depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra

serie de experiencias que cada miembro tenga, las habilidades directivas como el

liderazgo, la capacidad de trabajar en equipo, las capacidades para motivar a las

personas que integran el sistema, la capacidad de comunicación con los empleados,

en gran medida son factores que directa e indirectamente podrían influir en el ambiente

laboral de la institución.

El presente estudio se encuentra dirigido a describir los factores relacionados con el

ambiente laboral del personal en el Instituto Estatal de Cancerología, con el objetivo de

identificar, determinar, evaluar y proponer procesos de mejora.

Contiene una caracterización breve del área en que se participó, la metodología que se

aplicó, alcances, limitaciones identificadas, fundamento teórico que valida los

resultados, así como las conclusiones y análisis medibles con la escala de Likert,d tipo

descriptivo


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ɪ. JUSTIFICACION

En 2007 la Asamblea Mundial de la Salud, de la Organización Mundial de la Salud

lanzo el plan global de acciones para la salud de los trabajadores 2008- 2017, con el

objetivo de proporcionar a los Estados nuevos ímpetus para la acción. Está basado en

el documento de 1996: “Estrategia Global de Salud Ocupacional para Todos” de la

Asamblea Mundial de la Salud. El plan Global de Acción establece cinco objetivos:

Diseñar e implementar políticas para normar la salud de los trabajadores.

Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo.

Promover la implementación y el acceso a los servicios de salud ocupacional.

Proporcionar y comunicar las evidencias de acción y práctica.

Incorporar la salud de los trabajadores en otras políticas.

Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores (as) y las jefaturas

colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud,

seguridad y bienestar del personal y la sustentabilidad del ambiente de trabajo.

Considerando los siguientes indicadores:

La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.

La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del

trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo.

Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo, y las formas en que

la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros

miembros de la comunidad (usuarios).

El recurso humano es elemento clave para contribuir en los proyectos de mejora

continua de cualquier empresa y contribuir en las políticas institucionales.

En la carrera profesional de licenciatura en Administración con especialidad en

recursos humanos están incorporadas materias relacionadas con ambiente laboral, lo

que motivó el desarrollo del presente trabajo en el Instituto Estatal de Cancerología


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existen indicadores como importantes elementos para estudio que permitirían describir

de acuerdo a la Organización Mundial para la Salud (OMS) el ambiente laboral.

Hoy en día es importante un cambio de cultura organizacional, el conocimiento y

aplicación de herramientas complementarias a las tradicionalmente utilizadas, para

mejorar las relaciones laborales, por tal motivo el presente estudio se enfoca en

describir los factores que podrían influir en el ambiente laboral en el Instituto.


7

ɪɪ. OBJETIVOS

2.1 GENERAL

Describir los factores relacionados con el ambiente laboral en el Instituto Estatal

de Cancerología.

2.2 ESPECÍFICOS

Identificar factores relacionados con el ambiente laboral

Determinar el ambiente laboral de acuerdo a la escala de Likert

Evaluar las relaciones interpersonales aplicando la técnica del Sociograma

Proponer alternativas de solución para mejorar el clima organizacional o

mantenerlo, según sea el caso.


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ɪɪɪ. CARACTERIZACION DEL AREA EN QUE SE PARTICIPO

El Instituto Estatal de Cancerología es una dependencia de la Secretaria de Salud,

ubicado en Av. Liceo de Varones N° 401. Colonia La Esperanza Colima, Col., atiende

pacientes con diagnostico de cáncer que cuentan con seguro popular, referidos del

IMSS e ISSSTE o de otras instituciones, y pacientes que no tengan ningún tipo de

seguridad social. Ha sido política institucional, el otorgar servicios con eficiencia, calidad

y calidez, con enfoque multidisciplinario en proceso diagnóstico, tratamiento,

rehabilitación y seguimiento. Aunado a las funciones asistenciales como centro de

enseñanza médica e investigación.

Está organizado por servicios de atención directa al cliente como: trabajo social,

psiconcologia, consulta de especialidades, quimioterapia, radioterapia, patronato y

cirugía oncológica, así como el área administrativa que no está en atención directa.

Está dividido en tres ramas la paramédica, administrativa y médica. En la primera, la

integra enfermería, laboratorio trabajo social, psicología, en la segunda, recursos

humanos, trabajo social, informes, archivo clínico, informática, intendencia y en la

tercera la integra medicina.

Se recibió el principal apoyo por parte de la Coordinación de Enseñanza. La Lic. Ma.

Angélica Segura Gaitán, quien ocupa el cargo de Coordinadora de Enseñanza,

acertadamente fue designada, como asesora externa del proyecto de residencia, Su

apoyo fue fundamental en la realización de dicho proyecto.


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Misión

Garantizar el derecho a la protección a la salud, brindando servicios con calidad y

calidez que trasciendan en la mejora del nivel de salud y calidad de vida de los

colimenses, sustentada en la promoción, prevención, atención y rehabilitación médica,

así como la regulación y prevención contra riesgos sanitarios.

Visión

Ser Institución de vanguardia en la equidad calidad y oportunidad de servicios, superar

las expectativas en la mejora del nivel de salud y calidad de vida de la población,

fomentando la participación social en la cultura de la salud.

Valores

Alto nivel de compromiso con las demandas sociales.

Apertura a procesos de cambio

Renovación continúa de sus conocimientos

Formación interdisciplinaria

Alto sentido de responsabilidades y trabajo en equipo.


10

ɪV. PROBLEMAS A RESOLVER

No se realizó diagnostico situacional, únicamente nos basamos en la observación y

visita al Instituto, por tal razón no contamos con datos medibles previos que nos

anticipen un panorama actual.


11

V. ALCANCES Y LIMITACIONES

5. 1 ALCANCES

El ambiente laboral está determinado por la forma en que un individuo tiene la

capacidad para trabajar e integrarse al sistema, su desempeño, productividad y

satisfacción.

El presente trabajo de residencia incluyó todas las áreas del Instituto, tomando en

cuenta al personal, de las diferentes ramas (paramédica, médica y administrativa.)

Al concluir este proyecto los resultados puedan ponerse en práctica y beneficiarse el

sistema en estudio. Estos resultados constan de un estudio sobre el ambiente laboral

que y que aporta la información necesaria para comenzar a trabajar en la mejora del

mismo y en la búsqueda de nuevas herramientas que permitan no solo mejorarlo sino

también fortalecerlo.

Tomando en cuenta que es el primer estudio sobre este tema que se lleva a cabo en la

Institución, esperamos que las recomendaciones y propuestas de mejora cumplan las

expectativas tanto de directivos como del personal.

5.2 LIMITACIONES

El ambiente laboral saludable es determinante para el éxito de las empresas, el

presente estudio consiste en la aplicación de un cuestionario con veintitrés ítems y un

sociograma con cuatro preguntas, dos positivas y dos negativas se aplicarán a

veintiséis personas del área administrativa con la finalidad de obtener la percepción de

las relaciones interpersonales.

Una limitación es el tiempo y la disponibilidad de los empleados(as) por la naturaleza

del servicio, el tiempo que se demoró para la aplicación del cuestionario, la limitada

respuesta de los directivos para facilitarnos la lista del número de empleados.

De las propuestas de mejora no conoceremos si se aplicaran en tiempos posteriores.


12

Vɪ. FUNDAMENTO TEORICO

6.1 AMBIENTE LABORAL

La teoría acerca del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1926) de

los mapas cognitivos definidos como "el esquema individual que construyen las

personas, para darle sentido a su ambiente". Enfocando aspectos organizacionales

Lewin (1939) relaciona comportamiento humano y ambiente a través del concepto de

"atmósfera psicológica" en referencia a una realidad empírica susceptible de ser

demostrada empíricamente como un "patrón relativamente duradero y estable de

acciones e interacciones de la gente en la organización y que constituye un conjunto de

fuerzas sociales sobre el individuo en ese ambiente". A mediados de 1960, la

investigación sobre clima se centra en las cualidades subjetivas (Likert, 1961)

señalando cómo una atmósfera de trabajo, que mantiene un clima de apoyo, genera un

mejor nivel en el rendimiento de las personal

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación que, por un lado miden

aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones físicas en las que

se desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de

reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y

satisfacción en las remuneraciones, la promoción, la seguridad en el empleo, los planes

y beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la “Calidad de

Vida Laboral”.

Debemos dejar de lado la evaluación de elementos subjetivos- preceptúales, como las

actitudes de los empleados hacia la empresa, la capacidad de los líderes para

relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de

entrega de los empleados hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de

motivación de los empleados, la satisfacción de los mismos con elementos relacionados

con su trabajo y la autonomía o independencia de las personas en la ejecución de sus

tareas.


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A fin de comprender mejor el concepto de ambiente laboral es necesario resaltar los

siguientes elementos:

El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores

que se desempeñan en ese medio ambiente.

Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral entre los trabajadores,

para que éstos se sientan motivados al cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas

formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la

importancia adecuada.

