CONVERSACIONESDE COACHING Número 1

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 2

Conversaciones De Coaching

Número 1 Junio 2014

Editorial Por María Eva Baccaro

EN ESTE NÚMERO

Querido lector:

“Conversaciones de Coaching”nace como una iniciativa de servicio para co -construir un espacio entre coaches.

Será de distribución gratuita, cada cuatro meses.

Su propòsito es acercarnos a través de artículos, novedades, herramientas, etc. que incluyan opiniones y preguntas, que evoquen crecimiento de la comunidad a la vez que una constante búsqueda de excelencia para la profesión.

Deseamos entonces que te sea útil y que te enamores cada día más delos resultados de una profesión cuidada y co-construida entre todos.

Un abrazo enorme.

María.

Pag 3.¿Estás Sirviendo? por Eduardo Vier

Pag4.En Tiempos de Incertidumbre,

La pregunta es la Respuesta. por Cris

Bolivar

Pag 5.COACHING: Una herramienta

orientada al mejoramiento de la gestión educativa. por Sandra Munk

Pag 7.Biografía Peter Drucker. por

Edgar Correa

Pag 11. El Encuentro del Coaching y

laPolítica.por Juan Vera

Pag 14. Las enseñanzas del Mago de

Oz.por Elena Espinal

Pag 16.Lideres Conscientes.por Patricia

Afanador

Pag 19.Historias de todos los días de

diez mujeresextraordinarias.porMaria

Semple

Pag 21.Co-Creando.por Maria Eva Baccaro

Pag 22.FeedBack .Nota a Brian Friendlander

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¿SABÍAS QUE?

Sólo el

3,7% Delos us$ 1979.000.000 que genera el coaching a nivel mundial es generado por Latinoamerica y el Caribe,

Todavía hay mucho por hacer!

62% De los clientes mejoró en la elección de sus metas y objetivos.

57% De los clientes reconoció un menor nivel de estrés.

MÁS INFORMACIÓN

Portal de investigación ICF

www.coachfederation.com

www.icfargentina.com

En estos últimos meses estaba pensando en la idea de servicio, y lo importante que es servir y ser voluntario. Pensé en lo maravilloso que es, y entonces me di cuenta de que estamos todos "sirviendo" de alguna forma.

Si pensás por un momento en ello... todo lo que haces en tu trabajo, por ejemplo, es un "servicio", aunque te están pagando por el trabajo mismo a veces y no por el "servicio" que le estás dando.

En cualquier trabajo que hagas, servís a alguien. Por eso es tan importante el "servicio al cliente". Incluso si no tenés clientes o si en tu trabajo no tratás con clientes, estás haciendo algún tipo de servicio para alguien.

Yo diría que este ES tu trabajo. SERVICIO.

Eso es todo nuestro "trabajo". Estás aquí para servir.

Si sos madre, están sirviendo a tu familia al cuidar de ellos (cocinando, limpiando, disciplinando, etc.). Si sos una contadora de una empresa, estás sirviendo a tu jefe y tus compañeros de trabajo. Todo el mundo está en el negocio del servicio.

Sí, hay otros elementos también en los trabajos que todos tenemos, pero el servicio está en todos ellos.

Ahora, si mirás la vida desde este ángulo...

¿Qué tipo de servicio ofrecés?

¿A quién estás sirviendo?

¿Qué tan bien estás sirviendo?

Esas son algunas de las preguntas que podes preguntarte para comenzar a explorar. Además, echa un vistazo a tu vida en el día a día desde ese punto de vista. Hacé todo en el día con la idea de "servir". Imagina el mundo desde un lugar de servicio.

¿Qué diferencia habría?

Albert Einstein dijo: "Solamente una vida vivida para otros es una vida que vale la pena".

Creo que estamos aquí para servir, sea la forma que sea.Albert Schweitzer dijo: "No sé cuál será tu destino, pero una cosa sé: los únicos entre vosotros que serán muy felices son aquellos que han buscado y encontrado cómo servir." Estoy de acuerdo con esa frase. Creo que nuestro grado de felicidad es mayor en cuanto nuestro

servicio a los demás aumenta.

¿Qué te parece?

¿Cómo lo ves vos?

Sobre el Autor: Eduardo Vier es MCC, Business y Mentor Coach, se especializa en ayudar a los profesionales que están en camino a la libertad financiera.

“Obra siempre de modo que tu

conducta, pueda servir de ley

universal.”Emmanuel

Kant

¿Estás Sirviendo? porEduardo Vier

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En momentos de cambio y transformación las personas y las organizaciones(sistemas de personas organizándose para conseguir resultados) necesitan encontrar otras formas de respuesta más adaptativas a la nueva situación. Muchas veces la tendencia es repetir estrategias del pasado, sin embargo en un nuevo escenario, difícilmente son exitosas. Otras veces el estrés bloquea la acción y la creatividad, lo que dificulta alcanzar los resultados deseados en el plazo necesario. Como indica el pictograma chino “crisis”, ésta se puede describir como una situación de peligro donde hay una oportunidad oculta. Y de lo que se trata es de aprovechar la oportunidad oculta que se nos presenta saliendo de nuestros hábitos, innovando, planteando nuevos escenarios y visiones de futuro. Para ello necesitamos utilizar nuestro potencial, ello nos permitirá hacer las cosas de otro modo, salir de nuestra zona de confort, ser creativos, desaprender, reencontrarnos con nuestra sabiduría interior, leer de forma distinta la realidad para desvelar nuevas oportunidades … En definitiva, conectar con nuestro potencial nos permitirá dirigir con éxito organizaciones, equipos y en general nuestra vida. El coaching se muestra entonces como una herramienta clave, ayudando a que encontremos de forma efectiva y breve una manera más adecuada de enfrentarnos a las situaciones y de resolverlas ágilmente, a la vez que nos ayuda a crecer y fortalecernos, orientándonos al éxito y también hacia la felicidad profesional y personal. En la International Coach Federation, una de las mayores organizaciones que agrupan profesionales del Coaching a nivel mundial, velamos por un coaching de calidad, bajo estándares internacionalmente validados.

En la International Coach Federation los coaches certificados por ella (ACC, PCC y MCC) cumplen con estándares de formación, desarrollo competencial, experiencia y ética, garantizando al cliente que el coach que contrata sea realmente un profesional del coaching. Porque en tiempos de cambio y transformación sabemos lo importante que es descubrir nuevas maneras de ser y hacer. Y que hacerlo acompañados resulta mucho más efectivo y eficaz. Por eso, queremos facilitar todo nuestro apoyo a nuestros clientes, ofreciéndoles herramientas y preguntas que les ayuden a alcanzar sus resultados. Porque en tiempos de incertidumbre, la pregunta es la respuesta. El coaching es la respuesta.

Nota:Cuadernos de Coaching-España

En Tiempos de Incertidumbre, La pregunta es la Respuesta porCris Bolivar

Sobre el Autor: Cris Bolívar es MCC, El Coaching Esencial de Cris Bolívar ha sido reseñado entre las aportaciones más relevantes de la psicología a lo largo del siglo XX en las intervenciones de coaching, junto a referentes como Freud, Wilber, Rogers, Seligman, Goleman … en el curso de Psicología del FOCAD (Consejo General de la Psicología de España)

El coaching se muestra entonces como una herramienta clave,

ayudando a que encontremos de forma efectiva y breve una manera

más adecuada de enfrentarnos a las situaciones y de resolverlas

ágilmente, a la vez que nos ayuda a crecer y fortalecernos,

orientándonos al éxito y también hacia la felicidad profesional y

personal.

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El escenario contemporáneo ha ido enfrentando a las organizaciones con una competencia creciente, que exige mantener las propias ventajas competitivas por sobre las de los demás y actuar sin demoras a fin de mantenerse en vigencia.

La escuela como emprendimiento empresarial, que suple una necesidad social básica, no escapa a esta realidad. La problemática económica que las instituciones educativas deben enfrentar hoy en día está enmarcada en un contexto de mercados altamente competitivos caracterizado por la incertidumbre, en el que “lo único permanente es el cambio”. Cambio que se debe tanto a factores socioeconómicos, a la actualización de las políticas educativas, como a necesidades intrínsecas de las instituciones con intención de una mejora continua.

A estas circunstancias se le suman factores de crisis que le son propios, como ser: el decrecimiento de la matrícula, el crecimiento de costos obligatorios y la morosidad en el pago de las cuotas que incide en la falta de recursos disponibles para llevar adelante nuevos proyectos, reequiparse y capacitar al personal docente y directivo.

La institución escolar debe poder articular los factores socioeconómicos antes mencionados con la complejidad inherente a la gestión educativa, que supone el encuentro de tres campos de actividades que confluyen y generan distintas preocupaciones y problemáticas:

El campo político: que crea el marco para el servicio y que lleva a interrogarse sobre si la institución brinda un servicio de calidad a los ciudadanos

El campo administrativo: que procura crear las condiciones para prestar un buen servicio utilizando de la mejor manera, los recursos disponibles

El campo profesional: que es el que efectúa el servicio pedagógico y cuya modalidad impacta directamente en la calidad de la educación que se brinda

Se deben equilibrar y coordinar también los diversos intereses, propósitos y estilos de los individuos que componen a la comunidad educativa para que puedan trabajar juntos en

las tareas institucionales que ligan a la escuela con la sociedad.

Por otra parte las ventajas competitivas que se acostumbraban a buscar en la cantidad de recursos que se ofrecían a sus prestatarios, debe ser comprendida en los momentos que corren como la capacidad de aprendizaje de los individuos que componen las organizaciones, que tan bien caracteriza Peter Senge en su libro “La 5° disciplina: Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente”. Allí describe como “organizaciones inteligentes” a aquellas en las que sus miembros son capaces de rescatar de sus experiencias cotidianas los aprendizajes, repitiendo los éxitos y tratando de evitar lo que no funciona.

Este presente hace que nos encontremos con que muchos de quienes tienen la responsabilidad de la conducción se sientan sobre-exigidos.

El coaching es una práctica profesional centrada tanto en el desarrollo personal como profesional y/o cambio organizacional. Fue creado en Estados Unidos y su presencia en la Argentina es relativamente reciente. Su nombre proviene del vocablo con el que se denomina en inglés al entrenador deportivo, que acompaña a los equipos ayudándoles a mejorar su performance. Ejecutivos y managers empezaron a notar que los equipos deportivos de alto desempeño veían en su entrenador la clave de su éxito, y comenzaron a preguntarse por qué no trasladar esta figura a sus empresas adaptando sus funciones a sus necesidades: brindar soporte, guía, orientación y permitirles capturar los aprendizajes de la vida cotidiana.

Otra acepción no tan conocida como la anterior, pero que se entrelaza con ésta, nos remite a la Hungría renacentista, a la ciudad

de Kocs, al oeste de Budapest. Dicha urbe contaba con un eficiente servicio de transporte formado por carruajes sofisticados y veloces que, sujetos a un horario preestablecido, unían diversos destinos. De allí que se fuera asociando el nombre de este pueblo con la posibilidad de trasladarse de un punto a otro de una manera veloz y eficaz. Esta imagen sirve de metáfora para describir otra de las funciones que ofrece el Coach: la de constituirse en un vehículo para conducir a los individuos a sus metas y objetivos de una manera más rápida y con menor desgaste.