El conocimiento del ambiente laboral proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,

como en la estructura organizacional.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el ambiente

laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de

percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de

motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de

pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva. Los tiempos

cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del

conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la

gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima

organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día,

las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según

necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y

procesos que afecten el ambiente de trabajo.


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Es un factor que tiene una gran incidencia en el desempeño, en la productividad del

trabajador, a cobrado notoriedad mediáticamente ante los elevados índices de suicidios

de empleados en France Telecom, que han llevado a la conciencia pública la

importancia de tener un adecuado ambiente laboral, pero muchas empresas no sienten

ni piensan lo mismo.

Un ambiente laboral inapropiado, como se ha podido ver, puede desde llevar a un

empleado a suicidarse, hasta un bajo rendimiento de los empleados, lo cual resulta

económicamente costoso para la empresa. Las empresas descuidan el ambiente

laboral porque consideran que se requiere mucha inversión para algo que no es

primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los costos de un ambiente

laboral pésimo harán que el desempeño y productividad de los empleados disminuya

considerablemente, lo que resultará más costoso que si se hubiera invertido en el

mejoramiento del ambiente laboral.

El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se

desenvuelven los miembros de una organización, dice relación con el trabajo “cotidiano

y las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no

económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución”

Litwin y Stringer postulan la existencia de dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona

con ciertas propiedades de la organización, tales como:

Estructura. Está vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las

obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones. Es decir, se refiere a los

canales formales dentro de la organización.

Responsabilidad. Es la percepción del individuo sobre el ser su propio jefe, el

tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí solo, el

crearse sus propias exigencias.


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Recompensa. Corresponde a los estímulos recibidos por el trabajo bien hecho.

Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Desde su visión, "las percepciones del clima son descripciones para caracterizar las

prácticas y procedimientos de un sistema"(en Justiniano, 1984). Por otro lado, James y

Sells (1981), en Silva, (1992), indicaron que "el clima son representaciones cognitivas

del individuo de eventos situacionales relativamente cercanos, expresado en términos

que reflejan el significado psicológico y el significado de la situación para el individuo".

En consideración a que es uno de los elementos claves para que los desempeños sean

efectivamente fluidos y los contactos realmente oportunos, especialmente, entre

directivos y funcionarios.

Cuando decidimos llevar adelante el gran desafío de abrir una empresa, uno de los

principales recursos de los que debemos disponer, es la gente, el capital humano que

va a hacer posible que la empresa dé buenos resultados.

Gloria Cassano, directora de la consultora homónima, expone aspectos como la

comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre

tantos otros, están directamente relacionados con clima laboral que se respira en una

empresa. Y cada uno de estos temas es incumbencia del jefe porque, al tener un grupo

a cargo, es la primera persona responsable de generar tanto en su área como en la

compañía en general- una atmósfera que sea positiva para el trabajo. En este contexto,

el rol del responsable de RRHH debería ser el de asesorar en forma permanente a los

directores, gerentes y jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo

la comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la

compañía. “Es necesario volver a poner al área de RRHH en la posición que debe

estar, que es la de ser un asesor permanente y una acompañador de todo lo que

necesitan los jefes, cuya principal función es liderar a la gente que tienen a cargo y

preocupase por su bienestar”.

Para comprender cómo generar un clima laboral óptimo, es necesario definir en primera

instancia, que una organización es un sistema en el cual todas las partes se encuentran


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relacionadas entre sí, y donde no existe nada que suceda en uno de los elementos que

no afecte al resto. Introducimos este concepto porque es fundamental entender que

todas las personas están relacionadas e interaccionan en un ambiente de trabajo, y que

el mismo será el resultado de dichas interacciones.

La dinámica laboral debe desarrollarse en un clima armónico, productivo y donde se

preste atención al mayor capital que una organización puede tener: el capital humano.

Ya desde diversas teorías, y entre ellas la teoría de Grid Internacional, se sostiene que

una empresa puede tener los mejores recursos materiales, la mejor infraestructura, la

mejor tecnología, pero los resultados dependen del nivel y calidad de las relaciones

humanas. Es responsabilidad y función de gerentes y mandos medios, promover un

ambiente facilitador de resultados positivos, de trabajo en equipo, de pertenencia y

compromiso.

Factores físicos como: Exposición al ruido, iluminación inadecuada, vibraciones,

temperaturas extremas, radiaciones, ionizantes, rayos X, radioactivos, no Ionizantes,

presiones anormales, aire comprimido: perforación de túneles, aire enrarecido: altitudes

elevadas, aviación

Cuando el clima de trabajo es tenso, hostil, produce como consecuencia determinadas

actitudes en los empleados: malhumor, enojos, discusiones, ausentismos, frecuentes

renuncias, que a la larga terminan por perjudicar el trabajo de todos y la producción final

de la empresa. Ofrecer un ambiente físico confortable, con las herramientas necesarias

para llevar adelante la tarea en forma exitosa, incluyendo iluminación y ventilación

adecuadas, materiales en buenas condiciones, óptima distribución de los espacios.

Actualmente el clima laboral sigue siendo un área de interés para la gestión del capital

humano y psicología del trabajo, debido principalmente a la naturaleza de las

actividades del responsable del personal, que demandan la comprensión de las

percepciones de los trabajadores, su relación con el desempeño en el trabajo, la

satisfacción y el compromiso laboral; así como la creación de un ambiente propicio para

el trabajo orientado al logro de las metas de la organización.


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6.2 MODELO DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD

Un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran

en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad

y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando

lo siguiente, basado en necesidades identificadas:

La salud y la seguridad dependen del entorno físico del trabajo;

La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del

trabajo, incluyendo la organización del trabajo y la cultura del espacio

laboral;

Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y

Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los

trabajadores, sus familias y los otros miembros de la comunidad.

Esta definición pretende en primer término, enfocarse a la prevención primaria, esto es,

en primer lugar prevenir la ocurrencia de accidentes o enfermedades. Sin embargo,

también debe incluirse la prevención secundaria y terciaria a través de los servicios de

salud ocupacional como “recursos personales de salud” cuando esto no esté disponible

en la comunidad. Además, se pretende crear un entorno de trabajo que no cause

recaídas o volverse a accidentar cuando alguien regresa al trabajo luego de estar

ausente por un accidente o enfermedad, aun cuando no sean relacionados con el

trabajo. Y finalmente, se pretende describir un lugar de trabajo que apoya, incluye y se

adapta a los trabajadores más viejos o aquellos que presentan enfermedades o

discapacidades crónicas.

El fundamento y el modelo presentados aquí incluyen tanto contenido como proceso, y

pueden ser implementados en lugares de trabajo de cualquier tamaño, en cualquier

país. El fundamento y modelo de la OMS encierra los principios y factores comunes

que parecen ser fundamentados universalmente en la literatura y las percepciones de

expertos y practicantes en los campos de la salud, seguridad y salud organizacional.

El sector informal también presenta retos para la creación de entornos laborales

saludables. El trabajo informal es frecuentemente insano debido a la incierta y precaria

naturaleza del trabajo. Desde el hecho de que las mujeres tienden a trabajar más en el


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sector informal, o en trabajo no remunerado, ellas son más afectadas que los hombres

por estas condiciones.

En ausencia de un contrato formal de empleo o incluso un espacio de trabajo

consistente, es difícil para un empleador apenas motivado, crear un espacio laboral que

promueva la salud. Por otra parte, cualquier empleador que desee hacer las cosas lo

más saludable y seguro posible para los trabajadores informales que proveen servicio a

su empresa, debe estar familiarizado con los elementos de este fundamento y buscar

las formas de aplicarlos a los trabajadores informales de manera no oficial, si es

necesario.

Para crear un espacio laboral que proteja, promueva y apoye el completo bienestar

físico, mental y social de los trabajadores, una empresa/organización debe considerar

apegarse a cuatro “avenidas de influencia” basadas en necesidades identificadas. Estos

son cuatro caminos en que un empleador, trabajando en colaboración con los

empleados, puede influir en el estado de salud no solo de los trabajadores, sino de la

empresa/organización en su conjunto, en términos de su eficiencia, productividad y

competitividad.

Estas cuatro avenidas son:

1. El entorno físico del trabajo

2. El entorno psicosocial del trabajo

3. Los recursos personales de salud en el espacio de trabajo

4. La participación de la empresa en la comunidad

Se debe aclarar que una empresa puede no tener la necesidad de avocarse a cada una

de estas avenidas al mismo tiempo. La manera de abordar las cuatro avenidas debe

basarse en las necesidades y preferencias detectadas mediante un proceso de

evaluación que incluya una extensiva consulta a los trabajadores y sus representantes

(tratada con más detalle en la sección B, Proceso).


19

La importancia de esta avenida en particular no puede considerarse exagerada.

Mientras las naciones desarrolladas pueden considerar esto como salud y seguridad

ocupacional “básica”, el hecho es que en muchas partes del mundo, los riesgos en esta

área siguen afectando diariamente las vidas de los trabajadores. Aún en naciones

desarrolladas, continúan ocurriendo accidentes y enfermedades completamente

prevenibles. Dado que cada una de estas cuatro avenidas es importante, los peligros

que existen en el ambiente físico de trabajo frecuentemente tienen el potencial de matar

y herir trabajadores súbita y terriblemente. Cuando se establecen prioridades para

atender los problemas es sabio considerar la jerarquía de necesidades de Maslow,

donde la seguridad y protección están en la base de la pirámide. Muchos riesgos en el

ambiente físico de trabajo podrían caer en esa área de las necesidades humanas.

Cuando un trabajador regresa a su trabajo luego de un accidente o enfermedad, sea

relacionada al trabajo o no, se tienen que hacer algunas modificaciones al entorno físico

del trabajo para evitar el riesgo de volverse a accidentar. Pueden ser ejemplos elevar o

bajar la superficie de trabajo, o proporcionar mejor protección para los ojos. Esta clase

de intervención es considerada prevención secundaria.

El Entorno Psicosocial Del Trabajo incluye la organización del trabajo y la cultura

organizacional; las actitudes, valores, creencias y prácticas que se demuestran como

cotidianas en la empresa/organización, y que afectan el bienestar físico y mental de los

empleados Generalmente se refiere a ellos como estresores del espacio de trabajo, los

cuales pueden causar estrés mental o emocional a los trabajadores.

Ejemplos de riesgos psicosociales: Estos riesgos no físicos incluyen, pero no se limitan

a:

Pobre organización del trabajo (p.ej. problemas con las demandas del

trabajo, presión de tiempo, toma de decisiones, esfuerzo y recompensa,

carga de trabajo, apoyo de los supervisores, claridad de la tarea, diseño

de la tarea, capacitación pobre comunicación);

Cultura organizacional (p. ej. Falta de reglamentos o practicas

relacionadas con la dignidad o el respeto a todos los trabajadores; acoso

y bullying; discriminación sobre la base de tener VIH; intolerancia a la


20

diversidad de sexo, etnicidad, orientación sexual, religión; falta de apoyo

a estilos de vida saludables);

Estilos de control y mando (p. ej. Falta de: consulta, negociación,

comunicación en dos vías, retroalimentación constructiva, estilo

respetuoso de dirección);

Aplicación y protección inconsistente de los derechos básicos de los

trabajadores (legislación sobre estándares de empleo para los contratos,

incapacidad por maternidad, prácticas no discriminatorias de

contratación, horarios de trabajo, descansos, tiempo de vacaciones,

derechos a la SSO, etc.);

Problemas de rotación de turnos;

Falta de apoyo para logra el balance trabajo familia;

Falta de conciencia y de competencia para afrontar los problemas

referentes a la alud/enfermedad mental;

Miedo de perder el trabajo debido a fusiones, adquisiciones,

reorganizaciones, o al mercado laboral/económico.

6.3 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE

ENTORNO LABORAL SALUDABLE

Implementar un programa de entorno laboral saludable que sea sustentable y efectivo

para atender las necesidades de los trabajadores requiere más que conocer todos los

aspectos a considerar, como se señaló anteriormente en las cuatro avenidas de

influencia. Para crear con éxito tal entorno laboral saludable, una empresa debe seguir

un proceso que involucra la mejora continua, un abordaje de sistemas de dirección, y el

cual incorpore la transferencia de conocimiento y componentes de investigación –

acción. El proceso recomendado por la OMS, es cíclico o iterativo que continuamente

planea, actúa, revisa y mejora las actividades del programa, dos de los principales

principios son la involucración del liderazgo basado en los principales valores y

principios éticos y la involucración de los trabajadores. Estos no son solamente pasos

en el proceso, sino que son circunstancias permanentes que deben aprovecharse en

cada etapa.


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6.4 TEORÍA DE MASLOW

El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo. Los

empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en

la percepción que tienen del clima en la organización.

Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está

dirigida a la consecución de objetivos, (Maslow citado por Chiavenato, 1995), menciona

que las personas están constantemente en la19búsqueda de la satisfacción de sus

necesidades, no solamente en cuanto a las necesidades fisiológicas o de seguridad,

sino también otras, como las de pertenencia social, estima y de autorrealización; como

se menciona en su pirámide de necesidades. Como son:

1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia

2.- Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y

vivir en un ambiente estable, no hostil.

3.- De afecto: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros

semejantes.

4.- Autoestima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.

5.- Auto realización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante

necesidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.

Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades

superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una

necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

6.5 ESCALA DE LIKERT

Los trabajos encontrados que hablan sobre la medición y los procesos para lograrla,

muestran cómo la implementación de escalas es eficiente para identificar las actitudes.

La construcción de esta escala se justificó por la necesidad de elaborar indicadores

actitudinales que permitieran predecir la conducta de estos grupos de profesionales. Es


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utilizada frecuentemente para este tipo de mediciones porque se considera fácil de

elaborar.

El principio de funcionamiento de la escala en mención es simple; en él se contempla

un conjunto de respuestas que se utilizan como indicador de una variable subyacente,

la actitud. Aunque generalmente se suele aceptar que la actitud constituye una

predisposición organizada para pensar, sentir, percibir y comportarse ante un objeto,

evidentemente esta definición se relaciona con fenómenos de naturaleza diferente. No

es lo mismo sentir que comportarse o pensar. Se debe concebir la actitud como una

organización psicológica particular, es decir entidad propia de diferentes procesos

mentales.

TIPOS DE ESCALAS

Existen múltiples métodos para el análisis de las actitudes al igual que existen diversas

formas de concebirlas que miden el componente afectivo de la actitud desde la

estadística descriptiva.

Ordinales: Esta escala se basa en el orden de los objetos; aunque no aporta ninguna

idea sobre la distancia que existe entre ellos, permite clasificar a los individuos en

función del grado en que poseen un cierto atributo; por ejemplo, si ante determinada

pregunta se puede contestar con base en las categorías de: Totalmente de Acuerdo

(TA); De Acuerdo (DA); Indiferente o Neutro (IN); en Desacuerdo (ED); Totalmente en

Desacuerdo (TD). En esta escala se ordenan los individuos con base en unas

categorías, pero no se sabe cuál es la distancia que separa a un sujeto que ha

contestado “de acuerdo”, de otro que ha contestado “en desacuerdo”. En resumen, con

este tipo de escala se consigue ordenar, aunque no se disponga de una unidad de

medida para saber las distancias que separan a los individuos.

De intervalo: En ésta se conocen las distancias, pero no el principio métrico sobre el

que se han construido; tampoco se posee algún instrumento confiable que exprese

esto, o si se posee, puede variar en cualquier escala.


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Razón: Con estas escalas se construyen distancias iguales y además se sitúa un punto

de referencia de la escala, debido a que la medición de la variable proviene de un

instrumento estandarizado que no depende del sujeto.

Escala de actitud tipo Likert. Es una escala de actitud de intervalos aparentemente

iguales. Pertenece a lo que se ha denominado escala ordinal. Utiliza series de

afirmaciones o ítems sobre los cuales se obtiene una respuesta por parte del sujeto.

La escala de Likert es una de las más utilizadas en la medición de actitudes, inspirada

probablemente en la teoría factorial de aptitudes de Charles Spearman, quien construyó

un método sencillo por la simplicidad de su elaboración y aplicación.

Entre estas ventajas se encuentra una amplia posibilidad de respuestas; también se

evita el recurso de los jueces, utilizado en otras escalas, sin que esto repercuta en la

alta correlación que se mantiene con respecto a otros métodos para medir actitudes.

Bajo la perspectiva de considerar las actitudes como un continuo que va de lo

desfavorable a lo favorable, esta técnica, además de situar a cada individuo en un

punto determinado (lo que es rasgo común a otras escalas), tiene en cuenta la amplitud

y la consistencia de las respuestas actitudinales.

Para construir la escala se definió el objeto de la variable que se pretendió medir, en

este caso la actitud hacia el cuidado. En segundo lugar se recopiló la información

pertinente para elaborar los ítems, lo que permitió la construcción de una escala previa

que fue sometida a una valoración piloto en una muestra representativa de enfermeras.

Con su valoración se pudieron analizar los ítems que permitieron decidir si eran

discriminativos o no y si debían modificarse, lo que posibilitó la configuración de la

escala. Posterior a la recolección de esta información, se obtuvo la puntuación sumada

de las respuestas de cada enfermera, y se estudió la validez y la fiabilidad de la escala

diseñada. En síntesis, las etapas para la construcción de esta escala incluyeron la

definición del objeto actitudinal y la construcción de los enunciados.

6.6 SOCIOGRAMA

Según Armando Rodríguez Pérez, el sociograma es una técnica para determinar las

preferencias de los individuos respecto a diversos estímulos (personas) que forman


24

parte de su medio. El sociograma ofrece de alguna manera la radiografía socio afectiva

del grupo, que deberá interpretarse después, pues son usadas para intervenir tratando

de dar una solución al problema “real” del grupo.

El test sociométrico puede aplicarse individual o colectivamente. Lo más común es

colectivamente. En estos casos, las instrucciones se presentan al mismo tiempo a todos

los individuos.