Para cumplir con esta labor – de entrenador y conductor - el Coach le procura al consultante un espacio en el cual pueda por ejemplo analizar, revisar y resolver situaciones problemáticas que le preocupan, aumentando la calidad de su gestión, descubriendo aquellas capacidades y recursos que muy probablemente no sabía que ya tenía o podría adquirir de ser necesario, logrando una mayor alineación entre sus objetivos y las acciones conducentes a dichos resultados. A tales efectos el Coach formula preguntas que lo ayuden a reflexionar sobre:

lo que sé que sé

lo que sé que no sé

lo que no sé que sé

lo que no sé que no sé

En relación a estos cuatro cuadrantes, el coaching actúa fundamentalmente sobre el 3 y el 4.

“Aprender” implica en este contexto, reflexionar sobre lo cotidiano para hallar la relación entre lo actuado y los resultados obtenidos y en este sentido “la superación permanente está más cerca de lo que uno piensa”.

El Coach impulsa a alcanzar resultados, a aprender a percibir lo que falta, lo que no está pasando y todo lo que aún puede dar de sí mismo, a desarrollar al máximo su potencial evitando autocríticas estériles y poder concentrarse en los logros.

“Abre la posibilidad de encontrar formas alternativas de observar y pensar el mundo, teniendo en cuenta que al mirar diferentes horizontes se perciben panoramas distintos”.(continúa en la proxima pagina…)

COACHING: Una herramienta orientada

al mejoramiento de la gestión educativa porSandra Munk

Entonces ¿QUÉ SERVICIO DE VALOR PUEDE APORTAR EL COACHING EN ESTA

REALIDAD?

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Nuestras percepciones y evaluaciones de la realidad están fuertemente teñidas por nuestros conocimientos técnicos, por los resultados obtenidos en el pasado, en suma por nuestra experiencia que es lo que nos condujo a obtener los resultados alcanzados: “Nuestra estructura de pensamiento funciona a partir de lo que sabemos y lo conocido indefectiblemente nos lleva a los mismos lugares, a las mismas conclusiones y a las mismas soluciones”. Estos presupuestos y creencias imponen un límite a lo que somos capaces de ver como posible.

Muchas veces, con intención de modificar estos resultados tratamos de “corregir”, cambiar las acciones que los han sustentado, y a pesar de las

estrategias implementadas seguimos obteniendo los mismos efectos, que observamos con desaliento.

El Coach trabaja sobre estos puntos ampliando la mirada, pudiendo ver alternativas donde antes no se habían podido ver. Al lograr observar la realidad desde otras perspectivas esta se expande presentando una dimensión de mayor riqueza y complejidad.

Todo el accionar del Coach está dirigido a poder contemplar a la problemática en cuestión como un desafío, como una oportunidad de crecimiento, en lugar de percibir a las dificultades como circunstancias amenazantes para la continuidad del proyecto educativo. Esta mirada reduce el nivel destress provocado por la sensación de que las demandas, ya sean internas o externas, son desbordantes y superan los recursos disponibles y las capacidades con las que se cuenta. Por lo tanto permite una mejor conexión con la tarea y un mayor desarrollo de los aspectos creativos para la implementación de recursos potenciales.

Este se constituye en Proceso, Paradigma y Estrategia que se aplica tanto a las personas individuales como a los equipos de trabajo generando resultados organizacionales basados más que en el control para que sus miembros produzcan los resultados deseados, en relaciones de colaboración y compromiso, en acciones coordinadas entre sí, en una mejor transferencia a la práctica de los conocimientos adquiridos en las capacitaciones.

En consecuencia el Coach se convertirá en un aliado para: “el logro de una organización adecuada y la estructura necesaria, que sustentará lo académico y le permitirá desarrollarse en su mayor excelencia, avalando una prestación de servicio óptima”.

El Coach se hace presente como uno de los medios que abre la puerta a la esperanza en estos tiempos que desafían nuestra imaginación.

Sobre el Autor: Sandra Munk es PCC, Se especializó en las áreas de: Procesos de cambio y desarrollo personal/laboral. Resolución de conflictos personales, vinculares, laborales. Gestión de Proyectos Desarrollo de habilidades comunicacionales.

Santiago Kovadloff dice en su artículo “El hombre esperanzado”:

"... Al sentirnos esperanzados no negamos que las cosas sean como parecen ser:

negamos que en esa apariencia se agote lo que ellas son. Es estar dispuesto a encontrar matices, alternativas a diagnósticos que se

perciben como definitivos..."

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Peter Ferdinand Drucker, era austríaco por su nacimiento en Viena el 19 de Noviembre de 1909, y de nacionalidad norteamericana por adopción. Sus ancestros fueron impresores en Holanda; en alemán Drucker significa Impresor, y de ahí deriva su apellido.

Drucker falleció en 2005 a los 95 años de edad. Pasó 65 de ellos formulando teorías sobre administración, con la frente cansada, como un incansable trabajador del conocimiento. Dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado ampliamente el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.

Introducción

Drucker fue considerado el más acertado de los exponentes en temas de administración; sus ideas y modismos vienen influenciando el mundo corporativo desde los años 40. Drucker fue el primer científico social en utilizar la expresión “post-modernidad”. Peter Drucker ha sido el pensador más influyente del mundo en el campo de la administración de empresas. La riqueza de sus pensamientos es producto de su personalidad.

Fue colaborador asiduo de revistas como TheAtlanticMonthly y fue columnista de The Wall Street Journal desde 1975 hasta 1995. Su primera labor como consultor fue en 1940. Desde entonces trabajó ampliamente en los Estados Unidos, Europa, America Latina y Asia, para grandes empresas, agencias gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro.

También fue presidente honorario de la Peter F. Drucker foundationforNonprofit Management. Después de enseñar en el Sarah Lawrence College de Nueva York desde 1939 hasta 1949, y en BenningtonCollege de Vermont desde 1942 hasta 1947. En 1971 fue nombrado profesor (Clarke) de ciencias sociales y administración en la escuela de graduados en administración de la universidad de Claremont.

Trabajó como periodista en Alemania, mezclando su actividad con la política desde el año 1920 hasta la caída de la República del Weimar. Doctor Honoris Causa de varias

Universidades de EEUU, Bélgica, Japón, España, Suiza y Reino Unido. Sus conferencias son multitudinarias, detestaban toda clase de halagos. Era llano, sencillo, visionario, mordaz y vital. Tuvo una vida larga y fecunda como trabajador del conocimiento.

Entre los años 1975 y 1995 fue editor del Wall Street Journal, además colaborador de la Harvard Business Review.Drucker reconocía que su perfil no era el de Economista, ni de ejecutivo, su mayor interés son las personas.

A los 31 años, empezó su vida como Consultor de Empresas Multinacionales en General Motors, momento en que empezó a dar forma a la teoría del Management, tendencias de Gestión y a la sociedad del conocimiento. “La mejor estructura no garantizará los resultados, ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía del fracaso” o ” No trates de innovar para el futuro, innova para el presente”, son algunas de sus frases más divulgadas.

Consideróque la práctica es base del management, esta disciplina atribuida a él, requiere de práctica para poder ser aplicada. “Sólo cuando una practicaesta lo suficientemente madura, los académicos pueden realizar contribuciones de importancia, ya que sin práctica el académico no puede producir contribución al Management”.

Publicó multitud de libros y artículos, todos ellos hoy son obras a las que se acude para la consulta de conceptos innovadores. En sus obras prima tanto lo científico, como lo humano, lo económico, lo histórico, lo artístico y lo filosófico.

Al pensar, pone las verdades sobre una cuerda floja, haciendo las preguntas más obvias, correctas, que ayudan a pensar sin

perjuicios, de visión pluridimensional y sintético, característica del auténtico humanista. Ese mismo discurso ha sido parte central de su alocución durante toda su vida.

15 años después, su legado perdura para empresas y para las nuevas generaciones.

Sus bestsellers

En casi setenta años se han publicado más de treinta libros, que abarcan estudios de dirección, estudios de políticas socio económicas y ensayos. Algunos de ellos fueron importantes BestSellers.

“El final del hombre económico” (1939). Fue su primer libro. “El futuro del hombre industrial” (1942). Fue su segundo libro. “El concepto de corporación” (1946). “La práctica del Management” (1954).

En ellos da a conocer su teoría de la dirección por objetivos. Después de esta publicación aparecen numerosos libros de dirección. Para Drucker la única función de un negocio es crear valor para el cliente e innovar.

En “La era de la discontinuidad” (1969) introduce el concepto de trabajador del conocimiento e incide en la innovación y espíritu emprendedor. Habla de una nueva (continúa en la proxima pagina…)

Biografía Peter Drucker porEdgar Correa

Su primer libro fue escrito en 1939 y desde entonces ha publicado tantos

libros que la gente se pegunta ¿de dónde puedo empezar a leer a

Drucker?, ¿cuáles de sus trabajos son esenciales?

La repuesta es:TheEssential Drucker

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disciplina que puede ser enseñada y aprendida, la innovación.

El emprendedor allí encuentra los mejores consejos.

“El ejecutivo efectivo” (1985) se centra en la efectividad personal y los cambios en la dirección del siglo XXI. Las fuerzas que guían estos cambios, son la base de esta publicación.

En “El management del futuro” (1993), mientras todo el mundo hablaba de la nueva economía, él dice que era la sociedad la que cambiaba, y que cada vez lo hacía con más rapidez. La revolución informática resultaba ser uno de esos cambios, así como los cambios demográficos y la caída de la industria tradicional como proveedora de riqueza y trabajo. También el terrterrorismo fue uno de los agentes del cambio más radicales la política mundial. Los ejecutivos debían comprender las nuevas realidades, para poder ser exitosos en esta nueva sociedad.

Ahondó en éstos conceptos en “La próxima sociedad” (2002). Allí reflejó todo su humanismo.

Sus obras más influyentes

“TheEnd of EconomicMan” (1939).

Este es el primer libro extenso de Drucker. Expone sus razones sobre las causas del fascismo y analiza las fallas de las instituciones establecidas. Aduce vigorosos razonamientos en pro de la necesidad de un nuevo orden social y económico. “Recapacitando, lo único que hacía bien era observar fenómenos y preguntarme lo que significaban. En 1933 ya sabía cómo terminaría Hitler, y entonces empecé mi primer libro, ‘El fin del hombre económico’, que no pudo ser publicado hasta 1939, porque ningún editor quería aceptar tan horribles visiones. Para mí estaba perfectamente claro que Hitler acabaría matando a los judíos y también estaba claro que terminaría firmando un tratado con Stalin”.

“TheFuture of Industrial Man” (1942).

El autor se pregunta ¿puede la libertad individual conservarse en una sociedad industrial?. El predominio de las grandes empresas, el poderío de los administradores, la automatización y los peligros del monopolio y del totalitarismo son temas importantes tratados en este libro. “En mi segundo libro, ‘El futuro del hombre industrial’ llegué a la conclusión, que el principio

integrador de la sociedad moderna había pasado a ser la organización a gran escala. En ese momento, sin embargo, solo existía la organización de empresa. En este país, la empresa comercial fue la primera institución moderna que emergió. Decidí que necesitaba estar adentro, estudiar realmente una gran compañía desde adentro; como una organización humana, social, política -como un mecanismo integrador”.

“Concept of theCorporation” (1946).

El autor dio a conocer cómo por medio de la descentralización, la General Motors llega a ser una de las mayores corporaciones estadounidenses. Drucker dijo que la descentralización fue buena porque creó pequeños grupos donde la gente sentía que su contribución era importante. El éxito de esta obra demostró que en esos años había un enorme interés en la gestión. Alfred Sloan Jr., presidente de GM de 1923 a 1956, contaría también sus experiencias en la empresa que dirigió en su obra: “Myyearswith General Motors” (1962).