Las relaciones humanas en un grupo tienen dos niveles; son afectivas y emocionales

por una parte, y selectivas y ordenadas por otra. Las primeras dan lugar a la estructura

informal del grupo, mientras que las segundas originan la estructura formal del grupo.

Para analizar esta doble vertiente, Armando propone la técnica del test sociométrico, ya

que éste mide la ordenación de las preferencias efectivas y, por tanto, integra ambos

niveles.

Podríamos definir al sociograma o test sociométrico como un conjunto de

procedimientos de observación y análisis de las relaciones intergrupales que se

expresan en una serie de índices y esquemas gráficos, y permiten medir y describir la

estructura de las relaciones socio afectivas, que subyacen en los grupos pequeños. Su

interés, pues, está en comparar los resultados a través del tiempo, dado que todo grupo

es algo dinámico y, por tanto, está en continuo movimiento. Esta técnica consiste en

pedir a todos los miembros de un grupo que designen con cuáles de sus compañeros

desearían encontrarse en una actividad determinada; igualmente puede pedírseles que

indiquen con quiénes preferirían no encontrarse.

CARACTERÍSTICAS

Se utiliza en grupos naturales. Su aplicación presupone que los miembros se conocen

perfectamente entre sí, razón por la cual sólo se aplica en grupos relativamente

pequeños y estables. La investigación se centra en los deseos “subjetivos” de los

miembros del grupo. Las respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y

preguntas concretas que por supuesto van a condicionar los resultados. Las respuestas

se tendrán en cuenta en la medida de lo posible, es decir, la sociometría va

encaminada a la intervención, ya que se utiliza para tratar de dar solución a un


25

problema “real” del grupo. Cumple dos funciones esenciales en el conocimiento del

grupo:

Descriptiva: en cuanto que describe la estructura afectiva interna del grupo, es decir, la

estructura de las atracciones y rechazos, de las actitudes positivas y negativas. En

este sentido es una primera aproximación al grupo que permite descubrir:

Si el grupo está ya formado como tal grupo, si tiene algún tipo de organización interna

con roles diferenciales. Las posiciones sociométricas más interesantes, es decir, los

individuos más significativos dentro del grupo, bien por recibir un alto número de

elecciones, o bien de rechazos. Las configuraciones sociométricas más importantes; es

decir, las relaciones entre dos o más personas relativamente fuertes y destacadas

dentro del grupo. La información descriptiva del grupo que nos proporciona el test

sociométrico es absolutamente esencial ya que esclarece y descubre una cierta línea

de base que sirve como instrumento de diagnóstico.

Explicativa: El test sociométrico se utiliza también para relacionar ciertos aspectos de la

estructura global con otros aspectos del funcionamiento del grupo, tales como: Los

valores y preferencias del grupo se parte del supuesto de que las personas más

elegidas son las que mejor encarnan los valores del grupo y, a la inversa, con los más

rechazados. Los efectos que las circunstancias o condiciones externas tienen sobre la

estructura del grupo.


26

Vɪɪ. PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCION DE LAS

ACTIVIDADES REALIZADAS

Se opto por buscar una empresa que nos permitiera realizar un estudio de ambiente

laboral.

El trabajo está enfocado en el Instituto Estatal de Cancerología; el método utilizado no

sólo mide el grado de satisfacción de los trabajadores frente a su ambiente de trabajo,

sino que también implica asumir la responsabilidad de interpretar los resultados y

participar con los directivos del Instituto en la propuesta de mejoras para promover la

productividad.

Se estableció una conversación con el Dr. Iván Delgado Enciso jefe de enseñanza e

investigación, al cual le expusimos nuestra inquietud, nos presento a la Lic. Ma.

Angélica Segura Gaytán, coordinadora del departamento de enseñanza, quien nos

asesoro para desarrollar el proyecto, comentó cual era la dinámica para aceptar a

residentes, primero teníamos que acudir al departamento de enseñanza Estatal ahí nos

aceptarían como residentes, presentamos al comité del Instituto el anteproyecto con

una duración de 15 minutos y al termino de la presentación dieron su veredicto y el

proyecto finalmente fue aceptado por unanimidad.

Presentamos un escrito al departamento de enseñanza para solicitar la relación de

personal por área. lo cual no fue proporcionado, por lo que optamos en preguntar

directamente al departamento de recursos humanos el numero total de trabajadores

para poder hacer la muestra y así comenzar aplicar el cuestionario, luego de conocer la

situación actual del Instituto de la forma de trabajo, el número de empleados y de que

no se había realizado ningún estudio, se diseño un cuestionario (anexo 2) para los

empleados; anónimo y de opción múltiple, se entregó la carta de consentimiento

informado (anexo 1) describe el objetivo de la investigación explicando que la

información es anónima y confidencial.

El cuestionario consta de 23 preguntas de opción múltiple, abarca aspectos de

ambiente físico, medio psicosocial, ambiente de trabajo y relaciones interpersonales.


27

Se aplicó un sociograma al personal del área administrativa (anexo 3); ya que

normalmente desempeñan su trabajo de manera conjunta, se relacionan diariamente,

esté último punto es lo que hace que los resultados obtenidos puedan aprovecharse; el

sociograma contiene nombre del trabajador; consta de 4 preguntas; donde los

empleados escriben en orden de preferencia el nombre de 2 compañeros con quién le

gustaría trabajar en equipo para la realización de un proyecto, y también con quien no

les gustaría; Deben mencionar también el nombre de 2 compañeros con quien le gusta

relacionarse y también deben elegir a 2 con los que no les gusta relacionarse.

Con el sociograma hubo un intercambio directo de información, lo que nos proporciono

flexibilidad en la obtención de datos y nos brindó la oportunidad de entrar en contacto

directo con el personal.

Finalmente por medio de la observación se obtuvo información extra las charlas con el

personal que se acercaba a nosotros contándonos sus inquietudes y sus problemas con

el Instituto. Como ventaja para nosotros la información es directa.

Luego de haber aplicado el cuestionario y el sociograma; se cuantifico la información y

se grafico, para hacer los cruzamientos de variables que permitieron llegar a

conclusiones.

La información procesada e interpretada será entregada al Instituto a través de la

memoria de residencia, con el fin de comunicar los resultados y propuestas de mejora a

los directivos.


28

7.1 POBLACIÓN Y MUESTRA

1.- Determinación de la población. Tomando en cuenta el total de trabajadores del Instituto Estatal de Cancerología se determino una muestra probabilística de tipo muestreo aleatorio contando con 111 trabajadores de la institución. 2.- Seleccionar el marco adecuado de muestreo Se tomo la siguiente muestra aplicando la formula de (Kazmier, 1999): n=p (1 - p) e2 + p (1 - p)

z2 N

Donde:

n= tamaño de la muestra

N= población total 111

p= probabilidad de éxito .5

Z= grado de confiabilidad 1.96

e= error de estimación .06

3.- Definir el tamaño de la muestra

n= .5 (1 - .5)

(.06)2 +.5 (1-.5)

(1.96)2 111

n= .25

0.0036 + .25

3.8416 111


29

n= .25

0.000937 + 0.002252

n= .25

0.003189

n= 78 Cuestionarios


30

Vɪɪɪ. RESULTADOS

8.1 MATRIZ SOCIOMÉTRICA

A continuación se presentan las matrices de elecciones y rechazos de las cuatro

preguntas del sociograma aplicado al área administrativa del Instituto Estatal de

Cancerología. Los resultados que a continuación se expresan numéricamente con esta

matriz son el resultado de:

Respuesta de las preguntas A y C. (Anexo 3 sociograma)

Aceptaciones Rechazos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

1 2 2 1 1

2 1 2 2 1

3 1 2 1 2

4 1 2 2 1

5 1 1 2 2

6 2 1 2 1

7 2 1 1 2

8 2 1 2 1

9 2 1 1 2

10 2 1 2 1

11 1 2 2 1

12 1 2 2 1

13 1 2 2 1

14 1 1 2 2

15 2 1 1 2

16 2 1 2 1

17 2 1 1 2

18 2 2 1 1

19 1 1 2 2

20 1 2 2 1

21 1 2 2 1

22 1 2 1 2

23 2 2 1 1

24 2 1 1 2

25 1 1 2 2

26 2 1 1 2 1° 1 4 0 1 1 2 0 0 1 2 4 0 3 1 1 0 1 1 2 0 0 0 1 0 0 0

2° 1 5 0 0 3 0 2 0 0 0 0 2 2 1 1 0 1 0 4 0 0 0 1 3 0 0

1° 0 0 0 3 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 2 4 0 0 0 1 2 0 1 0 6 4

2° 1 0 0 4 1 0 0 0 0 0 0 2 0 1 0 4 0 0 0 3 1 1 0 0 6 2

TOTAL 3 13 0 2 5 4 2 0 2 4 8 2 8 3 3 0 3 2 8 0 0 0 3 3 0 0

TOTAL 1 0 0 10 1 2 0 0 0 2 0 2 0 3 4 12 0 0 0 5 5 1 2 0 18 10

FINAL 2 13 0 -8 4 2 2 0 2 2 8 0 8 0 -1 -

12 3 2 8 -5 -5 -1 1 3 -

18 -

10


31

Respuesta de las preguntas B y D. (Anexo 3 sociograma)

Aceptaciones Rechazos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

1 2 1 2 1

2 1 1 2 2

3 2 1 1 2

4 1 2 1 2

5 1 1 2 2

6 2 1 2 1

7 1 1 2 2

8 2 1 2 1

9 1 2 1 2

10 2 1 1 2

11 2 1 2 1

12 2 2 1 1

13 1 2 2 1

14 1 1 2 2

15 2 1 2 1

16 2 2 1 1

17 2 1 2 1

18 2 1 2 1

19 2 1 2 1

20 2 1 1 2

21 1 2 2 1

22 1 1 2 2

23 1 2 1 2

24 2 1 2 1

25 2 1 1 2

26 2 2 1 1

1° 2 1 0 1 1 2 0 1 0 0 2 1 2 1 1 0 0 1 3 0 0 1 1 5 0 0

2° 1 0 2 0 3 0 3 1 0 1 1 1 2 0 1 0 0 0 2 0 0 3 2 3 0 0

1° 1 0 0 3 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 1 2 0 0 0 2 2 1 1 0 6 4

2° 2 0 0 3 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 2 2 1 0 0 1 2 0 0 0 5 4

TOTAL 5 2 2 2 5 4 3 3 0 1 5 3 6 2 3 0 0 2 8 0 0 5 4 13 0 0

TOTAL 4 0 0 9 0 5 0 0 1 3 0 0 0 1 4 6 1 0 0 5 6 2 2 0 17 12

FINAL 1 2 2 -7 5 -1 3 3 -1 -2 5 3 6 1 -1 -6 -1 2 8 -5 -6 3 2 13 -

17 -

12


32

1 19 8

9

15

3

20

7

5

A continuación se representa gráficamente los resultados reflejados en la matriz

sociométrica. Los siguientes cuatro Sociogramas son correspondientes a las preguntas

expresadas en las matrices anteriores, este sociograma es elaborado con base a la

información recabada del área administrativa del Instituto; sólo se reflejaran los datos

de la primera elección y del primer rechazo.

HOMBRES MUJERES

¿Con quién de sus compañeros de trabajo le gustaría trabajar en equipo para la realización de

un proyecto?

24

44

44

4

10

2

22

18 12

25

17

14

11

23

21 13

26

6 4

16


33

1

15

19

9

3

20

5

7

¿Con quién de sus compañeros de trabajo No le gustaría trabajar en equipo para la realización

de un proyecto?

14 2

13

23

26 6

17

16 21

4

10

24

25 22

18


34

15

20

3

19 7

¿Con quién de sus compañeros de trabajo le gusta relacionarse?

24

13

26

12

11 21

10

22 2

23

18

17

14

1

16

9 6 4 25

5 8


35

20

3

7

8

9

19

1

5

¿Con quién de sus compañeros de trabajo No le gusta relacionarse?

22

23

21 16 4 2

13

25 11

6

10

14

26

14

17

15

12


36

8.1.1 OBSERVACIONES

El propósito de la aplicación de un sociograma para el presente estudio; es uno de los

objetivos planteados, se pretendió evaluar las relaciones interpersonales de los

trabajadores del Instituto Estatal de cancerología, y hacer un análisis comparativo entre

el cuestionario aplicado previamente y el sociograma puesto en práctica recientemente;

entonces así poder determinar el clima laboral existente en el Instituto Estatal de

Cancerología.

La reacción de los trabajadores respecto a esta prueba fue un poco más tensa de lo

que se esperaba; aunque el cuestionario fue anónimo se les pedía poner nombres

razón por la cual una parte de los trabajadores prefirió omitir el llenado total o parcial de

la misma, omitiendo las preguntas donde se pide que los trabajadores indiquen

rechazos.

A pesar de que se previno anticipadamente que los resultados de este estudio en

especial, se manejarían en forma anónima y que solo se utilizarían para fines

educativos los comentarios negativos no se hicieron esperar, sin embargo la

información recabada fue suficiente para realizar el estudio y poder graficar; así como

determinar las elecciones o rechazos entre los trabajadores del Instituto; para seguir

manteniendo el anonimato en la elaboración del sociograma fueron empleados

números en lugar de nombres; así que los trabajadores que apoyaron totalmente y

proporcionaron la información completa, pueden estar seguros que los resultados serán

solamente para poder determinar una propuesta de solución y en su caso un

diagnostico final de clima laboral.


37

8.1.2 ANALISIS DEL SOCIOGRAMA

El sociograma expresa en forma visible la posición que ocupa cada trabajador con

respecto a los demás, así como las elecciones o rechazos que han recibido y que han

realizado. Mediante el diagnostico se pudo realizar el análisis e interpretación del

sociograma aplicado. La evaluación de los resultados del test sociométrico nos lleva al

descubrimiento de las posiciones sociométricas y las configuraciones sociométricas.

Comenzaremos entonces por definir la posición sociométrica para poderla determinar

en el sociograma: esta es individual y viene expresada por el número de elecciones y

rechazos obtenidos por un individuo. Se puede llegar a determinar dentro de un grupo

diferentes posiciones sociométricas por ejemplo: el líder, el asilado, el maginado, el

rechazado total, el normal y el polémico. En este caso el sociograma aplicado al área

administrativa del Instituto Estatal de Cancerología aporto los siguientes resultados:

El líder: Es una persona que recibe muchas elecciones y muy pocos o ningún rechazo,

Goza del mayor índice de popularidad y status sociométrico. En este caso el líder es el

trabajador no. 24, al no recibir ningún rechazo y 13 elecciones. En una estructura real

puede no existir un solo líder que comunique su influencia a todos los miembros del

grupo; es más probable que el grupo esté dividido en dos o más subgrupos enfrentados

entre sí y que cada uno de ellos tenga su propio líder.

El aislado-a: Persona que no recibe elecciones y tampoco rechazos, en este caso no

hubo trabajadores aislados.

El marginado-a: Es el trabajador que elige a otros, pero que no es elegido por nadie.

En este caso es el no. 9, y el no. 17. Tanto los aislados como los marginados no suelen

presentar problemas laborales, sin embargo su problemática psicológica suele ser

grave. Es necesario estudiarlos con más detenimiento, y tratar de integrarlos en la

institución, asignándole, al principio, tareas fáciles que les hagan triunfar ante los

demás y que, por tanto, poco a poco los demás trabajadores los tomen en cuenta.

El rechazado-a total: Sujeto que solamente recibe rechazos. En este caso hubo 7

trabajadores que solamente obtuvieron rechazos tal es el caso del no. 9, 16, 17, 20, 21,

25 y 26. Su presencia suele resultar pesada tanto para los trabajadores como para su


38

jefe inmediato. Presenta un número elevado de características negativas. Las causas

suelen encontrarse en problemas familiares y sociales de su entorno.

El normal: Trabajador que recibe algunas aceptaciones y algunos rechazos. Tal es el

caso de los números; 1, 6 y 15 que, sin tener las características que hacen que una

persona sea el líder del grupo, sin embargo, tiene una integración perfecta.

Ahora determinaremos la configuración sociométrica, y comenzaremos por definirla; la

configuración sociométrica son supra individuales y relacionan entre sí, por lo menos, a

dos personas. Las más importantes son: la pareja o la relación didáctica, el triangulo o

relación tríadica, la cadena y la estrella, Para detectarlo es necesario observarlo en el

sociograma. En este caso los resultados del sociograma arrojaron la siguiente

información:

a) La pareja o relación diádica: dos individuos A y B se eligen mutuamente. En este

caso esta relación no existe.

b) El triángulo o relación tríadica: A, B y C se eligen entre sí. Está relación no existe.

c) La cadena: A elige a B, B a C, C a D... (Puede haber elecciones recíprocas, aunque

no son necesarias para la cadena). En este caso la de los números; 17, 18, 23, 2, 22, y

13. Cuanto más próximo esté un sujeto al líder, mayor será su status sociométrico.

d) La estrella: Se da este caso cuando un sujeto recibe muchas flechas. En este caso

es el no. 24. Estos reflejan la figura del líder. Sirven de eje dentro del área y su

colaboración o no con su jefe inmediato va a determinar que el grupo acepte o se

rebele en contra de las decisiones del director. Es necesario entonces encomendarles

tareas o trabajos difíciles y complejos. Ya que esto puede ayudar a lograr los objetivos y

cumplir metas aunque esto no parezca sencillo.

Una vez analizada la información recabada con el sociograma el siguiente paso es

determinar el índice de integración con base a las matrices sociométricas, el índice de

integración se determina para saber cuál es el trabajador más integrado y el menos

integrado dentro de la institución. En todos los centros de trabajo podemos encontrar

trabajadores que mantienen buenas relaciones con casi todos sus compañeros, otros


39

sólo tienen acceso a un reducido grupo de amigos; y algunos trabajadores permanecen

aislados, esto se da porque sus compañeros los rechazan o porque, simplemente, los

ignoran. Constatar la existencia de estas situaciones es el objetivo de los índices de

integración. Entendemos qué una persona está “integrada” en su lugar de trabajo

cuando mantiene una red de interrelaciones con otros miembros de su centro de

trabajo, y que además de todo se encuentra satisfecho con lo que hace.