“The New Society” (1950).

En este importante libro Drucker conjunta los temas que recorren sus dos primeros libros, “TheEnd of EconomicMan” y “TheFuture of Industrial Man”. Afina su impresión del nuevo orden mundial. Se extiende en el concepto de la gran empresa, como la institución social representativa. Presenta una imagen de la forma en que el mundo funcionará en los

últimos decenios del siglo XX, imagen que se convirtió en realidad notable.

“Practice of Management” (1954).

Lo hizo para el común de la gente para, que aprenda administrar, algo que en ese entonces sólo lo podía hacer una elite. A partir de entonces la Administración llegó a ser una verdadera disciplina y el libro la primera “Biblia” en gestión.

Su análisis de la Administración, es una valiosa guía para los dirigentes de empresas que necesitan estudiar su propio rendimiento, diagnosticar sus propias fallas y mejorar su propia productividad, así como la de su compañía. Los ejemplos ilustrativos son tomados de compañías tales como Sears Roebuck& Co., General Motors, Ford, IBM, Chrysler y American Telephone&Telegraph. Esta obra también expone acerca de la “Administración por Objetivos”, considerándose a Drucker como uno de los principales pioneros del concepto.

“Landmarks of Tomorrow” (1959).

En los primeros dos capítulos, Drucker describe normas del nuevo mundo, fruto de años recientes. A continuación expone las pruebas que habremos de vencer en educación, gobierno y economía política. El libro termina con observaciones de Drucker(continúa en la proxima pagina…)

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acerca de la realidad espiritual de la existencia humana.

“ManagingforResults” (1964).

Fue el primer libro en explicar estrategia de negocios (businessstrategy). Drucker muestra como los negocios existentes tienen que enfocar oportunidades más bien que problemas para ser efectivos, por eso las oportunidades hacen crecer y desarrollar. “‘Administración por resultados’ fue el primer libro en tratar lo que ahora es llamado ‘Estrategia de negocios’. Es aún el libro más ampliamente usado en el tema. Cuando lo escribí, hace más de veinte años, mi título original era, de hecho, ‘Estrategias de negocios’, pero ‘estrategia’ en esos días no era un término de uso común. De veras, cuando mi editor y yo decidimos probar el título con conocidos ejecutivos, consultores, profesores de administración y libreros, fuimos recomendados duramente de abandonar ese término. ‘Estrategia’, nos dijeron una y otra vez, pertenece a los militares o tal vez a campañas políticas, pero no a negocios”.

“En TheEffectiveExecutive” (1967).

Habla sobre la obligación del ejecutivo en ser eficiente, pero esa efectividad puede aprenderse, considerando que la efectividad es un conjunto de hábitos, es decir, una suma de acciones repetidas que terminan interiorizándose en la forma de ser del ejecutivo.

Para Drucker hay 5 prácticas y hábitos que deben ser aprendidos para llegar a ser un ejecutivo eficaz:

1° todo ejecutivo eficiente controla su tiempo, 2° todo ejecutivo eficaz dirige sus esfuerzos hacia resultados predeterminados, 3° el ejecutivo eficiente construye con fuerzas: las propias y las de sus superiores, colegas y subordinados y las de las circunstancias, 4° el ejecutivo eficaz enfoca unas pocas áreas mayores, por lo tanto, establece prioridades; 5° el ejecutivo eficiente toma efectivas decisiones, sabe que tiene que aplicar un sistema para ello.

“TheAge of Discontinuity” (1969).

Se estudian esferas principales de discontinuidad:

a) la explosión de la nueva tecnología, cuyo fruto son nuevas industrias importantes, b) el cambio de la economía internacional a la economía mundial, c) una nueva realidad social y política de instituciones pluralistas y; d) el nuevo universo de los conocimientos basado en la educación masiva.

Al señalar claramente los cambios que estamos viviendo, -como el rol delmanager-, impresiona como analiza los cambios económicos, tecnológicos, políticos y culturales, parece que el libro hubiese sido escrito el año pasado y no más de 40 años. Habla de la privatización y del “trabajador del conocimiento” y de su impacto en la economía y la sociedad. Para que sirva de base para actuar, Drucker pregunta: ¿qué debemos hacer hoy para forjar el mañana?

“Technology, Management and Society” (1970).

Es una colección de ensayos que abarcan las tendencias tecnológicas del siglo XX, tales como: planeación a largo plazo, relaciones recíprocas entre la tecnología, la ciencia y la cultura; y las del administrador antiguo y del futuro.

“Management: Tasks, Responsibilities, Practices” (1974).

La Administración es un cuerpo organizado de conocimientos. “Este libro -dice Drucker- trata de equipar al administrador con el entendimiento, el pensamiento, el conocimiento y las habilidades para los trabajos de hoy y mañana”. Drucker discute las herramientas y técnicas para una exitosa práctica de administración; “pues, conviene repetirlo, la administración eficaz de nuestras instituciones es la única opción frente a la tiranía de nuestra sociedad pluralista de instituciones y la meta, el motivo y el propósito de esta obra son preparar la acción eficaz de los gerentes actuales y futuros”. Un verdadero clásico, obra de consulta esencial para el ejecutivo.

“Managing in Turbulent Times” (1980).

Este importante y oportuno libro concierne el futuro inmediato de negocios, sociedad y economía. Estamos -dice Drucker- entrando a una nueva era económica con nuevas tendencias, nuevos mercados, nuevas monedas, nuevos principios, nuevas tecnologías y nuevas instituciones. ¿Cómo los administradores y la Administración tratarán estas nuevas realidades?

El autor explica que esta obra está interesada con la acción más bien que con el entendimiento, con decisiones más bien que con el entendimiento, con decisiones más bien que con análisis. Trata con las necesarias estrategias para transformar los cambios rápidos en oportunidades, para cambiar la amenaza de cambio en acción productiva y rentable que contribuya positivamente a nuestra sociedad, la economía y al individuo.

“Innovation and Entrepreneurship” (1985).

El primer libro en presentar la innovación y el emprendimiento como disciplina determinada y sistemática que explica y analiza los retos y oportunidades de la nueva economía emprendedora de América. Es un excelente libro práctico que explica que los negocios establecidos, instituciones de servicio público y nuevos riesgos tienen que conocer, aprender y hacer para preparar y crear los negocios exitosos del mañana. “Escribí ese libro porque sentí que había llegado el momento de ponerse un poco más serio respecto de ese tema de lo que eran la mayoría de los trabajos y en parte también porque, bruscamente, la mayoría de las cosas que se leen y se oyen me dan la impresión, en base a mis 30 años de trabajo y experiencia, de ser malentendidos. El empresario -la persona con la personalidad emprendedora de George(continúa en la proxima pagina…)

Drucker falleció en 2005 a los 95 años de edad. Pasó 65 de ellos formulando teorías sobre administración, con la frente cansada, como un incansable trabajador del conocimiento. Dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado ampliamente como el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.

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Gilder- existe, sí, hay gente así, pero rara vez triunfa. Por otra parte, individuos a los que Gilder nunca aceptaría como empresarios tienen a menudo muchísimo éxito”.

“Managingthe Non-ProfitOrganization” (1990).

Habla acerca del servicio y de las organizaciones sin fines de lucro (non-profit), sectores de nuestra sociedad en rápido crecimiento que crean una mayor necesidad para expertos para manejarlos efectivamente. Drucker da ejemplos y explicaciones acerca de la misión, liderazgo, recursos, marketing, objetivos, desarrollo de la persona, toma de decisión y mucho más.

“Post-CapitalistSociety” (1993).

La sociedad post capitalista es una sociedad del conocimiento. En un sistema capitalista, el “capital” es el recurso de producción crítico y está totalmente separado y hasta en oposición con el “trabajo”. En esta sociedad donde nos estamos dirigiendo muy rápidamente, es el “saber” y no el capital el recurso clave. No puede ser comprado con dinero ni creado por capital de inversión. Explica con amplitud la economía emergente, la economía del conocimiento, su protagonista (el trabajador del conocimiento) y las implicancias para las organizaciones. Un incisivo análisis de la mayor transformación mundial que tiene lugar desde la edad del capitalismo a la sociedad del conocimiento.

Examina las influencias radicales en la sociedad, política y negocios ahora y en los próximos años.

“Management Challengesforthe 21st. Century” (1999).

Habla sobre el automanagement, es decir, hace una serie de interrogantes como ¿cuáles son mis puntos fuertes?, ¿cómo me desempeño?, ¿soy lector o soy escucha?, ¿cómo aprendo?, ¿cuáles son mis valores?, ¿a dónde pertenezco?, ¿cómo puedo contribuir?, dándonos las repuestas en forma por demás sencilla y brillante. “Este no es un libro sobre predicciones. No es un libro sobre el futuro. Los desafíos y temas que aquí se tratan ya nos acompañan en todos los países desarrollados y en la mayoría de los emergentes (por ejemplo, Corea y Turquía). Ya se pueden identificar, discutir, analizar, y ya se pueden formular prescripciones para ellos. Ya algunas personas, en algún lugar, están trabajando sobre ellos

“TheEssential Drucker” (2001).

Peter Drucker es tal vez el más conocido autor sobre Administración y Economía. Su primer libro fue escrito en 1939 y desde entonces ha publicado tantos libros que la gente se pegunta ¿de dónde puedo empezar a leer a Drucker?, ¿cuáles de sus trabajos son esenciales?. La repuesta es TheEssential Drucker, que contiene 26 capítulos tomados de sus varios trabajos publicados entre 1954 y 1999, ofreciendo en palabras de Drucker “un coherente y razonablemente comprensivo ‘Introducción a la Administración’ y da una visión general de mi trabajo de Administración”.

A los 31 años, empezó su vida como Consultor de Empresas Multinacionales en General Motors, momento en que empezó a dar forma a la teoría del Management, tendencias de Gestión y a la sociedad del conocimiento. “La mejor estructura no garantizará los resultados, ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía del fracaso” o “No trates de innovar para el futuro, innova para el presente”, son algunas de sus frases más divulgadas.

“Donde hay una empresa de éxito,

alguien tomó alguna vez una decisión valiente.”

Peter Ferdinand Drucker

Sobre el Autor: Edgar Correa es Consultor, Docente y Conferencista en diversas materias, Director del Instituto Tecnológico del Transporte, (ITTSA) y gerente del centro de educación y desarrollo empresarial CEDE S.A. Lima, Perú. Asimismo es miembro de diversas juntas directivas.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 11

¿Podemos eludir la Política?

Me han preguntado muchas veces qué puede hacer el coaching en el ámbito de la Política o por qué un político podría encontrar interés en el coaching, qué valor le agrega. Me han preguntado también cómo hacer coaching político cuando los coaches, como ciudadanos que somos, tenemos ya una visión política que permeará nuestra forma de actuar, es decir nos impedirá la neutralidad que es un presupuesto bastante debatido de nuestra actividad (¿Podemos ser neutrales?). Son preguntas desde la lejanía, detrás de ellas suelen existir muchos juicios sobre la conveniencia de entrar en un mundo tan desprestigiado sin participar de ese descrédito.