La escala de integración es de:

13 8 6 5 3 2 1 -1 -2 -5 -6 -7 -12 -17

Siendo el trabajador numero 24 el más integrado con un índice de integración de 13 y el

menos integrado es el numero 25 con una puntuación de -17. Obteniendo un índice de

integración de (13 a -17).A la vista de los resultados, es posible detectar a los

trabajadores con bajo índice de integración y proponer alternativas para que consigan

mejorar las relaciones con los demás trabajadores. A través de este sociograma es

posible saber si el problema de integración se produce por rechazo de sus compañeros

o por falta de relaciones con ellos.


40

8.1.3 RECOMENDACIONES DEL SOCIOGRAMA

Consideramos oportuno proponer en éste apartado después de haber realizado un test

sociométrico que los directivos realicen actividades de convivencia entre los

trabajadores ya que para lograr un ambiente laboral agradable es necesario que los

empleados se conozcan y se relacionen entre sí.

Es necesario aplicar técnicas de modificación de conducta que permitan que los

trabajadores se integren de una mejor forma, es indispensable aclarar que los

resultados de este sociograma no son negativos sin embargo no son muy buenas la

razón es porque existen desacuerdos o diferencias entre los trabajadores de otro

departamento dentro de la misma área. Estas diferencias se dan por motivos de

personalidad y de distintas formas de pensar lo cual se considera como normal, Caso

contrario sería que estas diferencias surgieran a causa de la filosofía del Instituto, sus

políticas, reglas, objetivos, etc. Lo cual si se considera una problemática en todos los

sentidos ya que son aspectos que no se pueden cambiar.

En cuanto a los trabajadores rechazados, las causas del rechazo, pueden encontrarse

en la conducta del mismo o también en la conducta de los compañeros del área de

trabajo que puede haber aceptado prejuicios sociales o antecedentes negativos de los

trabajadores rechazados.

La siguiente estrategia se encaminará a modificar la conducta de los trabajadores,

teniendo como objetivo la eliminación del rechazo y propiciando la aceptación entre

todos los trabajadores, Para ello se pueden utilizar técnicas de modificación de

conducta. Sobre los trabajadores que permanecen aislados, ignorados por sus

compañeros, es necesario realzar sus aciertos públicamente, así como crear

situaciones en las que, por sus cualidades, los trabajadores tengan la oportunidad de

sobresalir, dándole ante los compañeros y compañeras responsabilidades que pueda

sobrellevar con éxito, incluyéndole en equipos de trabajo, etc; Para la mayoría de los

empleados, el trabajo también cubre su necesidad de interacción social.

Por tanto, una propuesta en este caso es que los directivos ejerzan un liderazgo

positivo y que hagan públicos los logros de los trabajadores a su cargo, y de igual forma


41

que los trabajadores acepten los cambios o mejoras en la forma de trabajo de manera

positiva, ya que esto más que perjudicar a los trabajadores buscara el beneficio de los

mismos.


42

8.2 ANALISIS

El modelo de ambiente laboral saludable elegido para la determinación de factores

relacionados con éste, es el propuesto por la Organización Mundial de la Salud (OMS)

en el plan global de acciones para la salud porque establece con precisión los

parámetros que se recomiendan para proteger y promover la salud en el lugar de

trabajo. En este estudio se aplicó el cuestionario al área médica, paramédica y

administrativa.

La escala de Likert resultó simple en su construcción, tuvo inconvenientes y

limitaciones, todo es medición y proporción, fue una técnica práctica en la recopilación

de la información, lo cual facilitó el trabajo.

Se ratifico que los test no son definitivos ni son una verdad absoluta, pero si pueden

ayudarnos a definir situaciones de actitud, colaboración, relaciones laborales,

contribuyendo para mejorar las habilidades directivas como el liderazgo, para trabajar

en equipo, habilidades para motivar a los recursos humanos en la mejora continua a

través de la comunicación asertiva.

La investigación estuvo encaminada a describir los factores relacionados con el

ambiente laboral que se percibe entre el personal que labora en el Instituto Estatal de

Cancerología, en general se define con características saludables o satisfactorio, con

algunas excepciones que se consideran como oportunidades y debilidades que no

dejan de tener su importancia.

En la siguiente tabla se recopila la información obtenida de los cuestionarios, el

promedio que resulto de cada factor y con base en ello se determinan las fortalezas y

debilidades existentes dentro del Instituto. Cabe mencionar que las debilidades se

encuentran resaltadas en color rojo.


43

Tabla de resultados del cuestionario de Ambiente Laboral del Instituto Estatal de

Cancerología.

VARIABLES 100% 80% 60% 40% 20%

AMBIENTE FISICO S CS AV MPV N %

1.- En la Institución se dispone de áreas de trabajo amplias y cómodas. 52 15 9 0 2 89

2.-Te proporcionan uniforme y equipo para tu seguridad y protección en la realización de tu trabajo. 12 10 15 14 27 51

3.-Tu área de trabajo cuenta con iluminación general como ventanas, persianas o cortinas. 53 6 10 5 4 85

4.-El lugar donde realizas tus actividades se encuentra limpio y ordenado. 52 20 4 2 0 91

5.-Estas expuesto (a) a sustancias químicas, polvos, ruidos, olores desagradables, en tu área de trabajo. 13 14 13 15 23 65

6.-Existen señalamientos de zonas de riesgo y puntos de reunión en caso de desastre. 29 16 11 6 16 69

7.-Tu espacio de trabajo es supervisado por la Comisión Auxiliar de Seguridad e Higiene. 18 8 18 14 20 57

8.-Planificas tus gastos. 33 24 10 5 6 79

PROMEDIO 74

MEDIO PSICOSOCIAL S CS AV MPV N %

9.-Un ambiente laboral saludable mejora las relaciones interpersonales y la productividad del personal. 65 7 2 0 4 93

10.-Te sientes con sobrecarga de trabajo, enojado, intolerante, sentimiento de injusticia e inequidad. 13 6 17 22 20 68

11.-Estas motivado (a) y/o disfrutas al realizar tu trabajo. 50 16 5 4 3 87

12.-Solicitan tu opinión cuando realizan cambios en la forma de trabajar de la Institución. 13 18 11 16 20 57

13.-Eres apoyado por tu jefe (a) inmediato cuando tienes algún problema en tu trabajo. 38 20 8 7 5 80

14.-Practicas hábitos saludables como recreación y/o deportivas dentro o fuera de tu jornada laboral. 24 12 25 12 5 70

15.-Sientes inseguridad por tu situación laboral. 17 11 15 16 19 62

16.-Los directivos te reconocen y valoran tu trabajo. 11 17 21 12 17 58

PROMEDIO 72

AMBIENTE DE TRABAJO S CS AV MPV N %

17.-Se aplican programas en la Institución de prevención, protección y mejora para salud de los trabajadores. 17 16 15 14 16 61

18.-Propones programas o proyectos de mejora frente a los problemas de la Institución. 11 21 20 16 10 62

19.-Haz presentado dolor de espalda, Cabeza, pérdida de audición, estrés, o accidente en tu jornada laboral. 5 6 22 15 30 75

20.-Los directivos promueven el trabajo en equipo para la comunicación interpersonal. 11 12 21 16 18 55

21.-Existe confianza y/o equidad con tu jefe inmediato. 37 19 6 9 7 78

22.-Estas capacitado para desempeñar las funciones que realizas en tu área de trabajo. 57 14 5 2 0 92

23.-El éxito de la Institución depende de la participación de todos los trabajadores y trabajadoras. 71 6 0 1 0 98

PROMEDIO 74


44

En el ambiente Físico se disponen de áreas amplias y cómodas cuentan con

iluminación y ventilación adecuada, siempre están limpias, los intendentes recogen los

desechos varias veces al día, no se encuentra evidencia de áreas que pongan en

riesgo la salud y la vida de los trabajadores. los trabajadores están cómodos con el

espacio físico de su área de trabajo. Sin embargo existe un área, el almacén, que no se

cuenta con las condiciones necesarias para poder laborar, no cuenta con aire

acondicionado, la temperatura es inadecuada y la iluminación es deficiente. Cabe

mencionar que en la última quincena de Noviembre esto ya fue solucionado.

A los trabajadores no se les proporciona uniforme y equipo de seguridad para la

realización de su trabajo, lo cual es un riesgo pues están expuestos a sustancias

químicas, polvos y olores desagradables y si no cuentan con el equipo apropiado

pueden tener accidentes, es necesario que cuenten con los insumos para la realización

de su trabajo sin exponerse a ningún riesgo.

En la Institución existe supervisión por parte de la comisión auxiliar de seguridad e

higiene que evalúa y controla los factores físicos, psicológicos o tensiones a que están

expuestos y que puedan deteriorar la salud y causar una enfermedad de trabajo. Sin

embargo los trabajadores desconocen la existencia de dicha comisión. Es importante

que los directivos les informen a los trabajadores de su existencia.

En el medio psicosocial los trabajadores están de acuerdo en que un ambiente laboral

saludable mejora las relaciones interpersonales y la productividad y que el éxito de toda

Institución depende de la participación de todos. Sin embargo se percibe que en el IEC

no se considera el ambiente laboral ya que los directivos no toman en cuenta al

personal, ya sea para tomar decisiones o simplemente pedirles su opinión o informarles

de los cambios por realizar; no se les brinda apoyo, lo cual genera un ambiente laboral

no saludable por lo tanto la productividad del personal disminuye y como resultado de

esto es difícil alcanzar el éxito.

Los trabajadores se sienten frustrados porque sus jefes no reconocen ni valoran su

trabajo y no solicitan su opinión cuando realizan cambios en la forma de trabajar lo cual

genera inseguridad por su situación laboral. Es conveniente preguntarles acerca de sus

pensamientos y opiniones, lo que les gustaría hacer para mejorar su entorno laboral,


45

Involucrar a todo el personal en el proceso de cambio, Pedir apoyo constante y solicitar

nuevas sugerencias y opiniones. Todo esto puede ayudar a que no existan conflictos

interpersonales, desmotivación e incluso insatisfacción laboral.

En el ambiente de trabajo los directivos no promueven el trabajo en equipo para la

comunicación interpersonal. Es necesaria la comunicación entre el jefe y sus

trabajadores para el cumplimiento de los objetivos, el trabajo en equipo proporciona

mejores soluciones que el individual. Los trabajadores se sienten desmotivados ya que

no pueden proponer programas o proyectos de mejora frente a los problemas de la

Institución.


46

ɪX. CONCLUSIONES

La crítica situación económica que atraviesa actualmente el mundo, trae aparejada la

difícil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de tensión y frustración en

uno de bienestar y satisfacción para sus empleados. Actualmente el Instituto Estatal de

Cancerología atraviesa por una etapa de recorte de personal razón por la cual los

trabajadores se encuentran preocupados ante su situación laboral y frustrados por la

manera en que están tomando las decisiones los directivos, todo esto repercute en el

Ambiente.

En el tiempo que estuvimos trabajando en el Instituto nos percatamos que los directivos

no se preocupan por el bienestar de sus trabajadores, no se les brinda apoyo ni son

escuchados y esto se ve reflejado en los resultados del cuestionario en donde se les

pregunto a los trabajadores si los directivos solicitan su opinión cuando realizan

cambios en la forma de trabajar de la Institución. El 60% de los encuestados respondió

que no, de igual manera se les cuestiono si los directivos le reconocen y valoran su

trabajo. El 64% respondió que no.

Cabe destacar, que una encuesta es un recorte de la realidad que intenta mostrar los

aspectos de la misma en un determinado momento. No hay manera de describir el

Clima Laboral existente tiempo atrás. De acuerdo a los resultados de ésta investigación,

se percibe un ambiente laboral armónico, esto se puede deber a que tal vez los

trabajadores se sintieron con miedo o con desconfianza y por esta razón no

respondieron sinceramente. Sin embargo mediante la observación y los testimonios de

trabajadores que acudían a nosotros, podemos concluir en que el resultado es

totalmente diferente los trabajadores se muestran indignados ante los acontecimientos

y el trato recibido por parte de sus jefes se perciben malas vibras.

Las relaciones interpersonales son buenas se puede observar claramente las personas

que son queridas por sus compañeros al igual las personas que son rechazadas por

distintas razones, sin embargo esto no perjudica las relaciones interpersonales pero se

debe hacer algo al respecto para ayudar a los trabajadores que por algún motivo son

rechazados.


47

Esperamos que esta investigación sea benéfica y que redunde en aportes significativos

para la Institución.

Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral desfavorable, la

gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por ello es vital que las empresas

o instituciones públicas y privadas tomen conciencia de la importancia que un clima

laboral saludable significa para ellos, ya que si se pone atención en este aspecto,

estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo

más importante con el que se cuenta.


48

X. RECOMENDACIONES

Reconocimiento al personal que participa en proyectos de mejora y promover la

participación de aquellos trabajadores que por algún motivo no lo hacen

Integrar una política institucional que incluya como prioridad la salud, seguridad y

entorno laboral saludable para los trabajadores y trabajadoras del Instituto.

Gestionar y proporcionar uniformes de protección y seguridad, principalmente en las

áreas de alto y mediano riesgo.

Establecer estrategias de comunicación asertiva de directivos, que promueva la

colaboración y participación grupal entre el personal para favorecer las relaciones

interpersonales.

Realizar periódicamente diagnósticos que midan el ambiente laboral.

Implementar un programa de Entorno Laboral Saludable que sea sustentable y efectivo

para atender las necesidades de los trabajadores con base a los requerimientos que

marca la OMS.


49

Xɪ. GLOSARIO

AMBIENTE LABORAL SALUDABLE: Es un lugar donde todos trabajan unidos para

alcanzar un visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad.

CARGA DE TRABAJO: Equilibrio entre cantidad de trabajo y tiempo disponible.

ESCALA DE LIKERT: Miden las actitudes de los encuestados sobre cuán de acuerdo o

en desacuerdo están en relación a una serie de preguntas o de afirmaciones.

ESTRÉS: Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un sujeto que

busca adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas.

FATIGA: Es la disminución de la capacidad física y mental de un individuo por haber

realizado un trabajo durante un periodo de tiempo excesivo.

LIDERAZGO: Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin

valioso, común y humano

LUGARES DE TRABAJO: Áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los

trabajadores deban permanecer a las que puedan acceder en razón de su trabajo.

MOTIVACION: Necesidad o deseo que activa y dirige el comportamiento humano

PROCESO DE MEJORA: Forma de trabajar para hacer más productivo y agradable el

sitio de trabajo e intenta optimizar y aumentar la calidad del servicio.

RIESGO AMBIENTAL: Se define como la probabilidad de daños a una comunidad o

grupo humano en un lugar dado, debido a las amenazas propias del ambiente y a la

vulnerabilidad de los elementos expuestos.

SALUD: Es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la

ausencia de afecciones o enfermedades.

SOCIOGRAMA: Es una técnica que, a través de la observación y la evaluación de un

contexto, refleja en un gráfico los diferentes vínculos entre los miembros de un grupo.


50

Xɪɪ. FUENTES DE INFORMACION

1.- Hernández, Fernández, & Baptista. Metodología de la Investigación. Clima Laboral.

México D.F. (2003) Editorial McGraw Hill. P.

2.- Leonard J. Kazmier, Población y muestra. (1999). Estadística aplicada a la

administración y a la economía. 3ra. ed. Editorial McGraw Hill.

3.- Litwin y Stringer. Motivación y clima organizacional (1968). Teoría del clima

organizacional. 1ra ed. Mexico: McGraw Hill.

4.- Martínez, L. Medición del clima organizacional (1973). Clima organizacional. México

(2001) McGraw Hill.

5.- Maslow, Abraham. Motivación y personalidad (1991). Teoría de la motivación.

2da ed. México: Editorial Díaz de Santos.

6.- Rodríguez Pérez Armando; Morera Bello María Dolores. 2001, Pág. 184, El

Sociograma: Estudio De Las Relaciones Informales En Las Organizaciones. México:

Ed. Pirámide.

7.- Sandoval, María del Carmen. Concepto y dimensiones del Clima

Organizacional (2004). Hitos de ciencias Económicas Administrativas. México: McGraw

Hill.

8.- Silva, M. El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención.

Barcelona (1992).

9.- Fouce Alfonso; Giner Marc. 2008. Sociogramas. Consultado en la red el 10/10/12.

http://clavepsicopedagogs.blogspot.com/2008/03/los-sociogramas.html

10.- Trujillo Ruíz Ramón. 2006 El nivel de relación grupal - Concepto de organización.

Consultado en la red el 20/19/12.

http://www.wikilearning.com/monografia/el_nivel_de_relacion_grupalconcepto_de_orga

nizacion/15333-7


51

11.- Méndez Álvarez, Carlos Eduardo (2009). Clima laboral y Organizacional.

Consultado en la red el 10/08/12 cuadernosadm.univalle.edu.co/...2009)/42-(03)

12.- OMS. Entorno laboral saludable: Fundamentos y modelos de la OMS (2010).

Consultado en la red el 2/08/12

http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf


52

Xɪɪɪ. ANEXOS

ANEXO 1

CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

TITULO DEL PROYECTO:

“DESCRIBIR LOS FACTORES RELACIONADOS CON EL AMBIENTE LABORAL DEL

PERSONAL EN EL INSTITUTO ESTATAL DE CANCEROLOGIA”

Se le está invitando a Usted, a participar en este proyecto de investigación. Antes de

decidir si participa o no, debe conocer y comprender el objetivo de dicha investigación.

Siéntase con absoluta libertad para preguntar sobre cualquier aspecto que le ayude a

aclarar sus dudas al respecto.