¿Por qué entonces promover este encuentro del Coaching y la Política? La primera respuesta que me surge es porque entre las cosas más importantes y dignas de interés en la vida está la política dado que somos seres sociales que vivimos en comunidades organizadas. Eso,claro, habla de mí y mi visión del mundo, por eso suelo dar algún rodeo para que quienes me preguntan revelen lo que es importante para ellos y me hablen de la familia, de la felicidad, del amor, del trabajo en el que se realizan, de un mundo mejor y más sustentable. A partir de esas respuestas es más fácil empezar a construir un lenguaje común y distinguir que casi todo ello está referido a nuestra vida colectiva, a lo que nos ocurre por ser sociales, por “ser” con otros, y entonces la pregunta de vuelta es ¿Cómo puede no a interesarnos la política? Y si nos interesa ¿Cómo no ponernos al servicio si decimos que el coaching es una herramienta poderosa para acompañar la búsqueda de nuestra mejor versión, nuestro mejor desempeño o la adopción de mejores perspectivas?

El filósofo francés Michel Foucault se respondía: “¿Por qué me interesa tanto la política? Si pudiera responder de una forma muy sencilla, diría lo siguiente: ¿Por qué no debería interesarme? Es decir, qué ceguera, qué sordera, qué densidad de ideología debería cargar para evitar el interés por lo que probablemente sea el tema más crucial

de nuestra existencia, esto es, la sociedad en la que vivimos, las relaciones económicas dentro de las que funciona y el sistema de poder que define las maneras, lo permitido y lo prohibido de nuestra conducta. Después de todo, la esencia de nuestra vida consiste en el funcionamiento político de la sociedad en la que nos encontramos.”

Pero en la práctica, me dicen entonces, la política termina siendo usada en beneficio propio, el poder corrompe, los políticos no nos representan. Yo no puedo negar que eso ocurra, pero tampoco podemos negar que hacemos más daño a los que más amamos, que la belleza caduca, que muere y se pudre lo que estuvo vivo y lozano, que lo que sirve para lo mejor podemos usarlo para lo más bajo ¿Es culpa de la Política o de la falta de Ética de quienes la practican? Sin embargo la falta de ética no nos lleva a hablar mal de la ética, distinguimos entre el comportamiento ético y aquellos que no lo son, pero no distinguimos en el hablar coloquial entre la Política y los comportamientos de los políticos no éticos, que podríamos decir que terminan no siendo “políticos” en la medida en que no contribuyen a los objetivos que el pensamiento político declara.

Otro francés, mi amigo Denis Galletme regaló una frase de San Francisco de Sales que me ha ayudado mucho a aclarar lo que quiero decir. Fue también una respuesta dada en un contexto muy complejo de la iglesia de la época en Francia (finales del siglo XVI principios del siglo XVII) aunque podría haber sido valida en este siglo y en cualquier país. La iglesia había perdido el rumbo, tanto sacerdotes como prelados abusaron por mucho tiempo, amparados en su pódium espiritual, se habían puesto al lado de los poderosos, desoyendo el llamado evangélico. El punto es que un feligrés muy desencantado comentó un día a San Francisco que había perdido la fe por estas conductas anticristianas y él le vino a responder que, efectivamente, cuando un ministro de iglesia hacía lo que él señalaba, cometía un asesinato espiritual, pero cuando él, como consecuencia de lo que los religiosos hacían tomaba la decisión de abdicar de sus creencias y de su fe, estaba cometiendo un suicidio espiritual.

Terminamos siendo nosotros quienes damos poder a las conductas que abominamos. Cuando debido a los abusos de muchos políticos nosotros nos alejamos de la política, dejamos el principal espacio de organización de la sociedad a quienes condenamos desde nuestros juicios.Dicho de otra manera, cuando los mejores se alejan de la política, dejan el espacio a los peores. Dejar de participar o de ejercer la rebelión implica colaborar y ser corresponsable de lo que decimos despreciar.

Y curiosamente hacemos esto en un tiempo como el actual en el que es más difícil que nunca ejercer el poder y por causas múltiples. Hablaré de ello más adelante, quiero terminar el argumento de mi inquietud y es que nos desinteresamos de la política (los coaches también) por incapacidad para asumir nuestra responsabilidad ciudadana o por ignorancia de ella. Foucault se plantea “sólo podría responder mediante la pregunta respecto de cómo podría no interesarme”. Qué tiene que ocurrir en nosotros para que nos deje de interesar, qué simplificación del mundo y la vida, que olvido del futuro, cómo podemos separar los valores de los políticos de aquellos que tiene la sociedad de la que surgen y que los elige, qué calidad moral puede permitirnos esa distancia, qué fantasía sobre nuestro individualismo.(continúa en la proxima pagina…)

El Encuentro del Coaching y la Política porJuan Vera

¿Por qué entonces promover este encuentro del Coaching y

la Política? La primera respuesta que me surge es porque entre las cosas más

importantes y dignas de interés en la vida está la

política dado que somos seres sociales que vivimos en

comunidades organizadas.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 12

Consideramos que el descrédito de las instituciones nos permite posicionarnos en el no creer y no participar. Desde mi punto de vista el auténtico problema es no creer en nada, sostener que alguien nos quitó los pilares básicos que apuntalaban los cimientos de una supuesta ingenuidad crédula. Sabemos que el cerebro humano es realmente eficiente en encontrar explicaciones que le des-responsabilicen.

En su novela “El sentido de un final”, Julián Barnes pone en unos jóvenes estudiantes de mi generación la provocadora posición que llamaban “el escepticismo purificador”, aquel al que llegaban por la convicción racional de que había que dudar de todo. El escéptico purificador postula no creer en nada porque nada es verdad y paradójicamente se siente en posesión de esa verdad, que parece ser precisamente la única porque es la suya. Lamentablemente es una verdad que les sitúa en la imposibilidad. El drama entonces es qué proyecto es posible compartir desde ese punto de vista. Sólo parece dejarnos la posibilidad de un mundo que podemos vivir como una nueva anarquía o como el individualismo más exacerbado.

Quiero llegar con todo esto a plantear mi alegato de por qué los coaches estamos invitados a poner nuestro talento al servicio de quienes mantienen y alientan alguna dimensión de lo posible. Tenemos una oportunidad, un desafío y una misión: colaborar a conservar la esperanza de que el mejor estadode lo humano seproduce en la experiencia de lo social, no porque no sepamos estar solos, sino porque somos depositarios de sueños, de afectos y de capacidades transformadoras, porque tenemos aspiraciones y una dimensión espiritual que nos lleva a buscar el bien y la trascendencia. Y todo ello permite la existencia de un proyecto común e inclusivo de las diferencias y las diversidades.

Termino este punto dejando mi pregunta ¿Podemos sustraernos los coaches de participar ante el quiebre más importante que vivimos: nuestra incapacidad para vivir la convivencia en sociedad?

Estamos hablando del Poder

Lo podemos expresar de diferentes maneras, más prácticas, más simbólicas, más poéticas, pero cuando hablamos de coaching hablamos de acompañar a otros a que desarrollen más poder en sus vidas, en sus profesiones o en sus roles, sea reinterpretando su espacio, deshaciendo

limitaciones o construyendo nuevas capacidades de acción

Por eso cuando hablo de coaching político no quisiera confundir lo político con lo público. Público o privado tienen una connotación de propiedad. Político tiene una connotación de dirección y gobierno, de gestión de y hacia la posibilidad. Tiene que ver con el poder. Por lo tanto no hace referencia exclusiva a quienes están en el ámbito de la Política de Gobierno de Países, Regiones, Municipios o de quienes forman parte de grupos que apoyan o se oponen a ese Gobierno, sino también de aquellos que tienen que dirigir organizaciones en un entorno complejo, porque cuando hacemos coaching político estamos haciendo coaching al Poder.

Alguien podría decirme que quien tiene el poder no requiere coaching, ya tiene ese poder. Como argumento para empezar a conversar es válido, si bien enseguida nos encontraríamos con la posibilidad de trabajar la relación entre ese ejercicio del poder y con el Sí mismo, con el yo de cada uno de esos ejercientes y los daños que puede sufrir o con una de las más importantes preguntas para quien tiene el Poder: ¿Poder para qué? O podríamos encontrar la opción del coaching para el proceso de acceder al Poder o la forma de traspasarlo y vivir sin él. No voy a desarrollar estas opciones en este artículo, quiero centrarme en lo que ya antes anunciaba, en la dificultad de ejercer hoy el poder, en lo que Moisés Naím llama el deterioro del poder en su interesante libro “El fin del Poder” (Ed. Debate 2013)

Hace muchos años, cuando dirigía en España una Escuela de Negocios, tuvimos una reunión con directivos de las empresas que eran nuestros principales clientes, queríamos saber cómo mejorar el curriculum de nuestro MBA, uno de ellos al llegarle el turno de palabra planteó: cada vez sabemos más de finanzas, de marketing, de procesos, cada vez aplicamos mejor la tecnología y mejoramos nuestros sistemas de selección de personas y retribución, pero no logramos que la gente haga lo que queremos que haga. Aquella frase permaneció en mi mucho tiempo, hasta que un día la decodifiqué en un mensaje que constituye una de mis referencias: “Cada vez tenemos más conocimientos, más medios y recursos, más procesos, pero tenemos menos poder”.

Nunca ha sido tan difícil ejercer el poder porque nunca ha sido tan complejo el escenario para ejercerlo. Nunca quienes llegan a puestos de dirección o gobierno han quedado tan sorprendidos por los numerosos límites a ese poder y por la facilidad para perderlo, a no ser que opten por cambiar las reglas de juego y regresar al autoritarismo y las dictaduras, encubiertas o no.

(continúa en la proxima pagina…)

Lo podemos expresar de diferentes maneras, más prácticas, más simbólicas, más poéticas,

pero cuando hablamos de coaching hablamos de acompañar a otros a que

desarrollen más poder en sus vidas, en sus profesiones o en sus roles.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 13

Una de las principales contribuciones del coaching político es acompañar en el entendimiento de esos escenarios, de los múltiples factores y actores que los conforman. Solo si el directivo político amplía su capacidad de escuchar sensiblemente podrá intervenir con éxito en el mundo que tiene ante sí. Y esa escucha supone aceptar los profundos cambios que están operando velocidades inconcebibles hace unos años:

Ha cambiado la relación entre

tamaño y poder.

Se está transformando el sentido

de representatividad. La mera

elección o el nombramiento no es

suficiente.

Las nuevas generaciones no

quieren preservar las mismas

cosas que querían preservar las

anteriores.

Se han restringido los ámbitos de

acción, la propia desconfianza

sobre el comportamiento de los

poderosos nos ha llevado a

regulaciones y restricciones.

Los canales de comunicación han

tenido cambios revolucionarios

que permiten que las opiniones se

generen de una forma distinta.

Esa facilidad para conectarse ha

hecho que existan grupos de

pensamiento que en otro

momento hubieran requerido

medios difíciles de obtener. Ante

este fenómeno las instituciones y

los partidos políticos están

perdiendo su predominancia.

La velocidad de reacción actual de

los grupos sociales obliga a los

Gobiernos, y a quienes ejercen el

poder, a tener planes alternativos

que en el pasado no eran

necesarios. No es fácil aplicar hoy

la estrategia de los hechos

consumados.

La aparición de pequeños actores

que representan a pequeños

grupos que atomizan la sociedad.

La pérdida de la esperanza en un

mundo prometido que después

fue traicionado por quienes

tuvieron la oportunidad de

construirlo está cambiando

profundamente la actitud ante

quienes detentan el poder.

La lista es muy larga y no se agota en las viñetas anteriores, sólo pretendo dar cuenta de una complejidad inusitada que concurre al mismo tiempo y sin señales de término. No podemos decir, por tanto, que no hay “quiebres” en el mundo del Poder, tal vez ello explique que no motive a buena parte de la juventud a participar en él, lo que puede traernos uno de los principales desafíos para quienes creemos en el valor de la democracia, aunque esté pasando por un profundo resfrío.

Las preguntas con las que quiero terminar, para poner fin a este artículo, hacen referencia al sentido de responsabilidad para intervenir en el mundo del que somos parte:

¿Puede ser el coaching una

herramienta para el

empoderamiento ético?

¿Tienen los políticos honestos

quiebres para requerir apoyo en la

construcción de una convivencia y

un mundo mejor?

¿Queremos colaborar en ese

mundo?

¿Qué nos lo impide?

¿Podemos ser Parte si nos

desentendemos del Todo?

Mi respuesta ha sido desde hace años y sigue siendo que sí quiero, que nada me lo impide salvo que sea incapaz de ser percibido como una oferta para el directivo o el político que se enfrenta a ese ejercicio difícil del poder, y esa es tarea mía, como lo es para todos en la vida ser la mejor oferta para poder servir a lo y los que nos importan y conservar el mejor propósito. Tal vez me pesa (si es así, bendito peso) aquel eslogan de mi generación

utópica, la del 68: “Si no soy yo, ¿Quién? Si no es ahora ¿Cuándo?”

Sobre el Autor: Juan Vera, español, Consultor Internacional en Estrategia Organizacional y Gestión del Cambio, Coach Político y Directivo desde 1.994, ha sido coach de 7 ministros y 11 subsecretarios de los Gobiernos de Chile. Dirigió la Escuela de Negocios ESDEN en Madrid entre 1987 y 1994, es socio Director de Gestación Consultores, Dirige el Programa de Coaching y Política en la Escuela Europea de Coaching que se imparte en Madrid, México y Buenos Aires, con versiones en Santiago de Chile y Caracas.

Tal vez me pesa (si es así, bendito peso) aquel eslogan de mi generación utópica, la

del 68:

“Si no soy yo, ¿Quién? Si no es ahora ¿Cuándo?”

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 14

En mayo de este año se cumplieron 113 años de la primera edición del Mago de Oz. Años después el personaje se popularizo en el cine gracias a Judy Garland. Casi para todos pasó desapercibido que en esta película, seguir a la legendaria Dorothy nos llevó a presenciar un modelo de coaching que más tarde ayudaría a los directivos de las empresas a eliminar los obstáculos que les impiden cumplir sus metas. Ahora, en tiempos en los que falsas soluciones para los cataclismos económicos, lejos de resolver han minado la confianza y han producido ejecutivos inseguros, estresados y cuasi paranoicos, el coaching es una herramienta para generar un cambio en la forma de pensar y actuar dentro de las empresas. Viene a tratar de desatar esos nudos que impiden a las personas explotar en forma adecuada sus conocimientos, habilidades y experiencia y fundamentalmente, valorar la diferencia que hace el “ser” humano dentro de las empresas. La historia del Mago de Oz, es más o Menos así: una tormenta lleva a Dorothy y a su perro a un país fantástico, en una de sus ciudades vive El Mago de Oz, un villano al que deberá llegar si quiere regresar a su hogar. En el camino conoce a 3 amigos que debido a su cobardía e indecisión no han alcanzado sus objetivos en la vida: El Espantapájaros que no tiene criterio y cambia sus decisiones a cada momento porque vive temeroso de que una cerilla pueda quemarlo, cree que sus males terminaran el día que consiga un cerebro.

El Hombre de Hojalata se siente vacío no por ser de hojalata sino porque le falta un corazón para sentir emociones. El león que a pesar de ser el Rey de la Selva tiene miedo hasta de sí mismo, desea que el mago le dé el coraje necesario para ejercer su reinado.

Juntos emprenden el peligroso camino hacia el temido personaje con la esperanza de que les cumpla sus deseos. Después de un accidentado camino llegan hasta el mago que en lugar de solucionarles inmediatamente sus peticiones, les encomienda traerle la varita mágica de una temida bruja. Después de pasar una serie de vicisitudes el grupo entrega el tan preciado objeto, que al mago no le servirá de nada pero con ello les demostró que cada uno puede lograr lo que se proponga. Los protagonistas siempre tuvieron La solución de sus problemas al alcance de la mano, pero necesitaron de un guía que los acompañara en el trayecto y los ayudara a ver qué debían hacer para llegar al objetivo, el mago cumplió con esta función y así sin saberlo se convirtió en su coach porque formó a personajes seguros de sí mismos y capaces de tomar decisiones para volver a su hogar. Las entrañas del coaching Hace 10 años la sucursal de una empresa japonesa en Buenos Aires, Argentina estaba como los relojes descompuestos, sus manecillas no se movían ni para atrás ni para adelante la empresa estaba inmóvil ante la falta de homogeneidad en los mensajes que los altos mandos enviaban a su personal, había poca comunicación, bajos resultados en las ventas y conflictos internos que ya se veían reflejados en la productividad. La compañía necesitaba resolver el problema de inmediato, poner un ultimátum en todas las áreas hubiera sido contraproducente.

Por aquel entonces se empezaba a escuchar sobre una técnica llamada coaching que ofrecía una nueva manera de pensar “los problemas” en los distintos niveles de empleados y jefes en la empresa. El coaching consistía en una serie de conversaciones, muchas veces aplicadas a través de ejercicios, trabajos en equipo y juegos en los que por su grado de riesgo la toma de decisiones era fundamental. “A los 3 meses se empezaron a ver los resultados”, declaró la que era Gerente de Recursos Humanos del área de capacitación y empleo de NEC en Argentina. Había una cultura del cambio que gestar y gracias al coaching los directivos habían tenido la oportunidad de interactuar, aprender a conversar, a separar sus opiniones de los hechos comprobables, acordar, coordinar acciones, a apoyarse en los logros individuales o a reclamar los acuerdos no cumplidos, por lo que la información fluía de manera más efectiva a través de códigos que todos dominaban y así pudieron también cubrir sus objetivos de ventas. El coaching es una “forma de relación muy especial” en la que la conversación forma una parte esencial y para que funcione debe existir un compromiso para conseguir resultados extraordinarios. “Esto significa un resultado en el que si todo sigue como está, jamás aparecería y además requiere de acciones diferentes y nuevas que nunca se han hecho hasta este momento”, explica la Gerente.(continúa en la proxima pagina…)

Las enseñanzas del Mago de Oz porElena Espinal

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 15

Busca no solo el desarrollo de competencias sino de meta-competencias que faciliten a los ejecutivos y empleados desarrollarse mejor en un ambiente competitivo. Ahonda en 4 preguntas básicas: ¿Quién soy?, ¿Quiénes somos? y ¿Para qué estamos juntos? ¿Qué tenemos que hacer juntos? Ayuda al directivo a conocer que quiere conseguir muy específicamente, a darse cuenta de sus opiniones y juicios sobre lo que es posible y lo que no lo es, y a generar esa posibilidad y las acciones congruentes con ella, para que aparezca el resultado. A través de conversaciones, se generan compromisos mutuos: concretamente el del coach es escuchar el compromiso del coachee, y todo aquello que lo separa o impide su logro. El coachee tiene el compromiso más grande: Generar la acción para lograr un resultado extraordinario. “Un coach trabaja con lo más grande del ser humano, sus sueños, sus aspiraciones”. El camino amarillo El coach no tiene soluciones, tampoco toma las decisiones, ni dice a su coachee que es lo que debe hacer. Ayuda a generar el espacio para que afloren las capacidades que tienen los propios directivos. Facilita el pensamiento de lo no pensado anteriormente, facilita el proceso para salir “de la caja” paradigmática dentro de la cual vivimos cada uno de nosotros, y dentro de la cual pensamos, actuamos y tomamos nuestra decisiones. No es protagonista ni “gurú”, tan solo una caja de resonancia. Al igual que en la obra de L. Frank Baum para llegar al éxito las empresas deben transitar por un camino amarillo lleno de obstáculos que los desanimen, confundan o minen la autoestima, este terreno entonces se vuelve propicio para el aterrizaje del coaching. También puede ser útil en la solución de conflictos y para preparar una sucesión. En la administración publica puede aplicarse para mejorar la efi - ciencia y formar funcionarios menos burócratas y más proactivos.

Cuando un coach entra en acción, empiezan a notarse cambios inmediatos y su grado de efectividad es de entre 70 y 100%. El coach debe poder escuchar no tanto lo bien que hace las cosas, sino estar dispuesto a escuchar todo aquello que no está funcionando bien para

poder asistirlo. Esta asistencia se da a través de conversaciones de coaching, que se focalizan en que es lo que esta faltando en las acciones del coachee para que el resultado se produzca. .Infalible? Hasta ahora no ha surgido Ninguna técnica o herramienta de Management que tenga cero en márgenes de error, por ello el coaching también puede tener sus bemoles. El riesgo más grande del coaching, es que al momento de contratar un coach el ejecutivo de por sentado que todos sus problemas se van a resolver, que sienta que es el coach el que va a resolver sus conflictos. El éxito o el fracaso, depende de la capacidad del coach para que la persona asuma esa responsabilidad y de su habilidad para mostrar la posibilidad a su cliente sobre el diseño de alternativas y el compromiso de acción para cambiar su realidad actual. Y como en el Mago de Oz el camino puede estar lleno de obstáculos, y seguramente lo estará, pero finalmente siempre existe la posibilidad de llegar al arco iris. A la hora de elegir un coach Si decide optar por un coach analice sus trabajos en otras empresas y sus resultados. Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo. Un coach ha aprendido a escuchar: Es consciente si escucha desde su “cultura”, desde sus juicios previos, o si lo está haciendo para escuchar el compromiso del otro, o para escuchar que lo atasca en el camino a su logro. Esta entrenado en poder tener una “escucha generada” a propósito, para su coachee. El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. Le muestra el acceso para que pueda producirlas en él. Le muestra que el compromiso es acción. Le muestra que el compromiso es el “que quiere lograr”, y no el “como lo va a conseguir”. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un “como hacerlo”. Lo importante es que es lo que se quiere como resultado; “cómos” o estrategias para conseguirlos Existen muchísimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la gente. Para entender el coaching Es la herramienta crítica para la creación de un cambio cultural, un cambio

en la manera de pensar y de accionar dentro de una empresa. Tiene una fuerte base filosófica. Va enfocado a crear nuevos hábitos y a superar hábitos o formas de pensar, consientes o no, que impidan a la persona desarrollarse adecuadamente. Trabaja con la forma de observar el mundo o la acción y funciona en base al compromiso de quien necesita realizar el cambio. Se concentra en el desarrollo de meta competencias y trabaja para combatir aquellos puntos de vista o “cegueras” que por desconocimiento, impiden el progreso de las habilidades que tiene una persona. Para qué un coach Puede contratar un coach cada vez que pretenda lograr algo más grande y diferente de lo que está ocurriendo, cada vez que se requiera aprender a ser flexible al cambio… cada vez que este aburrido, porque si lo está, es porque no ha encontrado nada nuevo para aprender, y ha perdido la capacidad de la curiosidad… Un coach valora más los sueños de su coachee y sus metas que las historias en las que vive, y justifican su más de lo mismo. Esta grandeza de comprar al otro por sus sueños, lleva a la manifestación de este nuevo ser, este nuevo observador en el coachee.