Una vez que haya comprendido el estudio y si Usted desea participar, entonces se le

pedirá que firme esta forma de consentimiento.

El objetivo de la investigación es describir los factores relacionados con el Ambiente

Laboral según la perspectiva del personal en el Instituto. Esta investigación forma

parte de la tesis para optar al título de Licenciatura en administración con especialidad

en Recursos Humanos

ACLARACIONES

Su decisión de participar en el estudio es completamente voluntaria.

No habrá ninguna consecuencia desfavorable para usted, en caso de no aceptar

la invitación.

En ningún caso hay respuesta incorrecta, adecuada o inadecuada, lo

importante es su opinión en cada una de las preguntas y esta opinión es

siempre correcta.

No recibirá pago por su participación.

La información obtenida en este estudio, es anónima y será mantenida con

estricta confidencialidad.

Si considera que no hay dudas ni preguntas acerca de su participación, puede, si así lo

desea, firmar la Carta de Consentimiento Informado.

FIRMA DEL TRABAJADOR (A) PARTICIPANTE FIRMA DE INVESTIGADORAS


53

ANEXO 2

INSTRUCCIONES DE LLENADO DEL CUESTIONARIO

1.- Se debe llenar el cuestionario con bolígrafo. No se debe usar lápiz.

2.- El llenado del cuestionario es personal, anónimo y confidencial.

1 2 3 4 5

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por

lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.


54

AREA: ENFERMERIA MEDICA ADMINISTRATIVA

TIPO DE CONTRATACION: BASE FEDERAL HOMOLOGADOS CONTRATO REGULARIZADOS

1 2 3 4 5

Siempre Casi Siempre Algunas Veces

Muy Pocas Veces Nunca

S CS AV MPV N

EN CADA ENUNCIADO ESCRIBA EN LOS CUADROS DE LA DERECHA EL NUMERO QUE CONSIDERE DE ACUERDO A LA ESCALA SUPERIOR.

CUESTIONARIO VARIABLE

S CS AV MPV N

AMBIENTE FISICO

1.-En la Institución se dispone de áreas de trabajo amplias y cómodas.

2.-Te proporcionan uniforme y equipo para tu seguridad y protección en la realización de tu trabajo.

3.-Tu área de trabajo cuenta con iluminación general como ventanas, persianas o cortinas.

4.-El lugar donde realizas tus actividades se encuentra limpio y ordenado.

5.-Estas expuesto (a) a sustancias químicas, polvos, ruidos, olores desagradables, en tu área de trabajo.

6.-Existen señalamientos de zonas de riesgo y puntos de reunión en caso de desastre.

7.-Tu espacio de trabajo es supervisado por la Comisión Auxiliar de Seguridad e Higiene.

8.-Planificas tus gastos.

MEDIO PSICOSOCIAL

9.-Un ambiente laboral saludable mejora las relaciones interpersonales y la productividad del personal.

10.-Te sientes con sobrecarga de trabajo, enojado, intolerante, sentimiento de injusticia e inequidad.

11.-Estas motivado (a) y/o disfrutas al realizar tu trabajo.

12.-Solicitan tu opinión cuando realizan cambios en la forma de trabajar de la Institución.

13.-Eres apoyado por tu jefe (a) inmediato cuando tienes algún problema en tu trabajo.

14.-Practicas hábitos saludables como recreación y/o deportivas dentro o fuera de tu jornada laboral.

15.-Sientes inseguridad por tu situación laboral.

16.-Los directivos te reconocen y valoran tu trabajo.

AMBIENTE DE TRABAJO

17.-Se aplican programas en la Institución de prevención, protección y mejora para salud de los trabajadores.

18.-Propones programas o proyectos de mejora frente a los problemas de la Institución.

19.-Haz presentado dolor de espalda, de cabeza, pérdida de audición, estrés, o accidente en tu jornada laboral.

20.-Los directivos promueven el trabajo en equipo para la comunicación interpersonal.

21.-Existe confianza y/o equidad con tu jefe inmediato.

22.-Estas capacitado para desempeñar las funciones que realizas en tu área de trabajo.

23.-El éxito de la Institución depende de la participación de todos los trabajadores y trabajadoras.


55

ANEXO 3

SOCIOGRAMA

OBJETIVO: Identificar como son las relaciones sociales dentro del Instituto Estatal de

Cancerología, con la finalidad de prevenir y/o modificar situaciones conflictivas que se

puedan presenta.

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada una de las siguientes preguntas y

responda honestamente .Coloca en los espacios el nombre de la persona que elijas por

orden de preferencia. Debes ser muy sincero/a en tus respuestas. Las respuestas son

confidenciales.

1.- ¿Con quién de sus compañeros de trabajo le gustaría trabajar en equipo para la

realización de un proyecto?

1.-

2.-

2.- ¿Con quién de sus compañeros de trabajo le gusta relacionarse?

1.-

2.-

3.- ¿Con quién de sus compañeros de trabajo No le gustaría trabajar en equipo para la

realización de un proyecto?

1.-

2.-

4.- ¿Con quién de sus compañeros de trabajo No le gusta relacionarse?

1.-

2.-


56

ANEXO 4

RESULTADOS GRAFICOS DEL CUESTIONARIO

52

15 9

0 2

0

10

20

30

40

50

60

S CS AV MPV N

1.- En la Institución se dispone de áreas de trabajo amplias y cómodas.

12 10 15 14

27

0

10

20

30

S CS AV MPV N

2.-Te proporcionan uniforme y equipo para tu seguridad y protección en la realización de tu

trabajo.

53

6 10

5 4

0

10

20

30

40

50

60

S CS AV MPV N

3.-Tu área de trabajo cuenta con iluminación general como ventanas, persianas o cortinas.


57

52

20

4 2 0 0

10

20

30

40

50

60

S CS AV MPV N

4.-El lugar donde realizas tus actividades se encuentra limpio y ordenado.

13 14 13 15

23

0

10

20

30

S CS AV MPV N

5.-Estas expuesto (a) a sustancias químicas, polvos, ruidos, olores desagradables, en tu

área de trabajo.

29

16 11

6 16

0

10

20

30

40

S CS AV MPV N

6.-Existen señalamientos de zonas de riesgo y puntos de reunión en caso de desastre.


58

18

8

18

14

20

0

5

10

15

20

25

S CS AV MPV N

7.-Tu espacio de trabajo es supervisada por la Comisión Auxiliar de Seguridad e Higiene.

33

24

10

5 6

0

5

10

15

20

25

30

35

S CS AV MPV N

8.-Planificas tus gastos.

65

7 2 0 4

0

20

40

60

80

S CS AV MPV N

9.-Un ambiente laboral saludable mejora las relaciones interpersonales y la productividad

del personal.


59

13

6

17 22 20

0

10

20

30

S CS AV MPV N

10.-Te sientes con sobrecarga de trabajo, enojado, intolerante, sentimiento de injusticia

e inequidad.

50

16

5 4 3

0

10

20

30

40

50

60

S CS AV MPV N

11.-Estas motivado (a) y/o disfrutas al realizar tu trabajo.

13 18

11 16

20

0

10

20

30

S CS AV MPV N

12.-Solicitan tu opinión cuando realizan cambios en la forma de trabajar de la

Institución.


60

38

20

8 7 5

0

10

20

30

40

S CS AV MPV N

13.-Eres apoyado por tu jefe (a) inmediato cuando tienes algún problema en tu trabajo.

24

12

25

12

5

0

10

20

30

S CS AV MPV N

14.-Practicas hábitos saludables como recreación y/o deportivas dentro o fuera de

tu jornada laboral.

17

11

15 16

19

0

5

10

15

20

S CS AV MPV N

15.-Sientes inseguridad por tu situación laboral.


61

11

17

21

12

17

0

5

10

15

20

25

S CS AV MPV N

16.-Los directivos te reconocen y valoran tu trabajo.

17 16 15 14 16

0

5

10

15

20

S CS AV MPV N

17.-Se aplican programas en la Institución de prevención, protección y mejora para salud de

los trabajadores.

11

21 20 16

10

0

10

20

30

S CS AV MPV N

18.-Propones programas o proyectos de mejora frente a los problemas de la

Institución.


62

5 6

22 15

30

0

10

20

30

40

S CS AV MPV N

19.-Haz presentado dolor de espalda,de cabeza, pérdida de audición, estrés, o

accidente en tu jornada laboral.

11 12

21

16 18

0

5

10

15

20

25

S CS AV MPV N

20.-Los directivos promueven el trabajo en equipo para la comunicación interpersonal.

37

19

6 9 7

0

10

20

30

40

S CS AV MPV N

21.-Existe confianza y/o equidad con tu jefe inmediato.


63

57

14

5 2 0 0

10

20

30

40

50

60

S CS AV MPV N

22.-Estas capacitado para desempeñar las funciones que realizas en tu área de trabajo.

71

6 0 1 0 0

20

40

60

80

S CS AV MPV N

23.-El éxito de la Institución depende de la participación de todos los trabajadores y

trabajadoras.


64

Documents

“DESCRIBIR LOS FACTORES RELACIONADOS CON EL AMBIENTE