Sobre el Autor: Elena Espinal es MCC, es pionera en el uso y la creación de la cultura del Coaching Ontológico en Argentina y otros países latinoamericanos como Panamá y México. Comenzó en 1987 con un modelo de liderazgo personal, por el que pasaron más de 25,000 personas entre Argentina, Panamá y España. A partir de este modelo de coaching personal y grupal comenzó su trabajo en empresas a través de un modelo de Riesgo por Elección, fundamental en la generación de liderazgo, innovación y coordinación de acciones.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 16

¿Qué tienen que ver este dicho popular con la realidad que viven las

empresas? ¡Fácil! Las empresas se parecen a sus líderes. Sólo hay que

mirar cómo es el líder de una organización para comprender por qué el

clima y la cultura de la empresa son como son. O al contrario, al

observar el clima y la cultura de una empresa, podemos inferir cómo

son quienes la lideran. Si nos preguntamos qué tan sostenible es una

empresa, miramos la conciencia con la que es liderada y nos lo

podremos responder.

¡Gran responsabilidad la que tienen los líderes!

Las tendencias de administración actuales se esmeran en medir el

clima y la cultura de las empresas, ya que de ellos depende en buena

parte el desempeño del negocio. Las organizaciones destinan recursos

en tiempo, gente y dinero para definir cuál es la cultura armoniosa y

coherente, ideal para su empresa y cuál el clima saludable para alcanzar

lo que la empresa se propone. Adicionalmente a estas inquietudes, se

suma una nueva: ¿Es esta empresa un negocio sostenible?

Mi intención con este artículo es compartir con ustedes, amables

lectores, lo que he venido aprendiendo a lo largo de mis ya cerca de 25

años de experiencia como gerente de Recursos

Humanos, consultora en temas de liderazgo, coach ejecutiva y

sanadora e invitarles a las conversaciones, reflexiones y acciones que

estos temas les propicien.

Lo primero es comprender de lo que estamos hablando:

¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Este es el ambiente emocional de la empresa. Puede ser diferente en

cada una de sus áreas y lo determinan desde aspectos externos como

las instalaciones físicas de la empresa, hasta temas más profundos

asociados a las relaciones y comportamientos entre las personas, el

estilo de liderazgo del jefe, las posibilidades de crecimiento y desarrollo

personal, entre otros.

¿CUÁL ES LA CULTURA DE UNA EMPRESA?

La cultura se entiende como el conjunto de principios, valores,

costumbres escritas y no escritas que marcan los comportamientos de

los miembros de una empresa. Esta es general y compartida por todas

las áreas que conforman la organización.

¿QUÉ ES LA SOSTENIBILIDAD?

El concepto de sostenibilidad se refiere a la cualidad de un sistema, una

empresa en este caso, de poderse mantener por sí mismo, sin ayuda

exterior y sin agotar los recursos disponibles. Impulsa la capacidad de

satisfacer las necesidades propias presentes, sin disminuir los recursos

de las generaciones futuras. La sostenibilidad contempla los ejes

medioambiental, económico y social. (continúa en la proxima pagina…)

Lideres Conscientes La clave para clima, cultura y sostenibilidad organizacional porPatricia Afanador-

¡La sabiduría popular lo tiene claro! “Las cosas se parecen a su dueño”

Sobre el Autor: Patricia Afanador es MCC, Ha formado coaches y publicado libros acerca del liderazgo personal y de carrera. Su profundo interés por la búsqueda interior la llevó a la sanación energética. Hoy es alumna de la Fuerza del Amor con la maestra DanielleTripod y su intención es contribuir a que las empresas sean sostenibles, con climas de trabajo saludables y culturas que honren los valores humanos.

Las organizaciones destinan recursos en tiempo, gente y dinero para definir cuál es la cultura armoniosa y coherente, ideal para su

empresa y cuál el clima saludable para alcanzar lo que la empresa se propone.

Adicionalmente a estas inquietudes, se suma una nueva:

¿Es esta empresa un negocio

sostenible?

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 17

Ahora bien, ¿Qué tienen que ver estos tres temas con los líderes?

Les invito a hacer una analogía, como vemos en el cuadro siguiente:

El clima de una empresa es como el estado de salud física, emocional y

psíquica de una persona. Ella puede ser saludable en general o puede

tener enfermo o lastimado alguno de sus órganos o sistemas.

La cultura organizacional equivale a los valores, creencias y rasgos de

personalidad de un individuo, estos son comunes a todo su ser y lo

definen en su identidad.

La sostenibilidad de la empresa podemos asimilarla a la conciencia de

la persona, que le permite verse a sí misma en su dimensión

trascendente, como parte de un sistema mayor.

¿CON QUÉ ME ENCUENTRO EN MI PRÁCTICA PROFESIONAL?

De las cosas que a mí, como coach y sanadora, me han impactado

profundamente en mi ejercicio profesional, es ver que a mi oficina

llegan ejecutivos, hombres y mujeres, que además querer evolucionar

en sus temas como líderes, en sus competencias gerenciales, en el

manejo del cambio o las relaciones profesionales, entre otras, llegan

también enfermos. Con dolencias más o menos graves: dolores de

espalda, cabeza o garganta, problemas digestivos, tensiones

articulares, gripas que no se quitan, afecciones en la tiroides, depresión

y hasta cáncer. ¡Trabajar enferma! Esta podría ser una rápida

conclusión. Si las personas se enferman trabajando, ¿será que las

empresas mismas están enfermas? Esto es lo que pueden indicar los

estudios de clima.

También se presentan personas con crisis más existenciales y de

satisfacción en el trabajo. Ven que sus sueños e intereses personales y

sus relaciones familiares y sociales, se diluyen entre viajes, presiones

por resultados, tensiones económicas, conflictos éticos y las demandas

24 horas al día, gracias a los avances tecnológicos y de

telecomunicaciones y a la vertiginosidad del movimiento de los

mercados. “Es la crisis de la mitad del vida”, podrían afirmar quienes

han estudiado el tema y lo ven como algo típico en las personas en la

década de los cuarentas. ¿O se tratará más bien de una confusión entre

lo que valoramos como lo más importante en nuestra vida? Estos son

los temas que los estudios de cultura sacan a relucir.

Ahora, apreciados líderes: les invito a que se cuestionen lo siguiente:

¿Soy yo un proyecto sostenible?

¿Qué tanto me veo a mí mismo como parte de un sistema

mayor?

¿De qué manera impacto yo a ese sistema mayor, llámese

éste mi ciudad, mi país, mi planeta?

¿Qué tan sostenible es el modelo bajo el cual opera la

empresa en la que estoy? ¿De qué manera puedo

influenciarlo?

La gran pregunta que viene luego es: ¿Por dónde empezar para contar

en la empresa con un clima saludable, una cultura armoniosa y

coherente y una operación sostenible?

Si pensamos en “la empresa” en abstracto, es difícil imaginarnos que

ella pueda modificar su clima, cultura o sostenibilidad. Lo que hace que

“la empresa” sea un organismo vivo es comprenderla como un conjunto

de seres humanos. Y en este punto es donde sí podemos intervenir y

quienes pueden intervenir directamente son los líderes de las

organizaciones.

ASOMA LA RESPUESTA:

Quienes dirigen las empresas son los llamados a imprimir climas de

trabajo sanos, culturas que honren los valores humanos y modelos

empresariales que sean sostenibles en el largo plazo. Sin embargo,

ellos no pueden hacer con sus empresas nada diferente de lo que hacen

consigo mismos. En este punto es donde retumba el dicho: “Las cosas

se parecen a su dueño”.(continúa en la proxima pagina…)

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 18

El desafío del líder es tener el valor y la humildad de verse en su total

dimensión como ser humano. Si está alerta, podrá reconocerse en los

espejos que le muestran las personas y las circunstancias a su alrededor

y aceptar que aquello que observa en el clima, la cultura y la

sostenibilidad de la empresa en la que trabaja, tienen que ver

directamente con él.

Esta es una tarea de reconocimiento es ardua, profunda y difícilmente

se puede emprender en soledad. Por esto es recomendable contar con

un acompañante, una persona que haya transitado y esté transitando

por el camino de conocerse a sí mismo y de responderse a las preguntas

vitales. Ha de ser una persona con la capacidad de estar presente de

manera amorosa, paciente y respetuosa, acompañando así el proceso

de auto-conocimiento del líder. No se trata de un consultor, entrenador

o consejero. Mejor será un coach o sanador, que esté en el proceso de

profundización en sus distintas dimensiones, como se ve en el cuadro 1,

y se haya adentrado en el mundo de sus comportamientos, habilidades,

creencias y valores, identidad y trascendencia y tenga la capacidad de

vislumbrarse como co-creador de su vida y sus circunstancias

personales y profesionales. Esto expande su conciencia y aumenta la

probabilidad de que pueda acompañar a los líderes en sus propios

procesos de manera más objetiva, compasiva y sin juicios de valor.

De esta manera y con este acompañante, el líder podrá adentrarse en sí

mismo, observarse y por ejemplo, comprender que su estado de salud

no es fortuito. Notar cómo su propio cuerpo le grita y encontrar sus

propios significados para sus dolencias. En términos muy generales, la

cabeza duele cuando los pensamientos, miedos y preocupaciones por

el futuro la invaden.

La garganta se afecta con las cosas no dichas, las mentiras o el

pretender imponerse. La espalda se tensa cuando carga con situaciones

ajenas. El corazón duele cuando el respeto y el amor por sí mismo se

vulneran. El estómago se irrita con las emociones, en especial la ira, que

no se asimilan y eliminan adecuadamente. Pero esto es diferente en

cada persona y tiene matices propios a cada uno. Comprenderlo es

parte del proceso de auto-conocimiento. En la medida en que el líder

avanza en estas comprensiones, se hace más saludable su ambiente

interno y así mismo podrá impulsar un clima más sano en la

organización que lidera.

Podrá también comprender que la forma en que trabaja con sus

colegas, como toma decisiones, impulsa el trabajo en equipo, se

comunica, asume o no riesgos y maneja los destinos de la

empresa, están en función de los miedos, certezas y confianza que lo

habitan y de las reglas, mandatos, creencias y valores que

aprendió en momentos tempranos de su vida. Ellos le dan la posibilidad

de verse con ojos enjuiciadores o compasivamente, aprender de los

errores o castigarse por ellos. Valorar determinadas cosas y darles

menos importancia a otras. Esto le permitirá entrar o no en resonancia

con la cultura de la empresa y de acuerdo con eso movilizarla en el

sentido que sea más coherente consigo mismo y con las directrices

corporativas.

Luego de este proceso de sentirse y observarse, el paso que sigue en el

camino del autoconocimiento es aceptarse con todas esas

características que le son propias, más aún, amarse con todo ello.

Reconocer que algunas de esas características, de una u otra manera, le

han hecho daño a él mismo o le han hecho daño a otros, reconciliarse

consigo mismo, reconociendo que era la manera en que sabía o había

aprendido a comportarse, perdonarse por ello y reparar el daño hecho.

En este punto, es cuando se puede ver a sí mismo como parte de un

sistema mayor, reconocer que sus características, comportamientos,

relaciones, sí afectan a su entorno! Y es aquí cuando se puede entrar a

transformar esa característica dentro de uno mismo y hacer de ella una

que le impulse hacia una vida sostenible. Esto es lo que llamamos la

expansión de la conciencia. Gracias a ella es que los líderes pueden

dimensionar la sostenibilidad del negocio que lideran y reconocer cuál

es el impacto que este tiene en el medio ambiente, la economía y en los

aspectos sociales internos y externos a la empresa.

Dicho así, parecería que todo lo descrito anteriormente es un proceso

sencillo, pero no es así. No siempre nos es fácil mirarnos a nosotros

mismos y sobre todo, reconocer aquello que nos es doloroso, salir de la

zona cómoda en que nos hemos instalado y emprender cambios de

fondo. Por esto, nuevamente, ir acompañado se torna indispensable.

Lo que es maravilloso, cuando un líder se atreve a recorrer su mundo interno, es que se pone en

evidencia lo que alguna vez dijo Gandhi: “Nada ha cambiado, sólo yo he cambiado, por tanto, Todo

ha cambiado!”

Este es el liderazgo consciente que permitirá construir empresas

sostenibles.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 19

¿Qué tan consciente de ti mismo estás tú?

Si bien la idea de este proyecto tiene bastante tiempo, no fue sino hasta el año 2012 cuando me

decidí a concretar lo que había deseado durante tantos años. Todo comenzó con mi convicción de

que cada uno de nosotros tiene una historia valiosa que contar, experiencias que merecen ser

compartidas. Por algo se dice que cada cabeza es un mundo. De manera que permítame contarles una historia.

Yo llegué a Australia en 1987 – vine por eso que llaman “amor”, aunque no fui una de esas novias a las que importan por correspondencia.

Vine aquí, a Australia, a comenzar una nueva vida después de haber salido de un matrimonio tóxico durante el cual tuve dos hijos saludables.

Después de varios viajes de ida y regreso entre ambos países, inmigré permanentemente con mis dos hijos y consolidé mi unión al casarme con el hombre que cambió el curso de mi vida. Se me brindó así una nueva oportunidad y un nuevo contrato de vida. De este modo comenzó el viaje en el “país de la fortuna”.

Esta etapa de mi vida estuvo caracterizada por una gran fortaleza.

Así como se puede decir que soy “australiana” debido al tiempo que llevo aquí, me doy cuenta de que la cultura de Venezuela, mi país de origen, me moldeó y por eso yo estoy muy agradecida.

Venezuela es famosa por su Miss Universo y el concurso Miss Mundo; hay una mezcla de las perfectas medidas 90 – 60 – 90, estilo Megan Gale o Sofía Loren.

Venezuela está llena de personajes. Una gran mezcla de culturas se formó en los tiempos coloniales donde encontramos al indio nativo de las tierras colonizadas, al esclavo traído del África y al español

conquistador que fue en búsqueda de “El Dorado”. Todos estos intercambios crearon un maravilloso caleidoscopio de bellezas físicas, leyendas y mitos que forman parte del día a día de la comunidad venezolana.

Y una característica común: la generosidad y hospitalidad del venezolano. Se dice por ejemplo que

“cada niño nace con el pan debajo del brazo” o “donde comen dos, comen tres” y eso justifica que, en algunos casos, se llegue de improviso a la casa de un amigo a la hora de la cena y se sea bienvenido a la mesa para comer. Los venezolanos tienen sus propias expresiones populares tales como: el que madruga Dios lo ayuda, 0: el que madruga coge agua clara.

Así que esta época fue marcada por tradiciones.

El año 1995 fue muy significativo para mí. Hice un viaje a Venezuela que me sirvió para indagar en sentimientos fundamentales, como el sentido de pertenencia, la conexión, la convicción.

Tiempo después, mi segundo matrimonio se desintegró y una nueva etapa en el viaje de mi vida tomó otro rumbo.

Yo, todavía una novicia como inmigrante, había tomado la decisión de que no habría marcha atrás.

En esta etapa inicial de la ruptura de mi matrimonio, un día decido comenzar a hacer cerámicas, un hobby que en muy poco tiempo se convirtió en una industria casera.

Comencé a participar en pequeñas ferias artesanales, luego en eventos más formales, como feriaspara comerciantes, hasta llegar un momento en el que tenía como clientes a más de cien comercios y galerías en toda Australia.

Así fue como, de pronto, yo me encontré manejando una pequeña industria y lo que podría llamar mi propio “imperio”.

Desde luego, sentí una profunda satisfacción. Con gran orgullo comenzamos a participar en exhibiciones en Sídney, Melbourne e incluso en una exhibición internacional en San Francisco, Estados Unidos.

Recuerdo como uno de los momentos más emocionantes de esta etapa cuando, estando de vacaciones en el oeste de Australia con mis dos hijos, encontré un reportaje sobre mis cerámicas en las páginas centrales de una revista para el hogar.

En 1999, luego de observar que en un programa de TV resaltaban a menudo las artesanías contemporáneas de México, decidí contactarlos. Quería hacerles saber que las artesanías de toda América Latina merecían ser dadas a conocer en el programa. Y también les comenté acerca de las “lámparas-ranchitos” que nosotros habíamos desarrollamos.(continúa en la proxima pagina…

Historias de todos los días de diez mujeres extraordinarias porMaria Semple

Sobre el Autor: María C. Semple es ACC, es una Emprendedora, autora de libros, Diseña estrategias audaces en Social Media, para que los clientes puedan construir autoridad y posicionar sus marcas a nivel mundial. http://amzn.to/1kuEIoe

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 20

Estas lámparas hablaban de la lucha de muchos venezolanos que habían abandonado sus pequeños pueblos en búsqueda de las oportunidades que ofrecen las ciudades. Armados con estas esperanzas de tener una vida mejor, batallaban contra la pobreza en las viviendas precarias, llamadas ranchos, que construían –y siguen construyendo- en los populosos márgenes de la ciudad. Nuestra lámpara hablaba de los “ranchos” en los cerros

)que rodean Caracas – la capital deVenezuela. Con sus coloridos vibrantes deseaba expresar el espíritu optimista de la población suramericana.

Cuál sería mi sorpresa cuando, en Abril 1999, nuestras artesanías estaban siendo mostradas en televisión nacional y como consecuencia tuve numerosas llamadas telefónicas al día siguiente de todas partes de Australia.

Durante los años siguientes me enviaron numerosas cartas de aprecio, pues nuestro trabajo había comunicado a las personas un sentido de alegría, esperanza y gratos recuerdos de viajes y lugares diferentes de nuestro hermoso planeta.

Parecía evidente que las lámparas-ranchitos, que habían sido concebidas con el deseo de destacar la esperanza de una población humilde, también habían transmitido un sentido de conexión y convicción.

Este período de mi vida estuvo marcado por el entusiasmo, la emoción y el emprendimiento.

Puedo decir que mi experiencia en Australia, en los últimos 26 años, me ha hecho comprender en una dimensión mayor cómo una mujer común y corriente puede lograr cosas extraordinarias si se las propone, comprometiéndose con alma y corazón.

De manera que, cuando decidí viajar a Venezuela para reunirme con familiares y amistades después de ocho años de ausencia, tenía un gran deseo personal de llevar a cabo un proyecto que reuniera entrevistas a diez mujeres; un proyecto que, desde mi punto de vista, me brindaría una oportunidad única para conocer sus historias y experiencias de vida y ofrecérselas al mundo.

De manera que estas historias no tienen ninguna aspiración académica; no hay componentes estadísticos, sino más bien relatos plenos de sentimientos y contados con el corazón. Esos sentimientos que encontramos en el medio del camino al haber sido expuestos a situaciones que nos dejaron vulnerables, sensibles…

Sentí que sus historias abrían un camino para ofrecerme un mensaje personal.

Es mi deseo compartir lo poderoso que es tener convicción y vínculos conexión, y cómo historias de la vida diaria nos pueden conducir a llevar a cabo cosas sorprendentes.

Lo que cada una de estas mujeres tiene en común pudiera decirse que es un elemento de emprendimiento. Sus relatos demuestran determinación, más allá del medio ambiente que las rodeaba. Cada una de ellas vive los trozos frágiles que ofrece la vida, mientras que la otra cara de la misma moneda da paso a unos vínculos profundos y plenos de certezas.

Cada mujer tiene un sentido de amor y pertenencia dentro de un círculo familiar y un sentido de guía superior sobre sí misma.

Las mujeres de estas historias son auténticas y tomaron ciertos riesgos, no obstante encontraron

que, más allá de esos riesgos y de ser expuestas a lo desconocido, había una fuente de alegría y creatividad, de lazos familiares y de lazos con el mundo que las rodeaba.

Entonces fue cuando me di cuenta de que mi deseo de contar estas historias tenía una base profunda, relacionada con un sentido de pérdida y una necesidad de “pertenecer”.

Sentada aquí, reflexiono acerca de las diferentes etapas de mi vida.

La época que requirió de mi fortaleza, la etapa de tradiciones, el período de entusiasmo, deemociones y de emprendimiento, y mientras que originalmente comenté sobre el Miss Universo y el Miss Mundo, y cómo estos concursos están enfocados en perfeccionar el aspecto exterior, las mujeres de estas historias reconocen que están lejos de ser perfectas y, sin embargo, hay un elemento de belleza por la gran convicción que poseen y su conexión con el mundo que las rodea.

Hay diez preguntas, y este número diez abre una llave que sirve para entrelazar las respuestas de estas mujeres formando finalmente un tapiz vital, lleno de coloridos, experiencias y matices.

Estas páginas incluyen un mensaje de humildad, y también de logros. Tal como aquellos cuentos de la infancia, llenos de alma, corazón y profundidad; algo que nos beneficiaria un poco más en el mundo actual.

Las preguntas:

1. ¿En qué momento te has sentido inspirada a hacer algo que ha sido visto o percibido fuera

de tu alcance y, sin embargo, lo has logrado?

2. ¿Cómo influenció tu medio ambiente para lanzarte a ese camino / proyecto / decisión?

3. ¿Cuál fue el impulso principal que te ayudó a conquistar tus logros?

4. ¿Qué habilidades y talentos has usado? ¿Estudios, libros que te inspiraron o mentores que

has encontrado a lo largo de tu trayectoria?

5. ¿Qué valores aplicas como referencia en tu vida personal y profesional?

6. ¿Qué creencias de ti misma han sido importantes para emprender tus proyectos?

7. ¿Con qué animal te identificas y por qué?

8. ¿Crees que tu misión personal tiene un impacto en el ámbito de la humanidad?

9. ¿Cuál es el aprendizaje más significativo?

10. ¿Cuál es tu mensaje para otras mujeres que se sienten limitadas?

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 21

En 1943, el científico Roger Sperry, realizó algunos experimentos de rotación de ojos en ranas y renacuajos. En estos experimentos él comenzó a demostrar que los animales "recuperaban la vista", pero al orientarse para la captura de una presa realizaban el lanzamiento de sus lenguas, con una desviación igual al ángulo en el que el ojo había sido rotado. Así, al rotar el ojo en 180 grados, el animal, ante una presa (mosca) presentada en su campo visual anterior, giraba y lanzaba su lengua como si la presa hubiese sido presentada en su campo visual posterior.

Mas tarde, Humberto Maturana llegó a la conclusión, que al percibir desde el observador que estamos siendo, estamos dando cuenta de un proceso que está determinado por la dinámica de la estructura del sistema que constituye al ser vivo, así nos dice : "La conducta de un organismo es sólo una descripción que un observador hace de una secuencia de cambios posturales (estructurales) que éste exhibe en relación al medio en que es observado."

O sea, el da cuenta que para el sistema nervioso, no existe un adentro un afuera, sino que no hay ninguna posibilidad de hacer afirmaciones comprobables acerca de una realidad independiente del observador.

Por su parte, Rafael Echeverría desde “ La Ontología del Lenguaje “ da cuenta del poder generativo del mismo, y del inconmensurable valor de la distinción de las palabras para lograr la efectividad en el resultado deseado.

Como coaches en nuestra formación, hemos leido, realizado dinámicas, etc. En pos de in-corporar estos conocimientos, sin embargo, a veces no estamos conformes con los resultadosque estamos obteniendo en nuestra profesión.

En definitiva, si somos lo que nos contamos, y esto está determinado por cómo estoy “viendo” la cosa, qué herramienta tenemos para salir de ahí cuando los resultados no son los queridos?

Me gusta creer que la respuesta es “la duda”, la pregunta, el desafío de la creencia soltar el ”Yo se” ypararnos en la gran pregunta: “ que podría hacer diferente?” qué buena pregunta Mario!!! Entonces, como coaches, si queremos ir por mas, qué podríamos hacer diferente?

El propósito de este espacio es generar un lugar de co creación.

Co-Creando Un espacio Abierto de colaboración

Sobre el Autor: María Eva Baccaro, es Coach, Abogada, Psicóloga, es Directora académica del programa de Coaching de la Universidad Catolica Argentina , directora ejecutiva de Impetus Consultora Multifocal y profesora de posgrado de la escuela de negocios de la Universidad Católica Argentina.

En definitiva, si somos lo que nos contamos, y esto

está determinado por cómo estoy “viendo” la

cosa, ¿Qué herramienta

tenemos para salir de ahí cuando los resultados no

son los queridos?

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 22

CDC: Hola Brian, contanos un poco sobre este deporte que no es muy conocido pero sin embargo estás yendo a jugar por segunda vez al mundial representando a Argentina.

Así es. El lacrosse es un deporte muy antiguo originalmente creado y jugado por los indios nativo-americanos. Ellos lo usaban para decidir asuntos, saldar cuentas y ganar orgullo para su tribu.

Con el transcurso de los años fue evolucionando hasta llegar al deporte que jugamos nosotros hoy día. Hay dos variantes del lacrosse en lo que respecta al lacrosse masculino. Field (campo) y Box (ring de hockey sobre hielo). Explico un poco lo que es el Field Lacrosse que es el que yo juego y más experiencia tengo.

La explicación que más me gusta dar para que los que no tienen idea puedan visualizar rápidamente la idea es simplemente pensar en hockey aéreo. Consiste en un deporte de equipo de 10 vs. 10, donde el objetivo es marcar más goles que el oponente en tiempo reglamentario. En caso de empate, se va a tiempo extra tantas veces sea necesario hasta tener un ganador.

Para esto, se usa un Stick (palo) que consiste en un palo de aluminio –y otros metales- y una cabeza plástica con forma de canasta la cual lleva una red para transportar la pelota. Hay diferentes longitudes de palo según la posición del jugador. Lo mismo ocurre para las formas y tamaños de las cabezas de los palos.

Es un deporte de mucho contacto y por ese motivo suele ser obligatorio (dependiendo la liga) el uso de protecciones como coderas, pechera/hombreras, guantes y protector bucal.

CDC: ¿Cómo se te ocurrió jugar a vos?

La verdad que nunca había visto ni escuchado l nombre del lacrosse hasta los 15 años más o menos, cuando vi la película American Pie.

En el momento que vi la primer escena de juego, me quedé fascinado con el deporte y me prometí que el día que viajara a Estados Unidos lo jugaría como fuera.

Un día por el año 2003, viendo un partido en la televisión, el relator contaba que ya se estaba jugando lacrosse en España y Argentina, con

sus respectivas variantes. Al escuchar esto, lo primero que hice cuando terminó el partido fue correr a la PC y buscar si existía el lacrosse en Argentina.

Para mi sorpresa, ¡me encontré con que el relator tenía razón! Se estaba jugando lacrosse en Buenos Aires y muy cerca de mi casa! Llame al teléfono que figuraba en la página, fui y comencé a jugar, cosa que sigo haciendo hasta el día de hoy.

CDC: ¿Quién te orienta en tu carrera?

Supongo que esta es una de las partes más auto-suficientes.

Ya que en Argentina no hay entrenadores extranjeros de lacrosse ni gente con mucha experiencia, la orientación la voy obteniendo de investigación que realizo constantemente.

Miro todo el lacrosse que puedo cuando dan partidos por televisión o partidos en internet. También miro muchos videos de jugadores profesionales enseñando y explicando cosas.

A su vez, con los años fui conociendo muchos extranjeros (jugadores y entrenadores) con los cuales mantengo contacto por internet y les puedo preguntar lo que necesite y me ayudan con el entrenamiento.

CDC: ¿Por qué este año decidiste trabajar con un coach? ¿Qué nos podrías contar de esa experiencia?

La verdad que no lo tenía planeado, pero agradezco que haya pasado.

Hace mucho tiempo creo que cualquier persona puede lograr lo que quiera si se lo propone.

Tras la participación en el mundial de lacrosse en Manchester 2010, me di cuenta que algo había fallado en mi preparación. Antes del mundial pensaba que había entrenado muy duro, pero después del mundial prometí que si tenía la posibilidad de jugar el siguiente, haría todo lo posible para entrenar mucho más duro, porque lo que había hecho en 2010 no me había funcionado.(continúa en la proxima pagina…)

FeedBack Un espacio para clientes felices y otros no tanto… Brian Friedlander, tiene 27 años, forma parte del seleccionado Argentino de lacrosse, que representará al país en el mundial de Denver 2014. Desde Conversaciones de Coaching hablamos con él, para que nos cuente de su experiencia con el coaching.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 23

Cuando se me presentó la posibilidad de trabajar con un coach en pleno entrenamiento, lo hice, pero al principio me sentí raro. Tenía miedo de “tocar el tema” y no quería cambiar nada en mi entrenamiento ya que me sentía muy cómodo con lo que venía haciendo. Después de algunas sesiones, empecé a trabajar sobre la preparación que estaba teniendo y cuál era mi objetivo puntual, para qué lo hacía.

Me abrió los ojos de una manera que no esperaba y me hizo dar cuenta de cosas que antes no podía ver por mí mismo.

CDC: ¿Qué te gustaría trasmitirle a otros deportistas de esta experiencia?

Creo que es una experiencia muy positiva si uno se entrega con toda honestidad.

Creo que hasta el mejor deportista siempre tiene algo para mejorar y el coaching puede acompañar a ver y alcanzar esos objetivos, por más pequeños o grandes que sean.

Tener una coach que nos da otro punto de vista, puede ser la diferencia entre alcanzar nuestra meta o seguir por el camino que veníamos sin superar los obstáculos.

CDC: Brian, gracias por acompañarnos en esta primera revista con tu historia, te deseamos que se cumplan tus sueños y ¡muchos éxitos en el mundial!

Cuando se me presentó la posibilidad de trabajar con un coach

en pleno entrenamiento, lo hice, pero al principio me sentí raro.

(…)Después de algunas sesiones, empecé a trabajar sobre la

preparación que estaba teniendo y cuál era mi objetivo puntual, para

qué lo hacía. Me abrió los ojos de una manera que no esperaba y me hizo dar

cuenta de cosas que antes no podía ver por mí mismo.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 24

Estamos viviendo una transición en el planeta.

Nuestro mundo actual se encuentra bombardeado por el cambio y todavía no logramos aceptarlo y mucho menos, darnos cuenta de lo que eso significa.

Generalmente percibimos la crisis con tristeza, angustia e impotencia, sin embargo, si reflexionamos, los avances más importantes se han gestado en momentos de crisis.

Las crisis nos llevan a reinventarnos y a diseñar un futuro diferente, algo que probablemente no habríamos emprendido en otro contexto.

La crisis es un momento de cambio, por un lado el mundo que conocemos pierde su rumbo y por el otro, nace un mundo con nuevas reglas en proceso de definirse.

La crisis es un proceso natural de expansión, que ha sucedido y seguirá sucediendo. Es un tiempo de descubrimientos y de utilización estratégica de recursos.

Desde mi experiencia, todas la veces que hubo crisis, ellas me ayudaron a crecer y expandirme y a llevar la institución que dirijo al más alto nivel, inspirarme y crear lo nuevo, abriendo posibilidades que hasta el momento no había visto. Ellas me impulsaron a salir de mi estado de confort, cruzar el umbral y conectarme con las perspectivas que enriquecieran y profundizaran las bases de los modelos que sustentan mi trabajo.

Soy una eterna aprendiz que incentivada por el desafío del cambio, fui recorriendo el mundo en busca de nuevas disciplinas que me permitieran elaborar cada vez más y mejores estrategias para el desarrollo personal, la comunicación y el cambio.

Hoy podemos dar testimonio de que la transformación es posible y que las crisis son una gran oportunidad para reinventarnos. Y eso sólo depende de nosotros. Es el momento de hacernos cargo de nosotros mismos, recuperar valores, conocernos más, preguntarnos hacia dónde queremos ir.

Juntarnos con los demás para que en la diversidad, celebremos las diferencias. Colaborar, cooperar, agradecer y relacionarnos con el otro como lo más importante de nuestra vida.

Es el momento de quitar el foco, de evitar lo que ocurre y poner nuestro potencial en buscar nuevas posibilidades y adquirir nuevos recursos que nos permitan entregarnos al flujo de la vida. Centrarnos, confiar en nosotros, despiertos a lo que va a surgir.

Prestar atención al desarrollo de nuestras propias capacidades naturales que ni habíamos pensado en utilizar. Alimentar la creatividad.

Aceptar la diversidad porque las diferencias de opinión nos abren nuevos mundos de oportunidades.

Sobre el Autor: Lidia Muradepes MCC, Presidenta del Capítulo Argentina de ICF. Es Directora y fundadora de la Escuela Argentina de PNL y Coaching. Desde 1987 formó a más de 10.000 personas en modelos de comunicación y cambio. Fundó la Primer Escuela Española de PNL en la Ciudad de Madrid. Fue entrenadora en Madrid, Logroño, Barcelona y Bilbao en 1989.

Crisis porLidia Muradep

La crisis es un proceso natural de expansión, que ha sucedido y seguirá sucediendo. Es un tiempo de descubrimientos y de utilización estratégica de

recursos.

Las crisis nos llevan a reinventarnos y a diseñar un futuro diferente, algo

que probablemente no habríamos emprendido en otro contexto.

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 27

Agenda Eventos del Mundo Coaching

Martes 1 de Julio

Metáforas

Diseñando nuevas realidades a través de los cuentos para cambios personales y

profesionales.

Lugar:

IPC -Ortiz de Ocampo 2590, BsAs

Más info e inscripción:

presenciales@icfargentina.com

Jueves 26 de Junio

¿Qué dicen los Consumidores del Coaching?

Estudio global del conocimiento de consumidores 2014

Lugar:

Webinar

Más info e inscripción:

presenciales@icfargentina.com

Lunes 7 de Julio Coaching para Lideres

Inner Voices, Master Trainning

Lugar:

CIRGEN -Paraguay 970BsAs

Más info e inscripción:

argentina@sistemahagakure.com

Sábado 5 de Julio Taller: Liderando con el Cuerpo

El cuerpo como herramienta fundamental en la comunicación del

líder

Lugar:

Fundación Columbia-Jl.Borges 2020 BsAs

Más info e inscripción:

inscripciones@cicoaching.com.ar

facebook.com/CICoaching

Contanos de tus eventos a

conversacionescoaching@gmail.com

CONVERSACIONESDE COACHING| NÚMERO 1 28